Các đề tài nghiên cứu trong nước về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với sự gắn kết của tổ chức hay mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định rất nhiều, nhưng nghiên
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có sự phát triển mạnh tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6% và trở thành một trong 5 nước xuất khẩu thủy sản lớn nhất thế giới (VASEP, 2018) Ngành thủy sản Việt Nam phục vụ chủ yếu cho mục tiêu xuất khẩu với tỷ trọng trên 80% doanh thu (VFS, báo cáo ngành thủy sản 06/2018) Hay ta có thể thấy, ngành thủy sản đang có sức hấp dẫn tăng và việc quan tâm đến nhân lực là điều thiết yếu Song song đó, theo báo cáo từ Anphabe năm 2018, , tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang có xu hướng tăng – dự đoán năm 2019 sẽ tăng lên 22% và tỷ lệ nghỉ việc có liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Điều này, khiến các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản, ngay bây giờ, cần quan tâm ngay đến nhân viên của mình
Khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long là khu vực nuôi trồng xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam và tỉnh có kim ngạch xuất khẩu thủy sản lớn có thể kể đến đầu tiên là Cà Mau Cà Mau sở hữu nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn trong danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn nhất nước năm 2018 (Minh Phú, Cases, Quốc Việt) và sản lượng kim ngạch xuất khẩu của Cà Mau chủ yếu đến từ xuất khẩu thủy sản (97,7% trong tổng kim ngạch xuất khẩu của Cà Mau) Ngoài ra, năm 2018, TP.Cà Mau được công nhận 8 doanh nghiệp xuất khẩu uy tín năm 2018 thì trong đó có 7 doanh nghiệp là xuất khẩu thủy sản Song song đó, TP Cà Mau không phải là một thành phố lớn, thành phố trung tâm của đất nước nên nguồn lao động không quá phong phú Hay nói cách khác, các doanh nghiệp này sẽ có ít sự lựa chọn ứng viên hơn và do đó họ thường có xu hướng quan tâm đến nhân viên hiện tại nhiều hơn Vậy, ngành xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau thích hợp làm mẫu đại diện cho vấn đề giảm ý định nghỉ việc của ngành xuất khẩu thủy sản cả nước
Những năm gần đây, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã tìm ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với nhiều yếu tố khác Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu gián tiếp và trực tiếp mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức là rất ít hay tác giả tìm được một nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) Nghiên cứu này sử dụng thang đo cho thương hiệu nhà tuyển dụng là thang đo gồm 5 thành phần: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Tuy nhiên kết quả nghiên cứu chỉ xem xét mối quan hệ ngược chiều giữa thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc với biến trung gian là sự gắn kết của tổ chức mà chưa xem xét đến 5 thành phần tác động cụ thể đến thương hiệu nhà tuyển dụng Tìm hiểu tiếp các nghiên cứu khác, ta có rất nhiều nhà nghiên cứu về mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức như nghiên cứu của Khanolkar (2017), Tanwar và Prasad (2016), Ravindra và cộng sự (2018) Đồng thời, mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định nghỉ việc cũng được rất nhiều nhà nghiên cứu thực hiện như đề tài nghiên cứu của Luz và cộng sự (2018), Yücel (2012) và Sawittree và cộng sự (2018) Các kết quả của các nghiên cứu dường như đồng nhất với nhau và đưa ra kết luận là thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với sự gắn kết của tổ chức và sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc Đối với riêng Việt Nam, ta cũng nhận thấy một điều tương tự Các đề tài nghiên cứu trong nước về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với sự gắn kết của tổ chức hay mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định rất nhiều, nhưng nghiên cứu về mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc rất ít, có thể tìm được một đề tài của Trương Ngọc Tiến (2018) Tuy nhiên, tác giả này chỉ xem xét và sử dụng một thành phần nhỏ trong yếu tố sự gắn kết của tổ chức trong mô hình thay vì sử dụng toàn bộ các thành phần của sự gắn kết, đó là sự gắn kết về mặt tình cảm Do đó, tác giả mong muốn mở rộng vấn đề, tác giả sẽ nghiên cứu khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc Đồng thời, đề tài này, tác giả sẽ quan tâm thêm đến 5 thành phần của khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng Các đề tài nghiên cứu thường nghiên cứu với những mối quan hệ này với khá nhiều lĩnh vực và những ngành nghề phổ biến và ít phụ thuộc vào tự nhiên như công nghệ thông tin, công ty sản xuất hay làm về dịch vụ bảo hiểm Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề có đặc thù riêng phụ thuộc vào tự nhiên như xuất khẩu thủy sản thì ít được đề cập Do đó, tại trường hợp đặc biệt này rất đáng quan tâm hay cần nghiên cứu
Như vậy, với một số đề tài có liên quan đã được nghiên cứu trước đó, ta thấy được các nghiên cứu thường đề cập đến những mối quan hệ riêng lẻ giữa các cặp khái niệm như thương hiệu nhà tuyển dụng - sự gắn kết của tổ chức và sự gắn kết của tổ chức - ý định nghỉ việc Dường như rất hiếm nghiên cứu tìm hiểu về mối quan hệ của 3 khái niệm này trong cùng một mô hình Ngoài ra, các đề tài thực hiện nghiên cứu tại các lĩnh vực phổ biến ít phụ thuộc vào tự nhiên nên việc xem xét khía cạnh mới cho đề tài này thì tác giả chọn lĩnh vực mang đặc thù bị phụ thuộc vào tự nhiên – lĩnh vực xuất khẩu thủy sản Với lĩnh vực có đặc thù ngành nghề mang đặc tính riêng - các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản chỉ có thể đặt trụ sở tại một vài địa phương, kèm theo giới hạn thời gian, nên ta chọn một địa phương làm trường hợp nghiên cứu Do đó, tác giả sẽ thực hiện đề tài là “Ảnh hướng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức - Trường hợp doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau” với kỳ vọng đề tài sẽ góp phần cải thiện sự gắn kết của tổ chức nhằm giảm ý định nghỉ việc cũng như góp phần cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong các công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu chung là xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người nhân viên thông qua yếu tố sự gắn kết của tổ chức, lấy trường hợp tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau Nói cách khác, nghiên cứu sẽ giải quyết 3 mục tiêu cụ thể như sau:
- Tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc
- Tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau
- Đề xuất hàm ý quản trị cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau
Hay nghiên cứu sẽ giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu sau:
- Thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức, ý định nghỉ việc được hiểu như thế nào và các khái niệm này trong ngành xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau có những đặc trưng gì?
- Giữa các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, yếu tố sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau có mối quan hệ như thế nào ?
- Dựa trên kết quả nghiên cứu, ta có thể đề xuất hàm ý quản trị cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau như thế nào?
Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua yếu tố sự gắn kết của tổ chức của nhân viên trong trường hợp công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các phòng ban trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau
Do giới hạn thời gian, tác giả lựa chọn tiếp cận các nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thủy sản là Minh Phú, Camimex, Cases, Seaprimexco Bởi những lý do sau:
- Chọn nhân viên văn phòng bởi đây là đối tượng có trình độ, chuyên môn và kiến thức tốt Cùng với năng lực cá nhân và sự đòi hỏi trong công việc, đối tượng nhân viên văn phòng thì họ có nhiều sự lựa chọn và bị tác động mạnh về thương hiệu nhà tuyển dụng hơn là đối với đối tượng lao động phổ thông Ngoài ra, đối với đặc trưng của ngành phụ thuộc rất lớn bởi các chinh sách, luật pháp trong và ngoài nước, nên cần đội ngũ nhân viên văn phòng rất quan trọng trong tổ chức như cầu nối đưa sản phẩm ra thị trường trong và ngoài nước tốt nhất
- Loại bỏ những doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nhỏ vì số lượng nhân viên rất ít và sự quan tâm của doanh nghiệp cũng sẽ không quá cao Ta sẽ tính riêng trong hội VASEP, có 260 đơn vị xuất khẩu thủy sản trong cả nước, trong đó, Cà Mau có 15 đơn vị xuất khẩu thủy sản – số lượng doanh nghiệp cũng khá nhiều Thông thường, hội viên trong VASEP có quy mô lớn, số lượng nhân viên lớn và hoạt động lâu năm, uy tín Theo tổng cục thống kê, 9 tháng đầu năm 2018, TP.Cà Mau có 3 doanh nghiệp trong danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản của cả nước và doanh nghiệp thủy sản lớn nhất cả nước nằm tại TP Cà Mau Do đó, TP.Cà Mau có thể làm mẫu đại diện cho ngành
- TP Cà Mau là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín với 7 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín 2018 trong cả nước (quyết định số 2629/QĐ-BCT của Bộ Trưởng Công Thương) Gồm: Công ty CP Thủy sản Minh Phú, Công ty CP Chế biến và Dịch vụ Thủy sản Cà Mau (Cases), Công ty CP Camimex Group, Công ty CP XNK
Thủy sản Năm Căn, Công ty CP Chế biến Thủy sản XNK Minh Cường, Công ty CP Thủy sản Cà Mau (Seaprimexco), Công ty TNHH Chế biến XNK Thủy sản Quốc Ái Vậy, mẫu khảo sát tác giả thực hiện tại 4/7 doanh nghiệp trên là có thể đại diện được
- Ngoài ra, TP.Cà Mau có 6 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nằm trong danh sách 100 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản của cả nước Tác giả chọn 4/6 doanh nghiệp trên để khảo sát (Minh Phú, Cases, Camimex, SEA Minh Hải, Minh Cường, Seaprimexco), trong đó, doanh nghiệp
Minh Phú là doanh nghiệp thủy sản lớn nhất Việt Nam (xem danh sách chi tiết tại PL3)
Thời gian thực hiện khảo sát từ 10/2019 đến 11/2019
Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cho đề tài nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng dựa vào kỹ thuật thảo luận nhóm, với mục đích là gạn lọc, điều chỉnh thang đo gốc của các khái niệm như thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc sau cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 thành viên, họ là nhân viên làm lâu năm ở các bộ phận khác nhau và tại các công ty xuất khẩu thủy sản lớn, uy tín và lâu năm tại TP.Cà Mau để điều chỉnh, bổ sung hoặc loại bớt biến trong trường hợp cần thiết Từ đó, ta sử dụng bộ thang đo này vào bảng câu hỏi
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng dựa vào việc khảo sát đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi khảo sát dạng đóng, thang đo likert 7 mức độ và được lấy mẫu thuận tiện Mục đích nhằm khẳng định các thành phần, yếu tố có giá trị cũng như độ tin cậy của các thang đo, đồng thời trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS, đề tài sẽ thực hiện xử lý số liệu như đánh giá độ tin cậy thang đo - Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá – EFA, kiểm định thang đo bằng – CFA và kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính – SEM và uớc lượng mô hình Boostrap
Bố cục nghiên cứu
Luận văn được chia bố cục thành 05 chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm trong mô hình
2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng
Khải niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng đã được biết đến trong những năm
1990 Nhóm nhà nghiên cứu Amber và Barrow (1996) đã đưa ra khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng là “tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc thuê mướn lao động và được xác định bởi các công ty sử dụng lao động” Hay thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ trao tặng lợi ích cho nhân viên cũng giống như là thương hiệu sản phẩm mang đến lợi ích cho khách hàng, với lợi ích là các hoạt động có lợi và mang tính phát triển (chức năng), cảm giác thuộc về, định hướng và mục tiêu (tâm lý) và các phần thưởng vật chất như tiền lương thưởng (kinh tế)
Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng được phát triển phải phù hợp với thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp Với quan điểm “xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng một bản sắc nhà tuyển dụng độc đáo, dễ nhận biết” nó sẽ giúp phân biệt công ty với các đối thủ cạnh tranh bằng cách làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi trường doanh nghiệp
Thương hiệu nhà tuyển dụng dường như được quan tâm và nó được xem là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên hiện tại (Gilliver, 2009) Davies (2008) đã nhận định việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến nhân viên trong tổ chức Các tổ chức sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng như là một phương thức tăng sự quan tâm của các nhân viên, tăng mức độ trung thành và sự gắn kết cao hơn (Chhabra & Sharma, 2014) Các giá trị cốt lõi cũng cần được bắt nguồn từ bên trong một tổ chức và chúng phải là trung tâm xoay quanh chiến lược kinh doanh và văn hóa của một tổ chức (Arachchige & Robertson, 2013; Louro & Cunha, 2001)
Theo Berthon và cộng sự (2005), cho thấy khi nói đến thương hiệu nhà tuyển dụng là nói đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và nó được hiểu là tập hợp các lợi ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được cung cấp bởi doanh nghiệp và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên Và khái niệm này đã được thảo luận rộng rãi trong các lĩnh vực hành vi nghề nghiệp (Soutar & Clarke 1983), quản lý (Gatewood et al 1993), tâm lý học ứng dụng (Jurgensen 1978; Collins & Stevens 2002), truyền thông (Bergstrom et al 2002) và tiếp thị (Amber & Barrow 1996; Gilly & Wolfinbarger 1998; Ewing et al
Dựa trên khía cạnh sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự,
2005), Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức hay Lelono và Martdianty
(2013) nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên với sự gắn kết của tổ chức là biến trung gian Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng bị tác động bởi 5 thành phần sau:
- Giá trị thích thú (Tính thích thú của công việc): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ cung cấp một môi trường làm việc thú vị,thực hành công việc mới lạ và sử dụng sự sáng tạo của nhân viên của mình để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, sáng tạo Hay nói cách khác, sự thích thú trong công việc là những mong muốn như công ty có cách làm sáng tạo, đề cao sự sáng tạo của nhân viên cũng như luôn mang đến môi trường thú vị và công ty tạo nên sản phẩm có chất lượng cao
