Sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng và sự tác động đến ý định xin việc tình huống nghiên cứu trong ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn tại thành phố hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng và sự tác động đến ý định xin việc: tình huống nghiên cứu trong ngành dịch vụ nhà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

HUỲNH LÊ PHÚ PHONG

SỰ HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG, DANH TIẾNG NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH XIN VIỆC: TÌNH HUỐNG NGHIÊN CỨU TRONG

NGÀNH DỊCH VỤ NHÀ HÀNG, KHÁCH SẠN

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

HUỲNH LÊ PHÚ PHONG

SỰ HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG, DANH TIẾNG NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH XIN VIỆC: TÌNH HUỐNG NGHIÊN CỨU TRONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng và sự tác động đến ý định xin việc: tình huống nghiên cứu trong ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn tại thành phố Hồ Chí Minh” là do tôi

thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS TS Trần Thị Kim Dung Những kiến thức được trình bày trong nghiên cứu là do cá nhân tôi tự nghiên cứu và tổng hợp, không sao chép của bất kỳ tài liệu nào Những đánh giá, ý kiến hay số liệu của các tác giả tôi đều có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Bên cạnh đó, các dữ liệu thu thập và kết quả

xử lý cũng hoàn toàn trung thực với thực tế quá trình nghiên cứu Nội dung luận văn này cũng chưa bao giờ được công bố dưới hình thức nào

Tôi cam đoan những nội dung trên là đúng sự thật và chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này

TP Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2020

Tác giả

Huỳnh Lê Phú Phong

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 6

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu 6

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 6

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 7

1.4 Phương pháp nghiên cứu 8

1.5 Đóng góp, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 8

1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 11

2.1 Các khái niệm 11

2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng 11

2.1.1.1 Sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng 14

2.1.1.2 Các thành phần tạo nên sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng 15

2.1.2 Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội 18

2.1.3 Danh tiếng nhà tuyển dụng 20

2.1.4 Sự quen thuộc nhà tuyển dụng 21

2.1.5 Ý định xin việc 23

2.1.6 Đặc thù ngành kinh doanh nhà hàng, khách sạn 24

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đây 26

2.2.1 Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) 26

2.2.2 Nghiên cứu của Backhaus và Tikoo (2004) 27

2.2.3 Nghiên cứu của Collins (2007) 28

2.2.4 Nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) 29

2.2.5 Nghiên cứu của Aslam (2015) 30

2.2.6 Nghiên cứu của Liu (2018) 32

2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của tác giả 33

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

3.1 Phương pháp nghiên cứu 39

3.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu 39

3.3 Nghiên cứu tài liệu 41

3.4 Nghiên cứu định tính 41

3.4.1 Thảo luận nhóm 41

3.4.2 Kết quả thảo luận nhóm 42

3.4.3 Thang đo hiệu chỉnh 51

3.5 Thiết kế nghiên cứu định lượng 57

3.5.1 Mẫu nghiên cứu 57

3.5.1.1 Phương pháp chọn mẫu 57

3.5.1.2 Kích thước mẫu 58

3.5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 59

3.5.3 Xử lý dữ liệu thu thập 60

3.5.4 Phương pháp phân tích xử lý số liệu 60

3.5.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 61

3.5.4.2 Đánh giá giá trị hội tụ 61

3.5.4.3 Đánh giá giá trị phân biệt 62

3.5.4.4 Kiểm định hệ số đường dẫn 62

3.5.4.5 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 63

3.5.4.6 Hệ số xác định 𝐑𝟐 điều chỉnh 63

3.5.4.7 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của quy mô 𝐟𝟐 64

3.5.4.8 Đánh giá sự phù hợp khả năng dự báo của mô hình qua 𝑸𝟐 64

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 65

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu, khảo sát 65

4.2 Kiểm định thang đo mô hình nghiên cứu 68

4.2.1 Kiểm định thang đo mô hình nghiên cứu lần 1 68

4.2.2 Kiểm định thang đo mô hình nghiên cứu lần 2 69

4.2.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha 69

4.2.2.2 Đánh giá giá trị hội tụ 70

4.2.2.3 Đánh giá giá trị phân biệt 73

4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết 75

4.3.1 Hệ số đường dẫn 75

4.3.2 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 76

4.3.3 Hệ số xác định 𝐑𝟐 điều chỉnh 78

4.3.4 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của quy mô 𝒇𝟐 78

4.3.5 Đánh giá sự phù hợp khả năng dự báo của mô hình 79

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 80

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 85

5.1 Kết luận 85

5.2 Một số hàm ý quản trị 87

5.2.1 Tăng cường sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng 88

5.2.1.1 Giá trị thú vị 88

5.2.1.2 Giá trị xã hội 89

5.2.1.3 Giá trị kinh tế 91

5.2.1.4 Giá trị phát triển 93

5.2.1.5 Giá trị ứng dụng 97

5.2.2 Nâng cao danh tiếng nhà tuyển dụng 98

5.2.3 Tăng cường sử dụng phương tiện truyền thông xã hội 100

5.2.4 Tăng cường sự quen thuộc của nhà tuyển dụng 102

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 104

5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu 104

5.3.2 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

AVE Average Variance Extracted (Phương sai trích trung bình)

Covid-19 Coronavirus disease (dịch bệnh virut Corona)

CR Composite Reliability (Độ tin cậy tổng hợp)

EmpAt Employer Attractiveness (Sự hấp dẫn nhà tuyển dụng)

𝑓2 effect size (Hiệu ứng)

F & B Food & Beverage (ẩm thực)

HTMT Heterotrait-Monotrait

P-value Probability value (Giá trị xác suất)

PLS-SEM Partial Least Squares Structural Equation Modeling

𝑄2 Cross-validated redundancy

R2 coefficient of determination (Hệ số xác định)

Sig Significance level (mức ý nghĩa)

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

UNWTO The World Tourism Organization (Tổ chức du lịch thế

giới) VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai) VTOS Vietnam Tourism Occupational Skills Standards (Tiêu

chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1 1: Nhu cầu nhân lực tối thiểu liên quan ngành du lịch, nhà hàng khách sạn

sau năm 2020 4

Bảng 2 1: Các thành phần tạo nên sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng 18

Bảng 3 1: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Giá trị thú vị 44

Bảng 3 2: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Giá trị xã hội 45

Bảng 3 3: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Giá trị kinh tế 45

Bảng 3 4: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Giá trị phát triển 46

Bảng 3 5: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Giá trị ứng dụng 47

Bảng 3 6: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Danh tiếng nhà tuyển dụng 48

Bảng 3 7: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Sự quen thuộc nhà tuyển dụng 49

Bảng 3 8: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội 49

Bảng 3 9: Kết quả thảo luận lần 2 thang đo Ý định xin việc 50

Bảng 3 10: Kết quả thang đo hiệu chỉnh 53

Bảng 3 11: Bảng thang đo Likert 5 điểm 59

Bảng 4 1: Bảng mô tả mẫu dữ liệu 65

Bảng 4 2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo nghiên cứu lần 2 69

Bảng 4 3: Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và giá trị hội tụ 70

Bảng 4 4: Giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu 73

Bảng 4 5: Hệ số Heterotrait - Monotrait Ration (HTMT) 74

Bảng 4 6: Kết quả kiểm định hệ số đường dẫn 76

Bảng 4 7: Hệ số phóng đại phương sai (VIF) 77

Bảng 4 8: Giá trị 𝑅2 hiệu chỉnh 78

Bảng 4 9: Hệ số tác động 𝑓2 79

Bảng 4 10: Hệ số 𝑄2 80

Bảng 5 1: Giá trị trung bình của thang đo Giá trị thú vị 88

Bảng 5 2: Bảng giá trị trung bình thang đo Giá trị xã hội 89

Bảng 5 3: Bảng giá trị trung bình thang đó Giá trị kinh tế 91Bảng 5 4: Bảng giá trị trung bình thang đo Giá trị phát triển 93Bảng 5 5: Các khóa đào tạo căn bản cho nhân viên trong doanh nghiệp nhà hàng khách sạn 94Bảng 5 6: Các khóa đào tạo chuyên biệt cho từng cấp bậc nhân viên trong doanh nghiệp nhà hàng khách sạn 95Bảng 5 7: Bảng giá trị trung bình thang đó Giá trị ứng dụng 97Bảng 5 8: Giá trị trung bình thang đo Danh tiếng nhà tuyển dụng 99Bảng 5 9: Bảng giá trị trung bình thang đo Sự quen thuộc của nhà tuyển dụng 103

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) 27

Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu của Backhaus và Tikoo (2004) 28

