TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực luôn là trọng tâm nghiên cứu của nhiều học giả trên thế giới và Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế hiện nay Nội dung này ngày càng thu hút sự chú ý do tính chất quan trọng của nó Nhiều tài liệu nghiên cứu đã được công bố, trong đó có một số tài liệu nổi bật về lý luận và phân tích nội hàm của quản lý nhân lực.
Cuốn sách "Quản lý nguồn nhân lực" của Paul Hersey và Ken Blanc (1997) là một tài liệu chuyên khảo quan trọng về lĩnh vực nhân lực Trong tác phẩm này, tác giả đã trình bày một cách tổng quát các khái niệm, nội dung và nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) đã biên soạn một giáo trình chuyên sâu về quản trị nhân lực, bao gồm các kiến thức cơ bản như vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức, trách nhiệm quản lý nhân lực, thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí nhân lực, quản lý thôi việc, tạo động lực lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như thù lao và phúc lợi.
Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thanh Nghị (2004) trong nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực: lý luận và thực tiễn” đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nghiên cứu cũng xem xét thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, cùng với những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) trong nghiên cứu “Đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực m t s nước b i học v kinh nghi m cho i t
N m” đã phân tích và đánh giá tình hình nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời đưa ra những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các quốc gia phát triển như Mỹ và Nhật Bản, cùng với các quốc gia có trình độ phát triển tương đối thấp hơn nhưng có đặc điểm kinh tế xã hội tương tự như Việt Nam, như Trung Quốc và Singapore.
Nguyễn Thị Thu Phương (2014) đã nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, hệ thống hóa lý luận và thực tiễn, đồng thời phân tích và đánh giá những bất cập trong quản lý nhân lực tại công ty Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quản lý nhân lực giai đoạn 2014-2015 và đến năm 2020 Tương tự, Đặng Hoài Nam (2016) trong luận văn về Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội đã phân tích thực trạng quản lý nhân lực, chỉ ra thành tựu và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này tại công ty.
Nguyễn Văn Lành (2019) trong luận án “Phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại Việt Nam” đã phân tích thực trạng phát triển NNL tại các NHTM giai đoạn 2010-2017, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân chính trong công tác phát triển NNL Một số NHTM gặp khó khăn trong việc xây dựng và triển khai chiến lược phát triển NNL, thiếu đội ngũ quản trị có trình độ chuyên môn và khả năng phân tích chính sách Ngoài ra, việc thiếu chuyên gia có năng lực nghiên cứu và xây dựng chiến lược cũng là vấn đề đáng lưu ý, cùng với đạo đức nghề nghiệp của nhân viên chưa cao Để khắc phục, luận án đề xuất năm nhóm giải pháp phát triển NNL có tính khoa học và khả thi, bao gồm: hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển NNL, tuyển dụng NNL, đánh giá và đào tạo nâng cao trình độ, bố trí sử dụng NNL hợp lý, và tạo động lực cho sự phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về quản lý nhân lực, nhưng các công trình này chủ yếu dừng lại ở việc mô tả thực trạng và chưa đề cập đến Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt Do đó, nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn Tôi sẽ tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, làm rõ các vấn đề mới phát sinh, đặc biệt là lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực tại công ty Từ đó, tôi sẽ đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện công tác quản lý nhân lực trong thời gian tới và bổ sung phân tích để làm rõ khoảng trống nghiên cứu hiện tại.
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của họ Khi cơ thể con người trưởng thành, sức lao động cũng được hình thành, cho phép họ tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực của mỗi cá nhân bao gồm khả năng thể lực và trí lực, được hình thành từ quá trình học tập, rèn luyện và sự phát triển sinh học tự nhiên.
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, nghỉ ngơi và chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực còn bị tác động bởi tuổi tác, thời gian và giới tính Đây là một tiềm năng lớn, bao gồm tài năng trí tuệ, năng khiếu, lòng tin và nhân cách Để phát triển trí lực, không chỉ cần thiên bẩm mà còn phải trải qua quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng cá nhân.
Khái niệm nhân lực là một phần trong lĩnh vực lao động, thường được hiểu là yếu tố lao động sống, tức là lao động hiện tại trong bối cảnh lao động.
C.Mác viết: “T t cả mọi l o ng xã h i trực tiếp h y l o ng chung nào tiến h nh trên quy mô tương i lớn, thì ít nhi u cũng cần ến m t sự chỉ ạo ể i u hoà sự hoạt ng cá nhân và thực hi n những chức năng chung phát sinh từ sự v n ng của toàn b cơ thể sản xu t khác với sự v n ng của những khí qu n c l p của nó M t người c t u vĩ cầm tự mình i u khiển l y mình, còn m t dàn nhạc thì cần phải có nhạc trư ng” (Các-Mác và
Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993, trang 480) để nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý
Quản lý trong tổ chức hay nhóm xã hội là quá trình tác động có mục đích, kết hợp nỗ lực của các cá nhân để đạt được mục tiêu với hiệu quả cao nhất, đồng thời tuân thủ các quy luật khách quan.
- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:
+ Đối tƣợng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc
+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức do con người cụ thể lập nên
Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có mối quan hệ tương tác chặt chẽ, trong đó đối tượng quản lý tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần đáp ứng nhu cầu con người Đồng thời, chủ thể quản lý thực hiện các tác động quản lý nhằm thỏa mãn mục đích của mình.
Quản lý là quá trình có tổ chức và có mục đích, nơi chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý để sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đạt được các mục tiêu đã đề ra Khi con người làm việc cùng nhau trong một tổ chức, quản lý trở thành hoạt động cần thiết và liên tục, tạo ra sức mạnh kết nối các cá nhân nhằm hướng tới mục tiêu chung.
Quản lý nhân lực (Human Resource Management) bao gồm hai khía cạnh chính là “Quản lý” và “nhân lực” Quản lý là quá trình đạt được hiệu quả cao thông qua sự phối hợp với người khác, kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau theo các mục tiêu cụ thể Khác với các nguồn lực khác, nhân lực mang tính chất con người, với mỗi cá nhân có năng lực và đặc điểm riêng, tiềm năng phát triển, và khả năng tổ chức để bảo vệ quyền lợi Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của các nhà quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi theo bản thân hoặc môi trường xung quanh Vì vậy, quản lý nhân lực thường phức tạp và đầy thách thức hơn so với việc quản lý các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu của công nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện tối ưu cho việc phát huy năng lực cá nhân, khuyến khích sự phát triển bản thân, và động viên sự trung thành cũng như tận tâm của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Để quản lý hiệu quả, nhà quản lý cần hòa hợp và lôi cuốn nhân viên, đồng thời phải tuyển đúng người và biết cách khuyến khích họ làm việc Một nhà quản lý có thể giỏi về kỹ thuật nhưng nếu không nhạy bén trong điều hành nhân sự, họ có thể thất bại Do đó, nhà lãnh đạo cần dành thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực, học cách giao tiếp hiệu quả, đánh giá nhân viên chính xác và phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả tổ chức mà còn giúp tích hợp chiến lược con người vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực là hệ thống triết lý và chính sách nhằm thu hút, đào tạo, nâng cao năng lực và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.2.1.4 Các học thuyết quản lý con người
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
- Con người về bản chất là không muốn làm việc
- Cái mà họ làm đƣợc không quan trọng bằng cái mà họ kiếm đƣợc
- Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra
- Con người muốn cảm thấy mình có lợi và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình
- Con người muốn tham gia vào công việc chung
- Con nguời có những khả năng tiềm ẩn cần đƣợc khai thác
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm ngặt
- Phải để cho cấp dưới thực hiện được một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc
- Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới
Tác động đến nhân viên
- Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng
- Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơ điệu miễn là họ đƣợc trả công xứng đáng và người chủ công bằng
- Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo
- Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm
- Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình
Bảng 1.1 So sánh các học thuyết v con người 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 i trò củ quản lý nhân lực trong do nh nghi p
Công tác quản lý nhân lực là hoạt động quan trọng của doanh nghiệp nhằm thu hút, xây dựng và phát triển lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo cả nhân lực và vật lực, trong đó nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của quản lý nhân lực trở nên thiết yếu, buộc các tổ chức phải cải tiến theo hướng tinh gọn và năng động Nguồn nhân lực được xem là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi hơn 80% giá trị sản phẩm đến từ hàm lượng chất xám, yếu tố con người ngày càng được chú trọng và đặt vào vị trí quan trọng hơn bao giờ hết.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với thách thức trong việc quản lý và tạo môi trường thuận lợi để đội ngũ này phát triển Do đó, việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển và đào tạo nhân sự trở thành ưu tiên hàng đầu để đạt được các mục tiêu đề ra.