- Giá trị xã hội (Mối quan hệ đồng nghiệp): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ cung cấp một môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc, cung cấp các mối quan hệ đồng nghiệp tốt và một bầu không khí nhóm Hay nói cách khác, giá trị xã hội này là những mong muốn như các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau hay nhân viên và lãnh đạo đều tốt đẹp, có thể nhận được sự hỗ trợ và khích lệ nhau trong công việc để môi trường làm việc được vui vẻ và hạnh phúc
- Giá trị kinh tế (Chính sách đãi ngộ): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ cung cấp mức lương trên trung bình, gói bồi thường, bảo đảm công việc và cơ hội thăng tiến Hay nói cách khác, giá trị kinh tế này là những mong muốn như công ty có mức lương tốt, khen thưởng hấp dẫn, nơi làm việc an toàn, luôn tạo điều kện thăng tiến và có thể tiếp xúc với cac phòng ban khác để học hỏi kinh nghiệm
- Giá trị phát triển (Cơ hội phát triển ngành nghề): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ cung cấp sự công nhận, giá trị bản thân và sự tự tin, kết hợp với kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp và hội đồng quản trị cho việc làm trong tương lai Hay nói cách khác, giá trị phát triển này là những mong muốn như có được sự tự tin, năng lực giỏi, vốn kinh nghiệm tốt, được công nhận cũng như đánh giá công bằng và công việc hiện tại có thể ưu thế khi xin việc tại công ty khác (khi họ rời khỏi công ty)
- Giá trị ứng dụng (Cơ hội ứng dụng kiến thức): Đánh giá cảm nhận của nhân viên khi công ty của họ tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng những gì họ đã học và dạy cho người khác,trong một môi trường vừa hướng đến khách hàng vừa nhân đạo Hay nói cách khác, giá trị ứng dụng này là những mong muốn như việc làm việc của mình mang đến giá trị cao có thể chia sẻ với mọi người, được công ty công nhận và nếu tình huống xấu nhất là khi rời khỏi công ty thì những gì đã làm tại công này cũng có thể áp dụng được tại công ty khác sau này
Từ đó, ta có thể hiểu thương hiệu nhà tuyển dụng như một “lời hứa thực tế” mà người tuyển dụng cam kết và thực hiện cho nhân viên Và họ cần thực hiện đúng với những gì mình đã tuyên bố để tránh xảy ra trường hợp tiêu cực và đánh mất niềm tin của nhân viên để tạo nên hình ảnh doanh nghiệp tốt và xứng đáng làm việc trong tâm trí nhân viên Trong một thị trường nhân lực cạnh tranh khốc liệt, việc sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng độc đáo và dễ nhận diện được xem như một giải pháp chiến lược giữ chân người tài của các doanh nghiệp Hay, với rất nhiều khái niệm ở những khía cạnh khác nhau, tác giả nhận thấy khái niệm của Berthon và cộng sự (2005) là phù hợp với đề tài nhất Vì khái niệm này sử dùng phù hợp đối với khía cạnh nghiên cứu của tác giả - đó là, thương hiệu nhà tuyển dụng đối với nhân viên trong công ty Khái niệm này đã cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng được đo lường qua tập hợp các lợi ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được cung cấp bởi doanh nghiệp và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức
Porter và cộng sự (1974) đưa ra định nghĩa: "Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định’’ Nghiên cứu này được xem xét ở một khía cạnh duy nhất, dựa trên quan điểm thái độ, chấp nhận sự xác định, sự tham gia và lòng trung thành Trong hành vi tổ chức và tâm lý công nghiệp và tổ chức, sự gắn kết của tổ chức là tâm lý gắn bó của một cá nhân với tổ chức Cơ sở đằng sau nhiều nghiên cứu này là tìm cách cải thiện cách nhân viên cảm nhận về công việc của họ để những nhân viên này trở nên sự gắn kết hơn với tổ chức của họ Sự gắn kết của tổ chức dự đoán các biến số công việc như nghỉ việc, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc Một số yếu tố như căng thẳng vai trò, trao quyền, không an toàn trong công việc và việc làm và phân phối lãnh đạo đã được chứng minh là có liên quan đến ý thức sự gắn kết của tổ chức Ba khía cạnh của sự gắn kết của tổ chức: niềm tin mãnh liệt và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và kỳ vọng bản thân luôn là thành viên trong tổ chức
Theo Meyer và Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” Mô hình sự gắn kết ba thành phần đã được tạo ra để cho rằng sự gắn kết có ba thành phần khác nhau tương ứng với các trạng thái tâm lý khác nhau Meyer và Allen đã tạo ra mô hình này vì hai lý do: thứ nhất là "viện trợ cho việc giải thích nghiên cứu hiện tại" và thứ hai "để làm khuôn khổ cho nghiên cứu trong tương lai" Nghiên cứu của họ chủ yếu dựa trên các nghiên cứu trước về sự gắn kết của tổ chức
Tóm lại, như đã phân tích ở trên về sự gắn kết của tổ chức, tác giả thấy rằng quan điểm phù hợp với phạm vi nghiên cứu của đề tài là quan điểm của Meyer và Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức”
Các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức
Thông qua các quy trình và hoạt động khác nhau được gọi chung là "thương hiệu nhà tuyển dụng" chỉ số của nhà nước mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động (Fernandez-Lores, 2012) Ông nói rằng việc xây dựng thương hiệu ngày càng trở nên quan trọng vì là một lợi thế cạnh tranh bền vững và các công ty đang cố gắng sự gắn kết với các nhân viên giỏi nhất trong một phòng thí nghiệm toàn cầu Đã có một vài nghiên cứu trong quá khứ đã nhấn mạnh vai trò của việc tạo ra thương hiệu của nhà tuyển dụng trong sự gắn kết tổ chức (Haninvà cộng sự, 2013; Lelono và Martdianty, 2013; Storsten và Ampuero, 2013) Một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ thúc đẩy các nhân viên làm việc để trả lại cho công ty Do đó, một thương hiệu được quản lý tốt sẽ nâng cao sự hài lòng của nhân viên, hiệu quả năng suất và sự tham gia (Xia & Yang, 2010) Ngoài ra, sau đây tác giả xin phép được đề cập đến một số nghiên cứu khác gần đây có liên quan đến vấn đề mà tác giả đang nghiên cứu như sau:
- Môi trường việc làm, ngày nay, ngày càng trở nên cạnh tranh Trong môi trường cạnh tranh như vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng đang nổi lên nhanh chóng như một chiến lược nguồn nhân lực (HR) dài hạn để thu hút và duy trì lực lượng lao động tài năng Tanwar và Prasad, 2016, thực hiện bài viết nhằm xác định các tiền đề của thương hiệu nhà tuyển dụng từ quan điểm của nhân viên hiện tại Hầu hết các nghiên cứu được dành riêng để kiểm tra thương hiệu nhà tuyển dụng như một kỹ thuật thu hút nhân tài trong số các nhân viên tiềm năng Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại xem xét tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với việc duy trì lực lượng lao động hiện có Nghiên cứu phát triển một khung khái niệm về tiền đề và kết quả của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Sử dụng dữ liệu định tính từ một nghiên cứu thí điểm của một người khổng lồ CNTT, nó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách kết quả dự đoán của thương hiệu nhà tuyển dụng có thể dẫn đến tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên Nghiên cứu cũng phân tích vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng trong việc xây dựng những người ủng hộ thương hiệu, những người truyền bá tích cực về tổ chức Kết quả của các cuộc phỏng vấn định tính cho thấy mối quan hệ tích cực giữa kết quả của thương hiệu nhà tuyển dụng (sự hài lòng công việc và hợp đồng tâm lý) và giữ chân nhân viên Ngoài ra, một mối quan hệ tích cực được tìm thấy giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức, từ đó góp phần phát triển việc vận động thương hiệu Ý nghĩa học tập và quản lý cũng được thảo luận Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tiềm năng của nó để giảm bớt vấn đề sắp xảy ra của sự suy giảm nhân viên
