SỰ PHÁT TRIỂN CỦA LÝ THUYẾT TỔ CHỨC THEO THỜI GIAN (Lý thuyết tổ chức cổ điển, tân cổ điển,hiện đại),

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA LÝ THUYẾT TỔ CHỨC THEO THỜI GIAN. Lý thuyết tổ chức cổ điển Cách tiếp cận quản lý khoa học của Frederick Taylor. Lý thuyết hành chính của Henry Fayol. 14 nguyên tắc quản lý Cách tiếp cận quan liêu của Max Weber Lý thuyết tân cổ điển Lý thuyết tổ chức hiện đại Cách tiếp cận hệ thống Cách tiếp cận dự phòng hay tình huống Thuyết văn hóa Kỹ thuật quản lý của Nhật và thuyết Z

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA LÝ THUYẾT TỔ CHỨC THEO THỜI GIAN

I, Lý thuyết tổ chức cổ điển

Lý thuyết tổ chức cổ điển là lý thuyết tổ chức đầu tiên trong lĩnh vực kinh doanh và hành chính Lý thuyết này ảnh hưởng lớn đến cách mạng công nghiệp Đây là lý thuyết nổi bật trong những năm 1930 và vẫn còn ảnh hưởng đến ngày nay

Những nguyên lý cơ bản của lý thuyết tổ chức cổ điển

- Các tổ chức tồn tại nhằm đạt được các mục tiêu kinh tế và sản xuất Các nhà văn cổ điển

đã xem tổ chức như một cỗ máy và con người là thành phần của cỗ máy đó Họ cho rằng hiệu quả của tổ chức có thể tăng lên bằng cách làm cho con người hoạt động hiệu quả

- Có một phương pháp tốt nhất để tổ chức sản xuất Có thể tìm thấy phương pháp này thông qua điều tra mang tính khoa học và hệ thống

- Sản xuất được tối ưu hóa thông qua sự chuyên môn hóa và phân công lao động

1, Cách tiếp cận quản lý khoa học của Frederick Taylor.

Frederisk Taylor, kỹ sư chế tạo máy người Mỹ, là một trong những người sáng lập ra phong trào quản lý theo khoa học hay còn được gọi là Chủ nghĩa Taylor Mục đích của ông nhằm khai thác các công nhân một cách hiệu quả nhất bởi vào thời điểm đó, con người đã tính đến việc mở rộng máy móc Vào năm 1911, ông đã cho xuất bản những ý tưởng về quản lý theo khoa học nhằm khuyến khích các công ty công nghiệp tiến hành sản xuất hàng loạt

Nguồn gốc

F Taylor đã dành phần lớn cuộc đời của mình tại Công ty thép Midvale, Philadelphia, Hoa Kỳ như một công nhân bình thường tham gia cắt kim loại Năm 1833, ông có bằng

kỹ sư và trở thành giám đốc điều hành trong cùng một công ty sau một thời gian

Ông nhận thấy rằng các tài nguyên công nghiệp đã không được sử dụng đầy đủ Doanh nghiệp kinh doanh đang được quản lý bởi các quy tắc của ngón tay cái Không có nỗ lực

có hệ thống nào được thực hiện để tìm ra bản chất chính xác của công việc phải hoàn thành hoặc cách tốt nhất để thực hiện nó

Không có sự phân chia trách nhiệm thích hợp giữa quản lý và công nhân Quản lý chủ yếu phụ thuộc vào hiệu suất thành công của công việc dựa trên thiện chí và kỹ năng của người lao động Có sự hạn chế có chủ ý của đầu ra mà Taylor gọi là "hàn có hệ thống" đối với các công nhân

Tình trạng này buộc phải và khuyến khích anh ta cải thiện các phương thức quản lý hiện

có Tập trung vào mục đích làm cho việc quản lý trở thành một khoa học dựa trên các

nguyên tắc cố định, được xác định rõ ràng và được xác định rõ ràng, thay vì phụ thuộc vào các ý tưởng ít nhiều (không rõ ràng)

Vậy Quản lý khoa học là ?

