Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

Xuất phát từ sứ mệnh có tính đặc thù là trang bị hệ thống lý luận chính trị - hành chính; đường lối, các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; kiến thức và ch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ BÍCH LAN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ BÍCH LAN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1 PGS,TS Võ Kim Sơn

2 PGS,TS Lưu Văn Quảng

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình, một số nội dung nghiên cứu được trình bày mang tính chất tham khảo, không phải sao chép Các số liệu, kết quả trong luận án là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định Kết quả của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Bích Lan

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Mục lục ii

Danh mục chữ viết tắt v

Danh mục bảng vi

Danh mục biểu đồ vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 10

1.1 Các công trình nghiên cứu về động lực, tạo động lực làm việc 10

1.1.1 Nghiên cứu về động lực, động lực làm việc 10

1.1.2 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc 16

1.2 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên 22

1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài 22

1.2.2 Nghiên cứu trong nước 24

1.3 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương 28

1.4 Những vấn đề Luận án cần tiếp tục nghiên cứu 30

Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG 36

2.1 Động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị 36

2.1.1 Giảng viên trường chính trị 36

2.1.2 Khái niệm động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị 44

2.1.3 Biểu hiện động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị 49

2.2 Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị 51

2.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị 51

2.2.2 Sự khác biệt trong tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị 53

2.2.3 Cơ sở lý thuyết để xác định các biện pháp tạo động lực 57

2.2.4 Biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị 71

2.3 Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên 78

Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG 83

3.1 Tổng quan về trường chính trị 83

3.1.1 Kết quả thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 83

3.1.2 Đội ngũ giảng viên trường chính trị 86

3.2 Thực trạng động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị 88

3.2.1 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên trường chính trị 88

3.2.2 Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị 98

3.2.3 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của giảng viên 108 3.2.4 Đánh giá kết quả khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị và những vấn đề đặt ra 113

Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG 124

4.1 Quan điểm trong tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị 124

4.1.1 Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị trên cơ sở định hướng đối với đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của đất nước 124

4.1.2 Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị cần đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ 125

4.1.3 Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị cần được tiến hành thường xuyên, gắn kết chặt chẽ với các khâu trong công tác cán bộ để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả 126

4.1.4 Tạo động lực làm việc cho giảng viên trên cơ sở định hướng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của trường chính trị cấp tỉnh 128

4.1.5 Đổi mới và hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên đảm bảo sự thống nhất của các trường, phù hợp với điều kiện của địa phương 130 4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị 131 4.2.1 Các giải pháp chung 131 4.2.2 Các giải pháp cụ thể 136

KẾT LUẬN 159 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Yếu tố động viên và yếu tố duy trì 64 Bảng 3.1: Xu hướng thay đổi công việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền 96 Bảng 3.2: Kết quả xác định mục tiêu công việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền 100 Bảng 3.3: Kết quả đánh giá cơ chế trao quyền theo chức vụ, giới tính, vùng miền 102 Bảng 3.4: Kết quả khảo sát người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo 105

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Mức độ động lực làm việc 88

Biểu đồ 3.2: Mức độ động lực làm việc của giảng viên theo các tiêu chí đánh giá 89

Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng đối với công việc 91

Biểu đồ 3.4: Kết quả thực hiện nhiệm vụ 92

Biểu đồ 3.5: Mức độ thích ứng đối với công việc 93

Biểu đồ 3.6: Quá trình thực hiện và hiệu quả công việc 94

Biểu đồ 3.7: Kết quả đánh giá mức độ và hiệu quả thực hiện công việc 99

Biểu đồ 3.8: Kết quả sử dụng chính sách, biện pháp 103

Biểu đồ 3.9: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 108

Biểu đồ 3.10: Kết quả đánh giá ảnh hưởng của yếu tố thuộc về giảng viên 110

Biểu đồ 3.11: Kết quả đánh giá ảnh hưởng của yếu tố khách quan 111

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, động lực làm việc được đánh giá như là một sức mạnh làm gia tăng sự sẵn sàng làm việc của nhân viên bởi động lực làm việc không chỉ quyết định tới hiệu suất làm việc của cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhóm Như vậy, động lực làm việc chính là hiện thân của sức sống, của sự sáng tạo, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (trường chính trị cấp tỉnh) là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở, cán bộ, công chức địa phương Xuất phát từ sứ mệnh có tính đặc thù là trang bị hệ thống lý luận chính trị - hành chính; đường lối, các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; kiến thức và chuyên môn, nghiệp vụ về công tác xây dựng Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; kiến thức về pháp luật

và quản lý nhà nước, động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị không chỉ biểu hiện ở sự sáng tạo, linh hoạt, hiệu lực và hiệu quả mà còn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành sứ mệnh quan trọng này

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị vẫn luôn là vấn đề cần được bàn thảo do tính chất phức tạp và sự sự cạnh tranh được tạo bởi sự “hấp dẫn” từ các khu vực kinh tế khác nhau, đặc biệt là khu vực kinh tế tư nhân như: lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc Ở khu vực kinh tế tư nhân, các yếu tố tạo nên động lực làm việc thường linh hoạt, “cởi mở” và hiệu quả hơn khu vực công, trong đó có các trường chính trị Vấn đề “chảy máu chất xám” luôn là mối quan tâm, lo lắng của hầu hết các nhà quản lý nhân sự ở khu vực công Vì vậy, công tác tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu quả việc sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự và luôn là nhiệm vụ trọng tâm, then chốt của những người làm công tác quản lý nhân sự Để người lao động trong các cơ quan, tổ chức không chỉ nhiệt tình, gắn bó với công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mà còn góp phần to lớn vào sự thành công của

tổ chức rất cần sự quan tâm thường xuyên của nhà quản lý trong tạo động lực làm việc cho người lao động Ở các trường chính trị cấp tỉnh, tạo động lực cho giảng

viên là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức, của người quản lý, của nhà trường Mặt khác, động lực được tạo ra bởi chính người giảng viên - yếu tố bên trong - đó là sự

nỗ lực, cố gắng từ bản thân giảng viên Khi giảng viên có động lực làm việc thì sẽ

có khả năng nâng cao năng suất lao động và kết quả công việc Như vậy, mục tiêu của trường chính trị, của các nhà quản lý là phải tạo được động lực để giảng viên có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Điều quan trọng nhất là thông qua các phương pháp quản lý có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của giảng viên trong nhà trường

Bối cảnh Việt Nam trong những năm gần đây với tốc độ hội nhập và quốc tế hóa ngày càng sâu rộng đã và đang tác động không nhỏ đến động lực làm việc của công chức, viên chức nói chung, đội ngũ giảng viên các trường chính trị nói riêng Mặc dù, động lực làm việc của hầu hết giảng viên các trường chính trị đều xuất phát

từ lợi ích chung hướng đến những mục tiêu và lý tưởng cao đẹp, song dưới những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường sẽ làm cho chủ nghĩa cá nhân được đề cao khiến cho động lực làm việc có những giảm sút nhất định, ảnh hưởng đến niềm tin vào những giá trị tốt đẹp của công việc, thậm chí xao nhãng nhiệm vụ chính trị trọng tâm của bản thân trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo của nhà trường Một số giảng viên trong bối cảnh thu nhập lương không đủ duy trì cuộc sống của cá nhân và gia đình đã phải làm thêm các công việc khác hoặc lựa chọn giải pháp “dịch chuyển” sang cơ quan hoặc các khu vực kinh tế với thu nhập thỏa đáng Đã có hiện tượng một số giảng viên thờ ơ, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, với tập thể khiến công việc luôn bị đình trệ gây ảnh hưởng lớn đến hiệu suất công việc chung

Trong những năm qua, công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị đã được quan tâm như kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chú ý đến các chính sách cho đội ngũ này và tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra Tuy nhiên, trong triển khai thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị còn những khó khăn nhất định không chỉ về kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, trong nghiên cứu khoa học, trong tham gia tổng kết thực tiễn tăng cường năng lực của đội ngũ giảng viên mà còn là hạn chế về môi trường và điều kiện làm việc, Đây là những nhân tố tác động lớn, khuyến khích giảng viên phấn đấu, có sự nỗ lực trong

công việc ở các trường Vì vậy, vấn đề động lực và tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị càng trở nên bức thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay

Bên cạnh đó, thể chế, các văn bản pháp luật về trường chính trị và giảng viên trường chính trị không được quy định hệ thống Luật Giáo dục đại học (năm 2012) chỉ

có một số nội dung về chế độ, chính sách của giảng viên trường chính trị được áp dụng

