Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam

Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam

TÓM LƯỢC

Trong điều kiện kinh tế hội nhập như hiện nay, quản trị rủi ro nhân lực là mộthoạt động vô cùng cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệptrong ngành dịch vụ du lịch Mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt gây

áp lực cho các doanh nghiệp phải giảm các chi phí lãng phí xuống mức tối thiểu, trong

đó có chi phí gặp rủi ro trong hoạt động kinh doanh Để có lợi nhuận cao đòi hỏi cácdoanh nghiệp sử dụng nguồn lực hiệu quả trong đó con người đóng vai trò quyết định.Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin thì yêu cầu về nhânlực ngày càng được nâng cao Vấn đề sử dụng con người thế nào cho hiệu quả, khaithác được hết tiềm năng vốn có của họ là công việc không phải đơn giản đòi hỏi cácnhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu,hiểu được tâm lý từng người, trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào những công việcthích hợp để triệt để tận dụng được khả năng sáng tạo của người lao động, phát huyđược tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ Bản thân doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển phải luôn quan tâm đến nguồn nhân lực của mình Trong đó việc quản trịrủi ro nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng Đó là một tiến trình gồm các bướcnhận dạng rủi ro nhân lực, phân tích rủi ro nhân lực, kiểm soát rủi ro nhân lực và tàitrợ rủi ro nhân lực.Vì vậy mà đề tài mà em trình bày dưới đây có nội dung chính là:Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị rủi ro nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quản trị rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH du lịch SongLam

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện quy trình quản trị rủi ro nhân lực tạiCông ty TNHH du lịch Song Lam

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp với đề tài “ Hoànthiện công tác rủi ro tại Công ty TNHH du lịch Song Lam” em đã nhận được nhiều sựgiúp đỡ nhiệt tình của thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo, cán bộ

và nhân viên tại Công ty TNHH du lịch Song Lam và sự động viên khích lệ của giađình và bạn bè

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Trần Thị Hoàng Hàngười đã tận tâm, nhiệt tình hướng dẫn cho em trong suốt thời gian thực hiện và hoànthành bài khóa luận tốt nghiệp này

Nhân đây em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy, cô trongtrường Đại học Thương Mại, những người đã tham gia giảng dạy cho lớp K53A8cũng như tạo điều kiện, hướng dẫn em về kiến thức, tài liệu để em có thể hoàn thànhkhóa luận tốt nghiệp này một cách tốt nhất

Qua đây, em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các cô chú, anhchị là cán bộ nhân viên trong Công ty TNHH du lịch Song Lam đã giúp đỡ nhiệt tình,tạo cơ hội và điều kiện thuận lợi để em có những trải nghiệm thực tế nhằm hoàn thànhbài khóa luận tốt nghiệp

Em cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả người thân trong gia đình vàbạn bè đã tạo điều kiện, động viên, khích lệ trong suốt quá trình học đại học cũng nhưtrong thời gian em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này

Mặc dù em đã hết sức nỗ lực, cố gắng tốt nhất cũng như được sự giúp đỡ nhiệttình của các thầy cô, nhưng có thể khóa luận tốt nghiệp không thể tránh khỏi nhữngthiếu sót Do vậy, em rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các thầy cô, bạn bè

và độc giả để hoàn thiện mình hơn nhằm để tạo điều kiện thuận lợi cho việc công táchay tiếp tục nghiên cứu trong tương lai

Hà Nội, ngày 5 tháng 12 năm 2020

Sinh viên

Lều Mạnh Hùng

2 Mục tiêu đặt ra cần giải quyết 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TRONG

1.2.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực

1.2.1.2.Nguồn rủi ro.

1.2.1.2.1 góc độ khoa học an toàn lao động.

1.2.1.2.2.Theo góc độ tâm lý xã hội.

1.2.1.2.3.Theo góc độ tác nghiệp của quản trị nhân lực.

1.2.2.1.Tổn thất đối với tổ chức.

1.2.2.2.Tổn thất đối với người lao động.

1.2.3 Kiểm soát rủi ro và tài trợ rủi ro nhân lực. 13

1.2.3.1.Kiểm soát rủi ro nhân lực.

1.2.3.1.1.Né tránh rủi ro.

1.2.3.1.2.Phòng ngừa, giảm thiểu rủi ro.

1.2.3.2.Chuyển giao rủi ro.

1.2.4.Tài trợ rủi ro nhân lực.

1.2.4.1.Thiết lập quỹ dự phòng tài trợ rủi ro nhân lực.

1.2.4.2.Bảo hiểm.

1.2.5.Các yếu tố ảnh hưởng tới Quản trị rủi ro nhân lực

1.2.5.1.Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nhân lực.

1.2.5.2.Yếu tố bên trong ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nhân lực

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC CÔNG TY

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH du lịch Song Lam 19 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH du lịch Song Lam. 19

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty Công ty TNHH du lịch Song Lam. 19

2.1.3.Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH du lịch Song Lam 20

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019. 21

2.2 Phân tích thực trạng quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch

2.2.1 Nhận dạng các rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH du lịch Song Lam. 22

2.2.2 Phân tích rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH du lịch Song Lam. 25

2.2.3 Kiểm soát rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH du lịch Song Lam. 30

2.2.4 Tài trợ rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH du lịch Song Lam.

2.2.5.Đánh giá về quản trị rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH du lịch Song Lam

2.3 Phân tích ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH du lịch

2.3.1.5.Yếu tố các bên hữu quan.

2.3.2.1.Chính sách quản trị nhân lực của công ty.

2.3.2.2.Văn hóa công ty.

2.3.2.3.Uy tín, vị thế của công ty.

2.3.2.4.Thái độ làm việc.

2.3.2.5 Trình độ, năng lực của người lao động tại doanh nghiệp.

2.3.3 Quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp.

CHƯƠNG 3:ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TNHH DU LỊCH SONG LAM

36

3.1.Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới. 36

3.1.1.Tình hình nền kinh tế trong thời gian tới

3.1.2.Phương hướng của Công ty TNHH du lịch SONG LAM.

3.2 Quan điểm giải quyết quản trị rủi ro nhân lực của Công ty TNHH du lịch

3.3 Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện quá trình quản trị rủi ro nhân lực tại Công

3.3.3 Kiểm soát rủi ro và tài trợ rủi ro tại công ty

3.3.4 Một số kiến nghị với Nhà nước và các ban ngành, cơ quan liên quan

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài.

Trong nền kinh tế đầy biến động như hiện nay, việc nhận diện những tháchthức, lường trước những rủi ro cũng như kiểm soát, điều hành hoạt động sản xuất kinhdoanh là điều cấp thiết đối với lãnh đạo mỗi doanh nghiệp Như chúng ta đã biết một

hệ thống quản trị rủi ro nhân lực được tổ chức tốt và vận hành hiệu quả sẽ giúp doanhnghiệp đứng vững và vượt qua những biến cố trong giai đoạn khó khăn Tuy nhiên,việc tổ chức một hệ thống quản trị rủi ro nhân lực hoàn chỉnh như thế nào lại là điềukhông phải doanh nghiệp nào cũng biết Quản trị rủi ro nhân lực là một quá trình xemxét, đánh giá toàn diện các hoạt động của doanh nghiệp để nhận biết những nguy cơtiềm ẩn có thể tác động xấu đến các hoạt động của doanh nghiệp Trên cơ sở đó,doanh nghiệp sẽ đưa ra những giải pháp ứng phó, phòng ngừa phù hợp tương ứng vớitừng nguy cơ Chính vì vậy, quản trị rủi ro nhân lực là một bộ phận không tách rờitrong chiến lược của doanh nghiệp Quản trị rủi ro nhân lực sẽ giúp doanh nghiệpkiểm soát được dòng đời, sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp trong môi trườngcạnh tranh thường trực Thế nhưng, trên thực tế có rất nhiều sai lầm trong việc nhìnnhận vai trò cũng như cách triển khai quản trị rủi ro nhân lực Với nhiều doanhnghiệp, hoạt động quản trị rủi ro nhân lực được hiểu một cách đơn thuần là việc sửdụng dịch vụ bảo hiểm để giúp doanh nghiệp tránh được các tổn thất khi có sự cố diễn

ra Vì vậy, họ chọn sử dụng các dịch vụ bảo hiểm và xem như đã thực hiện tốt và đầy

đủ công tác quản trị rủi ro nhân lực Số khác nhìn thấy vai trò quan trọng của quản trịrủi ro nhân lực nhưng lại tiến hành không đúng dẫn đến kết quả không như mong đợi

Nhưng để hoạt động này mang lại hiệu quả, bên cạnh việc xây dựng chính sách

quản trị rủi ro nhân lực, bản thân lãnh đạo doanh nghiệp phải cam kết ủng hộ việctriển khai, đảm bảo không tồn tại những khu vực không được tiếp cận đánh giá, kiểmsoát.Đồng thời, lãnh đạo doanh nghiệp phải thật sự coi trọng công tác thông tin, tuyêntruyền và đào tạo để xây dựng văn hóa quản trị rủi ro nhân lực đến mọi đối tượngtrong doanh nghiệp Trong điều kiện kinh doanh khó khăn như hiện nay, lãnh đạodoanh nghiệp phải chuẩn bị một tâm thế thích nghi và bản lĩnh ứng phó trước nhữngthay đổi, biến động tiêu cực Điều đó đang và sẽ buộc không ít doanh nghiệp phải trảgiá đắt cho sự yếu kém về năng lực quản trị rủi ro nhân lực của mình Từ đây, các chủdoanh nghiệp sẽ thấu hiểu được tầm quan trọng của hoạt động quản trị rủi ro, qua đó

có sự chuẩn bị thực chất hơn, kỹ lưỡng và bài bản hơn để sẵn sàng đương đầu vớinhững sóng gió khác trên thương trường.

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH du lịch SongLam cũng đã chú trọng đến công tác quản trị rủi ro nhân lực, tuy nhiên nó chưa thực

sự đạt hiệu quả Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị rủi ro có ýnghĩa quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay cũng như ông ty TNHH du lịchSong Lam, em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực của công tyTNHH du lịch Song Lam” Qua đây góp phần làm rõ những mặt đạt được và tồn tạitrong công tác quản trị rủi ro tại công ty TNHH du lịch Song Lam

2.Tổng quan

Quản trị rủi ro nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề chưa bao giờ hết sứcnóng bởi đã có rất nhiều bài đề tài luận văn, khóa luận hay các công trình nghiên cứukhoa học dày công viết về vấn đề này Có thể thấy công tác quản trị rủi ro nhân lựctrong doanh nghiệp ngày càng được quan tâm nhiều hơn, khẳng định vị trí và vai tròđặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp Dù có rất nhiều đề tài viết về rủi ro trongdoanh nghiệp nhưng mỗi đề tại lại có hướng tiếp cận khác nhau Không những thế,mỗi công ty lại sản xuất kinh doanh trong những ngành nghề, lĩnh vực không giốngnhau vì lẽ ấy lại cho chúng ta có những góc nhìn khác nhau, tổng quan hơn, sâu sắchơn về quản trị rủi ro nhân lực

Có rất nhiều những bài khóa luận tốt nghiệp khác, các bài báo, tạp chí, cáccông trình nghiên cứu khoa học của các bạn sinh viên khác cũng như các thạc sĩ, tiến

sĩ khác nghiên cứu về vấn đề rủi ro trong doanh nghiệp Nhưng có rất ít đề tài nghiên

cứu về công tác quản rủi ro nhân lực tại một công ty du lịch Vì vậy với đề tài: “Hoàn

thiện công tác rủi ro tại Công ty TNHH du lịch Song Lam” sẽ cho chúng ta một góc

nhìn mới mẻ về công tác quản trị rủi ro tại một công ty du lịch

3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1.Mục tiêu nghiên cứu

Xuất phát từ tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài và các vấn đề nghiên cứu

đã được xác lập Việc nghiên cứu đề tài sẽ hướng tới các mục tiêu sau:

Thứ nhất: Hệ thống hóa lý luận chung về quản trị rủi ro nhân lực trong cácdoanh nghiệp

Thứ hai: Làm rõ thực trạng công tác quản trị rủi ro tại công ty TNHH du lịchSong Lam

Thứ ba: Tìm ra những thành công, tồn tại và những nguyên nhân tồn tại trongthực tiễn hoạt động quản trị rủi ro nhân lực của công ty TNHH du lịch Song Lam

Thứ tư: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị rủi ro tại công

ty TNHH du lịch Song Lam

3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, khóa luận sẽ thảo luận các nhiệm vụ sau:

Nghiên cứu các lý luận chung về quản trị rủi ro nhân lực

Khảo sát nhân viên và quản lý để đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng chính tớinhân sự tại công ty TNHH du lịch Song Lam, chỉ rõ các vấn đề lớn ảnh hưởng tớihoạt động quản trị rủi ro nhân lực tại công ty

Đề xuất ra các giải pháp nhằm củng cố quản trị rủi ro nhân sự ở công ty, từ đótìm được phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị rủi ro nhân lực của Công ty TNHH

du lịch Song Lam

4.2.Phạm vi nghiên cứu

a Phạm vi không gian

Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH du lịch Song Lam

Địa chỉ: Số 42, ngõ 194, phố Đội Cấn, Phường Đội Cấn, Quận Ba Đình, Thànhphố Hà Nội

Công Ty TNHH Du lịch Sông Lam cung cấp các gói du lịch hoàn chỉnh từ cáckhu nghỉ mát hoặc tàu du lịch khác nhau tùy theo ngân sách và được tổ chức chặt chẽ

để cung cấp cho khách hàng của họ các thỏa thuận du lịch phù hợp với cả những hạnchế về tài chính và những kỳ vọng về du lịch hoặc kinh doanh

b Phạm vi thời gian

Các số liệu nghiên cứu đề cập trong khóa luận được lấy từ số liệu chính thứccủa Công Ty TNHH Du lịch Sông Lam trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm2019

c Phạm vi nội dung:

Tập trung nghiên cứu về nội dung quản trị rủi ro nhân lực tại công ty để từ đó

đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân lực tại Công Ty TNHH

Du lịch Sông Lam

6.Phương pháp thực hiện đề tài

Bài khóa luận sử dụng:

a Phương pháp thu thập dữ liệu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua sưu tập số liệu phòng kinh doanh,phòng kế hoạch, phòng kế toán tổng hợp, phòng kỹ thuật Ngoài ra còn tìm hiểu trongbáo cáo tài chính, kết quả kinh doanh và dựa vào hoạt động nghiên cứu của công ty từnhững năm trước cũng như xem xét, phân tích các số liệu về tăng trưởng kinh tế trêntạp chí doanh nghiệp thương mại

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.

- Phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra trắc nghiệm: Đây là phương phápthu thập dữ liệu qua phiếu điều tra để điều tra đối tượng là nhân viên

Phiếu điều tra được chia thành 2 phần:

Quan điểm về quản trị rủi ro nhân lực trong kinh doanh của Công ty

Thực trạng hoạt động quản trị rủi ro nhân lực tại Công ty

Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi chủ yếu tập trung để làm rõ quan điểm của cán

bộ công nhân viên trong công ty về công tác quản trị rủi ro nhân lực tại Công ty.Trong cuộc điều tra này đã có 10 phiếu điều tra được phát ra và thu về 10/10 phiếu

- Phương pháp phỏng vấn

Xây dựng câu hỏi phỏng vấn cho các đối tượng là nhà quản trị để làm rõ các rủi

ro nhân lực mà Công ty gặp phải trong kinh doanh Bảng câu hỏi phỏng vấn có 8 câu

b Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phương pháp thống kê, phân tích, so sánh rồiđưa ra kết luận về hoạt động quản trị rủi ro nhân lực trong cung cấp dịch vụ du lịchcủa công ty: phân tích số lần xảy ra rủi ro trong các năm, phân tích số liệu thống kê vềcác tổn thất qua các năm

5.Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khóaluận được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị rủi ro nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quản trị rủi ro nhân lực tại Công ty TNHH du lịch SongLam

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện quy trình quản trị rủi ro nhân lực tạiCông ty TNHH du lịch Song Lam

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TRONG CÁCDOANH NGHIỆP

1.1.Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.Khái niệm rủi ro

Rủi ro là sự kiện bất lợi, bất ngờ xảy ra gây tổn thất cho con người Rủi ro hếtsức đa dạng, phức tạp, tồn tại dưới nhiều hình thái khác nhau và gắn liền với hoạtđộng sống, sản xuất, kinh doanh của con người Do đó, nhiều năm qua, rủi ro đã trởthành đối tượng nghiên cứu của nhiều học giả trong lĩnh vực kinh tế và bảo hiểm thếgiới Xoay quanh khái niệm rủi ro, hiện đang có rất nhiều quan điểm khác nhau, sauđây là một số khái niệm phổ biến nhất

Theo cách hiểu thông thường của người Á Đông, rủi ro được xem là điềukhông may mắn, là những tổn thất mất mát, là điều không lành, không tốt, bất ngờ xảyđến với cuộc sống con người Sự may rủi thường được con người cho là khách quannằm ngoài dự kiến khó nắm bắt, vì vậy, họ bị động trước sự tác động của yếu tố này

Ở Phương Tây, quan điểm về rủi ro cũng được nhiều tác giả thể hiện trong cácnghiên cứu khoa học của mình Có thể kể đến một số tác giả sau: Alan H Willett(1951) cho rằng: “ Rủi ro là sự không chắc chắn về tổn thất Theo ông, rủi ro là mộttình huống mà ở đó các điều xảy ra không được biết một cách chắc chắn JohnHaynes( 1995) và Irving Pfeffer( 1956) định nghĩa: “ Rủi ro là khả năng xảy ra tổnthất.”, nói cách khác, rủi ro thường đi kèm với tổn thất Theo Frank H Knight( 1997)thì “ Rủi ro là sự không chắc chắn có thể đo lường được.”

Từ những quan điểm trên đây, có thể hiểu rủi ro như sau: “ Rủi ro là một biến

cố không chắc chắn mà nếu xảy ra thì sẽ gây tổn thất cho con người hoặc tổ chức nàođó” Rủi ro trong kinh doanh là một biến cố không chắc chắn trong kinh doanh mà nếuxảy ra thì sẽ gây tổn thất cho cá nhân hoặc tổ chức tham gia hoạt động kinh doanh.Như vậy, rủi ro trong kinh doanh cũng là sự bất định của một sự kiện hay điều kiện,hoặc của một tình huống kinh doanh mà nếu xảy ra sẽ tác động đến việc đạt mục đíchkinh doanh của cá nhân, tổ chức, có thể cản trở việc thực hiện các mục đích kinhdoanh của doanh nghiệp, hoặc sẽ gây ra một kết cục không mong đợi, thậm chí đingược lại với mục đích kinh doanh của tổ chức hay cá nhân tham gia hoạt động kinhdoanh Chính vì lẽ đó, khi nói đến rủi ro trong kinh doanh thường người ta nói đếnnhững sự kiện bất lợi, bất ngờ, gây khó khăn trở ngại cho người kinh doanh trong quátrình đi đến mục tiêu, gây tổn thất đối với các thành quả đang có, bắt buộc người kinh

doanh phải chi phí nhiều hơn về nhân lực, vật lực, thời gian trong quá trình phát triểncủa mình.

1.1.2.Khái niệm rủi ro nhân lực

Theo Marshall & Alexander (2009), rủi ro nhân lực là những sự kiện đã xảy racản trở nhân viên hoàn thành nhiệm vụ của mình khiến tổ chức gặp khó khăn trongviệc thực hiện mục tiêu kinh doanh R.Milligan (dẫn theo Maria Tatarusana, 2009) xácđịnh các nguồn rủi ro chính gồm: thiên tai, thuyên chuyển công việc, quan hệ giữa chủ

sở hữu và người quản lý, năng lực quản lý, thị trường lao động Phân định cụ thể hơn,những mối nguy hiểm có nguồn gốc từ bên ngoài tổ chức như thiên tai, thị trường laođộng, hệ thống luật pháp liên quan đến lao động, và những nguồn rủi ro nội bộ liênquan chủ yếu đến nhân lực trong tổ chức như sơ suất (sai lầm), trình độ thấp, mất nănglực làm việc tạm thời hay vĩnh viễn, tử vong, tình trạng gia đình (bất hòa, ly dị),không đủ năng lực thực hiện công tác quản lý và biến động nhân lực Ngoài ra, hiệnnay, tỷ lệ những người bỏ việc vì bệnh tật do điều kiện môi trường làm việc và áp lựccông việc căng thẳng đã trở thành một vấn đề nóng bỏng

Theo Young & Hexter (2011), rủi ro nhân lực là sự không chắn phát sinh từnhững thay đổi trong các vấn đề về lao động và quản lý có ảnh hưởng đến khả năngcông ty đáp ứng mục tiêu chiến lược và thực thi hoạt động

Rủi ro nhân lực con được định nghĩa là tổn thất nhân lực của máy tổ chức khi cóngười lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật ) bị mất sức lao động trước thời hạnnghỉ hưu, động cơ làm việc giảm sút hoặc bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau,không những gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động và gia đình mà còntác động trực tiếp đến năng suất lao động, gây hậu quả kinh tế lâu dài của tổ chức

Từ những quan điểm trên, có thể hiểu rủi ro nhân lực là một biến cố nhân lựckhông chắc chắn mà nếu xảy ra thì sẽ gây tổn thất cho tổ chức hoặc cá nhân

1.1.3.Khái niệm Quản trị rủi ro

Trong cuộc sống hàng ngày, khi ở nơi làm việc, lúc ở nhà, trong hoạt động kinhdoanh và bất cứ nơi đâu chúng ta cũng có thể gặp những sự cố, biến cố, bất ngờ xảyđến Những sự cố đó đã và sẽ ảnh hưởng đến chúng ta về cả vật chất lẫn tinh thần Dovậy, quản trị những sự cố đó, rủi ro đó là cần thiết đối với mỗi con người Quản trị rủi

ro có thể được hiểu là: “ Quá trình ra quyết định nhằm loại trừ những kết quả khôngmong đợi của các biến cố sẽ xảy ra trong tương lai” hay là: “ Sự nhân dạng, đo lường

và kiểm soát các loại rủi ro có thể đe dọa các tài sản và thu nhập từ các dịch vụ chínhhay từ các hoạt động sản xuất kinh doanh chính của một ngành kinh doanh hay mộtdoanh nghiệp nào đó.”

Quản trị rủi ro là quá trình bao gồm: Các hoạt động nhận dạng, phân tích, đolường, đánh giá rủi ro và tìm các biện pháp kiểm soát, tài trợ khắc phục các hậu quảcủa rủi ro đối với hoạt động kinh doanh nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực của doanh

nghiệp “Giáo trình Tài chính doanh nghiệp, NXB Tài chính; Khái luận về quản trị

rủi ro, Tổ hợp giáo dục Topica)”

Nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thực hiện các hoạt động nhận dạng, phântích, đo lường đánh giá rủi ro và tìm ra các biện pháp kiểm soát, tài trợ khắc phục rủi

ro để có thể lường trước được những gì có thể xảy ra đối với doanh nghiệp và cónhững biện pháp xử lý thích hợp nhằm giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách tốtnhất Hoạt động quản trị rủi ro không chỉ là phòng ngừa rủi ro mà còn tìm cách khắcphục rủi ro một cách tốt nhất giúp chủ động đương đầu và xử lý mọi tình huống rủi roxảy ra và có thể xảy ra đối với doanh nghiệp

Từ đó đi đến khái niệm chung nhất về quản trị rủi ro: Quản trị rủi ro là quátrình bao gồm các hoạt động nhận dạng, phân tích, đo lường đánh giá rủi ro và tìm cácbiện pháp kiểm soát, tài trợ khắc phục các hậu quả của rủi ro đối với hoạt động kinhdoanh nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực trong doanh nghiệp

1.1.4.Khái niệm quản trị rủi ro nhân lực

Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động liên quan đến việc phân tích côngviệc, sử dụng, đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm giúp cho tổchức hoàn thành được sứ mệnh của mình

Theo Frederickson (2009), quản trị rủi ro nhân lực là việc nhận diện, phân tích,đánh giá và giải quyết các tình huống rủi ro liên quan đến nhân lực của tổ chức, đedọa việc thực hiện một phần hoặc toàn bộ hoạt động kinh doanh của tổ chức

Như vậy, quản trị rủi ro nhân lực được định nghĩa như sau: Quản trị rủi ro nhânlực là quá trình nhận dạng, phân tích (bao gồm cả đo lường và đánh giá) những rủi ronhân lực và thiết lập các biện pháp kiểm soát và tài trợ khắc phục các hậu quả của rủi

ro nhân lực nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức

Quản trị rủi ro nhân lực bao gồm các hoạt động sau:

Nhận dạng rủi ro nhân lực: là quá trình xác định một cách liên tục và có hệthống các rủi ro nhân lực có thể xảy ra trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Có thể hiểu, nhận dạng rủi ro nhân lực là việc dự đoán các biến cố có thể xảy ra mang

ý nghĩa tiêu cực tác động đến nhân lực của tổ chức và do đó ngăn cản tổ chức thựchiện mục tiêu của mình Các biến cố rủi ro này được xác định trên một danh sách bằngcách tổng hợp thông tin từ việc so sánh dữ liệu quá khứ, các báo cáo của nhân viên,báo cáo kiểm toán nội bộ, dự báo môi trường kinh doanh vĩ mô và môi trường ngànhcủa các chuyên gia hay các tổ chức chuyên ngành

Phân tích rủi ro nhân lực: là quá trình nghiên cứu những hiểm họa, xác địnhnguyên nhân gây ra rủi ro nhân lực và những tổn thất Phân tích rủi ro nhân lực cónghĩa là đo lường, đánh giá rủi ro nhân lực trên cơ sở xác suất biến cố rủi ro nhân lựcxuất hiện và hậu quả chủ yếu ở góc độ tài chính cản trở tổ chức trong quá trình đạtmục tiêu Việc đánh giá tác động của một biến cố bất lợi tới hoạt động kinh doanh của

tổ chức thường bằng hiệu quả hoạt động của tổ chức (tổ chức gặp khó khăn không thể

tiến hành hoạt động kinh doanh, doanh số bán hàng sụt giảm do thiếu lao động cótrình độ ), bằng chi phí tài chính (chi phí phát sinh do tai nạn lao động người laođộng), trách nhiệm pháp lý (tổ chức phải chịu trách nhiệm nào trước pháp luật khi tainạn xảy ra)

Kiểm soát rủi ro nhân lực: là việc sử dụng các kỹ thuật, công cụ khác nhaunhằm né tránh, phòng ngừa, giảm thiểu và chuyển giao rủi ro nhân lực có thể xảy ratrong quá trình hoạt động của doanh nghiệp Kiểm soát rủi ro nhân lực có thể hiểu làquá trình lập kế hoạch nhằm quản lý rủi ro nhân lực Những lựa chọn chiến lược củacác nhà quản trị rủi ro gồm việc né tránh rủi ro, phòng ngừa rủi ro, giảm thiểu rủi rohoặc chuyển giao rủi ro nhân lực có khả năng xảy ra Bằng việc né tránh rủi ro, nhàquản trị sẽ ngăn chặn sự xuất hiện của rủi ro nhân lực thường bao gồm việc từ bỏnhững hành động nào đó là nguyên nhân có thể dẫn đến rủi ro nhân lực

Tài trợ rủi ro nhân lực là tập hợp các hoạt động nhằm tạo ra và cung cấp nhữngphương tiện (hay nguồn lực) để khắc phục hậu quả hay là bù đắp tổn thất khi rủi roxảy ra, gây quỹ dự phòng cho những chương trình để giảm bớt bất trắc và rủi ro hay

để gia tăng những kết quả tích cực Hoạt động phổ biến của các tổ chức để đối phó vớinhững trải ro nhân lực đó là việc trích lập các quỹ dự phòng từ những nguồn thu để cóđược nguồn tài chính bù đắp tổn thất rủi ro nhân lực xảy ra, chiến lược chuyển giao tàitrợ rủi ro nhân lực có nghĩa là chuyển giao việc đền bù tổn thất do rủi ro nhân lực gây

ra cho bên thứ ba, thường là một công ty bảo hiểm Các đồng ty bảo hiểm sẽ trả tiềnbồi thường khi sự kiện xảy ra Các tổ chức sẽ lựa chọn loại hình bảo hiểm phù hợp tùythuộc vào lĩnh vực tổ chức đang hoạt động

1.2.Quy trình quản trị rủi ro của doanh nghiệp

và nhiệt độ thấp; ánh sáng bao gồm cả màu sắc; tiếng ồn và độ rung; quá trình sảnxuất và nguyên vật liệu sử dụng ở nơi làm việc; vấn đề vệ sinh nơi làm việc; vị trí laođộng; phương pháp hoạt động, thao tác; chế độ lao động nghỉ ngơi; chế độ ca làm;thời gian lao động

b Mối nguy đạo đức: Sự không trung thực của một cá nhân nào đó làm tăng khảnăng xảy ra mất mát

Mối nguy đạo đức là loại nguy hiểm vô hình không nhìn thấy được và cũng rấtkhó đánh giá Mối nguy đạo đức có quan hệ mật thiết với hành vi của con người: conngười có quan hệ với tổ chức, có cá tính, có quan điểm, có ý thức về mọi hành vi củamình, có kỹ năng quản trị, có sự ganh đua trong công việc, mối quan hệ lãnh đạo củacác nhà quản trị Vì mối nguy đạo đức rất khó lượng hóa, do đó trong đánh giá người

ta có thể dễ dàng chấp nhận một giá trị lớn nhất hay nhỏ nhất

c Mối nguy đạo đức :

Có liên quan đến các hành vi của con người trong một tổ chức: nhà quản trị của

họ, nhân sự của họ, các hợp đồng, nhà cung ứng của họ và khách hàng của họ Dovậy, hiệu quả quản trị, quan hệ lao động, kiểm soát môi trường làm việc tất cả đềurất quan trọng đối với công việc xác định hành vi của người lao động tại nơi làm việcsao cho tổn thất rủi ro phải là nhỏ nhất

d Mối nguy tinh thần: sự thờ ơ của một cá nhân nào đó dẫn đến tổn thất

Không chỉ ý thức đạo đức, năng lực chuyên môn và tác phong công nghiệp,thái độ làm việc của người lao động cũng là một trong những rủi ro tiềm ẩn của cácdoanh nghiệp trong kinh doanh Khi các nhà quản trị kém năng lực sai lầm khi xử lýcông việc tại nơi làm việc Khi người lao động thiếu tôn trọng nội quy, kỷ luật laokhông có tác phong công nghiệp hoặc mất động cơ làm việc ta gây ra những tổn thấtrất lớn đối với doanh nghiệp Chẳng hạn do người lao động không tôn trọng kỷ luậtlao động nên tai nạn lao động xảy ra, do người lao động không có tác phong côngnghiệp, thiếu hợp tác trong lao động nên tình trạng “phá vỡ” dây chuyền sản xuất trởthành phố biển Trong những trường hợp đó, doanh nghiệp khó có thể tránh khỏi bịtổn thất lớn cả về vật chất và uy tín Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp không chú ý đếncông tác đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng cho đội ngũ nhân lực, khiến người laođộng không đủ năng lực đáp ứng yêu cầu mới của công việc, dẫn đến tình trạng năngsuất và hiệu quả công việc giảm sút Nếu bỏ qua vấn đề này, người lao động rất dễmắc phải những sai sót trong công việc

1.2.1.2.Nguồn rủi ro

1.2.1.2.1 góc độ khoa học an toàn lao động

Theo góc độ an toàn lao động:

H.W.Heinrich trong nghiên cứu của mình đã đưa ra tam giác H.W.Heinrich vớicác tỷ lệ: 88% tai nạn tại nơi làm việc là do hành động không an toàn, 10% tai nạn laođộng tại nơi làm việc là do điều kiện hoặc thiết bị không an toàn, 2% tai nạn lao độngtại nơi làm việc là không tránh được Hầu hết tai nạn lao động là do trách nhiệm củangười lao động, người sử dụng lao động và cả phía cơ quan quản lý Nhà nước

Về phía người sử dụng lao động, rất nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanhnghiệp vừa và nhỏ chưa tổ chức huấn luyện an toàn lao động theo đúng quy định antoàn lao động hoặc tổ chức mang tính hình thức, nội dung chung chung, chưa đi sâuvào đặc thù doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp không có hướng dẫn quy trình vận

hành, nhất là những trang thiết bị được yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động dẫnđến người vận hành không nắm bắt rõ quy trình dẫn đến tai nạn.

Về phía người lao động, do không có nhận thức đúng đắn về công tác an toànlao động nên nhiều cá nhân đã vi phạm các quy trình, biện pháp làm việc, làm bừa,làm ẩu Ngay cả những người được đào tạo cơ bản về an toàn lao động nhưng do chủquan, thiếu ý thức, chấp hành kém nên gây ra tai nạn đáng tiếc cho bản thân và doanhnghiệp

1.2.1.2.2.Theo góc độ tâm lý xã hội

Những biểu hiện của rủi ro nhân lực có thể là:

- Sự bất bình trong công việc

- Thái độ không chấp nhận phản hồi

- Gặp khó khăn trong vấn đề tiết chế cảm xúc

- Thiếu gắn kết giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức

- Vi phạm kỷ luật trong doanh nghiệp

- Ghen ghét, đố kị trong công việc

- Thiếu trung thực, tin cậy

- Thiếu tôn trọng mọi người

- Stress trong công việc

1.2.1.2.3.Theo góc độ tác nghiệp của quản trị nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực: Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lựcxứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợpvới năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngượclại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnhhưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và người lao động Việc tuyểndụng không được làm theo đúng quy trình, đúng tiêu chí gây ra tác động trực tiếp tớingười lao động và doanh nghiệp Khi tuyển dụng những cá nhân yếu kém về năng lựckhông chỉ gặp khó khăn trong công việc mà còn ảnh hưởng tới các cá nhân khác trongdoanh nghiệp, hiệu quả sử dụng trang thiết bị, máy móc kỹ thuật không được phát huytối đa, hao phí nguyên vật liệu, thời gian nhiều hơn sẽ không bù đắp được chi phídoanh nghiệp đã chi trả Chất lượng công tác tuyên dụng phụ thuộc vào việc doanhnghiệp xác định nguồn tuyển dụng đúng và xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học,bài bản Việc thu hút nhân tài( kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách) phụ thuộc vào một

số yếu tố như sức hấp dẫn vị trí công việc, hình ảnh công ty như một thương hiệu tíchcực và một nhà tuyển dụng hấp dẫn, môi trường làm việc tích cực, sự ưu đãi về hợpđồng lao động dài hạn, chính sách lương bằng Quy trình tuyển dụng kém khoa học,bài bản, năng lực của người thực hiện công tác tuyển dụng thấp dẫn đến việc chậm trễtrong việc tìm kiếm ứng viên khiến công việc ngưng trệ, tăng chi phí và làm giảm sút

sự hài lòng của khách hàng

Công tác bố trí và sử dụng nhân lực: bố trí và sử dụng nhân lực có kế hoạch,thực hiện các chính sách phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo làm tăng tính hiệu quả chodoanh nghiệp Mục đích thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực có kế hoạch giúp doanhnghiệp tìm ra những người có năng lực, những người đảm bảo công việc được hoànthành tốt, những người được bồi dưỡng để tiếp tục phát triển doanh nghiệp Rủi ronhân lực trong doanh nghiệp gặp phải là sai lầm trong việc dự báo nhu cầu nhân lựcdẫn đến những doanh nghiệp thiếu những nhân viên có năng lực, thiếu những người

kế cận những vị trí quan trọng Nội dung của bố trí và sử dụng nhân lực là quá trìnhtheo đó nhà quản trị tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong nhữngnăm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng của nhân lực hiện nay nhằm tìm rakhoảng cách về sự thiếu thừa về nhân lực Tiếp theo là đề ra các giải pháp điều chỉnhxoá bỏ các khoảng cách đó, tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực Sau cùng là các hoạtđộng kiểm soát nhân lực nhằm đảm bảo sự đúng đắn, khoa học và hiệu quả của côngtác bố trí và sử dụng nhân lực Chất lượng của công tác bố trí và sử dụng nhân lực phụthuộc rất lớn và năng lực, trình độ của nhà quản trị, mỗi sơ suất, sai lầm trong từngbước của quá trình sẽ gây ra những rủi ro nhân lực lớn tác động tới doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực: Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bùđắp những thiếu hụt trong học vấn, được tuyển đạt những khả năng và kinh nghiệmthiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầmhiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thểđương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh đánh hưởng tới công việccủa mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việcmới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu.Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ, đó là việc bồi dưỡng tiêm chuyên mônnghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn,với năng suất cao hơn

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và các cán bộtrong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình bộc lộ các năng lựccủa mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên củamỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân lực còn giúp cho ngườilao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm

lao động khiến tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp cao Việc đánh giá cũng chưa chínhxác, chỉ đánh giá chung chung làm cho những cá nhân có cố gắng cảm thấy bị chánnản, bất công, những người chỉ hoàn thành 80% - 90% thì vẫn tiếp tục thờ ơ Từ đây

sẽ có những mối quan hệ xấu, văn hóa làm việc không tốt dẫn đến giảm doanh thu vàgiảm sự hài lòng của khách hàng

c.Theo góc độ môi trường quản trị

Yếu tố kinh tế: Trong lĩnh vực kinh tế, sự bất ổn của thị trường phát sinh từ suythoái kinh tế vĩ mô và tăng trưởng kinh tế chậm trong những năm gần đây cùng với sựtoàn cầu hóa hoạt động kinh doanh Các nền kinh tế cũng chịu ảnh hưởng bởi cácchính sách kinh tế vĩ mô của chính phủ, chẳng hạn như chính sách tài khóa, chínhsách tiền tệ và hoạt động kinh tế quốc gia cũng như hoạt động của lực lượng kinh tếquốc tế Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đờisống và công ăn việc làm cho người lao động

Việc gia nhập của các công ty nước ngoài hay đa quốc gia và cuộc cạnh tranhkhốc liệt của hàng hóa dịch vụ nội địa với nước ngoài đã góp phần làm giảm nhu cầuhàng hóa dịch vụ nội địa ở thị trường trong nước và làm tỷ lệ thất nghiệp tăng lên.Những vấn đề này tác động đến nhu cầu lao động, các loại hình lao động theo nhu cầucủa các doanh nghiệp và các tổ chức công và cung ứng lao động và nguồn lao động Ởquy mô thị trường lao động toàn cầu, nhu cầu về lao động và năng cao ngày càng giatăng làm giảm nhu cầu đối với những người tay nghề thấp Điều này dẫn đến sựchuyển dịch lao động làm cho tỷ lệ thuyên chuyển cao, tăng thêm các chi phí chongười sử dụng lao động và gây ảnh hưởng tới các cá nhân liên quan

Yếu tố chính trị luật pháp: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động

mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm

do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại, môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽnhư là sự ổn định các chính sách kinh tế.Yếu tố văn hóa xã hội: Trong lĩnh vực xã hội, quy mô dân số là một yếu tố quan trọng

Ở một số quốc gia nơi có tốc độ tăng dân số cao dẫn đến sự gia tăng về quy mô lựclượng lao động tiềm năng, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc lựachọn, tuyển dụng nhân lực Ngược lại, tình trạng dân số già dẫn đến những thiệt hạikhông chỉ về các kỹ năng, kiến thức về năng lực của thị trường lao động, thu hẹp thịtrường lao động, đặt doanh nghiệp vào tình trạng khó khăn trong việc tuyển dụng và

sử dụng nhân lực Những tác động của biến đổi xã hội làm gia tăng nhu cầu về sắpxếp thời gian linh hoạt cho công việc, cá nhân hóa chính sách nhân sự, xuất hiện cácloại hình công việc có tính chất linh động cao mà các doanh nghiệp cần có những thayđổi để đáp ứng được những yêu cầu mới của lực lượng lao động

Yếu tố khoa học, kỹ thuật, công nghệ: Sự đột phá đổi mới công nghệ trong xã

hội qua những thập kỷ qua có ý nghĩa đối với các tổ chức, quản lý và người lao động

Đó là internet, email, mạng nội bộ, hội nghị truyền hình, Kỹ thuật hiện đại và côngnghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phảiđược trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có

đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra Sự pháttriển trong công nghệ y tế và sức khỏe kéo dài tuổi thọ và thời gian làm việc của ngườilao động và cũng như quy mô của thị trường lao động, ảnh hưởng tới chính sách nhân

sự của tổ chức

Yếu tố đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra trênmọi lĩnh vực, thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực Trước nguy cơ tụt hậu về khảnăng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa và nỗ lực hội nhập kinh tế thế giới hiệnnay, các doanh nghiệp cần quan tâm đối với yếu tố nhân lực Thách thức đặt ra vớidoanh nghiệp là làm thế nào có thể xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình,tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả và giữ chân được những nhântài tránh bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh Do đó, doanh nghiệp cần phải có một chínhsách nhân lực cụ thể để sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực hiện hữu trong xuhướng phát triển và thực hiện chiến lược nền tảng của doanh nghiệp

Yếu tố khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Các nhàquản trị phải làm cho nhân viên hiểu được rằng không có khách hàng thì tổ chứckhông thể tồn tại và họ sẽ bị mất việc làm Nói cách khác, khách hàng là trọng tâmcủa mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Để phục vụ khách hàng được tốt, doanhnghiệp cần xây dựng một đội ngũ nhân viên giàu năng lực, tận tâm và có động lựcphục vụ khách hàng Việc quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng lànhiệm vụ của hoạt động quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Yếu tố cơ quan hữu quan: Các cơ quan chính quyền và các tổ chức đoàn thểcũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực về các vấn đề liên quan đến chế

độ, chính sách tuyển dụng, sa thải, lương bổng,

Chính sách/chiến lược của tổ chức: ảnh hưởng quan trọng đến cách thức hoạtđộng của mọi cấp độ quản trị Tác động về một số chính sách ảnh hưởng đến hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực

Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình

Trả lương khuyến khích nhân viên làm việc năng suất và chất lượng

Chính sách đề bạt, tuyển mộ trong nội bộ

Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức là phong tục, tập quán,nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực chi phối hành vi ứng xửcủa nhân viên Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt,gồm cả hướng nội lẫn hướng ngoại và nó điều khiển các thành viên trong tổ chức nênứng xử như thế nào Bầu không khí văn hóa, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hoạtđộng của toàn bộ tổ chức và ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn của người lao động.1.2.2.Phân tích rủi ro nhân lực

1.2.2.1.Tổn thất đối với tổ chức

Trong một chừng mực nào đó, hầu hết rủi ro nhân lực đều có liên quan trực tiếphoặc gián tiếp đến tổ chức, chẳng hạn như vấn đề tử vong hoặc mất khả năng làm việccủa nhân viên, của khách hàng hay của người chủ, Rủi ro thường nảy sinh khi việcđiều hành của một tổ chức được giao cho một số ít cá nhân, kết quả là tổ chức sẽ bịtổn thất khi có các biến cố ảnh hưởng đến các cá nhân này Những tổn thất tiềm ẩn của

tổ chức có thể phân thành các loại sau

Thứ nhất, tổn thất do mất đi người chủ chốt: Một vài nhân viên có tay nghềcao, kỹ năng nghề nghiệp giỏi, kiến thức hay các mối kinh doanh rộng là nguồn lựcquan trọng của tổ chức, nếu cá nhân này mất hay mất đi khả năng làm việc có thể gâytổn thất lớn cho tổ chức như: giảm doanh thu, giảm doanh thu, tăng chi phí tuyểnngười thay thế, chi phí thời gian đào tạo hay mất đi các mối quan hệ cũng như cơ hội

có được trước đó

Thứ hai, tổn thất do mất đi các khoản tín dụng: Nhiều tổ chức thực hiện việc

mở rộng tín dụng cho các khách hàng của mình như cho vay những khoản nợ Tìnhtrạng tử vong, bệnh tật kéo dài của khách hàng có thể làm giảm khả năng thanh toáncác món nợ, hoặc tạo ra mối n hệ không tốt với công chúng nếu sử dụng các áp lực đòinợ

Thứ ba, tổn thất do gián đoạn hoạt động sản xuất - kinh doanh: Những tổn thất

do gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh có thể xảy ra khi người lao động chủchốt, hay người chủ của tổ chức, bị tử vong hay mất khả năng lao động có thể gây ramột hậu quả nghiêm trọng cho sự sống còn của tổ chức và những người còn lại Tổchức phải gánh chịu những chi phí do trả lương cho nhân viên nghỉ việc điều trị chấnthương, chi phí y tế và bồi thường hay sửa chữa thiệt hại về máy, thiết bị và thiệt hại

do tạm thời ngừng sản xuất

1.2.2.2.Tổn thất đối với người lao động

Hậu quả tổn thất cho tác động trực tiếp người lao động là vết đau về thể xác, bệnh tật

và tinh thần, tổn thất về thu nhập hoặc phải gánh chịu các khoản chi phí y tế và khảnăng mất cơ hội nghề nghiệp Đối với cả người phụ thuộc vào họ là mất đi nguồn thunhập và phải gánh chịu những chi phí tăng thêm như các chi phí y tế

1.2.3.Kiểm soát và tài trợ rủi ro nhân lực

1.2.3.1.Kiểm soát rủi ro nhân lực

1.2.3.1.1.Né tránh rủi ro

Các nhà quản trị có thể dừng cung cấp dịch vụ hoặc ngừng tiến hành các hoạtđộng vì nó là quá mạo hiểm Ví dụ như việc một mảng tường của phân xưởng dậpkhuôn có nguy cơ bị sụp đổ, để đảm bảo an toàn tính mạng công nhân, nhà quản trị đãtạm dừng việc sản xuất của phân xưởng, di chuyển máy móc đến nơi an toàn và tiếnhành tháo dỡ, xây lại bức tường

1.2.3.1.2.Phòng ngừa, giảm thiểu rủi ro

a Các biện pháp phòng ngừa rủi ro nghề nghiệp

Tùy từng tình hình áp dụng các biện pháp sau:

Biện pháp kỹ thuật công nghệ: cơ giới hóa, tự động hóa,

Biện pháp kỹ thuật vệ sinh: cải tiến hệ thống thông gió, hệ thống chiếu sáng,…Biện pháp phòng hộ cá nhân: đây là biện pháp mà khi chưa thực hiện biện phápcông nghệ và kỹ thuật vệ sinh thì biện pháp này đảm bảo an toàn cho người lao độngtrong sản xuất và phòng ngừa bệnh nghề nghiệp

Biện pháp tổ chức lao động khoa học: Thực hiện việc phân công lao động hợp

lý theo đặc điểm sinh lý của người lao động, tìm ra những biện pháp cải tiến làm cholao động bớt nặng nhọc, tiêu hao năng lượng ít hơn, hoặc làm cho lao động thích nghiđược với con người và con người thích nghi với công cụ sản xuất, vừa có năng suấtlao động cao hơn lại an toàn hơn

Biện pháp y tế bảo vệ sức khỏe: Bao gồm việc kiểm tra sức khỏe người laođộng, khám tuyển để không chọn người mắc một số bệnh nào đó vào làm việc ởnhững nơi có yếu tố bất lợi cho sức khỏe sẽ làm cho bệnh nặng thêm hoặc dẫn tới mắccác bệnh nghề nghiệp Thường xuyên thăm khám sức khỏe định kỳ,thường xuyênkiểm tra vệ sinh an toàn lao động và cung cấp đầy đủ thức ăn, nước uống đảm bảochất lượng cho người lao động làm việc với các chất độc hại

b Các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực

Đối với công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực: Để tiến hành hoạchđịnh nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước tiên các doanh nghiệp cần phải nhìnnhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên, khách quan và cụ thể.Các doanh nghiệp cần phải tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viêncũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánhgiá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên Hình thức này nên áp dụng hàng tháng,nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị

Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì doanh nghiệp đó cần phải có mộtnguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp Để cóthể nắm bắt được điều đó, thì doanh nghiệp nhất thiết phải tiến hành hoạch định nhucầu về nguồn nhân lực Phòng nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên

để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả năng của nhân viên tránh hiệntượng bố trí việc trái ngành nghề không đúng với chuyên môn gây ảnh hưởng đến hiệuquả làm việc

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực: Các doanh nghiệp nên thực hiện việctuyển dụng từ nhà trường Hiện tại, các doanh nghiệp Việt Nam chưa quan tâm đếnviệc tham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ nhà trường mà mới chỉ biết sửdụng nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo, dẫn tới việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừathừa Nếu các doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn sinh viên ngay từ trong trường

thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này

mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao

Hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ Các khoản tiền thưởng còn có tácdụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nêndoanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước

mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện vàxem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bố lượng.1.2.3.2.Chuyển giao rủi ro

Chuyển giao rủi ro cho tổ chức khác thông qua việc ký kết một thỏa thuận hợpđồng với các tổ chức khác để chia sẻ rủi ro Ví dụ, doanh nghiệp ký kết thỏa thuậnhợp đồng với một công ty xe buýt để vận chuyển khách hàng chứ không phải là nhânviên lái xe

1.2.4.Tài trợ rủi ro nhân lực

1.2.4.1.Thiết lập quỹ dự phòng tài trợ rủi ro nhân lực

Căn cứ vào mức độ nghiêm trọng của rủi ro để trích lập dự phòng rủi ro, doanhnghiệp cần chủ động về mặt tài chính để phòng tránh tác động xấu ảnh hưởng đếnhoạt động của doanh nghiệp Quỹ dự phòng rủi ro được trích cho các hoạt động đầu tưnâng cấp điều kiện làm việc, trợ cấp mất việc, công tác đào tạo nhân lực

1.2.4.2.Bảo hiểm

Doanh nghiệp đảm bảo lao động tham gia hiểm xã hội bắt buộc, có nhữngchính sách hỗ trợ cho người lao động thông qua hoạt động mua bảo hiểm sức khỏe,bao gồm bảo hiểm tai nạn con người, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe.Đây được coi là khoản chi có tính chất phúc lợi Theo hướng dẫn của Bộ Tài chính,tổng số chi có tính chất phúc lợi không quá 1 tháng lương bình quân thực tế thực hiệntrong năm tính thuế của doanh nghiệp được tính vào chi phí được trừ khi xác định thunhập chịu thuế TNDN của doanh nghiệp

1.2.5.Các yếu tố ảnh hưởng tới Quản trị rủi ro nhân lực

1.2.5.1.Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nhân lực

Các yếu tố thuộc về cơ cấu tổ chức: Cơ sở sản xuất của doanh nghiệp được xâydựng dựa trên nhiệm vụ mục tiêu của doanh nghiệp ngay từ đầu đề ra Chiến lượcquyết định các thiết bị máy móc kỹ thuật và nguồn nhân lực như thế nào để đạt đượcchiến lược đề ra Cơ cấu tổ chức sẽ phải được thiết kế theo loại công nghệ được sửdụng cũng như theo những đặc điểm của con người trong xí nghiệp đó

Các yếu tố thuộc về văn hoá doanh nghiệp: Ở góc độ của một tổ chức, văn hoá

có thể được hiểu là một hệ thống những giá trị chung, những niềm tin, những mongđợi, những thái độ, những quán thuộc về tổ chức và chúng tác động qua lại với nhau

để bạn thành những chuẩn mực hành động mà tất cả mọi thành viên trong doanhnghiệp noi theo.

Các yếu tố về pháp luật và chính trị: Môi trường chính trị bao gồm sự ổn định

về chính trị, an ninh, an toàn cho doanh nghiệp, người dân Một quốc gia có chính trịthường xuyên đều gây nguy cơ rủi ro cho các doanh nghiệp khiến họ thiếu niềm tinkinh doanh, mất động lực đầu tư, gây hại cho cả nền kinh tế - xã hội

Các rủi ro có nguyên nhân từ môi trường pháp lý thiếu minh bạch trong cả balĩnh vực luật pháp, hành pháp và tư pháp cũng là hiểm họa của kinh doanh lành mạnh.Một hệ thống văn bản pháp luật được ban hành với sự tham gia có hiệu quả của cộngđồng doanh nghiệp, theo các tiêu chí bền vững, thống nhất, thân thiện, công bằng, dễ

áp dụng; một hệ thống hành pháp hoạt động theo phương châm hỗ trợ, thúc đẩy vàphục vụ kinh doanh; một hệ thống tư pháp đáng tin cậy, tôn trọng công lý, bảo đảmpháp luật thực thi hiệu quả cùng với một xã hội thượng tôn đạo đức, pháp luật sẽ làmột môi trường lý tưởng để khuyến khích đầu tư và phát triển doanh nghiệp Ngượclại, nơi pháp luật bất nhất, mâu thuẫn, chồng chéo, thay đổi đột ngột, mờ ám, thực thipháp luật thiếu minh bạch, công khai, hiệu quả, việc áp dụng pháp luật thiếu côngbằng, khách quan, các quyền sở hữu tài sản, quyền bảo vệ hợp đồng hoặc luôn bị xâmhại hoặc chi phí quá cao đều là nguồn gốc rủi ro, gây thiệt hại nặng nề cho doanhnghiệp

Các yếu tố thuộc về tài chính: Nhà quản trị rủi ro trong doanh nghiệp cần chú ýphân tích các yếu tố như: khả năng huy động vốn ngắn hạn và dài hạn; chi phí vốn sovới toàn ngành và các đối thủ cạnh tranh; các vấn đề về thuế, tỷ lệ lãi suất; hệ thống kếtoán hiệu quả và hiệu năng phục vụ cho việc lập kế hoạch giá thành, kế hoạch tàichính và lợi nhuận

Các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất: Nhà xưởng, trang thiết bị máy móc, các dâychuyền công nghệ là những yếu tố cần được trang bị ở trình độ phù hợp, giúp doanhnghiệp có thể tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm để tăng khả năngcạnh tranh trên thị trường

Các yếu tố về khen thưởng và phúc lợi: Chế độ khen thưởng và phúc lợi lànhững điều đầu tiên nhân viên quan tâm khi tham gia vào doanh nghiệp Vì thế, chế

độ khen thưởng và phúc lợi như thế nào sẽ tác động cực kỳ lớn đến nhân viên và trên

đó là lợi ích doanh nghiệp Chế độ khen thưởng , phúc lợi tốt sẽ thu hút cái nhìn đầutiên của nhân viên Hơn nữa, chế độ tốt giúp nhân viên sẽ có thái độ tích cực, nghiêmtúc chăm chỉ và hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra

1.2.5.2.Yếu tố bên trong ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nhân lực

Các yếu tố thuộc về nhân lực: Nhân lực là nguồn lực quyết định sự thành cônghay thất bại trong hoạt động của mọi loại hình doanh nghiệp Điều quan trọng đối vớicác nhà quản trị doanh nghiệp là phải tuyển dụng được đội ngũ nhân sự có trình độchuyên môn cao, có năng lực và tính linh hoạt, sau đó là việc sử dụng các chính sách

bố trí, sắp xếp nhân sự hợp lý, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá và đãi ngộ nhân

sự phù hợp nhất để có thể gìn giữ và phát triển đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp

lý về cơ cấu, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu công việc Các vấn đề về quản trị rủi ronhân lực cũng cần được các nhà quản lý tổ chức quan tâm đúng mức Suy cho đếncùng, rủi ro của mọi rủi ro chính là yếu tố con người

Đào tạo nhân lực: Nhân lực là yếu tố nền móng của doanh nghiệp Vì vậy, đàotạo nhân sự , nâng cao chất lượng là nhiệm vụ mà doanh nghiệp cần thực hiện để tiếnbước phát triển Đào tạo nhân lực từ lãnh đạo cho đến nhân viên như thế mới đem lại

bộ máy doanh nghiệp hoạt động vững chắc trên thị trường và đáp ứng nhu cầu thịtrường

Kinh nghiệm nhân lực: Kinh nghiệm nhân lực hết sức quan trọng trong việcvận hành sản xuất, tiến hành kinh doanh, tiếp xúc các mối quan hệ quan trọng, Kinhnghiệm nhân lực mà doanh nghiệp đòi hỏi để có được nguồn nhân lực tài giỏi, amhiểu lĩnh vực kinh doanh bằng việc đưa ra các yêu cầu tuyển dụng khắt khe Tuynhiên, ngày nay, các doanh nghiệp tuyển dụng ứng viên có khả năng thích ứng vớimôi trường làm việc, có khả năng phân tích các vấn đề môi trường và doanh nghiệp

Kiến thức và kỹ năng: đây là yếu tố cốt lõi, là nền móng để nguồn nhân lực vậndụng các thứ được học, được tiếp thu để tham gia hoạt động cùng doanh nghiệp

Kỹ năng giao tiếp bằng lời và văn bản: Ngày nay, trong thời đại hội nhập kinh

tế toàn cầu thì vấn đề giao tiếp hết sức quan trọng Muốn tham gia hội nhập, muốnphát triển kinh doanh, muốn học hỏi các nền kinh tế phát triển khác trên thế giới thìcần phải giao tiếp được để tiếp thu được kiến thức đó Kỹ năng giao tiếp nếu tận dụngtốt thì sẽ có những mối quan hệ tốt đẹp, từ đó có những khách hàng, đối tác tìm đếndoanh nghiệp nhiều hơn

Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt độngcủa doanh nghiệp thì phải có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn Kiến thức nghiệp vụchuyên môn giúp nguồn nhân lực vận dụng tốt các quy trình làm việc, công cụ và kỹthuật để hoàn thành các yêu cầu đề ra của công việc

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH DU LỊCH SONG LAM

2.1.Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH du lịch Song Lam

Công ty TNHH Du Lịch Sông Lam được thành lập theo giấy chứng nhận đăng

ký kinh doanh số 0107748341 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày

6 tháng 03 năm 2017, có trụ sở chính tại số 42, ngõ 194, phố Đội Cấn, Phường ĐộiCấn, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội

Với đội ngũ sáng lập công ty là những người có tâm huyết với nghề và đã hoạtđộng trong ngành hơn 4 năm qua, Công ty TNHH du lịch Song Lam luôn nỗ lực pháttriển bền vững và mang lại cho du khách trong nước và quốc tế các sản phẩm du lịch

đa dạng và chất lượng Trong quá trình phát triển, Công ty TNHH du lịch Song Lamluôn hướng tới đầu tư nội bộ cho doanh nghiệp với cơ cấu tổ chức rõ ràng, các phòng

ban hoạt động độc lập và chuyên biệt Đời sống, kỹ năng và thu nhập của từng nhânviên được nâng cao, môi trường làm việc chuyên nghiệp Hơn nữa công ty luôn trang

bị các thiết bị công nghệ hiện đại và tân tiến để phục vụ cho công việc

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH du lịch Song Lam

Trải qua 4 năm xây dựng và phát triển, Công ty đang khẳng định được vị thếcủa mình trong lĩnh vực dịch vụ du lịch và lữ hành tại thị trường Việt Nam và trên thịtrường quốc tế Một hành trình phát triển liên tục không ngừng, Công ty đã đạt đượcnhiều thành tích đáng kể Ra đời và phát triển trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam cónhiều thách thức, cạnh tranh ngày càng trở nên khó khăn hơn, vẫn có mức tăng trưởngliên tục, không ngừng qua các năm Tốc độ tăng trưởng kinh doanh năm sau đều tăng150% so với năm trước là kết quả của sự nỗ lực hết mình từ phía tất cả đội ngũ nhânviên của công ty Đây cũng là một con số khó đạt được với hầu hết các đơn vị kinhdoanh trên thị trường trong thời điểm hiện nay, nhất là với các công ty mới thành lậpkhông lâu Quy mô và đội ngũ nhân sự tăng trưởng mạnh, số lượng khách hàng tăngcao, hệ thống đối tác dịch vụ đa dạng và hợp tác chặt chẽ

Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn chồng chấtcũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ công nhân viên Công ty phảivượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp, đổi lại đến nay công ty đã khẳng địnhđược uy tín, vị thế, thương hiệu của mình trong lĩnh vực dịch vụ Du lịch và Lữ hành Khởi nghiệp ban đầu, Công ty chỉ cung cấp những tour du lịch nội địa giá rẻdành cho công nhân, học sinh, khách du lịch nhỏ lẻ Để trang trải thêm kinh phí hoạtđộng, công ty đã phải mở rộng hoạt động phụ trợ khác như cho thuê xe, bán vé tàu, tổchức sự kiện nhỏ Với khẩu hiệu “Du lịch với niềm đam mê”, ban lãnh đạo công tycùng các cán bộ, nhân viên đã có nhiều sáng kiến, giải pháp để mở rộng kinh doanh,thúc đẩy doanh số, cải tiến chất lượng dịch vụ nhằm khẳng định chỗ đứng của mìnhtrên thị trường Nhờ đó, số lượng khách hàng, đối tác tìm đến với Sông Lam ngày mộttăng lên và là Công ty có uy tín trong lĩnh vực lữ hành và du lịch Việt Nam Hiện tại.Công ty TNHH Du lịch Sông Lam hoạt động kinh doanh chủ yếu trong các lĩnh vực:

tổ chức tour du lịch trong nước, tổ chức tour du lịch quốc tế, tổ chức sự kiện, đặt vémáy bay, cho thuê xe

Để tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đáp ứngđược yêu cầu ngày càng cao của thị trường, Công ty đã xây dựng cho mình một chiếnlược riêng Trong đó, trọng tâm là đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao, bồidưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên; đẩy mạnh phát triển thị trường,

mở rộng và đa dạng các chuyến tour; tìm hiểu và đàm phán với các nhà cung cấp đểcải thiện chất lượng dịch vụ, giảm chi phí

Ngoài ra, công ty cũng không ngừng đổi mới công nghệ, trang thiết bị cùngphương thức tổ chức để tổ chức chuyến tour chuyên nghiệp, hiệu quả và hiện đại hơn.Thêm vào đó, công ty cũng đẩy mạnh các hoạt động quảng bá, phát triển thương hiệu

trực tiếp và trực tuyến để tiếp cận tới những phân khúc khách hàng đa dạng hơn, làmnền móng vững chắc để công ty phát triển trong điều kiện mới.

2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH du lịch Song Lam

Từ khi thành lập đến nay Công Ty TNHH Du lịch Sông Lam đã ổn định và đivào hoạt động với chức năng chính là đơn vị hoạt động hỗ trợ liên quan đến vận tải;đại lý du lịch; điều hành tour du lịch Các hoạt động hỗ trợ liên quan đến vận tải như:Hoạt động hỗ trợ vận tải hành khách hoặc hàng hoá như hoạt động của các bến bãi ô

tô, các hoạt động bốc hàng hóa lên phương tiện, dỡ hàng từ phương tiện hoặc bốc từphương tiện vận tải này để xếp lên phương tiện vận tải khác Đứng trên phương diện

là đại lý du lịch, Công Ty TNHH Du lịch Sông Lam cung cấp các gói du lịch hoànchỉnh từ các khu nghỉ mát hoặc tàu du lịch khác nhau tùy theo ngân sách và được tổchức chặt chẽ để cung cấp cho khách hàng của họ các thỏa thuận du lịch phù hợp với

cả những hạn chế về tài chính và những kỳ vọng về du lịch hoặc kinh doanh Còn cáctour du lịch của Công Ty TNHH Du lịch Sông Lam về: tham quan, nghỉ dưỡng, vuichơi, dã ngoại, cắm trại, team building, tổ chức hội nghị, gameshow,… sáng tạo vàphong phú cho khách hàng được phục vụ

Với định hướng phát triển bền vững và lâu dài, Công ty đã đặt ra các nhiệm vụmang tính định hướng chung như: Thực hiện tốt kế hoạch đã đặt ra với phương châmnăm sau cao hơn năm trước đồng thời thực hiện tốt nghĩa vụ với Nhà nước về việcnộp đầy đủ các khoản thuế cho ngân sách Nhà nước Hoạt động trong lĩnh vực phápluật cho phép, thực hiện đúng các quy định của pháp luật và chịu trách nhiệm với hoạtđộng kinh doanh của mình Thực hiện tốt các chế độ lương, thưởng cho cán bộ côngnhân viên Đảm bảo tốt công tác quản lý lao động, liên tục bồi dưỡng và khôngngừng nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động trong Công ty, khôngngừng cải thiện cơ cấu quản lý bằng việc áp dụng các tiến bộ mới Thực hiện tốt cáccam kết trong hợp đồng kinh tế với các đơn vị khác nhằm đảm bảo đúng chất lượng,tạo mối quan hệ tốt với khách hàng và tăng uy tín của Công ty trên thị trường

2.1.3.Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH du lịch Song Lam