Luận văn thạc sĩ kinh tế mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành ngân hàng tại TP HCM

Để làm được điều đó, một trong các giải pháp là tổ chức phải gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bằng cách không ngừng nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức..

NGUY ỄN THỊ NHƯ NGỌC

VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:

ố Hồ Chí Minh - Năm 2014

NGUY ỄN THỊ NHƯ NGỌC

VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:

CHUYÊN NGÀNH : QU ẢN TRỊ KINH DOANH

LU ẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS BÙI TH Ị THANH

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nghiên cứu “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ

ch ức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” là công trình

nghiên cứu của riêng bản thân tôi Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài

liệu nào khác

Tác gi ả

Nguy ễn Thị Như Ngọc

TÓM T ẮT LUẬN VĂN

Trong điều kiện môi trường hoạt động kinh doanh diễn ra cạnh tranh gay gắt như hiện nay, việc giữ chân được nguồn nhân lực làm việc hiệu quả là điều kiện tiên quyết giúp tổ chức duy trì sự ổn định và phát triển trong tương lai Để làm được điều đó, một trong các giải pháp là tổ chức phải gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bằng cách không ngừng nâng cao

nhận thức về sự công bằng trong tổ chức Đặc biệt là đối với các tổ chức trong ngành ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên “nhảy việc” liên

tục gây ra sự bất ổn nguồn nhân lực, thì vấn đề tìm hiểu mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc đang được đặt ra ngày một cấp thiết hơn

Xuất phát từ tình hình đó, mục tiêu của nghiên cứu là xây dựng mô hình về các thành phần của công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của

từng thành phần Từ đó, giúp các nhà quản lý của các ngân hàng hiểu rõ và có

những chính sách phù hợp nhằm nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ

chức để gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Trên cơ sở lý thuyết về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, nghiên cứu đã xây dựng mô hình, tiến hành khảo sát đối với nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM Kết quả thu được 277 mẫu khảo sát đạt yêu cầu để xem xét các thành phần của công

bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt với các biến trong

từng thành phần cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy Phương pháp phân tích nhân tố tiếp tục được sử dụng với 28 biến quan sát đo lường cho 4

các biến còn lại không có sự sắp xếp lại nhóm, mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu không có điều chỉnh Như vậy, có 4 thành phần (được đo lường bởi

20 biến quan sát) là: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng

trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, Công bằng thông tin được đưa

vào phân tích hồi quy bội để đo lường tác động của 4 thành phần này đến Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 3 thành phần của công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên theo

mức độ quan trọng giảm dần là: Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý

và nhân viên (β=0.343), Công bằng phân phối (β=0.251), Công bằng thông tin (β=0.198) Thành phần Công bằng thủ tục không có ý nghĩa thống kê đối

với tập dữ liệu này

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các nhà quản lý của các ngân hàng gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bằng cách nâng cao nhận thức về công bằng trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến nhóm nhân viên có trình độ học vấn Sau đại học Các kiến nghị

đó là: cân nhắc một cách thận trọng tất cả các mối quan tâm và các quyền lợi chính đáng của nhân viên; thảo luận một cách thẳng thắn, công khai về các quyết định liên quan đến công việc của nhân viên; đối xử với nhân viên một cách tôn trọng và chân thành; tạo môi trường làm việc thân thiện giữa các nhà

quản lý và nhân viên; phân chia khối lượng, trách nhiệm công việc theo các quy tắc hợp lý và thống nhất; xây dựng các quy trình ghi nhận kết quả công

việc một cách chính xác; cải thiện chính sách lương, thưởng thường xuyên, phù hợp với trách nhiệm công việc, môi trường làm việc và thị trường lao động nói chung; cần đưa ra những căn cứ, lý lẽ hợp lý, rõ ràng và kịp thời đối

với các quyết định liên quan đến công việc của nhân viên

M ỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Tóm tắt luận văn

Danh mục các ký hiệu, từ viết tắt

Danh mục các hình vẽ

Danh mục các bảng biểu

Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu

1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu 01

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 03

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 03

1.4 Phương pháp nghiên cứu 04

1.5 Ý nghĩa của đề tài 05

1.6 Kết cấu của đề tài 06

Tóm tắt Chương 1 06

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 2.1 Công bằng trong tổ chức 07

2.1.1 Khái niệm 07

2.1.2 Đo lường công bằng trong tổ chức 08

2.1.2.1 Công bằng phân phối 08

2.1.2.2 Công bằng thủ tục 10

2.1.2.3 Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên 12

2.1.2.4 Công bằng thông tin 13

2.2 Sự hài lòng đối với công việc 14

2.2.1 Khái niệm 14

2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 16

2.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên 17

2.4 Một số nghiên cứu trước có liên quan 18

2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Warren Whisenant và Michael Smucker (2009) 18

2.4.2 Mô hình nghiên cứu của Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) 20

2.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) 21

2.4.4 Mô hình nghiên cứu của Kamran Iqbal (2013) 22

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 23

2.5.2 Đặc điểm công việc của nhân viên trong các tổ chức thuộc ngành Ngân hàng tại TP.HCM 23

2.5.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 24

Tóm tắt Chương 2 27

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.2 Nghiên cứu định tính 29

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 29

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 29

3.3 Nghiên cứu định lượng 32

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 32

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 33

3.3.3 Thu thập số liệu 34

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 34

Phân tích hệ số Cronbach Alpha 35

Phân tích nhân tố khám phá EFA 35

Phân tích mô hình hồi quy 36

Tóm tắt Chương 3 39

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

4.1 Thống kê mô tả 40

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 41

4.2.1 Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 42

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 45

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 46

4.3 Phân tích hồi quy 48

4.3.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan 48

4.3.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 49

4.3.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 50

4.3.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố 51

4.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 52

4.4.1 Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi 52

4.4.2 Kiểm tra giả thuyết về phân phối chuẩn 54

4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 55

4.6 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính 55

4.6.1 Kiểm định khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giữa nam và nữ 56

4.6.2 Kiểm định khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau 56

4.6.3 Kiểm định khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giữa các nhóm học vấn khác nhau 57

Tóm tắt Chương 4 59

Chương 5 Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị

5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 61 5.2 Kiến nghị 62 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 65

