Luận văn tiến hành nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của các Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao do sự phát triển của nhiều bệnh tật mới, đòi hỏi hệ thống chăm sóc sức khỏe phải được cải thiện Bên cạnh vai trò của bác sĩ trong chẩn đoán và điều trị, dược sĩ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dược phẩm, giúp chữa trị và nâng cao sức khỏe cộng đồng Sau khi tốt nghiệp, dược sĩ cần có khả năng cung cấp thông tin và hướng dẫn sử dụng thuốc, nghiên cứu và sản xuất dược phẩm, cũng như quản lý và cung ứng thuốc tại các cơ sở y tế Họ cũng cần có tinh thần tự học để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của nhân dân.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong ngành Dược, đặc biệt là sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ, là rất cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý Mặc dù nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng vẫn còn thiếu nghiên cứu cụ thể về vấn đề này trong ngành Dược tại Việt Nam Ngành Dược có những đặc điểm riêng, đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao và sự sáng tạo, vì vậy cần tìm hiểu xem các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của Dược sỹ Liệu có sự khác biệt nào trong lý do gắn bó với tổ chức hay không, và mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức là gì? Những câu hỏi này làm nổi bật tầm quan trọng của nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.”
Kết quả nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo và quản trị Nhân sự Dược cái nhìn tổng quan về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nguồn nhân lực Dược, từ đó giúp điều chỉnh hoặc bổ sung các chính sách thu hút nhân sự phù hợp cho kế hoạch phát triển của các tổ chức và doanh nghiệp Dược Ngoài ra, nghiên cứu cũng sẽ là nguồn thông tin hữu ích cho các Dược sỹ trong việc lựa chọn công việc và định hướng sự nghiệp đúng đắn trong tương lai.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm khám phá mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của các Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh, với các mục tiêu cụ thể để đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng nghề nghiệp và sự gắn bó với tổ chức.
Xác định các yếu tố thành phần của công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của công việc đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức
Nghiên cứu này nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh dựa trên các yếu tố như giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của Dược sỹ trong tổ chức/doanh nghiệp Dược.
1 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ?
2 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức như thế nào ?
3 Các Dược sỹ có thỏa mãn đối với công việc và trung thành với tổ chức hay không?
4 Có hay không sự khác biệt về sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành với tổ chức theo giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tập trung vào sự thỏa mãn công việc của nhân viên, các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn này, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
Bài viết sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp, thu thập thông tin từ đối tượng khảo sát qua bảng câu hỏi, nhằm xác định mức độ thỏa mãn công việc của người Dược sỹ Nghiên cứu này còn phân tích ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến sự thỏa mãn chung và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng là Dược sỹ nhằm đảm bảo tính đặc trưng và đại diện cho ngành Dược, với mẫu nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng đến hành vi Địa điểm khảo sát chỉ giới hạn tại Thành phố Hồ Chí Minh, không bao gồm nhân viên từ các tỉnh thành khác Thời gian thực hiện khảo sát diễn ra từ cuối năm 2013 đến giữa năm 2014.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, kết hợp với các nghiên cứu trước đó để chọn thang đo phù hợp Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn, với giai đoạn chính sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng cho 300 dược sĩ đang làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu, được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Dữ liệu này được sử dụng để kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Ngoài ra, phân tích hồi quy được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, cũng như kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo các yếu tố kiểm soát.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu gồm có:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Sự thoả mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470).
Sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa là những cảm xúc tích cực mà nhân viên cảm nhận về công việc của mình (Schermerhorn, Hunt và Osborn, 1997: 98) Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó cho thấy họ đang hài lòng với công việc của mình.
Sự thỏa mãn công việc, theo định nghĩa của Theo Schermerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), là phản ứng cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản được hiểu là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ Đây là một thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên, có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực, về công việc và môi trường làm việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc Thỏa mãn chung phản ánh cảm xúc tổng thể về công việc, trong khi thỏa mãn theo thành phần giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến nhân viên Nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc là thái độ và cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Cách tiếp cận theo các khía cạnh này, được Price (1997) xác nhận, không chỉ giúp đo lường mức độ thỏa mãn mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản trị về điểm mạnh và điểm yếu trong tổ chức, từ đó xác định hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và dễ chịu của người lao động đối với công việc của họ Mỗi nhà nghiên cứu có những quan điểm và lý giải riêng về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn này, thông qua các công trình nghiên cứu của họ Bài viết sẽ tiếp tục đề cập đến lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu cũng như các nghiên cứu thực tiễn liên quan, cùng với thang đo các thành phần của sự thỏa mãn công việc.
2.1.1.2 Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy nhà quản lý cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của nhân viên để động viên họ bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân Việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên là yếu tố quan trọng để đạt được sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu này được thể hiện qua các biến khác nhau, chẳng hạn như sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi cho nhu cầu sinh lý và an toàn, hay sự thỏa mãn trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cho nhu cầu xã hội và tự trọng.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su”
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển, giúp mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nếu không được đáp ứng, nhân tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng Trong khi đó, các nhân tố duy trì như chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc, nếu được thỏa mãn sẽ ngăn chặn sự bất mãn Herzberg khẳng định rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn, còn việc không chú trọng đến nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc phân chia nhân tố thành hai nhóm theo lý thuyết của Herzberg không hoàn toàn chính xác, và các nhân tố duy trì cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Mặc dù cả hai nhóm nhân tố đều tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên, nhưng lý thuyết của Herzberg nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân tố động viên trong việc tạo ra sự thỏa mãn, đồng thời cho thấy rằng các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn nếu không được quản lý đúng cách.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.1.3 Các nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với công việc
Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) từ Đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI), đánh giá thỏa mãn công việc qua các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát Tương tự, Weiss và cộng sự (1967) từ Đại học Minnesota đã giới thiệu Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), với các tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc liên quan đến khả năng sử dụng năng lực, thành tựu, chính sách công ty và điều kiện làm việc JDI và MSQ hiện là những công cụ quan trọng trong các nghiên cứu về thỏa mãn công việc.
Luddy (2005) đã áp dụng chỉ số JDI để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh: thu nhập, thăng tiến, giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và giám sát từ cấp trên, trong khi họ cảm thấy bất mãn về cơ hội thăng tiến và mức lương Ngoài ra, các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nghiên cứu phân chia nhân tố thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển, và nhóm bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết này, sử dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối liên hệ mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có ảnh hưởng yếu hơn Hơn nữa, phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên, với việc gắn bó lâu dài mang lại cảm giác thỏa mãn cao hơn Điều này cho thấy ngoài các nhân tố trong JDI, còn có những yếu tố khác như thời gian công tác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Đặc điểm công việc tại khoa giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ này Trong số các nhân tố được nghiên cứu, bản chất công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung, khẳng định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ số JDI.
Laura et al (2007) tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc với mẫu
Nghiên cứu về 766 dược sỹ tại Bắc Ai-len đã phân tích các yếu tố như giới tính, chủng tộc, lĩnh vực hoạt động, thu nhập, độ tuổi và 8 nhân tố thành phần công việc Kết quả cho thấy những mối liên hệ đáng chú ý giữa các yếu tố này và tình hình nghề nghiệp của dược sỹ trong khu vực.
Mức độ thỏa mãn trong công việc của đối tượng khảo sát chịu ảnh hưởng bởi 8 nhân tố chính: nhận thức về công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, thăng tiến, điều kiện công việc, phúc lợi và yếu tố thể hiện bản thân Nghiên cứu của Kiron (2012) tại Kerala, Châu Phi trên 53 Dược sỹ cũng xác định 8 yếu tố tương tự, nhưng đã thay thế yếu tố thể hiện bản thân bằng yếu tố tương tác với bệnh nhân.
XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.2.1 Biện luận cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Bài nghiên cứu này sử dụng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) do Smith et al (1969) thiết lập làm cơ sở lý thuyết để khảo sát sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đại học Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc kế thừa và phát triển các lý thuyết trước đó, đồng thời bổ sung các yếu tố mới như điều kiện làm việc, phúc lợi, quyền tự chủ, và tương tác với bệnh nhân, nhằm phù hợp với đặc điểm ngành Dược và điều kiện nghiên cứu tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng yếu tố "điều kiện làm việc" và "phúc lợi" có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam.
Yếu tố “Được tôn trọng – thể hiện bản thân” kết hợp nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện tài năng, phẩm giá, tương ứng với hai cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow.
Yếu tố “nhận thức về công việc” và “vai trò công việc” có nội dung và ý nghĩa tương tự yếu tố “bản chất công việc” trong thang đo JDI
Yếu tố “tương tác với bệnh nhân” đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng phục vụ và danh tiếng của bệnh viện, từ đó thu hút bệnh nhân, coi họ như khách hàng của cơ sở y tế Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào đối tượng Dược sỹ làm việc tại bệnh viện mà còn điều chỉnh để phù hợp với nhiều khía cạnh khác trong lĩnh vực y tế.
“Thương hiệu của tổ chức”
Hai yếu tố mới, “Thương hiệu của tổ chức” và “Yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân”, đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức, tạo nên sự khác biệt so với các ngành nghề khác.
Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ trong nghiên cứu này bao gồm 9 thành phần, trong đó có 5 nhân tố được xác định theo thang đo JDI.
F1 – Bản chất công việc (5 biến quan sát);
F2 – Thu nhập (4 biến quan sát);
F3 – Cơ hội đào tạo thăng tiến (4 biến quan sát);
F4 – Cấp trên (6 biến quan sát)
F5 – Đồng nghiệp (4 biến quan sát);
Và bốn nhân tố được đề nghị đưa vào nghiên cứu này là
F6 – Môi trường – điều kiện làm việc (5 biến quan sát);
F7 – Phúc lợi (5 biến quan sát);
F8 – Thương hiệu của tổ chức (4 biến quan sát);
F9 – Yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân (4 biến quan sát)
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức không chỉ được đánh giá qua 9 thành phần chính mà còn thông qua 8 biến quan sát riêng, trong đó mức độ thỏa mãn trong công việc được đo lường qua 4 biến và lòng trung thành đối với tổ chức cũng được đánh giá qua 4 biến quan sát khác.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.4, trong đó bao gồm:
Trong mô hình nghiên cứu, có 9 biến độc lập liên quan đến công việc, bao gồm bản chất công việc, tiền lương và thu nhập, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến.
(4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, (6) môi trường và điều kiện làm việc, (7) phúc lợi, (8) thương hiệu của tổ chức, (9) yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân
Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc và (2) lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Cơ hội đào tạo, thăng tiến Đồng nghiệp
Môi trường và điều kiện làm việc
Lòng trung thành đối với tổ chức Thương hiệu tổ chức
Mức độ thỏa mãn trong công việc Được tôn trọng và thể hiện bản thân
Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố công việc và mức độ thỏa mãn chung trong công việc cùng với lòng trung thành đối với tổ chức Các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất nhằm làm rõ vấn đề này.
Nhóm giả thuyết H1 nghiên cứu mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn của các yếu tố thành phần và mức độ thỏa mãn chung (THOAMAN) của Dược sỹ trong công việc Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể của Dược sỹ, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi thu nhập tăng lên, sự hài lòng của Dược sỹ cũng có xu hướng tăng theo, và ngược lại, nếu mức lương giảm, sự thỏa mãn trong công việc sẽ giảm theo.
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi cơ hội này tăng lên, sự hài lòng của Dược sỹ cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu mức độ thỏa mãn về đào tạo và thăng tiến giảm, thì sự thỏa mãn chung trong công việc cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
H1d : Mức độ thỏa mãn về cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa măn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi môi trường làm việc được cải thiện, sự hài lòng của Dược sỹ cũng tăng lên, ngược lại, nếu điều kiện làm việc kém, mức độ thỏa mãn sẽ giảm theo.
H1g : Mức độ thỏa mãn về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
H1h: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tổ chức tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về sự tôn trọng và khả năng thể hiện bản thân của Dược sỹ có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc của họ Khi cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thể hiện bản thân, Dược sỹ sẽ có mức độ hài lòng cao hơn trong công việc Ngược lại, nếu sự tôn trọng và khả năng thể hiện giảm, mức độ thỏa mãn chung cũng sẽ giảm theo.
Nhóm giả thuyết H2 nghiên cứu mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và lòng trung thành của dược sĩ đối với tổ chức Việc kiểm định này giúp xác định ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến mức độ trung thành của dược sĩ, từ đó cung cấp những thông tin quý giá cho các tổ chức trong việc cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên.
H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
H2b : Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập tăng hay giảm thì lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu về ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến lòng trung thành của người Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh được tiến hành qua hai giai đoạn chính: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Đầu tiên, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 2 Thầy Cô và 8 Dược sỹ đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm xây dựng thang đo nháp Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sẽ phỏng vấn 20 Dược sỹ theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi đã được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra bao gồm khoảng 300 dược sỹ làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh, được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:
Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 300
Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 Dược sỹ để hiệu chỉnh thang đo
Cơ sở lý thuyết Điều chỉnh
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm định sự khác biệt
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Kích cỡ mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, cụ thể là phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Gorsuch (1983) được trích dẫn bởi MacClall (1999), số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ này là từ 4 đến 5 lần Nghiên cứu này sử dụng 41 biến quan sát cho mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc, 5 biến cho sự thỏa mãn chung và 4 biến cho lòng trung thành với tổ chức, tổng cộng là 50 biến quan sát Do đó, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 250 (50 biến X 5).
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức: n > 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu, k là số biến độc lập của mô hình
Để đảm bảo kết quả chính xác cho việc phân tích EFA và hồi quy, tác giả khuyến nghị thực hiện nghiên cứu với kích thước mẫu tối thiểu là 300 phiếu khảo sát.
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu được áp dụng là chọn mẫu thuận tiện, với đối tượng khảo sát là các Dược sỹ đang làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu nhận được sự hỗ trợ từ Ban Quản trị của Cộng đồng Dược Việt Nam (namud.vn).
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 theo 3 bước sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là kiểm định độ tin cậy của các thang đo, bao gồm thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc, được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), và thang đo mức độ trung thành đối với tổ chức, được điều chỉnh từ thang đo của Mowday et al (1979) Để đảm bảo độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha cần đạt ít nhất 0.6 và tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) phải lớn hơn 0.4 Qua đánh giá sơ bộ, các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 sẽ bị loại bỏ.
Bước 2 trong nghiên cứu là thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại các nhóm biến trong mô hình Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại bỏ, đồng thời kiểm tra xem phương sai trích có đạt tối thiểu 50% hay không.
Bước 3 trong phân tích hồi quy tuyến tính là xác định cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Việc này bao gồm kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết Kết quả hồi quy phải được chấp nhận và diễn giải dựa trên các giả thuyết nghiên cứu, vì nếu các giả thuyết này bị vi phạm, thì các ước lượng tham số trong hàm hồi quy sẽ không đạt được độ tin cậy cần thiết.
XÂY DỰNG THANG ĐO
Thang đo trong nghiên cứu này được phát triển dựa trên thang đo JDI nổi tiếng, bao gồm 5 thành phần chính để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và thu nhập, (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) cấp trên, và (5) đồng nghiệp Nghiên cứu cũng đề xuất bổ sung 4 thành phần mới phù hợp với ngành Dược tại Việt Nam, bao gồm (6) môi trường và điều kiện công việc, (7) phúc lợi, (8) thương hiệu của tổ chức, và (9) sự tôn trọng và thể hiện bản thân Mô hình 9 thành phần này được xác định thông qua nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm với 2 chuyên gia và 8 dược sĩ, sau đó thang đo nháp được khảo sát sơ bộ với 20 dược sĩ khác để hiệu chỉnh và xây dựng bảng câu hỏi chính thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo
Xây dựng thang đo nháp Thang đo chính thức
Bản chất công việc: thêm biến quan sát
“công việc có nhiều thách thức, thú vị”
Cấp trên: bổ sung biến “nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
Môi trường - điều kiện làm việc: bổ sung “thời gian làm việc phù hợp”
Phúc lợi: bổ sung “sự đảm bảo công việc” Bổ sung thêm ý “không lo bị mất việc” nhằm đảm bảo sự rõ ràng của nội dung biến quan sát
Thương hiệu đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin cho tương lai tươi sáng khi làm việc Sự tự hào về danh tiếng của tổ chức không chỉ giúp nâng cao uy tín mà còn làm tăng sự hài lòng của khách hàng đối với thương hiệu Khách hàng sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi sản phẩm của tổ chức đáp ứng được chất lượng mong đợi.
Kết hợp “thương hiệu của tổ chức” và
“sản phẩm có chất lượng” vào cùng một biến quan sát Được tôn trọng - thể hiện bản thân: bổ sung “nêu quan điểm mà không bị trù dập”
Lòng trung thành đối với tổ chức:
Sự chuyển biến trong quan sát về việc "nếu được chọn lại, vẫn chọn nơi này để làm việc" thể hiện sự thay đổi từ mức độ thỏa mãn chung trong công việc sang lòng trung thành đối với tổ chức Điều này cho thấy rằng nhân viên không chỉ cảm thấy hài lòng với công việc mà còn gắn bó và cam kết lâu dài với tổ chức nơi họ làm việc Lòng trung thành này có thể thúc đẩy hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường tích cực cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Loại biến quan sát này ra khỏi thang đo
Thang đo chính thức sử dụng thang đo Likert 5 bậc: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý
Thang đo các yếu tố thành phần của công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm:
• Thành phần 1: Bản chất công việc bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ
CV1 đến CV5 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc
Ký hiệu biến Phát biểu
CV1 Công việc hiện tại cho phép Anh/ Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân CV2 Anh/ Chị yêu thích công việc hiện tại
CV3 Công việc hiện tại của Anh/ Chị có nhiều thách thức, thú vị
CV4 cho thấy công việc hiện tại của Anh/Chị hoàn toàn phù hợp với mục tiêu và nguyện vọng nghề nghiệp CV5 thể hiện rằng Anh/Chị có sự hiểu biết sâu sắc về công việc mà mình đang đảm nhiệm.
Tiền lương - Thu nhập bao gồm 4 biến quan sát (TL1 đến TL4) nhằm đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố này.
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập
Ký hiệu biến Phát biểu
Bạn có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại, nhờ vào chính sách lương, thưởng và phụ cấp công bằng của công ty Hơn nữa, mức thu nhập của bạn cũng tương xứng với kết quả làm việc mà bạn đạt được.
TN4 Mức thu nhập hiện tại là tương đương so với mặt bằng thu nhập chung ở các vị trí tương đương ngoài thị trường
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, được đo lường qua 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về khả năng phát triển nghề nghiệp và học hỏi trong tổ chức.
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến
Ký hiệu biến Phát biểu
Các tổ chức và doanh nghiệp nên xây dựng chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng, nhằm tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực của đội ngũ mà còn khuyến khích sự gắn bó và cống hiến của họ đối với tổ chức.
DT3 Tổ chức/ Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
DT4 Tổ chức/ Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều chương trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp của mình
Cấp trên được đánh giá thông qua 6 biến quan sát từ CT1 đến CT6, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố này.
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Cấp trên
Ký hiệu biến Phát biểu
CT1 Cấp trên hiện tại có lời nói và việc làm song hành
CT2 Anh/ Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
CT3 Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của
Nhân viên trong tổ chức được đối xử công bằng và không có sự phân biệt Họ có quyền chủ động trong việc thực hiện công việc của mình Cấp quản lý giám sát hiệu quả các công việc hiện tại của nhân viên.
Thành phần 5: Đồng nghiệp được đo lường qua 4 biến quan sát, từ DN1 đến DN4, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp trong môi trường làm việc.
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đồng nghiệp
Ký hiệu biến Phát biểu
DN1 Anh/ Chị có các đồng nghiệp thân thiện, thoải mái và dễ chịu
DN2 Mọi người luôn làm việc theo tinh thần đồng đội
DN3 Các đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
DN4 Các đồng nghiệp xung quanh luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình
Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá thông qua 5 biến quan sát, từ MT1 đến MT5, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về các yếu tố này.
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Môi trường – Điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Phát biểu
MT1 Thời gian làm việc và làm thêm giờ là phù hợp
MT2 Anh/ Chị không phải chịu áp lực cao trong công việc hiện tại
Nơi làm việc hiện tại của Anh/ Chị tại MT3 đảm bảo an toàn và thoải mái, trong khi tổ chức/ doanh nghiệp tại MT4 cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/ Chị.
MT5 Công việc hiện tại có thời gian và địa điểm làm việc thuận tiện
Thành phần 7: Phúc lợi được đo lường thông qua 5 biến quan sát, ký hiệu từ PL1 đến PL5, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố này.
Bảng 3.8: Thang đo thành phần Phúc lợi
Ký hiệu biến Phát biểu
Để đảm bảo môi trường làm việc công bằng và an toàn, công ty cam kết tuân thủ đầy đủ các luật lao động cùng với các chính sách bảo hiểm y tế và xã hội Ngoài ra, chúng tôi luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong việc nghỉ bệnh và nghỉ phép, đảm bảo quyền lợi và nhu cầu của họ được đáp ứng một cách hợp lý.
PL3 Chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ và đi du lịch nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm là phù hợp
PL4 Sự đảm bảo về công việc hiện tại là tốt và Anh/ Chị không lo bị mất việc PL5 Các phúc lợi khác là tốt