Hình 2.2: Mô hình “Khám phá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và giữ chân nhân viên”
- Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức Họ khảo sát
150 nhân viên làm việc trong lĩnh vực CNTT, Ấn Độ Bài viết sử dụng Pearson và phân tích hồi quy bội để xác định ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng sử dụng thang đo 25 biến quan sát được phát triển bởi Berthon và cộng sự (2005) Hay thương hiệu nhà tuyển dụng xác định 5 chiều như sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Sự gắn kết của tổ chức được đo lường bằng thang đo 18 biến quan sát được phát triển bởi Allen và Meyer (1997) Hay sự gắn kết của tổ chức xác định 3 chiều như sự gắn kết về tình cảm (gắn kết tình cảm tích cực với tổ chức), sự gắn kết về duy trì (gắn kết tâm lý của thành viên với tổ chức) và sự gắn kết về đạo đức (dựa trên ý thức yêu cầu đạo đức của cá nhân đối với tổ chức) Kết
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Môi trường làm việc Đào tạo và phát triển
Sự gắn kết của tổ chức
Tỷ lệ ủng hộ thương hiệu Năng suất quả cho thấy rằng, thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng mạnh đến cam kết của tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng tại nơi làm việc và trao quyền cho nhân viên để cung cấp công việc an toàn và cơ hội thăng tiến để học hỏi liên tục với một loạt các nhu cầu thỏa mãn đa dạng của nhân viên và họ tin rằng sẽ ở lại với tổ chức
Hình 2.3: Mô hình “Tác động của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Ấn Độ”
Nguồn: Ravindra và cộng sự, 2018
2.2.2 Mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên
Yücel, I (2012) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên được phát triển và thử nghiệm trong một nghiên cứu thực địa Nghiên cứu sử dụng 250 nhân viên của một công ty sản xuất Thổ Nhĩ Kỳ, và có 188 câu hỏi đã hoàn thành đã được trả lại Sự hài lòng của công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong nghiên cứu về thái độ liên quan đến công việc Mô hình phương trình cấu trúc để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu được sử dụng và mô hình có độ tin cậy và giá trị cao được phát triển Kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn công việc cao thì sự gắn kết cao và ý định nghỉ việc thấp hơn hay sự hài lòng của công việc đã ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tình cảm, sự gắn kết tính toán và sự gắn kết chuẩn mực trong khi nó tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc Các
Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết để duy trì
Sự gắn kết vì đạo đức
Cơ hội ứng dụng kiến thức
Sự gắn kết của tổ chức
Sự thích thú với công việc
Mối quan hệ đồng nghiệp
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Cơ hội phát triển nghề nghiệp kết quả nhấn mạnh sự cần thiết phải xem xét các yếu tố có thể có ảnh hưởng đến mối quan hệ bằng cách nhấn mạnh vào các nghiên cứu được thực hiện về sự hài lòng của công việc, sự gắn kết tổ chức, và ý định nghỉ việc
Hình 2.4: Mô hình “Xem xét các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc”
Các tổ chức có thể giảm sự trốn tránh tự nguyện bằng cách điều chỉnh các hành động, chính sách và thực tiễn, chỉ đạo những người chịu trách nhiệm quản lý nhân dân thu hút và giữ chân nhân viên giỏi (Luz và cộng sự, 2018) Cần nhấn mạnh rằng nghỉ việc tự nguyện nên được coi là một trong những chỉ số quản lý có liên quan lớn hơn của các tổ chức, đại diện cho một nhiệt kế của tất cả quản lý vốn con người Tuy nhiên nghiên cứu này còn một số hạn chế khi chỉ trường hợp duy nhất được nhấn mạnh là nhân rộng kinh nghiệm trong các công ty CNTT khác để xác minh xem kết quả tìm thấy có giống nhau ở các tổ chức khác và trong các phân khúc khác hay không Các phát hiện chỉ đạo việc xây dựng và xác nhận các thang đo mới, tạo ra các giao thức định tính để xác định các biến số ảnh hưởng đến việc duy trì một nhóm cá nhân cụ thể để làm hướng dẫn cho việc xây dựng một bảng câu hỏi
Sự gắn kết tình cảm
Sự gắn kế duy trì
Sự gắn kết của tổ chức
Sự gắn kết đạo đức
Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
Hình 2.5: Mô hình “Sự gắn kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và nó có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc”
Nguồn: Luz và cộng sự, 2018
Nghiên cứu Sawittree và cộng sự (2018) tìm hiểu sự gắn kết của tổ chức và sự từ chức của nhân viên của Minth Apico và Minth Automobile, điều tra sự khác nhau của sự gắn kết của tổ chức và từ chức của nhân viên khi được phân loại theo yếu tố cá nhân và nghiên cứu ảnh hưởng của sự gắn kết của tổ chức đối với việc từ chức của nhân viên Dân số mục tiêu được sử dụng trong nghiên cứu là nhân viên của Minth Apico và Minth Automobile tổng cộng 229 người, các mẫu của nghiên cứu này là 157 bằng cách sử dụng công thức tính toán của Yamane Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi, độ tin cậy đã được sử dụng hệ số Cronbach Alpha theo sự gắn kết của tổ chức và từ chức của nhân viên là 0,836 và 0,748 Dữ liệu được phân tích theo tần suất, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm tra t, kiểm tra F (ANOVA), tương quan Pearson và phân tích hồi quy Kết
Sự gắn kết tình cảm
Sự gắn kết duy trì
Sự gắn kết của tổ chức
Sự gắn kết đạo đức
Hài lòng với đồng nghiệp
Sự hài lòng công việc
Hài lòng với tính chất công việc
Hài lòng với chiêu thị Ý định nghỉ việc quả nghiên cứu cho thấy rằng; sự gắn kết của tổ chức ở mức cao, trong khi đó việc từ chức của nhân viên chỉ ở mức trung bình Thử nghiệm giả thuyết cho thấy rằng khi được phân loại theo các yếu tố cá nhân; sự gắn kết của tổ chức là khác nhau giữa các giới và nhân viên từ chức khác nhau giữa các nhóm tuổi Sự gắn kết của tổ chức có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đối với việc từ chức của nhân viên ở mức 0,05 bởi sự gắn kết của tổ chức có thể dự đoán nhân viên từ chức 24,3%, hệ số chuẩn hóa (β) -0.243
Hình 2.6: Mô hình “Ảnh hưởng của sự gắn kết tổ chức đến nghỉ việc của nhân viên”
Nguồn: Sawittree và cộng sự, 2018
2.2.3 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên
Lelono và Martdianty (2013) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên với sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của tổ chức là các biến trung gian tại trường hợp công ty bảo hiểm nhân thọ ở Indonesia Khảo sát 100 nhân viên toàn thời gian với hơn 1 năm kinh nghiệm tại công ty và sử dụng Mediate Macro trong SPSS Kết quả cho nhân viên nhận thức tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng thì ý định nghỉ việc tự nguyện thấp Mối quan hệ này được trung gian của sự gắn kết của tổ chức, nhưng sự hài lòng của công việc dường như không đủ điều kiện làm biến trung gian
Nhân tố tính cách nhân viên
Sự gắn kết tổ chức
1 Tin tưởng vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức
2 Sẵn sàng và nỗ lực dành cho tổ chức
3 Thành viên tổ chức mong muốn
Sự nghỉ việc của nhân viên
Hình 2.7: Mô hình “Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc tự nguyện với biến trung gian là sự gắn kết của tổ chức và sự hài lòng trong công việc”
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Với các đề tài nghiên cứu có liên quan như trên, ta có thể nhìn thấy được mối quan hệ giữa 3 yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc thông qua bảng 2.2 bên dưới
