Nghiên cứu một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ cho các sở, ban, nghành tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM THỊ VIỆT DUNG NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC – CÔNG NGHỆ CHO CÁC SỞ, BAN, NGÀNH TỈNH QUẢNG NINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

PHẠM THỊ VIỆT DUNG

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC – CÔNG NGHỆ CHO CÁC SỞ, BAN, NGÀNH TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội - 2010

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

PHẠM THỊ VIỆT DUNG

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC – CÔNG NGHỆ CHO CÁC SỞ, BAN, NGÀNH TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Kinh tế Công nghiệp

Mã số: 60.31.09

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS.TS Nhâm Văn Toán

Hà Nội - 2010

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả,

số liệu trong luận văn hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong công trình nào khác

Hà Nội, ngày 07 tháng 9 năm 2010

Tác giả luận văn

Phạm Thị Việt Dung

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được

sự giúp đỡ nhiệt tình, các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo, Ban lãnh đạo, chuyên viên của Sở Nội Vụ, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Cục thống kê, Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh và các đồng nghiệp

Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế - trường Đại học Mỏ Địa chất và đặc biệt là là thầy giáo PGS.TS Nhâm Văn Toán

đã chỉ bảo, hướng dẫn trong quá trình thực hiện luận văn

Hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở các cấp, các ngành còn nhiều bất cập; hiểu biết của tác giả còn hạn chế, cho nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô và các độc giả quan tâm

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục bảng biểu

Chương 1: Tổng quan lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân

lực khoa học - công nghệ 6

1.1 Tổng quan lý thuyết về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực khoa học - công nghệ 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.3 Khái niệm về nguồn nhân lực khoa học - công nghệ 10

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 14

1.3 Kinh nghiệm thực tiến về phát triển nguồn nhân lực khoa học -công nghệ tại một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam 15

Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh 26

2.1 Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh 26

2.1.1 Vị trí địa lý 26

2.1.2 Tài nguyên thiên nhiên 27

2.1.3 Những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội từ năm 2005 - 2009 29 2.1.4 Đặc điểm dân số và nguồn lao động của tỉnh 31

2.2 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở các Sở, Ban, Ngành của tỉnh Quảng Ninh 34

2.2.1 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học - công

nghệ của tỉnh Quảng Ninh 34

2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh 52

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh 61

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ cho các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh 61

3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá 61

3.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ 61

3.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ 63

3.2 Dự báo phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ 76

3.3.Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ 77

3.4 Một số giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ cho các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh 78

3.4.1 Nâng cao nhận thức về vị trí vai trò của nguồn nhân lực khoa học - công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá 78

3.4.2 Tăng cường công tác giáo dục và đào tạo 79

3.4.3 Gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực hợp lý 80

3.4.4 Có chính sách tích cực sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 81

3.4.5 Tăng cường đào tạo bồi dưỡng tại nước ngoài 81

3.4.6 Đổi mới chính sách hỗ trợ trong đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân tài 82

Kết luận và kiến nghị 85

Danh mục tài liệu tham khảo 88

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu 2.1 Nguồn nhân lực từ năm 2000 - 2004 - 2009

Biểu 2.2 Chuyên ngành đào tạo

Biểu 2.3 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực có việc làm

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CNH,HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hóa

D&R : Nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển

NCPT : Nghiên cứu phát triển

OECD : Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế

TSKH : Tiến sỹ khoa học

TSCN : Tiến sỹ chuyên ngành

TKV : Tập đoàn than và khoáng sản Việt Nam

TVN : Tổng Công ty than Việt Nam

UBND : Uỷ ban nhân dân

UNESCO : Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hoá Liên Hợp Quốc USD : Đô la Mĩ

VLXD : Vật liệu xây dựng

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu để đưa nước ta thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu trở thành một nước công nghiệp Đảng ta đã xác định công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,HĐH) là nhiệm vụ trung tâm của cả thời

kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, trong suốt quá trình đó việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

Trong thời đại ngày nay, với sự tiến bộ vượt bậc của khoa học - công nghệ (KH-CN), khi KH-CN trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì nguồn lực con người mà trọng tâm là nguồn nhân lực KH-CN giữ vai trò đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia Điều này càng quan trọng hơn đối với các nước đang phát triển, đang trong quá trình CNH,HĐH tiến tới xây dựng một nền kinh tế tri thức trong tương lai như nước

ta hiện nay

Trên cơ sở nhận thức sâu sắc vị trí, vai trò và ý nghĩa chiến lược to lớn của việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực KH-CN trong sự nghiệp CNH, HĐH, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề này Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta đã khẳng định: Để đưa sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đi đến thắng lợi cần phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người với tư cách là yếu tố cơ bản, là nguồn lực nội sinh cho sự phát triển nhanh và bền vững [6]

Sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại Đại hội X chỉ rõ: Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh

tế tri thức, coi kinh tế tri thức là yếu tố quan trọng của nền kinh tế [7]

Quảng Ninh là một một tỉnh miền núi phía bắc, với vị trí địa lý chính trị nằm trong tam giác kinh tế trọng điểm Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh,

giàu có về tài nguyên về than đá, cảng biển Quảng Ninh đang phấn đấu trở thành “Địa bàn động lực phát triển năng động trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ và cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2015” Đồng thời tích cực tham gia chương trình phát triển “Hai hành lang, một vành đai kinh tế trong quan hệ hợp tác Việt Nam – Trung Quốc” và

“Phấn đấu để Quảng Ninh trở thành một trong những trung tâm đào tạo nguồn nhân lực trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ” [8] Trong những năm qua, kinh tế - xã hội (KT-XH) của Quảng Ninh đã đạt được nhiều thành tựu và có những bước tăng trưởng, phát triển quan trọng Sản xuất không ngừng được

mở rộng, nhiều cơ sở hạ tầng kinh tế được xây dựng, giáo dục, y tế, văn hoá -

xã hội phát triển, đời sống vật chất tinh thần của nhân dân ngày càng được cải thiện, nâng cao rõ rệt

Đối với tỉnh Quảng Ninh, những năm qua cùng với sự phát triển kinh tế -

xã hội, nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực KH-CN nói riêng đã phát triển cả về số lượng và chất lượng, đã và đang thực sự là người làm chủ, đóng vai trò quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh

Xuất phát từ ý thức về tầm quan trọng và tính cấp bách của việc phát triển nguồn nhân lực KH-CN đối với quá trình CNH,HĐH cả nước nói chung và của Quảng Ninh nói riêng Nhưng trên thực tế, nguồn nhân lực KH-CN ở các

Sở, Ban, Ngành của tỉnh Quảng Ninh còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và sự bất hợp lý trong cơ cấu nhân lực, do vậy việc đẩy mạnh nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu CNH,HĐH ở Quảng Ninh nói chung và của các Sở, Ban, Ngành nói riêng là việc cần thiết, có ý nghĩa cơ

bản lâu dài Từ nhận thức đó, tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ cho các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh ” làm đề tài luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành

kinh tế công nghiệp, đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất những giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản của quản trị nhân lực, tính cấp bách, nội dung của phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá đúng hiện trạng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ, xây dựng phương hướng và đề xuất giải pháp khả thi phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ nhằm giúp cho các Sở, Ban, Ngành có định hướng về đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ tiếp tục thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Tỉnh Quảng Ninh nói riêng và của cả nước nói chung

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ cho các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh

Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở các Sở, Ban, Ngành (cán bộ, công chức có trình độ từ đại học trở lên tại các

cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh) tỉnh Quảng Ninh

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực khoa học - công nghệ, vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ phục

vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Quảng Ninh

Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh

5 Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ trên, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thống kê toàn diện;

Phương pháp phân tích so sánh, đánh giá và dự báo;

Phương pháp kế thừa;

Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

Các số liệu được khai thác chủ yếu tư các nguồn: Niên giám thống kê, các

đề tài nghiên cứu khoa học và các số liệu khảo sát, báo cáo về nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ninh

Sự kết hợp các phương pháp: Để đánh giá thực trạng nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ cho các

Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài

Đề tài đã phân tích thực trạng, từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực KH-CN cho Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh Giúp cho các Sở, Ban, Ngành có kế hoạch đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2010 - 2015 định hướng đến năm 2020

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo đối với các nhà khoa học, các ngành nói chung, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực của các Sở Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh

Cho đến nay vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu được đăng tải trên sách, tạp chí và các đề tài nghiên cứu khoa học các cấp nhưng chưa có đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH-CN cho các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh,

vì thế vấn đề được chọn nghiên cứu là cần thiết cả trên hai phương diện lý luận và thực tiễn

Kết cấu của luận văn:

Ngoài mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khoa

học - công nghệ cho các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở các sở,

ban, ngành tỉnh Quảng Ninh

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học - công

nghệ cho các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn lực con người mà các nhà kinh tế thường hiểu: Đó là nguồn nhân lực, được xem là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển đất nước Xét về tổng thể, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác các nguồn lực mà mình có như nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên (Đất đai, rừng, biển, khoáng sản ), nguồn lực về cơ sở vật chất kỹ thuật (cơ sở hạ tầng, nhà xưởng, máy móc, thiết bị ), nguồn lực xã hội (dân trí, nền văn hoá, phong tục tập quán, sự đồng thuận xã hội ), nguồn lực tài chính (vốn bằng tiền) Nhưng trong tất cả các yếu tố nguồn lực đó thì con người là nguồn lực quan trọng, quyết định nhất [17]

Nghiên cứu về nguồn lực con người, các nhà phân tích kinh tế xem xét dưới hai góc độ khác nhau: Đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người

Dưới góc độ năng lực xã hội, nguồn lực con người thực chất là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần xã hội Nguồn lực con người là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và quan trọng nhất là tiềm năng lao động Tiềm năng đó bao hàm năng lực về thể lực và trí lực và nhân cách của con người Mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ, tuỳ theo điều kiện và trình độ, tiềm năng đó có những đặc điểm riêng khác nhau Thực chất nó được biểu hiện bằng số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động Tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người

Năng lực xã hội của con người hay tiềm năng của con người đối với mỗi quốc gia tuy khác nhau, nhưng nói chung tiềm năng đó là vô hạn Song nếu chỉ xét nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng là ở trạng thái tĩnh, mặc dù

nó luôn luôn phát triển Nguồn lực đó cần được chuyển sang trạng thái động, tức là cần được phân bổ hợp lý và sử dụng có hiệu quả, không ngừng nâng cao tính năng động sáng tạo của con người Điều này có liên quan đến hệ thống các chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm năng con người mà quan trọng nhất là giải phóng sức lao động

Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do tư duy sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị sức lao động, giá trị sáng tạo và cống hiến thì tiềm năng vô tận của nguồn lực con người sẽ được nhân lên, phát huy mạnh mẽ năng lực, trí tuệ và trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn của

xã hội Đó chính là vốn con người, hay vốn nhân lực Khai thác tối đa tiềm năng con người, đặc biệt là tiềm năng trí tuệ và tay nghề là một trong những quốc sách hàng đầu của mỗi quốc gia Kinh nghiệm các nước, kể cả các nước phát triển cho thấy việc khai thác tiềm năng con người còn rất hạn chế bởi chính hệ thống chính sách sử dụng và phát triển chưa thoả đáng, chưa hợp lý Như vậy, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người Vốn con người là một khái niệm mới, được đưa vào như là một nguồn lực cho đầu tư phát triển Bên cạnh các loại vốn có tính chất truyền thống như vốn

tự nhiên, vốn cơ sở vật chất kỹ thuật, vốn xã hội, vốn tài chính là những yếu

tố quan trọng để thực hiện chương trình phát triển thì ngày nay vốn con người được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu, giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương

Nguồn lực con người theo khái niệm trên mang tính khái quát và được hiểu theo nghĩa rộng Nội dung đó cũng phù hợp với khái niệm phát triển nguồn nhân lực mà các nước thuộc Liên hợp quốc đang sử dụng

Xem xét nguồn nhân lực con người dưới góc độ tiềm năng có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp cho việc định hướng phát triển nguồn nhân lực như thế nào để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn lực con người (thể lực, trí lực, nhân cách) thông qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khoẻ

Xem xét dưới góc độ tính năng động xã hội của con người giúp chúng ta

có được những chính sách, giải pháp thích hợp nhằm nâng cao tính tích cực, năng động, sáng tạo, khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực

Nguồn lực con người theo cách tiếp cận mới hàm chứa nội dung rất rộng bao gồm các yếu tố về lực lượng (số lượng), tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá có thể cụ thể hoá cấu thành nguồn lực con người gồm các yếu tố sau: Qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực

Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Yếu tố này đặc biệt quan trọng, quyết định việc tiếp thu, làm chủ khoa học, kỹ thuật, công nghệ cao và quản lý nền kinh tế tri thức có liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển nền giáo dục, đào tạo và dạy nghề

Cấu thành nguồn lực con người còn thể hiện ở các yếu tố tạo nên tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực cho con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mọi người lao động Các yếu tố cấu thành nguồn lực con người liên quan đến truyền thống lịch

sử, văn hoá nó được bồi đắp, kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tính cần thiết cho hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực, ổn định được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế,

xã hội của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp cho sự phát triển của

xã hội [17]

Sự phát triển tiềm năng con người có tác động qua lại trong phát triển kinh

tế, xã hội Một mặt nền kinh tế đang phát triển có thể và đang dành các nguồn lực to lớn cho sự nâng cao các điều kiện chuẩn mực giáo dục, sức khoẻ và nuôi dưỡng Mặt khác, sự đầu tư vào phát triển tiềm năng con người giúp cho việc thúc đẩy phát triển kinh tế nhờ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và tiến bộ xã hội Do đó, chất lượng nguồn nhân lực có thể được nâng cao nhờ giáo dục và đào tạo cả người lớn và trẻ em, nhờ nuôi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ tốt hơn, nhờ việc chuyển người lao động sang vị trí có điều kiện lao động tốt hơn và nhờ giảm sinh đẻ đặc biệt ở các nước đang phát triển Trình độ văn hoá của người lao động là yếu tố quan trọng nhất, quyết định hiệu quả của việc làm và hưởng quyền lợi lao động đối với loại hình lao động sáng tạo Theo tính toán của nhiều nhà khoa học, lao động của người công nhân đã tốt nghiệp phổ thông có hiệu suất gấp 2 lần lao động chưa tốt nghiệp phổ thông, những người tốt nghiệp đại học có hiệu suất gấp 3 lần lao động của người tốt nghiệp phổ thông Mặt khác, trong điều kiện tiến bộ không ngừng của KHCN buộc người công nhân trong sản xuất cứ 3 đến 5 năm phải hoàn thiện, bổ sung một cách cơ bản kiến thức của mình Điều đó có nghĩa là quá trình học tập là phải liên tục suốt đời

Sự thách thức của các quốc gia ngày nay trên thế giới là do tri thức chứ không phải là do tài nguyên với quá trình hình thành và phát triển kinh tế tri

thức Họ coi trí tuệ là tài nguyên quốc gia đầu tư cho giáo dục – đào tạo sẽ mạng lại hiệu quả lớn nhất

1.1.3 Khái niệm về nguồn nhân lực khoa học - công nghệ

Nguồn nhân lực hay nguồn lao động xã hội về tổng quát có thể phân thành hai loại: Lao động chưa qua đào tạo và lao động đã qua đào tạo

Lao động chưa qua đào tạo thường chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động xã hội, nhất là ở các nước nông nghiệp lạc hậu, chậm phát triển Hoạt động lao động chủ yếu bằng lao động cơ bắp, thủ công, giản đơn, làm những công việc theo thói quen, truyền thống không phức tạp Đặc điểm chung của loại lao động này là năng suất lao động thấp và chất lượng không cao

Còn lao động qua đào tạo là những người đã được học qua các trường, lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, có bằng cấp, hoặc có chứng chỉ theo luật giáo dục Đối với các nước phát triển, số lao động qua đào tạo chiếm tỷ trọng cao

so với các nước chậm phát triển (nước ta hiện nay số lao động đã qua đào tạo chiếm khoảng 23% nguồn lao động xã hội) Đây chính là lực lượng nòng cốt trong xây dựng kinh tế, xã hội và quản lý đất nước

Khái niệm nguồn nhân lực khoa học - công nghệ được hiểu theo những cách khác nhau, theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực khoa học - công nghệ bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau:

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực khoa học - công nghệ đồi hỏi phải có trình độ tương đương

Như vậy, nguồn nhân lực KHCN bao gồm cả những người tốt nghiệp đại học nhưng không làm việc trong lĩnh vực khoa học – công nghệ hoặc làm việc trong lĩnh vực KHCN nhưng chưa tốt nghiệp đại học Khái niệm này rộng và phản ảnh đầy đủ lực lượng KHCN của mỗi quốc gia Do vậy, ở nhiều nước người ta sử dụng khái niệm nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển

Cán bộ nghiên cứu (gồm các nhà khoa học, kỹ sư nghiên cứu) Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức nhưng làm công việc tương đương như nhà nghiên cứu, nhà khoa học tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm

và qui trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới

Nhân viên kỹ thuật và tương đương bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm, hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực khoa học công nghệ Họ tham gia vào NCPT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu

Nhân viên phụ trợ trực tiếp NCPT bao gồm những người có hoặc không có

kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia các dự án NCPT Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính

và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NCPT của các tổ chức NCPT

Như vậy, theo khái niệm nguồn nhân lực NCPT có phạm vi hẹp hơn Bởi

vì không phải tất cả những người có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học đều tham gia vào hoạt động khoa học – công nghệ hoặc lĩnh vực nghiên cứu phát triển

Tuy nhiên do yêu cầu thực tế, Quảng Ninh cần đánh giá lại toàn bộ đội ngũ những người có trình độ đại học trở lên, do vậy sẽ sử dụng theo khái niệm rộng

Nguồn nhân lực KHCN là bộ phận trọng yếu của nguồn lực con người, là lực lượng được đào tạo ở trình độ cao có khả năng tiếp thu, nghiên cứu và làm chủ khoa học kỹ thuật, làm chủ công nghệ, nắm được và biết vận dụng các quy luật tự nhiên, quy luật xã hội trong đời sống thực tiễn Nói cách khác đó

là nguồn nhân lực chất lượng cao, là lực lượng lao động có trí tuệ Hoạt động lao động của họ không chỉ bằng cơ bắp mà chủ yếu bằng kiến thức hiểu biết, bằng trí tuệ và sự năng động sáng tạo trong công việc

Cũng như nguồn lực con người, nguồn nhân lực KHCN được xem xét dưới 2 góc độ khác nhau đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực KHCN

Năng lực xã hội của nguồn nhân lực KHCN được biểu hiện dưới dạng tiềm năng, phản ảnh về số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực và nhân cách) Số lượng những người làm công tác KHCN chiếm tỷ lệ ngày càng cao, thì đó là một ưu thế, một nguồn tiềm năng vô cùng quý giá cho sự phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước

Tuy nhiên, nguồn tiềm năng quý giá đó có được khai thác, phát huy triệt

để tính năng động sáng tạo hay không, còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như bố trí sử dụng hợp lý, đúng khả năng, đúng chuyên môn, ngành nghề được đào tạo, đồng thời có cơ chế, chính sách động viên, hỗ trợ, khuyến khích, trọng dụng nhân tài Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy quốc gia nào, địa phương nào làm tốt công tác này sẽ thúc đẩy kinh tế - xã hội tăng trưởng, phát triển nhanh

Là một bộ phận trọng yếu của nguồn nhân lực xã hội, cấu thành nguồn nhân lực KH-CN bao gồm các yếu tố chủ yếu sau:

Qui mô, cơ cấu và sức trẻ của đội ngũ khoa học - công nghệ

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng khoa học - công nghệ;

Các yếu tố tạo nên tính năng động xã hội và sức cống hiến, sáng tạo của đội ngũ những người làm công tác KH-CN Thực chất đó là những vấn đề có

Nguồn nhân lực KH-CN luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển kinh tế

- xã hội, là yếu tố vật chất quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của nền kinh tế của xã hội

Thực tế Việt Nam qua 20 năm đổi mới đã chứng minh điều này Khi chuyển nền kinh tế từ tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, Nhà nước đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm phát huy mọi nguồn lực, nhất là nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH-CN nói riêng Các chính sách đó đã góp phần giải phóng sức lao động, phát huy được tính năng động sáng tạo, tăng số lao động lành nghề, lao động chất xám tạo ra sản phẩm có hàm lượng trí tuệ cao, nhiều sản phẩm đã có sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và xuất khẩu Đội ngũ những người làm công tác KH-CN không ngừng tăng lên và thực sự đã có những cống hiến to lớn, góp phần tăng trưởng kinh tế ở mức cao và ổn định trong nhiều năm qua

Thực tiễn thành công của công cuộc đổi mới đó cho thấy không phải chỉ là vốn tài chính, mặc dù vốn tài chính là yếu tố vật chất quan trọng, mà quan trọng hơn là biết phát huy trí tuệ, tay nghề, sự thông minh, sáng tạo không có giới hạn của con người Việt Nam Đó chính là yếu tố quyết định thành công của sự nghiệp cách mạng nói chung và của sự nghiệp đổi mới nói riêng

Nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH-CN nói riêng được xem là nội lực, là yếu tố nội sinh và động lực to lớn để phát triển đát nước Yếu tố đó đảm bảo đi tắt đón đầu, chống nguy cơ tụt hậu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát

Nước ta tiến hành CNH,HĐH trong điều kiện tiềm lực kinh tế còn nhỏ bé, tích lũy từ nội bộ nền kinh tế còn thấp, tiềm lực con người, tài nguyên khoáng sản còn nhiều hạn chế Do đó để tiếp cận được với nền khoa học - kỹ thuật đang tiến nhanh như vũ bão của thế giới, từng bước rút ngắn và đuổi kịp với

sự phát triển của các nước, Đảng ta đã xác định phát triển nguồn nhân lực KH-CN là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong suốt quá trình CNH,HĐH là nhân tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, luận văn chỉ

đề cập một số nhân tố chủ yếu sau:

Một là, cơ cấu dân số và chính sách dân số, lao động của Nhà nước: Quan niệm dân số tối ưu cho rằng: “Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có quy mô, cơ cấu dân số thích hợp và phải có sự phân

bổ dân cư hợp lý cho các vùng của đất nước”

Cơ cấu dân số thích hợp nghĩa là phải có một tỷ lệ thích hợp về độ tuổi, đảm bảo một tỉ lệ cân đối giữa người trong độ tuổi lao động với số người quá tuổi và chưa đến tuổi lao động Theo các nhà dân số học thế giới, một số cơ cấu thích hợp bảo đảm cho dân số ổn định là:

Tỉ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26 – 28%

Tỉ lệ người trong độ tuổi lao động là 60 – 64%

Tỉ lệ người già trên tuổi lao động là 10 – 12%

Hai là, trình độ CNH, HĐH đất nước: Như đã biết trong lịch sử, quá trình CNH, HĐH tiến trình phát triển của nó qua nhiều giai đoạn khác nhau mà tương ứng với nó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực phát triển cung ứng cho nó phải thích ứng chẳng hạn:

Tương ứng với trình độ văn minh nông nghiệp thì nguồn nhân lực chủ yếu dựa trên lao động thủ công;

1.3.1 Kinh nghiệm sử dụng và phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của thành phố Hải Phòng

Trong mối quan hệ chung trong khu vực phía Bắc cho thấy kinh tế đồng bằng Sông Hồng và vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc sẽ có bước phát triển mới trong những năm tới về các mặt: Tốc độ tăng trưởng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển khoa học - công nghệ, tăng tốc độ đô thị hoá thực tế sẽ phát sinh động lực cạnh tranh trong phát triển mà Hải Phòng đã được đặt ra là vai trò động lực, đi đầu Xác định được mục tiêu đó, Hải Phòng đã đặt vấn đề đào tạo nguồn nhân lực lao động chất lượng cao và thu hút cán bộ khoa học

kỹ thuật tài năng có một sự quan tâm một cách toàn diện và thích đáng [15]

a Thực trạng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ:

Theo thống kê năm 2009, Hải Phòng hiện có số cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng trở lên, chiếm 5,8% so với cả nước và chiếm 2,8% dân số thành phố Bình quân có 286 người/1 vạn dân

Về cơ cấu ngành nghề được đào tạo tập chung chủ yếu là khoa học giáo dục, giáo viên chiếm 28,1% và quản lý, kinh doanh chiếm 27,93% Lĩnh vực

kỹ thuật, công nghiệp nhỏ chiếm 9,77% và đặc biệt nhỏ là nông, lâm, ngư nghiệp chiếm 2,53%

Về lĩnh vực làm việc chủ yếu tập trung ở khu vực nhà nước chiếm 72,52% Lực lượng cán bộ khoa học - công nghệ của thành phố thông qua con đường tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại đã phát triển nhanh về số lượng, trưởng thành một bước về chất lượng, thích nghi dần với nền kinh tế thị trường và có những đóng góp tích cực trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội và khoa học - công nghệ của thành phố

Những bất cập của nguồn nhân lực:

Thành phố Hải Phòng cũng đã nhanh chóng nhận ra những bất cập của nguồn nhân lực KHCN của thành phố còn nhiều mặt hạn chế Một bộ phận cán bộ khoa học - công nghệ bất cập về kiến thức, năng lực và trình độ trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường, của sự nghiệp CNH,HĐH thành phố Thiếu cán bộ đầu đàn ở nhiều lĩnh vực khoa học - công nghệ, thiếu cán bộ giỏi về khoa học quản lý và chuyên gia công nghệ có trình độ cao Đã có sự mất cân đối về ngành nghề đào tạo Đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu cả về số lượng và chất lượng

Lực lượng cán bộ có năng lực tham gia công tác nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn của thành phố rất mỏng, trình độ hạn chế, không chuyên sâu, chưa đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu của một số vấn đề phức tạp, đòi hỏi hàm lượng khoa học cao trước những vấn đề đặt ra trong sự ổn định và phát

Lực lượng lao động khoa học - công nghệ có trình độ đại học trở lên có xu hướng di chuyển đi các cơ quan trung ương, từ khu vực có thu nhập thấp sang khu vực có thu nhập cao, từ nông thôn ra thành thị, từ doanh nghiệp nhà nước

ra doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Tình trạng đào tạo tràn lan và còn nhiều bất cập, chưa chú ý tới những yêu cầu đòi hỏi khắc nghiệt của cơ chế thị trường Đào tạo chưa chú ý tới tác nghiệp cụ thể của lĩnh vực ngành nghề mà chỉ tập trung vào lý thuyết thuần tuý (điều này còn được thể hiện ở việc nhiều sinh viên thực tập không được tham gia tác nghiệp cùng với cán bộ chuyên môn) Khoảng 30% chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc

Nguyên nhân thực trạng trên tập trung vào những vấn đề chủ yếu sau: Việc tuyển dụng và chính sách bổ nhiệm cán bộ chưa khoa học, chưa có căn cứ cụ thể: Việc tuyển người vào các cơ quan, đặc biệt là các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp của nhà nước còn mang tính hình thức, chưa thực

sự công khai, chưa phải là cạnh tranh công bằng giữa người đủ điều kiện tham gia thi tuyển, có nhu cầu việc làm nên chưa thực sự chọn được người tài Việc tuyển chọn vào các vị trí làm việc chưa lấy căn cứ vào chuyên môn đào tạo làm cơ bản Định mức biên chế đã quá lạc hậu trước sự thay đổi của cơ chế

quản lý, có đơn vị còn ngại tuyển dụng cán bộ nữ (trừ những người làm công tác phục vụ) Việc đánh giá cán bộ chưa được làm thường xuyên, cụ thể nên quy trình bổ nhiệm cán bộ chưa thực hiện đầy đủ dẫn đến khó lựa chọn chính xác người có năng lực Công tác quy hoạch cán bộ chưa được quan tâm thường xuyên và chưa có quy chế đánh giá cán bộ đang quy hoạch

Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm nhiều, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, viên chức sự nghiệp và công chức cấp xã nhưng nội dung chủ yếu mới chỉ tập trung ở lý luận chính trị, quản lý nhà nước nhưng do điều kiện kinh phí hạn hẹp nên đầu tư cho đào tạo còn dàn trải, chưa tập trung vào đào tạo những đối tượng nhất định để nhất định để có chất lượng đào tạo cao Chưa thực hiện tổ chức cho đi đào tạo ở nước ngoài như một số địa phương đã làm (Thành phố

2009, thành phố đã triển khai một số chương trình nghiên cứu khoa học trong

đó có một chuyên đề về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các ngành kinh tế - xã hội của thành phố

Việc luân chuyển cán bộ trong nội bộ các đơn vị chưa được quan tâm thích đáng, cán bộ nhiều năm công tác ở một vị trí sẽ trở nên ngại học, đọc và suy nghĩ dẫn đến giải quyết công việc chỉ theo lối mòn, không theo kịp tình hình mới Do ít luân chuyển nên lãnh đạo đơn vị không nhìn thấy hết năng lực, sở trường của người cán bộ, công chức, nhân viên dưới quyền Bản thân cán bộ

Giải pháp của Hải Phòng:

Xuất phát từ thực trạng và nhận định trên, trong những năm qua, thành phố Hải Phòng nói chung và từng ngành, từng doanh nghiệp nói riêng đã có sự quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là lực lượng cán bộ khoa học - công nghệ Một số lượng đáng kể cán bộ Khoa học - công nghệ đã được thu hút về Hải Phòng thông qua các dự án đầu tư nước ngoài Bên cạnh đó, bằng một cơ chế sử dụng thích hợp, thành phố đã thu hút chất xám của lực lượng tương đối lớn các nhà khoa học - công ghệ của các cơ quan trung ương thông qua việc mời tham gia tư vấn, phản biện, nghiên cứu

và thực hiện một số vấn đề lớn, quan trọng và phát triển khoa học, công nghệ, điều tra cơ bản, bảo vệ môi trường, khoa học xã hội và nhân văn, an ninh quốc phòng và đặc biệt là trong việc xây dựng chiến lược triển kinh tế - xã hội, giáo dục - đào tạo đây còn được coi là nguồn nhân lực khoa học - công nghệ rất quan trọng đối với thành phố Hải Phòng

Những năm gần đây, thành phố tiếp tục ban hành một số chính sách ưu đãi

cụ thể cho ngành y tế, Giáo dục, Thể thao và có các chính sách cụ thể cho việc đào tạo Tiến sĩ, thạc sĩ; Ví dụ: Trong ngành Giáo dục - đào tạo hỗ trợ cho những người làm luận án tiến sĩ là 20 triệu đồng, thạc sĩ là 10 triệu đồng Trường đại học Y Hải Phòng hỗ trợ 30 triệu đồng cho người làm luận án tiến

sĩ, 20 triệu đồng cho người làm luận án thạc sĩ, trường đại học Hàng Hải hỗ trợ 50 triệu đồng đối với người làm luận án tiến sĩ, 20 triệu đồng đối với người làm luận án thạc sĩ và hỗ trợ 50% học phí cho người đi học

Tiếp tục quan tâm đến công tác quy hoạch cán bộ, thường xuyên rà soát,

bổ sung hàng năm bằng việc mở rộng dân chủ, mở rộng phạm vi, thực sự lựa chọn được người có đức, có tài Phải dựa vào tập thể để lựa chọn cán bộ Trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý và bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Chú trọng, nâng cao chất lượng đào tạo, hình thức đào tạo Làm tốt công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Đổi mới phương thức và nội dung đào tạo Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên trước tình hình đổi mới của đất nước

Quản lý cán bộ, công chức có hệ thống, theo phân công, phân cấp giữa các ngành, các cấp Bảo đảm tính ổn định đội ngũ công chức Phát huy cơ chế dân chủ ở cơ sở

Đối với công tác cán bộ: Cần làm tốt giải pháp trước mắt và lâu dài về công tác cán bộ, đó là tạo nguồn cán bộ, quy hoạch cán bộ, đánh giá cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, xây dựng quy trình bổ nhiệm cán bộ, cơ cấu cán bộ

1.3.2 Kinh nghiệm sử dụng và phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ thành phố Đà Nẵng

a Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Đà Nẵng:

Trước yêu cầu của nền kinh tế tri thức Để xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ thành phố Đà Nẵng (được quan niệm là cán bộ có trình độ đào tạo từ đại học trở lên) trước yêu cầu của nền kinh tế tri thức, bên cạnh việc nhận rõ những tiềm lực phong phú, còn cần phải tìm hiểu những bất cập của đội ngũ này về phương diện đào tạo và trong thực tiễn sử dụng So với yêu cầu của nền kinh tế tri thức là nền kinh tế mà "ở đó, tri thức khoa học đóng vai trò lực lượng sản xuất trực tiếp quan trong nhất" (GS-TS Chu Hảo)

về phương diện đào tạo, nguồn nhân lực khoa học - công nghệ Đà Nẵng còn không ít bất cập : - Thứ nhất là thiếu đồng bộ Theo số liệu điều tra dân số năm 2009, trong tổng số 23.611 người có trình độ đại học đang sinh sống và làm việc trên địa bàn thành phố, chiếm tỷ lệ cao nhất là cử nhân các chuyên ngành kinh tế (35,4%), thứ đến là cử nhân các chuyên ngành khoa học - xã hội và nhân văn (29,7%), tiếp theo là cử nhân các chuyên ngành khoa học kỹ thuật (25,6%), rồi bác sĩ - dược sĩ (6,21%) và thấp nhất là cử nhân các ngành thuỷ sản - nông nghiệp - lâm nghiệp (2,9%) Đáng chú ý các ngành thủy sản - nông nghiệp - lâm nghiệp, có 5 tiến sĩ chuyên ngành (TSCN) (chiếm 4,2% tổng số TSCN) Trong số 43 TSKH, đã có 25 người được đào tạo về các chuyên ngành khoa học - kỹ thuật (58,1%) Đây cũng mới chỉ là thống kê chung theo chuyên ngành rộng (khoa học - kỹ thuật, khoa học - xã hội và nhân văn ) chứ nếu thống kê riêng theo từng chuyên ngành hẹp thì tình trạng thiếu đồng bộ này càng bộc lộ rõ hơn nữa, chẳng hạn trong khoa học - xã hội

và nhân văn, số cử nhân luật chiếm tỷ lệ không nhỏ [14]

Thứ hai là thiếu chuyên gia đầu ngành Nếu giả định TSKH là chuyên gia đầu ngành thì toàn thành phố chỉ có 43 TSKH, trong đó nhiều nhất là ở lĩnh vực khoa hoc - kỹ thuật (25), tiếp đến là khoa học - xã hội và nhân văn (9), y học (6), kinh tế (3) Như vậy, rất nhiều lĩnh vực không có chuyên gia đầu

ngành và đương nhiên không phải TSKH nào cũng có điều kiện phát huy đầy

đủ vai trò chuyên gia đầu ngành của mình (nói chung nhiều cán bộ khoa học - công nghệ không có điều kiện để phát huy sở trường - tức chuyên môn sâu được đào tạo sau đại học)

Thứ ba là thiếu các nhà khoa học trẻ Số dưới 30 tuổi có trình độ đai học chỉ chiếm 26,9% so với tổng số có trình độ đại học của thành phố, có trình độ thạc sĩ chỉ chiếm 3,3% so với tổng số thạc sĩ của thành phố, có trình độ tiến sĩ chuyên ngành chỉ chiếm 2,5% so với tổng số tiến sĩ chuyên ngành của thành phố

và không ai có trình độ TSKH

Thứ tư là chất lượng nguồn nhân lực có trình độ đào tạo đại học hiện nay nhìn chung thấp, chưa tương xứng với bằng cấp

Đánh giá về nguồn nhân lực KHCN của thành phố Đà Nẵng:

Sự phân bố nguồn nhân lực KHCN đang thiếu cân đối so với cơ cấu kinh

tế của thành phố Thiếu lao động có trình độ cao cả về lĩnh vực kỹ thuật, kinh

tế, quản lý kinh doanh Thiếu những chuyên gia đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là chuyên gia về công nghệ

Không ít cán bộ có trình độ đại học đang được bố trí làm việc những công việc không đúng với chuyên ngành được đào tạo nên không phát huy được chuyên môn, nhiều cán bộ có trình độ trên đại học đang bố trí làm cán bộ quản lý ngành hoặc được sử dụng vào những công việc không cần đến chuyên môn sâu của họ dẫn đến lãng phí chất xám

Do thiếu quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ nên có

sự lão hoá trong đội ngũ nhân lực, vì vậy tình trạng hụt hẫng về cán bộ kế cận đang là vấn đề bức xúc hiện nay

Số khá đông cán bộ khoa học - công nghệ hụt hẫng về kiến thức và năng lực thực hành do không được cập nhật thường xuyên kiến thức, thông tin khoa học, công nghệ, quản lý sản xuất, quản lý kinh tế Đặc biệt là hẫng hụt

Đại đa số cán bộ khoa học - công nghệ được đào tạo trong hệ thống nhà trường thời chế độ bao cấp, kế hoạch hoá tập trung, một số đào tạo hệ tại chức

và nói chung là chưa được đào tạo bài bản, có hệ thống Việc đào tạo cán bộ quản lý chưa được chú trọng, nhất là trong lĩnh vực quản lý hành chính, quản

lý chính sách công

Những nguyên nhân:

Do trong nhiều năm, thành phố chưa được quan tâm đến chính sách sử dụng nguồn nhân lực KHCN một cách hợp lý Việc tổ chức nghiên cứu, triển khai vấn đề này của các cấp, các ngành còn hạn chế và chưa đáp ứng phù hợp với yêu cầu của sự phát triển kinh tế, xã hội nói chung và nguồn nhân lực nói riêng

Chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan trung ương, đặc biệt là các

cơ sở đào tạo đóng trên địa bàn thành phố về công tác đào tạo

Chưa có chính sách đồng bộ để gắn kết khoa học - công nghệ với đào tạo

và sản xuất kinh doanh, thiếu sự liên kết nghiên cứu triển khai, sản xuất nên tác động của tri thức khoa học đối với phát triển xã hội còn hạn chế

Chưa tạo được ra cơ cấu đội ngũ tri thức đồng bộ, hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Công tác quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học tuy đã có những đổi mới nhưng vẫn còn mang dấu ấn của lối quản

lý hành chính, bao cấp Đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ thành phố thiếu

Trên cơ sở định hướng phát triển khoa học - công nghệ của thành phố đến năm 2015, thành phố đang khẩn trương chuẩn bị nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực khoa học - công nghệ có hàm lượng trí tuệ cao như: Công nghệ thông tin, sinh học, khoa học ứng dụng

Thành phố đã đổi mới phương thức đào tạo ở trường học và các trường trung học, dạy nghề, gắn đào tạo với thực tiễn lao động, sản xuất, kinh doanh,

độ cao

Tóm lại, để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức KH-CN tại các sở , Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh, đề tài đã vận dụng các lý luận, nghiên cứu triển và những kinh nghiệm thực tiễn về phát nguồn nhân lực tại thành phố Hải Phòng, Đà Nẵng như: Chú trọng, nâng cao chất lượng đào tạo, hình thức đào tạo Làm tốt công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo; Đổi mới phương thức và nội dung đào tạo Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên trước tình hình đổi mới của đất nước; Chính sách ưu đãi thu hút nhân tài; tuyển dụng và sử dụng cán bộ hợp lý; cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài; xây dựng

kế hoạch đào tạo theo mục tiêu cụ thể, theo định hướng phát triển của tỉnh Trên cơ sở đó, đề tài đã tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực KH-

CN và từ đó nghiên cứu đề ra các giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực KH-CN ở các Sở, Ban, Ngành tỉnh Quảng Ninh

Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC – CÔNG NGHỆ CHO CÁC SỞ, BAN, NGÀNH TỈNH QUẢNG NINH 2.1 Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh:

2.1.1 Vị trí địa lý

Quảng Ninh là tỉnh thuộc duyên hải Bắc Bộ, phía đông tiếp giáp với tỉnh Quảng tây Trung Quốc, có đường biên giới trên đất liền dài 132,8 km, phía nam giáp với Vịnh Bắc Bộ, có bờ biển dài 250 km, tây giáp thành phố Hải Phòng, Bắc giáp các tỉnh Hải Dương, Bắc Giang, Lạng Sơn [16]

Quảng Ninh có diện tích tự nhiên 6.090 km2, dân số trung bình năm 2009

có 1.081.363 người, trong đó dân tộc kinh chiếm 89,9%, dân tộc ít người chiếm 10,1% So với cả nước, diện tích tự nhiên bằng 1,8%, dân số bằng 1,3% Quảng Ninh có 14 đơn vị hành chính gồm 10 đơn vị huyện, trong đó có

2 huyện đảo là Vân Đồn, Cô Tô; 2 thị xã: Uông Bí, Cẩm Phả và 2 thành phố:

Hạ Long, Móng Cái, cách thủ đô Hà Nội 160 km về phía tây

Quảng Ninh mang tính chất là một vùng miền núi, trung du và ven biển, hình thành 3 vùng tự nhiên rõ rệt: Vùng núi có diện tích gần 2.971 km2, chiếm 48,8% Vùng trung du, đồng bằng ven biển 2.500km2, chiếm 41% Vùng hải đảo 619 km2, chiếm 10,2%

Vị trí địa lý Quảng Ninh rất thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội, do gần thủ đô Hà Nội, giáp các thành phố lớn như: Hải Phòng, Hải Dương và đặc biết là giáp với các vùng kinh tế đang phát triển năng động nam Trung Quốc Quảng Ninh có cửa khẩu quốc gia và quốc tế và là cửa ngõ thông ra biển của vùng đồng bằng Sông Hồng, vùng trung du miền núi phía bắc và tương lai còn là cửa ngõ của tỉnh Vân Nam - Trung Quốc Đây là một lợi thế để Quảng Ninh đẩy mạnh giao lưu kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế, mở rộng thị

trường trao đổi hàng hóa, khoa học -công nghệ và nhiều lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội khác

2.1.2 Tài nguyên thiên nhiên

Được thiên nhiên ưu đãi, Quảng Ninh có nguồn tài nguyên thiên nhiên đa dạng, phong phú như:

Có nguồn khóang sản rất dồi dào Kết quả thăm dò địa chất toàn tỉnh có

140 mỏ và điểm quặng thuộc nhiều loại khoáng sản khác nhau như nhiên liệu, vật liệu, kim loại đen, kim loại màu, phi kim loại và nước khoáng Trong đó nhiều loại có giá trị kinh tế lớn như khoáng sản nhiên liệu (than đá, dầu), khoáng sản kim loại (antimoan, sắt, inmenit ), nguyên liệu chịu lửa (alumin, silic, magnhezi), nguyên liệu gốm sứ, thủy tinh (cao lanh pyrophylit, sét trắng, vật liệu xây dựng (đá vôi, sét xi măng, sét gạch ngói, đá xây dựng, cát, sỏi ), nguyên liêu hóa chất và phân bón (ba rít, pyrit, phosphorit, thạch anh tỉnh thể) Riêng than có trữ lượng lớn (tính từ độ sâu -300 m trở lên, có 3,5 tỷ tấn) cho phép mỗi năm khai thác 30 – 40 triệu tấn Hiện nay sản lượng khai thác chiếm trên 90% sản lượng than cả nước Nguồn khoáng sản dồi dào là tiềm năng lớn để Quảng Ninh phát triển các lĩnh vực công nghiệp quan trọng, nhất là công nghiệp khai thác và chế biến

Thắng cảnh du lịch là tài nguyên có ưu thế nổi trội, được đánh giá là độc đáo và đặc sắc nhất của cả nước, trong đó Vịnh Hạ Long đã 2 lần được UNESCO công nhận là di sản thiên nhiên và di sản về địa chất, địa mạo của thế giới Di sản này có giá trị đặc biệt về văn hóa, thẩm mỹ, địa chất, sinh học

và kinh tế Trong tương lai gần sẽ được thế giới công nhận là kỳ quan thiên nhiên thế giới Ngoài vịnh Hạ long còn có Vịnh Bái Tử Long, bãi biển Trà Cổ

và hàng ngàn hòn đảo ngoài khơi rất có giá trị về mặt du lịch

Quảng Ninh cũng là nơi hội tụ nhiều di tích văn hóa, lịch sử nổi tiếng như

di tích Yên tử, đền Cửa Ông, di tích chiến thắng Bạch Đằng, thưởng cảng Vân Đồn, núi Bài Thơ và nhiều lễ hội truyền thống, giàu bản sắc văn hóa dân tộc

Sự tập trung mật độ cao các thắng cảnh và di tích văn hóa, lịch sử, cùng với khí hậu biển mát lành và thuận lợi lớn để Quảng Ninh phát triển du lịch với nhiều hình thức hấp dẫn cả trên biển, đảo, trên đất liền, hình thành các quần thể du lịch tầm cỡ quốc gia và quốc tế

Biển Quảng Ninh có tài nguyên lớn về thủy sản Vùng lộng và khơi có nhiều ngư trường với nhiều loại thủy, hải sản phong phú, trữ lượng có thể khai thác mỗi năm 30 - 40 ngàn tấn Các bãi cá đều có sản lượng cao, ổn định, thuận tiện khai thác Đặc biệt vùng bãi triều, mặt nước ven biển và quanh các đảo có khả năng lớn về phát triển nuôi trồng các loại thủy, hải sản có giá trị như tôm, cá, trai ngọc, bào ngư, sá sùng, tu hài, ngao, sò huyết, rong câu cùng với khai thác, nghề nuôi trồng thủy sản ven biển đang mở ra triển vọng lớn đưa ngành thủy sản trở thành ngành kinh tế quan trọng trong tỉnh Đặc biệt ven biển Quảng Ninh có nhiều khu vực nước sâu, kín gió, thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển hệ thống cảng biển, nhất là ở thành phố Hạ Long, thị xã Cẩm Phả, các huyện Vân Đồn, Tiên Yên, Hải Hà và Thành phố Móng Cái Nhiều cảng quan trọng đã và đang được đầu tư xây dựng như cảng Cái Lân, Cửa Ông, Mũi Chùa, Vạn Gia, cảng nổi Hòn Nết, Con Ong và có thể cho tầu 10 vạn tấn neo đậu, chuyển tải hàng hóa Tiềm năng lớn để phát triển

hệ thống cảng biển, tại đầu mối giao lưu trong nước và quốc tế, thúc đẩy nhiều ngành kinh tế trong vùng phát triển

Về tiềm năng đất đai Quảng Ninh còn lớn, nhất là đất nông, lâm nghiệp và đất xây dựng Trong tổng số diện tích tự nhiên, đất sử dụng vào nông nghiệp mới chiếm 10%, đất có rừng chiếm 40% Diện tích đất chưa sử dụng còn lớn, chiếm trên 40%, nhất là vùng miền núi và ven biển, có thể khai thác phát triển

2.1.3 Những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh từ 2005 - 2009

Nhờ có tiềm năng kinh tế phong phú và chính sách đổi mới, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh những năm qua đã từng bước ổn định và đang trên đà phát triển mạnh [11]:

- Tăng trưởng kinh tế luôn giữ nhịp độ phát triển cao so với nhiều địa phương trong cả nước Nhịp độ phát triển bình quân GDP thời kỳ 2005- 2009 đạt 12,7%/năm (giá so sánh), trong đó công nghiệp và xây dựng tăng bình quân 1%/năm Nông, lâm, thủy sản 8,2%/năm, các ngành dịch vụ 14,6%/năm GDP bình quân đầu người năm 2009 đạt hơn 1300 USD, bình quân 2001 -

2009 tăng 10,65% (GDP những năm 2008 - 2009 tăng bình quân trên 13

%/năm)

Cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, tập trung vào phát triển các lĩnh vực kinh tế có thế mạnh như công nghiệp than, điện, vật liệu xây dựng, du lịch, kinh tế biển, cảng biển, kinh tế cửa khẩu Đồng thời chú trọng phát triển đồng đều trên tất cả các ngành, các lĩnh vực, các vùng Năm 2009, tỷ trọng các ngành công nghiệp và xây dựng chiếm 50,9%, nông, lâm nghiệp, thủy sản chiếm 7,8%, các ngành dịch vụ chiếm 41,3%

Các thành phần kinh tế phát triển, các doanh nghiệp nhà nước được sắp xếp, đổi mới, thành phần kinh tế tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phát triển Nhiều doanh nghiệp đã tập trung đầu tư đổi mới công nghệ,

mở rộng sản suất, kinh doanh Một số sơ sở công nghiệp qui mô lớn đang được xây dựng, nhiều sản phẩm tăng mạnh Năm 2009, sản lượng than khai thác than sạch đạt hơn 40 triệu tấn, gạch nung 600 triệu viên, xi măng 190 ngàn tấn, thủy sản 35.925 tấn, trong đó xuất khẩu đạt 45 triệu USD, Đặc biệt ngành du lịch phát triển nhanh, năm 2009 đã đón nhận 4,8 triệu lượt du khách, trong đó có 2,4 triệu khách quốc tế Hoạt động thương mại, xuất, nhập khẩu được mở rộng, nhất là tại các cửa khẩu Móng Cái, Bình Liêu, Hải Hà Tổng kim ngạch xuất khẩu trên địa bàn tỉnh năm 2009 đạt 799 triệu USD, bình quân tăng 35,05%/năm, trong đó doanh nghiệp trung ương đạt 553 triệu USD, doanh nghiệp địa phương đạt 156 triệu USD, doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài đạt 90 triệu USD

Thu ngân sách hàng năm tăng nhanh, năm 2009 tổng thu ngân sách trên địa bàn đạt 18.500 tỷ đồng, bình quân hàng năm tăng 10/65% Tỷ lệ huy động ngân sách cao, chiếm 32,5% GDP, góp phần quan trọng tái đầu tư phát triển các lĩnh vực kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

Thành tựu nổi bật là cơ sở hạ tầng được tập trung đầu tư xây dựng với nhiều công trình quan trọng như hệ thống giao thông, cảng biển, mạng lưới điện, thông tin liên lạc, công trình cấp nước, thoát nước, vệ sinh môi trường, xây dựng mở rộng các đô thị, khu du lịch, khu công nghiệp, khu kinh tế cửa khẩu, các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, phát thanh truyền hình, thể dục, thể thao Nhiều công trình lớn như nâng cấp, mở rộng quốc lộ 18A, đường 10, cảng Cái Lân, cầu Bãi Cháy đã làm thay đổi bộ mặt và mở rộng ra nhiều triển vọng lớn thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển

Văn hóa – xã hội phát triển và có nhiều tiến bộ mới Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện Các vấn đề bức xúc về giải quyết việc làm, xóa đói, giảm nghèo, đầu tư cho vùng sâu, vùng xa, vùng miền núi, biên

và những đòi hỏi bức xúc trong đời sống, kinh tế - xã hộ, Quảng Ninh còn đứng trước nhiều khó khăn, thách thức:

Còn mất cân đối giữa nhu cầu đầu tư phát triển và khả năng nguồn vốn, ngân sách của tỉnh còn hạn hẹp, môi trường đầu tư chưa thực sự hấp dẫn thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài nước

Sức cạnh tranh của các doanh nghiệp còn yếu do qui mô nhỏ, năng lực tài chính có hạn, trình độ công nghệ thấp, năng suất, chất lượng sản phẩm chưa cao Trình độ nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cả trong sản xuất và quản lý Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực khoa học- công nghệ còn thiếu và yếu

Nhiều bức xúc về xã hội chưa giải quyết được, nhất là về giải quyết việc làm, xóa đói, giảm nghèo, bảo vệ môi trường sinh thái, chống các tệ nạn xã hội

2.1.4 Đặc điểm dân số và nguồn lao động của tỉnh

Về dân số: Theo điều tra, dân số Quảng Ninh có 1.081.363 người, mật độ trung bình 183 người/km2, thấp hơn so với vùng đồng bằng sông Hồng (894 người/km2) [13]

Quảng Ninh có 28 thành phần dân tộc anh em chung sống, trong đó dân tộc kinh chiếm gần 90%, còn lại là dân tộc ít người, chủ yếu là người Dao, Tày, Sán Dìu, Sán Chỉ

Dân số Quảng Ninh có đặc điểm:

Phân bố không đều giữa các vùng, các địa phương, tập trung chủ yếu ở các

đô thị và vùng đồng bằng ven biển Vùng miền núi, biên giới, hải đảo dân cư

thưa thớt Dân số đô thị có 528.269 người, chiếm 48,85% mật độ trung bình

406 người/km2 (riêng thành phố Hạ Long 939 người/km2) Các huyện Miền Tây có 330.874 người chiếm 30,6%, mật độ trung bình 215 người/km2 Các huyện Miền Đông có 175.038 người, chiếm 16,19%, mật độ trung bình 70 người/km2(riêng Ba Chẽ 31 người/km2) Các huyện Đảo có 47.182 người, chiếm 4,36%, mật độ trung bình 79 người/km2

Về giới tính, khác biệt với nhiều địa phương khác là tỷ lệ nam giới cao hơn

nữ giới rất nhiều Năm 2009, nam có 543.925 người, chiếm 50,3%, nữ có 537.438 người chiếm 49,7% Sở dĩ như vậy là do Quảng Ninh là tỉnh công nghiệp, mà chủ yếu lại là công nghiệp nặng như khai thác than, cơ khí, đóng tàu, sản xuất vật liệu xây dựng, đánh bắt hải sản nên thường xuyên thu hút lực lượng lao động là nam giới từ các địa phương khác đến

Quảng Ninh có tỷ lệ đô thị hóa cao, năm 2009, dân số thành thị chiếm 48,85% Đây là một ưu thế lớn, biểu hiện trình độ dân trí và văn minh đô thị Về kinh tế, khu vực đô thị Quảng Ninh có vị trí rất quan trọng, mặc dù chỉ chiếm 20,7% diện tích tự nhiên nhưng đóng góp trên 75% tổng sản phẩm trong tỉnh, 84% giá trị GDP công nghiệp và xây dựng, 76% ngân sách của tỉnh

Về cơ cấu nhóm tuổi, gần đây có xu hướng: Nhóm trẻ dưới 15 tuổi giảm dần

do giảm tỷ lệ sinh Nhóm già, độ tuổi từ 59 trở lên tăng dần, do chất lượng cuộc sống được cải thiện và tuổi thọ tăng lên (hiện tuổi thọ trung bình của Quảng Ninh là 72 tuổi) Dân số trong độ tuổi lao động từ 15 - 59 cũng được tăng dần, từ 59,3% năm 1996 lên 62,5% năm 2009 Nguồn lao động tăng, sức ép về việc làm càng lớn Dự báo đến năm 2010, dân số Quảng Ninh có khoảng 1.125.000 người và năm 2020 có khoảng 1.237.000 người Đây là nguồn cung cấp nhân lực quan trọng cho xây dựng và phát triển của Quảng Ninh trong tương lai

Về lao động: Năm 2009 số người trong tuổi lao động của Quảng Ninh có 661.445 người, chiếm 61,1% so với dân số trong đó số lao động đang làm