“như đối với giảng viên trường đại học”; Thông tư liên tịch số BGDĐT ngày 06/6/2011 của Bộ Nội vụ - Bộ giáo dục và đào tạo về quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Thông tư số 07/2012/TT-BGDĐT ngày 07/02/2012 của Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn tiêu chuẩn, quy định, hồ sơ và thủ tục xét tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 là văn bản liên quan trực tiếp tới giảng viên trường chính trị nhưng trong thực hiện cũng có một số bất cập trong quy định về thi đua khen thưởng và Quyết định 1374 đã hết hiệu lực thi hành Những quy định về trường chính trị và giảng viên trường chính trị ở nhiều văn bản pháp luật không đảm bảo tính thống nhất đã ảnh hưởng đến sự áp dụng, vận dụng các biện pháp nhằm động viên kịp thời những nỗ lực của GV, đội ngũ đảm trách sứ mệnh quan trọng trong đào tạo các thế hệ học viên đặc biệt của đất nước

06/2011/TTLT-BNV-Chủ đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước thu hút khá nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong nước Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên trong đơn vị sự nghiệp công lập như trường chính trị cấp tỉnh hầu như chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách có hệ thống Để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên cần nghiên cứu bản chất công việc, đặc điểm của giảng viên trong cơ sở đào tạo đặc thù như trường chính trị để vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới đội ngũ giảng viên nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức của mình

Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”

là yêu cầu cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc

và tạo động lực làm việc cho giảng viên (GV) các trường chính trị (TCT), Luận án

đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho

GV trong hệ thống TCT

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài Luận án giải quyết các nhiệm

vụ nghiên cứu sau:

- Nghiên cứu các công trình khoa học đã công bố có liên quan đề tài Luận

án, đánh giá kết quả nghiên cứu của các công trình và xác định những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

- Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực làm việc, biểu hiện, yếu tố ảnh hưởng và quá trình tạo động lực làm việc cho GV, những điểm khác biệt trong tạo động lực làm việc cho GV TCT, biện pháp tạo động lực làm việc cho GV

- Nghiên cứu thực trạng động lực và tạo động lực làm việc đối với GV TCT, đánh giá những thành tựu và hạn chế của thực trạng tạo động lực làm việc cho GV ở các TCT, phân tích nguyên nhân của những thành công và hạn chế

- Đề xuất quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài Luận án là mức độ động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị cấp tỉnh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Động lực và tạo động lực làm việc cho GV các TCT cấp tỉnh

- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2008 (sau khi Ban Bí thư ban hành Quyết định

số 184-QĐ/TW ngày 03-9-2008 quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương)

- Phạm vi về không gian: TCT tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ

nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin

4.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Luận án nghiên cứu những công trình nghiên cứu liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc, tham khảo kết quả nghiên cứu đã công bố, xác định những nội dung còn hạn chế chưa được nghiên cứu để nghiên cứu sâu trong Luận án Các công trình nghiên cứu này dưới dạng các bài viết, trên các tạp chí khoa học, sách, giáo trình, luận án

4.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

Đây là phương pháp nghiên cứu định tính nhằm mục đích kiểm tra, khẳng định vấn đề nghiên cứu và bổ sung, làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ kết quả khảo sát bằng bảng hỏi; Lý giải nguyên nhân của các vấn đề đã được nghiên cứu trong phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Nội dung phỏng vấn: Nội dung phỏng vấn bám sát theo nội dung bảng hỏi đã được xây dựng theo từng nội dung vấn đề nghiên cứu Các câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn là câu hỏi mở để đối tượng được phỏng vấn trả lời khá tự do [Phụ lục 6] Trong quá trình phỏng vấn, trình tự nội dung phỏng vấn sẽ linh hoạt tùy theo từng đối tượng, đồng thời, tác giả đề nghị người được phỏng vấn bổ sung, sửa chữa, góp

ý vào phần nội dung, cấu trúc, từ ngữ… để phù hợp với đối tượng GV TCT Thời gian dành cho mỗi cuộc phỏng vấn từ 45 - 60 phút

Tổng số phỏng vấn: 15 người (10 GV và 05 viên chức quản lý (VCQL) của

các TCT)

4.3 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Điều tra bằng bảng hỏi là phương pháp nghiên cứu chính của đề tài Phương pháp này cung cấp một lượng lớn thông tin từ khách thể nghiên cứu về

những nội dung liên quan đến đề tài Có bốn loại bảng hỏi được xây dựng dành cho

bốn đối tượng: (1) Giảng viên, (2) Viên chức lãnh đạo quản lý (là lãnh đạo khoa chuyên môn và lãnh đạo đơn vị chức năng và là GV kiêm nhiệm), (3) Học viên, (4) Công chức Sở Nội vụ (SNV)

- Cấu trúc của Phiếu: Phiếu khảo sát gồm 2 phần:

A/ Thông tin chung: Cả bốn phiếu đều có 4 thông tin chung: (1) Giới tính; (2)

Tuổi; (3) Trình độ học vấn; (4) Thâm niên công tác

Ngoài ra, từng mẫu phiếu có các thông tin riêng:

+ Mẫu phiếu của GV: (5) Số năm làm việc tại trường; (6) Số năm giữ ngạch GV + Mẫu phiếu của VCQL: (5) Chức danh; (6) Số năm làm việc tại trường + Mẫu phiếu của học viên (HV) và công chức SNV: (5) Vị trí công tác đang đảm nhiệm; (6) Chức vụ

B/ Nội dung Phiếu:

+ Phần câu hỏi thực trạng gồm 2 nội dung: (1) Động lực của GV; (2) Tạo

động lực làm việc cho GV

+ Phần câu hỏi mở về kiến nghị, biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo đối với GV, nhà trường

Cấu trúc nội dung của 2 bảng hỏi của GV và VCQL có 15 câu hỏi trong đó

có 13 câu lựa chọn và 02 câu hỏi mở gồm 02 nội dung chính: (1) Thực trạng động lực làm việc của GV; (2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT

Đối với phiếu của học viên và công chức SNV có 08 câu hỏi trong đó có 07

câu lựa chọn và 01 câu hỏi mở Phiếu hỏi tập trung 02 nội dung chính: (1) Thực trạng

động lực làm việc của GV; (2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT Nội dung các câu hỏi ở 02 bảng hỏi của GV và VCQL về cơ bản là giống nhau, điểm khác nhau giữa các câu hỏi chỉ là hình thức biểu đạt của từng câu cho phù hợp với khách thể được khảo sát; Nội dung các câu hỏi ở 02 bảng hỏi của học viên và công chức SNV có bốn câu giống nhau, điểm khác nhau là nội dung và hình thức biểu đạt của từng câu cho phù hợp với khách thể khảo sát

- Quá trình trước khảo sát: 20 phiếu được khảo sát thử nghiệm trực tiếp và qua E-mail đối với GV và VCQL ở một số trường của một số tỉnh thuộc 4 vùng, miền sẽ được phân loại đánh giá để nhận được sự hiểu đúng về nội dung, phù hợp với đối tượng về ngôn ngữ, cách thức biểu hiện và hướng nghiên cứu của Luận án Đối với phiếu khảo sát công chức SNV, tác giả lựa chọn như đối với phiếu khảo sát GV và VCQL, 04 phiếu được khảo sát thử nghiệm gửi qua E-mail cho công chức SNV thuộc 4 vùng, miền

- Số lượng đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi: Tại các TCT, đối tượng được khảo sát, nghiên cứu chính thức là 684 GV, nhóm đối tượng còn lại là 1402 người (356 VCQL, 1028 học viên, 18 công chức SNV của 18 tỉnh, thành theo vị trí địa lý của trường) Mục đích khảo sát của nhóm đối tượng này nhằm có thông tin đối sánh với ý kiến của đối tượng chính là GV Trong 04 loại phiếu thu được, phiếu khảo sát đối với học viên là lớn nhất do điều tra theo hệ lớp đào tạo trung cấp lý luận chính trị - hành chính, mỗi lớp có khoảng 50 học viên

- Kết quả: Các phiếu sau khi điều tra sẽ được phân loại xử lý theo tiêu chí: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ, vị trí địa lý (miền Bắc, miền Trung, miền Nam, Tây Nguyên) [Phụ lục 7]

- Thời gian khảo sát thử nghiệm và tập trung thu thập phiếu trong 1,5 tháng

4.4 Phương pháp thống kê

Luận án sử dụng phần mềm chuyên dụng xử lý và phân tích số liệu SPSS 20.0 for Window để xử lý số liệu thống kê để tìm hiểu các nội dung: 1) Thực trạng động lực làm việc của GV; 2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT [Phụ lục 7] Hai kỹ thuật thống kê cơ bản được sử dụng là phân tích độ tin cậy bằng phương pháp tính hệ số Alpha theo Cronbach và phân tích độ giá trị của bảng hỏi

Từ nội dung của các câu khảo sát bao gồm yếu tố ảnh hưởng và biện pháp tạo động lực làm việc sẽ được xử lý theo 2 phương pháp: (1) Tính ĐTB của từng yếu tố, biện pháp; (2) Tính ĐTB của mỗi nhóm nhóm yếu tố, nhóm biện pháp (sau khi phân loại các yếu tố và các biện pháp) Mục đích của biện pháp xử lý nhằm so sánh tương quan các yếu tố khi chưa phân nhóm và có căn cứ để tính ĐTB chung theo thang điểm 5; so sánh giữa các nhóm biện pháp sau khi đã phân loại các yếu tố thành các nhóm [Phụ lục 8]

Ngoài ra, Luận án sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả cách tính theo phần trăm

để phân loại đối với số lượng khách thể nghiên cứu và đối với câu hỏi đóng có nội dung câu trả lời từ 4 đến 5 phương án lựa chọn

4.5 Phương pháp chuyên gia

Tham vấn ý kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý công, quản lý nhân sự… về nội dung, hình thức của bảng hỏi và những vấn đề nghiên cứu của Luận án

5 Câu hỏi nghiên cứu và Giả thuyết nghiên cứu

- Câu hỏi nghiên cứu:

(1) Động lực làm việc của GV TCT cấp tỉnh là gì? Mức độ động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh hiện nay ra sao? Có hay không sự khác biệt về động lực làm việc của GV và tạo động lực làm việc cho GV TCT xét

theo các biến số (giới tính, địa bàn, thâm niên công tác, trình độ,…)? Có điểm gì

khác biệt so với động lực làm việc của GV các cơ sở đào tạo khác trong hệ thống giáo dục quốc dân?