Theo FW Taylor, quản lý khoa học là biết chính xác những gì bạn muốn làm và tìm cách làm chúng một cách tốt nhất và rẻ nhất

Các tư tưởng chính của thuyết Quản lý khoa học của Taylor :

 Tiêu chuẩn hóa công việc: phân chia công việc của mỗi cá nhân thành nhiều thao tác đơn giản, áp dụng phương pháp tốt nhất một cách khoa học để thực hiện các thao tác đó, qua đó tăng năng suất lao động Việc xây dựng định mức lao động chủ yếu được thực hiện bằng phương pháp thực nghiệm: chọn công nhân khỏe, hướng dẫn họ những thao tác chuẩn xác, bấm giờ thực hiện các thao tác, lấy đó làm mức khoán chung, chuẩn hóa công việc Taylor nhấn mạnh tìm ra “người giỏi nhất” trong số công nhân, nhằm giúp cho nhà quản trị đề ra các định mức lao động hợp

lý và còn là tấm gương thúc đẩy những người khác phấn đấu.=> Tăng năng suất và hiệu quả làm việc của công nhân

Ví dụ như công việc của một người thợ cắt da giày trong xưởng đóng giày: khi cắt được 100 miếng da theo đúng tiêu chuẩn thì sẽ được thưởng X đồng

 Chuyên môn hóa lao động : lựa chọn và huấn luyện công nhân một cách khoa học, mỗi công nhân chuyên về một thao tác để anh ta thực hiện nó một cách có hiệu quả nhất Từ đó, việc đào tạo công nhân hướng vào sự thành thạo hơn là tay nghề

“ vạn năng” Công cụ lao động cũng được cải tiến theo hướng chuyên môn hóa để

dễ sử dụng nhất, tốn ít sức lao động và đạt năng suất cao nhất

Tổ chức sản xuất theo dây chuyền là hệ quả thường thấy nhất của nội dung này

 Cải tạo các quan hệ quản lý: Duy trì bầu không khí hợp tác giữa người điều hành

và thợ để cả hai cùng gắn bó để đi tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức là nâng cao hiệu quả và năng suất lao động Taylor cũng thấy được động cơ thúc đẩy lao động của cả đôi bên (chủ - thợ) cùng là lợi ích kinh tế Do đó, các chế độ lương thưởng và phúc lợi cần được thực hiện một cách đầy đủ và hợp lý

Taylor nhấn mạnh vai trò của quản lý, của năng lực tổ chức và nhân tố con người (Vai trò của quản lý, năng lực tổ chức đặt lên trên máy móc, kỹ thuật Nhân tố con người

có vai trò quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức.) Ông cũng cho rằng một tổ chức tốt với một nhà máy tồi tàn sẽ cho kết quả tốt hơn là một nhà máy hiện đại nhất với một tổ chức nghèo nàn

Nhận xét

Lý thuyết quản lý khoa học là nỗ lực đầu tiên của con người trình bày một cách có hệ thống những quan điểm, những nguyên tắc và những phương pháp quản trị công việc

Nó đánh dấu một bước ngoặt mới, chấm dứt một quá trình rất dài bao gồm nhiều thế

kỷ, con người chỉ biết quản lý theo kinh nghiệm, đặt nền móng cơ bản cho lý thuyết quản lý nói chung, về phương pháp làm việc tối ưu, tạo động lực cho người lao động

và việc phân cấp quản lý

Tuy nhiên, thuyết vẫn còn nhiều mặt hạn chế, như :

Thuyết quản lý theo khoa học chủ yếu đề cập đến công việc quản lý ở cấp cơ sở (doanh nghiệp) với tầm vi mô

