Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH XD&TM quang minh

Luận văn, khóa luận, kinh tế, quản trị, thương mại

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Lý do chọn đề tài:

Từ ngàn xưa tới nay yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng và ảnh hưởngrất lớn tới sự thành công trong mọi lĩnh vực Vì bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại vàphát triển được cũng phụ thuộc vào yếu tố con Bước vào thời đại mới, thời đại củanền công nghiệp tri thức, một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữlượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũcác nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhânlực của quốc gia đó

Thuật ngữ "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm

gần đây Khi nước ta đã hội nhập WTO, các doanh nghiệp ngoài việc phải đối mặt vớinhững khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, còn một nỗi lo

canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được "đội ngũ nhân viên tinh nhuệ" Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài

với doanh nghiệp Tuy nhiên, để có thể có được và giữ được đội ngũ người lao độngnhư vậy là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệphoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, là lĩnh vực mà nguồn nhân lực củanước ta đang trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu như hiện nay

Năm 2010 là năm hứa hẹn nhiều thách thức, khi mà nền kinh tế thế giới và kinh

tế Việt Nam đang bắt đầu phát triển trở lại sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giớinghiêm trọng 2008-2009, tổ chức nào sẽ phát triển hay bị đào thải ra khỏi vòng xoáycủa nền kinh tế thị trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà trong đó chất lượngnguồn nhân lực luôn là yếu tố chiếm vị trí quan trọng trong tổ chức kinh tế Trong cácdoanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng và thương mại nói riêng vẫnxảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệm xinchuyển công tác sang các tổ chức khác trong ngành cũng như các ngành liên quan Đểhạn chế tình trạng này, trong các doanh nghiệp cần phải nâng cao hiệu quả quản lýnguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh

nghiệp Từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm "giữ chân"nhân viên ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạotiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanhnghiệp là công việc vô cùng cần thiết.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại (TNHH TM&XD)Quang Minh là Công ty ra đời cách đây chưa lâu, để có được nguồn nhân lực đủ về sốlượng đáp ứng về chất lượng luôn là yêu cầu đầu tiên để phát triển và mở rộng hoạt

động kinh doanh Do vậy, tôi đã lựa chọn đề tài "Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Quang Minh" làm đề tài khóa luận của mình.

Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH XD&TM Quang Minh do sự hạn chế

về mặt kiến thức, về thời gian tiếp cận công việc nên đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót,vấn đề nghiên cứu chưa sâu Tôi rất mong có được sự đóng góp ý kiến của các thầy côtrong khoa cũng như ban lãnh đạo công ty để cho đề tài của tôi được tốt hơn

Mục tiêu nghiên cứu:

Khi nghiên cứu đề tài này tôi đã đề ra các mục tiêu sau:

- Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến sự hàilòng của người lao động tại công ty TNHH XD&TM Quang Minh

- Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp theođặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc, trình độ chuyên môn, thâm niêncông tác), qua các yếu tố tuyển dụng, sắp xếp công việc, chính sách đào tạo, tiền lương

và phúc lợi, về ban lãnh đạo Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp để nâng cao sự hàilòng của người lao động trong công ty

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng nhân viên đang làm việctại công ty bao gồm các vấn đề về: tuyển dụng, sắp xếp công việc, chính sách đào tạo, tiềnlương và phúc lợi, về ban lãnh đạo tại Công ty TNHH XD&TM Quang Minh

Phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian: Đánh giá nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM QuangMinh giai đoạn 2007-2009

- Không gian: Công ty TNHH XD&TM Quang Minh

- Nội dung: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồnnhân lực của Công ty TNHH XD&TM Quang Minh

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin và số liệu thứ cấp

Thông tin và số liệu sơ cấp

-Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu:

Phương pháp điều tra phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại công ty TNHHXD&TM Quang Minh

Trên cơ sở các số liệu đã được tổng hợp, tôi vận dụng phần mềm tin học SPSS15.0 Từ việc phân tích này sẽ cho thấy sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau,

cụ thể hoá bằng những con số và giải thích nguyên nhân, đề xuất giải pháp phù hợp chotừng đối tượng Nội dung xử lý số liệu gồm:

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach Alpha

- Kiểm định giá trị trung bình One Sample T test

- Kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của trung bình nhiều tổng thể:

+ Kiểm định Mann - Whitney cho 2 nhóm tổng thể

+ Kiểm định Kruskal - Wallis cho nhiều nhóm tổng thể

- Đại lượng thống kê mô tả Frequencies

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc:

Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với côngviệc, nhưng nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau:

Độ hài lòng (sự hài lòng) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thíchcủa nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mongmuốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương, cáckhoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp )

Nói cách khác độ hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên

có được từ công việc

1.1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Con người chúng ta có được sự hài lòng khi được thỏa mãn các nhu cầu Cónhiều lý thuyết về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu Trong đó đáng chú ý là lýthuyết về thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow đang được phổ biến rộng rãi vàđược nhiều học giả thừa nhận Lý thuyết của Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở về cácnhu cầu của con người Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức độ cao.Các nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phátsinh Sơ đồ dưới đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người

Sơ đồ 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điềukhiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được thỏa mãn

Bảng 1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow Loại nhu cầu Lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị

Tự thể hiện mình

Những thách thức trong công việc

Cơ hội tiến bộCác cơ hội để sáng tạoĐộng cơ đạt thành tích cao hơn

Sự thừa nhận công khai thành tích tốt

Sự tôn trọng

Những hoạt động quan trọng của công việcTên công việc được kính nể

Trách nhiệmCác cơ hội giao tiếp xã hội

Xã hội

Sự ổn định của nhóm làm việcViệc khuyến khích hợp tácCác điều kiện làm việc an toàn

An toàn

Sự đảm bảo có việc làmCác loại tiền phụ cấpTiền lương xứng đáng

Sinh lý Các điều kiện làm việc thuận tiện

Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không khí

1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên như: tiền lương,các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bảnthân… Đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khácnhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cốnghiến của từng người đối với doanh nghiệp Vậy trong doanh nghiệp thì cái gì tác độngtrực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên? Đó chính là các chính sách nhân sự, chínhsách quản trị trong doanh nghiệp Chính sách nhân sự được thể hiện chủ yếu qua cácyếu tố sau: Chính sách tuyển dụng, Chính sách đào tạo và phát triển, Chính sáchlương, thưởng, Chính sách phúc lợi (như chăm sóc y tế, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp, ).Trong chính sách quản trị thể hiện qua chính sách nhân sự, quy trình làm việc, lập kếhoạch và quản trị, phân công công việc, giám sát công việc, quan điểm chất lượng củadoanh nghiệp, tính trung lập trong quản trị, khả năng tiếp thu cái mới của lãnh đạo,quan điểm của lãnh đạo về vai trò của đội ngũ quản lý trung gian cũng như vai trò củanhân viên đối với doanh nghiệp Các yếu tố trên có thể ảnh hưởng cộng hưởng phụthuộc lẫn nhau Nên để phân tích đánh giá tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến mức độhài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp nào đó cần liệt kê các yếu tố ảnhhưởng, tiến hành khảo sát tại doanh nghiệp đó yếu tố nào là khách quan Kết quả đánhgiá sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối vớidoanh nghiệp

Nghiên cứu này sử dụng hai công cụ để thu thập số liệu, bao gồm Chỉ số mô tảcông việc (JDI - Job Decriptive Index) và Công việc trên bình diện chung (JIG - Job InGeneral) JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là:chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp.Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiệnbởi các chuyên gia của trường đại học Bowling Green State của Mỹ

"JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, và JIG

được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một

cách toàn diện" (Balzer, 2000, tr11).

Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường Đại họcBowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các yếu tố chính sau đây:

cơ làm việc của nhân viên

Nhân viên luôn hy vọng được trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hànhcông việc cũng như có được một điều kiện làm việc có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ,ánh sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu

Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi

bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển,xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽđộng viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trínhân lực thực hiện có chủ định và hợp lý Mặt khác các dạng của thôi việc như sa thải,

tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏithực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất Bố trí lao động đúngđắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện

để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp.Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường của từng cánhân và chức danh của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điềuchỉnh cho phù hợp Nhân viên khi không được giao đúng công việc, giao việc dưới khảnăng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công vàkhông hài lòng với công việc tại doanh nghiệp

Trong quá trình nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việctại một doanh nghiệp cần lấy thêm ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá kếtquả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp Đây là một hệ thống chính thức duyệt xét

và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì Nó bao gồm cả một

tiến trình đánh giá khoa học có "bài bản" và có tính hệ thống Hệ thống đánh giá nàyphải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc, và tùy theo mức độkinh doanh và quy mô của doanh nghiệp.

Một yếu tố nữa cũng cần xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viênđối với công việc tại doanh nghiệp chính là tính chất, mức độ thách thức của côngviệc Khi được bố trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực, đồng thời cũngkhông gây nên sự nhàm chán, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tănglên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiếnthức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thưc hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhậncông việc mới

- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹthuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quảntrị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoànvới các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, cácchương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thíchứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thaythế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốthơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hộithăng tiến hơn.

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau

Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.

- Đào tạo định hướng công việc Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiệnmột loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trongnhững doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng,cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyểnsang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo; huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, v.v…

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiếnthức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúpcho cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trongdoanh nghiệp mới

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các

kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiệncông việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật tổ chức định kỳ nhằm giúpđội ngũ cán bộ cho trình độ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiếnthức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia đượctiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và cáckinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp

Theo cách tổ chức có các hình thức đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.

- Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngàytại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao hơn sovới các hình thức đào tạo khác

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với một số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừatham gia các khoá đào tạo

- Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanhnghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo nhữngngành nghề phổ biến Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững

về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp,thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người cótrình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ thấp Quá trìnhđào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

Theo địa điểm nơi đào tạo có các hình thức sau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.

Theo đối tượng học viên có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại

- Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình

độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu làm việc hoặc đi làm việcnhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

- Đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có kỹ năng, trình độ lành nghềnhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

Các đợt đào tạo giúp nhân viên cập nhật những kiến thức thực hiện tốt cho côngviệc, việc nhân viên được cử tham gia các khoá đào tạo hiệu quả giúp nhân viên cảmthấy tự tin trong thực hiện công việc, nhân viên cảm thấy có sự phát triển cải tiến trongcông việc, đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến cá nhân viên điều này

có thể làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Khả năng thăng tiến cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng mức độhài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, theo lý thuyết của Maslow thì sau khi thoả

mãn các nhu cầu về sinh lý, an toàn con người luôn hướng đến các nhu cầu cao cấp hơnnhư tự khẳng định mình, được mọi người tôn trọng,

Môi trường và không khí làm việc

Môi trường và không khí làm việc được hiểu chung là môi trường nhân sự Môitrường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá nhân khác trongmột đơn vị, một doanh nghiệp Mối quan hệ này là quan hệ giữa đồng nghiệp và cáccấp lãnh đạo trong doanh nghiệp

- Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụgiữa các bên tham gia quá trình lao động

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có sự tách bạch tương đối về lợi ích, mụcđích giữa người lao động và người sử dụng lao động

Quan hệ lao động gồm mối quan hệ giữa các cá nhân người lao động và các cánhân khác trong một đơn vị Và mối quan hệ giữa nhân viên và các cấp lãnh đạo trongđơn vị

- Phong cách lãnh đạo là tổng thể các biện pháp, thói quen, cách cư xử đặctrưng mà người lãnh đạo sử dụng trong giải quyết công việc hàng ngày để hoàn thànhnhiệm vụ Phong cách lãnh đạo của cán bộ quản trị kinh doanh chịu sự chi phối của haiyếu tố: yếu tố khách quan (pháp luật, truyền thống…), và yếu tố chủ quan do cá tínhcủa từng người quy định (trình độ, phẩm chất, đạo đức…)

(Nguồn: giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh)

Khi nhà quản trị tác động qua lại với cấp dưới, nhà quản trị đóng nhiều vai tròkhác nhau

+ Là người phụ trách bộ phận, nhà quản trị có thể huấn luyện nhân viên mộtcách không chính thức hay chính thức về nghề nghiệp Hơn thế nữa, nhà quản trị còngiữ vai trò như một kiểu mẫu hiện đại để cấp dưới noi theo

+ Với tư cách là một nhà lãnh đạo, nhà quản trị còn là một vị cố vấn đối với cấpdưới Vai trò này đòi hỏi nhà quản trị phải biết lắng nghe và đưa ra những lời khuyênhợp lý Họ phải hiểu rõ những vấn đề khó khăn thể hiện sự quan tâm đối với cấp dưới

và giúp đỡ họ tìm ra giải pháp

+ Với tư cách là nhà lãnh đạo của nhóm, nhà quản trị cũng đóng vai của mộtnhà truyền đạt thông tin, giảng giải cho các nhân viên thuộc quyền hiểu về các chínhsách, các thể lệ, quy định của công ty và đề nghị họ tuân thủ những nguyên tắc này.Nhà quản trị cũng là người phát ngôn cho bộ phận mà mình quản lý.

+ Nhà quản trị phải thường xuyên dàn xếp những bất hoà giữa các thuộc cấp.Với vai trò là trọng tài họ phải thể hiện tính công bằng, sự khéo léo và sự sáng suốt vớicác bên có liên quan

+ Nhà quản trị có vai trò quan trọng là đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của cấpdưới thuộc quyền Sự đánh giá phải theo quy chế đánh giá nhân sự và phải dựa trênmột khung tiêu chuẩn công bằng, hợp lý

- Các chương trình khuyến khích: bao gồm các hình thức phi tài chính nhằmkhích lệ tinh thần làm việc của người lao động như: tổ chức các phong trào văn nghệ,thể thao, khám sức khỏe, du lịch…

Các hoạt động tập thể này giúp giải toả những áp lực trong công việc, nâng caothể chất Hơn thế nữa những hoạt động này sẽ tạo ra sự gần gũi giữa các nhân viênthông qua việc tham gia các hoạt động tập thể chung Đây là cơ sở tốt đề cải thiện mốiquan hệ giữa các đồng nghiệp và giữa nhân viên với nhà lãnh đạo

Môi trường và không khí làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với côngviệc của người lao động Bởi vì người lao động có mối quan hệ tốt với những đồngnghiệp xung quanh, luôn nhận được sự quan tâm chia sẻ, sự học hỏi lẫn nhau trongcông việc Hơn thế nữa, nếu người lãnh đạo luôn quan tâm và lắng nghe với thái độtôn trọng, có sự đánh giá đúng mực và kịp thời kết quả làm việc của nhân viên sẽ làmcho người lao động có đạt được nhu cầu được tôn trọng, cảm nhận được kết quả côngviệc của mình được cấp trên ghi nhận

Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao đượcmức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời nếu cấp trên có thái độthiện chí, hữu nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của nhânviên, biết bộc lộ với nhân viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì mức độ hài lòng củanhân viên đối với doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao

Thu nhập

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động ỞViệt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động: "tiền lương của người lao động do hai bên thỏathuận trong hợp đồng lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của ngườilao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định"

Lao động của con người là một trong những yếu tố quan trọng và giữ vai tròquyết định trong quá trình sản xuất - kinh doanh, được biểu hiện ở khả năng tư duysáng tạo Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, hầu hết các doanh nghiệp đềuthuộc sở hữu Nhà nước (doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, hay nói cách khác Nhànước là chủ sở hữu duy nhất đối với doanh nghiệp) và hoạt động sản xuất, kinh doanh

để thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội do Nhà nước đặt ra Lúc bấy giờ, sức laođộng chưa được coi là hàng hoá, nên người sử dụng lao động (các doanh nghiệp nhànước) không thương lượng, thỏa thuận với người lao động về tiền lương, tiền công màđơn phương ấn định mức lương của người lao động trên cơ sở thang lương, bảnglương của Nhà nước Khi đó, người lao động chỉ biết chấp nhận các điều kiện lao động

do người sử dụng lao động đơn phương đưa ra để được vào làm việc với mức lươngđược quy định sẵn trong thang lương, bảng lương của người sử dụng lao động

Kể từ khi nước ta xoá bỏ cơ chế kế hoạch hoá tập trung để chuyển sang nềnkinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các nhà hoạch định chính sáchtiền lương đã thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương Nhànước đã công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù hàng hoá sức lao động, tiềnlương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giátrị Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động,

là giá cả sức lao động Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao động hoạtđộng theo quy luật cung cầu Do đó, người lao động có quyền thương lượng, thỏathuận với người sử dụng lao động về việc làm và các điều kiện lao động khác phù hợpvới khả năng chuyên môn, năng lực của mình Tiền lương của người lao động do haibên thỏa thuận và được ghi trong hợp đồng lao động Người sử dụng lao động trảlương cho người lao động theo năng suất sức lao động, chất lượng và hiệu quả công

việc Nhà nước chỉ quy định mức lương tối thiểu và yêu cầu người sử dụng lao độngtrả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nướcquy định trong từng thời kỳ Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảođảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bìnhthường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động

mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.Trên cơ sở mức lương tối thiểu và mức lương cụ thể đã thỏa thuận với người lao động,người sử dụng lao động có quyền chọn một trong các hình thức sau để trả lương chongười lao động: trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tháng, tuần) hoặc theo sản phẩmhoặc khoán Nhưng người sử dụng lao động phải duy trì hình thức trả lương đã chọntrong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết

Chính vì vậy, tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơchế thị trường phải đáp ứng được các điều kiện: tiền lương phải thực sự là thước đocho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế;đồng thời, tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, đảm bảo chongười lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trìnhlàm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để

dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc gặp những tainạn, rủi ro ngoài mong muốn

Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập(tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác ) phù hợp với mongmuốn của họ Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu củacông việc, cấp độ kĩ năng của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộngđồng thì kết quả tạo ra sẽ là sự thỏa mãn Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tựtính ra một hệ số gọi là hệ số công bằng trong thu nhập Tử số là toàn bộ thu nhập, kể

cả thưởng và chế độ ưu đãi Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việcgồm: kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệpkhác, họ sẽ cảm thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo

Chính sách phân phối thu nhập gồm:

- Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằmduy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với doanh nghiệp.Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàncảnh xã hội, với khả năng của từng doanh nghiệp - xí nghiệp, đối chiếu với các doanhnghiệp - xí nghiệp khác trong cùng một ngành Chúng ta không thể và không nên áp dụngcông thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi doanh nghiệp -

xí nghiệp Có doanh nghiệp áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao độngcao, giá thành hạ Nhưng doanh nghiệp khác lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải

áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng

- Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính Phúc lợibao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các doanhnghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, vàmột phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp Phúclợi của doanh nghiệp gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉphép, ăn trưa do doanh nghiệp chi trả, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệpcho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi

Tiền lương có vai trò to lớn trong xã hội, luôn gắn liền với người lao động Nếutiền lương phù hợp, phản ánh đúng sức lao động của người lao động, thì nó khuyếnkhích người lao động sản xuất, làm việc, phát huy khả năng vốn có của họ để tạo ranăng suất lao động cao hơn, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển; ngược lại, tiềnlương không phù hợp, phản ánh sai lệch sức lao động, nó cản trở tính năng động, sángtạo của người lao động và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, nền kinh tế Do đó,tiền lương cần được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quyđịnh hoặc công việc do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

1.1.2 Cơ sở thực tiễn

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biệnpháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểuquan điểm, mức độ thoả mãn của nhân viên và ý thức gắn bó với tổ chức thông qua

việc định kì thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp Ở nước ngoài,các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí đã tổ chức khá nhiều các cuộctuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này Nổi bật và để lại nhiều đóng góp lớnnhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống Chỉ số mô tả công việc (JDI - JobDecriptive Index) và Công việc trên bình diện chung (JIG - Job In General) JDI đượcnghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là: chính bản thân côngviệc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp Sau đó được bổ sungthêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia củatrường Đại học Bowling Green State của Mỹ.

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát "50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam" - nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt

Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân

sự - do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kếtquả cuối cùng Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanhnghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi doACNielsen, Navigos chuẩn bị) Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phảithực sự tự tin và chấp nhận thử thách Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnhvực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Sự thành công của cuộc khảo sát vàchân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho cácdoanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việcxây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy cáccông ty tốt nhất về nhiều mặt

Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ chứcnhân sự của một công ty Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao,phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và vănhóa của công ty đó Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ

khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty Kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích

dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát

là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm hài lòng nhân viên, từ đógóp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng

Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếptheo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty vàphối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu

tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam

Một công trình nghiên cứu khác của Phó Giáo sư - Tiến sỹ Trần Kim Dung cũngđã chỉ ra mức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

du lịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh - thông qua số liệu sơ cấp của cáccuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhânviên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịchtrên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Số liệu được xử lý trên phần mềm SPSS Mức độhài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1

là rất kém Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52) Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp không lớn Trong đó, những người có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi tác cao hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố

chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp

- Công việc Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của nhânviên thông qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc,tính ổn định và ưa thích công việc, sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cánhân, cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc Sựhài lòng của nhân viên với công việc được tính trung bình là 3,76

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến trongnghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: nhân viên có những kỹ năng cầnthiết cho công việc; có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp; chính sách đềbạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng Mức độ hài lòng của nhân viên đốivới cơ hội đào tạo, thăng tiến trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,53

- Môi trường, không khí làm việc Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêuthức về phong cách lãnh đạo, quan hệ lao động trong doanh nghiệp Mức độ hài lòngcủa nhân viên đối với môi trường, không khí làm trong doanh nghiệp được tính trungbình là 3,74.

- Thu nhập Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh giá theo

cả mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chínhsách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp Mức độ hài lòng của nhân viên đối vớithu nhập trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,48

Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu vàkhảo sát mức độ hài lòng cho người lao động để từ đó góp phần nâng cao năng suất vàhiệu quả lao động cho mỗi tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn Việt Nam đã gia nhậpWTO các doanh nghiệp đang không ngừng đưa ra nhiều biện pháp để thu hút nguồnnhân lực cho mình

Ngành xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân, có nhiệm

vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển đất nước, để hoàn thành trọng tráchcủa mình, cần tăng cường về mọi mặt, trước hết là nguồn nhân lực theo hướng hiện đạihóa và hội nhập quốc tế, nâng cao mức thu nhập của người lao động, đổi mới việccung ứng nhân lực cho phù hợp với các nguyên tắc của thị trường lao động Công tácđào tạo nhân lực cần sát hợp với nhu cầu của thị trường xây dựng.Thuận lợi đối vớinguồn nhân lực cho ngành xây dựng là một ngành đang được đánh giá là hấp dẫn, cóthể sử dụng và thu hút nhiều nhân lực từ trình độ phổ thông đến kỹ sư, thạc sĩ…

Trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động trong ngành xây dựng đã tăng đáng

kể, tuy nhiên nguồn nhân lực ngành xây dựng còn nhiều hạn chế cả về số lượng vàchất lượng, chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ Đặc biệt là đội ngũ công nhân,những người lao động trực tiếp trên các công trình rất thiếu về số lượng cũng như chấtlượng Toàn ngành có 204.000 công nhân lao động, chỉ gấp 2,25 lần số lượng cán bộ,viên chức trong ngành, xảy ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ Hơn nữa tỷ lệ công nhântrong biên chế hoặc có hợp đồng dài hạn cũng chỉ chiếm 37,8%, 20% là hợp đồngngắn hạn, còn lại phổ biến là sử dụng lao động tự do, lao động nông nhàn Bên cạnh

đó tính chuyên nghiệp của đội ngũ công nhân lao động cũng chưa cao, số lao động có

trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11,8%, số thợ bậc cao chỉ có 7% Các ýkiến đều cho rằng cơ chế chính sách để phát triển, duy trì nguồn nhân lực còn chưathỏa đáng, chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, tình trạng chảy máu chất xám đang là

vấn đề báo động (Theo báo Xây dựng và điện tử - Phát triển nguồn nhân lực cho ngành xây dựng đến năm 2020- số ra ngày 29/01/2010)

Để khắc phục sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, nhiều doanh nghiệptrong ngành xây dựng, tùy theo khả năng, yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh củamình đã chủ động đào tạo, nâng cao chất lượng lao động Do đó trong mỗi doanhnghiệp trong nghành nên nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo tính

ổn định nhân sự trong đó phải có giải pháp tăng sự hài lòng của nhân viên để gắn kết

1.2.2.Phương pháp thống kê

Chỉ tiêu thống kê là sự biểu hiện một cách tổng hợp đặc điểm về mặt lượngtrong sự thống nhất về mặt chất của tổng thể hiện tượng trong điều kiện thời gian vàđặc điểm cụ thể Phương pháp thống kê được sử dụng chủ yếu là thu thập các số liệu

từ các báo cáo tài chính, tổng hợp lại theo trình tự để thuận lợi cho quá trình phân tích

1.2.3.Phương pháp quan sát

Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trìnhhoạt động kinh doanh của Công ty, kết quả thu được phối hợp với kết quả của cácphương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê ) làm cơ sở để đưa ra các nhậnxét, kết luận

1.2.4.Phương pháp so sánh

So sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã đượclượng hoá cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến độngcủa các chỉ tiêu Nó cho ta tổng hợp được những cái chung, tách ra được những nétriêng của chỉ tiêu được so sánh Trên cơ sở đó, đánh giá được một cách khách quanthực trạng của Công ty, những mặt phát triển hay chưa phát triển, hiệu quả hay kémhiệu quả Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm đạt được mục tiêu

1.2.5.Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều tra

Thiết kế mẫu:

Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5điểm Với lựa chọn số 1 nghĩa là "rất không đồng ý" với câu phát biểu cho đến lựachọn số 5 nghĩa là "rất đồng ý" với câu phát biểu

Diễn đạt và mã hóa thang đo

Bảng 2: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến độc lập

Tuyển dụng

1 Quy trình tuyển dụng của công ty là đơn giản, có hiệu quả C1

2 Các nguồn tuyển dụng của công ty rất đa dạng C2

3 Thông tin về các đợt tuyển dụng mà anh/chị nhận được đầy đủ và kịp

Sắp xếp công việc

4 Sau khi vào công ty anh/chị được sắp xếp công việc đúng theo sở

5 Công việc/ vị trí anh/chị đang làm có thể phát huy hết năng lực của anh/

6 Công việc/vị trí anh/chị đang làm được công ty phân công cụ thể và

Đào tạo

8 Anh/chị thường xuyên tham gia vào công tác đào tạo của công ty C8

9 Sau mỗi lần đào tạo anh/chị thấy có hiệu quả cho công việc đang làm C9

Tiền lương và phúc lợi

10 Mức lương anh/chị nhận được là thỏa đáng C10

11 Anh/chị thấy hình thức trả lương của công ty là công bằng C11

12 Các mức lương mà anh/chị được hưởng đúng với công việc và vị trí

13 Các mức thưởng mà anh/chị được hưởng đúng với công việc và vị trí

14 Các mức thưởng thể hiện sự quan tâm của công ty đối với anh/chị C14

15 Các phúc lợi mà anh/chị nhận được đúng với cam kết của công ty C15

16 Anh/chị thấy các hình thức phạt của công ty là hợp lý C16

17 Các hình thức phạt thể hiện sự công bằng trong công việc C17

Lãnh đạo công ty

18 Cấp trên của anh/chị có đủ năng lực chuyên môn C18

20 Công ty quan tâm đến đời sống của người lao động C20

21 Anh/chị được thông báo đầy đủ, rõ ràng về các chính sách liên quan đến

22 Các nhân viên trong công ty được đối xử công bằng C22

Mong muốn của người lao động

Trong nghiên cứu này, sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất và ngẫu nhiên.

Trong nghiên cứu này, tôi đã dựa vào công thức của Yamane (1967 - 1986)

theo công trình nghiên cứu: "Áp dụng phương pháp điều tra thống kê trong việc xác định nhu cầu dùng tin của bạn đọc tại các thư viện" của Đỗ Anh Thư (Đại học quốc tế

RMIT Việt Nam), tôi đã xác định mẫu dựa theo công thức:

) (

1 N e2

N n

Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha: xem xét mức độ chặt chẽ của các biến trong thang đo.

- Hệ số Cronbach <0.6 thang đo không đủ độ tin cậy để giải thích

- 0,6 < hệ số Cronbach < 0.8 thang đo đủ độ tin cậy để giải thích

- 0.8 <Hệ số Cronbach <1 thang đo có đủ độ tin cậy tốt để giải thích

Kiểm định các giá trị trung bình theo phương pháp One Sample T Test.

Các giá trị trung bình được kiểm định bằng kiểm định trung bình theo phương phápOne - Sample T Test để khẳng định xem nó có ý nghĩa về mặt thống kê hay không

H0: giá trị trung bình = giả thiết kiểm định (Test value)

H1: giá trị trung bình  giả thiết kiểm định (Test value)

Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa a = 0,05.

Nếu sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết Ho

Nếu sig > 0.05 : chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thiết Ho

Kiểm định phân phối chuẩn các biến số:

Sử dụng kiểm định One-Sample Kolmogorov - Smirnov Test để kiểm tra xemcác nhóm nhân tố có phân phối chuẩn hay không, ta thấy tất cả các nhóm nhân tố đều

có Sig < 0,05, có nghĩa là các nhóm nhân tố không tuân theo quy luật phân phối chuẩn

(Bảng1 phụ lục 2 - Kiểm định phân phối chuẩn ý kiến về sự hài lòng của người lao động

về công tác quản trị nguồn nhân lực)

Vì vậy ta sẽ sử dụng các kiểm định phi tham số để thay thế cho các kiểm địnhtham số trong quá trình phân tích

- Sử dụng kiểm định Krusskal-Wallis và kiểm định Mann-Whitney U để xemxét có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm công nhân viên đối với cáctiêu thức hay không

Giả thiết kiểm định:

H0: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm công nhân viên khác nhau

H1: Có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm công nhân viênkhác nhau

Nếu: - * = sig ≤ 0,05: Bác bỏ H0 và chấp nhận H1

- ns = sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0 và

chưa có cơ sở để chấp nhận H1

ns (non - significant): không có sự khác biệt

- Đại lượng thống kê mô tả Frequencies: để có nhận định tổng quát về các vấn đề.

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG

VÀ THƯƠNG MẠI QUANG MINH

2.1.Khái quát về công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại Quang Minh

2.1.1.Thông tin về doanh nghiệp

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Xây dựng và Thương mại Quang Minh.Tên tiếng Anh: Quang Minh construction and trading company

Địa chỉ trụ sở chính: Số 5, Ngõ 59 Láng Hạ, Quận Ba Đình, Hà Nội

Văn phòng giao dịch: Số 1, Ngõ 45/10 Nguyên Hồng, Đống Đa, Hà Nội

Tại Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội - Hà Nội

Giấy phép kinh doanh số:0102009316

Mã số thuế : 0101397217

Năm thành lập: 2003

Ngành nghề kinh doanh chính của doanh nghiệp:

Kinh doanh và thi công các công trình trong lĩnh vực công nghệ, thiết bị cấpnước, xử lý nước thải, thoát nước, lập dự án, thiết kế kỹ thuật, lập tổng dự toán; cungcấp, lắp đặt thiết bị; hướng dẫn, đào tạo nhân viên vận hành; chuyển giao công nghệ;xây dựng và chuyển giao công nghệ cấp nước và xử lý nước thải cho các khu đô thị,khu công nghiệp, các bệnh viện, các nhà máy

2.1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

Được thành lập năm 2003, Công ty TNHH XD&TM Quang Minh hoạt động trongcác lĩnh vực: cung cấp thiết bị công nghệ, xây dựng các công trình cấp thoát nước, xử lýnước thải; cung cấp và thiết bị điện Nhập khẩu các loại thiết bị cấp nước và xử lý nướcthải trực tiếp từ nhà sản xuất, trong đó chủ yếu là các nhà sản xuất từ Đức, Italy, Nhật, ĐàiLoan Cung cấp, lắp đặt chạy thử các công trình điện trong các nhà máy, khu công nghiệp.Quy mô hoạt động ngày càng được mở rộng ra các thị trường khác như Quảng Ninh, HảiPhòng, Thái Nguyên, Đà Nẵng, Thanh Hóa, Nghệ An, Huế

Những năm gần đây Công ty cũng đã tự gia công, chế tạo các loại thiết bịcho cấp nước và xử lý nước thải, trong đó luôn cải tiến và hoàn thiện các thành tựuđã đạt được

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Chức năng:

Là doanh nghiệp hoạt động theo hướng phát triển kinh tế, lấy lợi nhuận là mụctiêu phấn đấu, giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của Công ty và xã hội Công

ty có các chức năng hoạt động:

- Thiết kế và lắp đặt thiết bị trong lĩnh vực thiết bị cấp thoát nước, công nghệ xử

lý nước thải và cấp nước

- Cung cấp, lắp đặt chạy thử các công trình điện trong các nhà máy, khucông nghiệp

- Kinh doanh các loại thiết bị điện

- Là đại lý cho một số Hãng chuyên sản xuất thiết bị máy bơm nước, các loạithiết bị định lượng hóa chất: HOMA - Đức, EBARA - Nhật, TZUSUMI - Nhật, DAB -Italy, OBL - Italy, Longtech - Đài Loan, CIT - Mỹ

- Chế tạo và gia công một số loại thiết bị chuyên ngành: Máy gạt rác tự động,

hệ thống trung hòa Clo rò rỉ, các hệ thống cánh sục khí, cánh khuấy, hệ thống thu gombùn, thùng đo bùn, các hệ thống thùng khuấy trộn

Nhiệm vụ của Công ty:

- Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của Công ty, giảm chi phí kinh doanh

- Tổ chức công tác kế toán, lập và nộp báo cáo tài chính trung thực, chính xác,đúng thời hạn theo quy định

- Đảm bảo quyền, lợi ích cho người lao động theo quy định của pháp luật vềlao động, thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm khác chongười lao động.

- Thực hiện chế độ thống kê theo quy định của pháp luật về thống kê; định kỳbáo cáo đầy đủ các thông tin của Công ty với Nhà nước

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Với mô hình quản lý trực tuyến chức năng, mọi hoạt động của doanh nghiệpđều chịu sự chỉ đạo điều hành chung của Giám đốc Công ty, các phó giám đốc vànhững người đứng đầu các phòng ban theo dõi kiểm tra điều hành một số lĩnh vực hoạtđộng riêng, đồng thời thường xuyên báo cáo tình hình thực hiện và những diễn biến,khó khăn với Giám đốc Việc xây dựng mô hình này hoàn toàn phù hợp với Công ty vìđây là mô hình khá đơn giản, hiệu quả trong quản lý và hoạt động

Các phòng ban, đơn vị ngoài việc chịu sự hợp tác đan xen qua lại trên cơ sở mốiliên quan tổng hợp vẫn hoạt động độc lập theo chức năng riêng, làm nhiệm vụ thammưu, giúp việc đắc lực cho bộ máy lãnh đạo điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh

có hiệu quả

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban hoạt động theo điều lệ của công ty

(Sơ đồ tổ chức công ty: sơ đồ 1 phụ lục 1) 2.1.1.4 Tình hình vốn kinh doanh

Mọi tổ chức kinh tế nói chung muốn tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanhphải có vốn Nó là điều kiện tiên quyết quan trọng cho sự ra đời, tồn tại và phát triểncủa các doanh nghiệp Mặt khác vốn kinh doanh lớn hay nhỏ còn là một trong nhữngđiều kiện quan trọng để xếp doanh nghiệp vào loại quy mô lớn, trung bình, nhỏ vàcũng là một trong những điều kiện để sử dụng các tiềm năng hiện có và tương lai đểphát triển thị trường

(Bảng 2 phụ lục 1: Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty qua 2 năm (2008- 2009))

Là một doanh nghiệp mua bán hàng hóa nên tài sản cố định của doanh nghiệpphần lớn là nhà của và các phương tiện vận tải Tổng tài sản của Công ty qua 2 năm2008-2009 có sự gia tăng, năm 2009 tài sản tăng 113,78%

- Xét theo yếu tố chu chuyển vốn, nguồn vốn của Công ty được phân thành vốn

cố định, vốn lưu động Trong đó vốn lưu động của Công ty luôn chiếm một tỷ trọnglớn, điều này là một điều rất tốt đối với một doanh nghiệp thương mại Năm 2008, vốn

cố định chiếm 44,77%, vốn lưu động chiếm 55.23% Vì Công ty hoạt động trong lĩnhvực thương mại nên cần nhiều vốn lưu động để hoạt động kinh doanh, lưu thông hànghóa Qua năm 2009 là vốn cố định tăng 5.91%, vốn lưu động tăng 20.17% Việc tăngvốn lưu động là do Công ty mở rộng kinh doanh sản xuất và mở rộng thị trường ra cácthị trường mới

- Xét theo yếu tố hình thành, nguồn vốn của Công ty bao gồm vốn chủ sở hữu

và nợ phải trả Trong 2 năm 2008, 2009 thì nguồn vốn của Công ty không có sự biếnđộng nhiều Vốn chủ sở hữu tăng về mặt tuyệt đối 1811 (triệu đồng) tương đương tăng11.42%, nợ phải trả tăng 903 (triệu đồng) tương đương với 23.6% Có sự biến độngnày là do mở rộng hoạt động kinh doanh nên tỷ lệ này thay đổi để phù hợp với điềukiện kinh doanh

2.1.1.5 Tình hình lao động của Công ty

Nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm đều có sự gia tăng về mặt số lượng lẫnchất lượng, năm 2009 số lượng lao động của công ty có sự gia tăng nhanh về mặt sốlượng (tăng 25 người) và cả số lượng tăng 23,15% Biểu hiện cụ thể:

*) Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính:

Qua số liệu ở bảng 3, số lao động nam chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số laođộng gần 2/3 số lượng lao động Cụ thể năm 2007 là 73 người chiếm 69,52%, năm

2008 là 75 người chiếm 69,44% và đến năm 2009 là 96 người chiếm 72,88% Sốlượng lao động nữ chiếm 1/3 số lượng nhân viên, số lượng nhân viên nữ trong công tychiếm tỷ lệ cao là vì họ cũng tham gia vào các công việc như: giám sát công trình, tìmkiếm khách hàng cho công ty và được phân bố đều ở các phòng ban trong công ty

*) Về lao động:

Nguồn nhân lực của công ty xét theo yếu tố tính chất lao động thì chia làm laođộng trực tiếp và lao động gián tiếp Bộ phận lao động gián tiếp là bộ phận làm côngtác quản lý, phục vụ cho lao động trực tiếp

Năm 2007 tổng lao động là 105 người trong đó có 83 người là lao động trựctiếp chiếm 79,05%, lao động gián tiếp là 22 người chiếm 20,95% Đến năm 2008, sốlao động tăng 3 người, trong đó lao động trực tiếp là 85 người, chiếm tỷ trọng 78,7%

và lao động gián tiếp là 23 người chiếm 21,3% Trong năm 2008, tăng thêm 3 ngườitrong đó lao động trực tiếp tăng 2 người chiếm 2,4% và lao động gián tiếp tăng 1người chiếm tỷ lệ 4,55%

Như vậy giai đoạn 2008/2007 số lao động của công ty tăng 3 người tương ứngvới tăng 2,86% trong đó tăng về lao động trực tiếp nhiều hơn lao động gián tiếp lànhằm mục đích phục vụ cho hoạt động sản xuất của Công ty

Năm 2009, khi công ty có chiến lược mở rộng kinh doanh, có sự đầu tư về vốn,

số lượng lao động được công ty tăng lên rất nhiều tăng 25 người so với năm 2008,tương ứng tăng 23,15% Số lượng lao động trực tiếp là 107 người (chiếm tỷ trọng80,45%), tăng 22 người tương ứng với tăng 25,88% Trong đó số lao động gián tiếp là

26 người chiếm 19,55% tăng 3 người so với năm 2008, tương đương với tăng 4,55%

Tỷ trọng về lao động trực tiếp khá lớn so với lao động gián tiếp trong Công ty.Điều này là khá hợp lý vì là công ty xây dựng và thương mại nên cần nhiều ngườitrong quá trình sản xuất kinh doanh hơn là phục vụ và quản lý

*) Về trình độ của người lao động trong công ty:

Công ty có số lượng lao động là công nhân là khá nhiều nên lao động có trình

độ trung cấp chiếm tỷ trọng lớn Năm 2007, số lao động có trình độ trung cấp là 64người chiếm 60,95% Năm 2008, tăng thêm 1 người tăng 1,56% so với năm 2007 Đếnnăm 2009 khi Công ty tuyển thêm nhân viên, số người có trình độ trung cấp tăng thêm

15 người tức tăng 23,08% so với năm 2008

Tuy nhiên, lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng trong Công ty cũng có tỷ lệkhông nhỏ và ngày càng gia tăng qua các năm Điều này chứng tỏ Công ty rất chútrọng đến chất lượng của người lao động kể cả lao động quản lý và lao động sản xuấtkinh doanh Cụ thể, năm 2008 số lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng là 37 ngườichiếm 34,26% cao hơn năm 2007 là 1 người chiếm 2,78% Đến năm 2009, số lao động

có trình độ Đại học, cao đẳng tăng 10 người chiếm 27,03% tương ứng với số người là

47 trong tổng số 133 người trong năm

Số lao động có trình độ Đại học, cao đẳng không ngừng tăng lên là do công

ty trong quá trình đã chú ý đến chất lượng lao động Trình độ người lao động màcông ty đòi hỏi ngày càng cao hơn Không những thế trong công tác tuyển dụngnhân sự, công ty đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với các ứng cử viên trong đó cóyêu cầu về trình độ

Trong cơ cấu về trình độ của người lao động của công ty thì số lao động cótrình độ phổ thông cũng chiếm một tỷ trọng không nhiều, qua các năm tỷ trọng này chỉduy trì ở mức chưa tới 5% Lực lượng lao động này chỉ là những lao động gián tiếp,làm công tác phục vụ cho quá trình kinh doanh, sản xuất chứ không tham gia trực tiếpnên không có sự ảnh hưởng lớn tới kết quả kinh doanh

(Bảng 2 phụ lục 1: tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2007- 2009) 2.1.1.6 Thị trường và khách hàng của doanh nghiệp:

Thị trường của doanh nghiệp:

Thị trường là nơi chuyển giao quyền sở hữu sản phẩm, hàng hóa nhằm mụcđích thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của người mua và người bán Thị trường muacủa Công ty là các hàng hóa được nhập khẩu trực tiếp từ các nước như: Đức, ĐàiLoan, Nhật, Mỹ, Italy, Đan Mạch và được bán cho thị trường trong nước, thị trườngbán ngày càng đang được khai thác, mở rộng thị trường

Đối với các doanh nghiệp thương mại, tìm và khai thác nguồn hàng hóa là yếu

tố rất quan trọng Tạo được nguồn hàng tốt, phong phú, ổn định về chất lượng cũngnhư số lượng để cung cấp đầy đủ, kịp thời đồng bộ đúng chất lượng cho khách hàngđảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả

Để thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty phải dựa vào:

- Nghiên cứu nhu cầu của thị trường

- Căn cứ vào khả năng về vốn trình độ năng lực của Công ty

Khách hàng của doanh nghiệp:

- Bệnh viện

- Nhà máy nước

- Khu công nghiệp

- Công ty xây dựng

- Các viện nghiên cứu

- Các trường đại học

- Trung tâm quản lý nước

- Xí nghiệp cấp nước

2.1.1.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty là một chỉ tiêu tổng hợp, phản ánhtình hình tài chính cũng như hiệu quả quản lý vốn, chi phí của Công ty đó Nghiêncứu kết quả hoạt động kinh doanh giúp cho nhà quản trị kịp thời nhận diện thực trạnghoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó có các giải pháp phát huy những thành công,những nhân tố tích cực và khắc phục những tồn tại yếu kém

Từ kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm ta nhận thấy doanh thucủa công ty biến động theo chiều hướng gia tăng, điều này chứng tỏ Công ty làm ăn cóhiệu quả

- Doanh thu năm 2008 là 35.157 (triệu đồng), năm 2009 tình hình doanh thu củaCông ty lại có sự gia tăng 11.616 (triệu đồng) tương đương tăng 33,04% Việc gia tăngdoanh thu nhiều vào năm 2009 là do Công ty mở rộng nguồn vốn kinh doanh, tăng laođộng cho các thị trường mới như Nghệ An, Thanh Hóa, Thái Nguyên, Quang Ninh, ĐàNẵng nên thu được kết quả khả quan như vậy

- Bên cạnh đó thì chi phí quản lý của doanh nghiệp cũng có chiều hướng giatăng cùng với sự gia tăng của doanh thu Cụ thể năm 2008 là 6.077 (triệu đồng), năm

2009 thì chi phí quản lý doanh nghiệp tăng so với năm 2008 là 2.347 (triệu đồng) tăng38,62% Việc tăng chi phí quản lý nhiều hơn so với tăng doanh thu là do công ty có sốlượng tuyển nhân viên nhiều để chuẩn bị mở rộng kinh doanh ra các thị trường mới

- Hiệu quả kinh doanh: Cùng với việc tăng doanh thu, chi phí quản lý doanhnghiệp thì lợi nhuận sau thuế của năm 2009 so với năm 2008 tăng nhanh hơn so với 2chỉ tiêu trên Cụ thể lợi nhuận sau thuế năm 2008 là 483 (triệu đồng), năm 2009 là775.5 (triệu đồng) tăng 60,56% Điều này cho thấy sự quản lý có hiệu quả của công ty,gia tăng lợi nhuận để tăng trưởng tốt

(Bảng 3 phụ lục 1 Kết quả kinh doanh 2008-2009)

2.1.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM Quang Minh

2.1.2.1.Công tác tuyển dụng lao động ở Công ty

Chính sách tuyển dụng:

Khi Công ty cần tuyển chọn để tăng thêm người lao động để phù hợp với nhucầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thôngbáo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của ngườilao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, giấy khám sức khoẻ, sơyếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ có liên quan…

Thông báo tuyển dụng

Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo trên các báo ví dụ như: báolao động, báo mua bán… trên internet và trong công ty

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:

Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ Việcthu nhận hồ sơ sẽ dừng theo như thời gian đăng tuyển nhân viên Trong quá trình thunhận hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký

Phỏng vấn thi tuyển: Công ty sẽ sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu

và thi tuyển

Đánh giá và quyết định tuyển dụng:

Quyết định tuyển dụng sẽ do giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chínhquyết định dựa vào lần phỏng vấn cuối cùng

Hội nhập mới vào môi trường làm việc của công ty:

Đây được coi là giai đoạn thử việc của công ty, diễn ra trong 2 hoặc 3 tháng tùytừng vị trí và công việc Trong giai đoạn thử việc sẽ nhận được mức lương thử việccủa công ty là 80% lương chính thức

Kết quả tuyển dụng của công ty qua 3 năm 2007- 2009:

Trong 3 năm gần đây công tác tuyển dụng của công ty đã có bước tiến đáng kể,ngày càng hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanhthu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, đồng thời giảiquyết được những vị trí còn trống trong công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài

và bên trong

Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty (bảng 4 phụ lục 1)

Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty:

2.1.2.2.Công tác phân công công việc

Lực lượng lao động trong công ty được bố trí theo từng nghành nghề, chuyênmôn nhất định vào các bộ phận khác nhau theo vị trí làm việc hay tuyển dụng Công tyđã có sự bố trí hợp lý theo các yêu cầu của công việc và các công trình khác nhau

2.1.2.3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu

rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối vớicác công việc trong tương lai

*) Xác định nhu cầu đào tạo:

Trong những năm gần đây, Công ty đã quan tâm đến vấn đề đào tạo Tuy nhiên,thực tế thực hiện công tác này là rất khó khăn Việc xác định nhu cầu đào tạo củaCông ty thực hiện một cách chưa khoa học Công ty chưa xây dựng được các quy chếđào tạo, các kế hoạch đào tạo hàng năm

*) Hình thức đào tạo:

Hình thức đào tạo chủ yếu mà công ty áp dụng là hình thức đào tạo theo kiểuchỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu kèm cặp bên cạnh với đào tạo theo kiểu học nghề

*) Đánh giá công tác đào tạo của công ty:

Trong 3 năm qua, công tác đào tạo của công ty có những ưu điểm và hạn chế sau:

- Công ty bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phântích công ty, phân tích công việc và phân tích bản thân cá nhân nhân viên cần đượcđào tạo

2.1.2.4.Chế độ khuyến khích lao động

Tiền lương của Công ty được xác định bằng cách lập tổng quỹ lương Tổng quỹlương là tổng số tiền mà công ty phải trả cho người lao động đã hoàn thành công việctrong một thời gian nhất định Quỹ lương được xem là một khoản chi phí của công ty.Quỹ lương phụ thuộc vào khối lượng và hiệu quả công việc kinh doanh

Tiền lương của nhân viên được phân phối theo các khoản sau:

+ Lương cơ bản: Lương này áp dụng cho nhân viên có hợp đồng dài hạn theobảng lương cơ bản

+ lương hợp đồng ngắn hạn

+ Tiền trách nhiệm: chỉ áp dụng đối với những bộ phận quan trọng như trưởngphòng, giám sát công trình, quản lý nguyên vật liệu

Việc phân phối tiền lương dựa trên công việc và vị trí tiền lương của từng nhân viên

(Bảng 5 phụ lục 1: Tình hình trả lương của công ty qua 3 năm 2007 -2009)

Qua Bảng 5 phụ lục 1 ta thấy mức lương bình quân của nhân viên viên trong

năm sau cao hơn năm trước và phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty Mỗinhân viên ở mỗi bộ phận và vị trí khác nhau sẽ có những mức lương khác nhau Năm

2008 tổng quỹ lương của công ty tăng 8,24% và năm 2009 tổng quỹ lương tăng48,03% Có sự gia tăng này là do tăng số lượng lao động trong năm và quy mô sảnxuất kinh doanh của công ty được mở rộng nên tiền lương của nhân viên đã được tăngđáng kể tiền lương trung bình của nhân viên trong công ty năm 2009 tăng 20,11%

*) Tiền thưởng:

Các hình thức thưởng của công ty đang áp dụng:

- Tiền thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch:

Mức thưởng được áp dụng là 1% vượt mức kế hoạch thưởng từ 100.000 đồng trở lên

- Thưởng theo đơn hàng: áp dụng với nhân viên kinh doanh khi tìm kiếm kháchhàng cho công ty, sẽ được thưởng theo% doanh thu của đơn hàng đó, mức thưởng tùytheo loại hình ký kết hợp đồng: hợp đồng bán 3% doanh số, hợp đồng bán kèm theolắp đặt 2% doanh thu

- Thưởng sáng kiến kỹ thuật và thưởng nhân viên có thành tích xuất sắc trongcông việc Mức thưởng được áp dụng từ 100.000 đồng trở lên

- Thưởng khi lợi nhuận công ty tăng lên Tiền thưởng phụ thuộc vào sự đónggóp của các phòng ban, mỗi các nhân trong công ty

- Tiền thưởng cho những ngày nghỉ lể, nghỉ Tết

Chế độ khen thưởng - kỷ luật cho người lao động:

Bên cạnh các hình thức thưởng thì công ty cũng có các hình thức phạt áp dụngcho các hình thức vi phạm lỗi trong quá trình làm việc Người lao động phải tuân thủtheo nội quy lao động của công ty

(Bảng 4 phụ lục 1: Hình thức phạt điểm của công ty)

Hàng tháng theo các mức phạt của công ty, nhân viên sẽ được xét các loại lao động:Lao động được khen thưởng: không vi phạm lỗi

Lao động loại A 1- 5 điểm

Lao động loại B 6- 10 điểm

Lao động loại C 11- 15 điểm

Lao động loại D cắt thưởng

Mỗi điểm bị phạt bị trừ 20.000 đồng trong tổng lương cuối tháng

2.2 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công ty TNHH XD&TM Quang Minh

2.2.1 Cơ cấu mẫu điều tra

Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty TNHH XD&TMQuang Minh Cơ cấu mẫu điều tra được phân tích theo năm biến kiểm soát: giới tính,

vị trí công tác, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, độ tuổi Cụ thể như sau:

- Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính:

Tổng số 65 phiếu điều tra thì nhân viên chiếm tỷ trọng lớn là nam giới với 49người chiếm 75,38%, nữ là 24,62% Điều này cũng đã phản ảnh sự phân bố mẫu điềutra phù hợp với cơ cấu lao động thực tế tại công ty Ngoài ra việc phân chia cơ cấumẫu điều tra theo giới tính là cần thiết bởi giữa giới nam và giới nữ luôn có sự khácbiệt về tư duy, năng lực, sở trường và tố chất, mỗi bên đều có ưu thế riêng Việcnghiên cứu và phân chia mẫu điều tra theo giới tính sẽ giúp việc so sánh về mức sự hàilòng của người lao động tại công ty có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn

- Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác:

Để có được cái nhìn tổng quát về sự khác biệt trong mức độ hài lòng của nhânviên theo các bộ phận làm việc với tính chất công việc khác nhau, mức thu nhập khácnhau, cơ hội đào tạo thăng tiến khác nhau, giữa các đối tượng này cũng sẽ giúp kếtquả nghiên cứu của chúng ta có cái nhìn bao quát, toàn diện và sâu sắc hơn

Trong bảng khảo sát thì bộ phận được khảo sát chiếm tỷ lệ cao nhất là bộ phậnthi công, xây dựng, lắp đặt chiếm 38,5%, tiếp theo là bộ phận thiết kế, kỹ thuật chiếm26,1%, phòng kinh doanh chiếm 13,8%, phòng kế toán và phòng hành chính tổng hợpđều ở mức 6,2%, phòng xuất nhập khẩu và bộ phận lễ tân bảo vệ là 4,6%

- Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ chuyên môn:

Xét về trình độ, trong tổng số 65 người phỏng vấn thì chỉ có 1 người có trình độ là trênđại học, còn lại chủ yếu là trình độ Đại học (chiếm 47,69%) và trung cấp chiếm 36,92%

- Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác:

Xuất phát từ lịch sử hình thành và phát triển của công ty nên cơ cấu mẫu điềutra theo thâm niên công tác không có sự chênh lệch lớn, số người lao động có thâmniên công tác từ 1 - 3 năm có 25 người chiếm tỷ lệ cao là 38,5%, và ít nhất là trên 5năm là 11 người chiếm tỷ lệ 16,9%

- Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Là công ty thành lập chưa lâu nên đội ngũ nhân viên của công ty là đội ngũnhân viên trẻ, độ tuổi chiếm tỷ trọng lớn là độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm 46.2%

Việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi và thâm niên công tác là cầnthiết bởi nó ảnh hưởng đến giai đoạn phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân và mỗigiai đoạn sẽ có những đặc trưng riêng Ở mỗi giai đoạn phát triển của con người sẽ cónhững đánh giá và mức độ hài lòng khác nhau

(Đặc trưng của mẫu điều tra Bảng 1 phụ lục 2)

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua công cụ là hệ số Cronbach Alpha Hệ

số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến "rác", các biến có hệ số tương quantổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ đượcchọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally & Bernstein, 1994)

Độ tin cậy được dùng để mô tả độ lỗi của phép đo, bởi vì ta không thể biếtchính xác mức độ biến thiên của biến đúng và biến lỗi, không thể tính được trựctiếp mức độ tin cậy của thang đo Tuy nhiên, chúng ta có thể thiết lập độ tin cậydựa vào hệ số Cronbach Alpha Hệ số này cho biết mức độ tương quan giữa cácbiến trong bảng câu hỏi, được dùng để tính sự thay đổi của từng biến và mối tươngquan giữa các biến (Bob E.Hays, 1983)

K

i ể m đ ị n h C r onb ac h ’ s Alpha

Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho 6 yếu tố:

Bảng 3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Alpha

Giá trịthang đo

(Nguồn: số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Ghi chú:

- Hệ số Cronbach <0.6 thang đo không đủ độ tin cậy để giải thích

- 0,6 < hệ số Cronbach < 0.8 thang đo đủ độ tin cậy để giải thích

- 0.8 <Hệ số Cronbach <1 thang đo có đủ độ tin cậy tốt để giải thích

Hệ số Crobanch's Alpha ở tất cả các tiêu chí đều lớn hơn 0,6 Điều này giúpchúng ta có thể kết luận là độ tin cậy của các bộ thang đo dùng trong phân tích đềuđược kiểm định chấp nhận được Nói cách khác, bộ thang đo đã đảm bảo được độ tincậy cho phép và được sử dụng để tiếp tục phân tích cho các phần sau

2.2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM Quang Minh

2.2.3.1 Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với yếu tố tuyển dụng

Tuyển dụng là cái nhìn đầu tiên mà người lao động về công ty đó như thế nào, nếubước này làm tốt thì người lao động cảm thấy gắn kết với doanh nghiệp ngay từ bước này

Kiểm định giá trị trung bình

Bảng 4: Kiểm định giá trị trung bình (One sample t-test) về tính hiệu quả

của công tác tuyển dụng

Biến quan sát

Giá trịtrung bìnhthực tế

Giá trịkiểm định(Test value)

Ý nghĩa

C1 1 Quy trình tuyển dụng đơn giản,

C3 3.Thông tin về các đợt tuyển dụng

nhận được đầy đủ và kịp thời 3.32 3 .018

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

Chú thích:

- Thang điểm của Likert: từ 1-5 đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng ý.

- Độ tin cậy là 95%

- Giả thiết cần kiểm định:

H 0 : Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định (Test value)

H 1 : Giá trị trung bình  Giá trị kiểm định (Test value )

Nếu: Sig ≤ 0.05: bác bỏ giả thiết H 0

Sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H 0

Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác tuyển dụng có giá trị trung bìnhthu về ở các biến quan sát từ C1 đến C3 xoay quanh mức từ trên 3 điểm và nhỏ hơn3,5 điểm cụ thể C1= 3.17, C2= 3.42, C3 = 3.32 Điều này cho thấy mức đánh giá củanhân viên đối với các vấn đề đang còn ở mức chưa cao

Ở biến quan sát C1 tại mức giá trị kiểm định là T=3, ứng với mức ý nghĩa quan

sát là sig (C1)= 0.236 > 0.05 nên ta chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H 0, có nghĩa làngười lao động chấp nhận đối với "quy trình tuyển dụng của công ty là đơn giản cóhiệu quả" ở mức trung bình

Với các biến quan sát C2, C3 với mức ý nghĩa quan sát là sig < 0.05 bao gồm

sig(C2) = 0.004 và Sig(C3)= 0.018 nên ta bác bỏ giả thiết H 0, có nghĩa là người laođộng trong công ty không chấp nhận với nguồn tuyển dụng mà công ty áp dụng hìnhthức tuyển là rất đa dạng ở mức trung bình

Để thấy được sự khác nhau trong các đánh giá của người lao động về công táctuyển dụng ta tiến hành kiểm định Kiểm định Mann - Whitney, Kiểm định Kruskal -

Wallis về mặt ý nghĩa thống kê khi các nhận xét được đưa ra.