(2) Trong những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ

GV TCT, yếu tố nào ảnh hưởng có tính chất chủ đạo? Những biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh hiện nay đang được thực hiện như thế nào? Những ưu điểm và hạn chế của các biện pháp đó là gì?

(3) Giải pháp để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho GV TCT vì mục tiêu của nhà trường?

- Giả thuyết nghiên cứu:

Hiện nay, động lực làm việc của GV TCT cấp tỉnh còn thấp Mặc dù các TCT đã có những biện pháp tạo động lực làm việc cho GV nhưng mức độ và hiệu quả thực hiện thấp, thiếu thống nhất trong thực hiện Do đó, chưa thực sự thúc đẩy

sự nỗ lực, cống hiến của GV Trong các yếu tố ảnh hưởng, yếu tố thuộc về GV, yếu

tố thuộc về TCT, thể chế liên quan đến TCT, nội dung chương trình đào tạo, cơ quan quản lý TCT là những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến vấn đề tạo động lực làm việc cho GV

Nếu đề xuất được những biện pháp đồng bộ, có tính khả thi dựa trên những luận cứ khoa học phù hợp với yêu cầu thực tiễn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho GV các trường chính trị cấp tỉnh vì mục tiêu nhà trường

6 Đóng góp mới của Luận án

6.1 Đóng góp về lý luận

Xác định và làm rõ về động lực và tạo động lực làm việc cho GV TCT, trong

đó làm rõ các khái niệm động lực, tạo động lực làm việc, GV TCT; chỉ ra được những yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc, biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT

6.2 Đóng góp về thực tiễn

Luận án đánh giá được thực trạng, chỉ ra kết quả và hạn chế, phân tích nguyên nhân chủ quan và khách quan, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tiễn tạo động lực làm việc cho GV TCT Từ đó, đề xuất giải pháp sát thực, phù hợp với thực tiễn nhằm tạo động lực làm việc cho GV tại các TCT cấp tỉnh

7 Ý nghĩa của Luận án

Luận án là công trình khoa học trong lĩnh vực Quản lý công nghiên cứu sâu sắc

về tạo động lực làm việc cho GV trong đơn vị sự nghiệp công lập như TCT cấp tỉnh Luận án có giá trị tham khảo trong công tác nghiên cứu, giảng dạy ở các đơn

vị đào tạo chuyên môn liên quan đến đề tài và có giá trị tham khảo cho các cơ quan,

tổ chức, cá nhân trong vấn đề tạo động lực làm việc

Đề tài luận án góp phần nâng cao nhận thức cho các TCT trong tạo động lực làm việc cho GV

8 Cấu trúc của Luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận án gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận án

Chương 2: Cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Chương 4: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Các công trình nghiên cứu về động lực, tạo động lực làm việc

1.1.1 Nghiên cứu về động lực, động lực làm việc

1.1.1.1 Nghiên cứu nước ngoài

Mỗi người đều có những động lực nhất định Do đó, trong từng thời điểm, khi đảm nhiệm những công việc khác nhau, con người sẽ có những động lực làm việc không giống nhau Tùy theo phương pháp tiếp cận, trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu và lý thuyết xem xét động lực dưới nhiều góc độ

Trong tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là định hướng bên trong của một người có liên quan và hướng tới những động lực tích cực cũng như tránh những động lực tiêu cực Tiêu biểu cho nghiên cứu này

là Daft và Marcic (2004), cho rằng động lực đề cập đến các lực lượng bên trong hoặc bên ngoài của một người nhằm khơi dậy sự nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi một hoạt động nhất định [97] Quan điểm này chỉ ra rằng động lực là một lý do hoặc

là kết quả của hành vi cá nhân, các nhu cầu cá nhân khác nhau sẽ dẫn tới các lý do

và hành vi cá nhân khác nhau [102] Điều này cũng phù hợp với lý thuyết nhu cầu, cho rằng nhu cầu là động lực dẫn tới hành vi

Nghiên cứu ảnh hưởng của nhu cầu tới động lực, McClelland (1985a,

1985b) cho rằng, động lực của nhân viên bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác có thể chịu ảnh hưởng bởi ba nhu cầu thiết yếu: nhu cầu thành đạt (nhu cầu vươn tới thành công), nhu cầu quyền lực (nhu cầu tác động, kiểm soát các nguồn lực theo hướng có lợi) và nhu cầu liên kết (nhu cầu về quan hệ xã hội) Tùy thuộc vào văn hóa và kinh nghiệm sống mà một trong số nhu cầu này sẽ chi phối mỗi người Ông cho rằng, đối với nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội, nhà quản lý cần nắm được mức độ của từng loại nhu cầu như nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về quyền lực và tương đối về nhu cầu về liên kết để tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến khi có cơ hội [128], [129]

Mối quan tâm tìm kiếm động lực làm việc được đề cao kể từ khi ra đời các

xã hội công nghiệp hóa và một loạt các nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề

này Một trong những nghiên cứu sớm nhất về lĩnh vực này là công trình nghiên cứu được tiến hành năm 1930 tại Công ty General Electric [138] Các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào những công việc đơn giản trong xã hội công nghiệp hóa Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng động lực làm việc có thể quan sát được và có thể được nhìn nhận trong hành vi của nhân viên Một số mẫu hành vi nhất định được coi là thể hiện động lực làm việc, chẳng hạn như sự sẵn sàng đưa ra sáng kiến, có mục tiêu mạnh mẽ, hiệu suất làm việc cao [125], [135]

Nghiên cứu về vai trò của động lực làm việc: Theo Blumberg và Pringle (1982),

Carter và Shelton (2009), động lực làm việc quyết định tới hiệu suất làm việc của cá

nhân và có ảnh hưởng đến nhóm làm việc bởi phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Thứ

nhất, năng lực của cá nhân Thứ hai, nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc Thứ

ba, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao [93]; [95] Cụ thể hơn,

Carter, S., Shelton, M (2009) đưa ra công thức về hiệu suất làm việc bao gồm năng lực làm việc, các nguồn lực và động lực/động cơ làm việc Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng [95] Động lực làm việc có thể được mô tả như là một sức mạnh làm gia tăng sự sẵn sàng làm việc của nhân viên Theo Pinder (2008), động lực làm việc “là một tập hợp các sức mạnh mạnh mẽ xuất phát từ cả bên trong lẫn bên ngoài một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, và để xác định hình thái, phương hướng, cường độ và thời gian của công việc đó” [136]

Ngoài ra, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức như: tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo đức, bỏ việc, vi phạm kỷ luật [112] Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm

và thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao

sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do

đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức [137]

Nghiên cứu về yếu tố tạo động lực làm việc: Theo Amabile (1997), động lực

làm việc có thể là nội tại hoặc bên ngoài, do đó các yếu tố tạo động lực cũng có thể được chia thành hai phần: các yếu tố nội tại và các yếu tố bên ngoài Động lực nội

tại được cho là được thúc đẩy bởi sự quan tâm cá nhân sâu sắc, sự thích thú, tò mò

và sự tham gia vào công việc; còn động lực bên ngoài được cho là được thúc đẩy bởi mong muốn đạt được các mục tiêu ngoài bản thân công việc đó, chẳng hạn như đạt được phần thưởng hoặc đáp ứng tiến độ đề ra [91] Hơn nữa, theo lý thuyết tâm điểm kiểm soát (Locus-of-control theory), những cá nhân có cơ chế kiểm soát nội tại mạnh mẽ tin rằng thành công sẽ đạt được thông qua các khả năng và nỗ lực của bản thân, trong khi những cá nhân có tâm điểm kiểm soát bên ngoài mạnh mẽ tin rằng hành vi của người đó bị ảnh hưởng bởi hoàn cảnh bên ngoài [130] Lý thuyết này đề xuất rằng những người tin rằng họ bị kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài sẽ tìm kiếm các phần thưởng bên ngoài như thưởng tiền mặt, trong khi những cá nhân tin rằng họ bị kiểm soát bởi các yếu tố nội tại sẽ tự động tìm kiếm phần thưởng nội tại như nhiệm vụ thú vị và đầy thử thách [103] Từ đó, lý thuyết kết luận cơ chế kiểm soát nội tại cao có liên quan đến nhu cầu cao về thành tựu Lý thuyết này cũng chỉ ra rằng các cá nhân được thúc đẩy bởi các yếu tố khác nhau

Nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc: Niềm tin về tác động của

phần thưởng bằng tiền đối với động lực làm việc chủ yếu dựa trên các đề xuất của thuyết củng cố (reinforcement theory), trong đó giải thích sự tương quan giữa các hành vi mục tiêu và công cụ tạo động lực - trong trường hợp này là các phần thưởng bằng tiền (Perry, Mesch và Paarlberg, 2006 [132]; Skinner, 1969 [141]) Locke (1982) lập luận rằng những khích lệ bằng tiền rất quan trọng bởi vì chúng là những động lực mang tính công cụ (phương tiện) và có thể được sử dụng để mua nhiều thứ giá trị khác, chẳng hạn như giải trí và nhu cầu tự thể hiện [122] Theo Cappelli (2000), phần thưởng là một trong những công cụ hữu ích nhất để giữ chân nhân viên [94] Nghiên cứu của Turcq (1995) hàm ý rằng năng suất tích cực liên quan đến việc tăng lương [145] Hơn nữa, Locke (2004) cho rằng những khuyến khích về tài chính phải được kết hợp với các mục tiêu rõ ràng Tuy nhiên, phần thưởng bằng tiền không phải lúc nào cũng là nhân tố động lực quan trọng nhất [123] Nhìn lại các kết quả khảo sát trước đó, vào năm 1946, sự đánh giá cao công việc được coi là động lực thúc đẩy hàng đầu cho các công nhân ở Mỹ; trong khi vào thập niên 1980, công việc thú vị lại được coi là yếu tố có giá trị hơn, điều này hỗ trợ cho lý thuyết động lực thúc đẩy của Herzberg - lý thuyết hai nhân tố (Hygiene theory) Herzberg

(1987) đề xuất rằng nhân viên cần có các nhu cầu nội tại để thành công trong nhiệm

vụ đầy thách thức và bằng cách cung cấp cho họ những cơ hội như vậy, họ có thể được thúc đẩy để đạt mục tiêu Do đó, các yếu tố nội tại như sự công nhận và bản thân công việc là động lực quan trọng [107] Đến thập niên 1990, những phần thưởng bên ngoài như lương bổng ngày càng trở nên quan trọng và đứng đầu bảng xếp hạng Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu vẫn cho rằng sự đánh giá cao về giá trị

và sự công nhận quan trọng hơn so với phần thưởng bằng tiền [103]

1.1.1.2 Nghiên cứu trong nước

Trong nước, vấn đề động lực được nghiên cứu trên cơ sở nghiên cứu về lợi ích, lợi ích như là nhân tố tạo nên động lực, là nhân tố quan trọng trong phát triển kinh tế, thúc đẩy quá trình vận động và phát triển xã hội Vào những năm 80 (thế kỷ XX) vấn

đề lợi ích được tập trung nghiên cứu, nhất là lợi ích kinh tế, nhằm tìm ra nguyên nhân của sự trì trệ, dấu hiệu khủng hoảng trong kinh tế, tìm động lực phát triển xã hội Phạm trù lợi ích được nghiên cứu sâu trong các cuốn sách, luận án, bài viết tên tạp chí

Tác giả Đỗ Nhật Tân (1991), Vai trò động lực của lợi ích kinh tế đối với sự

nghiệp xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam hiện nay [69], cho rằng, lợi ích kinh tế có tác dụng thúc đẩy hoạt động của con

người trong sản xuất kinh tế và các hoạt động xã hội Lợi ích kinh tế là động lực cơ

bản để phát triển đất nước; Cuốn sách Lợi ích - Động lực phát triển xã hội bền vững

của tác giả Hoàng Văn Luân năm 2011 [54], từ quan điểm hệ thống và lịch sử xã hội nói chung và quan điểm phát triển là do con người và hoạt động của con người nói riêng, tác giả đã làm rõ quan niệm khoa học về phát triển xã hội nói chung, phát triển xã hội bền vững nói riêng và động lực của sự phát triển ấy; làm rõ quan niệm khoa học về lợi ích và vai trò động lực của nó đối với sự phát triển xã hội bền vững; xác định một số nguyên tắc, biện pháp và công cụ điều chỉnh các quan hệ lợi ích nhằm phát huy vai trò động lực của lợi ích vì sự phát triển xã hội bền vững [54] Tiếp theo những nghiên cứu về lợi ích, một số nghiên cứu về động lực của con người như là những yếu tố quan trọng đối với hoạt động và trong sự phát triển

xã hội Luận án tiến sĩ, Động lực của trí thức trong lao động sáng tạo ở nước ta

hiện nay, tác giả Phan Thanh Khôi (1992) khẳng định “động lực là toàn bộ những gì

làm thành lý do dẫn đến những hành vi, thúc đẩy những hoạt động của con người” [48, tr.41], “động lực lao động sáng tạo là toàn bộ những yếu tố có khả năng thúc đẩy, khuyến khích, động viên người tri thức đến với công việc, quan tâm đến nhiệm vụ và sáng tạo hơn trong lao động” [48, tr.45]

Bài viết Vai trò động lực của lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực của

chủ thể của tác giả Phạm Minh Ngọc năm 1998 đi sâu vào phân tích vai trò động

lực của lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực của chủ thể, tác giả đưa ra đánh giá lợi ích chỉ trở thành động lực khi nó được nhận thức và biến thành động cơ tư tưởng bên trong thôi thúc chủ thể hành động [60]

Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc (còn gọi động lực lao động) đối với tổ chức, trên cơ sở kế thừa tri thức thế giới, nhiều tác giả trong nước

đã đưa ra các quan niệm và cách thức tiếp cận, phân tích khác nhau về động lực làm việc Các nghiên cứu trong nước về động lực làm việc được bắt đầu từ sớm, đặc biệt

từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986, nhằm khơi dậy tiềm năng, phát huy yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng và Nhà nước hoạch định

chính sách phát triển đất nước Tiêu biểu như công trình nghiên cứu “Vấn đề phát

huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế

- xã hội” do Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm đã nghiên cứu tập trung làm rõ vấn đề

phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là cách thức khai thác được tính tích cực của con người, sử dụng được tính tích cực đó nhằm thúc đẩy quá trình vận động của xã hội theo chiều hướng mà chúng ta mong muốn Từ đó đưa ra các giải pháp để nhà nước có thể sử dụng động lực của con người đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ tập trung vào phạm trù rộng đó là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đó nhấn mạnh một số động lực chính trị

- tinh thần quan trọng nhất trong bối cảnh xã hội tại thời điểm nghiên cứu, chưa đi

cụ thể vào động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức [71]

Bài viết Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của

Việt Nam của tác giả Trần Kim Dung, năm 2005 nghiên cứu thực hiện kiểm định

thang đo chỉ số mô tả công việc và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam Qua khảo sát 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, bài viết cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo - thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi Trong đó, hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có

ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến [25]

Nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng:

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản là: Loại 1 - Các yếu tố thuộc về con người, thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác Loại 2 - Các nhân tố thuộc môi trường: Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự Loại 3 - Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc, là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức

độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc [30] Theo các tác giả:

tạo động lực gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức

độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng

nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể [30]

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) quan niệm “động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [82] Trong bài viết của nhóm tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi

“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc khu vực công ở Việt Nam” (2014), hướng đến xây dựng một khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam Khung lý thuyết do tác giả đề xuất là sự điều chỉnh từ mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất (1983), vận dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm

kế thừa các phát hiện có giá trị từ những nghiên cứu trước có tính đến đặc trưng văn hóa và bối cảnh kinh tế, xã hội của Việt Nam [53]

1.1.2 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc

1.1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài

Ở hầu hết các công trình trên thế giới, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 đã mở ra một cách nhìn mới về khoa học quản trị, trong đó có khoa học về quản lý con người với mục đích sử dụng hợp lý lao động theo hướng chuyên môn hóa công việc, để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Các nhà nghiên cứu kinh điển như Frederic Winslow Taylor (1911) với lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Frederick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố bên trong và bên ngoài tạo động lực cho người lao động; Douglas Mc Gregor (1960 với Lý thuyết X

và Y; John Stacy Adams (1965) với Thuyết công bằng

Cụ thể một số lý thuyết:

Taylor (1984) với sử dụng phương thức “cây gậy và củ cà rốt” để quản lý và tác

động lên nhân viên Đó là ám chỉ ảnh hưởng của các hình thức khen thưởng hoặc sự

trừng phạt trong tạo động lực làm việc đối với người lao động Theo Taylor, tiền là một trong những mục tiêu cao nhất khiến người lao động làm việc hiệu quả Do đó, người quản lý nên trả công đủ hoặc có thưởng cho những người làm việc xứng đáng hoặc chế

độ phạt đối người làm việc không hiệu quả Đó là loại công cụ chính, hiệu quả nhất để thu hút tạo động lực và sử dụng để khuyến khích người lao động làm việc [144]

Khác với Taylor, Abraham Harold Maslow - nhà tâm lý học nổi tiếng người

Mỹ trong lý thuyết thứ bậc nhu cầu (1943) chỉ ra nhu cầu được chia thành các loại với các cấp độ khác nhau: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện [122] Các nhu cầu về sinh học được xem là nhu cầu cơ bản nhất, trong khi nhu cầu tự thể hiện (tự thân vận động) chiếm vị trí cao nhất trong hệ thống phân cấp Các nhu cầu nói trên được Maslow biểu thị trong một tháp, còn được gọi là tháp nhu cầu Căn cứ vào 05 cấp bậc nhu cầu, Maslow cho rằng, các nhà quản lý khi sử dụng lao động, phải nắm vững các cấp bậc này, ứng với các đối tượng lao động trong tổ chức của mình để làm cho họ được thỏa mãn Một khi các nhu cầu cơ bản ở mức thấp hơn được đáp ứng, các cá nhân sẽ được thúc đẩy để thỏa mãn các mức nhu cầu cao hơn, theo thứ tự tăng trưởng của từng cá nhân Như vậy, muốn động viên người lao động, nhà quản lý cần hiểu họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và giúp họ có động lực làm việc tốt hơn

Herzberg (1959) tiếp tục phát triển lý thuyết của Maslow cho bối cảnh tổ

chức và đề xuất lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực Ông phân chia các yếu tố thành hai nhóm Nhóm 1 bao gồm các yếu tố cơ bản thuộc

về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc

về môi trường tổ chức, như các chế độ và chính sách quản trị của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc Điều quan trọng là các nhà quản lý phải biết kết hợp hài hòa các yếu tố để người lao động có động lực cống hiến cho tổ chức [108]

Là tác giả của Thuyết X và Y nổi tiếng, Douglas Mc Gregor (1960), nhà kinh

tế học người Mỹ, trong quá trình nghiên cứu của mình đã nhận thấy rằng, các nhà

quản lý luôn không cùng quan điểm trong nhìn nhận về người lao động Nhóm thứ nhất - người có bản chất X không thích làm việc, tìm cách trốn tránh, chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc Thuyết X khi ra đời đã nhận được sự hưởng ứng lớn từ các nhà quản lý Với hai công cụ đắc lực là “cây gậy và củ cà rốt”, dựa trên kỷ luật lao động nghiêm khắc và sự kiểm soát chặt chẽ mới làm việc tốt Ngược lại, nhóm thứ hai - người có bản chất Y ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm; có khả năng sáng tạo trong công việc Mc.Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp: đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra Còn đối với người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng lực của mình Điều này hiệu quả hơn nhiều

so với cách thức quản lý chỉ dựa trên sự kiểm soát và gây áp lực Dựa trên nghiên

cứu của Gergor, vào những năm 70, William G Ouchi nhà nghiên cứu người Mĩ

gốc Nhật dựa trên thực tiễn và lý luận đã phát triển một học thuyết có tên là Học thuyết Z Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên

1980, học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới khi hướng tới sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động bằng cách tôn trọng, tạo sự an tâm, mãn nguyện cả trong

và ngoài công việc để đạt được năng suất chất lượng trong công việc

Đi sâu tìm hiểu nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc, bốn nghiên cứu khảo sát tương tự được tiến hành năm 1946 (Hersey và Blanchard, 1969 [106]), 1980,

1987 (Kovach, 1980, 1987 [116; 117]) và 1992 (Wiley, 1997 [148]) đã chỉ ra việc nhân viên thích các yếu tố tạo động lực khác nhau tùy theo thời gian, điều này thể hiện sự khác biệt về sở thích và thái độ đối với động lực làm việc của họ Trong đó, các tác giả chỉ ra mười yếu tố tạo động lực xếp đầu bảng bao gồm: Sự đánh giá cao về công việc hoàn thành, cảm thấy thoải mái, nhận được sự giúp đỡ và đồng cảm đối với các vấn đề

cá nhân, công việc an toàn, thu nhập tốt, công việc thú vị, được thăng chức và phát triển trong tổ chức, lòng trung thành cá nhân hoặc công ty đối với nhân viên, điều kiện làm việc tốt Một cách khác để xác định các yếu tố tạo động lực làm việc là tìm hiểu lý

do đằng sau việc nhân viên rời khỏi tổ chức Việc thiếu một số yếu tố nhất định có thể làm giảm đáng kể động lực làm việc và do đó người ta bắt đầu tìm kiếm động lực cho các nhân viên mới Elsdon (2002) cho rằng những lý do chính lý giải việc nhân viên chuyển đổi tổ chức là thiếu sự công nhận và đánh giá cao về công việc mà họ đã làm Thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp là lý do quan trọng thứ hai, trong khi động lực tài chính đứng ở vị trí thứ tư Nghiên cứu cung cấp bằng chứng giá trị cho thấy rằng phần thưởng bằng tiền không phải lúc nào cũng là động lực quan trọng nhất [104]

Bên cạnh các nhà khoa học tập trung nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động

lực trong khu vực tư ở trên, từ năm 1990, các nghiên cứu ban đầu của Pery và Wise

về động lực và tạo động lực trong khu vực công với giả thuyết rằng động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước khác với động lực làm việc trong các tổ chức

ở khu vực tư, hai tác giả đã chứng minh, làm sáng tỏ 03 luận điểm: một là, động lực càng cao thì các cá nhân càng có xu hướng tìm kiếm công việc tại khu vực công; hai

là, hiệu suất lao động trong khu vực công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc

của mỗi cá nhân; ba là, hiệu quả quản lý thực thi trong khu vực công gắn liền với

công tác tạo động lực hoặc thu hút các thành viên có động lực làm việc trong khu vực công mà không cần dùng quá nhiều biện pháp khuyến khích mang tính vật chất [134] Những nghiên cứu này đã bổ sung phần quan trọng vào việc hoàn thiện tương đối đầy

đủ cả mặt lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động

1.1.2.2 Nghiên cứu trong nước

Các tác giả cho rằng, tạo động lực làm việc là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Để người lao động có động lực làm việc và tổ chức sử dụng hiệu quả, phát huy tiềm năng nguồn nhân lực thì tổ chức cần phải thông qua các biện pháp, chính sách [82] Lê Thanh Hà (2009) cũng đồng quan điểm khi xác định “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” [32]

Tác giả Vũ Thị Uyên với Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tạo động lực cho lao

động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 năm 2008

[85], đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao

động quản lý, động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phân tích và đánh giá thực trạng của lao động quản lý về động lực làm việc, các yếu tố tạo động lực, mức độ thỏa mãn nhu cầu thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Từ đó, đề tài đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở

Hà Nội tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ mới [85] Nhằm mục đích cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng và Nhà nước ta trong việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong giai

đoạn mới, tác giả Lê Đình Lý với Luận án Tiến sĩ Kinh tế Chính sách tạo động lực

cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) năm 2010, đã

đi vào hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho cho cán bộ công chức cấp xã Từ đó, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (qua nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An từ năm 2007 - 2010); và, đề xuất một số quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới [57]

Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo

động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, của tác giả Nguyễn

Thị Phương Lan năm 2015 [50], đã tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức nói chung; tạo động lực cho công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước nói riêng nhằm xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu

về vấn đề hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các

cơ quan hành chính nhà nước Trên cơ sở đó, tác giả đã đi vào nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của Việt Nam giai đoạn từ 2001 đến 2015, qua khảo sát 3 bộ, ngành Trung ương và

7 tỉnh, thành địa phương; và, đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước [50]

Giáo trình Hành vi tổ chức do tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương

đồng chủ biên năm 2013 Đi vào nghiên cứu nhận thức, thái độ, hành vi của con người trong tổ chức và mối quan hệ giữa cá nhân với tập thể và tổ chức nhằm khai thức tiềm năng con người, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, một trong những nội dung mà giáo trình này đi vào tìm hiểu là vấn đề tạo động lực cho người lao động Đánh giá động lực và tạo động lực là cơ chế phức tạp chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau, các tác giả đã tìm hiểu bản chất của động lực và tạo động lực, các học thuyết về tạo động lực và bước đầu đề cập đến việc áp dụng những học thuyết tạo động lực vào thực tế tạo động lực cho người lao động thông qua một số biện pháp và chương trình tạo động lực [83]

Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước do Nguyễn

Thị Hồng Hải chủ biên năm 2014 Với mục đích cung cấp những kiến thức cơ bản

về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức nói chung và

tổ chức hành chính nói riêng, các tác giả đã trình bày khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc; giải thích tầm quan trọng của việc tạo động lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong tổ chức nói chung; trình bày tóm tắt các học thuyết về đồng lực làm việc, phản ánh sự khác nhau về cách tiếp cận của các học thuyết; liệt kê và giải thích các biện pháp tạo động lực cho người lao động nói chung; trình bày những vấn đề cơ bản về động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước và phân tích sự khác biệt của động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước với các tổ chức tư nhân… [37]

Mai Thanh Lan (2016), Nghiên cứu động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo

trong xu thế kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, Đề tài Khoa học và Công nghệ cấp

Bộ [49] Với mục tiêu là đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhà giáo (mầm non, tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông) trong xu thế kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đề tài đã đi vào: tập hợp một số vấn

đề lý thuyết cơ bản về động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo, các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo trong xu thế kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế; phân tích, đánh giá thực trạng về động lực làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo nước ta trong xu thế kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay; đưa ra các đề xuất và các kiến nghị nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ nhà giáo trong xu thế kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế [49]

Bài viết Tiền lương của công chức Việt Nam - Những vấn đề đặt ra và giải

pháp trong giai đoạn hiện nay của tác giả Lê Quốc Lý năm 2012 đã xem xét các

cuộc cải cách tiền lương đối với công chức, viên chức của nước ta Tác giả cho rằng bước đầu đã tạo ra những chuyển biến tích cực, động viên được sức lao động đáng

kể, góp phần vào sự tăng trưởng của nền kinh tế Tuy nhiên, bài viết cũng khẳng định, chính sách tiền lương của nước ta còn nhiều bất cập, “không những đã và đang làm cản trở sự phát triển của nền kinh tế mà còn là một trong những nguyên nhân gây ra các hiện tượng bất cập và tiêu cực” Từ đó, bài viết đưa ra một số giải pháp nhằm cải cách tiền lương, như: tiền tệ hóa tiền lương đối với cán bộ, công chức trên cơ sở tính đúng, tính đủ vào lương tất cả các khoảng cần có để tái sản xuất sức lao động, cũng như chế độ ưu tiên; thực hiện thống nhất một cơ chế, chính sách lương đối với công chức của các cơ quan trong hệ thống chính trị; đổi mới hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; cải cách triệt để cách tính lương tối thiểu; đẩy nhanh quá trình cải cách nền hành chính nhà nước; xây dựng hệ thống giám sát, kiểm tra thu nhập của công chức, viên chức cũng như hệ thống đánh giá hiệu quả và năng suất lao động của công chức… [58]

1.2 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên

1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài

Đối với mọi quốc gia, tại các trường đại học, GV là người đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của nhà trường Một trường đại học chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi có đội ngũ GV làm việc tích cực, sáng tạo và tâm huyết với nghề Điều

đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà các nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho GV Do đó, trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn về vấn đề này theo các cách tiếp cận khác nhau

Động lực của GV là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến việc đầu tư năng lượng vào hoạt động giảng dạy và có lẽ là cả chất lượng của hoạt động đó, nhưng đồng thời cũng bởi GV có động lực sẽ thúc đẩy sinh viên đầu tư năng lượng vào hoạt động học tập, không phụ thuộc vào chất lượng giảng dạy của họ [92]

Thực tế động lực của GV liên tục phải đối mặt và bị suy yếu bởi một số tình huống phức tạp, các hoạt động và nhận thức xã hội, trách nhiệm cá nhân…, do đó cần phải tăng cường nó một cách có hệ thống Trong trường hợp này, động lực là sự

kích hoạt một trạng thái nội tại nhất định (ví dụ như mong muốn, nỗ lực) thông qua động lực bên ngoài (Alexy, Boroš và Sivák, 2004 [88]) Nghệ thuật của các nhà quản lý để thúc đẩy động lực của nhân viên chính là sự quan tâm đến họ, sự sẵn sàng hỗ trợ để họ có thể hoàn thành các hoạt động phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức (Vodáček và Vodáčková, 2013 [146]) Định nghĩa này là hoàn toàn phù hợp với quan điểm về động lực trong môi trường đại học

Kerr (1975) cho rằng xã hội kỳ vọng GV tập trung vào trách nhiệm giảng dạy của họ, tuy nhiên họ gần như chỉ nhận được phần thưởng trong hoạt động nghiên cứu

và công bố công trình khoa học Quan điểm “nghiên cứu tốt và giảng dạy giỏi gắn liền với nhau” dường như là rập khuôn, bởi các giáo sư thường thấy rằng họ phải lựa chọn giữa các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu định hướng trong quá trình phân bổ thời gian của mình Phần thưởng cho việc giảng dạy tốt thường được giới hạn ở các giải thưởng như GV tiêu biểu, được trao tặng cho một phần nhỏ các GV giỏi, với số tiền ít ỏi và uy tín nhất thời [115] Từ quan điểm này, cần xem xét việc thực hiện và tạo điều kiện thuận lợi cho những người làm trong môi trường đại học (GV, nhà khoa học và nhà quản lý) như một công cụ thúc đẩy họ Phần thưởng tài chính đóng vai trò không thể thay thế trong hệ thống khuyến khích GV, và việc đào tạo GV cũng là một trong những khả năng mà trường đại học có thể sử dụng để thúc đẩy GV, phát huy năng lực của họ (Kachaňáková, Stachová và Stacho, 2013 [113])

Lý luận và thực tiễn luôn cho thấy rằng động lực gắn liền với lương thưởng

Do đó, các tác giả tập trung xác định các vấn đề động lực, lương thưởng và mối quan hệ tác động giữa hai yếu tố này Lương thưởng được coi có chức năng riêng biệt trong quản lý nguồn nhân lực, trong khi nó lại chỉ ảnh hưởng gián tiếp đến động lực làm việc và sự hài lòng, hoặc lương thưởng có thể được xem như là một công cụ thúc đẩy, là các yếu tố mang tính hệ thống phức tạp ảnh hưởng đến động lực của các GV đại học, xét ở khía cạnh nó là thù lao được trả cho công việc đã thực hiện, đồng thời là sự cam kết cho công việc sắp tới Từ quan điểm lý thuyết, các tác giả thực chứng thông qua điều tra câu hỏi tại Đại học Zilina (Cộng hòa Slovakia) năm 2013 nhằm tìm hiểu động lực của các GV đại học Nghiên cứu tiến hành khảo sát 86 GV đại học và các nhà quản lý, chiếm 13,13% tổng số GV Kết quả cho thấy động lực được định hình bởi nhiều nhân tố thúc đẩy mang tính tổ chức Lương

thưởng, được hiểu như một hệ thống động lực thúc đẩy hiệu quả, chiếm một vị trí quan trọng đối với các GV và nhà quản lý tại trường đại học Từ đó, các tác giả chỉ

ra rằng điều quan trọng là phải kết nối lương thưởng và động lực xét ở khía cạnh lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực Rõ ràng các GV và các nhà quản lý trường đại học có thể được thúc đẩy bằng nhiều cách khác nhau, bằng nhiều phương tiện và công cụ khác nhau kết hợp giữa lương thưởng và động lực làm việc nhằm kích thích tiềm năng sáng tạo và sự lãnh đạo tích cực [127]

Đối với GV, ngoài hoạt động giảng dạy, họ còn phải đáp ứng yêu cầu về các công bố khoa học giá trị Điều này dẫn đến việc cần thiết phải tăng cường sự quan tâm và tạo động lực để GV tham gia tích cực vào các hoạt động của trường đại học Tuy nhiên, đơn giản hóa động lực phần thưởng tài chính là sai lầm phổ biến nhất Thậm chí nếu phần thưởng tài chính là quan trọng, thực tiễn cho thấy rằng ngay cả mức lương tương đối cao cũng không đảm bảo hiệu quả công việc cao Ngoài ra, động lực chỉ dựa trên yếu tố tài chính có thể dẫn đến việc cần thiết phải đầu tư nhiều tài chính hơn nữa mới có thể đạt được hiệu quả động lực tương tự [124] Theo Martina và Rudolf (2014), công việc của GV đại học là rất cần thiết - sức ảnh hưởng của GV đối với sinh viên chính là sự phản ánh của kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của họ, và trên tất cả, là động lực của họ Ngoài ra, GV còn phải đối mặt với những ý tưởng, kiến thức và động lực của sinh viên trong mỗi bài giảng hoặc chuyên đề nghiên cứu Vì vậy, cần phải có sự tác động đến động lực của GV đại học, phát triển nó một cách có hệ thống, đạo đức và có tính xây dựng [127] Một quan điểm khác về động lực GV, đó là họ không chỉ được định hướng bởi động lực của cá nhân, mà còn phải đối mặt với động lực của những GV Rohlíková và Vejvodová (2012) cho rằng động lực lớn nhất là sự thành công Sự thành công sẽ làm gia tăng sự tự tin của GV và sự đánh giá của sinh viên, từ đó cải thiện tâm trạng, cảm xúc của họ để đạt hiệu suất làm việc cao Để cho sinh viên

“trải nghiệm thành công” cũng là một trong những công cụ tạo động lực cho GV (tái tạo lại động lực, hỗ trợ hoạt động nghiên cứu của sinh viên) [139]

1.2.2 Nghiên cứu trong nước

Trong xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, sự nghiệp giáo dục nói chung và hoạt động đào tạo đại học nói riêng được coi là có ý nghĩa

quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất nước Việc lựa chọn và ứng dụng

mô hình tạo động lực trong các nhà trường hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng và được nhiều nhà khoa học, nhà giáo dục quan tâm nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về đội ngũ giáo viên nói chung, Trần Bá Hoành (2010) đề cập đến vấn đề tạo động lực để phát triển giáo dục Theo tác giả, muốn phát triển giáo dục thì phải tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên bằng cách chăm lo đội ngũ giáo viên “giải quyết tốt vấn đề thầy giáo”, nâng cao chất lượng các trường sư phạm, đổi mới hệ thống sư phạm, muốn huy động hết tiềm lực của cả đội ngũ giáo viên vào sự nghiệp giáo dục phải có chính sách đãi ngộ nhà giáo và chế độ sử dụng nhà giáo hợp lý [42]

Bàn về cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên, Nguyễn Thị Phương Hoa (2010)

đề cập đến vấn đề cần đầu tư thỏa đáng và có cơ chế quản lý phù hợp để cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên, từ đó có được đội ngũ giáo viên chất lượng cao, tạo động lực cho giáo viên học tập và công tác tốt bằng cách tăng thu nhập cho các trường đại học, cao đẳng, các cán bộ có thẩm quyền của nhà trường cần được nâng cao về mặt nghiệp vụ để góp phần vào sự nghiệp đào tạo giáo viên Chất lượng các

cơ sở đào tạo giáo viên được nâng cao cùng cơ chế đào tạo hợp lý sẽ tạo động lực cho giáo viên tích cực hơn nữa trong việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, góp phần tăng hiệu quả trong công tác chuyên môn [40]

Trên cơ sở khảo sát 386 GV của 4 trường đại học trên địa bàn Hà Nội, Nguyễn Văn Lượt (2012) phân tích các yếu tố khách quan được GV đánh giá tích cực tác động đến động cơ giảng dạy của GV đại học, bao gồm: môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lương, thưởng, đãi ngộ đối với

GV và tập thể sinh viên Trong số các yếu tố khách quan được khảo sát, hai yếu tố môi trường làm việc và tập thể sinh viên ảnh hưởng mạnh mẽ và rõ nét đến động cơ giảng dạy của GV đại học; có sự khác biệt giữa nhóm GV nam và GV nữ trong đánh giá về yếu tố môi trường làm việc và tập thể sinh viên; có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố môi trường làm việc giữa nhóm GV dưới 35 và trên 35 tuổi Kết quả khảo sát cho thấy, các yếu tố khách quan có tác động đến động cơ giảng dạy của GV đại học mạnh mẽ hơn so với các yếu tố chủ quan bao gồm các yếu tố cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và chính sách lương, thưởng đãi ngộ đối với GV [56]

Bàn về mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập, Cảnh Chí Dũng (2012) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong các trường đại học công lập, đồng thời đưa ra các nội dung mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập ở nước ta Chủ thể, khách thể và đối tượng của quá trình tạo động lực đã được phân tích rõ ràng trong mô hình này Quá trình này do chủ thể tìm, sử dụng những giải pháp phù hợp với nhu cầu của đối tượng dựa trên

cơ sở nguồn lực của tổ chức để đạt được mục tiêu phát triển định trước Ngoài ra, tác giả còn nhấn mạnh vai trò cốt lõi của chủ thể - hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực Việc xác định được mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố tác động tới động lực của người lao động, quá trình tạo động lực và việc khai thác các yếu tố là một khâu quan trọng không thể thiếu trong việc tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực với GV ở trường đại học [27]

Tác giả Nguyễn Thùy Dung (2015) đã đi sâu nghiên cứu động lực làm việc của

GV chịu sự tác động của yếu tố môi trường làm việc đặc thù như các khoa chuyên ngành hoạt động khá độc lập do các trường đào tạo đa ngành nghề; đội ngũ GV lớn; sự khác biệt trong cơ chế quản lý của các trường công lập và ngoài công lập Luận án đã vận dụng lý thuyết công bằng và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham trong đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của GV Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong ghi nhận, trong cơ hội thăng tiến…có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của GV Từ đó, Luận án có những kết luận và đề xuất về công tác tuyển dụng, lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp khoa, bộ môn, trong đánh giá GV, giảm tải chương trình học và kiểm soát chất lượng bài giảng tạo nên động lực làm việc cho GV [24]

Đề cập đến tạo động lực cho hoạt động bồi dưỡng GV trong nội dung “Quản lý

bồi dưỡng giảng viên đáp ứng đổi mới giáo dục”, tác giả Ngô Thị Minh Thực (2015)

cho rằng, động lực cá nhân GV là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời chính trong môi trường sống, làm việc của họ, là kết quả của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ GV; các yếu tố thuộc về cá nhân GV như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị giữ vai trò quan trọng trong tạo động lực [80]

Bàn về một số yếu tố tạo động lực làm việc cho GV Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Ngô Thị Hải Anh (2016) cho rằng đây là trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý và nghiên cứu khoa học lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các khoa học chính trị, khoa học lãnh đạo, quản lý Do vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV là việc làm rất quan trọng Theo tác giả, các yếu tố ảnh

hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho GV bao gồm: Thứ nhất, mục tiêu

của tổ chức: được hiểu là định hướng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá trình

làm việc của người lao động; Thứ hai, phong cách nhà lãnh đạo; Thứ ba, các công

cụ tạo động lực của tổ chức: Chính sách về thu nhập, điều kiện làm việc và văn hóa

tổ chức, khả năng thăng tiến trong công việc [1]

Bàn về chính sách phát triển đội ngũ GV các trường đại học công lập ở Việt Nam, Vũ Đức Lễ (2017) nghiên cứu tiếp cận theo hướng chính sách được định dạng theo mục tiêu nhằm tạo động lực khuyến khích đối tượng của chính sách hoạt động

có hiệu quả, phù hợp với chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Theo tác giả, chính sách phát triển đội ngũ GV vừa là công cụ đòn bẩy, kích thích, tạo động lực cho GV, đội ngũ GV và nhà trường phát triển bền vững; vừa có vai trò bảo hộ cho hệ thống giáo dục đại học phát triển; đồng thời nó giúp định hướng, dẫn dắt, tạo động lực cho đội ngũ GV hăng say làm việc theo đúng mục tiêu của từng giai đoạn cụ thể [51]

Phạm Hồng Quang (2010), “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay” [62], tác giả đã đưa ra những phương án, kiến nghị cần làm để tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học, đồng thời đưa

ra những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn công tác giáo dục Bên cạnh đó, bài viết cũng nêu lên các biện pháp đồng bộ tạo động lực đổi mới và đã gặt hái được nhiều thành công của trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên

Tạ Thị Liễu (2017), “Xây dựng, thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học” [52], bài viết khẳng định vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ GV trong trường đại học Từ đánh giá ý nghĩa rất quan trọng việc thực hiện chính sách

tạo động lực làm việc cho GV trong các trường đại học nước ta hiện nay, tác giả bước đầu đề xuất một số chính sách tạo động lực làm việc đối với GV các trường đại học, cụ thể: chính sách đánh giá, chính sách đào tạo, chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, tôn vinh GV [52]

1.3 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Trường chính trị là cơ sở đào tạo nguồn lực địa phương GV TCT là nguồn nhân lực quan trọng của TCT, quyết định đến chất lượng bồi dưỡng lý luận chính trị đối với nguồn nhân lực công tại địa phương Cho đến nay, chưa có nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho GV nhưng những công trình nghiên cứu về TCT, vai trò và thực tiễn hoạt động của GV tại nhà trường, thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng, những giải pháp đổi mới hoạt động tại TCT, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ GV là những gợi mở rất lớn đối với nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho GV

Bằng các phương pháp nghiên cứu định tính như phỏng vấn, khảo sát, tác giả Nguyễn Văn Thắng và nhóm nghiên cứu đã thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp và đánh giá khách quan thực trạng về cơ sở đào tạo, về công tác đào tạo, bồi dưỡng, cơ cấu tổ chức của hệ thống TCT Với những lập luận chặt chẽ, nhóm nghiên cứu đã chứng minh sự cần thiết phải xây dựng mô hình TCT chuẩn tập trung vào các vấn