Hiểu biết phiến diện về con người và máy móc: Thiếu nhân bản, xem con người như một đinh, ốc trong cỗ máy; bị chi phối bởi tư tưởng triết học “con người kinh tế” mà tác giả tiếp nhận ở thời đại đó Định mức công việc và chuyên môn hóa một cách quá cao khiến con người bị méo mó về mặt tâm sinh lý, giảm khả năng sang tạo và cơ hội thăng tiến

Do đó, sau Taylor đã có một số nhà nghiên cứu khác đã phát triển, sáng tạo ra nhiều điểm mới nhằm khắc phục các điểm hạn chế của Taylorism: Trong đó đáng kể nhất là công lao của Henry L Gantt về hệ thống tiền thưởng và ông bà Gilbreth về việc loại

bỏ các động tác thừa và về cơ hội thăng tiến của công nhân

Đóng góp phát triển thuyết của Henry Lawrence Gantt (1861- 1919)

Gantt đã đóng góp thuyết của Taylor theo ba tư tưởng chính:

 Vấn đề dân chủ trong công nghiệp: coi trọng con người, đề cao quan hệ hợp tác hòa hợp giữa quản lý với công nhân, chú trọng sự công bằng về cơ hội

 Coi tiền thưởng là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy công việc chứ không phải là hình phạt, kỉ luật Nếu công nhân làm vượt định mức sản phẩm, họ và người quản lý trực tiếp sẽ được thưởng một khoản tiền thêm

 Biểu đồ Gantt

Đóng góp phát triển thuyết của Lilian Gilbreth và Frank Gilbreth

 Vợ chồng Gilbreth đã tìm cách gia tăng tốc độ công việc bằng cách GIẢM các THAO TÁC THỪA Đồng thời ông bà cũng cho rằng thao tác thừa có liên quan

đến độ mệt mỏi của công nhân, giảm thao tác thừa thì cũng giảm được sự mệt nhọc

 Bà Lilian Gilbreth cũng có luận án tiến sĩ với nhan đề “Tâm lý quản lý”

2 Lý thuyết hành chính của Henry Fayol.

Henry Fayol là người đưa ra thuyết quản lý hành chính ở Pháp, được đánh giá là

“Taylor của châu Âu” Nếu các thuyết quản lý theo khoa học tập trung theo hướng vi

mô thì thuyết quản lý hành chính tập trung vào những nguyên tắc quản lý lớn áp dụng cho những cấp bậc, tổ chức cao hơn Tư tưởng chủ yếu của thuyết Fayol là nhìn vấn

đề quản lý ở tổng thể tổ chức quản lý, xem xét hoạt động quản lý từ trên xuống, tập trung vào bộ máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lý

Đó là, ông phân loại mọi hoạt động của tổ chức thành 6 nhóm: (1)kĩ thuật,

(2)thương mại, (3)tài chính, (4)bảo vệ an ninh người và tài sản, (5)hạch toán, thống

kê, (6)quản lý hành chính Trong đó quản lý hành chính liên quan tới cả 5 nhóm hoạt động bên trên Đối với cấp quản lý càng cao thì yêu cầu khả năng quản lý hành chính càng lớn và ngược lại cấp quản lý thấp thì khả năng chuyên môn kỹ thuật là quan trọng nhất Ông là người đầu tiên nêu rõ ràng các yếu tố của quá trình quản lý là : dự tính (dự đoán + kế hoạch), tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra

Đồng thời Fayol cũng tạo ra 14 nguyên tắc quản lý:

1 Phân công lao động phù hợp, rõ ràng, tạo được sự liên kết

2 Xác định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, đúng mức

3 Duy trì tốt kỷ luật trong đội ngũ, đảm bảo sự quy củ và tinh thần phục vụ

4 Đảm bảo sự thống nhất chỉ huy, chấp hành mệnh lệnh từ một trung tâm

5 Chỉ đạo nhất quán (theo một kế hoạch, một đầu mối)

6 Xử lý hài hòa lợi ích, đảm bảo lợi ích chung cao nhất

7 Trả công thỏa đáng, công bằng, sòng phẳng

8 Tập trung quyền lực trong hệ thống tổ chức quản lý

9 Xác định rõ và ổn định hệ thống cấp bậc với chức trách rõ ràng

10 Đảm bảo trật tự trong hệ thống với vị trí xác định

11 Thực hiện công bằng trong quan hệ đối xử

12 Ổn định đội ngũ nhân sự và được bổ sung kịp thời

13 Khuyến khích tính sáng tạo, chủ động của mọi người

14 Xây dựng bầu không khí tập thể đồng thuận, đoàn kết nội bộ

So sánh Fayol với Taylor:

Đồng quan điểm với Lý thuyết quản trị khoa học, Lý thuyết quản lý hành chính chủ trương rằng, để đem lại hiệu quả phải bằng con đường tăng năng suất lao động

Nhưng, theo H Fayol muốn tăng năng suất lao động phải sắp xếp tổ chức một cách hợp lý thay vì tìm cách tác động vào người công nhân (Taylor và những người trước

đó xuất phát từ phía người công nhân, còn Fayol thì xuất phát từ phía nhà quản lý )

Khác với Taylor chỉ yêu cầu người lao động tính kỷ luật và sự tuân lệnh, Fayol yêu cầu các nhà quản lý phải đối xử tốt đẹp và ký các thoả thuận lao động với họ, đồng thời khuyến khích tài năng của người lao động Đối với các nhà quản lý ông yêu cầu phải là người vừa có tài và vừa có đức Ông cũng thấy rõ tác dụng của giáo dục và đào tạo để phát triển một nguồn nhân lực mạnh cho tổ chức

Tóm lại, thuyết hành chính của Fayol đã chỉ ra chức năng và nguyên tắc quản lý mang

tính thống nhất với mọi loại hình tổ chức, không phân biệt mục tiêu và tính chất của

tổ chức Nó có ưu điểm là tạo kỉ cương trong tổ chức, song chưa chú trọng đến đầy đủ các mặt tâm lý và môi trường xã hội của người lao động, mối quan hệ giữa chủ và thợ,

xí nghiệp với khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà nước Qúa trình quản lý của ông có

vẻ cứng nhắc, chuẩn mực chứ không đa dạng như trên thực tế

3 Cách tiếp cận quan liêu của Max Weber.

Maximilian Carl Emil Weber (1864 -1920) là nhà kinh tế chính trị học xã hội học người Đức , ông được nhìn nhận là một trong bốn người sáng lập ngành xã hội học và quản trị công đương đại M.Weber sống cùng thời với H.Taylor và H.Fayol Ông đã

có những cống hiến kiệt xuất đối với lý luận tổ chức quản lý phương Tây Ông là người am tường nền chính trị Đức , từng là cố vấn cho các nhà thương thuyết Đức tại hiệp ước Versaille và tham gia soạn thảo hiến pháp

Weimar

Ông đã xây dựng và phát triển khái niệm bộ máy quan liêu (thư lại)

Lý thuyết quản lý thư lại của Weber cũng là một lý thuyết quản trị hành chính (tổng hợp) cùng nhóm với Fayol Cơ sở tư tưởng của Weber là ý niệm thẩm quyền hợp pháp

và hợp lý, tuy nhiên ngày nay thuật ngữ “quan liêu” gợi lên hình ảnh một tổ chức cứng nhắc, lỗi thời, hoàn toàn xa lạ với tư tưởng ban đầu của Weber

Quan liêu (thư lại) là gì ?