Bảng 2.2: Bảng tổng kết các thang đo có liên quan của các nghiên cứu
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Sự gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp Dựa trên những đề tài nghiên cứu trước tác giả nhận thấy bài nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) nói về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức với mẫu khảo sát về lĩnh vực CNTT, song song đó, bài của Luz và cộng sự (2018) cũng lấy mẫu khảo sát là về CNTT và nghiên cứu về sự gắn kết của tổ chức với ý định nghỉ việc Do đó, tác giả tham khảo về mối liên hệ giữa 3 yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và sự nghỉ việc từ 2 bài trên là hợp lý và nó
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Sự gắn kết của tổ chức
Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc tự nguyện đại diện mẫu nhỏ cho lĩnh vực CNTT Từ đây, tác giả dự tính sử dụng nó như đại diện cho tổng thể Tuy nhiên, thang đo về ý định nghỉ việc của Luz và cộng sự (2018) tác giả không tìm được cụ thể nên đành tìm phương án khác thay thế Nghiên cứu của Yücel
(2012) nghiên cứu về vấn đề tương tự với nghiên cứu của Luz và cộng sự (2018) và cũng sử dụng cùng thang đo của Meyer và cộng sự (1993) và cũng sử dụng 3 biến quan sát cho yếu tố ý định nghỉ việc, nên ta có thể sử dụng thang đo từ mô hình của Yücel
(2012) thay thế cho thang đo và mô hình của Luz và cộng sự (2018) Sự thay thế này dường như không ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu nên ta có thể chấp nhận Ngoài ra, nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc với cùng bộ thang đo cho các biến tương tự như nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) và Yücel (2012) Do đó, tác giả để xuất mô hình như bảng 2.2
Nói cách khác, với mục tiêu nghiên cứu và dựa trên các nghiên cứu ở trên tác giả đưa ra mô hình đề xuất Mô hình này là mối liên hệ giữa 3 yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc với sự kết hợp từ nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) và Yucel (2012) Với Ravindra và cộng sự (2018) về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với sự gắn kết của tổ chức và Yücel (2012) cho mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với sự nghỉ việc Ngoài ra, nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) đã nghiên cứu thấy mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên Biến thương hiệu nhà tuyển dụng được sử dụng như một biến đa hướng gồm có 5 yếu tố là sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất 2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu cho mô hình Để khám phá về 3 khái niệm trong mô hình, tác giả sẽ đề cập đến 2 giả thuyết như sau:
H1: Thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với gắn kết với tổ chức
Theo định nghĩa của Mowday, Porter và Steers (1982), sự gắn kết của tổ chức là sức mạnh tương đối của một nhân viên, sự tham gia và nhận dạng trong một tổ chức cụ thể Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp tạo ra các sự gắn kết của tổ chức Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ nâng cao mức độ gắn kết của tổ chức khi nhân viên bắt đầu nhận ra các giá trị bao gồm tổ chức Sự gắn kết của tổ chức là sức mạnh tương đối của một nhân viên, sự tham gia và nhận dạng trong một tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng là cung cấp các giá trị lợi ích phù hợp đến nhân viên, nó có sức mạnh to lớn để phục vụ như một nền tảng để xác định văn hóa và thiết kế các chiến lược tài năng để tăng hiệu suất Khi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp tạo ra các sự gắn kết của tổ chức Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ nâng cao mức độ gắn kết của tổ chức khi thương hiệu nhà tuyển dụng càng tốt thì nhân viên sẽ có sự gắn kết với tổ chức càng cao (Tanwar và Prasad, 2016; Ravinda và cộng sự, 2018) Ngoài ra, trong
Sự thích thú với công việc
Mối quan hệ đồng nghiệp Thương hiệu nhà tuyển dụng
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Sự gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc
Cơ hội ứng dụng kiến thức phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng với 5 thành phần:
- Sự thích thú trong công việc trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn công ty có cách làm sáng tạo, đề cao sự sáng tạo của nhân viên cũng như luôn mang đến môi trường thú vị và công ty tạo nên sản phẩm có chất lượng cao
- Mối quan hệ với đồng nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau hay nhân viên và lãnh đạo đều tốt đẹp, có thể nhận được sự hỗ trợ và khích lệ nhau trong công việc để môi trường làm việc được vui vẻ và hạnh phúc
- Chính sách đãi ngộ trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn công ty có mức lương tốt, khen thưởng hấp dẫn, nơi làm việc an toàn, luôn tạo điều kện thăng tiến và có thể tiếp xúc với cac phòng ban khác để học hỏi kinh nghiệm
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn có được sự tự tin, năng lực giỏi, vốn kinh nghiệm tốt, được công nhận cũng như đánh giá công bằng và công việc hiện tại có thể ưu thế khi xin việc tại công ty khác (khi họ rời khỏi công ty)
- Cơ hội ứng dụng kiến thức trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn việc làm việc của mình mang đến giá trị cao có thể chia sẻ với mọi người, được công ty công nhận và nếu tình huống xấu nhất là khi rời khỏi công ty thì những gì đã làm tại công này cũng có thể áp dụng được tại công ty khác sau này
H2: Sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên
Sự gắn kết của tổ chức được chấp nhận rộng rãi như một xương sống trong việc tăng cường nhằm giảm ý định nghỉ việc (Mohammad, 2006) Người ta cũng tin rằng nhân viên có thể cảm thấy bắt buộc khi nhà tuyển dụng đưa ra một số sự thừa nhận cho những nỗ lực của họ bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích và cơ hội phù hợp để vượt trội, sau đó dẫn đến sự đối ứng; về sự gắn kết trong các tổ chức Sự gắn kết của kết của tổ chức là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về một loạt các kết quả của tổ chức, chẳng hạn như ý định nghỉ việc của nhân viên (Meyer và cộng sự, 1993) Khi nhân viên có sự gắn kết tình cảm mạnh mẽ hay có sự suy tính về sự thiệt hại chi phí khi họ nghỉ việc hay dựa trên các chuẩn mực phản ánh về nghĩa vụ mà họ quyết định và mong muốn ở lại với tổ chức Nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của tổ chức và đồng ý về nhận thức chung rằng nhân viên thể hiện sự gắn kết mạnh mẽ đối với tổ chức cũng có khả năng rời khỏi tổ chức (Allen và
Meyer, 1990; Tett và Meyer, 1993; Yucel, 2012; Luz và cộng sự, 2018; Sawittree và cộng sự, 2018)
Chương 2 đưa ra khái quát cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình Đồng thời, trong chương này, tác giả đã lược khảo một số tài liệu tham khảo có liên quan Từ đó, tác giả kế thừa và điều chỉnh để phù hợp với nghiên cứu thực tại cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu với các giả thuyết cho mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực hiện theo 4 giai đoạn cùng các bước như sau:
Giai đoạn 1: Hình thành mô hình và giả thuyết nghiên cứu
- Bước 1: Tìm ra những vấn đề nghiên cứu để đưa ra câu hỏi và các mục tiêu nghiên cứu
- Bước 2: Từ đó sẽ hình thành cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và sự nghỉ việc của nhân viên nhờ vào các nghiên cứu trước đó
- Bước 3: Với cơ sở lý thuyết ấy ta xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Giai đoạn 2: Hoàn thiện thang đo và tiến hành lấy dữ liệu