đề về chương trình; giáo trình; đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; đội ngũ GV; quy chế quản lý đào tạo; điều kiện cơ sở vật chất; văn bằng chứng chỉ và giá trị của văn bằng, chứng chỉ và đảm bảo sự quản lý thống nhất [75]

Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của TCT trong đào tạo, bồi dưỡng, phân định rõ đối tượng đào tạo; xác định cơ quan chủ quản của đơn vị đào tạo; sự thống nhất về số lượng lãnh đạo, cơ cấu đơn vị trực thuộc; cơ chế quản lý chuyên môn, tác giả Nguyễn Minh Tuấn đưa ra quan điểm phải đảm bảo tính thống nhất trong mô hình TCT, đó là yêu cầu quản lý hệ thống đối với Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, TCT cấp tỉnh, thành phố, trường bồi dưỡng cán bộ các bộ, ngành và trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện [84]

Đối với nghiên cứu về GV TCT, trên cơ sở làm rõ được khái niệm tri thức, chức năng và yêu cầu tri thức chính trị của đội ngũ giảng viên các TCT khu vực miền núi phía Bắc hiện nay, đánh giá thực trạng yêu cầu tri thức chính trị của đội

ngũ giảng viên các trường chính trị khu vực miền núi phía Bắc, Lương Nhật Thành

(2008) đã đề xuất các giải pháp tăng cường tri thức chính trị, đó là: trang bị tri thức

chính trị để nâng cao nhận thức; năng cao năng lực hoạt động chính trị để có lý luận

và thực tiễn; tạo cơ chế hoạt động có tính khoa học và đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong hoạt động chính trị ở TCT; tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để GV nâng cao tri thức chính trị [73]

Bằng việc nghiên cứu sâu những nội dung phát triển đội ngũ GV đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục lý luận chính trị như: xây dựng chuẩn GV; quy hoạch đội ngũ GV; tuyển dụng, tuyển chọn GV; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV; sử dụng đội ngũ GV; đánh giá GV; tạo động lực và cơ chế quản lý GV; đánh giá thực trạng đội ngũ GV, sự phát triển đội ngũ GV các TCT các tỉnh miền núi phía bắc, công tác giáo dục lý luận chính trị ở các tỉnh miền núi phía Bắc, Nguyễn Mạnh Hải (2015) đã đánh giá thực trạng đội ngũ GV và thực trạng phát triển đội ngũ GV của các TCT miền núi phía Bắc Từ đó, luận án đưa ra 6 giải pháp để phát triển đội ngũ GV các TCT miền núi phía Bắc, đó là: Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp GV; xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GV; đổi mới công tác tuyển dụng, quản lý sử dụng đội ngũ GV; đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển thực tế cơ sở nâng cao chất lượng đội ngũ GV; thực hiện đánh giá GV theo khung năng lực; hoàn thiện chế độ đãi ngộ, cơ chế quản lý, tạo môi trường làm việc thúc đẩy phát triển đội ngũ GV [33]

Nghiên cứu đội ngũ GV lý luận chính trị của TCT tỉnh, thành phố vùng đồng bằng sông Cửu Long, Bùi Hải Dương (2017) đã đánh giá cao vai trò đội ngũ GV lý luận chính trị trong đội ngũ cán bộ tư tưởng của Đảng Luận án nghiên cứu về thực trạng đội ngũ GV và việc xây dựng đội ngũ GV lý luận chính trị tại các trường chính trị khu vực đồng bằng Sông Cửu Long Từ đó đặt ra yêu cầu cần có như về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; về năng lực thực tế;

về năng lực nghiên cứu khoa học Để đạt được các yêu cầu đó cần có những giải pháp trong đổi mới công tác tuyển chọn đảm bảo tính kế thừa và phát triển của công tác tuyển chọn đội ngũ GV lý luận chính trị vùng Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay; đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng GV và cơ cấu lại đội ngũ theo hướng tinh gọn, chất lượng cao và hiệu quả công việc tốt; nâng cao ý thức

tự học tập, tự rèn luyện của GV lý luận chính trị nhằm hình thành bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống trong sáng, là tấm gương để học viên noi theo [29]

Từ kết quả của những công trình nghiên cứu cho thấy, mặc dù không trực tiếp nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc của GV các TCT nhưng những nghiên cứu về TCT chuẩn, về đặc điểm đội ngũ GV với đặc thù trong hoạt động nghề nghiệp, từ đó có những đòi hỏi yêu cầu về năng lực, về tri thức và giải pháp để phát triển đội ngũ GV là nền tảng gợi mở cho tác giả trong nghiên cứu vấn đề về tạo động lực làm việc cho GV TCT Bởi vì tổ chức ổn định với mô hình chuẩn, tổ chức

và người lãnh đạo có những phương thức hoạt động phù hợp, hướng tới GV, đó sẽ

là điều kiện thuận lợi động viên, khuyến khích và tạo điều kiện để GV phát triển

1.4 Những vấn đề Luận án cần tiếp tục nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu đề cập tới vấn đề động lực, động lực làm việc và biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động song trong các công trình vẫn còn khoảng trống cần nghiên cứu

Thứ nhất là, đối với những nghiên cứu nước ngoài Động lực làm việc đóng

vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các cá nhân và

tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Khởi phát từ mối quan tâm tìm kiếm động lực làm việc được đề cao kể từ khi ra đời các xã hội công nghiệp hóa, nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới đã xem xét động lực làm việc theo các phương pháp tiếp cận khác nhau Các nghiên cứu đã hệ thống hóa được các vấn đề cơ bản về động lực làm việc như định nghĩa, bản chất, vai trò, ý nghĩa và sự tác động của động lực làm việc đối với sự thành công của tổ chức Đặc biệt, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều lý thuyết khác nhau về động lực làm việc như lý thuyết thứ bậc nhu cầu, lý thuyết hai yếu tố, lý thuyết mục tiêu mô tả mục tiêu, lý thuyết phản hồi, lý thuyết tâm điểm kiểm soát… Dù tiếp cận theo các góc độ khác nhau, song nhìn chung các lý thuyết đều nhằm mục đích lý giải nguồn gốc và các yếu tố cấu thành nên động lực làm việc, từ đó gợi mở những cách tiếp cận khác nhau để tổ chức và nhà quản lý có thể tạo động lực làm việc và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên đối với tổ chức Mỗi cách tiếp cận đều có ưu điểm và

nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức

Đối với việc khẳng định tiền là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, Frederick Winslow Taylor chưa nghiên cứu thực chứng để rút ra một

sự thật khác rằng, người lao động không phải làm việc chỉ vì mục tiêu cao nhất là tiền, dù đây là động cơ cao nhất và là phương tiện sống của họ Cùng với thu nhập, người lao động vẫn còn những nhu cầu khác như nhu cầu về điều kiện làm việc, về các mối quan hệ, sự tự khẳng định

Các lý thuyết được nghiên cứu trong những bối cảnh cụ thể với thời điểm nghiên cứu cụ thể và áp dụng trong một số nhóm đối tượng lao động Thuyết hai yếu

tố của Frederick Herzberg nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất nhưng phương pháp luận nghiên cứu chỉ xem xét đến sự thỏa mãn với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kế toán và kỹ sư; ông mới chỉ coi những yếu tố thuộc về công việc mới tạo ra động lực làm việc mà không quan tâm đến những yếu tố khác Bên cạnh đó, cuộc sống luôn vận động, phát triển, xu thế hội nhập quốc tế cho thấy nhu cầu của con người luôn thay đổi, rất khó để nắm bắt khi nhiều nhu cầu được giải quyết, nhiều nhu cầu phát sinh không được đề cập (nếu áp dụng nghiên cứu Thuyết cấp bậc về nhu cầu của Maslow) từ đó để xác định đâu là nhu cầu mà người lao động cần được đáp ứng, đâu là nhu cầu phát sinh trong khi khả năng đáp ứng của nhà quản

lý bị chế ước bởi những điều kiện nhất định (khi người lao động có nhu cầu về thăng tiến, nhu cầu về tăng lương) Các lý thuyết được thực hiện và phát triển ở các nước phương Tây với những đặc trưng văn hóa khác rất lớn so với các nước Á Đông Do vậy, việc đưa ra những quyết định phù hợp, có ảnh hưởng lâu dài là khó khăn đối với các nhà quản lý Điều gì sẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc trong khi cùng lúc họ phải đảm nhiệm nhiều công việc? Để xác định yếu tố nào là phù hợp, thúc đẩy động lực làm việc thực sự đối với người lao động Châu Á cần phải tiếp tục nghiên cứu

Thứ hai là, đối với những nghiên cứu ở Việt Nam Vấn đề động lực làm việc đã

được quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nước, với phạm vi nghiên cứu

từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của quốc gia, động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội đất nước, ý nghĩa của việc xác định lợi ích, một trong những nhân tố quan trọng khơi dậy tiềm năng của con người như là