LUẬN văn THẠC sỹ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH KINTETSU WORLD EXPRESS VIỆT NAM đến năm 2020

Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng caokiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người”Võ Xuân Tiến, 2010.Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

-Nguyễn Phương Như

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH KINTETSU WORLD EXPRESS

VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

-Nguyễn Phương Như

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY KINTETSU WORLD EXPRESS VIỆT NAM

ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VĂN DŨNG

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứucủa bản thân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy Nguyễn Văn Dũng và chưađược công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày…tháng 10 năm 2013

TÁC GIẢ

Trang phụ

bìa Lời cam

đoan Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng biểu

MỤC LỤC

Trang

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ và hình

Mở đầu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 2

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.4 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics 10

1.4.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics 10

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics 12

1.4.2.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 12

1.4.2.2 Môi trường bên trong danh nghiệp 14

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp trên thế giới và Việt Nam 15

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản 15 1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 17

1.5.3 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Singapore 17

1.5.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở công ty FedEx 18

1.5.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Kinh Đô 19

1.5.6 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KINTETSU WORLD EXPRESS VIỆT NAM 23

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam 23

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 23

2.1.3 Hoạt động kinh doanh của công ty 24

2.1.3.1 Các loại hình dịch vụ kinh doanh chính 24

2.1.3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 25

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Kintetsu World Express Việt Nam 26

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 26

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 30

2.2.2.1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 30

2.2.2.2 Kỹ năng 34

2.2.2.3 Thể lực 36

2.2.2.4 Thái độ 36

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Kintetsu World Express Việt Nam 37 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 38

2.3.2 Phát triển về mặt chất lượng 38

2.3.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng 38

2.3.2.2 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực 45

2.3.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức cho nhân viên 46

2.3.3 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 47

2.4 Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của KWE .51

2.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 51

2.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 53

2.5 Đánh giá chung 54

2.5.1 Kết quả đạt được, nguyên nhân 54

2.5.2 Hạn chế, nguyên nhân 55

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KINTETSU WORLD EXPRESS VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 58

3.1 Định hướng phát triển của KWE Việt Nam và chiến lược công ty đến năm 2020 58

3.1.1 Định hướng phát triển của KWE Việt Nam đến năm 2020 58

3.1.2 Chiến lược của KWE Việt Nam đến năm 2020 58

3.2 Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty Kintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020 .59

3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực: 59

3.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của KWE 59

3.2.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 59

3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Kintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020 61

3.3.1 Thành lập bộ phận phát triển nguồn nhân lực 61

3.3.2 Giải pháp nâng cao khả năng đáp ứng khối lượng công việc 62

3.3.2.1 Xây dựng lộ trình tuyển dụng 62

3.3.2.2 Xây dựng bảng mô tả công việc 63

3.3.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo và đánh giá 63

3.3.3 Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 71

3.4 Một số kiến nghị 82 Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2010 - 2012 25

Bảng 2.2: Kết quả doanh thu theo thị trường 2010 – 2012 26

Bảng 2.3: Quy mô lao động của công ty KWE Vietnam 27

Bảng 2.4: Số lượng lao động của các phòng ban KWE năm 2013 27

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 của KWE Việt Nam 28

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 của KWE Việt Nam 29

Bảng 2.7: Trình độ học vấn của nhân viên KWE Việt Nam năm 2013 30

Bảng 2.8: Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân viên KWE 33

Bảng 2.9: Đánh giá kỹ năng của nhân viên KWE 34

Bảng 2.10: Đánh giá về sức khỏe của nhân viên 36

Bảng 2.11: Đánh giá về thái độ của nhân viên KWE 37

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát của nhân viên về người đào tạo trên công việc 42

Bảng 2.13: Các lớp học tập trung của KWE năm 2013 43

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát của nhân viên về công tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng 44

Bảng 2.15: Trình độ học vấn của đội ngũ nhân lực KWE Việt Nam qua các năm 45 Bảng 2.16: Tình hình vi phạm nội quy lao động qua các năm của KWE Việt Nam 47 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát nhân viên KWE về phát triển nghề nghiệp sau đánh giá .50

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát nhân viên về cơ hội thăng tiến 51

Bảng 3.1: Lộ trình tăng trưởng nhân viên đến năm 2020 tương ứng với mức tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận: 60

Bảng 3.2: Chương trình đào tạo thí điểm cho các vị trí phòng Logistics 65

Bảng 3.3: Các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của KWE Việt Nam 67

Bảng 3.4: Ma trận các vị trí trong các phòng ban chuyên môn của KWE 75

Bảng 3.5: Kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên Thanh Thảo 81

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 của KWE Việt Nam 28Biểu đồ 2.2: Trình độ học vấn của nhân viên KWE Việt Nam năm 2013 30Biểu đồ 2.3: Chuyên ngành đào tạo của nhân viên khối văn phòng KWE 31Biểu đồ 2.4: Đánh giá của khách hàng về kỹ năng giao tiếp của nhân viên KWE 35Biểu đồ 2.5: Lý do nghỉ việc của nhân viên KWE Việt Nam năm 2013 50Hình 3.1: Mô hình đánh giá phát triển cá nhân 73

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Kintetsu World Express Việt Nam 24

MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu

Logistics đang trở thành mắt xích quan trọng trong nền kinh tế, là hoạt độngkhông thể thiếu trong sản xuất, lưu thông, phân phối và được xem là một trongnhững ngành dịch vụ tiềm năng, có tốc độ phát triển và hội nhập quốc tế cao Sauthời gian gia nhập WTO, ngành dịch vụ logistics Việt Nam hiện đang xếp hạng53/155 quốc gia, với tốc độ tăng trưởng tốt, bình quân 20-25%/ năm Tuy nhiên sovới các nước trong khu vực, ngành logistics của Việt Nam đang gặp một số khókhăn như: cơ sở hạ tầng và các trang thiết bị phục vụ logistics, chi phí logistics, thờigian vận tải và các vấn đề liên quan đến thủ tục, các vấn đề cạnh tranh trong khuvực dịch vụ logistics, mạng logistics còn nghèo nàn và cuối cùng chính là khó khăn

từ nguồn nhân lực phục vụ cho ngành dịch vụ này Thông tin từ Viện Nghiên cứu

và Phát triển logistics cho biết, trong 3 năm tới, trung bình các doanh nghiệp dịch

vụ logistics cần thêm 18.000 lao động, các doanh nghiệp sản xuất, thương mại, dịch

vụ cần trên 1 triệu nhân sự có chuyên môn về logistics Đây là ngành đang pháttriển “nóng”, nhu cầu về nguồn nhân lực đào tạo chuyên nghiệp, đạt tiêu chuẩnhành nghề quốc tế hiện đang thiếu hụt trầm trọng, nguồn cung cấp lao động chongành logistics chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu, trong khi tốc độ tăng trưởngtrung bình của ngành logistics mỗi năm tăng 20-25% Bên cạnh đó nguồn nhân lựcvừa thiếu lại vừa yếu Chính vì vậy mà việc nghiên cứu các giải pháp nhằm pháttriển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp logistics là cần thiết và cấp bách

Công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam là một công ty liên doanhgiữa Việt Nam và Nhật Bản với các dịch vụ về giao nhận vận chuyển quốc tế và nộiđịa, dịch vụ kho bãi, phân phối đang trên đà phát triển, đã và đang xây dựng đượcnhững mối quan hệ thân thiết với đối tác trong và ngoài nước, tạo một chỗ đứngvững chắc trong lĩnh vực dịch vụ logistics Đối với các công ty dịch vụ logistics,

nguồn nhân lực là chìa khóa cho sự thành công của công ty Phát triển tốt nguồnnhân lực mang lại lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp Thế nhưng trong nhữngnăm hoạt động vừa qua, nguồn nhân lực của Kintetsu World Express luôn là vấn đềnhức nhối của lãnh đạo công ty khi chất lượng nguồn nhân lực yếu, công tác pháttriển nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mức, chưa mang lạihiệu quả cao và không đáp ứng được nhu cầu của công ty về nguồn nhân lực Vìvậy mà việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của công

ty luôn là vấn đề đáng quan tâm.Vì lý do đó, em đã chọn đề tài : “Phát triển nguồnnhân lực tại công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020” đểthực hiện luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này nhắm vào các mục tiêu sau đây :

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH KintetsuWorld Express Việt Nam nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đềtồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực của công

ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam

Đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHHKintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHHKintetsu World Express Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính: trên cơ sở thu thập số liệu từ công ty TNHHKintetsu World Express Việt Nam (phòng nhân sự), luận văn tiến hành phân tíchđánh giá thực trạng, xác định các điểm mạnh yếu của phát triển nguồn nhân lực củacông ty

Phương pháp định lượng: khảo sát và thu thập ý kiến đánh giá của quản lý công ty TNHH Kintetsu World Express về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thể lực,

thái độ của nhân viên công ty đồng thời cũng tiến hành khảo sát quan điểm của nhân viên công ty.

5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHKintetsu World Express đến năm 2020” mang lại ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiêncứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp công ty Kintetsu World Express ViệtNam nhận thức được những thực trạng và nguyên nhân của những thực trạng đótrong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty, từ đó đưa ra được nhữnggiải pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực

6 Cấu trúc nghiên cứu

Đề tài gồm có phần mở đầu, kết luận và ba chương sau :

Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 : Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Kintetsu World Express Việt Nam

Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Kintetsu World Express Việt Nam đến năm 2020

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực- nguồn nhân lực quý giá nhất của các tổ chức, các doanhnghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ Vì vậy khái niệm nguồn nhân lựchiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta hiện nay Tuy nhiên hiện nay, cókhá nhiều quan niệm về nguồn nhân lực như:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mànguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn NgọcQuân, 2007)

Phạm Minh Hạc cho rằng nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chấtlượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện cóthực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế-xã hộicủa một quốc gia hay một địa phương nào đó Như vậy, nguồn nhân lực không chỉbao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấpnhân lực trong tương lai (Phạm Minh Hạc, 1996)

Theo Chu Văn Cấp, ba yếu tố được quan tâm khi nói đến nguồn nhân lực làtri thức, trí tuệ; năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụngnhững thành tựu khoa học công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ đượccông nghệ kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học công nghệ; sứckhỏe không chỉ là tình trạng không có bệnh tật mà còn biểu hiện ở sự hoàn thiện vềmặt thể chất và tinh thần (Chu Văn Cấp, 2012)

Theo Võ Xuân Tiến: “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiền năng của conngười (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân

cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế- xã hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2010).

Tuy có những định nghĩa khác nhau nhưng có những điểm chung về nguồnnhân lực là :

- Số lượng nhân lực: sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hainhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng vềdân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹcủa người lao động

- Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhaunhư : cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…và là yếu tố không thể thiếu khixem xét đánh giá nguồn nhân lực

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,chất lượng, cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trongtương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thếgiới

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm về nguồn nhân lực, do xuất phát tứ các cách tiếpcận khác nhau nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

Theo Trần Xuân Cầu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt

số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơcấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý, là quá trình làm cho con người trưởng thành,

có năng lực xã hội và tính năng động xã hội cao (Trần Xuân Cầu, 2008)

Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) được trích dẫn bởi VõXuân Tiến: “Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứkhông chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quanniệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực củamình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề

nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng caokiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người”(Võ Xuân Tiến, 2010).

Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển NNL được hiểu là các hoạtđộng (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo raNNL với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu pháttriển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân;nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp đểtăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống (Chu Văn Cấp, 2012)

Theo Bùi Văn Danh: “Sự phát triển nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượtlên trên các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năngnhân viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ Nhân viên và nhà quản trị với kinhnghiệm và năng lực thích hợp sẽ nâng cao năng lực của tổ chức, trong cạnh tranh vàthích ứng với một môi trường cạnh tranh luôn thay đổi.” (Bùi Văn Danh và cộng sự,

2011, trang 197)

Theo Võ Xuân Tiến: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biếnđổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ởviệc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động Như vậy, thực chất của việcphát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó.Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực,thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó” (VõXuân Tiến, 2010)

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực chính là sựbiến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹnăng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơcấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính

là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh

tế-xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổchức Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyếtđịnh năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp.Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng

và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp.Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất chấtlượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ nhân viên

Nâng cao chất lượng của công việc của đội ngũ lao động

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệpthông qua việc nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển

kỹ năng, thể lực, trí lực và phẩm chất người lao động

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về mặt số lượng, mặtchất lượng và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động (Lê Thị Thúy, 2012)

- Phát triển về mặt số lượng

Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển về

số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con người trongnguồn nhân lực Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượngngười lao động theo nhu cầu của phát triển của các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạnphát triển, ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư

thừa so với nhu cầu của doanh nghiệp đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và gây nên những khó khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực.

Việc phát triển sẽ bắt đầu với các kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, liênquan đến việc phân tích, dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức.Hoạch định nguồn nhân lực cho phép dự kiến sự di chuyển nhân sự do về hưu, đềbạt và chuyển công tác Nó giúp xác định các năng lực sẽ cần thiết của tổ chứctrong tương lai và nhân sự có các năng lực đó khi cần thiết Kế hoạch nguồn nhânlực phải được hướng dẫn bởi các kế hoạch dài hạn Trong hoạch định nguồn nhânlực, tổ chức phải xem xét việc bố trí nhân sự vào các vị trí công việc trong thời giandài Việc bố trí này đòi hỏi kiến thức dự báo về việc mở rộng hay giảm bớt hoạtđộng, và các thay đổi về công nghệ có thể ảnh hưởng đến tổ chức, từ đó có thể lậpcác kế hoạch dịch chuyển nhân viên trong phạm vi tổ chức, cho nghỉ hay cắt giảm

số nhân viên, hay đào tạo lại các nhân viên hiện tại Cần cân nhắc các yếu tố nhưmức độ kiến thức, kỹ năng, năng lực hiện tại của nhân viên trong tổ chức và các vịtrí trống dự kiến cho về hưu, đề bạt, chuyển đi, nghỉ ốm, hay nghỉ việc Kế hoạchnguồn nhân lực cung cấp bản đồ lộ trình về tương lai, xác định có thể tìm nhân viên

ở đâu, khi nào cần nhân viên, và nhân viên phải được đào tạo và phát triển thế nào

Kế hoạch kế thừa, con đường nghề nghiệp của nhân viên có thể được tùy biến theonhu cầu cá nhân và nhất quán với các yêu cầu của tổ chức

- Phát triển về chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ các yếu tố: kiến thức, kỹ năng,thái độ và sức khỏe

● Kiến thức là những điều hiểu biết do từng trải hoặc nhờ học tập, bao gồm

ba yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyênngành về một vài lĩnh vực đặc trưng và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặctrưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo)

● Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những

kỹ năng sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính

hiệu quả của công việc Các kỹ năng có thể là kỹ năng nghề nghiệp hay các kỹ năngmềm Một số kỹ năng mềm quan trọng cho người lao động có thể kể đến: kỹ nănghọc và tự học, kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân, kỹ năng tư duy sángtạo và mạo hiểm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng lắng nghe, kỹnăng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ nănglàm việc đồng đội, kỹ năng đàm phán.

● Thái độ người lao động: cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện quacác hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệuquả đóng góp sẽ không cao (Võ Xuân Tiến, 2010) Thái độ người lao động thườngđược biểu hiện qua: tính làm chủ trong công việc, tính tổ chức và trách nhiệm trongcông việc, tác phong làm việc của người lao động

● Sức khoẻ: được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là

sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Mọi người lao động dù chân tay hay trí

óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trithức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặt khác, cần

có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trílực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt

Vậy phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng chính là nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực về các mặt trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thể lực

và trình độ nhận thức cho người lao động được thể hiện như sau:

 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện cácnhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹnăng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở vănbằng chứng chỉ mà mỗi lao động nhận được thông qua quá trình học tập Trình độchuyên môn nghiệp vụ là tổng số kiến thức đã tiếp thu được trong quá trình học tậprèn luyện trong một chuyên ngành, nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết

quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Luận văn sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực:

- Tiêu chí về trình độ học vấn: mức độ tri thức của nhân viên đạt đượcthông qua hệ thống giáo dục

- Tiêu chí về chuyên môn nghiệp vụ: trình độ chuyên môn của nhân lực đãđược đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với côngviệc được giao

- Tiêu chí về trình độ anh văn, vi tính: đáp ứng yêu cầu công việc

Phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ cho người lao động thông qua công tác đào tạo trong đó nâng caokiến thức là yếu tố cốt lõi Vì vậy, các doanh nghiệp nên chú trọng đến công tác đàotạo, thường xuyên xây dựng các chương trình đào tạo nhằm nâng cao, phát triểntrình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên và quản lý của mình

 Kỹ năng

Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên môn

và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao động.Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải có kỹ năng

về công việc mình đang đảm nhận Doanh nghiệp cần phải trang bị cho nguồn nhânlực các kỹ năng sau:

- Kỹ năng nghề nghiệp: kỹ thực hiện công việc, sự thành tạo về tay nghề

- Kỹ năng mềm: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giảiquyết vấn đề phát sinh, kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả, kỹ năng phântích…

Phát triển kỹ năng tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức Vì vậy phát triển trình độ lành nghề, nâng cao kỹ năng và sựthành thạo, tinh thông về thao tác, nghiệp vụ là cần thiết trong phát triển nguồnnhân lực, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần phải tạođiều kiện để nhân viên có thể nâng cao trình độ lành nghề, kỹ năng thông qua việcđánh giá, đào tạo thường xuyên

 Thể lực

Phát triển thể lực tức là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, sự dẻo dai của cơ bắp vàthần kinh Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiệncủa sự phát triển Để nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xâydựng các tiêu chuẩn phù hợp với đặc thù công việc của phòng ban, bộ phận làm cơ

sở cho việc tuyển dụng nhân lực Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chínhsách quan tâm, bồi dưỡng sức khỏe cho đội ngũ nhân viên của mình

 Thái độ

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểubiết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhậnthức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhânlực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khácnhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụcao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp,nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơđược giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm

Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải

có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có

đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức Trình độ nhận thức củangười lao động được thể hiện qua:

o Ý thức chấp hành nội quy lao động

o Tinh thần trách nhiệm

o Tác phong công nghiệp

o Thái độ nhiệt tình, say mê với công việc

Có thể thấy rằng đào tạo là hoạt động quan trọng và xuyên suốt trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình con người tiếp nhậnđược khả năng để hỗ trợ trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Đào tạonguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thờigian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của

con người Theo nghĩa hẹp, đào tạo cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cụthể dùng trong công việc hiện tại Đôi khi có sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển,đào tạo có phạm vi rộng hơn và tập trung vào việc giúp cho cá nhân có được cácnăng lực mới hữu ích cho cả công việc hiện tại và tương lai (Bùi Văn Danh, 2011).Kết quả của quá trình đào tạo sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.

Các hoạt động đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp bao gồm :

 Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thựchiện công việc ngay trong quá trình làm việc Việc đào tạo thường được phâncông theo kế hoạch đào tạo giữa những người hướng dẫn hoặc các nhân viênlành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp.Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có kèm cặp, hướng dẫntại chỗ và tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức

 Đào tạo ngoài nơi làm việc: doanh nghiệp gửi cán bộ nhân viên tham gia cácchương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, trung tâm tư vấn, đàotạo

- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

Sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của pháttriển nguồn nhân lực, bởi vì phát triển nguồn nhân lực là để nhằm mục đích sử dụngtốt nhất, hiệu quả nhất nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các nộidung:

 Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng làm cơ sởcho các giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng lẫn chất lượngtheo nhu cầu của doanh nghiệp

 Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các bộ phận của doanh nghiệp Sựhợp lý trong phân bổ lao động được thể hiện qua sự phát huy tối đa nănglực của từng người lao động, điều này còn phản ánh việc sử dụng nguồnnhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của chất lượng nguồn nhân lực

 Tạo điều kiện thuận lợi và nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực đểngười lao động phát huy hết mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân

trong công việc nhằm đưa tới kết quả làm việc cao nhất Các chính sách

và hoạt động như đánh giá nhân viên, phát triển nghề nghiệp cho nhânviên đều giúp khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tậntình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao,góp phần vào phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm củacông việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thếnào và tại sao (Trần Kim Dung, 2011) Phân tích công việc không chỉ giúp nhânviên biết được những nhiệm vụ, công việc, yêu cầu cụ thể của công việc mà còngiúp doanh nghiệp bố trí công việc hợp lý, phân bổ đúng người vào đúng việc từ đónâng cao hiệu quả làm việc của người lao động Bên cạnh đó, thông tin từ bảng mô

tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cũng có thể giúp hoạch định sự nghiệp,chỉ ra các lĩnh vực mà nhân viên cần phát triển để tiến trên con đường sự nghiệp.(Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011)

Đánh giá thành quả là quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của

họ hiệu quả như thế nào khi so sánh với một tập tiêu chuẩn, và truyền đạt thông tin

đó cho các nhân viên Đánh giá thành quả không chỉ được dùng để thiết lập mứclương, mức thưởng mà còn là cung cấp thông tin phản hồi, xác định điểm mạnhđiểm yếu của nhân viên, nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên từ đó đưa ra đượccác chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Đánh giá nhân viên giúpdoanh nghiệp xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào đểphát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp

1.4 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics

1.4.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics

Logistics là ngành kinh doanh dịch vụ thực hiện và kiểm soát toàn bộ hànghóa cùng những thông tin có liên quan từ nơi hình thành nên hàng hóa đến điểmtiêu thụ cuối cùng Nguồn nhân lực phục vụ cho ngành logistics cũng phải có nhữngđặc điểm, phẩm chất, năng lực phù hợp với môi trường kinh doanh của doanhnghiệp logistics Hơn nữa các mảng hoạt động kinh doanh trong ngành logistics rất

đa dạng và phong phú vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp logistics phải gắn với nhiều hình thức và trình độ khác nhau.

Một số yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực logistics:

- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Kiến thức chuyên môn sâu: ngành dịch vụ logistics đòi hỏi nhân viên phải

có chuyên môn sâu, có kiến thức rộng về địa lý, am tường luật lệ liên quan đến xuấtnhập khẩu; các quy định và luật hải quan trong nước và quốc tế; thông thạo và hiểubiết về pháp luật quốc gia và luật quốc tế; có kiến thức về cả ngân hàng, bảo hiểm

và hàng không, máy bay, tàu biển

Tiếng anh và vi tính tốt: công việc của các nhân viên logistics thườngxuyên phải tiếp xúc, liên lạc, làm việc với khách hàng, đồng nghiệp ở nước ngoài

Do trình độ tiếng anh đóng vai trò quan trọng cho sự thành công của nhân viênlogistics, buộc họ phải sử dụng tiếng anh thông thạo Bên cạnh đó, công việclogistics yêu cầu kỹ năng vi tính cao do nhân viên logistics thường xuyên phải làmviệc với hệ thống, kiểm tra đơn đặt hàng, cập nhật thông tin trên hệ thống

Kỹ năng quản lý thời gian: để hoàn thành công việc đúng thời gian quyđịnh, nguồn nhân lực logistics cần phải có khả năng sắp xếp công việc theo thứ tự

ưu tiên, vì vậy mà kỹ năng quản lý thời gian rất cần thiết đặc biệt trong giai đoạncao điểm của xuất nhập khẩu hàng hóa

Kỹ năng giải quyết vấn đề: công việc logistics thường xảy ra rất nhiều vấn

đề phát sinh vì vậy kỹ năng giải quyết vấn đề rất cần thiết cho một nhân viênlogistics

- Về sức khỏe: đội ngũ nhân lực logistics đặc biệt các nhân viên làm việctrực tiếp ở kho bãi, sân bay, cảng… cần phải có một sức khỏe dẻo dai để hoàn thànhcông việc của mình Các nhân viên văn phòng bên cạnh một sức khỏe tốt khôngbệnh tật còn cần phải có sự dẻo dai về thần kinh, giữ vững tinh thần thực hiện côngviệc dưới một áp lực thời gian nghiêm ngặt và căng thẳng

- Về thái độ: đội ngũ nhân lực logistics cần phải có tác phong làm việc nhanhnhẹn, khẩn trương, tuân thủ kỷ luật lao động giờ giấc và trung thực và tinh thầntrách nhiệm cao

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics

1.4.2.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp có thể kể đến như: môi trường kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luậtpháp, chính quyền và các đoàn thể, các yếu tố văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuậtcông nghệ, khách hàng và đối thủ cạnh tranh

Môi trường kinh tế: các chu kỳ kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế phát triển, lượng hànghóa xuất nhập khẩu hàng hóa tăng cao kéo theo các nhu cầu về các dịch vụ vậnchuyển, kho bãi, doanh nghiệp logistics phải phát triển lao động mới, tăng cườngcông tác đào tạo và phát triển nhân viên, điều chỉnh lại chính sách và chế độ đãi ngộ

để thu hút nhân tài Ngược lại khi kinh tế đang bị suy thoái, doanh nghiệp vừa phảiduy trì nguồn nhân lực có năng lực hiện tại và đồng thời phải cắt giảm chi phí

Dân số và lực lượng lao động: dân số, tình hình phát triển dân số ảnhhưởng đến số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Luật pháp: pháp luật cũng có tác động đến phát triển nguồn nhân lực Cácvăn bản luật, đặc thù là luật lao động, quy định các vấn đề liên quan đến trách

nhiệm và nghĩa vụ của người lao động và sử dụng lao động, ràng buộc doanhnghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, là cơ sở để các doanh nghiệpgiải quyết tốt mối quan hệ lao động, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.

Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể

có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chínhsách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại vàtranh chấp về lao động) Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệplogistics cần phải theo sát pháp luật và các chính sách của nhà nước

Văn hóa xã hội: đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng ảnh hưởngkhông nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố văn hóa xã hội sẽ tạo ra cácnhóm nhu cầu khác nhau về sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ và điều này đòi hỏi doanhnghiệp phải điều chỉnh mô hình sản xuất kinh doanh từ đó phải có chính sách pháttriển nhân sự phù hợp Bên cạnh đó, phát triển nhân sự cần chú ý đến sự khác nhau,

đa dạng về văn hóa (dân tộc, tôn giáo, giới tính…) để gắn kết người lao động vớinhau

Khoa học kỹ thuật công nghệ: khoa học công nghệ ảnh hưởng mạnh mẽđến phát triển nguồn nhân lực logistics Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhữngcông nghệ mới, hiện đại ra đời đã tạo nên sự thử thách đối với tổ chức Để tồn tại vàphát triển các tổ chức phải đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại, người lao độngcần phải trang bị kiến thức và kỹ năng mới theo kịp sự phát triển của khoa học côngnghệ Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với việc tăng cường đào tạo,đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lựcmới có kỹ năng cao

Đối thủ cạnh tranh: mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng là nhân tố ảnhhưởng đến phát triển nguồn nhân lực Nếu nguồn nhân lực chất lượng cao trở nênkhan hiếm các tổ chức cần có những chính sách tuyển dụng, thu hút và bồi dưỡngnhân tài Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện tại công với việc thu hút thêmnguồn nhân lực mới, doanh nghiệp nên có những chính sách phúc lợi, đãi ngộ,khuyến khích, tâm lý để động viên nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đã đề ra

Khách hàng: là trung tâm của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Khách hàng của các doanh nghiệp logistics rất đa dạng bao gồm các khách hàng nộiđịa lẫn các khách hàng toàn cầu Khách hàng sử dụng dịch vụ của công ty vì vậyphát triển nguồn nhân lực phải đào tạo, hướng dẫn sao cho nhân viên có thể phục vụ

và khiến khách hàng hài lòng nhất

1.4.2.2 Môi trường bên trong danh nghiệp

Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu của công

ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, cổđông và công đoàn, công nghệ và tài chính

Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích

và mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Mục đích hay sứmạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phậnchuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồnnhânlực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh củacông ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

Chính sách, chiến lược của của công ty: Chính sách của công ty thườngthuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ khôngphải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cânnhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấpquản trị

Bầu không khí văn hóa của công ty: là bầu không khí xã hội và tâm lý củadoanh nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin vàcác thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chínhquy tạo ra các chuẩn mực hành vi, ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trongkhắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũngnhư ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

Cổ đông, công đoàn: Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏđến phát triển nguồn nhân lực Cổ đông không phải là thành phần điều hành công tynhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị,

có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối nămtài chính Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lậphơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nó thường làkết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty,được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật,tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô.