- Bước 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính hay chính là tiến hành phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo gốc
- Bước 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng hay chính là bảng khảo sát chính thức trên sẽ đem đi phỏng vấn đối tượng khảo sát (mẫu N 0)
Giai đoạn 3: Xử lý dữ liệu
- Bước 1: Với dữ liệu được khảo sát ở giai đoạn 2, đề tài nghiên cứu tiến hành nhập và mã hóa dữ liệu vào phần mềm SPSS và AMOS để xử lý
- Bước 2: Lần lượt xử lý dữ liệu thông qua các kỹ thuật phân tích như kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và uớc lượng mô hình bằng Boostrap
Giai đoạn 4: Kết quả nghiên cứu
- Bước 1: Dựa trên kết quả ở trên để tiến hành phân tích và lý giải sự ảnh hưởng cũng như là mối quan hệ giữa các yếu tố mà nghiên cứu quan tâm như thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và sự nghỉ việc
- Bước 2: Tổng hợp tất cả những nghiên cứu ấy để đưa ra đề xuất hàm ý quản trị và báo cáo kết quả nghiên cứu
Xây dựng thang đo
Từ các đề tài đã được nghiên cứu trước, tác giả sẽ ghép hai mô hình lại với nhau với mô hình từ nghiên cứu Ravindra và cộng sự (2018) và Yücel (2012) Song song đó, tác giả nhận thấy mô hình nghiên cứu Lelono và Martdianty (2013) cũng mang đến một mô hình tương tự với thang đo tương tự nhưng ít biến quan
Mô hình và giả thuyết
Hình thành mô hình và giả thuyết
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm tạo ra thang đo)
Nghiên cứu định lượng (Khảo sát qua bảng câu hỏi)
Hoàn thiện thang đo và tiến hành lấy dữ liệu
Nhập và mã hóa dữ liệu (SPSS và AMOS)
Xử lý dữ liệu ( Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM, Boostrap)
Phân tích kết quả Đề xuất và báo cáo kết quả sát hơn một tí Tuy nhiên, vì độ tin cậy của tạp chí khoa học, nên tác giả chọn ghép mô hình với hai nghiên cứu và bổ sung thêm độ tin cậy khi đã có nghiên cứu đã từng thực hiện Do đó, tác giả sử dụng mô hình như đã đề xuất với bộ thang đo từ hai nghiên cứu Ravindra và cộng sự (2018) và Yücel (2012), cụ thể như sau:
- Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng dùng bộ thang đo 25 biến quan sát cho 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) của Berthon và cộng sự (2005) Do giới hạn về thời gian, tác giả chưa thể có thang đo đã điều chỉnh của tác giả Ravindra và cộng sự
(2018), ngoài ra, các đề tài khác cũng đều lấy từ thang đo gốc thương hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) Hay nói cách khác, tác giả sẽ chọn thang đo này tác giả lấy từ thang đo gốc của Berthon và cộng sự (2005) mà thay vì lấy thang đo đã hiệu chỉnh từ đề tài nghiên cứu tham khảo (Ravindra và cộng sự , 2018)
- Thang đo sự gắn kết sử dụng thang đo 12 biến quan sát của Meyer và cộng sự (1993) và Meyer và Allen (1991) đã được điều chỉnh từ Yücel
- Thang đo nghỉ việc sử dụng thang đo 3 biến quan sát của Khatri và cộng sự (2001) đã được điều chỉnh từ Yücel (2012)
Tiếp theo, tiến hành xây dựng thang đo chính thức cho đề tài, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với cách thức thảo luận nhóm(được trình bày ở phụ lục 1) Phương pháp thảo luận nhóm là sự thảo luận giữa một nhóm các thành viên về vấn đề nào đó của nhà nghiên cứu đưa ra nhằm thu thập ý kiến của các thành viên trong nhóm này Tác giả đóng vai trò là người điều khiển chương trình Nhóm thảo luận gồm 5 thành viên, họ là nhân viên làm lâu năm ở các bộ phận khác nhau và tại các công ty xuất khẩu thủy sản lớn, uy tín và lâu năm tại TP.Cà Mau Tác giả tổng hợp và lựa chọn thang đo dự kiến từ các nghiên cứu trước bao gồm thang đo của thương hiệu nhà tuyển dụng (có 5 thành phần: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức), thang đo của sự gắn kết của tổ chức và thang đo của ý định nghỉ việc Sau đó, vào ngày 06/10/2019 tại quán Cà phê Koi số 12, đường Bùi Thị Trường, Phường 5, TP.Cà Mau, tác giả tiến hành thảo luận nhóm Thông qua thảo luận nhóm, tác giả đã có một số chỉnh sửa, bổ sung hoặc loại bớt biến trong trường hợp cần thiết Sau khi thống nhất thì thang đo sẽ được sử dụng làm bảng câu hỏi phỏng vấn Bảng câu hỏi này theo dạng đóng và dùng Thang đo Likert từ 1- 7 từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Thang do đã điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm cụ thể như sau:
3.2.1 Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng
Sau khi thảo luận nhóm, thang đo sự thích thú với công việc mã hóa từ STT1 đến STT4 Và dường như, thang đo này của Berthon và cộng sự (2005) sẽ được kế thừa, không thêm biến mới và các từ ngữ sẽ được điều chỉnh để phù hợp và dễ hiều hơn Thang đo chỉ loại bỏ duy nhất một phát biểu, đó là phát phát biểu “Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo” Vì theo như nhóm, các sản phẩm của công ty xuất khẩu thủy sản thường rất ít sáng tạo mà chủ yếu họ chào hàng với những sản phẩm chất lượng đến các thị trường nước ngoài, khi đó, khách hàng kiểm tra sản phẩm thấy phù hợp sẽ đặt hàng Hay nói một cách khác, sản phẩm được bán thường là được đặt theo yêu cầu và không đặt nặng vấn đề sáng tạo Một số thay đổi được diễn tả cụ thể như sau:
Bảng 3.1: Thang đo sự thích thú với công việc của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo
2 STT1 Nhà tuyển dụng sáng tạo – Cách làm việc mới lạ / tư duy tiến bộ
Công ty của tôi có cách làm sáng tạo
3 STT2 Công ty đề cao sự sáng tạo và sử dụng sự sáng tạo của nhân viên
Công ty của tôi đề cao và tận dụng sự sáng tạo của nhân viên
4 STT3 Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao
Công ty của tôi có các sản phẩm chất lượng cao
5 STT4 Môi trường làm việc nhìn chung là thú vị
Môi trường làm việc là thú vị
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp mã hóa từ MQH1 đến MQH5 Và dường như, thang đo này của Berthon và cộng sự (2005) sẽ được kế thừa, không bị loại bỏ biến, không thêm biến mới và các từ ngữ sẽ được điều chỉnh để phù hợp và dễ hiều hơn Một số thay đổi được diễn tả cụ thể như bảng 3.2
Bảng 3.2: Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 MQH1 Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Các nhân viên có mối quan hệ tốt với nhau
2 MQH2 Có mối quan hệ tốt với cấp trên của bạn
Lãnh đạo và nhân viên có mối quan hệ tốt
3 MQH3 Đồng nghiệp hỗ trợ và khuyến khích lẫn nhau
Các nhân viên hỗ trợ và khích lệ lẫn nhau trong công việc
4 MQH4 Một môi trường làm việc vui vẻ Một môi trường làm việc vui vẻ
5 QMH5 Môi trường làm việc hạnh phúc Môi trường làm việc hạnh phúc
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Thang đo chính sách đãi ngộ mã hóa từ CDN1 đến CDN5 Và dường như, thang đo này của Berthon và cộng sự (2005) sẽ được kế thừa, không bị loại bỏ biến, không thêm biến mới và các từ ngữ sẽ được điều chỉnh để phù hợp và dễ hiều hơn Một số thay đổi được diễn tả cụ thể như bảng 3.3
Bảng 3.3: Thang đo chính sách đãi ngộ của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 CDN1 Chính sách thưởng nhìn chung hấp dẫn
Chính sách khen thưởng của công ty hấp dẫn
2 CDN2 Một mức lương cơ bản trên trung bình
Mức lương được trả cao hơn mức lương cơ bản
3 CDN3 Được bảo đảm công việc trong tổ chức
Công ty của tôi đảm bảo sự an toàn trong công việc
4 CDN4 Cơ hội thăng tiến tốt trong tổ chức
Công ty luôn tạo điều kiện tốt cho tôi cơ hội thăng tiến
5 CDN5 Kinh nghiệm làm việc giữa các phòng ban khác trong công ty
