slide bài giảng môn học quản trị nguồn nhân lực

Với lực lượng lao động hiện nay, công ty sẽ rất khó đáp ứng được thời hạn và các tiêu chuẩn chất lượng theo yêu cầu của khách hàng... Khái niệm hoạch định NNL: “Hoạch định NNL là quá trì

Vấn đề 2

THU HÚT NNL

Bài 1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN

NHÂN LỰC

ThS Hoàng Thu Thủy

MỤC TIÊU VẤN ĐỀ 2.1

1- Trình bày được khái niệm, vai trò của

công tác hoạch định nguồn nhân lực.

2- Mô tả được quy trình hoạch định NNL Hoạch định nhân sự kế tục.

3- Biết cách áp dụng các biện pháp và nguyên tắc tinh giản biên chế.

2.1.1 Khái niệm, vai trò công tác hoạch định NNL

Đây là đơn đặt hàng lớn nhất mà công ty có được từ trước đến nay Các sản phẩm mà khách hàng yêu cầu là rất mới

mẻ với công ty Trong khi đó công ty đang thiếu những công nhân có đủ tay nghề để làm việc theo công nghệ sản xuất mới Với lực lượng lao động hiện nay, công ty sẽ rất khó đáp ứng được thời hạn và các tiêu chuẩn chất lượng theo yêu cầu của khách hàng.

2.1.1 Khái niệm, vai trò công tác hoạch định NNL

Tình huống

Trong 3 tháng qua, 12 công nhân lành nghề củacông ty đã chuyển sang làm việc cho các công tykhác vì mức lương ở đó cao hơn Công ty đã đăngquảng cáo trên báo địa phương để thu hút côngnhân nhưng cho đến nay công ty vẫn chưa tuyểnđược ai

Những nguy cơ nào có thể sảy ra? Và tại sao lại

như vậy?

2.1.1 Khái niệm, vai trò công tác hoạch định NNL

2.1.1.1 Khái niệm hoạch định NNL:

“Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xácđịnh nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thựchiện các chương trình hoạt động, đảm bảo cho DN

có đủ nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao” (Trần Kim Dung, Giáo trình hoạch định NNL, 2011).

Yêu cầu: Đảm bảo cho DN luôn có được đúng

người, đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những biến động trên thị trường.

2.1.1.2 Vai trò của công tác hoạch định NNL

- Giúp DN luôn ở thế chủ động về nhân

sự cả về số lượng và chất lượng.

2.1.1 Khái niệm, vai trò công tác hoạch định NNL

- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.

- Giúp các nhà quản trị xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức.

C 5

Chiến lược

KD

6 Chiến lược QTNNL

3 Chiến lược

KD

4 Chiến lược QTNNL

A

1 Chiến lược

KD

2 Chiến lược QTNNL

2.1.2 Mối quan hệ giữa chiến lược KD và c.lược NNL

Theo Torrington và Hall, có năm mức độ phối hợp

B

D

7 Chiến lược Kinh doanh

8

Chiến lược QTNNL

E

9 Chiến lược Kinh doanh

10

Chiến lược QTNNL

Hoạch định NNL đang diễn

ra ở doanh nghiệp bạn

như thế nào ?

Giám đốc nhân sự có được tham gia vào việc xây

dựng chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh

của DN ?

C K

Nhu cầu nhân lực của DN có được xem xét thường

xuyên?

Khi xem xét nhu cầu nhân lực, DN nghiệp có căn

cứ vào mục tiêu kinh doanh ?

Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên

có được thường xuyên đánh giá lại ?

DN có người phụ trách việc xem xét, đánh giá nhu

cầu và thực trạng của NNL ?

Kết qủa đánh giá thực trạng NNL có được sử dụng cho các mục đích sau?

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược.

2.1.3 Quá trình hoạch định NNL

Dự báo nhu cầu

nhân viên

Phân tích thực trạng NNL

Cân đối cung cầu về nhân lực

Xây dựng kế hoạch và triển

khai thực hiện

Kiểm tra việc thực hiện

khách hàng…

Chính trị, pháp luật

Môi trường

Bên trong

Nguồn nhân lực, văn hóa

tổ chức.

Kỹ thuật, công nghệ Mục tiêu, chiến

Về phương diện NNL, mục tiêu và chiến lược dài hạn sẽ chú trọng đến toàn bộ quá trình: thu hút – đào tạo

và phát triển – duy trì NNL của DN.

Mục tiêu ngắn hạn cần phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý.

Bước 2: Dự báo nhu cầu NNL

Để dự báo nhu cầu NNL của DN trong tương lai,doanh nghiệp cần phải biết:

- Hiện tại DN đang ở vị trí nào?