Được hiểu là hệ thống chức vụ được xác định rõ ràng, phân công phân nhiệm chính xác, các mục tiêu phân biệt, hệ thống quyền hành có tôn ti trật tự, bộ máy quan liêu là một loại hình tổ chức đặc biệt với những đăc trưng lý tưởng hóa, xuất phát từ mối quan hệ giưa vị thế, vai trò và quyền lực để phân tích hệ thống quyền lực trong một tổ chức xã hội dựa trên nguyên tắc pháp luật và mang tính hợp lý, Max Weber quan niệm : “ quan liêu là hệ thống chức vụ và nhiệm vụ được xác định rõ ràng, phân công phân nhiệm chính xác, hệ thống quyền hành có tôn ti trật tự”

Đặc điểm chủ yếu :

 Phân công lao động với thẩm quyền và trách nhiệm được quy định rõ và được hợp pháp hóa như nhiệm vụ chính thức; bộ máy quyền lực theo hình tháp

 Các chức vụ được thiết lập theo hệ thống chỉ huy, mỗi chức vụ nằm dưới một chức

vụ khác cao hơn

 Nhân sự được tuyển dụng và thăng cấp theo khả năng qua thi cử, huấn luyện và kinh nghiệm, không xem xét tới các mặt khác

 Các hành vi hành chính và các quyết định phải thành văn bản

 Quản trị phải tách rời sở hữu

 Nhà quản trị phải tuân thủ điều lệ/thủ tục Luật lệ phải công bằng và được áp dụng thống nhất cho mọi người Những mối quan hệ và việc thực thi quyền lực không mang tính cá nhân

 Phân công lao động hợp lí, chuyên môn hóa cao, tinh thông nghề nghiệp

 Quyết định được đưa ra theo những tiêu chí chung

 Weber đã giả thuyết rằng đây là mô hình lý tưởng và nếu áp dụng đó sẽ thu được hiệu quả tối đa

Nhận xét :

 Lợi ích từ hệ thống quản lý kiểu thư lại:

Tính hiệu quả và sự nhất quán, và được xem là phát huy hiệu lực tốt nhất khi thực thi các quyết định hay các nhiệm vụ theo chu trình

Những người lao động ở cấp thấp hơn trong tổ chức có thể thực thi công việc đơn giản là tuân theo các quy tắc và thủ tục

 Một số hạn chế có thể kể đến :

Nguyên tắc cứng nhắc và quan liêu Không khuyến khích được nhân tài

Do muốn bản vệ quyền lợi riêng nên tầng lớp quan liêu trong tổ chức thường bám chặt vào những nguyên tắc và thủ tục dù rằng chúng không đem lại hiệu quả cho tổ chức dẫn đến lãng phí trong tiền bạc

Quyền hạn và trách nhiệm không phải lúc nào cũng được xác định một cách hoàn toàn rạch ròi

Quyết định thường mang tính chủ quan

…

Tổng kết nhận xét chung về lý thuyết tổ chức cổ điển:

 Dựa trên tiền đề căn bản là con người

 Lợi ích kinh tế được xem là nguồn động lực duy nhất thúc đẩy con người lao động

 Các tác giả đều nhấn mạnh mục tiêu nâng cao năng suất và hoàn thành mục tiêu một cách có tổ chức và hiệu quả

 Hành vi của con người đã bị bỏ qua trong lý thuyết này Các nhà tư tưởng cổ điển

đã không nhận ra sự phức tạp của bản chất con người Họ lấy con người làm công

cụ trơ của tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao

 Lý thuyết này không đặt trọng tâm vào các quá trình ra quyết định

 Giả định rằng tổ chức trong một hệ thống cơ học, khép kín là không thực tế Tổ chức chịu ảnh hưởng rất lớn của môi trường và ngược lại Một tổ chức hiện đại là một hệ thống mở có tương tác với môi trường

 Có những nguyên tắc tự mâu thuẫn với nhau ( chuyên môn hóa- thống nhất chỉ huy; quyền hành phân theo cấp- quyền hành theo kiến thức chuyên môn )

 Hầu hết các tác giả của trường phái cổ điển về quản lý là các nhà quản lý thực tế, nên lý thuyết của họ đều xuất phát từ kinh nghiệm và thiếu cơ sở khoa học

 Là cơ sở cho sự phát triển mạnh mẽ của các lý thuyết tổ chức khác

Ưng dụng thực tế cho các cơ quan chính quyền ở các nước phương Tây đầu thế kỉ 20

II, LÝ THUYẾT TỔ CHỨC TÂN CỔ ĐIỂN.