Tôi có cơ hội tiếp xúc với các phòng ban khác trong công ty để học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp mã hóa từ PNN1 đến PNN5 Và dường như, thang đo này của Berthon và cộng sự (2005) sẽ được kế thừa, không bị loại bỏ biến, không thêm biến mới và các từ ngữ sẽ được điều chỉnh để phù hợp và dễ hiều hơn Một số thay đổi được diễn tả cụ thể như bảng 3.4
Bảng 3.4: Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 PNN1 Cảm thấy tự tin hơn khi làm việc cho một công ty
Tôi cảm thấy tự tin hơn sau khi làm việc cho công ty
2 PNN2 Cảm thấy tốt về bản thân khi làm việc cho một tổ chức cụ thể
Tôi cảm thấy bản thân giỏi hơn sau khi làm việc cho công ty
3 PNN3 Đạt được kinh nghiệm nâng cao sự nghiệp
Tôi đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm làm việc có giá trị
4 PNN4 Bàn đạp cho việc làm trong tương lai
Công việc hiện tại là bàn đạp cho việc làm trong tương lai
5 PNN5 Công nhận / đánh giá cao từ quản lý Tôi nhận được sự công nhận và đánh giá công bằng từ quản lý
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Thang đo ứng dụng kiến thức mã hóa từ UKT1 đến UKT5 Và dường như, thang đo này của Berthon và cộng sự (2005) sẽ được kế thừa, không thêm biến mới và các từ ngữ sẽ được điều chỉnh để phù hợp và dễ hiều hơn Thang đo này chỉ loại bỏ duy nhất một phát biểu, đó là phát biểu “Công ty có định hướng khách hàng “ Vì theo nhóm thảo luận, đối tượng chủ yếu là nhân viên văn phòng ít người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hay tiếp cận để có thể áp dụng triết lý kinh danh định hướng khách hàng và các hoạt động tổ chức giao thương chủ yếu là đặt hàng theo yêu cầu mà với khách hàng là người nước ngoài nên sự định hướng khách hàng khá là không khả thi Một số thay đổi được diễn tả cụ thể như sau
Bảng 3.5: Thang đo cơ hội ứng dụng kiến thức của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 UKT1 Cơ hội để dạy người khác những gì bạn đã học
Tôi có cơ hội để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của mình cho mọi người
2 UKT2 Cơ hội để áp dụng những gì đã học được tại một công ty khác
Tôi có cơ hội để áp dụng những gì đã học được tại một công ty khác
3 UKT3 Công ty có định hướng khách hàng Loại
4 UKT4 Công ty là tổ chức nhân văn có đóng góp cho xã hội
Công ty là tổ chức nhân văn và có đóng góp cho xã hội
5 UKT5 Được công ty đánh giá cao và thấy mình thuộc về công ty
Tôi được công ty đánh giá cao và thấy mình thuộc về công ty
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 3.2.2 Thang đo sự gắn kết của tổ chức
Bộ thang đo được sử dụng trong đề tài nghiên cứu của Ravindra và cộng sự
(2018), Yücel (2012) và Lelono và Martdianty (2013) là được điều chỉnh bởi bộ thang của Meyer và cộng sự (1993); Meyer và Allen, 1991 Tác giả thấy được sự bộ thang đo tương thích và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và Việt Nam nên tác giả sử dụng lại bộ thang đo này và có điều chỉnh nhỏ sau khi sử dụng phương pháp định tính là thảo luận nhóm Sau khi thảo luận nhóm, tác giả sẽ sử dụng thang đo này như là kế thừa, không bị loại bỏ biến, không thêm biến mới và các từ ngữ sẽ được điều chỉnh để phù hợp và dễ hiều hơn Và thang sự gắn kết của tổ chức sẽ mã hóa từ SGK1 đến SGK12 Một số thay đổi được diễn tả cụ thể như bảng 3.6
Bảng 3.6: Thang sự gắn kết của tổ chức
(Meyer và cộng sự, 1993; Meyer và Allen, 1991)
Thang đo đã điều chỉnh
1 SGK1 Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành thời gian sự nghiệp của mình cho tổ chức
Tôi sẽ rất hạnh phúc khi sử dụng thời gian làm việc của mình cho công ty
2 SGK2 Tôi cảm thấy như thể vấn đề của công ty như là vấn đề của riêng tôi
Tôi cảm thấy vấn đề của công ty chính là vấn đề của tôi
3 SGK3 Tôi không cảm thấy lưu luyến công ty
Tôi cảm thấy lưu luyến công ty
4 SGK4 Tôi cảm thấy mình như một phần của gia đình ở công ty
Tôi cảm thấy công ty như là gia đình của tôi
5 SGK5 Ngay bây giờ, ở lại với tổ chức là vấn đề cần thiết nhiều như mong đợi
Việc ở lại với công ty là vấn đề cần thiết
6 SGK6 Sẽ rất khó khăn, để tôi rời khỏi tổ chức ngay bây giờ, ngay cả khi tôi muốn
Việc rời khỏi công ty lúc này là rất khó khăn
7 SGK7 Quá nhiều cuộc sống của tôi bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏ tổ chức ngay bây giờ
Cuộc sống của tôi sẽ có rất nhiều ảnh hưởng khi tôi nghỉ việc
8 SGK8 Một trong số ít hậu quả tiêu cực của việc rời khỏi tổ chức là sự khan hiếm của sự lựa chọn thay thế có sẵn
Khó kiếm việc làm khác khi tôi rời khỏi công ty
9 SGK9 Ngay cả khi đó là lợi thế của tôi, tôi không cảm thấy sẽ được quyền rời khỏi công ty ngay bây giờ
Nếu có cơ hội tốt khác thì tôi cảm thấy mình cũng không được phép nghỉ việc
10 SGK10 Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của mình bây giờ
Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu bây giờ tôi nghỉ việc
11 SKK11 Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức của tôi ngay bây giờ bởi vì tôi ý thức về nghĩa vụ đối với người trong đó
Bây giờ tôi sẽ không nghỉ việc vì tôi thấy tôi có trách nhiệm với những người ở đây
12 SGK12 Tôi cảm thấy mang ơn công ty rất nhiều
Tôi cảm thấy mang ơn công ty rất nhiều
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
3.2.3 Thang đo ý định nghỉ việc
Thang đo cho yếu tố ý định nghỉ việc dựa trên bộ thang đo 3 biến quan sát của Khatri và cộng sự (2001) đã được điều chỉnh thông qua bài nghiên cứu của Yücel (2012) và của Lelono và Martdianty (2013) Sau khi thảo luận nhóm, tác giả điều chỉnh lại từ ngữ và sẽ sử dụng thang đo này như là kế thừa, không bị loại bỏ biến, không thêm biến mới Và thang sự gắn kết của tổ chức sẽ mã hóa từ YNV1 đến YNV3 Một số thay đổi được diễn tả cụ thể như bảng 3.7
Bảng 3.7: Thang đo ý định nghỉ việc
Thang đo gốc (Khatri và cộng sự, 2001) Thang đo đã điều chỉnh
1 YNV1 Tôi ý định rời khỏi tổ chức Tôi ý định rời khỏi công ty
2 YNV2 Tôi ý định sẽ nỗ lực thực sự để tìm một công việc khác trong vài tháng tới
Tôi ý định sẽ nỗ lực thực sự để tìm một công việc khác trong vài tháng tới
3 YNV3 Tôi thường nghĩ về việc nghỉ việc Tôi thường nghĩ về việc nghỉ việc
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Chọn mẫu
Để chọn kích thước mẫu có thể đại diện cho tổng thể ta tham khảo cách chọn kích thước mẫu từ Hair và cộng sự (2016) Theo đó, cỡ mẫu tối thiểu để sử dụng là 50 và tỷ lệ quan sát hay biến đo lường nên là 5:1 (với mỗi biến đo lường cần tối thiểu là 5 biến quan sát) Kết hợp tham khảo về nghiên cứu cỡ mẫu của Rogger
(2006) thì ông cho rằng để giảm sai số khi chọn mẫu ta cần cỡ mẫu tối thiểu áp dụng trong nghiên cứu cần thực hành từ 150-200 mẫu Với dữ liệu càng lớn thì tính đại diện cho tổng thể càng cao
Vậy, đề tài nghiên cứu với 38 biến quan sát sẽ được ước tính cỡ mẫu tối thiểu là 38*5 = 190 (biến quan sát) Song song đó, theo như lời khuyên về cỡ mẫu của Rogger (2006) đã nêu ở trên, tác giả chọn mẫu cho đề tài này là 250 mẫu
Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện, tác giả đã gửi 250 bảng câu hỏi đến các văn phòng tại các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau lớn và uy tín, gồm: Minh Phú, Camimex, Cases, Seaprimexco Theo tổng cục hải quan, các doanh nghiệp này nằm trong danh sách 100 doanh nghiệp xuất khẩu lớn nhất nước và nằm trong danh sách 7 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín tại Cà Mau năm 2018 Vậy với giới hạn của đề tài, tác giả chọn 4 doanh nghiệp này là thích hợp và có thể đại diện cho thương hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau Ngoài ra, để tiện cho việc khảo sát và đây cũng là vấn đề nhạy cảm thì tác giả gửi bảng khảo sát online (đường dẫn: https://forms.gle/6S8X6ZszpgvCjBdD9 ).
Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát được dùng dưới hình thức câu hỏi đóng với đối tượng khảo sát là những những nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau
Dựa vào nền tảng cơ sở lý thuyết, tác giả thảo luận nhóm xây dựng bảng câu hỏi nháp với các biến quan sát theo thang đo Likert 7 điểm cho mức độ từ hoàn toàn không đồng ý cho đến mức độ hoàn toàn đồng ý Bảng câu hỏi hoàn thiện được thể hiện với cấu trúc như sau:
- Phần 1: Phần sàng lọc Xác định đối tượng có phải là nhân viên đang làm tại công ty xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau hay không, nếu “Đúng” thì trả lời tiếp, nếu “Sai” thì dừng lại
- Phần 2: Nội dung chính Thu thập ý kiến đánh giá của các đối tượng khảo sát với các yếu tố đo lường được mối quan tâm mà tác giả nghiên cứu
- Phần 3: Thông tin cá nhân.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài thu thập dữ liệu sơ cấp với dạng phỏng vấn qua bảng câu hỏi Nghiên cứu sẽ tập trung khảo sát nhân viên văn phòng trong công ty xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau Tiến hành khảo sát nhờ những người quen, bạn bè thuộc nhóm đối tượng khảo sát và nhờ bạn bè, người thân gửi bảng khảo sát đến đồng nghiệp và người quen thuộc nhóm đối tượng khảo sát Hay nói cách khác mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện, phi xác xuất
Ngoài ra, bổ trợ thêm cho những lập luận, tác giả thu thập thêm một số dữ liệu thứ cấp từ Hiệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản Cà Mau, bộ công thương, sở công thương tỉnh Cà Mau cũng như là các trang web, tạp chí, nghiên cứu khác có liên quan.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi khảo sát được hoàn thành, bộ dữ liệu ấy sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS và AMOS Các phương pháp dùng để phân tích được sử dụng là:
- Cronbach’s Alpha: Đánh giá độ tin cậy của đo lường thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ những biến quan sát không thích hợp Để tính được hệ số này cho thang đo nào thì thang đo đó phải có ít nhất 3 biến đo lường Hệ số này mang tính thuận chiều với độ tin cậy hay hệ số này càng cao thì độ tin cậy càng cao Tuy nhiên, thực tế, hệ số này không nên quá lớn (tức > 0.95) vì nó sẽ mang hàm ý là các biến trong thang đo dường như là trùng lắp (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Sử dụng SPSS để xử lý phương pháp trên, ta cần biết hệ số tương quan của biến là đo lường xem xét với tổng các biến còn lại của thang đo Hệ số này cần phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 và thang đo dường như chấp nhận độ tin cậy nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 (Nunnally
- Phân tích nhân tố khám phá EFA EFA sử dụng khi không chắc chắn mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn Ngoài ra, dựa vào mối quan hê tuyến tính giữa các nhân tố và biến quan sát, EFA còn được dùng để rút gọn từ một tập hợp nhiều biến quan sát thành một tập các nhân tố mang ý nghĩa hơn EFA nên được sử dụng đánh giá cho cùng lúc tất cả các thang đo cho mô hình và tránh sử dụng đánh giá riêng lẻ từng thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Sau khi xử lý phương pháp này qua SPSS, ta cần đánh giá thang đo ta xem xét vào 3 tiêu chí sau: số lượng nhân tố trích được tùy thuộc vào mô hình nghiên cứu (do thang đo của tác giá là đơn hướng nên nhân tố trích dẫn phải là 1), trọng số nhân tố của các biến quan sát ít nhất là 0.5 và tổng phương sai trích ít nhất là 50% (Hair và cộng sự, 1998) Ngoài ra, Kiểm định Bartlett: các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể Xem xét giá trị KMO: 0,5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu; ngược lại KMO≤ 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tình SEM
Bước này được xem như vừa kiểm định mô hình lý thuyết vừa phân tích trên có làm nền tảng cho một tập hợp các quan sát
Phương pháp CFA giúp kiểm tra mô hình cấu trúc lý thuyết các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu có bị lệch do sai số đo lường hay không? Xử lý CFA từ SPSS rồi đưa vào AMOS và để đo lường mức độ phù hợp của mô hình ta sẽ xem xét các giá trị như Chi bình phương P > 0.05, RMSEA lớn nhất là 0.08, giá trị CFI và TLI trong khoảng 0.9 đến 1, CMIN/df lớn nhất là 2 Đồng thời xác định thang đo có độ hội tụ và tính phân biệt hay không?
Mô hình SEM được dùng để ước lượng các mô hình đo lường và mô hình cấu trúc dạng đa biến nhằm kiểm định cùng một lúc là tập hợp của nhiều phương trình hồi quy Song song đó, phương pháp này còn xác định sự ảnh hưởng của các biến độc lập đến các biến phụ thuộc trong mô mình Boostrap là phương pháp lấy mẫu có hoàn lại (một cá thể có thể xuất hiện nhiều lần trong một lần lấy mẫu), trong đó, mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker & Lomax 1996) Với phương pháp Boostrap, ta thực hiện mẫu với N lần và kết quả được tính trung bình với xu hướng gần đến ước lượng của tổng thể Sự tin cậy được tính là khoảng chênh lệch giữa giá trị trung bình ước lượng bằng Boostrap và ước lượng mô hình với mẫu ban đầu càng nhỏ càng tốt Và Boostrap cũng được sử dụng trên AMOS
Chương 3 trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu với phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (sử dụng SPSS và AMOS) Từ đó, tác giả thiết kế xây dựng thang đo, chọn kích thước mẫu thích hợp và hoàn thiện bẳng câu hỏi phỏng vấn Kết quả của thảo luận nhóm, ta có tổng biến quan sát là 38 (loại 2 biến so với ban đầu) Kích thước mẫu phỏng vấn ước chọn là 250 mẫu và khảo sát các nhân viên văn phòng Sau đó, tác giả mã hóa và xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS 21.0 và AMOS 20.0