Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Hợp đồng lao động là yếu tố trung tâm và quan trọng nhất trong Bộ luật lao động, điều chỉnh mối quan hệ lao động, là nền tảng cho các quy định khác như tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, và thời gian làm việc Theo Điều 26 BLLĐ, hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả công, điều kiện lao động, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là biểu hiện của quan hệ lao động, và mọi sự kiện liên quan đến HĐLĐ, như phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt, đều tác động đến quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng.
Quan hệ lao động thông thường có tính chất lâu dài nhưng không vĩnh cửu, có thể chấm dứt vì nhiều lý do, trong đó đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một vấn đề phức tạp Hành vi này thể hiện ý chí của một bên muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần sự đồng ý của bên kia Trong các tranh chấp lao động, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm tỷ lệ cao nhất Ý chí chấm dứt phải được thể hiện rõ ràng qua văn bản hoặc lời nói, và nếu là văn bản, cần gửi đến bên kia để đảm bảo họ hiểu nội dung Nếu thông báo bằng lời nói, bên thông báo phải truyền đạt cụ thể để bên kia có thể hiểu chính xác.
Thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), và quyền từ bỏ nghĩa vụ chỉ được thực hiện trong giới hạn pháp luật cho phép Pháp luật cho phép cả NSDLĐ và NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có căn cứ và thực hiện nghĩa vụ nhất định Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều trường hợp NSDLĐ và NLĐ vi phạm trật tự pháp luật do thiếu hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau Việc này được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, tức là vi phạm căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt hợp đồng.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, các bên trong thị trường lao động thường không chú ý đến quyền lợi của nhau do mục đích khác nhau Khi người lao động tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng và không tuân thủ quy trình pháp luật, điều này có thể gây ra sự mất ổn định và ảnh hưởng tiêu cực đến sản xuất, dẫn đến thiệt hại cho người sử dụng lao động.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ không chỉ mất việc làm mà còn chịu ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và sự ổn định của thị trường lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật là hành động chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc người lao động (NLĐ) không tuân theo các quy định pháp luật về căn cứ và thủ tục chấm dứt.
1.2 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật là cần thiết để các cơ quan có thẩm quyền đưa ra quyết định chính xác trong việc giải quyết tranh chấp Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), mà còn giúp xác định nguyên nhân và thực trạng vi phạm, từ đó tìm ra giải pháp giảm thiểu hiện tượng này Dựa trên quy định pháp luật, chúng ta có thể tiến hành phân loại các trường hợp vi phạm.
1.2.1 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Trong quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ), quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền pháp lý cơ bản của người lao động (NLĐ) Quyền này cho phép NLĐ chấm dứt hợp đồng khi còn hiệu lực mà không cần sự đồng ý từ người sử dụng lao động.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi hợp đồng lao động còn hiệu lực, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà không cần sự đồng ý của người lao động.
1.2.2 Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung xảy ra khi người sử dụng lao động hoặc người lao động chấm dứt hợp đồng mà không có căn cứ hợp pháp, vi phạm các quy định về lý do chấm dứt theo pháp luật Đây là một vi phạm nghiêm trọng và phổ biến trong thực tế, ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục)
Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động và người lao động phải tuân thủ trình tự và thủ tục nhất định khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nếu không thực hiện đúng các thủ tục này, việc chấm dứt hợp đồng dù có lý do hợp lý cũng sẽ bị coi là trái pháp luật.
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) vi phạm quy định về nghĩa vụ báo trước là hành vi không hợp pháp Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc người lao động (NLĐ) muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ phải thông báo cho bên kia theo thời hạn quy định của pháp luật Việc không thực hiện nghĩa vụ này, bao gồm việc không thông báo hoặc thông báo không đủ thời gian, sẽ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần tuân thủ quy trình, bao gồm việc trao đổi và đạt sự nhất trí với tổ chức Công đoàn cơ sở Nếu nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) không thực hiện đúng quy định này, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ bị coi là vi phạm pháp luật.
1.3 Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Mặc dù pháp luật đã quy định rõ ràng về căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn diễn ra phổ biến Vấn đề này không mới nhưng vẫn rất thời sự, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, người sử dụng lao động và gây ra tác động lớn đến sự ổn định xã hội.
1.3.1 Ảnh hưởng đối với người lao động
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ)
Hợp đồng lao động xác định thời hạn yêu cầu các bên tự nguyện cam kết thực hiện đến khi hết thời hạn, và người lao động (NLĐ) không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trừ khi có lý do hợp pháp Trong khi đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn không có thời điểm kết thúc rõ ràng, có thể kéo dài suốt đời lao động của NLĐ Việc yêu cầu NLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn sẽ vi phạm quyền tự do của họ Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn mà không cần lý do, chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) ít nhất 45 ngày Điều này giúp bảo vệ NLĐ khỏi việc bị ràng buộc lâu dài và dễ bị bóc lột sức lao động, đồng thời đảm bảo quyền tự do tìm kiếm việc làm và thu nhập của họ Do đó, việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ áp dụng đối với hợp đồng xác định thời hạn.
Pháp luật Việt Nam đã quy định rõ ràng các căn cứ để người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), tuy nhiên, vẫn có nhiều trường hợp NLĐ thực hiện việc này trái pháp luật Việc xem xét các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là rất quan trọng và cần thiết Các trường hợp này bao gồm những lý do không phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không đúng, một trong những lý do chính là việc người lao động không được bố trí vào đúng công việc hoặc địa điểm làm việc đã thỏa thuận Ngoài ra, nếu các điều kiện làm việc không được đảm bảo theo hợp đồng, điều này cũng là cơ sở để người lao động có quyền yêu cầu bảo vệ quyền lợi của mình.
Khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần thống nhất các điều khoản cụ thể về công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện lao động như an toàn và vệ sinh lao động NSDLĐ có trách nhiệm đảm bảo các điều kiện này để NLĐ có thể làm việc trong môi trường an toàn, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Nếu NSDLĐ không thực hiện đúng các thỏa thuận trong hợp đồng, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, nếu NSDLĐ đã thực hiện đúng các cam kết mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do không được bố trí đúng công việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc, thì hành động này được coi là trái pháp luật.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với căn cứ thứ hai, người lao động không được nhận đủ tiền lương hoặc tiền lương không được trả đúng hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng Điều này được quy định tại điểm b, Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động.
Thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà người lao động (NLĐ) quan tâm khi ký hợp đồng lao động (HĐLĐ), và nó là điều khoản thiết yếu trong thỏa thuận giữa nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ Việc NSDLĐ không trả lương đầy đủ hoặc không đúng hạn có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống của NLĐ và gia đình họ, cũng như tinh thần làm việc trong doanh nghiệp NLĐ có quyền được trả lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng, và NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo điều này Nếu NSDLĐ vi phạm quyền lợi này vì lợi ích cá nhân, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngược lại, nếu NLĐ đã nhận đủ lương đúng hạn nhưng vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do không được trả công đầy đủ, thì hành động đó được coi là trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ ba: Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động (điểm c, khoản 1 Điều 37
Trong quan hệ lao động, sức lao động được xem như hàng hóa đặc biệt, với người lao động (NLĐ) bán sức lao động cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, NSDLĐ không được phép ngược đãi hay ép buộc NLĐ, mà phải tuân thủ các quy định pháp luật Theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, NLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) nếu bị ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động, như bị đánh đập, nhục mạ, hoặc bị ép làm công việc không phù hợp Ngược lại, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có căn cứ hợp lý về việc bị ngược đãi, thì hành động này sẽ được coi là trái pháp luật.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với căn cứ thứ tư, người lao động hoặc gia đình họ phải chứng minh rằng họ đang gặp hoàn cảnh khó khăn thực sự, không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động Điều này được quy định tại điểm d, Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động.
Theo khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, có những trường hợp cụ thể mà người lao động (NLĐ) hoặc gia đình của NLĐ được xem là gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, dẫn đến việc không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
+ Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
+ Được phép ra nước ngoài định cư;
+ Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên
+ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Luật lao động bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) bằng cách xem xét những khó khăn về hoàn cảnh và sức khỏe của họ và gia đình Nếu NLĐ gặp phải hoàn cảnh khó khăn, họ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách hợp pháp Tuy nhiên, nếu NLĐ hoặc gia đình không thực sự gặp khó khăn mà vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hành động này sẽ được coi là trái pháp luật.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với căn cứ thứ năm là khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm vào các chức vụ trong bộ máy Nhà nước.
Khi người lao động (NLĐ) được bầu vào nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm vào vị trí trong bộ máy Nhà nước, họ không thể thực hiện hợp đồng lao động đã ký kết với người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà không có sự đồng ý của NSDLĐ Quy định này nhằm bảo vệ lợi ích công của Nhà nước và xã hội Tuy nhiên, nếu NLĐ không được bầu hoặc bổ nhiệm nhưng vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên lý do này, thì hành động đó được coi là trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ sáu: NLĐ là phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
Khi lao động nữ mang thai, việc bảo vệ sức khỏe cho bản thân và thai nhi là rất quan trọng, do đó họ cần tuân thủ chỉ định của bác sĩ Theo Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996, nếu lao động nữ có thai làm việc trong môi trường có nguy cơ ảnh hưởng đến thai nhi, người sử dụng lao động phải chuyển họ sang công việc khác phù hợp, dựa trên giấy chứng nhận của bác sĩ Quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe bà mẹ và trẻ em, đồng thời tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức của mình Tuy nhiên, nếu lao động nữ nghỉ việc không theo chỉ định của bác sĩ, họ sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Theo quy định tại điểm g, Khoản 1 Điều 37 Bộ Luật Lao Động, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với căn cứ thứ bảy là khi người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn, đã điều trị liên tục trong ba tháng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi.
Quy định này nhằm bảo vệ người lao động (NLĐ) và giúp nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) duy trì ổn định sản xuất Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp công việc bị gián đoạn Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, nếu bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị ba tháng mà khả năng lao động hồi phục nhưng vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì hành động này được coi là trái pháp luật Tương tự, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng, nếu bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị một phần tư thời gian hợp đồng nhưng vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cũng sẽ bị xem là trái pháp luật.