Hình 2 3: Mô hình nghiên cứu của Collins (2007) 29

Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) 30

Hình 2 5: Mô hình nghiên cứu Aslam (2015) 31

Hình 2 6: Mô hình nghiên cứu của Liu (2018) 32

Hình 2 7: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất 37

Hình 3 1: Quy trình thiết kế nghiên cứu 40

Hình 4 1: Sự tác động của các nhân tố nghiên cứu 75

TÓM TẮT

Nhiều nghiên cứu cho thấy người xin việc thường bị tác động và chọn những doanh nghiệp có thương hiệu tuyển dụng thu hút và có danh tiếng tốt là nơi để họ làm việc và phát triển Vì vậy, việc nghiên cứu sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

và danh tiếng nhà tuyển dụng trong ngành nhà hàng khách sạn là cần thiết

Nghiên cứu với mục tiêu đo lường mức độ tác động, ảnh hưởng của các yếu

tố cấu thành sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng, đo lường mức độ tác động của sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến danh tiếng nhà tuyển dụng, đo lường tác động các yếu tố danh tiếng nhà tuyển dụng, sự quen thuộc của nhà nhà tuyển dụng đến ý định xin việc của người lao động Tình huống nghiên cứu trong ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính xác định được 9 thang

đo với 49 biến quan sát đo lường cho các khái niệm: sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng, sử dụng phương tiện truyền thông xã hội, sự quen thuộc của nhà tuyển dụng và ý định xin việc Tiếp theo với nghiên cứu định lượng tác giả thu được 338 phiếu trả lời khảo sát đạt yêu cầu để nhập vào phần mềm SPSS 22.0 và Smart PLS 3.3.2 để kiểm tra sự tác động giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho cho thấy 4 giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận Kết quả hệ số R2 điều chỉnh của danh tiếng nhà tuyển dụng và ý định xin việc lần lượt 0,566 và 0,429 Điều này chỉ ra rằng 56,6% sự biến đổi của danh tiếng nhà tuyển dụng được giải thích bởi các biến tiềm ẩn nội ngoại sinh sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và sử dụng phương tiện truyền thông xã hội, và 42,9% sự thay đổi về ý định xin việc của người lao động được giải thích bởi danh tiếng nhà tuyển dụng và

sự quen thuộc nhà tuyển dụng

Kết quả nghiên cứu góp phần giúp các nhà quản trị ngành nhà hàng khách sạn biết được những yếu tố tác động đến sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng và ý định xin việc của người lao động Bên cạnh đó là cung cấp

các thông tin tham khảo trong việc xây dựng các chế độ, chính sách, và sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong việc xây dựng sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Từ nghiên cứu này cũng mở ra cho nghiên cứu tiếp theo hướng thực hiện một cách sâu rộng hơn trong nhiều lĩnh vực khác

Từ khóa: Thương hiệu nhà tuyển dụng, Sự hấp dẫn nhà tuyển dụng, Danh tiếng nhà

tuyển dụng, Phương tiện truyền thông xã hội, Tuyển dụng

ABSTRACT

Many studies show that employees are more attracted by reputable employers For that reason, researches on employer attractiveness and employer reputation are necessary

The aim of this study is to investigate which factors contributing to the attractiveness of an employer brand name Then, measuring the effectiveness of every factor in relation to building employer brand name, measuring the effectiveness of employer brand name to employer reputation, measuring the effectiveness of employer reputation and employer familiar to intentions to apply for a job of employees Case study: hotel & hospitality industry in Ho Chi Minh City

The study uses qualitative study method with 9 scales and 49 observation variants: Employer brand, employer reputation, social media, familiar of enterprises and employee intention The model is analyzed on the basic of 338 responses, enough data to be processed by software SPSS 22.0 and Smart PLS 3.3.2 and to check the effect of the concepts

Linear regression results revealed 4 proposed theories are accepted R2 is 0,566 và 0,429 orderly indicates the reputation variation of employer can be explained

by employer reputation and social media And 42,9% change of employee intention can be explained by reputation and familiarity of employers

The study not only shows employers factors which affect employer attractiveness, employer reputation and intention of employees but also provides reference information for company policy and using social media in building employer brand name in terms of hotel industry in Ho Chi Minh City Furthermore, this study result could be used in further research

Keywords: Employer branding, Employer Attractiveness, Employer

reputation, Social media, Recruiting

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo nên sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng trong hoạt động kinh doanh ngày càng có tầm quan trọng cần được chú trọng Bởi vì trong mọi ngành nghề ngoài sản phẩm, khách hàng, tài chính, và cơ sở vật chất thì vốn nhân lực luôn là một nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng, và trong ngành nhà hàng khách sạn cũng vậy Việc thu hút, tuyển dụng và giữ được nhân lực tài năng của các công ty, tập đoàn nhà hàng khách sạn từ thị trường việc làm đã trở thành một phần chiến lược trong thành công của các công ty Để thu hút nhân viên tốt hơn, các công ty gần đây đã bắt đầu sử dụng các nguyên tắc về thương hiệu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Từ những năm

1990, nhiều công ty đã chính thức nghiên cứu và phát triển các chương trình xây dựng thương hiệu và danh tiếng nhà tuyển dụng Đây là điều rất cần thiết để hiểu được nhận thức về thương hiệu ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của người lao động Bắt đầu từ năm 1996, thương hiệu nhà tuyển dụng đã được sử dụng như chiến lược

để tạo ra, thích ứng và nâng cao danh tiếng và sự thu hút của công ty với tư cách là nhà tuyển dụng (Ewing và cộng sự, 2002; Edwards, 2010) Thương hiệu nhà tuyển dụng được nêu lên như một quy trình quản lý cần đo lường và đánh giá đúng mức (Ewing và cộng sự, 2002; Backhaus và Tikoo, 2004; Berthon và cộng sự, 2005) Các công ty đang sử dụng các nguồn lực đáng kể vào các chiến dịch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, cho thấy rằng họ tìm thấy giá trị trong thực tiễn (Backhaus và Tikoo, 2004) Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được mô tả là tổng hợp những hoạt động của một công ty trong việc truyền đạt để duy trì và cho nhân viên tương lai của công ty thấy rằng đây là một nơi đáng để làm việc Việc áp dụng các nguyên tắc xây dựng thương hiệu cho quản trị nguồn nhân lực được gọi là thương hiệu nhà tuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004) Rõ ràng, khái niệm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng và danh tiếng nhà tuyển dụng

đã trở thành một vấn đề nổi bật trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Ngày nay,

danh tiếng nhà tuyển dụng tốt nhất là điều mà ngày càng nhiều doanh nghiệp đang phấn đấu đạt được (Berthon và cộng sự, 2005)

Có rất nhiều nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng như nghiên cứu “Xác định các khía cạnh của sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng: ảnh hưởng của tuổi tác, giới tính và tình trạng việc làm hiện tại” (Alnıaçık và Alnıaçık, 2012) tại Thổ Nhĩ Kỳ, hay “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng

và việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội” (Sivertzen và cộng sự, 2013) tại Na

Uy Nhưng các nghiên cứu này đều có những hạn chế là đối tượng nghiên cứu chủ yếu là sinh viên, không thực hiện tại Việt Nam và cũng không tập trung vào một ngành nghề cụ thể Do đó, trong nghiên cứu tiếp theo này, học viên cố gắng đáp ứng

sự thiếu sót bằng cách xác định những tác động của sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng nhà tuyển dụng đến ý định xin việc của ứng viên tiềm năng ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh trong bối cảnh ngành nhà hàng khách sạn đang phát triển nhanh và đa dạng trên địa phương

Ngành công nghiệp nhà hàng khách sạn có nhiều thương hiệu nổi tiếng thế giới như Hilton, Accord, InterContinental, Holiday Inn, Marriott, … và nhiều thương hiệu khác cũng nổi tiếng trong nhiều thập kỷ Để tận dụng sự nhận diện thương hiệu

đã được nhận biết này và tạo sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh, cũng như để tạo điều kiện cho các chiến lược tăng trưởng của họ, các giám đốc tiếp thị của các công

ty này đã sử dụng các thuật ngữ như giá trị thương hiệu, thương hiệu cao cấp, giá trị thương hiệu, nhận biết thương hiệu và hình ảnh thương hiệu như những cách cố gắng không chỉ lôi kéo các chủ đầu tư khách sạn lựa chọn thương hiệu của họ để ký kết các hợp đồng nhượng quyền hoặc hợp đồng quản lý mà còn để đáp ứng các mục tiêu phát triển khác của công ty (Olsen và cộng sự, 2005), trong đó có mục tiêu tuyển dụng những nhân viên tài năng cho các chi nhánh trên khắp thế giới của họ

Thống kê mới nhất của Tổ chức Du lịch Thế giới Liên Hợp Quốc (UNWTO) cho thấy Việt Nam đứng thứ sáu trong số 10 điểm đến du lịch phát triển nhanh nhất thế giới năm 2017 và xếp hạng đầu tiên ở châu Á Hiện tại Việt Nam đón từ 18 đến

20 triệu khách du lịch nước ngoài và 82 triệu khách nội địa mỗi năm Do số lượng

khách du lịch ngày càng tăng nên ngày càng nhiều khách sạn và khu nghỉ dưỡng được xây dựng ở Việt Nam Số lượng khách sạn tại Việt Nam vào tháng 12 năm 2020 sẽ đạt 26.800 với 532.000 phòng, tăng 10% mỗi năm Sự tăng trưởng đáng kể này gắn liền với tiềm năng lớn về cơ hội việc làm trong ngành nhà hàng khách sạn (Duyverman và Thế Đan, 2019) Bên cạnh đó theo thống kê của Dcorp R-Keeper Việt Nam cho thấy cả nước hiện có đến 540.000 cửa hàng ăn uống, trong đó có 7.000 nhà hàng chuyên dịch vụ thức ăn nhanh, 22.000 cửa hàng cà phê, các quầy bar và trên 80.000 nhà hàng được đầu tư, phát triển một cách bài bản Con số này đang tăng nhanh chóng qua từng năm Theo số liệu từ Statista, doanh thu từ thị trường F&B tại Việt Nam năm 2019 là 200 tỉ USD, tăng 34,3% so với năm 2018 Đến năm 2023, doanh thu của ngành này có thể tăng hơn gấp đôi lên xấp xỉ 408 tỉ USD (Huỳnh Như, 2019) Tính đến năm 2019 theo số liệu của Tổng cục Du lịch, mỗi năm TP Hồ Chí Minh ước tính đón trung bình được hơn 8,5 triệu lượt khách với doanh thu ước đạt khoảng hơn 140.000 tỷ đồng, chiếm gần 50% lượng khách quốc tế đến Việt Nam và đang có xu hướng tăng qua từng năm Hiện nay Thành phố cũng có hàng nghìn doanh nghiệp nhà hàng, số lượng cơ sở lưu trú trên toàn Thành phố vào khoảng 2.320 khách sạn, gồm 20 khách sạn đạt chuẩn 5 sao của các thương hiệu nổi tiếng nhất thế giới và Việt Nam, ngoài ra còn khoảng 120 khách sạn từ 3 sao trở lên (Nguyễn Thị Ánh Hoa,

2019 trích trong Hữu Long, 2019)

Cũng theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh về nhu cầu nhân lực 9 nhóm ngành kinh tế dịch vụ trọng điểm tại TP Hồ Chí Minh giai đoạn sau năm 2020, nhu cầu nhân lực khối ngành liên quan khách du lịch chiếm tỷ trọng tối thiểu 8% trong tổng số nhu cầu nhân lực có cơ cấu

về trình độ đào tạo (Trần Anh Tuấn, 2020) Cụ thể ở bảng 1.1 như sau:

Bảng 1 1: Nhu cầu nhân lực tối thiểu liên quan ngành du lịch, nhà hàng khách

Nguồn: Tính toán của nhóm nghiên cứu Viện Kinh tế TP Hồ Chí Minh

Có thể thấy tại TP Hồ Chí Minh, dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn uống hiện tại nhu cầu tuyển dụng lao động tối thiểu lên đến 51.000 nhân viên mỗi năm, nhưng các trường đào tạo chỉ mới cung ứng được khoảng 15.000 lao động Tổng cục du lịch đưa

ra báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, nhà hàng khách sạn rằng tỷ lệ người lao động có chuyên môn, nghiệp vụ còn thấp, chỉ chiếm khoản 43% tổng số lao động, trong đó hơn một nửa không giỏi ngoại ngữ Vì vậy, năng suất lao động của nguồn nhân lực ngành du lịch, nhà hàng khách sạn tại Việt Nam thấp hơn các nước trong khu vực Điều đó thể hiện qua việc hiện tại các hệ thống khách sạn từ 4-5 sao ở Việt Nam đa số các vị trí quan trọng như tổng quản lý, quản lý các

bộ phận đều do lao động nước ngoài nắm giữ Tại TP Hồ Chí Minh có hơn 20 trường đào tạo ngành du lịch, nhà hàng và khách sạn nằm trong 9 ngành kinh tế trọng điểm của thành phố, nhưng lực lượng nhân lực mới chỉ đáp ứng được 10% yêu cầu thực tế Như vậy nguồn nhân lực trong ngành thực sự khan hiếm Do đó sự cần thiết phải nghiên cứu sự tác động của sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng nhà tuyển dụng đến ý định xin việc của người lao động nhằm mục thu hút những ứng viên trong số 10% nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tế cho doanh nghiệp mình Mặc dù hiện tại ngành nhà hàng khách sạn cả nước nói chung và TP Hồ Chí Minh nói riêng đang bị ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh Covid-19 nhưng trong dài hạn, các nhà dự báo ngành nhà hàng khách sạn sẽ tăng trưởng trở lại tại TP Hồ Chính Minh, bởi vì thành phố không chỉ là điểm đến hấp dẫn mà còn là một trung tâm hành

chính, văn hóa, chính trị - xã hội lớn của cả nước với nguồn lực dồi dào giúp nền kinh

tế hồi phục nhanh trở lại trong đó có ngành nhà hàng khách sạn Cũng chính vì lý do này mà các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn đang và sẽ luôn có một sự cạnh tranh nhau gay gắt không chỉ khách hàng mà còn trong vấn đề thu hút và tuyển dụng được những nhân viên tài năng cho doanh nghiệp mình trong hoàn cảnh thiếu hụt nguồn lao động có chất lượng trong ngành Vì vậy mà việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ngày càng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạt động tuyển dụng và quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Bởi vì trong hoạt động tuyển dụng, sự hấp dẫn và danh tiếng nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến việc đánh giá của ứng viên tiềm năng đối với công ty trong việc ứng tuyển Các nhân viên cho rẳng, danh tiếng công ty tốt là nơi tuyệt vời để học làm việc Với các ứng viên tiềm năng họ sẽ lựa chọn các công ty có thương hiệu tuyển dụng và nổi tiếng (Collins và Han, 2004; Sivertzen và cộng sự, 2013) Từ lý do này, người thực hiện đề tài sẽ thăm dò và nghiên cứu sự khác biệt giữa nhận thức của các đối tượng trả lời khác nhau về tuổi tác, giới tính và kinh nghiệm của họ về thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng và

sử dụng phương tiện truyền thông xã hội Học viên tiến hành nghiên cứu bằng cách

sử dụng phương pháp khảo sát trên mẫu bao gồm những người trả lời đang tìm việc làm trong ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm mục đích tạo thêm tài liệu quản trị nguồn nhân lực ngành nhà hàng khách sạn hiện tại bằng cách điều tra mức độ quan trọng các khía cạnh khác nhau của sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng, sự quen thuộc của nhà tuyển dụng

và việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội tác động đến ý định xin việc của người lao động Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thêm những thông tin quan trọng về giá trị của các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành nhà hàng khách sạn mà cụ thể là tại TP Hồ Chí Minh

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Khám phá các yếu tố chính tác động đến danh tiếng nhà tuyển dụng và ý định xin việc người lao động trong ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh

- Đo lường mức độ tác động của sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và sử dụng phương tiện truyền thông xã hội đến danh tiếng nhà tuyển dụng, đo lường tác động của danh tiếng nhà tuyển dụng và sự quen thuộc của nhà tuyển dụng trong ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh đến ý định xin việc của người lao động

- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn tại TP

Hồ Chí Minh trong việc xây dựng sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng nhà tuyển dụng

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Từ bối cảnh và sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, để ra được những kết quả như mong muốn, học viên đưa ra các câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Yếu tố nào tác động đến danh tiếng nhà tuyển dụng và ý định xin việc người lao động ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh?

- Sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và sử dụng phương tiện truyền thông xã hội tác động thế nào đến danh tiếng nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng

và sự quen thuộc của nhà tuyển dụng tác động ra sao đến ý định xin việc của

người lao động trong ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh?

- Doanh nghiệp hoặc Nhà Quản trị tổ chức cần làm gì để doanh nghiệp mình tăng

sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút ý định xin việc của người

lao động trong ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh?

1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu tập trung vào các yếu tố tác động đến sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng, và ý định xin việc của người lao động ngành dịch vụ nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát: người lao động đang có ý định tìm cơ hội làm việc trong ngành dịch vụ nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh Bởi vì đây là các nhóm đối tượng ít nhiều đã có những kiến thức, hiểu biết và kỹ năng cơ bản trong ngành dịch vụ nhà hàng khách sạn và hiểu biết về các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ nhà hàng khách sạn hiện nay tại TP Hồ Chí Minh Bên cạnh là nhu cầu và mong muốn được làm việc với một thương hiệu tuyển dụng tốt để học tập và phát triển bản thân hơn Từ đó nhận thức về các yếu tố tạo nên sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng của các đối tượng cũng đã có sự xác định cơ bản

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi, không gian nghiên cứu: thực hiện nghiên cứu tại các trường Trung

cấp, Cao đẳng, Đại học, các Trung tâm đào tạo, các công ty cung ứng nhân lực ngành nhà hàng khách sạn và các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn từ 2-5 sao trên địa bàn

TP Hồ Chí Minh

Tác giả muốn tập trung nghiên cứu tại không gian giới hạn nêu trên bởi thời gian và nguồn lực có hạn Bên cạnh đó TP Hồ Chí Minh cũng là một trong những thành phố có nhiều doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ nhà hàng khách sạn cùng lực lượng lao động và các ứng viên trong ngành tập trung đông nhất của cả nước, với lợi thế đó nghiên cứu có thể sẽ đưa ra được những đánh giá và kết quả có giá trị cao Mặc

dù hiện tại đang bị ảnh hưởng do dịch bệnh và có khả năng kéo dài nhưng với vai trò đầu tàu kinh tế cả nước thì ngành dịch vụ nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh

sẽ sớm hồi phục Với hơn 20 trường, trung tâm đào tạo về nhân lực cho ngành khách sạn, hàng nghìn nhà hàng và doanh nghiệp khách sạn tại Thành phố thì đây là một phạm vi, không gian thuận lợi có đầy đủ các nguồn tiếp cận cần thiết phục vụ nghiên cứu này

Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong 5 tháng, từ tháng 8

đến tháng 12 năm 2020 Đây là khoảng thời gian mà đa số nhân lực ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh đang tạm thời nghỉ việc do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 bắt đầu tìm việc trở lại cho mùa tuyển dụng cuối năm của các doanh nghiệp,

vì vậy họ sẽ có thời gian tìm hiểu và định hướng lại công việc của mình Từ đó số

lượng người lao động xin việc trở lại cũng sẽ tăng cao sau khi nhà nước kiểm soát được dịch bệnh Nguồn nhân lực này sẽ từ đó cũng sẽ thực hiện những kế hoạch riêng trong dự định xin việc tại các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn có sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng nhà tuyển dụng

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với một nhóm người lao động đang có ý định xin việc nhằm khám phá, bổ sung xác định các khái niệm dùng trong thang đo lường các yếu tố cấu thành sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng, sự quen thuộc của nhà tuyển dụng, việc

sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và ý định xin việc Từ kết quả thảo luận tác giả tiếp tục lấy ý kiến từ các chuyên gia trong ngành, giảng viên hướng dẫn sau đó điều chỉnh các thang đo Từ cơ sở đó hình thành nên bảng khảo sát cuối cùng

Nghiên cứu định lượng: điều tra trực tiếp 500 người là sinh viên, người lao động đang tìm việc tại các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát được các đối tượng khảo sát trả lời trực tiếp, bằng google form thông qua email hoặc điện thoại Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Sau đó

sẽ đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE), giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, PLS-SEM Dữ liệu thu thập

sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0, Smart PLS 3.3.2

Từ kết quả xử lý tác giả đưa ra một số hàm ý giúp các nhà quản lý trong ngành nhà hàng khách sạn tại TP Hồ Chí Minh xem xét và áp dụng để xây dựng sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp mình

1.5 Đóng góp, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Sau khi thực hiện nghiên cứu về sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng, việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội, những tác động đến ý định xin việc, từ kết quả nghiên cứu mang lại những ý nghĩa sau:

- Giúp các nhà quản lý biết được, đánh giá đo lường được cảm nhận của người lao động có ý định xin việc đối với những yếu tố quan trọng tạo nên sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng và việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn tại TP Hồ Chí Minh nhằm nâng cao sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng

và sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài cho doanh nghiệp mình

- Góp phần cung cấp cho các nhà quản trị trong ngành nhà hàng khách sạn các thông tin tham khảo trong việc xây dựng các chế độ, chính sách, chiến lược phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng một cách đặc biệt và mang tính thu hút cao trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu được chia làm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Bên cạnh đó tác giả cũng giới thiệu tổng quát về phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa đóng góp của đề tài nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu của luận văn sẽ được trình bày cụ thể tiếp theo

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cụ thể về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các lý thuyết nền tảng, các khái niệm, các nghiên cứu trước và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu, các bước thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cách thức chọn mẫu nghiên cứu, phương pháp thu thập và xử

lý dữ liệu thu thập, phương pháp phân tích xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm: mô tả thống kê đặc điểm mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết, cuối cùng là thảo luận kết quả xử lý

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tổng quát các kết luận và đưa ra các hàm ý quản trị cho những nhà quản trị trong ngành nhà hàng khách sạn Bên cạnh đó là nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và gợi mở ra hướng nghiên cứu cho các đề tài tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 này sẽ làm rõ cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm trong nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan trước đây và cuối cùng là đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu về sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng nhà tuyển dụng, sử dụng phương tiện truyền thông mạng xã hội, sự quen thuộc nhà tuyển dụng

và ý định xin việc trong ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn tại TP Hồ Chí Minh

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng

Đã có rất nhiều nghiên cứu bổ sung thêm lý thuyết vào thương hiệu nhà tuyển dụng và các khía cạnh hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng (Lievens và cộng sự, 2007; Davies, 2008; Agrawal và Swaroop, 2009; Wilden và cộng sự, 2010; Malik và Jalees, 2019) Theo Hiệp hội Tiếp thị Hoa Kỳ, một thương hiệu là tên, thuật ngữ, ký hiệu, hoặc biểu tượng được thiết kế riêng biệt hoặc sự kết hợp của chúng nhằm xác định hàng hóa hoặc dịch vụ của một người bán sản phẩm hoặc dịch vụ đó, và để phân biệt với những người đối thủ cạnh tranh Thương hiệu ban đầu được sử dụng để phân biệt các sản phẩm hữu hình, nhưng qua nhiều năm, nó đã được áp dụng để phân biệt người, địa điểm và doanh nghiệp Thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng cho thấy sự khác biệt của các đặc điểm của một doanh nghiệp là một nhà tuyển dụng với các các đối thủ cạnh tranh khác Thương hiệu nhà tuyển dụng nêu bật các khía cạnh độc đáo của các dịch vụ hoặc môi trường việc làm của doanh nghiệp

Thuật ngữ “thương hiệu nhà tuyển dụng” lần đầu tiên được khái niệm hóa bởi Ambler và Barrow (1996) trong bài báo của họ, "Thương hiệu nhà tuyển dụng" Sau khi tiến hành phỏng vấn với người trả lời từ một số công ty, họ kết luận rằng khái niệm thương hiệu cũng có thể được áp dụng cho tuyển dụng việc làm Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được định nghĩa là các gói các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý do việc làm mang lại và được xác định bởi doanh nghiệp sử dụng lao động (Ambler và Barrow, 1996, trang 187) Edwards (2010) định nghĩa xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một hoạt động trong đó các nguyên tắc tiếp thị, đặc biệt là

khoa học về xây dựng thương hiệu, được áp dụng cho các hoạt động nhân sự liên quan đến các nhân viên hiện tại và tiềm năng Trong khi thương hiệu sản phẩm xem xét cách thức sản phẩm được đại diện cho khách hàng và thương hiệu doanh nghiệp xem xét cách tổ chức được đại diện cho nhiều đối tượng bên ngoài, thương hiệu nhà tuyển dụng coi nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng là mục tiêu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Định nghĩa của Backhaus và Tikoo (2004) về thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng bản sắc nhà tuyển dụng độc nhất, nổi bật và có thể nhận dạng, thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm của doanh nghiệp để phân biệt nó với các đối thủ cạnh tranh Thương hiệu nhà tuyển dụng đã nổi lên như là kết quả của việc áp dụng các nguyên tắc tiếp thị vào quản lý nguồn nhân lực (Cable và Turban, 2001) Thương hiệu nhà tuyển dụng đề cập đến một tổ chức được biết đến là một nhà tuyển dụng và đưa ra giá trị tốt nhất của thương hiệu đó đến nhân viên của mình Thuật ngữ này gợi ý rằng một lợi ích vững chắc từ việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng khi tổ chức được coi là một nơi tuyệt vời để làm việc trong tâm trí của các nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng ở thị trường lao động bên ngoài

Theo Gehrels và de Looij (2011) khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược công ty có thể sử dụng để phân biệt thương hiệu tuyển dụng của mình với những đối thủ, với mục đích đảm bảo có được các ứng viên tốt, và duy trì tài năng trong tổ chức Sức mạnh của một thương hiệu là có thể tóm tắt ý nghĩa của toàn bộ doanh nghiệp trong một vài từ Mỗi doanh nghiệp có một thương hiệu tuyển dụng Khi ai đó nhắc đến, viết, nghĩ hoặc nhớ một công ty là nơi làm việc, họ nghĩ về thương hiệu nhà tuyển dụng

Từ các khái niệm có thể hiểu thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược dài hạn của tổ chức nhằm phân biệt thương hiệu của mình với tư các là một nhà tuyển dụng hấp dẫn với các đối thủ cạnh tranh, với mục đích là đảm bảo sự trung thành của các nhân viên đang làm việc, thu hút người lao động tài năng và các bên có mối quan

hệ với nhà tuyển dụng Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là những nỗ lực của doanh nghiệp trong việc giao tiếp với đối tượng có liên quan bên trong và bên ngoài Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng còn là việc làm có liên quan đến việc xây dựng

một hình ảnh trong tâm trí của ứng viên tiềm năng trong thị trường lao động mà công

ty “là một nơi tuyệt vời để làm việc”, và với mục tiêu chính là thu hút nhân viên mới

và giữ chân nhân viên hiện có (Ewing và cộng sự, 2002)

Thương hiệu nhà tuyển dụng còn dựa trên các yếu tố phù hợp tạo thành nó Bằng cách xác định yếu tố mà người lao coi trọng nhất và muốn đầu tư vào sự phát triển của họ, công ty quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên Thương hiệu nhà tuyển dụng được tạo thành bởi các thành phần sau: giá trị thú vị, giá trị xã hội, giá trị ứng dụng, giá trị kinh tế và giá trị phát triển; được giới thiệu đầu tiên bởi Berthon và cộng sự (2005) Các doanh nghiệp hiện tại còn thường thể hiện thương hiệu tuyển dụng của mình thông qua việc quản lý nguồn nhân lực, môi trường

tổ chức, phong cách lãnh đạo, giao tiếp nội bộ tổ chức và tiếp thị bên ngoài

Trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn, thương hiệu nhà tuyển dụng còn liên quan rất nhiều đến việc xây dựng một môi trường làm việc nội bộ và văn hóa phục vụ trong

đó nhân viên tìm thấy ý nghĩa và niềm tự hào ở nơi họ làm việc, điều đó thúc đẩy sự gắn kết Một nơi làm việc với đầy những nhân viên tài năng và gắn bó với công ty cho thấy sự cam kết Thương hiệu nhà tuyển dụng càng mạnh, mọi người càng hiểu

rõ về văn hóa và phong cách làm việc của tổ chức Theo báo cáo, các thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh có tỷ lệ thay đổi nhân viên nhỏ hơn đáng kể (Backhaus và Tikoo, 2004) Với tất cả những lợi ích nêu trên, một doanh nghiệp để có được những lợi thế cạnh tranh trong ngành của mình, để đảm bảo những lợi thế cạnh tranh này được duy trì, một nhóm các cá nhân sáng tạo, thông minh, có định hướng và có trình

độ cao sẽ được hình thành Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp thu hút thêm những cá nhân tài năng và xuất sắc làm việc cho doanh nghiệp, điều này giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn Trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn sang trọng, văn hóa phục vụ và thái độ là nền tảng đã được truyền đạt rõ ràng đến mọi nhân viên trong

tổ chức Tác giả nhận thấy rằng từ góc độ của người làm trong ngành nhà hàng khách sạn các yếu tố góp phần phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng được tạo thành từ các vấn đề nêu trên, thông qua đó doanh nghiệp thiết lập thương hiệu trong tâm trí nhân viên và hoạt động tiếp thị quảng các đến các ứng viên tiềm năng Các khía cạnh đó

nhân viên doanh nghiệp và các ứng viên tiềm năng có thể thấy và cảm nhận thương hiệu nhà tuyển dụng được được tiết lộ trong các cuộc phỏng vấn, qua tiếp thị nội bộ trong tổ chức

2.1.1.1 Sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

Có rất nhiều nghiên cứu hoàn thiện thêm lý thuyết các khía cạnh hấp dẫn của của thương hiệu nhà tuyển dụng (Lievens và cộng sự, 2007; Davies, 2008; Agrawal

và Swaroop, 2009; Wilden và cộng sự, 2010; Malik và Jalees, 2019) Có nhiều nỗ lực khác nhau để kiểm tra các khía cạnh cấu thành sự hấp dẫn nhà tuyển dụng (Berthon

và cộng sự, 2005; Tüzüner và Yüksel, 2009; Bakanauskiené, 2011; Ahmad và Daud, 2016; Sthapit và Shrestha, 2020) Một khái niệm liên quan chặt chẽ với thương hiệu nhà tuyển dụng đó là khái niệm về sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Khái niệm này đã được thảo luận rộng rãi trong nhiều lĩnh vực tiếp thị (Ambler và Barrow, 1996; Ewing và cộng sự, 2002) Nó cũng đã trở thành một chủ đề nóng ngày càng nhiều trên báo chí kinh doanh hiện tại, và yếu tố nhà tuyển dụng tốt nhất là điều mà ngày càng nhiều tổ chức đang cố gắng đạt được Từ đó các nhà nghiên cứu đã đưa ra khái niệm sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là những lợi ích được tạo ra rõ ràng mà một nhân viên tiềm năng nhìn thấy khi làm việc cho một tổ chức cụ thể Nói cách khác, doanh nghiệp càng làm các ứng ứng viên tiềm năng cảm thấy hấp dẫn với các lợi ích rõ ràng nếu họ làm việc tại tổ chức thì thương hiệu nhà tuyển dụng càng được nâng cao Nhiều nghiên cứu cũng đã tìm cách đóng góp bằng cách xác định và vận hành các khía cạnh của sự hấp dẫn trong tuyển dụng của doanh nghiệp

Chiến lược xây dựng sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng được khẳng định dựa trên giả định rằng vốn nhân lực mang lại giá trị cho doanh nghiệp và thông qua đầu tư đúng mức vào nguồn nhân lực thì hiệu quả công việc của doanh nghiệp có thể được nâng cao (Backhaus và Tikoo, 2004) Ngoài ra, các doanh nghiệp có thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn giúp giảm chi phí tuyển dụng nhân viên, cải thiện các mối quan hệ với nhân viên, tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và thậm chí với mức lương thấp hơn so với các doanh nghiệp tương đồng khác nhưng có thương hiệu nhà tuyển dụng kém hấp dẫn hơn Berthon và cộng sự (2005) xác định mức độ hấp dẫn của nhà

tuyển dụng là những lợi ích được hình dung mà một nhân viên tiềm năng nhìn thấy khi làm việc cho một tổ chức cụ thể Sự hấp dẫn của người sử dụng lao động càng thu hút nhân viên tiềm năng, đặc biệt tổ chức mạnh hơn khi sử dụng tài sản thương hiệu Nó có thể được đo lường bởi các đặc điểm như lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, mặc dù các thuộc tính có thể vô hình cũng như hình ảnh tổ chức và danh tiếng Dựa theo Gatewood và cộng sự (1993) người tìm việc làm quyết định lựa chọn ban đầu của họ về các tổ chức dựa trên hình ảnh của tổ chức Sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được đo lường bên trong và bên ngoài, mặc dù hầu hết các nghiên cứu đã được thực hiện làm thế nào để đo lường sử dụng lao động thu hút bên ngoài để tuyển dụng nhân viên tiềm năng (Pingle và Sodhi, 2011)

2.1.1.2 Các thành phần tạo nên sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

Backhaus và Tikoo (2004) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến bản sắc tổ chức và văn hóa tổ chức Thương hiệu đóng vai trò chính trong lựa chọn công việc và thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh đóng góp thuận lợi vào thái

độ của nhân viên (Berthon và cộng sự, 2005) Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh có thể giúp người tìm việc phân biệt các tổ chức tuyển dụng với nhau và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức, nó cũng ảnh hưởng đến ý định xin việc (Highhouse và cộng sự, 2003; Backhaus và Tikoo, 2004) Chapman và cộng sự (2005) cũng nêu lên một mối quan hệ mạnh mẽ giữa nhận thức về sức hấp dẫn của tổ chức và quyết định của người nộp đơn như theo đuổi công việc, chấp nhận và ý định lựa chọn Hiện nay khi sự cạnh tranh vì những ứng viên tài năng trở nên khốc liệt như cạnh tranh khách hàng (Berthon và cộng sự, 2005), thì các tổ chức phải tạo ra sự khác biệt và nổi bật hơn so với các đối thủ cạnh tranh để được coi là nhà tuyển dụng hấp dẫn cho các ứng viên tương lai (Highhouse và cộng sự, 2003) Jiang và Iles (2011) cũng coi đó là một sức mạnh mạnh mẽ mà thu hút các ứng viên về sự chú ý của thương hiệu đối với nhà tuyển dụng và khuyến khích nhân viên hiện tại trung thành với công ty Sự hấp dẫn của tổ chức được coi là tiền đề của khái niệm tổng quát hơn về tài sản thương hiệu nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự, 2005) Sự hấp dẫn của tổ chức được coi là một cấu trúc đa chiều Ở đó là những nỗ lực khác nhau để xác định các khía cạnh khác

biệt của sự hấp dẫn của tổ chức trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự, 2005; Arachchige và Robertson, 2011; Bakanauskienė và cộng

sự, 2011; Arachchige và Robertson, 2013; Sivertzen và cộng sự, 2013)

Sự hấp dẫn của doanh nghiệp được thể hiện qua những lợi ích mà một nhân viên tiềm năng nhìn thấy khi làm việc cho một tổ chức cụ thể, Berthon và cộng sự (2005) đã phát triển và kiểm định các yếu tố để xác định thành phần của sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng bằng cách xem xét và phận loại chức năng, tâm lý, và khía cạnh kinh tế của sự hấp dẫn được đề xuất bởi Ambler và Barrow (1996) Các tác giả đã xây dựng thang đo và xác định năm yếu tố khác biệt của sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, cụ thể:

Giá trị thú vị

Các nghiên cứu giá đã đánh giá mức độ lợi ích tăng thêm của công việc mà nhân viên thực hiện tại doanh nghiệp so với thị trường phải độc đáo và hoàn thiện hơn, dựa trên mức độ mà nó đòi hỏi nhân viên thực hành công việc mới lạ với những

ý tưởng sáng tạo để hoàn thành các nhiệm vụ đầy thách thức nhưng có thể đạt được (Dabirian và cộng sự, 2017) Trong ngành nhà hàng khách sạn giá trị thú vị được thể hiện qua việc các doanh nghiệp có thường xuyên cải tiến mới các sản phẩm và dịch

vụ ẩm thực, lưu trú, có coi trọng sự sáng tạo của nhân viên hay có một môi trường làm việc nhiều thử thách thú vị với lịch làm việc linh hoạt với từng cá nhân

Giá trị xã hội

Quan điểm liên quan đến giá trị xã hội của công việc chủ yếu là cảm xúc với những vấn đề xã hội tại doanh nghiệp Người lao động hay ứng viên quan tâm sâu sắc đến sự thích thú mà họ có được từ bầu không khí làm việc tích cực; đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng, và chia sẻ các giá trị Tổ chức cũng có các làm việc nhóm chặt chẽ,

hỗ trợ và văn hóa tổ chức tập trung vào con người và chia sẻ với xã hội (Dabirian và cộng sự, 2017)

Giá trị kinh tế

Giá trị kinh tế chủ yếu liên quan đến chế độ phúc lợi như lương, thưởng rõ ràng, các chính sách tăng lương hàng năm Người lao động hay các ứng viên của một doanh nghiệp khi tập trung vào giá trị kinh tế không chỉ chú ý đến thu nhập mà còn chú ý đến các chế độ lợi ích như chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ bữa cơm, các chi phí về chỗ ở, xăng xe, đóng các loại bảo hiểm xã hội, bảo đảm công việc và các đặc quyền

có thể định lượng khác (Dabirian và cộng sự, 2017) Ngoài ra trong ngành dịch vụ nhà hàng khách sạn việc doanh nghiệp cấp phát và giặt ủi đồng phục cho nhân viên cũng là một trong nội dung đáng chú ý của giá trị kinh tế

và các ứng viên khi tìm hiểu môi trường làm việc tại một doanh nghiệp

Giá trị ứng dụng

Khi đề cập đến giá trị ứng dụng, nhân viên mong muốn có thể đưa những bí quyết và kỹ năng của họ đã học hỏi và tích lũy được vào công việc và nó được sử dụng để làm những điều có ý nghĩa cho tổ chức Ví dụ như các cơ hội giảng dạy chia

sẻ cho đồng nghiệp hoặc cung cấp lợi ích vượt trội cho khách hàng (Dabirian và cộng

sự, 2017) Bên cạnh đó họ cũng mong muốn được học hỏi những điều mới mẻ và bổ ích từ những điều doanh nghiệp đang triển khai thực hiện

Các thành phần tạo nên sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng được thể hiện tóm tắt trong bảng 2.1

Bảng 2 1: Các thành phần tạo nên sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

Giá trị Thú vị Sự thách thức và kích thích công việc, với thực

tiễn làm việc sáng tạo, sản phẩm và dịch vụ, trong một môi trường khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới xã

hội

Giá trị Xã hội Sự tích cực và dễ chịu môi trường xã hội và các

mối quan hệ cá nhân Giá trị Kinh tế Mức lương trên trung bình, gói phúc lợi, đảm

bảo công việc, và cơ hội thăng tiến Giá trị Phát triển Cung cấp sự công nhận, giá trị bản thân và sự

tự tin, phát triển kỹ năng và kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp

Giá trị Ứng dụng Cơ hội để áp dụng chuyên môn và truyền đạt

kiến thức cho người khác theo định hướng khách hàng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.1.2 Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội

Trong tất cả các ngành nghề hiện tại trong quá trình tuyển dụng, các loại kênh tiếp thị khác nhau chẳng hạn như internet, báo chí và truyền miệng đã được sử dụng World wide web đã mở ra cho một số cơ hội trong cả quảng cáo và chia sẻ thông tin, đặc biệt là qua các trang mạng xã hội Đối với các tổ chức, điều này đã thay đổi cách suy nghĩ trong việc cố gắng thu hút nhân viên Quảng cáo tuyển dụng việc làm thông qua internet đã trở nên phổ biến và điều này cho phép các tổ chức tìm thấy và đánh giá ứng viên với chi phí thấp hơn trước Ngoài việc thu hút những người tìm việc tích cực, chủ động trong tìm kiếm cơ hội việc làm, Internet đã giúp bạn có thể xác định

được những người tìm việc chủ động (Cappelli, 2001) Các trang mạng xã hội được định nghĩa là: Các dịch vụ dựa trên web cho phép các cá nhân tạo hồ sơ công khai hoặc bán công khai trong một hệ thống có giới hạn, nêu rõ danh sách những người dùng khác người mà họ chia sẻ kết nối và duyệt qua danh sách của họ kết nối, và những kết nối do những người khác trong hệ thống thực hiện (Boyd và Ellison, 2007) Điều làm cho các trang mạng xã hội trở nên độc đáo là chúng cho phép người dùng tạo hồ sơ công khai và hiển thị cho người khác trong mạng kết nối của họ Giao tiếp giữa những con người giờ chủ yếu đã thông qua mạng xã hội của họ (Boyd và Ellison, 2007) Cơ hội mở rộng mạng xã hội có thể giúp những người tìm việc tích cực tìm việc dễ dàng hơn và giúp nhà tuyển dụng nhận thấy cả hai người tìm việc chủ động

và thụ động Cũng có một số điều không chắc chắn liên quan đến mạng xã hội và số lượng ứng viên đủ tiêu chuẩn cho một vị trí hoặc liệu việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội cũng dẫn đến số lượng ứng viên không đủ tiêu chuẩn cao hơn Tuy nhiên,

sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tuyển dụng dường như được người dùng chấp nhận, có lẽ vì nó khá giống với công việc quảng cáo các vị trí tuyển dụng trên internet (Davison và cộng sự, 2011) Việc sử dụng mạng xã hội cho các tổ chức có những lợi ích như miễn phí, sử dụng không giới hạn và thời gian phản hồi ngắn hơn đối với liên hệ và các hoạt động

Ngày nay trong ngành nhà hàng khách sạn sử dụng truyền thông mạng xã hội đóng vai trò quan trọng, các thông số của các trang mạng xã hội có một số ý nghĩa riêng đối các doanh nghiệp và các bên liên quan bao gồm khách, nhân viên và quản

lý Các trang mạng xã hội này cung cấp một nền tảng cho một hệ thống đánh giá có thể được sử dụng để tạo, giám sát và đánh giá danh tiếng và hình ảnh của doanh nghiệp Nội dung trực tuyến do người tiêu dùng tạo được coi là có độ tin cậy cao và trên thực tế hơn cả thông tin được cung cấp bởi tổ chức khách sạn (Starkov và Mechoso, 2008) Sự tham gia của các công ty khách sạn vào mạng xã hội trực tuyến

đã được chứng minh là một phương tiện hiệu quả về chi phí để tương tác và gắn kết với khách hàng tiềm năng Việc tham gia vào các trang mạng xã hội này cung cấp cho doanh nghiệp quyền tiếp cận trực tiếp vào người dùng đang hoạt động mà không

cần thêm bất kỳ phần cứng hoặc phần mềm bổ sung nào Một trang mạng xã hội dễ truy cập, đơn giản và hấp dẫn cho phép người tham gia theo những cách độc đáo Không có gì ngạc nhiên khi nhiều khách sạn, nhà hàng và kinh doanh du lịch đã tham gia vào không gian mạng xã hội trong mọi hoạt động (Seth, 2012)

2.1.3 Danh tiếng nhà tuyển dụng

Danh tiếng có thể được định nghĩa là một thuộc tính của tổ chức (Roberts và Dowling, 2002) phản ánh mức độ mà các bên liên quan coi công ty là một doanh nghiệp tốt, và do đó, nó tạo thành một tài sản vô hình có tiềm năng tạo ra giá trị (Little

và Little, 2000 trích trong Michelon, 2011) Từ góc độ khác, danh tiếng là sự đánh giá chủ quan của tập thể về mức độ đáng tin cậy và độ tin cậy của các công ty (Fombrun và Van Riel, 1997)

Theo Gotsi và Wilson (2001) sau khi nghiên cứu tổng hợp nhiều khái niệm thì

đã định nghĩ danh tiếng nhà tuyển dụng là sự đánh giá tổng thể của các bên liên quan

về công ty qua thời gian Đánh giá này dựa trên kinh nghiệm trực tiếp của các bên liên quan với công ty, bất kỳ hình thức giao tiếp và tượng trưng nào khác mà cung cấp thông tin về hành động của công ty hoặc so sánh với hành động của các đối thủ hàng đầu khác

Cable và Turban (2001) thì định nghĩa danh tiếng của nhà tuyển dụng là niềm tin của người tìm việc về đánh giá cảm tính của công chúng đối với tổ chức Danh tiếng của nhà tuyển dụng được cho là bị ảnh hưởng bởi cả sự quen thuộc và hình ảnh của nhà tuyển dụng Nói rõ hơn, danh tiếng của nhà tuyển dụng được phân biệt với hình ảnh của nhà tuyển dụng theo hai cách quan trọng: thứ nhất là hình ảnh không bao gồm thành phần đánh giá cảm tính trong khi danh tiếng thì có; và thứ hai danh tiếng của nhà tuyển dụng là niềm tin của người tìm việc về cách tổ chức được người khác đánh giá, trong khi hình ảnh nhà tuyển dụng bao gồm niềm tin của chính người tìm việc về tổ chức (về mặt thông tin về nhà tuyển dụng, công việc và mọi người trong tổ chức)

Danh tiếng vốn dĩ mang tính chủ quan vì nó dựa trên cảm nhận Về cơ bản, đó

là một kinh nghiệm tổng kết mà một nhóm bên liên quan nhất định có được với một

tổ chức (Roberts, 2009 trích trong Vercic và Coric, 2018) Danh tiếng đã được công nhận rộng rãi là một trong những nền tảng quan trọng để xây dựng thành công của tổ chức (Key, 1995 trích trong trong Vercic và Coric, 2018) Danh tiếng, khi tích cực, được coi là một trong những tài sản vô hình có giá trị nhất mà bất kỳ tổ chức nào có thể sở hữu Cả giới học giả và chuyên gia kinh doanh đều tin rằng danh tiếng có thể giúp giảm sự không chắc chắn của các bên liên quan về hoạt động của tổ chức trong tương lai, làm tăng thêm lợi thế cạnh tranh của tổ chức Danh tiếng tốt cũng có thể giúp tổ chức tạo ra các kết quả mong muốn dựa trên các bên liên quan Khách hàng trở nên trung thành hơn và ít quan tâm đến giá cả hơn, người xin việc quan tâm hơn đến việc gia nhập tổ chức, các nhà đầu tư sẵn sàng cung cấp vốn hơn và cộng đồng địa phương trở nên sẵn sàng khen ngợi hơn (Fombrun, 1996 trích trong Vercic và Coric, 2018)

Dù có nhiều khái niệm để giải thích danh tiếng nhà tuyển dụng, nhưng có thể hiểu danh tiếng nhà tuyển dụng là cách các bên liên quan sẽ nhận thức, nghĩ, cảm nhận và đánh giá các hành động trong quá khứ của doanh nghiệp thông qua trải nghiệm trực tiếp và gián tiếp, các bên liên quan bao gồm khách hàng, nhân viên nội

bộ, nhân viên tiềm năng, các đối tác, cộng đồng xã hội, mà kết quả làm hình thành nhận thức đối với doanh nghiệp Danh tiếng nhà tuyển dụng tương tự như một sự quan tâm về mặt truyền thông, và doanh nghiệp không sở hữu và không thể kiểm soát được

2.1.4 Sự quen thuộc nhà tuyển dụng

Theo Cable và Turban (2001) định nghĩa mức độ quen thuộc nhà tuyển dụng

là mức độ nhận thức mà người tìm việc có về tổ chức Sự quen thuộc liên quan đến kiến thức cụ thể về khả năng và thái độ của một người Ở dạng mạnh nhất, sự quen thuộc là kết quả của sự tiếp xúc trong một thời gian dài, thường là trong các mối quan

hệ gia đình và công việc Sự quen thuộc là sản phẩm của sự tiếp xúc xã hội chứ không phải là sự tương xứng của những đặc điểm bề ngoài (Skilton, 2008) Sự quen thuộc của nhà tuyển dụng tạo thành một yếu tố cơ bản của kiến thức về nhà tuyển dụng; nó cho phép thu thập và lưu trữ thông tin về một công ty Việc tiếp xúc nhiều lần với

tên, biểu tượng hoặc hình ảnh tích cực của công ty được kỳ vọng sẽ làm tăng nhận thức của người tìm việc về công ty và những người tìm việc có khả năng hiểu nhận thức này như những tín hiệu tích cực khiến họ tin rằng có những thuộc tính tích cực hơn đối với công ty (Collins, 2007) Do đó, tất cả các khía cạnh hiểu biết khác của nhà tuyển dụng phụ thuộc vào sự quen thuộc, được đề xuất là tiền thân liên quan tích cực đến danh tiếng của nhà tuyển dụng và hình ảnh nhà tuyển dụng (Cable và Turban, 2001) Cable và Turban (2001) đã dựa trên lý thuyết giá trị thương hiệu dựa trên người tiêu dùng để xác định ba khía cạnh hiểu biết của nhà tuyển dụng Kích thước đầu tiên của kiến thức về nhà tuyển dụng là sự quen thuộc của nhà tuyển dụng

Trong hoạt động tuyển dụng thì sự quen thuộc có vai trò quan trọng và là cần thiết cho các khía cạnh khác của sự hiểu biết về nhà tuyển dụng của người tìm việc (như hình ảnh và danh tiếng), bởi vì nếu không có nhận thức cơ bản về sự tồn tại của

tổ chức thì không thể có sự hiểu biết về nhà tuyển dụng Nói cách khác, nếu không

có sự quen thuộc, người tìm việc thậm chí không có khuôn mẫu để thu thập và lưu trữ thông tin về nhà tuyển dụng Do đó, một người tìm việc không thể lưu trữ kiến thức về một tổ chức mà không có một sự quen thuộc (nhận thức) về sự tồn tại của tổ chức Các nghiên cứu trước đây thường coi sự quen thuộc là mong muốn vì có một

số bằng chứng cho thấy sự quen thuộc có tác động tích cực đến hành vi và việc ra quyết định của người tìm việc (Gatewood và cộng sự, 1993; Cable và Turban, 2001; Collins, 2007) Quan điểm này dựa trên ý tưởng rằng những người tìm việc bị thu hút nhiều hơn vào các tổ chức quen thuộc bởi vì sự quen thuộc đóng vai trò như một phương pháp phỏng đoán tình cảm đơn giản (Gatewood và cộng sự, 1993) Mặc dù tín hiệu tích cực này có thể có tác động tích cực đối với những người tìm việc có mức

độ quen thuộc với công ty thấp, nhưng những người tìm việc với mức độ quen thuộc cao có niềm tin vững chắc hơn, khó có thể bị ảnh hưởng (Collins và Han, 2004) Ngược lại, những người tìm việc có mức độ quen thuộc thấp chỉ tiếp xúc ít với tổ chức có thể tạo ra những nhận thức hình ảnh ban đầu hoặc thay đổi những nhận thức rất lỏng lẻo (Collins, 2007)

Sự quen thuộc của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến hành vi ứng tuyển vì những người tìm việc giải thích những niềm tin này như một tín hiệu về tính hợp pháp của một công ty với tư cách là nhà tuyển dụng và nhìn nhận các nhà tuyển dụng quen thuộc theo một khía cạnh tích cực hơn so với những nhà tuyển dụng xa lạ (Gatewood

và cộng sự, 1993) Trên thực tế, bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng sự quen thuộc với một công ty có cả tác động tích cực trực tiếp và gián tiếp ví dụ thông qua danh tiếng của nhà tuyển dụng hoặc hình ảnh của nhà tuyển dụng đối với sự hấp dẫn và ý định ứng tuyển đến nhà tuyển dụng (Lievens và cộng sự, 2005)

2.1.5 Ý định xin việc

Theo Highhouse và cộng sự (2003) ý định đề cập đến suy nghĩ về một công ty với hành động cụ thể tiếp theo Các ý định vượt ra khỏi sự thụ động, liên quan đến việc tích cực theo đuổi một công việc Bởi vì thái độ họ tích cực hơn được phản ánh trong sự hấp dẫn của doanh nghiệp, các ý định có thể sẽ bị giới hạn trong một nhóm nhỏ các nhà tuyển dụng tiềm năng Highhouse và cộng sự (2003) cũng đo lường ý định theo đuổi công việc trong một nghiên cứu bằng cách sử dụng năm mục được điều chỉnh từ nghiên cứu trước đó, cụ thể là: (1) Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty này; (2) Tôi sẽ xem công ty này là một trong những lựa chọn đầu tiên của tôi như một nhà tuyển dụng; (3) Nếu công ty này mời tôi phỏng vấn xin việc, tôi sẽ đi; (4) Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm việc cho công ty này; và (5) Tôi sẽ giới thiệu công

ty này cho một người bạn đang tìm việc Năm mục này được thiết kế để tập trung vào các ý định hành vi mà người được hỏi có liên quan đến công ty

Collins và Stevens (2002) cho thấy rằng thái độ của người nộp đơn đối với công ty và kiến thức cụ thể về người sử dụng lao động đều ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển thực tế Collins (2007) nhấn mạnh kết quả bằng cách cho thấy tác động đáng kể của thông tin việc làm đối với hành vi xin việc Theo những kết quả này, chúng ta có thể kết luận rằng hình ảnh nhà tuyển dụng là một yếu tố dự đoán chính

về ý định xin việc Cable và Turban (2001) cũng cho rằng các khía cạnh kiến thức về nhà tuyển dụng, niềm tin của người tìm việc về công ty tuyển dụng với tư cách là nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển và lựa chọn công việc Hơn nữa,

các nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến kết quả ứng tuyển thông qua một loạt các phương pháp tuyển dụng có chiến lược từ thấp đến cao về mặt thông tin và nỗ lực tìm kiếm cần thiết của người tìm việc (Collins và Han, 2004)

2.1.6 Đặc thù ngành kinh doanh nhà hàng, khách sạn

Theo Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương (2013) khái niệm kinh doanh khách sạn ngày càng giàu có hơn theo quá trình hình thành và phát triển của lĩnh vực hoạt động kinh doanh này Đầu tiên, kinh doanh khách sạn chỉ là hoạt động kinh doanh dịch vụ cho thuê buồng trọ qua đêm cho khách vãng lai tự phát với số lượng nhỏ của các hộ gia đình Vì thế, “kinh doanh khách sạn" lúc đầu chỉ là hoạt động cho thuê buồng ngủ phục vụ nhu cầu ngủ, nghỉ cho khách vãng lai Sau đó, số lượng khách từ nhiều nơi tới các điểm du lịch với nhu cầu lưu lại lâu hơn đã tăng lên

Để giữ chân khách và nhằm tăng doanh thu cũng như lợi nhuận, ngoài dịch vụ cho thuê phòng ngủ, các chủ nhà trọ đã tổ chức cung cấp thêm dịch vụ phục vụ nhu cầu

ăn uống cho khách Khi đó khái niệm "Kinh doanh khách sạn" đã được mở rộng và được hiểu là hoạt động kinh doanh các dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu nghỉ ngơi và

ăn uống cho khách từ nơi khác đến Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thế giới, nhu cầu thỏa mãn về vật chất và tinh thần tăng lên, ngoài việc đi du lịch để nghỉ ngơi, thư giãn, giải trí , người ta còn đi đến những nơi khác ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình vì các lý do khác như: muốn tìm tòi học hỏi, khám phá thế giới xung quanh; chữa bệnh; mở rộng các mối quan hệ xã hội; nghiên cứu thị trường tìm kiếm cơ hội đầu tư; tham gia vào các sự kiện, …Vì thế, nhu cầu của du khách ngày càng đa dạng

về số lượng lẫn chất lượng tại nơi lưu trú Như vậy, giờ đây trong nội hàm của khái niệm “kinh doanh khách sạn” bên cạnh việc kinh doanh hai loại dịch vụ chính là dịch

vụ cho thuê buồng ngủ và dịch vụ phục vụ ăn uống còn có thêm hoạt động kinh doanh các dịch vụ bổ sung cho khách du lịch như: dịch vụ thể thao, giải trí ngoài trời, y tế, chăm sóc sức khỏe và sắc đẹp, giặt là, internet, cho thuê phòng họp, đăng cai tổ chức hội thảo, hội nghị Cùng với sự phát triển của hoạt động du lịch và lưu trú, nhằm mục đích thu hút nhiều đối tượng khách hàng điều đó làm tăng tính đa dạng trong phương thức tổ chức hoạt động kinh doanh lưu trú, từ đó có tên gọi chung là kinh doanh cơ

sở lưu trú du lịch Theo khoản 12 Điều 3 Luật du lịch (2017) định nghĩa cơ sở lưu trú

du lịch là nơi cung cấp dịch vụ phục vụ nhu cầu lưu trú của khách du lịch, và khách sạn là một trong các loại hình của cơ sở lưu trú du lịch (Luật Du lịch, 2017) bao gồm: Khách sạn, biệt thự du lịch, căn hộ du lịch, tàu thủy lưu trú du lịch, nhà nghỉ du lịch, nhà ở có phòng cho khách du lịch thuê, bãi cắm trại du lịch, và các cơ sở lưu trú du lịch khác Khách sạn tuy chỉ là một loại hình của cơ sở lưu trú du lịch nhưng ngày nay không chỉ ở Việt Nam mà hầu hết các quốc gia trên thế giới loại hình cơ sở lưu trú khách sạn được xem là loại hình cơ sở lưu trú chính mang tính tiêu biểu nhất, đại diện cho các loại hình cơ sở lưu trú du lịch Chính vì vậy kinh doanh khách sạn được hiểu là hoạt động kinh doanh của các cơ sở lưu trú du lịch dựa trên việc cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu lưu lại tạm thời của khách du lịch (Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương, 2013)

Các sản phẩm kinh doanh trong ngành khách sạn

Theo Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương (2013) đối với doanh nghiệp khách sạn, sản phẩm của các doanh nghiệp lưu trú du lịch được hiểu là tất cả những dịch vụ và hàng hóa mà doanh nghiệp cung cấp ra thị trường nhằm đáp ứng các nhu cầu của khách hàng về lưu trú, ăn uống và các nhu cầu bổ sung khác để thu lợi nhuận Các sản phẩm trong kinh doanh khách sạn bao gồm hai nhóm sản phẩm là hàng hóa và sản phẩm là dịch vụ

Sản phẩm hàng hóa: là sản phẩm hữu hình tồn tại dưới dạng vật chất mà khách sạn cung cấp cho khách hàng của mình bao gồm: Thức ăn, nước uống, hàng lưu niệm

và các hàng hóa tiêu dùng thông thường khác dao cạo râu, sữa tắm,…

Sản phẩm dịch vụ: là những sản phẩm vô hình tồn tại không dưới dạng vật chất, không có hình dạng cụ thể hay có thể cân, đo, đong, đếm mà khách sạn cung cấp cho khách hàng để thu lợi nhuận Các sản phẩm dịch vụ của khách sạn chia làm hai loại là dịch vụ chính và dịch vụ bổ sung:

Dịch vụ chính trong kinh doanh khách sạn gồm dịch vụ buồng phòng và dịch

vụ ăn uống Chúng được cung cấp nhằm thoả mãn nhu cầu thiết yếu trong thời gian lưu trú của khách Dịch vụ cho thuê buồng ngủ qua đêm là sản phẩm chính quan trọng

giúp phân biệt doanh nghiệp kinh doanh khách sạn với các doanh nghiệp kinh doanh các dịch vụ du lịch khác Vì vậy dịch vụ buồng ngủ chính là sản phẩm cốt lõi của các khách sạn

Dịch vụ bổ sung trong kinh doanh khách sạn bao gồm các dịch vụ khác ngoài dịch vụ cho thuê buồng ngủ và dịch vụ ăn uống nhằm thoả mãn các nhu cầu thứ yếu phát sinh trong thời gian khách lưu trú tại khách sạn Các dịch vụ bổ sung này lại được phân chia thành hai nhóm cơ bản là: các dịch vụ bổ sung bắt buộc và các dịch

vụ bổ sung không bắt buộc, trong đó các dịch vụ bồ sung bắt buộc là những dịch vụ

mà các khách sạn, các cơ sở lưu trú du lịch khác bắt buộc phải có tùy thuộc vào tiêu chuẩn xếp hạng sao được quy định trong bộ tiêu chuẩn phân hạng cơ sở lưu trú du lịch của các quốc gia Các dịch vụ bổ sung bắt buộc trong kinh doanh khách sạn tăng dần lên theo cấp hạng sao Bên cạnh các dịch vụ bổ sung bắt buộc đã được quy định, các khách sạn có thể cung cấp thêm các dịch vụ bổ sung khác không có trong bộ tiêu chuẩn, gọi là dịch vụ bổ sung không bắt buộc như dịch vụ phòng tập đa chức năng, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, vật lý trị liệu (massage), chăm sóc thẩm mỹ, bể bơi, sân quần vợt, sân tập golf, phòng họp hội nghị, nhằm thỏa mãn các nhu cầu đa dạng của khách hàng lưu trú

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đây

2.2.1 Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005)

Khái niệm tiếp thị nội bộ chỉ rõ rằng nhân viên của tổ chức là thị trường đầu tiên của tổ chức Các chủ đề như "quảng cáo nội bộ" và "thương hiệu nội bộ" gần đây

đã được đưa vào từ điển tiếp thị Một thành phần của tiếp thị nội bộ vẫn chưa phát triển là "thương hiệu nhà tuyển dụng" và cụ thể là "sự hấp dẫn nhà tuyển dụng" Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng được định nghĩa là những lợi ích được hình dung mà một nhân viên tiềm năng thấy được khi làm việc cho một tổ chức cụ thể Nó tạo thành một khái niệm quan trọng trong bối cảnh hội nhập tri thức, nơi thu hút nhân viên có kỹ năng và kiến thức vượt trội là một nguồn lợi thế cạnh tranh chính Trong nghiên cứu này, các tác giả xác định và vận hành các thành phần của sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng từ quan điểm của các nhân viên tiềm năng Cụ thể, các tác giả phát triển một