Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định bộ luật lao động năm 2019

179 BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ 1/1/2021 có quy định: Tranh chấplao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa cácbên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm

Tiểu luận

Đề bài: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định

Bộ luật lao động năm 2019

MỤC LỤC

Trang MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

A PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

B. PHẦN NỘI DUNG

Chương 1 Một số vấn đề lý luận chung về tranh chấp và

pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.1 Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

1.2 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá

1.3.3 Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

1.3.4 Yêu cầu Tòa án giải quyết

1.4 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân

Tiểu kết chương 1

Chương 2 Thực trạng về các quy định pháp luật hiện

hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy

định Bộ luật Lao động năm 2019

2.1 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo

2.2 Đánh giá, nhận xét về thực trạng các quy định của pháp

luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam

2.2.1 Những thành tựu đạt được trong BLLĐ 2012

11 HĐTTLĐ: Hội đồng trọng tài lao động

12 LĐ-TB&XH: Lao động – Thương binh và Xã hội 13.

A PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do lựa chon đề tài nghiên cứu

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người sử dụng lao động và ngườilao động và các tổ chức có sử dụng lao động chịu sự quản lý của nhànước tại nơi làm việc, hoặc phát sinh ngoài bối cảnh công việc Đốitượng của quan hệ lao động thường là cá nhân người lao động , người sửdụng lao động trong doanh nghiệp hoặc nơi làm việc, giữa một nhómngưòi lao động hoặc một đoàn và một cá nhân người sử dụng lao động;giữa một công đoàn hoặc các Công đoàn với một tổ chức của người sửdụng lao động ở cấp ngành và giữa các tổ chức đại diện cao nhất củangười lao động và người sử dụng lao động ở cấp quốc gia Từ đó, có thể

có thấy rằng, người lao động và người sử dụng lao động, và các tổ chứccủa họ có những lợi ích chung và những lợi ích mâu thuẫn nhau Lợi íchchung liên quan đến quy trình sản xuất tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ vàdoanh thu có thể giúp doanh nghiệp tồn tại, có lợi nhuận và tăng truởng

và cùng lúc đó cung cấp phương tiện để người lao động có tiền lương vànhận phúc lợi Những lợi ích mâu thuẫn liên quan đến việc chia sẻ lợinhuận sản xuất Người lao động tìm cách cải thiện tiền lương và cácphúc lợi ngoài tiền lương, người sử dụng lao động tìm cách cải thiện lợinhuận và lợi tức cho chủ doanh nghiệp và các cổ đông và đây được gọichung cả các tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động Theoquy định của pháp luật, các tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệlao động được giải quyết thông qua hòa giải, trọng tài và tòa án

Qua đó ta thấy được tranh chấp lao động là hiện tượng mang lạinhiều phiền toái, ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của NLĐ cũng nhưhoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Vì vậy, việc giải quyếttranh chấp lao động một cách nhanh chóng và hiệu quả là mong muốncủa tất cả các bên Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cácnhân hiện nay được quy định khá đồng bộ và cụ thể, tuy nhiên một số

chế định còn thiếu tính hiện thực, khó áp dụng trong thực tế hoặc ápdụng nhưng không mang lại hiệu quả thực sự Quan hệ lao động là mộtloại quan hệ phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống kinh tế xãhội, chính vì thế mà cần tạo sự ổn định trong quan hệ lao động Tronggiai đoạn hiện nay, việc ổn định các mối quan hệ lao động có ý nghĩa rấtlớn, sự suy thoái của nền kinh tế đã làm cho tỷ lệ thất nghiệp trên toàncầu tăng cao và Việt Nam không nằm ngoài xu hướng đó Điều đó làmcho các mối quan hệ lao động trở nên căng thẳng hơn vì cả NLD vàNSDLĐ đều phải chịu sức ép rất lớn từ sự suy thoái kinh tế, để góp phần

ổn định các mối quan hệ lao động, việc nghiên cứu về tranh chấp laođộng và giải quyết tranh chấp lao động là rất cần thiết, đặc biệt là đối vớinhững TCLĐ cá nhân Chính vì vậy nhiệm vụ của em lần này là nghiêncứu sự thay đổi giữa BLLĐ năm 2012 với BLLĐ năm 2019 ( có hiệu lực

1/1/2021) và đề tài em lựa chọn là “ Giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân theo quy định Bộ luật lao động năm 2019” làm đề tài tiểu luận

của mình lần này, tuy BLLĐ 2019 chưa có hiệu lực, chưa có thực tiễn cụthể nhưng nghiên cứu nó thực sự là một đề tài thú vị, mong rằng bài của

em sẽ góp phần nào đó để hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thị trường lao động phát triển; đáp ứngphần nào đó về yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

B PHẦN NỘI DUNG Chương 1 Một số vấn đề lý luận chung về tranh chấp và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.1 Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người,nhờ có lao động mà con người và xã hội mới có thể phát triển được Laođộng là hoạt động có mục đích có ý thức của con người nhằm thay đổi

tự nhiên và thỏa mãn nhu cầu của con người Trong quá trình lao độngcho người không chỉ tác động với thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất

mà còn tác động qua lại với nhau Quan hệ giữa con người với conngười trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thần phục vụ chochính bản thân mình và xã hội gọi là quan hệ lao động Quan hệ laođộng là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động vàsản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đôi lợp tác,thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệgiữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nàocũng diễn biến một cách ổn định bình thưởng theo đúng những thỏathuận, giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi íchtrong lao động Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giảiquyết được, bên cạnh đó cũng có những bất động nhà sự thương lượngcủa hai bên không thể giải quyết được Những bất đổng, xung đột nếuđược giải quyết tốt thì sẽ không có mâu thuẫn xảy ra và ngược lại , nếukhông thương lượng, giải quyết được thì sẽ trở thành những mâu thuẫngay gắt và khi đó họ phải cần đến một trung gian để có thể giải quyếtđược mâu thuẫn này Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan

hệ lao động, quan hệ lao động là QHXH được hình thành trong quá trình

sử dụng sức lao động giữa các bên trong QHLĐ Ở Việt Nam, tại Điều

179 BLLĐ năm 2019 ( có hiệu lực từ 1/1/2021) có quy định: Tranh chấplao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa cácbên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động;tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấpphát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Vậy ta có thể hiệu tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về

sự lao động, về sự làm việc,… mà còn xung đột về hành vi liên quan đếnhoạt động, chức năng của Người lao động, người sử dung lao động.Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quátrình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệlao động giữa các bên Không chỉ vậy, tranh chấp lao động còn bao gồmcác xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quạn hệ đại diện laođông,…tức là những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của người laođộng và người sử dụng lao độngvới nhau; tranh chấp phát sinh từ quan

hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Và điểm mới đáng lưu ý,BLLD năm 2019 còn có thêm những tranh chấp giữa các tổ chức đạidiện người lao động với nhau, thâm chí là cả những tranh chấp phát sinh

từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Bên cạnh đó,BLLD 2019 còn bổ sung và phân thành 2 nhóm tranh chấp lao độngriêng đó là:

Một là, tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụnglao động và bổ sung thêm TCLĐ giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chứcđưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lạivới người sử dụng lao động thuê lại;

Hai là, tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữamột hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với người sử dụng lao động hoặcmột hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động và bổ sung thêmtranh chấp: Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đốivới người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người

lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diệnngười lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; viphạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp laođộng phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệlao động về quyền và lợi ích đồng thời nó còn phản ánh những xung đột

về giá trị tỉnh thần của đời sống xã hội Xét về mặt pháp l , tranh chấplao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể đều có những đặc điểmchung nhất của tranh chấp lao động, tuy nhiên, tranh chấp lao động cánhân cũng có những đặc điểm riêng để phân biệt với tranh chấp lao độngtập thể:

Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là

NLĐ, một nhóm NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ

Đúng như tên gọi của nó, tranh chấp lao động cá nhân là tranhchấp giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác vớitranh chấp lao động tập thể ở chỗ chủ thể trong tranh chấp lao động tậpthể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn Trongtranh chấp lao động cá nhân nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thigiữa những NLD này không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi

cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ Hiện nay pháp luậtlao động Việt Nam không quy định nhóm người tham gia tranh chấp laođộng gồm bao nhiêu người thì được coi là tranh chấp lao động cá nhân,chính vì chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân NLD hoặcmột nhóm NLD với NSDLD cho nên tranh chấp lao động cá nhân làtranh chấp lao động không trung tỉnh tổ chức, không có quy mô vàkhông phức tạp như tranh chấp lao động tập thể, nó chỉ mang tính chấtđơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLD như

trong tranh chấp lao động tập thể Mặc dù vậy, để phân biệt tranh chấplao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể không chỉ dựa vào yếu

tố chủ thế của tranh chấp lao động mà còn phải dựa vào các yếu tố khác

Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc trong một số trường hợp là của một nhóm NLD hoặc NSDLĐ liên quan đến quan hệ lao động

Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụngcác quy phạm pháp luật vẻo từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranhchấp về những vấn đề thủ pháp luật quy định cho các bản được hưởng,hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trướctrong hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề như, việc làm, tiền lương,tay nghề, điều kiện học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, hạnhiểm xã hội… Do đó, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinhtrong và ng trường hợp có sự vi phạm pháp luật, đây là điểm khác biệtcủa TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể

Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể

Quan hệ lao động được hình thảnh trước hết dựa trên cơ sở hợpđồng lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Tuy nhiên, để tiến hànhhoạt động sản xuất kinh doanh, hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụnào đó, NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ, Khi nhữngNLĐ liên kết với nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao độngthì quan hệ lao động mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều,đan xen và liên kết chặt chẽ với nhau như: quan giữa NLĐ với NSDLD,với tập thể NLĐ, với cơ quan Vui lý nhà nước, quan hệ giữa tập thể laođộng với NSDLĐ, với cá nhân NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể laođộng Trong đó, mối quan hệ đồng vai trò trung tâm, chi phối quan hệ

lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và giũa NSDLĐ vớitập thể NLĐ Sự chuyển hóa của tranh chấp lao động cá nhân thànhtranh chấp lao động tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về quan hệlao động và tranh chấp lao động, đó là: quan hệ lao động, tranh chấp laođộng trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ về ý nghĩathực tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng laođộng của NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranhchấp lao động phải được tổ chức một cách hợp lý.

Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên

có địa vị kinh tế phản lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế

Do có những đặc quyền trong quản lý thời NSDLĐ thường có xuhưởng lớn đựng quyển và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột.Còn NLĐ, do không có lợi thế trong quan hệ lao động nền thường phátsinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấutranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ Rõ ràng xung đột có thể đến từ

cả hai phía là NLĐ và NSDLĐ, nhưng đa số những vụ tranh chấp laođộng cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng hành vi của NSDLĐ làtrái pháp luật Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thựchiện quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ là một đặc điểm cơ bản phản ánhtính chất đặc thù của QHLĐ và TCLĐ, vị trí và những quyền trongQHLĐ đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và trong quátrình giải quyết vụ việc tranh chấp

Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham gia với tư cách bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ

Quyền lợi của NLD chỉ đạt được một cách ổn định, bền vững khi ởquan hệ lao động diễn ra hài hòa, trên cơ sở tôn trọng, hiểu biết lẫn nhau,tức là quyền lợi của NSDLD cũng phải được đảm bảo Nói cách khác,

chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ của Công đoàncần phải đặt trong mối quan hệ hợp tác và tôn trọng với NSDLĐ, với tổchức đại diện của NSDLĐ

1.2 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là các quy địnhpháp luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết tranhchấp lao động cá nhân Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việccác cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tụctheo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhânNLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của haibên trong quan hệ lao động, khối phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã

bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ,duy trì và cũng có quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuấtTranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng mang lại khi nhiều hệ lụyphiền toái cho NLĐ, NSDLĐ Do đó, việc giải quyết nhanh chóng, thỏađáng dứt điện giải quyết tranh cấp lao động cá nhân có ý nghĩa quantrọng đối với các bên tranh chấp cũng như toàn xã hội

1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Nguyên tắc thứ nhất, tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Nguyên tắc này trước đây được ghi nhận trong K1 Đ194 BLLĐnăm 2012 nhưng nay tại BLLĐ 2019 đã được ghi nhận lại tại K1 Đ180BLLĐ năm 2019 Tranh chấp lao động chủ yếu phát sinh trên cơ sở quan

hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động Các bêntrong quan hệ lao động được tự do thỏa thuận hợp đồng lao động và cáccam kết khác trong khuôn khổ của pháp luật lao động Khi tranh chấp

lao động xảy ra đồng nghĩa với những cam kết, thỏa thuận ban đầu bịphá vỡ Do đó, để dẫn xếp những bất đồng các bên có quyền và nghĩa vụ

tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh chấp; tự thươnglượng, tự giải quyết những bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thuhẹp khoảng cách giữa các bên Khi tự thương lượng, tự quyết định cácbên có bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như cónhiều cơ hội trình bày có thể giúp họ hiểu thêm về nhau và từ đó có thểnhượng bộ Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranhchấp lao động, khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có tráchnhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên

cơ sở pháp luật Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ laođộng là tự do thương lượng và thỏa thuận, các bên có quyền thỏa thuận

về quyền và nghĩa vụ của mình Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bấtđồng các bên phải tạo điều kiện để các bên thương lượng, tự dàn xếp vớinhau Hơn nữa mục đích của giải quyết tranh chấp lao động là duy trì sự

ổn định, hài hòa của quan hệ lao động, phòng ngừa và ngăn chặn nhữngtranh chấp có thể tiếp tục xảy ra trong quan hệ lao động

Nguyên tắc thứ hai, coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

Nguyên tắc được ghi nhận tại K2 Đ.180 BLLD 2019, đây lànguyên tắc đã được sửa đổi, bổ sung so với BLLĐ 2012, nguyên tắn nàyvẫn phản ánh được bản chất của các quan hệ dân sự Vì các bên tựnguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp,việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữacác bên thông qua thương lượng hóa giải Mục tiêu là sẽ giải quyết tranhchấp thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràngbuộc nhiều bởi các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ

ba là trung gian Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế

ở chỗ các bên có nhiều cơ hội để thương lượng; thủ tục hòa giải đơngiản, linh hoạt, không gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mậtcao Hòa giải là một nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyếttranh chấp lao động, tuy nhiên ở BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi, bổ sung

thêm một số trường hợp không bắt buộc, quy định cụ thể về các tranh

chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

So với bộ luật Lao động năm 2012, Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết: Tranh chấp về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; tranh

chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

Đối với những tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao độngphát sinh tử quan hệ lao động, nếu giải quyết thảnh công bằng conđường hóa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bền và đảm bảo sựhài hòa của quan hệ lao động sau quá trình giải quyết Đây là điểm khiđặc biệt của quan hệ lao động bơi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ vàNSDLĐ lại tiếp tục mối quan hệ lao động Do đó, nếu các bên tự nguyệnhóa giải thành công, quan hệ lao động sẽ đỡ căng thung hơn nhiều so vớiviệc họ buộc phải tiếp tục làm việc với nhau bởi một phản quyết của Tòaán

Nguyên tắc thứ ba, công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

Nguyên tắc được ghi nhận tại K3 Đ.180 BLLĐ 2019, do quan hệlao động có đặc thù ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ, sản xuất vàtoàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranhchấp lao động Để làm được điều đó đòi hỏi các cơ quan nhà nước có

thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơquan nhà nước Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉđược hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảotoản Việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải bảo đảm tính kháchquan để bảo đảm hiệu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động.Giải quyết tranh chấp lao động cần nhanh chóng để hạn chế những tácđộng tiêu cực của tranh chấp lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí chocác bên Nguyên tắc này cũng bảo đảm những quyền và lợi ích của cánhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động, bởi

Nguyên tắc cuối cùng, việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của

cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Nguyên tắc được ghi nhận tại K5 Đ.180 BLLĐ 2019, nguyên tắcnày được bổ sung thêm so với BLLĐ 2012 cụ thể nguyên tắc này bổsung thêm quy định: Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hànhtheo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được cácbên tranh chấp đồng ý Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắtbuộc trong giải quyết tranh chấp lao động nhưng pháp luật vẫn khuyếnkhích các bên tranh chấp thực hiện thủ tục này trước khi yêu cầu cơquan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao độngKhi một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng khôngthành hoặc thương lượng thảnh nhưng một trong hai bên không thựchiện thi cơ quan, tổ có thẩm quyền sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp laođộng Do những ưu điểm của việc thương lượng mà phải luật đã đưa ranguyên tắc này.

1.2.3 Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân

Mặc dù NLĐ và NSDLĐ đã cùng nhau thỏa thuận thiết lập quan

hệ lao động thông qua việc hai bên tự nguyện đến với nhau bằng việc kýkết hợp đồng lao động, nhưng trong suốt thời gian hai bên gắn bó vớinhau, cùng nhau làm việc, hay nói cách khác đi là trong quá trình haibên thực hiện nghĩa vụ với tư cách là chủ thể của mối quan hệ lao động

có thể vẫn nảy sinh những bất đồng xuất phát tủ quyền và lợi ích củamỗi bên Cụ thể là những điều khoản đã được hai bên cam kết trong hợpđồng lao động bị vi phạm những bất đồng này tiềm ẩn những nguy cơdẫn đến tranh chấp lao động Từ thực tiễn của nước ta và tham khảokinh nghiệm thực tiễn của nhiều nước trên thế giới BLLD đã quy địnhtranh chấp lao động thành một chưng riêng, trong đó quy định quyền củacác chủ thể trong mối quan hệ lao động, nhằm tạo ra sự ổn định quan hệlao động tại doanh nghiệp, đảm bảo hài hòa quyền lợi của NLĐ,NSDLĐ, theo đó BLLD năm 2019 quy định cơ quan, cá nhân có thẩm

quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hóa giải viên lao