Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh phố núi

Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1.Tài liệu ngoài nước  Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist 1967 đã xây dựng mô hình MSQ Minnesota Satisfac

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ MINH HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2020

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ MINH HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phạm Thị Minh Hiền

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Sự cần thiết phải nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

8 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC 10

1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC 10

1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG 11

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 11

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 13

1.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988) 13

1.2.5 Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963) 14

1.2.5 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 14

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN 17

1.3.1 Nghiên cứu trong nước 17

1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước 19

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 26

2.1 PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC 26

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 28

2.2.1 Các giả thuyết 28

2.2.2 Mô Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 33

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34

3.1 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI 34

3.1.1 Giới thiệu về Chi nhánh 34

3.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 36

3.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý 38

3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố núi 42

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44

3.2.1 Quy trình nghiên cứu 44

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ 46

3.2.3 Nghiên cứu chính thức 48

3.2.4 Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu 50

3.2.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 52

3.2.6 Phân tích phương sai 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 54

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55

4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 55

4.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ CẢM NHẬN THEO TỪNG NHÂN TỐ 59

4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA 60

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của các nhân tố độc lập thông qua phân tích

Cronbach’s Alpha 62

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của nhân tố phụ thuộc HL (Sự hài lòng công việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 70

4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 72

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng công việc (Các biến thuộc các nhân tố độc lập) 72

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng công việc (Nhân tố phụ thuộc) 77

4.5 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ 79

4.6 TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH HỒI QUY 81

4.6.1 Kết quả chạy mô hình hồi quy 82

4.6.2 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 84

4.6.3 Kiểm tra đa cộng tuyến 85

4.6.4 Kiểm định tự tương quan 86

4.7 PHÂN TÍCH ANOVA CÁC NHÂN TỐ GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI, TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN, THU NHẬP, THÂM NIÊN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC 88

4.7.1 Phân tích ANOVA với nhân tố Giới tính 88

4.7.2 Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi: 88

4.7.3 Phân tích ANOVA với nhân tố Trình độ chuyên môn 89

4.7.4 Phân tích ANOVA với nhân tố Thu nhập hàng tháng 90

4.7.5 Phân tích ANOVA với nhân tố Thâm niên công tác 91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 92

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 93

5.1 KẾT LUẬN 93

5.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 93

5.2.1 Vấn đề về đào tạo và thăng tiến 94

5.2.2 Vấn đề về quan hệ đồng nghiệp 95

5.2.3 Vấn đề về thu nhập 96

5.2.4 Vấn đề về phúc lợi 96

5.2.5 Vấn đề về quan hệ cấp trên 97

5.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 98

5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 98

5.4.1 Hạn chế của đề tài 98

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Giá trị đo lường công việc và phương tiện 21

Bảng 2.1 Tổng hợp ưu nhược điểm của các mô hình nghiên cứu trước 26

Bảng 3.1 Tình hình huy động vốn theo kỳ hạn của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phố Núi năm2017 –2019 42

Bảng 3.2 Chỉ tiêu cơ cấu, chất lượng cho vay của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phố Núi2017 -2019 43

Bảng 3.3 Thang đo sự hài lòng công việc củacán bộ nhân viên trong mô hình nghiên cứu 46

Bảng 3.5 Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 50

Bảng 4.1 Thống kê các đối tượng khảo sát 56

Bảng 4.1 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận theo từng nhân tố 59

Bảng 4.2 Kết quả thống kê tổng nhân tố Đặc điểm công việc 62

Bảng 4.3 Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc 63

Bảng 4.4 Kết quả thống kê tổng nhân tố Thu nhập lần 1 64

Bảng 4.5 Kết quả thống kê tổng nhân tố Thu nhập lần 2 64

Bảng 4.6 Kết quả thống kê tổng nhân tố Phúc lợi lần 1 65

Bảng 4.7 Kết quả thống kê tổng nhân tố Phúc lợi lần 2 66

Bảng 4.8 Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo và thăng tiến lần 1 66