Lý thuyết tân cổ điển thoát khỏi quan điểm cơ học đơn giản thuần túy của lý thuyết cổ điển

Lý thuyết tân cổ cho rằng tổ chức không thể tồn tại như một ốc đảo, tách bạch với môi trường xung quanh Mở đường cho mối quan hệ giữa người với người, cấu trúc hiện đại, quyền lực chính trị, và văn hóa tổ chức

Các nhà lý thuyết tân cổ điển đã đạt được danh tiếng của họ bằng cách tấn công các lý thuyết cổ điển Nó tập trung vào sự chú ý chính về các biến số sinh lý và cơ học của hoạt động tổ chức Việc kiểm tra các biến này không cho thấy kết quả khả quan Các nghiên cứu Hawthorne được thực hiện bởi George Elton Mayo và các cộng sự đã phát hiện ra rằng nguyên nhân thực sự của hành vi của con người có phần nhiều hơn chỉ là các biến số sinh lý Những nghiên cứu này tập trung vào sự chú ý của con người trong tổ chức

Cách tiếp cận cổ điển mới được bao gồm trong hai điểm:

(i) Tình hình tổ chức nên được xem xét dưới góc độ xã hội, kinh tế và kỹ thuật, và

(ii) quá trình xã hội của hành vi nhóm có thể được hiểu theo phương pháp lâm sàng tương

tự như chẩn đoán của bác sĩ về sinh vật người

Lý thuyết này xem các hình thức tổ chức chính thức và không chính thức là quan trọng Cách tiếp cận hành vi theo sau trong lý thuyết này là sự đóng góp khác của các nhà tư tưởng cổ điển mới Các trụ cột của lý thuyết cổ điển viz phân chia công việc, phân chia, phối hợp và hành vi của con người đã được thực hiện như đã đưa ra nhưng những định đề này được coi là sửa đổi bởi những người hành động độc lập hoặc trong bối cảnh của tổ chức không chính thức

Đặc điểm :

1 Tổ chức nói chung là một hệ thống xã hội bao gồm nhiều bộ phận tương tác.

2 Các tổ chức không chính thức tồn tại trong tổ chức chính thức Cả hai đều bị ảnh hưởng và ảnh hưởng lẫn nhau

3 Con người là độc lập và hành vi của anh ta có thể được dự đoán về các yếu tố xã hội tại nơi làm việc

4 Động lực là một quá trình phức tạp Nhiều yếu tố tâm lý xã hội hoạt động để thúc đẩy con người trong công việc

5 Một cuộc xung đột giữa các mục tiêu của tổ chức và cá nhân thường tồn tại Cần phải dung hòa các mục tiêu của cá nhân với các mục tiêu của tổ chức

6 Làm việc theo nhóm là điều cần thiết để có năng suất cao hơn

7 Cách tiếp cận của con người không phải lúc nào cũng hợp lý Thông thường, anh ta cư

xử không logic về mặt phần thưởng mà anh ta tìm kiếm từ công việc của mình

8 Giao tiếp là cần thiết vì nó mang thông tin cho hoạt động của tổ chức và cảm xúc của mọi người trong công việc

Những cải tiến về lý thuyết cổ điển:

Lý thuyết tân cổ điển cung cấp các sửa đổi và cải tiến so với lý thuyết cổ điển trong một số khía cạnh như:

 Cấu trúc phẳng:

Lý thuyết cổ điển đề xuất cấu trúc cao trong khi lý thuyết tân cổ điển đề xuất cấu trúc phẳng Trong cấu trúc cao có một vấn đề về giao tiếp vì sự khác biệt giữa người ra quyết định và người thực hiện, các cấp quản lý quá nhiều và động lực của mọi người là khó khăn Trong trường hợp cấu trúc phẳng, khoảng kiểm soát rộng giúp tạo động lực, chuỗi giao tiếp ngắn hơn và không có sự kiểm soát phân cấp