Ph ụ lục

DANH M ỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT

ANOVA

Analysis of Variance (Phân tích phương sai) EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Kaiser – Meyer – Olkin

Sig

Significance of Testing (p-value) (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) SPSS

Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

VIF

Variance Inflation Factor (Nhân tố phóng đại phương sai)

DANH M ỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự

hài lòng đối với công việc của Warren Whisenant và

Michael Smucker (2009)

19

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Choong Kwai

Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng

(2010)

20

Hình 2.3 Mô hình mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự

hài lòng đối với công việc của Hasan Ali Al-Zu’bi

(2010)

21

Hình 2.4 Mô hình mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự

hài lòng đối với công việc của Kamran Iqbal (2013)

22

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy 52 Hình 4.2 Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán

DANH M ỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 43

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 45

Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố các thành phần của công

bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với

công việc của nhân viên

46

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 47

Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố thang đo Sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên 47

Bảng 4.7 Ma trận tương quan giữa các biến độc lập và biến độc

Bảng 4.8 Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2

50

Bảng 4.10 Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter 51

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định khác biệt theo giới tính 56

Bảng 4.13 Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo độ

tuổi

57

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 57

Bảng 4.15 Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo học

vấn

57

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn 58

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định sâu ANOVA theo học vấn 59

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh diễn ra không ngừng và gay gắt như hiện nay, các tổ chức luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn tại của tổ chức Trong đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp tổ chức đạt được hiệu quả quản lý và hiệu suất công việc để hoàn thành những mục tiêu

đề ra Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được coi là biến số quan

trọng tác động đến sự ổn định và phát triển của nguồn nhân lực Nhân viên hài lòng hơn trong công việc sẽ có sự gắn bó hơn với tổ chức, giúp tỷ lệ duy trì nhân sự cao hơn và có xu hướng đạt năng suất cao hơn

Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên đã được nghiên cứu nhiều trên phạm vi toàn thế giới Trong

đó, yếu tố công bằng trong tổ chức ngày càng được quan tâm nhiều hơn.Theo Fernandes & Awamleh (2006), công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của

cá nhân về sự công bằng trong cách cư xử nhận được trong một tổ chức và hành vi phản ứng của họ đối với sự nhận thức đó Sự công bằng trong tổ

chức mang lại sự hài lòng đối với công việc, từ đó góp phần giữ vững một bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả

Nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy tầm quan trọng của mối quan hệ giữa

sự hài lòng đối với công việc và công bằng trong tổ chức, nên đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới tìm hiểu về mối quan hệ này trong thời gian qua Cụ

thể như: nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của các huấn luyện viên tại các trường trung học thể thao của Warren Whisenant và Michael Smucker (2009); củaChoong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

trong bối cảnh các công ty tại Malaysia; của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) về

mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên tại các công ty ở Jodan; hay như gần đây nhất là nghiên cứu

của Kamran Iqbal (2013) tại Pakistan,…

Theo kết quả của các nhà nghiên cứu này (Warren Whisenant và Michael Smucker (2009), Hasan Ali Al-Zu’bi (2010), Kamran Iqbal (2013),…) thì yếu tố công bằng trong tổ chức là sơ sở quan trọng cho sự hài lòng đối với công việc của nhân viên dẫn đến các hành vi tích cực nâng cao

hiệu suất và hiệu quả lao động Tuy nhiên, tại Việt Nam hiện nay, mối quan

hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên hầu như chưa được nghiên cứu Trong khi, nhu cầu thực tế mối quan tâm của người lao động đối với sự công bằng mà họ nhận được trong tổ chức ngày càng lớn và đã trở thành đòi hỏi thiết yếu tại hầu hết các tổ chức thuộc

mọi lĩnh vực của nền kinh tế

Riêng đối với cácngân hàng, một thực trạng đáng lo ngại hiện nay là tình trạng nhân viên “nhảy việc” liên tục giữa các doanh nghiệp trong ngành, cũng như chuyển đổi công việc sang những ngành nghề khác gây ra sự không

ổn định về nhân sự cùng với việc tốn kém chi phí để tuyển dụng cũng như đào tạo nhân sự mới thay thế Theo khảo sát của JobStreet.Com1

,nhằm điều tra nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, kết quả cho thấy một trong các nguyên nhân chính là việc nhân viên nhận thức có sự đối xử bất công về nhiều mặt trong tổ chức dẫn đến tình trạng không hài lòng, bất mãn trong công việc khiến nhân viên làm việc không hiệu quả và có ý định nghỉ việc

Vì thế, việc nâng cao sự công bằng trong tổ chức nhằm làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là việc làm cần thiết để mang lại sự ổn định

và phát triển bền vững cho các ngân hàng

Từ những cơ sở trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ

giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM”

nhằm giúp các nhà quản lý của các ngân hàng nhận ra được các yếu tố công

bằngtrong tổ chức mà nhân viên quan tâm, tạo cơ sở nâng cao sự công bằng trong tổ chức, từ đó mang lại sự hài lòng đối với công việc, giúp nâng cao

hiệu quả và hiệu suất công việc, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của

tổ chức

1.2 M ục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau:

• Xác định các thành phần của công bằng trong tổ chức

• Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ

chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP.HCM

• Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên

• Đề xuất một số hàm ý/kiến nghị đối với các nhà quản lý của các ngân hàng nhằm nâng cao mức độ công bằng trong tổ chức

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với

công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng

Ph ạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự công bằng trong

tổ chức và tác động của nó đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên làm việc tại các tổ chức thuộc ngành Ngân hàng (bao gồm các loại hình: ngân hàng nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần, ngân hàng liên doanh, chi nhánh ngân hàng nước ngoài,…) trên địa bàn TP.HCM

Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn

TP.HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

Việc thảo luận nhóm do tác giả chủ trì theo một kịch bản được chuẩn bị trước Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, tác giả thực hiện đánh giá và điều chỉnh mô hình nghiên cứu, tham khảo ý kiến chuyên gia để điều

chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi

• Nghiên cứu định lượng:

Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm

việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCMbằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các thành phần của sự công bằng cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện các nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM

Dữ liệu được phân tích qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và kiểm định thang đo đo lường các nhân tố, sau cùng là phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Phần mềm SPSS 19.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Trong vài thập kỷ qua, vấn đề công bằng trong tổ chức đã trở thành một

chủ đề nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức Gần đây, cùng

với sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm giữ chân được nguồn nhân lực ổn định và có hiệu quả là vấn

đề sống còn của doanh nghiệp Công bằng trong tổ chức được xác định là yếu

tố quan trọng liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng, vì vậy yếu tố này ngày càng được nhiều nhà nghiên cứu chú trọng hơn

Do đó, đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và

sự hài lòng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ

chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” có những ý nghĩa về lý thuyết và

thực tiễn như sau:

- Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý của các ngân hàng

nắm bắt được các thành phần của công bằng trong tổ chức và mối quan

hệ của chúng với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Từ đó,

họ có cái nhìn toàn diện hơn về sự công bằng và có những giải pháp nâng cao sự công bằng nhằm làm tăng sự hài lòng của nhân viên, góp

phần nâng cao hiệu quả công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Nghiên cứu là tài liệu tham khảo về sự công bằng trong tổ chức và mối quan hệ giữa sự công bằng và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên cho các nhà nghiên cứu, nhà quản trị và bạn đọc quan tâm; làm

tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo trong những ngành nghề lĩnh vực khác của nền kinh tế

1.6 K ết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận kết luận nghiên cứu và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Công b ằng trong tổ chức

2.1.1 Khái ni ệm

Trongvài thập kỷ qua, các tài liệu về công bằng trong tổ chứcđãmô tả

và xác định tầm quan trọng của vấn đề này tại nơi làm việc Xem xétsự phát triển của khái niệmcông bằng trong tổ chứccung cấp mộtđiểm khởi đầuquan

trọngcho việc kiểm tra tác động củasự công bằng trong tổ chức đối với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Khái niệm công bằng trong tổ chức được đưa ra bởi Greenberg (1987),

đề cập đến việc nhân viênnhận thức về sự công bằng tại nơi làm việc Cụ thể, công bằng trong tổ chức có liên quan tới cách thức mà nhân viên xác định xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc hay không và cách thức mà

những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các biến kết quả hành vi tổ

chức Trong một báo cáo đánh giá về tình trạng quá khứ và hiện tại của các nghiên cứu về công bằng tổ chức; Greenberg (1990) đã phát biểu rằng, nghiên

cứu công bằng trong tổ chức có khả năng giải thích nhiều biến kết quả hành vi

tổ chức Công bằng trong tổ chức có thể giúp giải thích tại sao nhân viên “trả đũa” lại các kết quả không công bằng hoặc các quá trình không phù hợp và

những tác động qua lại giữa chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007)

Yếu tố công bằng trong tổ chức có tầm quan trọng then chốt, là cách

thức mà nhân viên nhận thức về sự công bằng của những gì xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) Nhân viên sẽ rất hài lòng khi nhận thấy rằng tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó tự họ sẽ trung thành với tổ chức và cố gắng thực hiện công việc hiệu quả (Fatt, E-book và Heng, 2010) Vì công bằng trong tổ chức là một trong những yếu tố quan

trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cá nhân trong một tổ chức Nên khi nhận thức có sự bất công thì sẽ dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên

và sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của họ và mục tiêu của

tổ chức (Kamran Iqbal, 2013)

Tóm lại, nghiên cứu này đồng tình với quan điểm cho rằng công bằng trong tổ chức là sự so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

2.1.2 Đo lường Công bằng trong tổ chức

Sự phức tạp của việc xây dựng lý thuyết công bằng trong tổ chức phát triển trong nhiều năm qua Nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu công

bằngtrong tổ chức với mô hình haithành phần gồm công bằng phân phối và công bằngthủ tục (Greenberg, 1990; Sweeney và McFarlin, 1993);trong khi các nhà nghiên cứu khác lạiđề xuất mô hình công bằng gồm bathành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằngtương tác (DeConinck, 2000; Liljegren & Ekberg, 2000)

Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác gần đây, Colquitt(2001) và Hasan Ali Al-Zu’bi(2010) lại cho rằngcông bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần:

công b ằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xửgiữangười

qu ản lý và nhân viên, công bằng thông tinvà nó đã nhận được sự nhất trí cao

của các nhà nghiên cứu trên thế giới về tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức

Bắt đầu từnhững năm 1960,nghiên cứu về công bằng trong tổ chức ban đầutập trung vàocông bằng phân phối Nghiên cứu củaAdams(1965) đã giới

bằng phân phối không dựavào mức độtuyệt đối củakết quả, mà là sự so sánhtỷ

lệ giữa đầu vào và đầu ra Adams(1965) cho rằngtrong đánh giácông bằng,đầu tiên cá nhân đánh giátỷ lệđóng góp của họ(đầu vào)để mang lại kết quả kinh

tếhoặcxã hội(đầu ra)vàsau đó so sánhtỷ lệ này vớinhững người khác Theo quan điểm của Adams (1965), đầu vào bao gồm kinh nghiệm, trình độ, và nỗ

lực; và đầu ra bao gồm tiền lương, thăng tiến và các hình thức công nhận khác Theolý thuyết công bằng, một cá nhân nhận đượcquá nhiều(trên mức công bằng) vàquá ít(dưới mức công bằng)được đánh giá làkhông công bằng

Do đó, cá nhân cố gắng giảm bớt bất công bằng cách thay đổi đầu vào (ví dụ như làm việc ít hơn) hoặc đầu ra (ví dụ như ăn cắp sản phẩm từ công ty) Việc đánh giá công bằng này là một quá trình hoàn toàn chủ quan

Khái niệm công bằng phân phối của Alsalem và Alhaiani (2007) cho

thấy, công bằng phân phối đề cập đến sự nhận thức công bằng về những kết

quả mà một cá nhân nhận được từ tổ chức Kết quả có thể được phân phối trên

cơ sở bình đẳng, nhu cầu hoặc đóng góp, cá nhân xác định sự công bằng phân

phối thông qua so sánh với những người khác (Alsalem và Alhaiani, 2007)

Nhận thức về một sự phân phối bất công trong công việc sẽ tạo ra những căng

thẳng trong một cá nhân và cá nhân được thúc đẩy giải quyết sự căng thẳng (Adams, 1965) Một nghiên cứu điều tra mối liên hệ giữa công bằng phân

phối và sự hài lòng trong công việc đã kết luận rằng tương quan giữa hai biến (công bằng phân phối và sự hài lòng trong công việc) là rất cao (Cole M & Cole L, 1999)

Tuy nhiên, với việc phát hiện ra các thủ tục được sử dụng để xác định

kết quả có thể có nhiều ảnh hưởng hơn so với kết quả, các nghiên cứu về công

bằng trong tổ chức đã dần dần chuyển hướng nghiên cứu sâu hơn về công

bằng thủ tục

2.1.2.2 Công b ằng thủ tục

Công bằng thủ tục đề cập đến sự công bằng trongcác chính sách chính

thức và các thủ tục của tổ chức được sử dụng để xác định kết quả tổ chức Sự phát triển của công bằng thủ tụckéo dài khoảng 20 năm (Colquitt, Greenberg,

và Zapata - Phelan,2005) và bắt đầu với việc xuất bảnmột tác phẩm chuyên đề

củaThibault và Walker (1975) Sau đó, công bằng thủ tục nhanh chóng trở thành vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Lind và Tyler (1988) đã khái quát vấn đề này khi thảo luận về cơ hội nêu lên ý kiến của một người về

thủ tục Lind và Tyler (1988) lập luận,việc được thể hiện ý kiến đối với một người có tác động tích cực, bởi nó khuyến khích tính đoàn kết và tự chủ trong nhóm những người tham gia vào quá trình này Mặc dù điều này có thể không đạt được kết quả ngay lập tức (kết quả mong muốn) nhưng có thể mang lại

một lợi ích lâu dài cho nhóm, trong đó các thành viên cảm thấy họ có giá trị

và được đối xử với sự tôn trọng (Lind và Tyler, 1988)

Leventhal (1990) đã đề xuất một bộ bao gồm 6 quy tắc cụ thể đối với

một thủ tục công bằng: 1) Thống nhất - thủ tục được áp dụng thống nhất cho

tất cả nhân viên; 2) Không thiên vị – thiên vị cá nhân trong việc ra quyết định

là không thích hợp; 3) Chính xác - thủ tục đảm bảo thông tin chính xác được

thu thập và sử dụng trong việc ra quyết định; 4) Điều chỉnh, sửa chữa - thủ

tục có một số cơ chế để sửa chữa các thiếu sót hoặc các quyết định không chính xác; 5) Đại diện - thủ tục phải phản ánh những mối quan tâm cơ bản và

triển vọng của các nhóm bị ảnh hưởng bởi quyết định; và 6) Đạo đức - thủ tục

phù hợp với các tiêu chuẩn về đạo đức được tổ chức chấp thuận Những quy

tắc này có ý nghĩa trực tiếp và trên thực tế, các nghiên cứu về công bằng thủ

tục trong các tổ chức đã gần như hoàn toàn được xây dựng dựa trên các tiêu chí này của Leventhal (Byrne & Cropanzano, 2001)

Như vậy, công bằng thủ tục liên quan đến nhận thức của nhân viên về tính công bằng của các quy tắc và thủ tục điều chỉnh một quá trình (Nabatchi

& cộng sự, 2007) Công bằng thủ tục thể hiện tính trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm soát một hệ thống (Nabatchi & Good, 2007)

Nó cho thấy rằng nhân viên nhận thức là có sự công bằng thủ tục nếu người giám sát cung cấp thông tin đầy đủ về quyết định liên quan đến thủ tục (Greenberg, 1987)

Các nguyên tắc truyền thống của công bằng thủ tục là công bằng trong

việc đưa ra ý kiến, cơ hội được lắng nghe và cơ sở để ra quyết định (Bayles, 1990) Ngoài ra, cách ứng xử giữa nhân viên (Bies và Moag, 1986; Lind và Tyler, 1988) và độ chính xác của các quyết định (Tyler & Bies, 1990) rất quan trọng để nâng cao nhận thức về công bằng thủ tục Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho thấy rằng nếu các quy trình tổ chức và thủ tục tổ chức được coi là công bằng, thì người tham gia sẽ hài lòng hơn, sẵn sàng chấp nhận các quy định của thủ tục và có nhiều khả năng để hình thành thái độ tích cực

về tổ chức (Bingham, 1997; Tyler và Lind, 1992)

Trong quá trình nghiên cứu về công bằng tổ chức, các nhà nghiên cứu

nhận ra rằng họ đã bỏ qua những tác động của một khía cạnh quan trọng, đó

là tương tác xã hội trong một tổ chức, bao gồm: ứng xử của người quản lý và tương tác thông tin Bies và Moag (1990) lập luận rằng chất lượng ứng xử của người quản lý và tương tác về mặt thông tin có ảnh hưởng đến việc đánh giá công bằng trong một tổ chức và họ đã giới thiệu 2 khía cạnh tiếp theo của công bằng trong tổ chức là: công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, công bằng thông tin

2.1.2.3 Công b ằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên

Các nhà nghiên cứu về công bằng trong tổ chức đã phát triển khái niệm

về công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, nó là chất lượng

của cách cư xử giữa người quản lý đối với nhân viên trong việc ban hành các

thủ tục tổ chức (Bies và Moag, 2001)

Đã có một cuộc tranh luận về việc liệu công bằng trong ứng xử giữa người quản lývà nhân viên là một loại thứ ba của công bằng trong tổ chức hay

chỉ đơn thuần là một tập hợp con của công bằng thủ tục Bies và Moag (2001)

khẳng định rằng công bằng trong ứng xử giữa người quản lývà nhân viên là khác biệt với công bằng thủ tục Bies (2001) đã đề xuất công bằng trong ứng

xử giữa người quản lývà nhân viên là thành phần thứ ba của công bằng trong

tổ chức Ông giải thích rằng, vì việc thảo luận công bằng trong ứng xử giữa người quản lývà nhân viên diễn ra trong bối cảnh của một quá trình ra quyết định trong công việc của các tổ chức nên nó đã bị hiểu sai như là một tiểu

phần của công bằng thủ tục Ông nhấn mạnh rằng công bằng trong ứng xử

giữa người quản lývà nhân viên là khác biệt với công bằng thủ tục vì khái

niệm này thể hiện chất lượng ứng xử giữa người quản lý đối với nhân viên trong quá trình ban hành và thực hiện các thủ tục chính thức của tổ chức (Bies, 2001)

Một nghiên cứu đượcthực hiện bởi Colquitt (2001) cũng xác nhận, công bằng trong ứng xửgiữa người quản lý và nhân viên liên quan đến nhận

thức về sự tôn trọng và tính đúng đắn trong cách ứng xử với nhân viên,nó

“phản ánh mức độ mà nhân viên được đối xử với sự lịch sự và tôn trọng trong quá trình thực hiện các thủ tục hoặc xác định kết quảˮ Greenberg (2001) gợi

ý về công bằng trong ứng xử giữa người quản lývà nhân viên là một khía cạnh

xã hội của công bằng phân phối, liên quan đến “giao tiếp lịch thiệp và hình

thức thể hiện sự chân thànhˮ

2.1.2.4 Công b ằng thông tin

Greenberg (2001) xem xét công bằng thông tin như một khía cạnh xã

hội của công bằng thủ tục, liên quan đến việc “cẩn thận xem xét các sự kiện

có liên quan và phụ thuộc vào thông tin chính xácˮ Một nghiên cứu đượcthực

hiện bởi Colquitt (2001) cũng xác nhận, công bằng thông tin thể hiện tính đầy

đủ, kịp thời và trung thực của những lời giải thích,nó liên quan đến việc “tập trung vào giải thích và cung cấp cho nhân viên về lý do tại sao thủ tục được

sử dụng theo một cách nào đó hoặc tại sao kết quả lại được phân phốinhư vậy trong một thời gian nhất địnhˮ

Trong thực tế, nhiều phân tích cho thấy rằng công bằng trong ứng xử

giữa người quản lý và nhân viên và công bằng thông tin đã có đóng góp quan

trọng để giải thích nhiều biến kết quả hành vi tổ chức hơn so với công bằng phân phối và công bằng thủ tục (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt, 2001) Mikula & đồng nghiệp (2003) cũng báo cáo rằng, một tỷ lệ đáng kể

nhận thức về sự bất công không liên quan đến vấn đề phân phối hoặc thủ tục theo nghĩa hẹp, mà thay vào đó là đề cập đến cách thức đối xử giữa các cá nhân với nhau trong quá trình làm việc

Tóm l ại, cho đến nay các nhànghiên cứu về công bằng trong tổ chức

(Kaori Fujishiro, 2005; Andrew J Lee, 2007; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) nói chung đều đồng ý rằng, công bằng trong tổ chức bao gồm 4thành phầnchính

Thành phần đầu tiên là công bằng phân phối, trong đó đề cập đến sự

công bằng về các kết quả liên quan đến tiền lương, sự công nhận vàphần thưởng Nhân viên thường so sánh tỷ lệ đầu vào (những nỗ lực) và kết quả đầu ra (phân phối kết quả) của họ với một nhân viên khác Khi việc phân phối

kết quả được đánh giá là không công bằng sẽ dẫn đến việc nhân viên nhận

thức về sự đối xử không công bằng (Adams, 1965; Leventhal, 1976; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành phần thứ hai là công bằng thủ tục, liên quan đến nhận thức về sự

công bằng của các thủ tục sử dụng trong quá trình ra quyết định Một tổ

chứccó các quy trìnhhoặc thủ tục không công bằng để đi đến các kết quả hoặc quyết định sẽ dẫn đến nhận thức về việc đối xử bất công(Greenberg & Folger, 1983; Leventhal, 1980; Thibault & Walker, 1975; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành phần thứ ba là công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và

nhân viên, trong đó đề cập đến sự tôn trọng và tính đúng đắn trong mối quan

hệ giữa nhân viên và nhà quản lý Nếu mối quan hệ được đánh giá làthiếu tôn

trọng hoặc không đúng đắnsẽ mang lại nhận thức vềsự đối xử bất công (Bies

& Moag, 1986;Colquitt, 2001; Greenberg, 1993; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành phần cuối cùng là công bằng thông tin, trong đó đề cập đếntính

trung thực và sự minh bạch của thông tin cung cấp cho nhân viên Việc đánh giáthông tin đó là không đúng sự thật hoặc không đầy đủsẽ dẫn đến nhận thức

về đối xử bất công (Bies &Moag, 1986; Colquitt, 2001; Greenberg, 1993; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

2.2.1 Khái niệm

Sự hài lòng đối với công việc đã được nghiên cứu rộng rãi hơn bốn

thập kỷ qua trong các nghiên cứu về tổ chức Nó đã được xác định và đo lường như là một cấu trúc toàn cầu và là một khái niệm với nhiều khía cạnh khác nhau (Lund, 2003) Nhìn chung, về tổng thể thì sự hài lòng đối với công

việc đã được định nghĩa là “một chức năng của việc nhận thức mối quan hệ

giữa những gì ta muốn từ công việc và những gì ta nhận được từ nóˮ (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng để giữ chân và thu hút nhân viên có trình độ cao, là thái độ mà mọi người muốn có về công việc của

họ và về các tổ chức mà họ thực hiện các công việc này Về mặt phương pháp

luận, chúng ta có thể xác định sự hài lòng như phản ứng tình cảm của nhân viên đối với một công việc, dựa trên sự so sánh giữa kết quả thực tế và kết

quả mong muốn (Mosadeghrad, 2003) Sự hài lòng nói chung được công nhận

là một cấu trúc đa diện bao gồm các cảm xúc của nhân viên về một loạt các

yếu tố công việc cả bên trong và bên ngoài Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể

của sự hài lòng liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức, điều kiện làm

việc, sự giám sát, thực tiễn tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Sự hài lòng đối với công việc đồng nghĩa với việc nhân viên có nhận

thức về công việc của họ một cách tích cực (Mohyeldin & Tahire, 2007) Nhân viên hài lòng hơn khi họ cảm thấy đã được khen thưởng công bằng cho

những việc họ đã thực hiện và các phần thưởng nhận được theo đóng góp của

họ cho tổ chức và hài hòa với các chính sách khen thưởng của tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) Sự hài lòng có một vai trò quan trọng trong năng suất

của nhân viên và cũng đóng một vai trò quan trọng trong sự tiến bộ của tổ

chức Ngày nay, thế giới giống như một ngôi làng toàn cầu, khi đó nhân viên

có thể di chuyển không chỉ trong một quốc gia mà họ có thể di chuyển sang các quốc gia khác Tổ chức muốn có sức cạnh tranh cao luôn phải tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ, vì đó là loại tài sản có giá trị nhất đem lại sự phát triển ổn định cho một tổ chức Do vậy, việc nỗ lực mang lại những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt duy trì sự ổn định và phát triển cho tổ chức Hơn nữa, việc nhân viên hài lòng hơn sẽ có các

hoạt động sáng tạo hơn trong việc cải thiện chất lượng liên tục và tham gia nhiều hơn trong việc ra quyết định trong tổ chức (Kivimaki và Kalimo, 1994)

2.2.2 Đo lường Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Sự hài lòng đối với công việc là sự kết nối giữa những gì cá nhân mong đợi từ công việc và nhận thức của cá nhân về những gì nhận được từ công

việc (Lock & A , 1996) Sự hài lòng công việc được nghiên cứu rộng rãi và được kết luận rằng, sự hài lòng đối với công việc cao hơn sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn (Yang, Brown & Byongook Moon, 2011)

Sự tồn tại của hài lòng đối với công việc là rất quan trọng trong một tổ

chức vì nó có tác động đáng kể trong nhiều lĩnh vực như quản lý nguồn nhân

lực, hành vi tổ chức, năng suất, môi trường xã hội và chiến lược quản lý Điều

đó lý giải tại sao việc làm hài lòng nên tồn tại ở bất cứ môi trường làm việc nào Nhân viên nhận được phần thưởng không chỉ là tiền lương tương ứng với

hiệu suất công việc của họ, mà cũng có thể là cảm giác thành tựu hoặc cảm giác hài lòng Nghiên cứu của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) cho thấy người lao động có sự hài lòng đối với công việc sẽ có tác động tích cực vào công việc

Do đó, sự hài lòng đối với công việc là phản hồi của nhân viên về công việc

của mình, trên cơ sở so sánh giữa lợi ích mong muốn và phần thưởng thực tế (Mosadeghrad, 2003)

Sự hài lòng đối với công việc có ảnh hưởng lớn đến thái độ, hành vi và năng suất của người lao động Trong nhiều năm, các nhà nghiên cứu đã đề

xuất nhiều cách đo lường sự hài lòng đối với công việc Tính cách cá nhân, đặc điểm công việc, môi trường làm việc,… đã được phát hiện như là các yếu

tố dự báo quan trọng của sự hài lòng đối với công việc (Schermerhorn & cộng

sự, 2005) Các mối quan hệ tích cực và thân thiện với các đồng nghiệp cũng

có một tác động tích cực vào sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Một

cá nhân có một mối quan hệ tốt hơn với đồng nghiệp có nhiều khả năng hài lòng hơn với công việc của họ (Yang, Brown & Byongook Moon, 2011)

Như vậy, nghiên cứu đồng tình với quan điểm của Misene & cộng sự,

1996 và Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010.Theo đó, sự hài lòng đối với công việc bao

gồm các khía cạnh liên quan đến môi trường làm việc, lợi ích, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và quản lý Sự hài lòng đối với công việc thể hiện theo những cách khác nhau ở những người khác nhau; cường độ của nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như môi trường làm việc, nhu

cầu, kỳ vọng và tính cách cá nhân (Bigliardi, Dormio, Galati & Schiuma, 2012)

Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên được đánh giá là mối quan hệ cơ bản tác động đến hiệu quả và

hiệu suất công việc của nhân viên (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) Sự nhận thức

về công bằng trong tổ chức của nhân viên ngày càng cao tác động thuận chiều đến sự hài lòng đối với công việc (Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin & Tioh Ngee Heng, 2010; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) Điều này mang

lại hiệu quả, hiệu suất công việc

Sự tồn tại của công bằng trong tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến nhận

thức về sự công bằng, mà còn ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên Chẳng hạn như, thực tiễn không công bằng của các tổ chức thường dẫn đến sự thiếu nỗ lực và không hợp tác giữa các nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng và xa lánh của nhân viên (Chelladurai, 1999) Nghiên cứu gần đây

của Smucker và cộng sự (2003) xác nhận rằng, công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên và sự hài lòng đối với công việc trong các tổ chức thể thao Nghiên cứu cho rằng thông qua một loạt các bước liên quan đến xử lý thông tin, cá nhân đạt được các mức độ hài lòng công

việc Họ đưa ra bốn giai đoạn dẫn đến việc làm hài lòng Giai đoạn đầu tiên là

“tiếp xúc với các sự kiện và điều kiện công việcˮ, tiếp theo là “công nhận và đánh giá những sự kiện và điều kiện nàyˮ, sau đó “lưu trữ thông tin về mặt tình cảm cũng như việc xem xét các kinh nghiệm tích cực và tiêu cực đã có trước đâyˮ, và kết thúc với tình trạng hài lòng công việc cá nhân (Smucker &

cộng sự, 2003)

Các nghiên cứu gần đây cũng đưa ra nhận xét rằng có mối quan hệ tích

cực giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc (Warren Whisenant & Michael Smucker, 2009; Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin & Tioh Ngee Heng, 2010; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010; Kamran Iqbal, 2013) Điều đó cho thấy công bằng trong tổ chức là tiền đề mang lại sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Một tổ chức không quan tâm đến sự công bằng có nguy cơ gặp phải những rủi ro liên quan đến việc không tuân

thủ các quy tắc, thủ tục; giảm sút về năng suất lao động; sự vắng mặt của nhân viên, ý định rời bỏ công việc;… gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự

tồn tại của tổ chức Do đó, việc nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ

chức của nhân viên là chìa khóa quan trọng để tạo sự hài lòng đối với công

việc, giúp nâng cao hiệu quả lao động, tạo nền tảng vững chắc cho sự ổn định

và phát triển của tổ chức

2.4 M ột số nghiên cứu trước có liên quan

2.4.1 Mô hình nghiên c ứu của Warren Whisenant và Michael Smucker (2009)

Warren Whisenant và Michael Smucker (2009) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức với sự hài lòng đối với công việc của các huấn luyện viên tại trường trung học thể thao

Hình 2.1 Mô hình m ối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lòng đối với

công vi ệc của Warren Whisenant và Michael Smucker (2009)

Ngu ồn: Public Organiz Rev (2009)

Nghiên cứuđã khảo sát 392 huấn luyện viên tại các trường trung học ở Texas Kết quả nghiên cứu cho thấy các huấn luyện viêntrường trung họcđánh giá rằngngànhthể thao của họduy trìmột môi trườnghoạt độngcông bằng và nói chunghọ đều cảm thấy hài lòngđối với công việc.Một mối quan hệtuyến tínhđã được tìm thấygiữacông bằngtrong tổ chức (bao gồm 3 thành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên) vớisựhài lòng đối với công việccủa họ Cụ thể,

kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ công bằng trong tổ chức càng tăng thì sự hài lòng đối với công việc của các huấn luyện viên ngày càng tăng Trong đó, công bằng thủ tục có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng đối với công việc

của họ

Công b ằng phân phối

Công b ằng thủ tục

Công b ằng trong ứng xử giữa

người quản lý và nhân viên

S ự hài lòng đối với công vi ệc

2.4.2 Mô hình nghiên c ứu của Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng(2010)

Năm 2010, nhóm tác giả Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin

và Tioh Ngee Heng đã nghiên cứu về tác động của công bằng trong tổ chức (bao gồm hai thành phần: công bằng phân phối và công bằng thủ tục)đếnsự hài lòng đối với công việc của nhân viên, cam kết tổ chức và doanh thu dự

kiến tại Malaysia

Hình 2.2 Mô hình nghiên c ứu của nhóm tác giả Choong Kwai Fatt, Edward

Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010)

Ngu ồn: Tạp chí Kinh tế, 56-63, 2010

Nghiên cứu thực hiện khảo sát 300 người lao động làm việccho các công ty vừa và nhỏ ở Klang Valley, Malaysia Trong đó, công bằng phân phối được định nghĩa là các kết quả nhận được từ tổ chức và công bằng thủ tục là cách thức dùng để xác định kết quả Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ

nhận thức về sự công bằng của người lao động đối với công bằng thủ tục và công bằng phân phốicàng cao thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao, cam kết đối với tổ chức càng cao, trong khilàm giảm doanh thu dự kiến Vì

vậy, tổ chức cần có cách tiếp cận chủ động để tìm hiểunhận thức của người lao động về công bằng phân phối và công bằng thủ tục, đồng thời cung cấp môi trường làm việc phù hợp để có thể gặt hái lợi ích bao gồm cả chi phí liên quan đến việc giữ chân nhân viên

Công b ằng phân phối

2.4.3 Mô hình nghiên c ứu của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010)

Năm 2010, Hasan Ali Al-Zu’bi thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ

giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên làm việc tại các công ty ở Jordan.Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ

giữacông bằngtrong tổ chức bao gồm:côngbằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tinvới sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Hình 2.3 Mô hình m ối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lòng đối với

công việc của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010)

Ngu ồn: Tạp chí QTKD, Vol.5, No.12, Dec 2010

Dữ liệu được thu thập thông quakhảo sát 229 nhân viên của cáccông ty công nghiệp điện Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, cósự ảnh hưởng tích cực giữa công

bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc Cụ thể là mức độ công

bằng về cả bốn thành phần của công bằng trong tổ chức (bao gồm: côngbằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lývà nhân viên, và công bằng thông tin) càng cao thì càng làm tăng sự hài lòng đối

Công b ằng phân phối

Công b ằng thông tin

với công việc của nhân viên Điều này phản ảnh rằng công bằng trong tổ chức

là tiền đề để mang lại sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, hay nói cách khác việc làm hài lòng nhân viên phụ thuộc vào công bằng tổ chức

củacác nhà quản lý

2.4.4 Mô hình nghiên c ứu của Kamran Iqbal (2013)

Gần đây nhất, năm 2013 Kamran Iqbal đã thực hiện nghiên cứu “Công

bằng tổ chức và tác động của nó đến sự hài lòng đối với công việc - Một nghiên cứu tại Pakistan”

Hình 2.4 Mô hình m ối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lòng đối với

công vi ệc của Kamran Iqbal(2013)

Ngu ồn: Tạp chí IRMBR, Vol.2, Issue.1

Mục đíchcủa nghiên cứu nàylà khám phámối quan hệ giữabathành phần

củacông bằngtổ chức (công bằng thủ tục, công bằng phân phốivàcông bằng

tương tác) vớisự hài lòngđối với công việc của nhân viên tại các công tyở Pakistan

Dữ liệuđược thu thậpthông qua khảo sát nhân viên củacác viện giáo

dục tạiPakistan.Kết quả cho thấy,công bằngthủ tục và công bằng tương táccómột mối quan hệ tích cực với sự hài lòngđối với công việc của nhân viên.Trong khicông bằngphân phốikhông cótác động đáng kể đến việc làm hài lòng Từ đây cho thấy các tổ chức cần phải quan tâm nhiều hơn đến công

bằng thủ tục và công bằng tương tác đểduy trì vàlàm cho nhân viêncủa họ hài lòng hơn Điều này sẽ mang lại hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn cho

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ

ch ức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường

h ợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM”

2.5.1 Đặc điểm công việc của nhân viên trong các tổ chức thuộc ngành Ngân hàng t ại TP.HCM

Ngành Ngân hàng là một trong những ngành chủ lực dẫn đầu, làm tiền

đề cho sự phát triển của nền kinh tế Nhân viên làm việc trong ngành Ngân hàng chủ yếu là lao động trí óc, có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài

bản, có nhiều mối quan hệ công tác đa dạng, công việc thường không có giờ

giấc cố định, chịu ảnh hưởng bởi nhiều nguồn thông tin từ các yếu tố bên ngoài (kinh tế, chính trị, pháp luật, xã hội, công nghệ,…) lẫn các yếu tố bên trong (năng lực của bộ máy quản lý, kỹ năng quản lý nguồn nhân lực,…)

Vì thế, công việc luôn đòi hỏi các nhân viên của ngành phải tuân thủ theo những quy trình - thủ tục chặt chẽ và thường xuyên được đổi mới liên

tục; cũng như áp lực công việc lớn do luôn phải “chạy đua” để đáp ứng chỉ tiêu kinh doanh Ngoài ra, với mức độ cạnh tranh cao trong việc chăm sóc và phát triển khách hàng giữa các ngân hàng với nhau, cũng như các chi nhánh trong cùng một ngân hàng và giữa các nhân viên làm việc trong cùng một đơn

vị luôn diễn ra hàng ngày Điều này tác động đáng kể đến việc duy trì và cải thiện các mối quan hệ với đồng nghiệp và người quản lý

Trongđiều kiện môi trường cạnh tranh diễn ra không ngừng và gay gắt như hiện nay, cùng với đặc điểm công việc cũng như môi trường làm việc tương đối khắc nghiệt,ngành ngân hàng ngày càng phải đối mặt với nhiều vấn

đề nhân sự quan trọng, trong đó có việc giữ chân nguồn nhân lực chủ chốt thông qua việc nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên Và

một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao mức độ hài lòng là việc nhân viên nhận thức được trong môi trường làm việc này họ được đối xử công

bằng về nhiều mặt Điều này góp phần nâng cao thái độ tích cực trong công

việc, nâng cao hiệu quả công việc Vì vậy tác giả lựa chọn nhân viên làm việc trong các tổ chức thuộc ngành Ngân hàng là đối tượng khảo sát cho đề tài về

mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên

2.5 2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, đồng thời kế thừa kết quả nghiên cứu của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) kết hợp với đặc điểm công việc của nhân viên ngành Ngân hàng, tác giả đề xuất mô hình mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và

sự hài lòng đối với công việc của nhân viên gồm các yếu tố: công bằng phân

phối, công bằng thủ tục, công bằng trong cách ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin Trong đó:

Công bằng phân phối là sự nhận thức công bằng về những kết quả mà

nhân viên nhận được từ tổ chức; cụ thể đề cập đến sự công bằng của các kết

quả liên quan đến tiền lương, sự công nhậnvà phần thưởng (Ali Al-Zu’bi, 2010) Các kết quả có thể được phân phối trên cơ sở bình đẳng, nhu cầu hoặc đóng góp và nhân viên xác định sự công bằng phân phối thông qua so sánh

với những người khác Khi việc phân phối kết quả được nhân viên đánh giá là công bằng sẽ dẫn đến việc họ nhận thức được đối xử công bằngtrong tổ chức, điều này làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên (Adams, 1965; Leventhal, 1976; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Theo kết quả của nhiều nhà nghiên cứu (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010; Warren Whisenant & Michael Smucker, 2009; Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin & Tioh Ngee Heng, 2010; Kamran Iqbal, 2013)thì sự nhận thức về công

bằng phân phối càng tăng thì càng làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Vì vậy giả thuyết có thể được phát biểu như sau:

Gi ả thuyết H1: Công bằng phân phối càng tăng thì sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên càng tăng

Công bằng thủ tục là sự nhận thức của nhân viên về tính công bằng

của các quy tắc và thủ tục điều chỉnh một quá trình Công bằng thủ tục cho

thấy tính trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm soát hệ

thống (Nabatchi & Good, 2007) Nó cho thấy rằng nhân viên nhận thức là có

sự công bằng thủ tục nếu người quản lý cung cấp thông tin đầy đủ về các quyết định liên quan đến thủ tục (Greenberg, 1987) Một tổ chứccó các chính sách hoặc thủ tục công bằng để đi đến các kết quả hoặc quyết định sẽ dẫn đến

nhận thức về việc đối xử công bằng trong nhân viên (Greenberg & Folger, 1983; Leventhal, 1980; Thibault & Walker, 1975; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Kết quả nghiên cứu của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) và Warren Whisenant & Michael Smucker (2009) cho rằng, khi công bằng thủ tục càng tăng thì càng làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Do đó, giả thuyết được phát biểu như sau:

Gi ả thuyết H2: Công bằng thủ tục càng tăng thì sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên càng tăng

Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viênlà nhận

thức về sự tôn trọng và tính đúng đắn trong cách ứng xử của người quản lý đối với nhân viên Cụ thể, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên thể hiện chất lượng ứng xử trong quá trình ban hành và thực hiện các thủ tục chính thức của tổ chức (Bies, 2001) Nếucách ứng xửđược đánh giá là tôn trọng hoặc đúng đắnsẽ mang lại nhận thức vềsự đối xử công bằng (Bies & Moag, 1986;Colquitt, 2001; Greenberg , 1993; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Theo Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) khi nhận thức được sự công bằng cao trong cách ứng xử giữa người quản lý và nhân viên thì nhân viên càng cảm thấy hài lòng hơn đối với công việc Vì vậy, giả thuyết được phát biểu như sau:

Gi ả thuyết H3:Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên càng

tăng thì sự hài lòng đối với công việc của nhân viên càng tăng