Bảng 4.9 Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo và thăng tiến lần 2 67

Bảng 4.10 Kết quả thống kê tổng nhân tố Quan hệ đồng nghiệp lần 1 68

Bảng 4.11 Kết quả thống kê tổng nhân tố Quan hệ đồng nghiệp lần 2 68

Bảng 4.12 Kết quả thống kê tổng nhân tố Quan hệ cấp trên lần 1 69

Bảng 4.13 Kết quả thống kê tổng nhân tố Quan hệ cấp trên lần 2 69

Bảng 4.14 Kết quả thống kê tổng nhân tố Sự hài lòng công việc lần 1 70

Bảng 4.15 Kết quả thống kê tổng nhân tố Sự hài lòng công việc lần 2 71

Bảng 4.16 Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha 71

Bảng 4.17 Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập 73

Bảng 4.18 Kết quả phân tích phương sai trích các biến thuộc nhân tố độc lập 74

Bảng 4.19 Kết quả xoay nhân tố 76

Bảng 4.20 Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc 77

Bảng 4.21 Kết quả phương sai trích 77

Bảng 4.22 Hệ số tải nhân tố 78

Bảng 4.23 Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan 79

Bảng 4.24 Kết quả phân tích tương quan lần 1 79

Bảng 4.25 Kết quả phân tích tương quan lần 2 80

Bảng 4.26 Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy 81

Bảng 4.27 Kết quả mô hình hồi quy 82

Bảng 4.28 Mức độ tác động các nhân tố 83

Bảng 4.29 Độ phù hợp của mô hình 84

Bảng 4.30 Phân tích phương sai 84

Bảng 4.31 Kiểm tra đa cộng tuyến 85

Bảng 4.32 Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy 87

Bảng 4.33 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Giới tính 88

Bảng 4.34 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi 89

Bảng 4.35 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ chuyên môn 89

Bảng 4.36 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập hàng tháng 90

Bảng 4.37 Giá trị trung bình Sự hài lòng công việc theo Thu nhập 90

Bảng 4.38 Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thâm niên công tác 91

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow, 1943) 12

Hình 1.2 Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom 15

Hình 1.1 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 20

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu 45

Hình 4.1 Tỷ lệ Giới tính (%) 57

Hình 4.2 Tỷ lệ Độ tuổi (%) 57

Hình 4.3 Tỷ lệ Trình độ chuyên môn (%) 58

Hình 4.4 Tỷ lệ Thu nhập hàng tháng (%) 58

Hình 4.5 Tỷ lệ Thâm niên công tác (%) 59

Hình 4.6 Biểu đồ Histogram tần số của phân tư chuẩn hóa 86

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết phải nghiên cứu

Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài Việc mang lại sự hài lòng cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân người lao động Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Ngân hàng BIDV Phố Núi thuộc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong những NHTM hàng đầu, giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam Tại BIDV nói chung và các chi nhánh nói riêng của hệ thống đã có dịch vụ, sản phẩm ngày càng đa dạng, phong phú

và hiện đại Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho khách hàng thực hiện giao dịch thuận tiện mọi lúc, mọi nơi Với sự phát triển mạnh mẽ cả về quy mô, ngành nghề và các sản phẩm dịch vụ đòi hỏi việc để BIDV có thể phát triển bền vững

và luôn giữ được hình ảnh của mình Đây là thời cơ thuận lợi nhưng cũng là thách thức đối với công việc họ đang đảm nhiệm Chính vì vậy, với mong muốn giúp cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh của mình cũng như đưa ra những giải pháp thúc đẩy động lực và năng lực làm việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa

Năng suất lao động của nhân viên luôn là vấn đề cốt lõi của mọi ngân hàng, có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh của ngân hàng Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì năng suất lao động tang lên Hiện nay tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi, hiệu quả lao động, năng suất lao động chưa được cao, thu nhập không tăng so với ba năm trước, nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút được nhân tài về Chi nhánh Có hiện tượng nhiều nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi xin nghỉ việc,

một trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với

các công việc được giao Vì vậy tác giả chọn đề tài, “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi” là cần thiết, giúp cho Chi

nhánh ngân hàng này có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho nhân viên

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi Từ đó đánh giá các nhân tố và đưa ra hàm ý chính sách để nâng cao sự hài lòng của cán bộ nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán

bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Đề xuất hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV Phố Núi

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này như thế nào?

