TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng do sự phát triển của xã hội và sự xuất hiện của nhiều bệnh tật nguy hiểm, đòi hỏi hệ thống chăm sóc sức khỏe phải được cải thiện Trong đó, Dược sỹ đóng vai trò quan trọng không kém Bác sỹ, bởi họ là những người chuyên về dược phẩm, giúp chữa trị, phục hồi và nâng cao sức khỏe cho cộng đồng Sau khi tốt nghiệp, Dược sỹ cần có khả năng cung cấp thông tin và hướng dẫn sử dụng thuốc, nghiên cứu và sản xuất dược phẩm, cũng như quản lý và cung ứng thuốc tại các cơ sở y tế Họ cũng cần có khả năng tự học để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong ngành Dược, đặc biệt là sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ, là rất cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý Mặc dù nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng tại Việt Nam và trên toàn cầu, vấn đề này vẫn chưa được khai thác sâu, đặc biệt trong ngành Dược Ngành Dược có đặc điểm xã hội cao, yêu cầu trình độ kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, điều này đặt ra câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Liệu Dược sỹ có gắn bó với tổ chức vì những lý do cụ thể nào không? Có mối liên hệ nào giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức không? Những câu hỏi này làm nổi bật tầm quan trọng của nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.
Kết quả nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo và quản trị Nhân sự Dược cái nhìn tổng quan về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân lực Dược, từ đó giúp điều chỉnh các chính sách thu hút nhân sự phù hợp cho kế hoạch phát triển của tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu cũng mong muốn trở thành nguồn thông tin hữu ích cho các Dược sỹ trong việc lựa chọn công việc và định hướng sự nghiệp đúng đắn trong tương lai.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm làm rõ mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của các Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh, với các mục tiêu cụ thể để đánh giá sự hài lòng và cam kết của họ đối với tổ chức.
Xác định các yếu tố thành phần của công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của công việc đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức
Nghiên cứu nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của Dược sỹ tại các tổ chức, doanh nghiệp Dược ở Thành phố Hồ Chí Minh, dựa trên các yếu tố như giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của Dược sỹ.
1 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ?
2 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức như thế nào ?
3 Các Dược sỹ có thỏa mãn đối với công việc và trung thành với tổ chức hay không?
4 Có hay không sự khác biệt về sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành với tổ chức theo giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào sự thỏa mãn công việc của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
Đề tài này sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua việc khảo sát và thu thập thông tin từ đối tượng bằng bảng câu hỏi, nhằm xác định mức độ thỏa mãn công việc của người Dược sỹ Nghiên cứu tập trung vào từng nhân tố công việc và phân tích ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự thỏa mãn chung trong công việc cũng như lòng trung thành đối với tổ chức.
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng khảo sát là Dược sỹ, nhằm đảm bảo tính đặc trưng và đại diện cho ngành Dược, với mẫu nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng đến hành vi Địa bàn khảo sát được giới hạn tại Thành phố Hồ Chí Minh, không bao gồm nhân viên từ các tỉnh thành khác Thời gian thực hiện khảo sát diễn ra từ cuối năm 2013 đến giữa năm 2014.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn này dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, kết hợp với các nghiên cứu trước đó để chọn thang đo phù hợp Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn, trong đó giai đoạn chính sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với mẫu thuận tiện, khảo sát 300 dược sỹ đang làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu, được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Quá trình này bao gồm kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Ngoài ra, phân tích hồi quy được thực hiện để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và lòng trung thành của nhân viên, cùng với việc kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo các yếu tố kiểm soát.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu gồm có:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Sự thoả mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức, theo James L Price (1997).
Sự thỏa mãn với công việc được hiểu là những cảm xúc tích cực mà nhân viên có đối với công việc của họ (Schermerhorn, Hunt và Osborn, 1997: 98) Khi nhân viên cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc trong công việc, điều này cho thấy họ đang hài lòng với công việc của mình.
Sự thỏa mãn công việc, theo định nghĩa của Theo Schermerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), là phản ứng cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản được hiểu là mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc của họ Đây là thái độ phản ánh nhận thức của nhân viên, có thể tích cực hoặc tiêu cực, về công việc và môi trường làm việc của mình.
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của họ, với nhiều định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu Sự thỏa mãn này có thể được đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn chung và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần Thỏa mãn chung phản ánh cảm xúc tổng quát về tất cả các khía cạnh của công việc, trong khi cách tiếp cận theo các yếu tố thành phần giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý tổ chức Việc hiểu rõ các khía cạnh này cho phép các nhà quản trị nhận diện hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự thỏa mãn công việc (Smith, Kendal và Hulin, 1969; Price, 1997).
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và dễ chịu của cá nhân đối với công việc của họ Các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều lý giải khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn này, phản ánh qua các công trình nghiên cứu đa dạng Bài viết tiếp theo sẽ trình bày lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, cũng như các nghiên cứu thực tiễn và thang đo các thành phần liên quan.
2.1.1.2 Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhà quản lý hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của nhân viên để động viên họ hiệu quả Sự thỏa mãn trong công việc chỉ xảy ra khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng Các nhu cầu này được đo lường qua các biến khác nhau, chẳng hạn như sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi cho nhu cầu sinh lý và an toàn, cũng như sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cho nhu cầu xã hội và tự trọng.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su”
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các nhân tố thành hai loại: động viên và duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến, và triển vọng phát triển, mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nhân tố duy trì như chính sách công ty, giám sát, lương bổng, mối quan hệ, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, và sự đảm bảo công việc, nếu không được đáp ứng sẽ dẫn đến bất mãn Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn, trong khi việc không chú trọng đến nhân tố duy trì có thể gây ra sự bất mãn cho nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia nhân tố của Herzberg không hoàn toàn chính xác và các nhân tố duy trì cũng có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Mặc dù cả hai nhóm nhân tố đều tác động đến cảm giác hài lòng của nhân viên, lý thuyết của Herzberg vẫn nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân tố động viên trong việc tạo ra sự thỏa mãn, đồng thời cho thấy rằng các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.1.3 Các nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với công việc
Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động Smith, Kendall và Hulin (1969) từ Đại học Cornell phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá thỏa mãn công việc dựa trên các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát Trong khi đó, Weiss và các đồng nghiệp (1967) từ Đại học Minnesota đã giới thiệu Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), bao gồm các tiêu chí như khả năng sử dụng năng lực, thành tựu, thẩm quyền, chính sách công ty và điều kiện làm việc JDI và MSQ là hai công cụ phổ biến trong nghiên cứu thỏa mãn công việc.
Luddy (2005) đã áp dụng chỉ số JDI để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi, tập trung vào năm khía cạnh chính: thu nhập, thăng tiến, giám sát, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy, nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát từ cấp trên, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương lại là hai yếu tố gây bất mãn Hơn nữa, các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nghiên cứu phân chia nhân tố thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhân tố nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển, và nhân tố bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết này, sử dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh với sự thỏa mãn công việc của giảng viên, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có mối tương quan yếu Phân tích hồi quy cho thấy thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, với giảng viên gắn bó lâu dài cảm thấy thỏa mãn hơn Điều này chỉ ra rằng ngoài các yếu tố trong JDI, thời gian công tác cũng là một nhân tố quan trọng Bản chất công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung, đồng thời nghiên cứu của Boeve cũng xác nhận lý thuyết của Herzberg và chỉ số JDI.
Laura et al (2007) tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc với mẫu
Nghiên cứu đã phân tích 766 dược sỹ tại Bắc Ai-len dựa trên các yếu tố như giới tính, chủng tộc, lĩnh vực hoạt động, thu nhập, độ tuổi và 8 nhân tố thành phần công việc Kết quả cho thấy những thông tin quan trọng về đặc điểm và xu hướng trong ngành dược tại khu vực này.
Có 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của đối tượng khảo sát, bao gồm nhận thức về công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi và yếu tố thể hiện bản thân Một nghiên cứu của Kiron (2012) tại Kerala, Châu Phi với 53 dược sĩ cũng xác định 8 yếu tố tương tự, nhưng yếu tố thể hiện bản thân được thay thế bằng yếu tố tương tác với bệnh nhân.
XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.2.1 Biện luận cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức, thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith et al (1969) được chọn làm thang đo chính cho nghiên cứu này Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc kế thừa và phát triển các lý thuyết và nghiên cứu trước đó, đồng thời bổ sung các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm ngành Dược tại Việt Nam Các yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội thể hiện bản thân, quyền tự chủ, nhận thức về công việc, vai trò công việc và tương tác với bệnh nhân.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng yếu tố "điều kiện làm việc" và "phúc lợi" có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam.
Yếu tố "Được tôn trọng – thể hiện bản thân" kết hợp hai cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, bao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện tài năng, phẩm giá.
Yếu tố “nhận thức về công việc” và “vai trò công việc” có nội dung và ý nghĩa tương tự yếu tố “bản chất công việc” trong thang đo JDI
Yếu tố "tương tác với bệnh nhân" đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng phục vụ và danh tiếng của bệnh viện, từ đó thu hút bệnh nhân, những khách hàng chính của cơ sở y tế Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào đối tượng dược sỹ làm việc tại bệnh viện mà còn sẽ điều chỉnh để phù hợp với các khía cạnh khác trong dịch vụ y tế.
“Thương hiệu của tổ chức”
Hai yếu tố mới, "Thương hiệu của tổ chức" và "Yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân", đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức, tạo ra sự khác biệt so với các ngành nghề khác.
Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Bài nghiên cứu này tập trung vào thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ, bao gồm 9 thành phần, trong đó có 5 nhân tố được xác định từ thang đo JDI.
F1 – Bản chất công việc (5 biến quan sát);
F2 – Thu nhập (4 biến quan sát);
F3 – Cơ hội đào tạo thăng tiến (4 biến quan sát);
F4 – Cấp trên (6 biến quan sát)
F5 – Đồng nghiệp (4 biến quan sát);
Và bốn nhân tố được đề nghị đưa vào nghiên cứu này là
F6 – Môi trường – điều kiện làm việc (5 biến quan sát);
F7 – Phúc lợi (5 biến quan sát);
F8 – Thương hiệu của tổ chức (4 biến quan sát);
F9 – Yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân (4 biến quan sát)
Mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức không chỉ được đo lường qua 9 thành phần chính mà còn thông qua 8 biến quan sát riêng biệt, trong đó thỏa mãn trong công việc được đánh giá qua 4 biến và lòng trung thành đối với tổ chức cũng được đánh giá qua 4 biến quan sát.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.4, trong đó bao gồm:
Mô hình này bao gồm 9 biến độc lập liên quan đến công việc, trong đó có bản chất công việc, tiền lương và thu nhập, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến.
(4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, (6) môi trường và điều kiện làm việc, (7) phúc lợi, (8) thương hiệu của tổ chức, (9) yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân
Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc và (2) lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Cơ hội đào tạo, thăng tiến Đồng nghiệp
Môi trường và điều kiện làm việc
Lòng trung thành đối với tổ chức Thương hiệu tổ chức
Mức độ thỏa mãn trong công việc Được tôn trọng và thể hiện bản thân
Nghiên cứu này kiểm tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung trong công việc, cũng như lòng trung thành đối với tổ chức Các giả thuyết được đề xuất cho nghiên cứu này sẽ được phân tích và kiểm định để làm rõ những ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
Nhóm giả thuyết H1 tập trung vào việc kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần và mức độ thỏa mãn chung (THOAMAN) của Dược sỹ trong công việc Nghiên cứu này nhằm xác định xem các yếu tố thành phần có ảnh hưởng đến cảm giác thỏa mãn tổng thể của Dược sỹ hay không.
H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập có tác động trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi thu nhập tăng, sự hài lòng của Dược sỹ cũng tăng theo, và ngược lại, nếu mức lương giảm, sự thỏa mãn trong công việc sẽ giảm xuống.
Mức độ thỏa mãn của Dược sỹ trong công việc có sự liên quan mật thiết đến cơ hội đào tạo và thăng tiến Khi cơ hội này tăng lên, mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu cơ hội giảm, sự hài lòng trong công việc của họ cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
H1d : Mức độ thỏa mãn về cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa măn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi môi trường làm việc được cải thiện, sự hài lòng của Dược sỹ cũng tăng lên, ngược lại, nếu điều kiện làm việc kém, sự thỏa mãn sẽ giảm.
H1g : Mức độ thỏa mãn về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
H1h: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tổ chức tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về việc được tôn trọng và thể hiện bản thân có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thể hiện bản thân, Dược sỹ sẽ có mức độ hài lòng cao hơn trong công việc Ngược lại, nếu mức độ thỏa mãn này giảm, thì sự hài lòng chung của họ cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Nhóm giả thuyết H2 nhằm kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và lòng trung thành của dược sĩ đối với tổ chức Nghiên cứu này sẽ làm rõ sự ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự trung thành của dược sĩ, từ đó cung cấp những thông tin giá trị cho việc quản lý nguồn nhân lực trong ngành dược.
H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
H2b : Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập tăng hay giảm thì lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến lòng trung thành của người Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh, được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm thảo luận nhóm với 2 giảng viên và 8 dược sĩ đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm xây dựng thang đo nháp Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện bằng cách phỏng vấn 20 dược sĩ theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, ngay sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra bao gồm khoảng 300 dược sĩ đang làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:
Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 300
Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 Dược sỹ để hiệu chỉnh thang đo
Cơ sở lý thuyết Điều chỉnh
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm định sự khác biệt
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Kích cỡ mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, cụ thể là phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Gorsuch (1983) được trích dẫn bởi MacClall (1999), số lượng mẫu cần tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng khuyến nghị tỷ lệ này là 4 hoặc 5 lần Nghiên cứu này sử dụng 41 biến quan sát cho mức độ thỏa mãn về các thành phần trong công việc, 5 biến cho sự thỏa mãn chung và 4 biến cho lòng trung thành với tổ chức, tổng cộng là 50 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 250.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức: n > 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu, k là số biến độc lập của mô hình
Để đảm bảo kết quả phân tích EFA và hồi quy, tác giả khuyến nghị thực hiện nghiên cứu với kích thước mẫu tối thiểu là 300 phiếu khảo sát, nhằm đạt được kích cỡ mẫu tối thiểu là 250.
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nhằm khảo sát các Dược sỹ đang làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu nhận được sự hỗ trợ từ Ban Quản trị của Cộng đồng Dược Việt Nam (namud.vn).
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 theo 3 bước sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là kiểm định độ tin cậy của các thang đo, bao gồm thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc, được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), và thang đo mức độ trung thành đối với tổ chức, điều chỉnh từ thang đo của Mowday et al (1979) Để đảm bảo độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha cần đạt ít nhất 0.6 và tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) phải lớn hơn 0.4 Các biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 sẽ được loại bỏ trong quá trình đánh giá sơ bộ (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc).
Bước 2 trong quy trình nghiên cứu là thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm xác định lại các nhóm trong mô hình Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố dưới 0.45 sẽ bị loại bỏ, đồng thời cần kiểm tra xem phương sai trích có đạt yêu cầu tối thiểu là 50% hay không.
Bước 3 trong phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Qua đó, cần kiểm tra độ thích hợp của mô hình và xây dựng mô hình hồi quy bội, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Việc chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy gắn liền với các giả thuyết này; nếu các giả thuyết bị vi phạm, kết quả ước lượng tham số trong hàm hồi quy sẽ không đáng tin cậy.
XÂY DỰNG THANG ĐO
Thang đo trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên thang đo JDI nổi tiếng, bao gồm 5 thành phần chính để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và thu nhập, (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) cấp trên, và (5) đồng nghiệp Nghiên cứu cũng đề xuất bổ sung 4 thành phần mới phù hợp với ngành Dược tại Việt Nam: (6) môi trường và điều kiện làm việc, (7) phúc lợi, (8) thương hiệu tổ chức, và (9) sự tôn trọng và thể hiện bản thân Mô hình 9 thành phần này được xác định qua nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm với 2 chuyên gia và 8 Dược sỹ, sau đó được khảo sát sơ bộ với 20 Dược sỹ khác để hiệu chỉnh và tạo ra bảng câu hỏi chính thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo
Xây dựng thang đo nháp Thang đo chính thức
Bản chất công việc: thêm biến quan sát
“công việc có nhiều thách thức, thú vị”
Cấp trên: bổ sung biến “nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
Môi trường - điều kiện làm việc: bổ sung “thời gian làm việc phù hợp”
Phúc lợi: bổ sung “sự đảm bảo công việc” Bổ sung thêm ý “không lo bị mất việc” nhằm đảm bảo sự rõ ràng của nội dung biến quan sát
Thương hiệu tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin cho tương lai tươi sáng khi làm việc Sự tự hào về danh tiếng và thương hiệu của tổ chức giúp nâng cao sự hài lòng của khách hàng, đồng thời đảm bảo chất lượng sản phẩm cũng góp phần làm tăng sự tín nhiệm từ phía khách hàng.
Kết hợp “thương hiệu của tổ chức” và
“sản phẩm có chất lượng” vào cùng một biến quan sát Được tôn trọng - thể hiện bản thân: bổ sung “nêu quan điểm mà không bị trù dập”
Lòng trung thành đối với tổ chức:
Chuyển biến trong quan sát "nếu được chọn lại vẫn chọn nơi này để làm việc" thể hiện sự chuyển từ mức độ thỏa mãn chung trong công việc sang lòng trung thành mạnh mẽ đối với tổ chức Sự hài lòng không chỉ dừng lại ở cảm giác thoải mái mà còn phát triển thành sự gắn bó và cam kết lâu dài với nơi làm việc.
Loại biến quan sát này ra khỏi thang đo
Thang đo chính thức sử dụng thang đo Likert 5 bậc: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý
Thang đo các yếu tố thành phần của công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm:
• Thành phần 1: Bản chất công việc bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ
CV1 đến CV5 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc
Ký hiệu biến Phát biểu
CV1 Công việc hiện tại cho phép Anh/ Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân CV2 Anh/ Chị yêu thích công việc hiện tại
CV3 Công việc hiện tại của Anh/ Chị có nhiều thách thức, thú vị
CV4 mô tả công việc hiện tại của Anh/ Chị phù hợp với mục tiêu và mong muốn nghề nghiệp CV5 thể hiện rằng Anh/ Chị hiểu rõ về công việc mà mình đang thực hiện.
Thành phần 2: Tiền lương - Thu nhập được đo lường qua 4 biến quan sát, ký hiệu từ TL1 đến TL4, nhằm đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Tiền lương - Thu nhập.
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập
Ký hiệu biến Phát biểu
Bạn có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại, nhờ vào chính sách lương, thưởng và phụ cấp công bằng của công ty Hơn nữa, thu nhập từ công việc này cũng tương xứng với kết quả làm việc của bạn.
TN4 Mức thu nhập hiện tại là tương đương so với mặt bằng thu nhập chung ở các vị trí tương đương ngoài thị trường
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một thành phần quan trọng, được đo lường qua 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về các cơ hội này.
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến
Ký hiệu biến Phát biểu
Tổ chức/doanh nghiệp có chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng, đồng thời tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.
DT3 Tổ chức/ Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
DT4 Tổ chức/ Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều chương trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp của mình
Cấp trên được đánh giá thông qua 6 biến quan sát, ký hiệu từ CT1 đến CT6, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố này.
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Cấp trên
Ký hiệu biến Phát biểu
CT1 Cấp trên hiện tại có lời nói và việc làm song hành
CT2 Anh/ Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
CT3 Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của
Trong tổ chức/doanh nghiệp, nhân viên được đối xử công bằng và không có sự phân biệt Họ có quyền chủ động trong cách thức thực hiện công việc của mình, đồng thời cấp quản lý cũng giám sát hiệu quả công việc hiện tại.
Thành phần 5: Đồng nghiệp được đánh giá thông qua 4 biến quan sát từ DN1 đến DN4, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp trong môi trường làm việc.
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đồng nghiệp
Ký hiệu biến Phát biểu
DN1 Anh/ Chị có các đồng nghiệp thân thiện, thoải mái và dễ chịu
DN2 Mọi người luôn làm việc theo tinh thần đồng đội
DN3 Các đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
DN4 Các đồng nghiệp xung quanh luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình
Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá qua 5 biến quan sát từ MT1 đến MT5, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về các yếu tố này Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một không gian làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Môi trường – Điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Phát biểu
MT1 Thời gian làm việc và làm thêm giờ là phù hợp
MT2 Anh/ Chị không phải chịu áp lực cao trong công việc hiện tại
MT3 Nơi làm việc hiện tại của Anh/ Chị đảm bảo tính an toàn và thoải mái MT4 Tổ chức/ doanh nghiệp cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/ Chị.
MT5 Công việc hiện tại có thời gian và địa điểm làm việc thuận tiện
Thành phần 7: Phúc lợi được đo lường qua 5 biến quan sát từ PL1 đến PL5, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Phúc lợi trong môi trường làm việc.
Bảng 3.8: Thang đo thành phần Phúc lợi
Ký hiệu biến Phát biểu
Để đảm bảo môi trường làm việc công bằng và an toàn, công ty tuân thủ đầy đủ luật lao động cùng các chính sách bảo hiểm y tế và xã hội Chúng tôi cũng cung cấp chế độ nghỉ bệnh và nghỉ phép hợp lý, luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên khi cần thiết.
PL3 Chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ và đi du lịch nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm là phù hợp
PL4 Sự đảm bảo về công việc hiện tại là tốt và Anh/ Chị không lo bị mất việc PL5 Các phúc lợi khác là tốt