Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu thừa thiên huế

Luận văn, khóa luận, kinh tế, quản trị, thương mại

PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay bên cạnh quan điểm truyền thống: "Khách hàng là thượng đế", có một

số quan điểm cho rằng, "Khách hàng chưa phải là thượng đế", điển hình là cuốn sách cócùng tựa đề của Hal F Rosenbluth - Diane McFerrin Peters - ông chủ của RosenbluthInternational - tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực du lịch tại Mỹ

Điều này liệu có mâu thuẫn? Ai đúng? Ai sai?

Thật ra mấu chốt vấn đề không phải ai là "thượng đế" mà quan trọng là chúng tanhận thức "khách hàng" của chúng ta là những ai?

Hal F Rosenbluth đã không sai khi đặt nhân viên công ty lên làm đầu Và nhữngngười giữ quan điểm truyền thống cũng không sai, bởi khái niệm khách hàng ngày nay

đã được nâng lên một mức độ mới Theo giáo sư Kaoru Ishikawa: "Giai đoạn sản xuất

kế tiếp chính là khách hàng" Nói cách khác khách hàng không chỉ là người mua sảnphẩm ngoài thị trường mà còn là người làm ở giai đoạn sản xuất kế tiếp, là nhân viêncủa chính công ty

Như vậy, mỗi công ty, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranhgay gắt như hiện nay, ngoài việc làm hài lòng khách hàng bên ngoài, là những ngườimua sản phẩm của mình trên thị trường còn phải hết sức quan tâm đến sự thoả mãn củađội ngũ nhân viên, những khách hàng nội bộ của công ty

Trong bối cảnh toàn cầu hoá nền kinh tế, khách hàng nội bộ của công ty càng cóđiều kiện để trở nên khó tính hơn Điều này buộc lãnh đạo các công ty phải trổ hết tàinghệ của mình để giữ chân các "thượng đế"

Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder - một website việc làm hàngđầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốnngười thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và số ngườichán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mườingười được hỏi có đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗkhác trong vòng hai năm tới

Huế là một thành phố khá khép kín, chậm chịu sự tác động của tình hình thế giới,song "phòng bệnh hơn chữa bệnh", việc ban lãnh đạo quan tâm đến sự thoả mãn củanhân viên đối với công việc tại công ty mình để nâng cao sự thoả mãn ấy, giữ chân nhântài là điều không bao giờ thừa.

Điều này hoàn toàn đúng khi áp dụng vào điều kiện hoạt động hiện tại của Công

ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Bên cạnh những đối thủ cạnh tranh vốn có và ngày cànggay gắt như các cửa hàng xăng dầu của Công ty xăng dầu Quân đội, Petrovietnam,Petromekong sẽ xuất hiện thêm các đối thủ quốc tế với quy mô và năng lực cạnh tranhmạnh hơn, điều kiện kinh doanh vì thế mà cũng ngày càng khó khăn và khắc nghiệt hơn.Trước thực tế đó, ngay từ lúc này, ban lãnh đạo công ty cần phải quan tâm, nghiêncứu, tìm hiểu mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty

để biết được nhân viên của mình có thoả mãn không, những yếu tố nào làm cho họ thoảmãn cũng như bất mãn từ đó có chính sách áp dụng hợp lý, nâng cao mức độ thoả mãn

cho nhân viên của mình Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn đề tài: "Đo lường mức

độ thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế"

làm khoá luận tốt nghiệp của mình

2.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài được thực hiện nhằm giải quyết được những mục tiêu sau:

- Hệ thống hoá vấn đề lý luận về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tạicông ty

- Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại công ty

- Kiểm tra sự khác biệt về mức độ thoả mãn của nhân viên theo các đặc trưng cánhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, bộ phận )

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo công ty đánh giá được sự thoả mãn của nhânviên, những yếu tố tác động đến sự thoả mãn của nhân viên từ đó có những chính sáchhợp lý nhằm nâng cao mức độ thoả mãn của nhân viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mức độ thoả mãn trong công việc (thông quamột số yếu tố) của người lao động trong công ty, bao gồm cả lao động trực tiếp và laođộng gián tiếp

3.2. Phạm vi nghiên cứu

-Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.

-Về thời gian:

+ Đối với số liệu thứ cấp: Giới hạn trong hoạt động của Công ty Xăng dầu Thừa

Thiên Huế từ năm 2007 - 2009

+ Đối với số liệu sơ cấp: Nghiên cứu ý kiến của nhân viên đang làm việc tại Công

ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế từ tháng 22/01/2010 đến 22/04/2010

4.Phương pháp nghiên cứu

Khoá luận được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chínhthức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuậtphỏng vấn sâu để điều chỉnh, hoàn thiện các khái niệm và phương pháp đo lường sửdụng trong khoá luận phù hợp với điều kiện công ty Nghiên cứu chính thức được thựchiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi phiếuphỏng vấn đến người lao động, hướng dẫn, gợi ý để họ điền vào phiếu phỏng vấn sau đó

sẽ thu lại để tiến hành phân tích

Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng

hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, sẽđược tiến hành thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 15.0 Từ các kết quảthu thập được sẽ tiến hành đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên, những yếu tố tácđộng đến sự thoả mãn của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độthoả mãn cho họ, thực hiện mục tiêu nghiên cứu của khoá luận

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

1.1. Cơ sở lý luận về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

1.1.1. Sự thoả mãn trong công việc

Có nhiều định nghĩa về sự thoả mãn đối với công việc Thoả mãn trong công việc

có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thoả mãn với từng thành phầncủa công việc

1.1.1.1. Định nghĩa về mức độ thoả mãn chung trong công việc

Dưới đây là các định nghĩa về mức độ thoả mãn chung trong công việc của một sốnhà nghiên cứu nổi tiếng:

Theo Vroom (1964), thoả mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động cóđịnh hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thoả mãn trong công việc là thái độ về công việcđược thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Locke (1976) thì cho rằng, thoả mãn trong công việc được hiểu là người lao độngthực sự thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thoả mãn trong công việc là phản ứng tíchcực đối với công việc

Dormann và Zapf (2001), sự thoả mãn trong công việc là thái độ thích thú nhấtđối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Như vậy, về sự thoả mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểukhác nhau Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh,đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thoả mãn trong công việc của nhânviên do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diệnhơn

1.1.1.2. Định nghĩa về mức độ thoả mãn với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp) của họ

Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thoả mãntrong công việc Nhưng nhìn chung thoả mãn trong công việc là sự đánh giá của ngườilao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánhgiá này tốt hay xấu là tuỳ vào cảm nhận của người lao động

1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc

Khoá luận ứng dụng thang đo mức độ thoả mãn với các thành phần của công việcnổi tiếng là chỉ số Mô tả công việc JDI của Smith et al (1969) Chỉ số JDI được côngnhận cao trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực (HRM) và trong thực hành nguồn nhânlực, là sự lựa chọn thang đo về đo lường thành phần (Price 1997) và của nhiều nghiêncứu có giá trị khác

1.1.2.1. Đặc điểm công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đếnkết quả làm việc của người lao động Khoá luận ứng dụng mô hình JDI, xem xét đặcđiểm công việc theo các yếu tố sau:

- Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân

- Công việc rất thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

- Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

1.1.2.2 Tiền lương

Theo Stanton và Croddley (2000), sự thoả mãn về tiền lương liên quan đến cảmnhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Sự thoả mãn về tiền lương được

đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Người lao động được trả lương cao

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Tiền lương được trả công bằng

1.1.2.3 Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trongcông việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc với cácđồng nghiệp Các yếu tố đồng nghiệp cần xem xét gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

-Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc

- Sự thân thiện của đồng nghiệp

- Sự giúp đở lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

1.1.2.4 Lãnh đạo

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong côngviệc tại nơi làm việc Sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết đượcphạm vi trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc.Các yếu tố về lãnh đạo được xemxét bao gồm:

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động

- Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã

- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

1.1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liênquan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và

cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết những thông tin

về điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và pháttriển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố về cơ hộiđược đào tạo thăng tiến bao gồm:

- Cơ hội được thăng tiến của người lao động

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân

-Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

1.1.2.6. Môi trường làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơilàm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệsinh Máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc phải đảm bảo an toàn, các yếu tố vềnhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn phải đúng tiêu chuẩn Các yếu tố về môi trường làm việcđược xem xét gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

- Người lao động không phải lo lắng mất việc làm

- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

1.1.3. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc

Nghiên cứu sự thoả mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền vớicác lý thuyết về động viên và sự thoả mãn công việc Dưới đây sẽ trình bày tóm tắt một

số lý thuyết đáng chú ý:

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu sovới thực tế xã hội hiện nay Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làmnăm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhucầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lýthuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấpbậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu

Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tàinày vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thoả mãntrong công việc Các nhu cầu trong các biến này được đề cập dưới dạng các biến khácnhau, ví dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường

sự thoả mãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thoả mãn về nhu cầu xã hội và tựtrọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thoả mãn về mối quan hệ với cấp trên và cácđồng nghiệp

1.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer

Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc củaMaslow tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từnăm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên hệ (relatedness need)

và nhu cầu phát triển (growth need) Khác biệt thứ hai so với Maslow đó là Alderfer chorằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ

có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm), thứ ba là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu,một nhu cầu không được thoả mãn có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác Chẳng hạnnhư một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu thu nhập nhưng có thể bù đắp bởimôi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện trong khi Maslow không thừa nhậnđiều đó

Sơ đồ 2: Thuyết ERG của Alderfer

Nhu cầu liên hệ

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển

Thoả mãn/tăng cườngThất vọng/quay ngượcThoả mãn/tiến triển

Việc mô hình hội quy tuyến tính bội trong đề tài được xây dựng bởi biến phụthuộc (sự thoả mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thoả mãn các yếu tốkhác) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một.

1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chấtcông việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng nghề nghiệp Cácnhân tố duy trì gồm chính sách công ty, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo, đồngnghiệp, môi trường làm việc, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu các yếu

tố này có thể đáp ứng, sẽ không có sự bất mãn trong công việc và ngược lại Như vậy,Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tốđộng viên mới có thể mang lại sự thoả mãn cho nhân viên và nếu không đảm bảo tốt cácyếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tốnhư trên của Herzberg cũng như bác bỏ sự cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại

sự thoả mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân

tố thuộc hai nhóm trên đều có sự ảnh hưởng ít nhiều đến sự thoả mãn công việc Tuynhiên thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng củanhân tố động viên trong việc mang lại sự thoả mãn trong công việc cũng như sự tácđộng của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Sơ đồ 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

1.1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằngcách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ

đó của họ với tỷ lệ đó của những người đồng nghiệp khác trong công ty Nếu kết quảcủa sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực

và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mức mong đợi của họ,

họ sẽ có xu hướng gia tăng năng suất làm việc của họ trong công việc, ngược lại nếu thù

Nhân viên không còn bất mãn và

lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗlực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hay thôi việc (Pattanayak,2005) Lý thuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viên không thể có được

sự thoả mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng,

cơ hội đào tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên

1.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người vềnhững kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tậptrung vào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh bakhái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

-Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệmnày được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả (performance)

-Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả(perfomance) và phần thưởng (outcome/rewards)

-Hoá trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thựchiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng(outcome/rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng, người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lựccủa họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phầnthưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Sơ đồ 4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp

là cùng làm ở một công ty, một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc cònngười kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Khoá luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên,tìm nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độthoả mãn trong công việc cho người lao động Ta thấy rằng, muốn người lao động cóđộng lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạonhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ

Nỗ lực Kỳ vọng Kết quả T/C công cụ Phần thưởng Hoá trị Mục tiêu

mong muốn Muốn có được những nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thoả mãntrong công việc hiện tại của họ, khiến họ thoả mãn với môi trường làm việc hiện tại,thoả mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp từ đó khiến họ tin tưởng hơn rằng

nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn

1.1.4. Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn trongcông việc và kết quả nghiên cứu của một số tác giả, xác định các yếu tố tác động đến sựthoả mãn trong công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân

Các đặc điểm các nhân được xem xét là: giới tính, tuổi, vị trí, trình độ học vấn,thâm niên làm việc

Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu

Giả thuyết của mô hình:

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá cácyếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại công ty Trongkhoá luận này, xem xét 6 yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhânviên tại công ty, gồm: đặc điểm công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đàotạo và thăng tiến, môi trường làm việc

Các giả thuyết của mô hình được đề xuất:

H1: Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động

Bản chất công việc

Tiền lương Đồng nghiệp Lãnh đạo

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Môi trường làm việc

Mức độ thoả mãn trong

công việc

H2: Chính sách tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động

H3: Quan hệ với đồng nghiệp ược đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động

H4: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động

H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động

H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động

1.2 Giới thiệu về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế

1.2.1. Sự hình thành và phát triển

Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế có nguồn gốc từ Công ty vật tư tổng hợp BìnhTrị Thiên trực thuộc bộ vật tư (nay là Bộ Thương Mại) Năm 1990, Nhà nước có quyếtđịnh tách Bình Trị Thiên thành ba tỉnh: Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, từ

đó Công ty vật tư tổng hợp Bình Trị Thiên cũng được tách thành: Công ty vật tư tổnghợp Quảng Bình, Công ty vật tư tổng hợp Quảng Trị và Công ty vật tư tổng hợp ThừaThiên Huế

Ngày 19/4/1994, Bộ Thương Mại có quyết định số 403/TM-TCCB chuyển giaoCông ty Vật tư Tổng hợp Thừa Thiên Huế về trực thuộc Tổng Công ty Xăng dầu ViệtNam quản lý và đổi tên thành Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế

1.2.2. Ngành nghề kinh doanh

Công ty chuyên kinh doanh xăng dầu, các sản phẩm hoá dầu, các loại vật tư thiết

bị chuyên dùng của ngành xăng dầu

1.2.5 Hệ thống tổ chức công ty và mạng lưới kinh doanh

1.2.5.1 Mạng lưới kinh doanh

Trước tháng 3/1994, Công ty chủ yếu thực hiện nhiệm vụ cung ứng vật tư tổnghợp theo chỉ tiêu pháp lệnh của Uỷ ban kế hoạch Tỉnh và thông qua các cửa hàng vật tưtổng hợp, cửa hàng bán lẻ xăng dầu với hệ thống bơm rót thô sơ Từ tháng 4/1994 đếnnay, Công ty đã cải tạo và xây dựng mới 28 cửa hàng xăng dầu và sản phẩm hoá dầu, 1kho cảng xăng dầu có thể nhập xăng dầu từ tàu chở dầu 1000 tấn và 1 kho chứa hàng dựtrữ Quốc gia Ngoài ra, công ty còn có hệ thống các Tổng đại lý, đại lý và các điểm bán

lẻ phân bố đều trên địa bàn Thừa Thiên Huế

1.2.5.2 Tổ chức bộ máy

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng Giámđốc là người trực tiếp chỉ đạo và ra các quyết định điều hành mọi mặt của công ty Phógiám đốc, các trưởng phòng làm nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về những lĩnh vựcliên quan

Sơ đồ 6: Bộ máy quản lý của công ty (Nguồn: Phòng TCHC Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế)

Ghi chú: : thể hiện mối quan hệ trực tuyến

: thể hiện mối quan hệ chức năng

Giám đốc

Phó giám đốc

nội chính

Phó giám đốc kinh doanh

Phòng

KD Gas DMN

Tổng kho xăng

dầu

Hệ thống cửa hàng xăng dầu

Hệ thống cửa hàng gas DMN