Công nghệ: Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanhnghiệp logistics cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Điều này đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về sốlượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Người lao động phải

có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với công nghệ.Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ đang được áp dụng

và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp logistics.Năng lực công nghệ của các doanh nghiệp logistics sẽ thu hút và phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao

Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại

và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việcthực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy,phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phùhợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp trên thế giới

và Việt Nam

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản

Sau chiến tranh thế giới thứ II, Nhật Bản thiệt hại vô cùng nặng nề về người

và của Thêm vào đó, tài nguyên thiên nhiên Nhật Bản rất nghèo nàn Trước tìnhtrạng đó, Nhật Bản đã lựa chọn đầu tư vào yếu tố con người, làm tăng chất lượngcủa vốn con người và khai thác triệt để nguồn vốn này, đưa ra một số chính sáchphát triển nguồn nhân lực tập trung vào giáo dục và đào tạo con người hay cácchính sách khoa học công nghệ và đào tạo R&D Các công ty Nhật Bản đã tìm thấy

những hình thức huấn luyện rẻ tiền hơn so với việc gửi người đi học hết tiến sỹ ởnước ngoài Việc đào tạo “trong nhà” của Nhật Bản tuy có phần kém hơn về tínhchất bao quát và lý thuyết so với các nước như Mỹ, nhưng lại mang tính thực tiễncao bởi có sự phối hợp chặt chẽ hơn với nhu cầu về nguồn nhân lực của từng côngty.

sau:

Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực ở Nhật có những đặc trưng như

Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệchồng chéo

Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quantâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực,nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn

là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo,

cơ hội thăng tiến, tiền lương

Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tốvăn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổicăn bản Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống phươngTây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giácao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời mà muốn đề cao yếu tố tự do cánhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Quản trịnguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: chế độ tiền lương thâm

niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc.

1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giátrị văn hóa, cuộc sống kiểu Mỹ với những nét đặc trưng sau:

Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự

Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao

Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp

Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ

cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao

Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo,

cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên

Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân

Chính sách thu hút nhân lực và giữ nhân tài :

Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thếgiới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, báchọc giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Bên cạnh đó, cácdoanh nghiệp Mỹ có chiến lược tuyển dụng hàng trăm hàng ngàn người từ nhiềunguồn khác nhau, kể cả từ các trường đại học và cho thực tập từ sáu tháng đến mộtnăm tại công ty, sau đó chọn lọc ra những ứng viên phù hợp nhất Lương bổng vàchế độ đãi ngộ thỏa đáng đảm bảo nhân viên không phải lo nghĩ nhiều đến côngviệc gia đình, chỉ sống cho và vì công ty

Các doanh nghiệp khuyến khích những thành công vượt bậc của nhân viênbằng các nấc thang thăng tiến rõ ràng, cụ thể và thực dụng: tăng lương, thăng chức,giao việc có trách nhiệm hơn Họ đầu tư nguyên một bộ máy lớn chỉ để đánh giá

và nhận diện nhân tài, tuyển dụng bên ngoài và nội bộ, động viên và đào tạo tiếp tục

để thúc đẩy, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên

1.5.3 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Singapore

Hoạt động quản trị phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệpSingapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trịnguồn nhân lực của phương Tây, cụ thể là:

Đề cao vai trò của nguồn nhân lực

Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi

Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhânviên

Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.5.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở công ty FedEx

FedEx là tập đoàn vận tải hàng đầu của Mỹ, là một trong số những công tyhàng đầu thế giới về nguồn nhân lực đáng tin cậy và có năng lực, FedEx là nơitruyền cảm hứng cho hơn 290,000 nhân viên và cộng tác viên giúp duy trì một cáchtuyệt đối và tập trung tất cả cho sự an toàn, đạo đức và các tiêu chuẩn nghề nghiệpcũng như những yêu cầu của khách hàng và cộng đồng Có thể nói, FedEx đã cómột chính sách nhân sự độc đáo Một số kinh nghiệm quản lý nhân sự của FedExnhư sau :

Hạn chế sa thải nhân viên khi gặp khó khăn Khi nền kinh tế có chiềuhướng đi xuống, công ty cũng phải chọn giải pháp cắt giảm chi phí toàn diện, bỏ đinhiều máy bay vận chuyển hàng hóa cũ, cắt bớt các kế hoạch mở rộng, và tạmngưng kế hoạch chia lợi nhuận nhưng hạn chế sa thải nhân viên Đây được xem nhưmột chiến lược xuyên suốt về nhân sự mà FedEx áp dụng khi đi vào hoạt động và

đã thành công trong việc tạo cho nhân viên cảm giác an toàn về nghề nghiệp, giúp

họ yên tâm làm việc với công ty

Quan tâm đến chính sách đào tạo, lương bổng và phúc lợi cho nhân viên

Xây dựng mối quan hệ nội bộ bình đẳng và dân chủ Các nhân viên FedEx

có thể phát biểu ý kiến của mình và được tham gia ra quyết định trong nhiều vấn đề.Lãnh đạo FedEx quan niệm ý kiến phản hồi của nhân viên góp phần quan trọng vàoviệc nâng cao hiệu quả công việc của toàn công ty Mỗi năm FedEx thực hiện mộtđợt tự đánh giá nhân viên trên toàn cầu Trong cuộc trưng cầu ý kiến định kỳ này,mọi nhân viên đều có quyền đánh giá, cho điểm các sếp của họ, nhận xét về lươngbổng, điều kiện làm việc và sự thỏa mãn công việc chung mà họ có được Quanhững cuộc khảo sát như vậy, sếp nào càng nhiều điểm thì mức thưởng càng cao

Và cũng qua các bản tự đánh giá này, lãnh đạo công ty luôn cập nhật những nhucầu, nguyện vọng của nhân viên

Bên cạnh đó, mỗi buổi sáng đều có một buổi họp ngắn giữa toàn thể nhânviên và các giám đốc và FedEx còn có hệ thống truyền hình qua vệ tinh do công tyđầu tư Mỗi ngày, cứ sau 5 phút hệ thống này sẽ phát đi các thông tin và hình ảnhmới nhất về công ty đến toàn bộ trang chủ của các website công ty tại tất cả các chinhánh trên toàn thế giới Chú trọng vấn đề thông tin nội bộ đã giúp FedEx gắn kếtđược nhân viên và tạo cho họ một môi trường làm việc thoải mái, công bằng, thắtchặt tình đồng đội vốn rất quan trọng đối với một công ty giao nhận vận tải

1.5.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Kinh Đô

Kinh Đô là một công ty chuyên sản xuất và kinh doanh thức ăn nhẹ tại ViệtNam, với các mặt hàng chính gồm bánh, kẹo và kem Song hành với chiến lượcphát triển kinh doanh, Công ty Cổ Phần Kinh Đô đặc biệt rất chú trọng vào yếu tốcon người trong chiến lược phát triển toàn diện và bền vững của công ty Trong suốtgần 20 năm qua, nguồn nhân lực của công ty chính là phần quan trọng nhấtcủa Kinh Đô, đó là sự kết hợp của những con người khác nhau, sự đa dạng về vănhóa và sự dày dạn kinh nghiệm trong ngành Bằng chính chiến lược quản trị nhân sựhợp lý, chính sách đãi ngộ tốt, cạnh tranh và hấp dẫn, Kinh Đô đã xây dựng đượcmột đội ngũ nhân tài có tầm nhìn, có nhiệt huyết, họ là người có nhiều kinh nghiệm

có kiến thức về ngành hàng, đảm bảo cho chiến lược tăng trưởng của Kinh Đô

Để mở rộng nguồn nhân lực cho sự phát triển tương lai, Kinh Đô đã và đangtiếp tục tìm kiếm và phát triển nhân tài trong nội bộ và cả bên ngoài trở thành nhữngcon người có năng lực cạnh tranh nhất trên thị trường lao động và là tài sản vô giá

mà công ty đang sở hữu

Bên cạnh đó, Kinh Đô chú trọng đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân tàibằng việc thành lập trung tâm đào tạo:

- Trung tâm đào tạo Kinh Đô chính thức được thành lập nhằm xây dựng,triển khai thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm đápứng nhu cầu phát triển lớn mạnh của Tập Đoàn kinh đô

- Trung tâm đào tạo đã thực hiện đào tạo các khóa đào tạo quản lý, và cácchương trình nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng bổ trợ khác cũng nhưđào tạo hội nhập cho cho hơn 2000 lượt cán bộ quản lý cấp cao, sơ, trung và cấpnhân viên trong toàn hệ thống Kinh Đô Bên cạnh đó, trung tâm đào tạo cũngthường xuyên cập nhật các vấn đề kinh tế thời sự cho nhân viên thông qua các buổihội thảo, chia sẻ Đối với đội ngũ công nhân viên nhà máy, công ty chú trọng đàotạo các khóa an toàn vệ sinh thực phẩm, an toàn lao động, ISO, 5S, các kỹ năngquản lý và thực thi công việc nhằm nâng cao nhận thức công nhân viên về an toànlao động, an toàn vệ sinh thực phẩm, tác nghiệp hiệu quả từ đó nâng cao hiệu quảchất lượng sản phẩm đầu ra

Định hướng đào tạo trong giao đoạn 2013 – 2015, Kinh Đô tiếp tục chuẩnhóa và triển khai các chương trình nhằm nâng cao năng lực tổng quát làm việc cánhân của nhân viên, xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâuchuyên ngành; thiết kế các chương trình phát triển đội ngũ quản lý kế thừa

1.5.6 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Dựa trên những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệptrong và ngoài nước, một số bài học được rút ra cho phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp Việt Nam như sau :

Doanh nghiệp cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực, coinhân lực là yếu tố quyết định hàng đầu Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có nhữngchính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để nâng cao sức cạnh tranh của mình.

Công tác đào tạo cần được chú trọng Doanh nghiệp cần nâng cao và chútrọng đến trình độ chuyên môn, các kỹ năng mềm của nhân viên Bên cạnh đódoanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi nhằm hoàn thiệnbản thân mình

Để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyểndụng linh hoạt, thu hút và giữ chân người tài, duy trì đội ngũ nhân viên có kỹ năng

Doanh nghiệp cần phải có những chính sách phúc lợi, chế độ khuyến khíchcho đội ngũ nhân viên của mình

Tóm tắt chương 1:

Chương 1 của luận văn trình bày về cơ sở lý thuyết của phát triển nguồnnhân lực với các nội dung sau:

Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: phát triển về số lượng; pháttriển mặt chất lượng bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng,thể lực, thái độ nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong ngành logistics và các nhân tố ảnh hưởng chủ yếuđến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm môi trường bên ngoài

và bên trong doanh nghiệp

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản,Hoa Kỳ, Singapore, Fedex, công ty cổ phần Kinh Đô từ đó rút ra bài học kinhnghiệm cho phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam

Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ở chương 1 là cơ sở để phântích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở chương 2 và từ đó xây dựng các giảipháp triển nguồn nhân lực ở công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam ởchương 3 luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH KINTETSU WORLD EXPRESS VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Thông tin sơ lược về công ty:

Tên quốc tế: Kintetsu World Express Vietnam

Tên viết tắt : KWE

Địa chỉ: 51 Yên Thế, Phường 2, Quận Tân Bình, Hồ Chí Minh

Địa chỉ mail : kwesgn@kwe.com

Trang web : www.kwe.com

Kintetsu World Express Việt Nam (KWE) là doanh nghiệp liên doanh đượcthành lập vào ngày 28/03/2005 bởi bốn công ty: Công ty Cổ phần Vận Tải NgoạiThương, Công ty TNHH Véc tơ Quốc tế, Công ty Cổ phần Kintetsu World Express,Inc và Công ty KWE – Kintetsu World Express Pte Ltd Hiện nay, Kintetsu WorldExpress Việt Nam không ngừng chứng tỏ mình xứng đáng với khách hàng, khôngngừng đẩy mạnh và hoàn thiện các dịch vụ cung cấp: đại lý vận tải quốc tế, dịch vụgiao nhận hàng hóa quốc tế bằng đường hàng không, đường biển, đường bộ, quản lýlưu trữ và hệ thống kho bãi, dịch vụ gom hàng hóa, làm thủ tục hải quan… Bêncạnh đó, phát triển đa dạng các dịch vụ và loại hình kinh doanh: dịch vụ môi giới,thuê phương tiện vận tải, dịch vụ cộng thêm (đóng gói, dán nhãn…)

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Kintetsu World Express Việt Nam đượcthể hiện trên sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Kintetsu World Express Việt Nam

Nguồn: Phòng HC-NS KWE Việt Nam

Theo sơ đồ 2.1, công ty có 7 phòng ban chính: Phòng dịch vụ vận chuyểnđường hàng không; Phòng dịch vụ vận chuyển đường biển; Phòng logistics; Phòngvận tải nội địa; Phòng kinh doanh; Phòng hành chính-nhân sự; Phòng kế toán.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban được trình bày chi tiết ở phụ lục 6 củaluận văn

2.1.3 Hoạt động kinh doanh của công ty

2.1.3.1 Các loại hình dịch vụ kinh doanh chính:

Dịch vụ giao nhận hàng hóa quốc tế bằng đường hàng không

Các mặt hàng chính được vận chuyển bằng đường hàng không: hàng điện tử,thiết bị tự động hóa, thiết bị phân tích hóa sinh, dược phẩm, hóa chất và một số mặthàng khác

Dịch vụ giao nhận hàng hóa quốc tế bằng đường biển

Bao gồm các dịch vụ vận chuyển hàng hóa nguyên container, các dịch vụhàng gom hàng lẻ, hàng khối Các mặt hàng chính được vận chuyển bằng đườngbiển : hàng may mặc, giày dép, túi xách, hàng điện tử, thiết bị tự động hóa, thiết bịphân tích hóa sinh, dược phẩm, hóa chất…

Dịch vụ logistics: tư vấn, quản lý đơn hàng, kho bãi, dán nhãn, phân phối Dịch vụ kinh doanh nội địa: đầu kéo, vận chuyển nội địa, thủ tục hải quan

2.1.3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2010 - 2012

Nguồn: Phòng kế toán công ty KWE Việt Nam

Nhìn vào số liệu trên, có thể thấy doanh thu của KWE Việt Nam tăng dầnqua các năm Năm 2011 Kintetsu World Express Việt Nam đạt mức tăng doanh thu

là 4.119.080 (nghìn VND) so với năm 2010, tương đương tăng 11,29% Từ năm

2011 đến năm 2012, đạt mức tăng doanh thu là 9.335.718 (nghìn VND), tăng22,97% Đây là một con số ấn tượng khi chỉ trong một năm, mức tăng doanh thucủa Kintetsu World Express Việt Nam tăng hơn 2 lần (9335718:4119080 xấp xỉ2,27 lần) Trong giai đoạn này, việc tăng chi phí có phần nhiều hơn so với việc tănggiá vốn hàng bán Từ đó có thể nhận ra, năm 2012, KWE Việt Nam phát triển mạnh

mẽ các loại hình dịch vụ kinh doanh Với giá vốn hàng bán thấp nhưng doanh thumang lại lớn bù đắp cho phần chi phí, thì ở năm 2012, kinh doanh dịch vụ đã manglại cho Kintetsu World Express Việt Nam một khoản lợi nhuận sau thuế gấp 2,2 lần

so với năm 2011

Bảng 2.2: Kết quả doanh thu theo thị trường 2010 – 2012

(%)

trọng(%)Châu

Nguồn: Phòng kế toán công ty KWE Vietnam

Theo kết quả kinh doanh theo thị trường, có thể thấy thị trường chủ lực màKWE Việt Nam hướng đến là Châu Á - được xác định là thị trường mục tiêu củaKintetsu World Express (Vietnam) với tỷ trọng doanh thu luôn từ con số 80% trởlên Có thuận lợi về khoảng cách địa lý giúp giảm bớt chi phí, bên cạnh đó có mốitương đồng về văn hóa nên việc KWE Việt Nam phát triển tại khu vực Châu Á làrất thuận lợi Năm 2011 – 2012, mặc dù tỷ trọng doanh thu tại Châu Á giảm nhưngmức tăng doanh thu lại đáng kể và lớn hơn năm 2010–2011 gần gấp 2 lần(6734653/3807841 = 1,77)

Trong khi đó, mặc dù chiếm tỷ trọng không cao nhưng mức tăng doanh thutại Châu Âu và Châu Mỹ cũng khá đáng kể so với doanh thu cùng khu vực vào nămtrước Do đó, sự giảm tỷ trọng doanh thu tại Châu Á năm 2011 – 2012 không phải

là tín hiệu xấu đối với tình hình kinh doanh của KWE Việt Nam

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Kintetsu World Express Việt Nam 2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Sự phát triển của dịch vụ logistics ở Việt Nam phát triển kéo theo quy mô laođộng của gia tăng qua các năm Quy mô về lao động của công ty qua các năm đượcthể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.3: Quy mô lao động của công ty KWE Vietnam

ĐVT: người

Nguồn: Phòng HC-NS KWE Vietnam

Nhìn vào bảng quy mô lao động, ta thấy quy mô lao động năm 2012 đã tăng6,67 % so với năm 2011 và có sự gia tăng số lượng lao động đáng kể vào năm 2013(tăng 14,37% so với năm 2012) Tính đến tháng 9 năm 2013, tổng số lao động là

183 người trong đó có 130 nhân viên thuộc khối văn phòng và 53 nhân viên thuộckhối hiện trường

Dưới đây là số lượng lao động của các phòng ban:

Bảng 2.4: Số lượng lao động của các phòng ban KWE năm 2013

Phòng ban

Số lao động (người)

Tỷ lệ (%)