- Các hàm ý quản trị nào rút ra sau khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Kể từ khi BIDV - Chi nhánh Phố Núi bắt đầu chuyển sang giai đoạn cổ phần hóa là tháng 7/2017 đến nay

- Không gian: BIDV - Chi nhánh Phố Núi

- Nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Phố Núi

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Hoàn thiện về công tác nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động Góp phần làm đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động đối với Ngân hàng BIDV Phố Núi, đồng thời là cơ sở cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi trong việc hoàn thiện công tác nâng cao sự hài lòng của người lao động

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

7.1.Tài liệu ngoài nước

 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách Ngân Hàng (cách thức Ngân Hàng đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành người lao động ); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc

 Nghiên cứu của Smith et al

Thang đo mô tả công việc JDI do Smith et al (1969) thiết lập là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn

thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương; Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc

 Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

 Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

 Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự

Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động trong ngành dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324 Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ Kết quả thống kê cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền

tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động Trong đó, yếu

tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làm hài lòng người lao động

 Nghiên cứu của Ethica Taijeen

Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh

Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp

và tiền lương Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến

7.2 Tài liệu trong nước

- Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ”(2015) của Đỗ Hữu Nghị Nghiên cứu được tiến hành với 330 đối tượng khảo sát là bác sỹ và điều dưỡng

tại các Bệnh viên Đa khoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các bệnh viện công và bệnh viện tư nhân trên địa bàn Thành phố Cần Thơ nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng này Thang đo xây dựng để đo lường mức độ hài lòng cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế Thành phố Cần Thơ với 66 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Thành phố Cần Thơ (có sig lớn hơn mức ý nghĩa 5%) là: Tính chất công việc; Đánh giá hiệu quả công việc; Tính ổn định; Phúc lợi và Tự chủ công việc Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y

tế (có sig nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%), đó là: Môi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Thành phố Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc Những nhân tố này lần lượt có các hệ số hồi qui chưa được chuẩn hoá là 0,280; 0,280 và 0,256

- Đề tài “Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân y tế tuyến cơ sở” (2016) của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh Mục tiêu

nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y

tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan Đề tài đã phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dự phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp Có 7 yếu tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở, đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%); Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác của

cơ quan (53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%); Cơ sở vật chất (39,4%) Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 yếu này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu

- Đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại Học Tiền Giang”(2014) của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân

tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Bản chất công việc; Tiền lương thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc phòng vấn trực tiếp 131 cán bộ viên chức Trường Đại học Tiền Giang Kết quả nghiên cứu làm cơ sở để các nhà quản lý của Trường có biện pháp quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn nữa

- Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh”(2014) của Châu Văn Toàn Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại

Thành phố Hồ Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn,

vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ đang công tác; Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi

hệ số Conbach’s Alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Ngân Hàng Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với sáu biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lơi tăng thêm Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên; ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm

Thông qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy có nhiều nghiên cứu về

sự hài lòng trong công việc và cao hơn nữa là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy có một số nhân tố chung ảnh

hưởng đến sự hài lòng và thỏa mãn công việc của nhân viên là: Tiền lương, phúc lợi, mối quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, hầu hết các tác giả đều tập trung vào một trong những mô hình phân tích định lượng kết hợp với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết của các tác giả nghiên cứu trước đó, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu Trên cơ sở đó, trong đề tài nghiên cứu “Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại BIDV - Chi Nhánh Phố Núi”, tác giả sẽ kế thừa các phương pháp của các nghiên cứu trước đó, đồng thời điều chỉnh về thang đo để phù hợp với nghiên cứu trong tình hình thực tế đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu

8 Kết cấu của luận văn

Mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc

Chương 2 Thiết kế mô hình nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu

Chương 4 Kết luận và hàm ý chính sách

Kết luận

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC

Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của

các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các người lao động

về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì người lao động mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967)

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của người lao động mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính

là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005)

Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc: (1) xem xét

sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và

tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành

vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung

1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu cầu như sau:

Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý, nhu cầu vật chất khác

Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn tại vật chất và tinh tần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn

Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu

Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận

Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5) Sự khác

nhau giữa hai hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et

al, 2002) Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow, 1943)

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và

tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn

ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ

ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: một người lao động không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

1.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988)

David Mc Clelland cho rằng “con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực” Trong đó:

Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người

có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A Maslow, đó là được chấp nhận những mỗi quan hệ giao tiếp như lột liên minh, đồng nghiệp, đồng chí, bạn bè, Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

1.2.5 Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963)

J.Stacey Adams cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong doanh nghiệp Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì

họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nổ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài này Một người lao động không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

1.2.5 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất

thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu

cá nhân của họ

Hình 1.2 Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), bản dịch Trần Huy, NXB Thống Kê)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một doanh nghiệp và cùng một vị trí như nhau

nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của khóa luận này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức

Bình luận các nghiên cứu liên quan

- Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa

Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 43% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ

lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc:

 Vấn đề giám sát

 Quan hệ với công chúng

 Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề

an toàn trong công việc là quan trọng nhất

- Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ

đã đưa ra một số kết luận như sau:

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

- Nghiên cứu của Keith and John về thỏa mãn trong công việc của những

người có trình độ cao, vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau:

+ Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác

+ Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam

+ Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý

+ Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN

1.3.1 Nghiên cứu trong nước

a Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương

có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được

giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

b Nghiên cứu về mô hình sự hài lòng trong công việc của Châu Văn Toàn và các cộng sự (2009)

Bằng cách khảo sát khoảng 500 người lao động đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực,

cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết

kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về

chính sách tiền lương hiện nay

Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn ở những quốc gia khác nhau thì khác nhau Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng được nâng lên Đã đi tới một mô hình

sự hài lòng trong công việc hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng Mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của

sự hài lòng trong công việc tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ

được xác định bởi sự hài lòng trong công việc, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp

lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vậy

sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống sự hài lòng trong công việc Mô hình cho thấy sự hài lòng trong công việc không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản

1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước

a Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội

dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng

b Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố:

(a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong;

(b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài

Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

Hình 1.1 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

c Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và

lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người

có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người

lao động Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc”

là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể

“quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa

mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này

(a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công

việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

(b) Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2 Khả năng giám sát bản thân

3 Chính sách Công ty được thực thi

4 Cân đối tiền lương và công việc

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc

6 Khen ngợi làm việc giỏi

(c) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm

SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Bảng 1.1 Giá trị đo lường công việc và phương tiện

- Thiết lập mục tiêu, tham

gia thực hiện quyết định

- Thiết kế nơi làm việc

Tiền lương &

phúc lợi

- ƒ Công bằng

- ƒ An toàn công việc

- Phân tích công việc, khảo

sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên

- Hoạch định nguồn nhân

Khía cạnh công

việc Giá trị đo lường công việc Phương tiện

Đánh giá hiệu

quả - Đánh giá hiệu quả

- Khen ngợi và tín nhiệm về

- Thay đổi ca công việc

- Điều kiện an toàn

- Thành thật, quan tâm nhu

cầu của nhân viên

- Kiên định sự thành thật

- Lắng nghe nhân viên

- Tham gia, ảnh hưởng

Công đoàn - Trả lương - Trả lương cao, phúc lợi

d Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những

thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh;

Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

e Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ

lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

f Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

g Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức

độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu đã nêu lên được các khái niệm khác nhau về hài lòng công việc và các lý thuyết về hài lòng công việc như: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow; Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg; Lý thuyết về nhu cầu của David I McClelland; Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom… Bên cạnh đó, đề tài cũng hệ thống được một số lý thuyết về thang đo hài lòng công việc trong nội dung chương này như: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969); Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967) Từ cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc, đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Chương này cũng đã giải thích

về các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động cùng với các nghiên cứu liên quan, từ đó có cơ sở để hình thành các biến quan sát cấu thành để đo lường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ

ĐI TRƯỚC

Để xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất hợp lý tác giả tổng hợp ưu nhược điểm của các giả thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây:

Bảng 2.1 Tổng hợp ưu nhược điểm của các mô hình nghiên cứu trước

Chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc

Mô hình mang nặng tính lý thuyết, chưa đưa ra được các nhân

Mô hình giá trị đo lường tập trung nghiên cứu quá nhiều

Mô Hình Ưu điểm Nhược điểm

công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động

các nhân tố định tính

và chủ quan

Báo cáo khảo sát

của SHRM (2009)

Báo cáo khảo sát có ưu điểm

là thể hiện chi tiết các vấn đề ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên, sắp xếp theo

tứ tự logic

Khảo sát đưa ra quá nhiều nhân tố, làm việc nghiên cứu mô hình quá phực tạp và chưa đa ra một mô hình dễ dàng áp dụng vào thực tế

Kết quả nghiên cứu

của Andrew (2002)

Nghiên cứu xác định các yếu

tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Nghiên cứu hạn chế

bở địa lý và chỉ áp dụng tốt ở thị trường lao động Hoa Kỳ

Kết quả nghiên cứu

của Keith & John

(2002)

Nghiên cứu của Keith &

John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và

Nghiên cứu bị hạn chế bởi các nhân tố thuộc về nhân khẩu học và thu nhập, do

đó chưa làm rõ được

Mô Hình Ưu điểm Nhược điểm

so sánh với thu nhập những nhân tố đến từ

nhu cầu bên trong của người lao động

Kết quả nghiên cứu

của Tom (2007)

Nghiên cứu có tính bao quát cao, có thể làm tài liệu tham khảo cho nhiều ngành nghề

về kinh tế, xã hội

Nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc thống kê

mô tả, chưa xây dựng được mô hình cụ thể

Kết quả nghiên cứu

của Trần Kim Dung

và các cộng sự

(2005)

Nghiên cứu xây dựng xung quanh các thang đo về tài chính như lương, thưởng phúc lợi để làm hài lòng người lao động

Hạn chế của nghiên cứu này là việc bỏ qua các nhân tố phi tài chính nhưng lại tác động rất lớn đến

sự hài lòng trong công việc của người lao động

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các mô hình trước đây)

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

2.2.1 Các giả thuyết

Dựa vào kết quả phân tích ưu nhược điểm của các mô hình, đề tài lựa chọn

mô hình thang đo mô tả công việc JDI do Smith et al thiết lập năm 1969 đã điều chỉnh với 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 2 nhân tố được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam, bên cạnh đó tác giả tham khảo nghiên cứu của Trần Kim Dung để xây dựng thang đo chính xác hơn, khắc phục nhược điểm của mô hình JDI Ngoài ra,

đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc, từ đó xây dựng các giả thuyết và mô hình

nghiên cứu đề xuất

- Giả thuyết về các biến độc lập:

H1: “Đặc điểm công việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc

Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết

kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

H2: “Điều kiện làm việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc

Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân

tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến Doanh nghiệp (Isacsson, 2008)

H3: “Thu nhập” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc

Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v

có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm

công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp,

tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

H4: “Phúc lợi” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ Doanh nghiệp của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi

có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà Doanh nghiệp trả cho người người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người người lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại Doanh nghiệp (không sợ mất việc), được Doanh nghiệp hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần Doanh nghiệp với giá ưu đãi,

H5: “Đào tạo và thăng tiến” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một Doanh nghiệp Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó