Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch hải phòng khách sạn hữu nghị

Với đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việcc của nhân viên CT CP du lịch Hải Phòng – KS Hữu Nghị ” được thực hiện với các mục tiêu đó là tìm hiểu động lực làm việc của nhân

LỜI MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng

Với chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đòi hỏi đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp phải luôn năng động, tiên phong, sáng tạo trong công việc, cần có động lực làm việc cao Sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ bên cạnh việc mang lại những thành tựu lớn cho

sự phát triển kinh tế - xã hội như phương pháp sản xuất tiên tiến, chi phí thấp, chất lượng sản phẩm và dịch vụ cao, cũng tạo ra những thách thức không nhỏ với bất kỳ quốc gia và doanh nghiệp nào không tìm được cách tiếp cận hợp lý Đồng thời, xu hướng toàn cầu hóa hội nhập kinh tế AFTA và WTO tạo ra những

cơ hội cho sự phát triển kinh tế xã hội như tận dụng lợi thế so sánh trong thương mại nhưng lại gây ra áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các quốc gia và các doanh nghiệp Để đứng vững và thành công trong ngành thì đội ngũ lao động phải làm việc hết mình,cống hiến cho công việc với mục đích riêng của cá nhân người lao động Xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố con người em đã chọn đề tài:

“Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việcc của nhân viên CT CP du lịch Hải Phòng – KS Hữu Nghị ”

2.Mục đích nghiên cứu

Với đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việcc của nhân viên

CT CP du lịch Hải Phòng – KS Hữu Nghị ” được thực hiện với các mục tiêu đó

là tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc,trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên trong khách sạn Hữu Nghị

Trong phạm vi đề tài này em chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm chính sách công ty và môi trường làm việc

Kết quả nghiên cứu nhằm giải đáp các vấn đề như:chính sách và môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên với các yếu tố đó

Sau khi phân tích kết quả cho thấy chính sách và môi trường làm việc của

họ có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc của nhân viên Đa số các nhân viên hài lòng với các yếu tố đó

Qua đó đề ra những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên trong khách sạn Hữu Nghị để góp phần thực hiện mục tiêu chung của khách sạn trong những năm tới

3.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại khách sạn Hữu Nghị thuộc Công ty Cổ phẩn Du Lịch Hải Phòng

4.Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng

Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu của khách sạn, tạp chí, internet Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số nhân viên làm việc trong khách sạn Hữu Nghị

5 Kết cấu đề tài

Đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NHÂN VIÊN

1.1.Một số vấn đề cơ bản về khách sạn

1.1.1 Khái niệm về khách sạn

Ngày nay du lịch đã trở thành một nhu cầu phổ biến của hầu hết các nước trên thế giới, một trong những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống không chỉ vì những lợi ích thiết thực cho bản thân du khách mà còn vì lợi ích Kinh tế-Chính trị-Văn hoá-Xã hội Nhu cầu này ngày càng trở nên phổ biến hầu hết các quốc gia trên thế giới và trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn hàng đầu cho các nước và nó được gọi là ngành”Công nghiệp không khói”

Nhận ra vai trò không nhỏ của Du lịch Đảng và Nhà nước ta đã xác định:”Phát triển Du lịch là một hướng chiến lược quan trọng trong đường lối phát triển kinh

tế nhằm góp phần thực hiện công nghiệp hoá đất nước” Đại hội Đảng lần thứ

IX đã đề ra mục tiêu:”Phát triển nhanh du lịch dịch vụ,từng bước đưa nước ta trở thành trung tâm du lịch,thương mại,dịch vụ có tầm cỡ trong khu vực”

Khách sạn là một bộ phận không thể thiếu trong ngành du lịch bởi đơn giản không ai có thể đi du lịch mà không cần đến một nơi nghi ngơi,thư giãn trong suốt chuyến du lịch của họ

Theo từ điển Viện Hàn Lâm quốc tế về Du lịch thì khách sạn là: “Một cơ

sở mà ở đó những khách du lịch có thể ở và hơn thế nữa có thể ăn và giải trí trong các chuyến du lịch của họ với điều kiện là phải trả tiền thuê”

Theo cách hiểu đơn giản khách sạn là nơi cung cấp các dịch vụ lưu trú cho khách Trong sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động du lịch nhằm đáp ứng nhu cầu của khách, khách sạn đã mở rộng phạm vi kinh doanh và đa dạng hóa các loại hình dịch vụ Ngoài lưu trú là dịch vụ chính còn có ăn uống, vui chơi,giải trí,bán hàng lưu niệm và một số dịch vụ khác

1.1.2 Vai trò của kinh doanh khách sạn

- Khách sạn là một bộ phận cấu thành của ngành du lịch, vì vậy kinh doanh khách sạn là một trong những hoạt động chính của ngành và thực hiện những nhiệm vụ quan trọng của ngành Du lịch và kinh doanh khách sạn tác động qua lại, ảnh hưởng đến nhau và ảnh hưởng đến đời sống kinh tế xã hội của một quốc gia

- Kinh doanh khách sạn góp phần làm tăng GDP cho các nước

- Kinh doanh khách sạn phát triển góp phần thu hút vốn đầu tư nước ngoài

và huy động vốn nhàn rỗi trong nhân dân

- Việc kinh doanh khách sạn không chỉ tạo điều kiện cho ngành du lịch phát triển mà còn kéo theo các ngành khác như ngành lương thực,thực phẩm,cung cấp thủy hải sản…

- Kinh doanh khách sạn cần sử dụng nguồn lực con người nên góp phần giải quyết một khối lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động Không chỉ tạo công ăn việc làm cho lao động trong ngành mà còn gián tiếp tạo việc làm cho các ngành khác do mối quan hệ qua lại giữa các ngành

- Kinh doanh khách sạn góp phần giữ gìn và phục hồi khả năng làm việc cho người lao động

- Và nằm trong những lợi ích của ngành du lịch mang lại thì khách sạn tạo điều kiện cho sự giao lưu,gặp gỡ của tất cả các quốc gia,các nền văn hóa

1.1.3 Đặc điểm của doanh nghiệp kinh doanh khách sạn

Đặc điểm đầu tiên của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn đó là sự trùng lặp về thời gian và địa điểm trong sản xuất và tiêu dùng hàng hóa dịch vụ Ngoài ra còn có các đặc điểm đó là:

- Phục vụ trong khách sạn mang tính chất liên tục,sẵn sàng phục vụ khách mọi thời điểm,mọi nhu cầu của khách khi khách có nhu cầu

1.2 Lao động trong doanh nghiệp khách sạn

- Lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính chất là lao động phục

vụ Đối với kinh doanh khách sạn chủ yếu là cung cấp các loại dịch vụ cho khách và con người là phục vụ chính trong các dịch vụ đó Từ nhân viên quản lí đến các nhân viên phục vụ cấu thành lao động ngoài ý nghĩa tạo ra sản phẩm dịch vụ còn có ý nghĩa quyết định đến chất lượng sản phẩm dịch vụ Lao động dịch vụ cũng có những hao phí trong quá trình kinh doanh

- Lao động trong khách sạn có tính chuyên môn hóa cao,trong khách sạn mỗi nhân viên đều có công việc riêng mang tính đặc thù ví dụ như buồng,bàn,bar… Mỗi công việc đòi hỏi quy trình phục vụ khác nhau Nhân viên thuộc bộ phận mình phục vụ là người nắm chắc nhất những yêu cầu trong công việc và quyết định chất lượng phục vụ Tuy nhiên hạn chế của việc chuyên môn hóa đó là tạo ra sự phân công lao động một cách cứng nhắc,mặc dù tất cả các nghiệp vụ đều có quan hệ chặt chẽ với nhau nhưng lao động khó có thể thay thế cho nhau,vì vậy đòi hỏi mỗi nhân viên phải năng động và sáng tạo trong công việc để tạo nên chất lượng đồng bộ đáp ứng nhu cầu của khách

- Lao động trong khách sạn có tính chất mùa vụ giống như mùa vụ trong

du lịch Vì vậy việc sử dụng lao động trong kinh doanh khách sạn cũng mang tính mùa vụ Mùa vụ du lịch là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn

và tuyển dụng nhân viên nhất là những người phục vụ trong khách sạn-nơi thường xuyên tiếp nhận và phục vụ nhu cầu của khách du lịch Vào những lúc đông khách thì đòi hỏi số lượng nhân viên nhiều và cường độ lao động lớn và ngược lại Đặc điểm này làm cho người lao động trong doanh nghiệp khách sạn phải chịu cường độ lao động cao,ít có điều kiện nghỉ ngơi,có thể dẫn đến nhiều

áp lực trong công việc Vì vậy doanh nghiệp khách sạn cần có chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động một cách hợp lí Có thể hợp đồng ngắn hạn để đảm bảo quyền lợi cho người lao động,duy trì được điều kiện phục vụ thường

xuyên,đáp ứng nhu cầu của khách ở mọi thời điểm và tránh tình trạng làm việc quá tải cho nhân viên

-Nhân viên làm việc trong khách sạn tiếp xúc với nhiều đối tượng khách,với nhiều tính cách khác nhau,đặc điểm tâm lí xã hội,phong tục tập quán khác nhau vì vậy có thể coi đây là môi trường làm việc khá phức tạp Vì vậy muốn chất lượng phục vụ tốt,đồng đều là một việc làm khá khó khăn,từ đó đòi hỏi nhân viên phải không ngừng trao đổi học hỏi kinh nghiệm,trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như xã hội để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách

-Lao động trong khách sạn khó có khă năng cơ khí hóa dẫn đến số lượng lao động nhiều trong cùng một thời gian và không gian nên gây khó khăn cho việc quản lí điều hành

-Trong doanh nghiệp khách sạn thì nữ thường chiếm tỉ lệ cao hơn, vì là ngành phục vụ dịch vụ nên đòi hỏi sự khéo léo Đây cũng là vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lí làm sao phải bố trí lao động sao cho phù hợp,đáp ứng nguyện vọng của họ một cách tốt nhất

1.3 Khái niệm và lợi ích của việc tạo động lực làm việc

1.3.1 Khái niệm

Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”

Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố vô hình và vô hình

-Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền

-Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn

1.3.2.Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra

Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các nước trên thế giới trong giai đoạn từ năm 1970 đến 2003 Kết quả nghiên cứu chỉ ra một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng 21 (năm 1097) lên thứ 4 năm (2001) Và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng suất lao động Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số: năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức:(năng lực * động lực)

Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo

và kinh nghiệm Để cải thiện năng lực cần thời gian dài Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lí và chính sách đãi ngộ Như vậy khi các cấp quản lí có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty

Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỉ lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn năng lực

thống động viên có hiệu quả :

+ Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất

+ Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân

Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên

Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn

(www.inpro.vn)

- Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty

- Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên

- Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện

- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả

- Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên

- Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên

- Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng

- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viênlàm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng

- Đối xử không công bằng với các nhân viên

- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên (bwportal.com.vn) Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ

- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng

- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ

- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty

- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm

- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt

Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với đ

mong muốn đó:

- Mong muốn hoạt động

- Mong muốn sở hữu

- Mong muốn quyền lực

- Mong muốn khẳng định

- Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc

- Mong muốn thành đạt

- Mong muốn được thừa nhận

- Mong muốn làm được việc có ý nghĩa

1.3.3 Các thuyết về tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo trong việc quản lí hiệu suất làm việc Thực tế,việc này đóng vai trò chính yếu trong việc quản lí hiệu suất làm việc và là điều các nhà quản lí phải luôn quan tâm

Nhân viên có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trọng của nó, đồng thời cũng phải có động lực để thao đuổi mục tiêu đó Các nhà quản lí có thể huán luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu nhân viên đó không muốn hay không có động lực thúc đẩy Các nhà quản lí sẽ lãng phí thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ

Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ lâu Có lẽ ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lí cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để truyền cảm hứng cho họ

1.3.3.1 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau Có n

Hình 1.1 Tháp bậc nhu cầu của Maslow

: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn

Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không

khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn

Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được

những rủi ro Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn hiện

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người

xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên

Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và

từ những người xung quanh Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy

Nhu cầu t : đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách thức Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới

Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:

Cấp độ Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

5

n: Phát

triển tiềm năng sáng tạo, vượt lên

chính mình trong hiệu suất làm

việc

Được tự chủ, sáng tạo và có quyền

ra quyết định khi thực hiện nhiệm

vụ Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt được thành tích Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình

4

: Đó là mong muốn cảm thấy mình là người có

ích trong một lĩnh vực nào đó,

được người khác công nhận và

đánh giá cao Đây là nhu cầu nhân

được sự tôn trọng của người khác,

đây có thể là nguồn động viên rất

lớn trong công việc

Được giữ các chức vụ quan trọng Được độc lập suy nghĩ và làm việc Được khuyến khích, động viên của lãnh đạo

3

Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao

tiếp với người khác và gặt hái

những lợi ích từ các mối quan hệ

với bên ngoài xã hội, muốn có

cảm giác là một thành viên của

một tập thể,một hội đoàn,một

nhóm bạn bè

Được làm việc trong môi trường làm việc thân thiện Được kết giao tình bạn trong công việc

2

Nhu cầu về an toàn: Khi các cá

nhân nghĩ đến việc đảm bảo cho

tương lai thì có nghĩa là họ đang

có những nhu cầu về an toàn

trong công ăn việc làm,trong tiết

kiệm,

Được bảo đảm quyền có việc làm Được hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp Được trả lương theo lao động và đóng góp

1.3.3.2 Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herberg

Herberg phân biệt hai loại yếu tố:

- Những yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy

- Những yếu tố động viên khi chúng được thỏa mãn nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm

Những yếu tố có khả năng gây ra sự không thỏa mãn:

- Chính sách và phương thức quản lí của Doanh nghiệp

- Phương pháp kiểm tra

- Tiền lương ( tương ứng với chức vụ)

- Mối quan hệ với câp trên

- Điều kiện làm việc

- Các mối quan hệ khác và không khí làm việc

- Tính thử thách của công việc

- Các cơ hội thăng tiến

- Sự công nhận kết quả làm việc

bị cho việc xuất hiện các yếu tố động viên

 Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân điều chỉnh sáng kiến

của bản thân, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả công việc mình làm

 Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp

Vì vậy, một người có động cơ làm việc là một người quan tam đến công việc mình làm Sự quan tâm này bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc cuả mình

 Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được đông việ thường xuyên

 Con người thường bị hay chán nản khi nhân những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi nhu thế nào)

 Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục tiêu tự định ra cho mình

Theo đó quá trình cơ bản làm nảy sinh động sẽ là:

- Nhu cầu (chưa thỏa mãn)

- Tìm cách thức để thỏa mãn

- Hành động nhằm tới mục đích nào đó

đánh giá cao và được tôn trọng,

 Tất cả những lý thuyết trên đều tập trung vào động lực làm việc của người lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến động lực đó Và tổng hợp các yếu tố đó là:

 Chính sách của công ty bao gồm: Chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển

 Môi trường làm việc bao gồm: Điều kiện vật chất làm việc, quan hệ đồng nghiệp, công việc,văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo

1.3.4 Mô hình nghiên cứu

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, nhưng có thể tổng hợp thành 2 yếu

tố chính được mô tả qua mô hình sau:

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

1.4.1 Chính sách công ty

1.4.1.1 Chính sách tiền lương

Ai bảo "tôi đến làm việc không phải vì lương" chắc sẽ bị cho là "hâm" ngay Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn là giá trị con người nữa đấy Ai chẳng biết công thức cơ cấu tiền lương thường là: "Tiền lương = Lương + thưởng + phúc lợi" Nhưng dựa vào những yếu tố nào để lên được thang lương mới là điều dễ gây tranh cãi Có ba yếu tố cơ bản để xét thang lương, đó là: chức vụ, năng lực, và mức độ hoàn thành công việc Chế độ lương không rạch ròi, việc khen thưởng tùy tiện thì trước sau gì dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên Ngoài ra, bạn cũng nên thường xuyên theo dõi thang lương của các công ty cùng ngành trên thị trường để đảm bảo rằng mặt bằng lương của doanh nghiệp mình không "lỗi thời", nhằm hạn chế việc nhân viên của mình

"đầu quân" cho các công ty khác, hoặc đối thủ

Cũng có doanh nghiệp trả lương rất cao, thậm chí là cao nhất trên thị trường, vậy mà số nhân viên nghỉ việc hàng năm vẫn là con số dương đáng kể Nếu doanh nghiệp coi tiền là cứu cánh duy nhất, thì e rằng doanh nghiệp rồi cũng sẽ

"hụt hơi" trong cuộc đua này, mà kết quả giữ người vẫn không mấy khả quan

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm)

Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm riêng:

Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ vào thời gian làm việc thực tế

Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn

- Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó

có tác dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động

- Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất

lượng dẫn đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:

+ Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối

với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập,

có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt Trong hình thức tính lương này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập

+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả

lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ

Trả lương khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui định

rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định, chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung

và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ngoài

ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường.,v.v… Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ

sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

1.4.1.2 Chính sách khen thưởng

Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối

với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực

tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp

khoảng 10-15% lương

Đa số các Công ty thường tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên như

những hoạt động này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mô kinh doanh của họ Tuy nhiên, ở khía cạnh tâm lý, đó là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp phát triển doanh nghiệp

Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo…

Có công ty thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…)

1.4

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

: -

-1.4.1.4 Chính sách đào tạo và phát triển

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình

độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị…

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức

Các phương pháp đào tạo và phát triển :

- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc Bao gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm :

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

:

- Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc

1.4.2 Môi trường làm việc

1.4.2.1 Điều kiện vật chất làm việc

Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt bằng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm, mà trong lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài

Nhân viên cần được hổ trợ để có họ thể hoàn thành tốt công việc Nếu bạn không cung cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền

bạc hoặc nhân lực, họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc

Nhân viên cũng có thể được động viên hoặc cảm thấy chán nản do môi trường làm việc hàng ngày Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc

là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau như: một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự

do phù hợp với cá tính của họ Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với

chuyên môn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất

1.4

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người

ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó l

, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc

Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

1.4.2.4.

Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp

Sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là ở các nước châu á thường được dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo, còn các nước Tây Âu thì thành công của doanh nghiệp lại được dựa trên các yếu tố như khả năng quản

lý các nguồn lực, năng suất làm việc, tính năng động của nhân viên… Ngoài những yếu tố chủ quan, để xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn phải chú trọng tới những yếu tố khách quan

Theo K Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản:

+ Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi

quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể

+ Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý

biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ

tham gia vào việc khởi thảo các quyết định Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý

+ Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít

tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác

ở văn phòng Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN

DU LỊCH HẢI PHÒNG - KHÁCH SẠN HỮU NGHỊ

2.1 Tổng quan về khách sạn Hữu Nghị

2.1.1 Vài nét khái quát về khách sạn Hữu Nghị

Hải Phòng là một thành phố cảng và công nghiệp ở miền Bắc Việt Nam và

là một thành phố biển nằm trong Vùng duyên hải Bắc Bộ, còn là 1 trong 25 tỉnh/thành phố duyên hải

Hải Phòng là một trong 5 thành phố trực thuộc trung ương và là một đô thị loại 1 trung tâm cấp quốc gia, là thành phố lớn thứ 3 của Việt Nam,có vị trí quan trọng về kinh tế xã hội và an ninh, quốc phòng của vùng Bắc Bộ và cả nước Là thành phố cảng, cửa chính ra biển quan trọng của nước ta, là đầu mối giao thông quan trọng Vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, trên hai hành lang - một vành đai hợp tác kinh tế Việt Nam - Trung Quốc Hải Phòng là đầu mối giao thông đường biển phía Bắc Với lợi thế cảng nước sâu nên vận tải biển rất phát triển, đồng thời là một trong những động lực tăng trưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc

bộ Là Trung tâm kinh tế - khoa học - kĩ thuật tổng hợp của Vùng duyên hải Bắc

Bộ và là một trong những trung tâm phát triển của Vùng Kinh tế trọng điểm Bắc

Bộ và cả nước.(Quyết định 1448 /QĐ-TTg ngày 16/9/2009 của Thủ tướng Chính phủ) Theo kết quả điều tra dân số ngày 01/04/2009, dân số Hải Phòng là 1.837.302 người, trong đó dân cư thành thị 847.058 người chiếm 46,1%, dân cư nông thôn 990.244 người chiếm 53,9%

Hải Phòng còn được biết đến với các tên gọi không chính thức như Thành phố Hoa Phượng Đỏ (do thành phố trước đây trồng nhiều cây phượng), Thành phố Cảng (đây là tên gọi không chính thức phổ biến ở miền Bắc trước 1975 do lúc đó Hải Phòng là thành phố cảng lớn nhất của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa) hoặc Thành Tô (một giai đoạn ngắn sau giải phóng miền Bắc vào năm

1955, gọi theo tên Tô Hiệu)

Với nhiều địa danh nổi tiếng như Đồ Sơn,Cát Bà,suối nước khoáng nóng Tiên Lãng…những di tích lịch sử như di tích danh nhân văn hoá Nguyễn Bỉnh Khiêm,chùa Dư Hàng, Đền Nghè,và những lễ hội truyền thống như lễ hội chọi trâu-Đồ Sơn,hội đền Bà Đế…Đó là những nguyên nhân khiến Hải Phòng trở thành một trong mười trung tâm du lịch lớn của cả nước

Du lịch phát triển đồng nghĩa với các ngành nghề phục vụ cho du lịch cũng phát triển trong đó có khách sạn Khách sạn Hữu Nghị là một trong những khách sạn lớn nằm trong hệ thống khách sạn đó

mở rộng,lượng khách gia tăng đáng kể nên để thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh khách sạn Hữu Nghị đã thành lập phòng kế hoạch riêng Và để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh Công ty du lịch Hải Phòng đã quyết định sát nhập khách sạn Thanh Lịch-Lạch Tray vào khách sạn Hữu Nghị

nâng cấp,khách sạn Hữu Nghị đã được Tổng cục du lịch công nhận là khách sạn

4 sao với diện tích mặt bằng là 3.361m2

nằm ngay trung tâm thành phố Từ tháng 1/2006 khách sạn đã được cổ phần hoá,hiện nay nhân viên trong khách sạn đều có quyền mua cổ phần Khách sạn có 127 phòng ngủ,4 căn hộ cho thuê,2 nhà hàng Sao Mai và Vinh Hoa với đầy đủ tiện nghi và đạt tiêu chuẩn quốc tế Giám đốc các bộ phận luôn theo dõi quan tâm chỉ đạo công việc Là thành viên của Công ty cổ phần du lịch Hải Phòng nên khách sạn có nhiều thuận lợi trong việc thu hút khách Khách sạn đã và đang cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ được giao

-Dịch vụ tăm hơi-Massage kiểu Thái

-Dịch vụ đưa đón khách du lịch,hướng dẫn viên, đặt vé máy bay trong và ngoài nước

Nhà hàng:

-Hai nhà hàng Sao Mai và Vinh Hoa chuyên tổ chức hội nghị, sinh nhật, tiệc cưới…

2.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức của khách sạn

2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức của khách sạn được sắp xếp theo trình tự gọn nhẹ và cố gắng phát huy tính chủ động của mỗi cá nhân,tập thể

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của khách sạn

(Nguồn Phòng Hành chính- Tổng hợp)

Ưu điểm của bộ máy tổ chức

-Bộ máy tổ chức gọn nhẹ, đơn giản,không cồng kềnh,mệnh lệnh được truyền thẳng xuống các bộ phận

-Thông tin nhanh chóng,chính xác,kịp thời

-Lãnh đạo có thể chỉ đạo trực tiếp,nắm bắt tình hình của các bộ phận để ra quyết định đúng đắn,kịp thời

-Quản lí đơn giản nhưng rất chặt chẽ và có hệ thống

Vệ

Tổ Buồng

Giặt

là

Vê sinh cây cảnh

P

Thị Trường

Nhà hàng

Kỹ Thuật Bảo trì Giám đốc khách sạn

hàng;1 phụ trách buồng,bảo vệ;và còn lại là phó giám đốc phụ trách tổ dịch vụ -Giám đốc được bổ nhiệm,miễn nhiệm,khen thưởng ,kỷ luật theo đề nghị của hội đồng quản trị Là đại diện pháp nhân của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và ban kiểm soát về việc điều hành công ty Bộ máy cơ cấu tổ chức,nhiệm vụ cụ thể mối quan hệ của các bộ phận được giám đốc phân định một cách rõ ràng và cụ thể Đồng thời theo dõi việc thực hiện chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty

-Người trợ giúp cho giám đốc là phó giám đốc, điều hành một số lĩnh vực hoạt động của công ty hoăc thay mặt cho giám đốc ,chịu trách nhiệm trước giám đốc,ban kiểm soát về nhiệm vụ được giám đốc phân công hoặc uỷ quyền thực hiện -Các giám đốc của các bộ phận lãnh đạo trực tiếp các nhân viên của bộ phận mình làm việc và thường xuyên báo cáo lên cấp trên