- Doanh nghiệp mong đạt được mục tiêu gì?

- DN sẽ thực hiện những họat động nào?

- DN sẽ sản xuất những sản phẩm và dịch vụ nào?

- Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô như thế nào?

Dự báo nhu cầu NNL

DN xác định nhu cầu nhân lực, gồm:

- Số lượng: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị

trí công việc?

- Chất lượng: yêu cầu về kiến thức, kỹ năng,

phẩm chất của từng cá nhân đối với công việc cụthể?

- Thời gian: khi nào cần những nhân viên này?

Các phương

pháp dự báo

nhu cầu NNL

Ph pháp định tính

Ph pháp định lượng

P.P chuyên gia

Ph pháp Delphi.

Dự báo đơn vị

Phân tích xu hướng tuyến tính.

Phương pháp

hồi quy.

Phân tích tương quan P.P sử dụng máy tính.

Bước 3: Phân tích tình hình thực trạng NNL của DN

* Phân tích về mặt hệ thống:

- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ

năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoànthành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác

- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công

chức năng quyền hạn giữa các bộ phận trong DN

- Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, khen

thưởng, trả công…

Bước 3: Phân tích tình hình thực trạng NNL của DN

* Phân tích về mặt quá trình: quản trị NNL là tổng

hợp quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trìnguồn nhân lực

- Mức độ hấp dẫn của công việc

- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

- Môi trường văn hóa

- Phong cách quản lý

- Việc cải tiến các hoạt động QTNNL trong DN

Bước 4: Dự báo nguồn cung và cầu sắp tới

So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL trong dàihạn và trong ngắn hạn => Xác định nhân lực của

DN thừa hay thiếu so với nhu cầu

Nhu cầu tuyển = số cần có – số hiện có +

+ (% nghỉ việc * số hiện có)

 lựa chọn giải pháp khắc phục thừa hay thiếu

nguồn nhân lực

• Thực hiện chế độ làm thêm giờ;

• Tuyển từ bên ngoài.

• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức

• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho NV

• Đề bạt, thăng chức cho nhân viên

• Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực

từ bên ngòai

• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức…

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

• Nghỉ không ăn lương.

• Thỏa hiệp giảm giờ làm

Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch

- Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên,

- Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc…

2.1.4 Tinh giản nhân sự

Chính sách tinh giản nhân sự bao gồm: khuyếnkhích về hưu sớm, trợ cấp cho thôi việc, cho các

DN khác thuê lại nhân công, sa thải

* Những ưu điểm trong chính sách cắt giảm NS?

* Những hệ lụy và sai lầm DN có thể gặp phải?

* Cần lưu ý khi tinh giản nhân sự?

* Biện pháp khắc phục khi tinh giản nhân sự?

* Quy trình tinh giản nhân sự?

2.1.5 Hoạch định nhân sự kế thừa

Định kỳ DN cần xem xét, đ.giá NNL hiện có, để:

- Có thể bổ nhiệm vào chức vụ mới.

- Luân chuyển công việc.

- Xem xét nhóm đối tượng NV có thể nhảy việc.

- Xem xét nhóm NV có khả năng làm việc ổn định.

Xây dựng chính sách hoạch định nhân sự kế tục :

- Bước 1: Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược KD =>

Vấn đề 2

THU HÚT NNL

Bài 2 PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ

CÔNG VIỆC

ThS Hoàng Thu Thủy

3- Phân biệt và xây dựng được bảng mô tả công

việc và bảng tiêu chuẩn công việc

4- Tiếp cận cách thiết kế lại công việc hiệu quả

2.2.1 Khái niệm, lợi ích của phân tích công việc

2.2.1.1 Khái niệm phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”. (PGS.TS Trần Kim Dung- Giáo trình Quản trị NNL, 2011)

2.2.1 Khái niệm, lợi ích của phân tích công việc

2.2.1.2 Lợi ích của phân tích công việc

Phân tích

công việc

Tiêu chuẩn công việc

Mô tả công việc.

Công việc, quyền hạn, trách nhiệm

Tuyển dụng

Đào tạo và phát triển Đánh giá thành tích Trả công khen

thưởng

An toàn và sức

khỏe.

2.2.2 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc

Xác định mục tiêu, lựa chọn hình

thức thu thập thông tin.

Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn.

Lựa chọn các phần việc đặc trưng

Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.

Kiểm tra tính chính xác của thông tin.

Xây dựng bảng mô tả công việc

và bảng tiêu chuẩn công việc.

Bước 1: Xác định mục tiêu, chủ thể tham gia phân tích

Who?

Giả sử bạn là người được phân công thực hiệnPTCV cho DN của bạn Theo bạn, ngòai bạn ra

ai cũng sẽ tham gia vào PTCV?

Đối với công việc mới, Cty sẽ không có nhữngngười đang thực hiện công việc để cung cấpthông tin Vậy bạn sẽ thu thập thông tin vềcông việc từ ai?

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Nguồn thông tin cần có để phân tích cviệc, gồm:

- Nhóm thông tin về công việc.

- Nhóm thông tin về người thực hiện công việc

Nhóm thông tin về công việc, gồm:

❖ T.tin về các hoạt động để phục vụ công việc

❖ T.tin về công cụ thiết bị phục vụ công việc

❖ T.tin về các mối quan hệ cần thiết

❖ Thông tin về chế độ lương, thưởng

❖ Về điều kiện làm việc: giờ làm việc, an toàn LĐ.

❖ Về kết quả công việc khi hoàn thành

Nhóm thông tin về người thực hiện công việc, gồm:

❖ Về chuyên môn

❖ Về kỹ năng cá nhân

❖ Về phẩm chất đạo đức

❖ Về hoàn cảnh cá nhân( tính tình, sở thích, đặcđiểm tâm lý, sức khỏe, ngoại hình, tình trạng hônnhân…)

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 4: Lựa chọn phương thức thu thập

Hình thức thu thập Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng?

❖ Đối tượng phỏng vấn

❖ Ưu điểm

❖ Nhược điểm

❖ Biện pháp khắc phục

* Đối tượng trả lời?

* Ưu điểm?

* Nhược điểm?

* Biện pháp khắc phục?

Bước 4: Lựa chọn phương thức thu thập thông tin

❖ Đối tượng quan sát?

❖ Ưu điểm?

❖ Nhược điểm?

❖ Biện pháp khắc phục?

Bước 4: Lựa chọn phương thức thu thập thông tin

❖ Đối tượng áp dụng?

❖ Ưu điểm?

❖ Nhược điểm?

❖ Biện pháp khắc phục?

Bước 6: Xây dựng bản Mô tả công việc và

bản tiêu chuẩn công việc

* Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê cácchức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong côngviệc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giámsát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiệncông việc

* Có 2 loại mô tả công việc: Khái quát và chi tiết

Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.

- Các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá NV thực hiện cv.

- Điều kiện làm việc.

Như vậy bảng MTCV là bảng liệt kê chính xác, súc tích những gì mà nhân viên phải thực hiện.

CÁC HƯỚNG DẪN VIẾT BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

- Liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm theo trình tự hợp lý

- Viết rõ, đơn giản và súc tích các nhiệm vụ và trách nhiệm riêng biệt

- Bắt đầu mỗi câu bằng động từ hành động.

- Sử dụng những từ có thể định lượng được khi có thể.

- Sử dụng những từ cụ thể và h.chế tối đa những từ mơ hồ

- Sử dụng những thuật ngữ đã được chuẩn hóa

- Trả lời các câu hỏi: How, What , Where , When , Why , Who.

- Xác định rõ kết quả hoặc tiêu chuẩn cuối cùng được sử dụng để đánh giá

* Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc

Nội dung chủ yếu của bản tiêu chuẩn công việc:

- Trình độ học vấn ; Trình độ chuyên môn

- Các kỹ năng cần thiết cho công việc

- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên

trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được.

- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ.

- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại

hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, …

- Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết

Bước 6: Xây dựng bản Mô tả công việc và

bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Các yêu cầu cụ

thể

Tối cần thiết

2.2.3 Vấn đề phân tích công việc ở Việt Nam

Một số văn bản, tài liệu quan trọng do nhà nước banhành có liên quan đến nội dung phân tích công việc:

- Bảng phân loại ngành nghề

- Bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức nhà nước

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân

2.3.4 Thiết kế lại công việc

2.3.4.1 Khái niệm: Thiết kế lại công việc là sựthay đổi một cách hệ thống nội dung của côngviệc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết,

kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết chocông việc hoặc tăng động cơ làm việc

2.3.4.2 Các yếu tố cần xác định

- Nội dung công việc (5W, 1H)

- Các trách nhiệm đối với tổ chức

- Các điều kiện lao động

Tình huống

Hùng là trưởng bộ phận chăm sóc khách hàng Sáu tháng trước đây, khi một nhân viên xin nghỉ việc, anh đề nghị được tuyển thêm người, nhưng Giám đốc kinh doanh đã thuyết phục anh cố gắng điều hành công việc Thời gian đầu mọi việc cũng ổn nhưng 2 tháng gần đây do những thay đổi trong chính sách hậu mãi của cty nên khối lượng công việc tăng lên rất nhiều, anh không thể tiếp tục đương đầu.

Anh lại lên gặp Giám đốc kinh doanh và lần này đề nghị tuyển thêm người của anh đựơc chấp thuận Tuy nhiên, Giám đốc kinh doanh nói:

“Tôi muốn biết chính xác người sắp tuyển sẽ làm việc gì?”

Theo bạn, căn cứ vào đâu để Hùng có

thể trả lời được sếp của anh?

2.3.4 Thiết kế lại công việc

2.3.4.3 Các phương pháp thiết kế công việc

➢ Thiết kế công việc theo cá nhân

➢ Thiết kế công việc theo nhóm

➢ Thiết kế công việc theo dây chuyền

2.3.4 Thiết kế lại công việc

2.3.4.4 Các cách tiếp cận thiết kế công việc

➢ Chuyên môn hóa

➢ Luân chuyển công việc

➢ Mở rộng công việc

➢ Làm giàu công việc

➢ Nhóm tự quản

Làm thế nào để thiết kế có hiệu

quả công việc ?

TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ

Mỹ Lan là nhân viên của một công ty bưu chính điện thoại Lúc tuyển dụng cô ta, trong bản mô tả công việc

có đề cập đến khả năng nói tiếng Anh lưu loát Ngoài

ra, Mỹ Lan còn nói tiếng Hoa rất tốt Vì vậy, cứ mỗi khi

có khách hàng người Hoa, các bạn đồng nghiệp thường nhờ cô phiên dịch hộ Lúc đầu, cô rất vui được giúp đỡ cho các bạn đồng nghiệp Nhưng sau đó, công việc phiên dịch khiến cô hết sức bận rộn và phải cố gắng hết sức mới hoàn thành công việc được giao Cô cảm thấy khó chịu và cho rằng công ty phải trả thêm lương cho công việc phiên dịch này Cuối cùng, cô đã từ chối giúp

đỡ các bạn đồng nghiệp vì cho rằng: “Đấy không phải

là công việc của tôi”

CÂU HỎI TÌNH HUỐNG

1 Tình huống trên nói về vấn đề gì trong quản trị

nguồn nhân lực?

2 Nếu bạn là Trưởng phòng tổ chức nhân sự, bạn

sẽ làm gì để giải quyết tình trạng nêu trên?

3 Không phải mọi khía cạnh yêu cầu của công việc

đều có thể trình bày trong bản mô tả công việc.Theo anh chị, bản mô tả công việc cần được trìnhbày như thế nào để có thể tránh được hiện tượng

từ chối của nhân viên: “ Đấy không phải là việccủa tôi”?

Vấn đề 2

THU HÚT NNL

Bài 3 TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC

ThS Hoàng Thu Thủy

Làm thế nào để tuyển được

đúng người???

Một quyết định từ chối sai tất nhiên

là không tốt”, - Joel Spolsky giải thích, - “nhưng nó không có hại cho công ty Còn quyết định tiếp nhận sai

sẽ làm hại cho tập đoàn và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới

có thể sửa chữa được”.

2.3.1 Khái niệm, vai trò của tuyển dụng NNL

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút vàtuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhânviên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí màdoanh nghiệp cần tuyển với chi phí phù hợp

TUYỂN MỘ

TUYỂN CHỌN

BỐ TRÍ

Lý do DN tuyển nhân viên?

Bạn hãy nêu ra 3 lý do?

2.3.2.1 Khái niệm: “Tuyển mộ là quá trình thu

hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham giavào quá trình tuyển chọn của công ty.”

Mục tiêu

- Thu hút những người tài

- Bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự

- Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn

- Tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp

- Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn

- Tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

2.3.2 Tuyển mộ nguồn nhân lực

Tuyển mộ

Uy tín, văn hóa

của DN

Chính sách quản lý nhân sự

Tài chính của công ty

Tình huống

Phương cảm thấy thực sự bế tắc Đã 3 tháng nay anh tìm kiếm ứng viên cho vị trí Giám đốc kinh doanh mà không thành công Anh đã đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo Tuổi trẻ 3 lần và nhận được gần 100 bộ hồ sơ dự tuyển Ngoài chí phí đăng báo, Phương đã mất khá nhiều thời gian xem xét hồ sơ ứng viên Tuy nhiên anh chỉ chọn ra được 2 ứng viên, và qua phỏng vấn thì 2 ứng viên đó cũng chỉ là những người “làm hồ sơ giỏi”