 Phân cấp:

Lý thuyết tân cổ điển ủng hộ tổ chức phi tập trung gần với cấu trúc phẳng vì phạm vi kiểm soát rộng hơn Nó cho phép tự chủ và chủ động ở cấp thấp hơn Nó cũng phát triển mọi người để chiếm vị trí cao hơn trong tương lai

 Tổ chức không chính thức:

Các nhà lý thuyết tân cổ điển ủng hộ sự cần thiết của cả các tổ chức chính thức và không chính thức Tổ chức chính thức đại diện cho ý định của quản lý hàng đầu cho mục đích tương tác giữa mọi người Tổ chức không chính thức là cần thiết để cắm các lỗ hổng của

tổ chức chính thức và để đáp ứng nhu cầu xã hội và tâm lý của mọi người Các nhà quản

lý sử dụng tổ chức không chính thức để vượt qua sự kháng cự để thay đổi về phía công nhân và cũng cho quá trình giao tiếp nhanh Cả hai tổ chức chính thức và không chính thức phụ thuộc lẫn nhau

Nhận xét về tổ chức tân cổ điển:

Lý thuyết này cố gắng khắc phục những thiếu sót của lý thuyết tổ chức cổ điển Nó đưa

ra khái niệm về tổ chức không chính thức và cách tiếp cận hành vi của con người trong nghiên cứu về hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, nó cũng không thoát khỏi những thiếu sót khác nhau Scott nhận xét rằng, giống như lý thuyết cổ điển, lý thuyết tân cổ điển chịu

sự bất tài, một viễn cảnh thiển cận và thiếu tích hợp giữa nhiều sự thật về hành vi của con người được nghiên cứu bởi nó

Tuy nhiên lý thuyết tân cổ vẫn còn một số hạn chế như sau:

* Các giả định mà lý thuyết này dựa trên đôi khi không đúng Một suy nghĩ rằng luôn có khả năng tìm ra giải pháp chấp nhận được cho tất cả mọi người là không đúng Có những lợi ích mâu thuẫn giữa các nhóm khác nhau có cấu trúc trong tính cách và không chỉ đơn thuần là tâm lý Khía cạnh này đã không được thảo luận trong lý thuyết

* Không có cấu trúc tổ chức cụ thể có thể phù hợp cho tất cả các tổ chức Các định dạng

tổ chức khác nhau được đưa ra bởi các nhà tân học không được áp dụng trong mọi tình huống

* Lý thuyết tân cổ điển chỉ là một sửa đổi của lý thuyết tổ chức cổ điển Nó phải chịu những hạn chế gần như tương tự mà lý thuyết cổ điển phải chịu Nó thiếu cách tiếp cận thống nhất của tổ chức Giả thuyết này cũng đã bị chỉ trích rằng không có gì khác hơn là một cơ quan tầm thường của thông tin mô tả và thực nghiệm vì nó chủ yếu dựa trên Nghiên cứu của Hawthorne

III, LÝ THUYẾT TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI.

Lý thuyết tổ chức hiện đại có nguồn gốc gần đây, đã phát triển vào đầu những năm 1960

Lý thuyết này đã cố gắng khắc phục nhược điểm của các lý thuyết trước đó Theo lời của

WG Scott, 'Những phẩm chất đặc biệt của lý thuyết tổ chức hiện đại là cơ sở phân tích khái niệm, sự phụ thuộc vào dữ liệu nghiên cứu thực nghiệm và trên hết là bản chất tích hợp của nó Những phẩm chất này được đóng khung trong một triết lý chấp nhận tiền đề rằng cách duy nhất có ý nghĩa để nghiên cứu tổ chức là nghiên cứu nó như một hệ thống