-Quản lí nhà bàn,quầy bar,bếp

Nhà buồng:

-Quản lí các phòng ngủ

-Phục vụ nhu cầu lưu trú của khách,chịu trách nhiệm về vệ sinh, đảm bảo

an toàn về tính mạng,tài sản của khách

Tổ bảo vệ:

-Đảm bảo an ninh,trật tự cho khách sạn

-Kiểm soát tình hình ra vào giờ giấc của nhân viên trong công ty,và của mọi đối tượng ra vào cơ quan

Các tổ dịch vụ:

-Đáp ứng các nhu cầu của khách như giặt là,dịch vụ trông trẻ,tắm hơi,massage…

2.1.5 Kết quả kinh doanh của khách sạn trong hai năm 2008,2009

Bảng 2.1 Bảng kết quả kinh doanh của khách sạn Hữu Nghị

hiệu quả, có chính sách giá ưu đãi để không bị ảnh hưởng đến nguồn khách Cuộc khủng hoảng nền kinh tế thế giới năm 2009 ảnh hưởng tới hầu hết các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam cũng làm doanh thu của KS giảm nhưng không nhiều Lợi nhuận trước và sau thuế đều tăng lên đáng kể đó là dấu hiệu tốt cho việc kinh doanh của khách sạn

Nguồn thu chủ yếu của KS là tự hoạt động kinh doanh nhà hàng, lưu trú, ngoài ra còn có sự đóng góp của kinh doanh lữ hành và các dịch vụ bổ sung Công suất sử dụng buồng cũng khá ổn định qua các năm, năm 2008 công suất sử dụng buồng là 72 % và 2009 công suất sử dụng buồng là 70 % Các dịch vụ như massage, cho thuê văn phòng,… khá phong phú nhưng không mang lại hiệu quả cao

Các quý trong năm bù lỗ cho nhau Hầu hết từ tháng 4 đến tháng 8 dương lịch(quý II và quý III) thì thu nhập của khách sạn ít hơn và được quý I và quý IV

bù lỗ vì đây là những tháng đầu năm và cuối năm là mùa cưới,doanh thu của bộ phận nhà hàng trong những tháng cao điểm này là rất cao

Để duy trì ổn định doanh thu thì khách sạn cần cố gắng phát huy những lợi thế của mình, nâng cao chất lượng phục vụ Và yếu tố quyết định đó là con người, vì đây là đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ khách Họ được xem là chìa khóa của thành công - một nhấn tố không thể thay thế được

Bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy nên đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là điều tất yếu Khách sạn nên tìm những biện pháp đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên Thường xuyên quan tâm để tạo động lực làm việc cho nhân viên, tạo bầu không khí thoải mái trong khách sạn Tiếp tục làm tốt công tác thị trường thu hút khách cả trong và ngoài nước, liên tục thay mới, bổ sung các dịch vụ hay trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu của khách, giúp nhân viên giải phóng sức lao động

Cử nhân viên ra nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm, hay đến các khách sạn lớn để học hỏi các phương thức kinh doanh,…

2.2 Thực trạng sử dụng lao động tại khách sạn Hữu Nghị

2.1.1 Tình hình lao động tại khách sạn

Trong 3 năm qua lượng lao động trong khách sạn luôn ổn định và không có nhiều thay đổi

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ của khách sạn trong hai năm 2008 và 2009

Trung cấp

Sơ cấp

Đào tạo khác

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp

Sơ cấp

Đào tạo khác

Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể nhận thấy rằng nguồn lao động trong hai năm không có sự thay đổi lớn nào Tổng lao động của khách sạn năm 2008

là 145 nhân viên, và năm 2009 là 149 nhân viên Trong đó tỉ trọng nhân viên nữ luôn lớn hơn tỉ trọng nhân viên nam Năm 2008 số lượng nhân viên nam là 71 nhân viên chiếm 48.96 %, còn lại là lao động nữ chiếm 51.04 % Đến năm 2009

số nhân viên nam chiếm 48.32 % giảm 0.64 % Tỉ lệ thuận với việc giảm tỉ trọng nam thì tỉ trọng nữ tăng và con số đó là 51.68 % Như vậy là có sự thay đổi trong cơ cấu lao động về giới tính, nhưng sự thay đổi đó là không lớn Có sự thay đổi này cũng là điều dễ hiểu bởi trong ngành dịch vụ thì lao động nữ luôn chiếm tỉ trọng không nhỏ bởi những lợi thế mà họ mang lại

Bảng 2.3 Bảng so sánh trình độ của nhân viên trong hai năm

Chỉ tiêu

So sánh

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

2008/2009 (tăng/giảm) (%)

Số lượng nhân viên trong khách sạn không nhiều nhưng họ đều là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có kinh nghiệm làm việc

Nhân viên trong khách sạn đều có trình độ từ đại học, cao đẳng, được đào tạo đúng chuyên ngành khách sạn du lịch Cụ thể đó là số lao động có trình độ đại học năm 2008 là 36 nhân viên chiếm 24.8 %, số lao động có trình độ cao đẳng là 35 nhân viên chiếm 24.1 %, trung cấp là 18 nhân viên chiếm 12.4 %, sơ cấp là 28 nhân viên chiếm 19.3 % còn lại là lao động được khách sạn đào tạo chiếm 19.3 %

Và tuy không nhiều nhưng con số này đã có sự thay đổi trong năm 2009 Tỉ

lệ nhân viên có trình độ đại học là 45 trong tổng số 149 nhân viên chiếm 30.2 % tăng 5.4 % đây là con số đáng khích lệ Khi tỉ lệ nhân viên có trình độ đại học tăng lên thì con số này lại giảm đi ở tỉ trong người lao động có trình độ cao đẳng, năm 2009 tỉ lệ này là 23.4 % giảm 1.4 % Điều này chứng tỏ khách sạn có đội ngũ lao động được đào tạo có trình độ cao ngày một tăng Trình độ trung cấp

là 17 nhân viên, chiếm 11.4 %, giảm 1 /% so với năm 2008 Trình độ sơ cấp là

31 nhân viên, chiếm 20.8 % tăng lên 1.5 % so với năm 2008 Còn lại 24 nhân viên nằm trong hệ đào tạo khác chiếm 16.1 % giảm 3.2 % Nhìn chung những lao động thuộc hệ đào tạo khác đều là những nhân viên là việc ở các bộ phận như buồng, bếp, kĩ thuật bảo trì, vệ sinh cây cảnh, bảo vệ Số lao động này chỉ được đào tạo trong một lớp nghiệp vụ ngắn hạn, số lao động này một phần là nhân công lâu năm của khách sạn, một phần là do khách sạn tuyển dụng về đào tạo thêm trong quá trình làm việc Qua số liệu trên ta có thể thấy số lao động có trình độ chuyên môn đang ngày một tăng lên điều này chứng tỏ rằng khách sạn đang ngày một quan tâm đến chất lượng người lao động Điều này là hoàn toàn

Trình độ ngoại ngữ là rất quan trọng trong thời đại ngày nay nhất là đối với nhân viên trong khách sạn điều này càng quan trọng hơn Làm việc trong môi trường tiếp xúc với nhiều khách quốc tế, việc hiểu và giao tiếp bằng ngôn ngũ của họ mang lại nhiều lợi ích Qua giao tiếp nhân viên có thể hiểu được khách muốn gì để đáp ứng nhu cầu của khách

Việc đào tạo trình độ ngoại ngữ là rất cần thiết, khách sạn Hữu Nghị đã là chú trọng vấn đề này: Số lao động của khách sạn có trình độ đại học về ngoại ngữ năm 2008 là 30 người chiếm 20.7 %, trình độ A là 35 chiếm 24.2 %, trình độ

B là 48 người chiếm 28.9 %, còn lại là trình độ C chiếm 26.2 % Đến năm 2009 tuy không nhiều nhưng những con số này cũng có sự thay đổi Số lao động có trình độ đại học về ngoại ngữ là 21.5 % tăng 0.8 % so với năm 2008, chiếm 24.9

% là những nhân viên có trình độ A tăng 0.7 %, tuy nhiên những nhân viên có trình độ B lại giảm 3.4 % chiếm 25.5 %, và những nhân viên có trình độ C chiếm 28.1 %, tăng 1.9 % Nhìn chung trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong khách sạn

là tương đối tốt Kết quả điều tra cho thấy khách sạn đã quan tâm tới việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho người lao động Trong những năm tới khách sạn cần

cố gắng phát huy công tác này để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động

Đối với tất cả các ngành thì con người bao giờ cũng là vấn đề được quan tâm hàng đầu, vì đây là nhân tố quan trọng trong tất cả các mối quan hệ Với ngành dịch vụ thì điều này càng có ý nghĩa, bởi đơn giản họ là những người phục vụ trực tiếp, thao tác nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng Là những người quyết định trực tiếp đến chất lượng phục vụ Có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, lành nghề, có kinh nghiệm trong nghề là khách sạn đã

có một tài sản vô cùng to lớn vì lợi ích lâu dài của khách sạn Nhận thức được tầm quan trọng của nó khách sạn cần phải quan tâm chú ý đến chất lượng đầu vào, nếu như chưa đáp ứng được thì trong quá trình làm việc khách sạn luôn tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ của bản thân

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn Hữu Nghị

2.2.1 Chính sách của công ty

2.2.1.1 Chính sách tiền lương

Tiền lương là một yếu tố quan trọng đối với nhân viên trong tất cả các ngành nghề Họ đi làm không phải để thư giãn, giải trí mà để phục vụ cuộc sống, không ai đi làm lại không và mục đích ổn định gia đình, ổn định cuộc sống Và

họ chỉ làm hết mình khi mức lương được trả phù hợp với khả nâng của họ và làm thỏa mãn họ

Nhân viên trong khách sạn cũng không nằm ngoài mục tiêu đó Và tiền lương hàng tháng của nhân viên được tính như sau: tiền lương hàng tháng được trả làm hai đợt Đợt I được trả vào ngày 10 hàng tháng được gọi là tạm ứng, đợt

II được trả vào ngày 22 của tháng được gọi là lương quyết toán

Cách tính lương:

Trong đó: + Ltt : Lương tối thiểu: vì khách sạn thuộc công ty cổ phần du lịch Hải Phòng nên mức lương tối thiểu ở đây không theo quy định của Nhà nước

mà theo quy định của công ty Lương tối thiểu được tính là 940.000 đ/ người

+ Hệ số lương được tính cho từng người tuy theo bằng cấp, chức vụ và thâm niên trong nghề

 Hệ số lương được tính như sau:

+ Hệ số lương tính theo chức vụ:

Bảng 2.4 Hệ số lương theo chức vụ Chức vụ Hệ số

Lương = Ltt * Hệ số lương + Phụ cấp

+ Hệ số này là do quy định của công ty

+ Hệ số lương tính theo bằng cấp: được tính cho phòng kế toán, bộ phận

lễ tân và bộ phận nhà hàng:

Bảng 2.5 Hệ số lương theo bằng cấp Trình độ Hệ số

+ Các bộ phận khác như kĩ thuật bảo trì, vệ sinh cây cảnh, bộ phận buồng thì hệ số tìn lương là 1.2 Riêng bộ phận bếp là 1.3, các ca trưởng, bếp trưởng thì

 Phụ cấp chức vụ: dùng để trợ cấp thêm cho cán bộ quản lí cấp cao nhằm

khuyến khích họ có trách nhiệm hơn với chức năng, quyền hạn của mình

+ Hệ số phụ cấp 0.3 áp dụng cho Giám đốc Nhà hàng – Khách sạn, trưởng các phòng ban

+ Hệ số phụ cấp 0.2 áp dụng cho Phó Giám đốc nhà hàng – Khách sạn, phó các phòng ban

 Khi đó lương sẽ được tính như sau:

( Hệ số lương + hệ số phụ cấp) * lương tối thiểu

 Phụ cấp làm thêm:là khoản phụ cấp mà khách sạn trả cho nhân viên khi

họ làm thêm công việc ngoài giờ quy định

+ Nếu nhân viên làm thêm giờ thì tiền lương của ngày công hôm đó sẽ được tính gấp 1.5 lần ngày công bình thường của nhân viên

+ Làm thêm vào ngày chủ nhật, lễ, tết thì lương được tính gấp đôi

 Phụ cấp trách nhiệm:dựa theo chức danh công việc được giao, thể hiện được

tính phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của người làm công việc Hệ số càng cao thể hiện chức vụ và trách nhiệm càng cao Các nhân viên trong khách sạn đang cố gắng phấn đấu để có hệ số ngày càng cao

+ Hệ số phụ cấp 0.2 áp dụng cho thủ quỹ tại khách sạn, trưởng các bộ phận như buồng, nhà hàng, lế tân

+ Hệ số 0.1 áp dụng cho các ca trưởng, tổ trưởng ở các bộ phận buồng, nhà hàng

Hệ số thi đua : vào cuối tháng đơn vị họp và bình xét thi đua cho từng cá nhân ( dựa vào tiêu chuẩn đã đề ra) có các xếp loại A,B,C để tính lương cho nhân viên

+ Loại A: tổng lương * 1

+ Loại B: tổng lương * 0.9

+ Loại C: tổng lương * 0.8

Tiêu chuẩn xếp loại:

+ Loại A:  Không vi phạm nội quy của khách sạn,giữ kỷ luật

 Có thái độ lao động tích cực trong công việc  Luôn làm cho khách hàng hài lòng, có những ý kiến đóng góp trong việc xây dựng tổ chức kỷ luật

+ Loại B:  Có thái độ tích cực trong lao động nhưng vi pham kỷ luật ở

Lương = ( Hệ số lương * lương tối thiểu) + phụ cấp chức vụ

Bảng 2.6 Bảng tổng kết phiếu điều tra về mức độ ảnh hưởng của tiền lương

Biểu đồ 2.1 Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc

của nhân viên

Qua biểu đồ trên ta có thể dễ dàng nhận thấy, không một nhân viên nào đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của họ, 100% nhân viên được điều tra đều cho rằng tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến tâm lí, động lực trong quá trình làm việc của họ, trong đó 35.7 % nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh hưởng

 Tất cả nhân viên cho rằng chính sách tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ với lí do tiền lương – ngoài việc đáp ứng nhu cầu cơ bản, đảm

bảo cho cuộc sống của nhân viên nó còn thể hiện giá trị công việc và giá trị con người Chính sách tiền lương hợp lí và hấp dẫn sẽ khiến nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, gắn bó với công việc và khách sạn hơn từ đó mang lại hiệu suất làm việc tối đa cho nhân viên, lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp

Cũng lấy ý kiến của 70 nhân viên được hỏi họ có hài lòng với mức lương

mà khách sạn trả cho mình không thì kết quả nhận được như sau:

Bảng 2.7 Bảng tổng kết phiếu điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên