Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan thuộc Bộ Tài Chính, chỉ ra những bất cập có liên quan, luận văn hướng đến việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.

HÀ NỘI, 2020

nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019

Tác giả luận văn

Nghiêm Đức Anh

Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này tôi đã nhận được nhiều

sự quan tâm, giúp đỡ, góp ý của nhiều tập thể và cá nhân trong và ngoài trường Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh; các thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, chỉ dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn đến PGS.TS.Phí Mạnh Hồng, người thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ tôi về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu; những ý kiến quý báu cho định hướng

và hoàn thiện trong quá trình thực hiện luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính đã tạo điều kiện và cho phép tôi được học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn Xin cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính đã động viên, chia sẻ và nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình, người thân đã động viên, chia

sẻ, hỗ trợ và khuyến khích tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy giáo, cô giáo và tất cả bạn bè, đồng nghiệp, những người quan tâm nghiên cứu trong lĩnh vực này

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Học viên

Nghiêm Đức Anh

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC C HỮ V IẾT TẮT i

DANH MỤC B ẢNG Error! Bookmark not defined TRÍC H YẾU L UẬN VĂN iv

P HẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ S Ở LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘ T TỔ CHỨC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 5

1.2 Cơ sở lý luận chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 8 1.2.1 Các khái niệm: 8

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: 11

1.2.3 Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức: 14

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức: 18 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số tổ chức hành chính công: 23

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bộ T ư Pháp: 23

1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Thanh tra Chính Phủ: 24

1.3.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính: 25

1.4 Đánh giá chất lượng công việc: 27

TIỂU KẾT CHƯƠ NG 1 30

CHƯƠ NG 2: P HƯƠ NG P HÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Quy trình nghiên c ứu: 31

2.2 Lựa chọn đề tài: 31

2.2.1 Lập kế hoạch th ực hiện: 31

2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: 32

2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: 33

2.4 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: 33

2.4.1 Phương pháp xử lý thông tin số liệu: 33

2.4.2 Các phương pháp phân tích : 33

CHUƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ Q UAN TỔ NG CỤC HẢ I Q UAN - BỘ TÀI C HÍN H 35

3.1 Khái quát về T ổng cục Hải quan – Bộ Tài Chính: 35

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 35

3.1.2 Ch ức năng, nhiệm vụ: 36

3.2 Cơ cấu tổ chức của T ổng cục Hải quan 38

3.2.1 T ình hình nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan: 43

3.2.2 T ình hình tài s ản của Tổng cục Hải quan: 46

3.3 Th ực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan: 47

3.4 Phân tích công tác chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan: 49

3.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị và phẩm chất đạo đức: 49

3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực theo theo trình độ học vấn: 51

3.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình đ ộ tin học, ngoại ngữ: 53

3.5 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan 56

3.5.1 Đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục: 56

3.5.2 Đánh giá của người đến giao dịch, làm việc về nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan : 60

3.5.3 Chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan so với tiêu chuẩn: 63

TIỂU KẾT CHƯƠ NG 3 65

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan

trong thời gian tới 66

4.1.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan Việt Nam đến năm 2020 66

4.1.2 Các hạn chế, tồn tại về chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục trong thời gian qua: 71

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan 72

4.2.1 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính đến năm 2020 72

4.3 Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá nguồn nhân lực: 85

TIỂU KẾT CHƯƠ NG 4 88

KẾT LUẬN 89

TÀI L IỆU THA M KHẢO 90 PHỤ LỤC

TT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

1 Bảng 1.1 Tiêu chuẩn về thể lực cho người lao động ở các

2 Bảng 3.1 Số lượng cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải

3 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Tổng cục Hải quan theo giới

tính, độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 45

4 Bảng 3.3 Tình hình tài sản của Tổng cục Hải quan năm 2018 47

5 Bảng 3.4 Số lượng cán bộ, công chức theo ngạch công chức

6 Bảng 3.5 Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của

7 Bảng 3.6 Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, viên chức

8 Bảng 3.7 Trình độ tin học của cán bộ, công chức, viên chức

Tổng cục Hải quan tính đến 31/12/2018 53

9 Bảng 3.8 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên

chức Tổng cục Hải quan tính đến 31/12/2018 54

10 Bảng 3.9 Tự đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức tại Tổng cục Hải quan năm 2018 57

10 Bảng 3.10

Kết quả đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục Hải quan (2016 – 2018)

59

12 Bảng 3.11 Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của

cán bộ, công chức, viên chức tại Tổng cục Hải quan 60

13 Bảng 3.12 Đánh giá của khách hàng về đạo đức công vụ của

cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại 61

14 Bảng 3.13

Đánh giá của khách hàng về quy tắc ứng xử của cán

bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục Hải quan

62

15 Bảng 3.14 Đánh giá của khách hàng về trụ sở, nơi làm việc của

16 Bảng 3.15

Đánh giá của khách hàng về trang phục tiếp dân của cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục Hải quan

62

17 Bảng 3.16 Đánh giá chất lượng CBCC tại Tổng cục Hải quan

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Nghiêm Đức Anh

Tên luận văn: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính” Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02

Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội

Mỗi công việc của mỗi ngành nghề khác nhau có sự đòi hỏi khác nhau về trình độ, cũng như khả năng lao động của người lao động Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sự hiểu biết và hoạt động sáng tạo, không ngừng nâng cao chất lượng lao động, kết hợp những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực với nỗ lực chung của tập thể, quan tâm đến các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội, có ý nghĩa to lớn trong nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Vì điều kiện về thời gian không cho phép, trong nghiên cứu nàytôi tập trung phân tích, đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính Từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan trong những năm tiếp theo Tương ứng với đó là mục tiêu cụ thể bao gồm: (1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan; (2) Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan trong những năm gần đây (từ năm 2016 đến năm 2018); (3) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới

Trong nghiên cứu này, tôi sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và sơ cấp để đưa ra các phân tích nhận định Trong đó số liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như: Các sách báo, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, internet… có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài Số liệu sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn các đối tượng điều tra Để đảm bảo tính khách quan, tôi tiến hành chọn điều tra là 60 cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động của 4 đơn vị tại Tổng cục Hải quan bằng bảng hỏi đã thiết kế trong phiếu điều tra và tiến hành lấy ý kiến đánh giá của 80 khách hàng đến giao dịch tại 4 đơn vị lựa chọn trên của Tổng cục Hải quan

Tính đến thời điểm hiện tại; Qua đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính cho thấy: Tổng cục Hải quan có số cán bộ công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp (Lãnh đạo Tổng cục, các Cục thuộc Tổng cục) và tương đương chiếm tỷ lệ thấp so với nhu cầu của công việc (13 người chiếm 0,89%) Công chức giữ ngạch chuyên viên chính và kiểm tra viên chính hiện là 213 người, chiếm tỷ lệ 14,55% So với nhu cầu thực tiễn toàn Tổng cục phải đạt từ 22% đến 25% trên tổng số công chức Tổng cục Hải quan

đã có 756 cán bộ, công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, chiếm tỷ lệ 51,6% Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, viên chức Tổng cục Hải quan, trình độ tiến sĩ: 15 người, tỷ lệ 1%; thạc sĩ: 119 người, tỷ lệ 8,1%; đại học: 1.148 người, chiếm 78,4% Như vậy, có đến 87,5% cán bộ, công chức, viên chức Hải quan có trình độ đào tạo từ đại học trở lên Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính bao gồm: Hoạt động tuyển dụng cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (công chức, viên chức); Hoạt động bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ; Về công tác khen thưởng kỷ luật; Về hoạt động của tổ chức công đoàn

Thông qua nghiên cứu chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính trong thời gian tới như sau: (1) Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); (2) Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ; (3) Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); (4) Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ (công chức, viên chức); (5) Vận dụng và nâng cao chế độ chính sách đối với cán bộ; (6) Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, thị trường tiêu thụ, thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao góp phần tạo nên sự thịnh vượng, sự giàu có cho một quốc gia Xu thế toàn cầu hóa, cùng với sự phát triển công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của Internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũngnghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn Mỗi công việc của mỗi ngành nghề khác nhau lại có sự đòi hỏi khác nhau về trình độ, cũng như khả năng lao động của người lao động Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm sự hiểu biết và hoạt động sáng tạo, không ngừng nâng cao chất lượng lao động, kết hợp những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực với nỗ lực chung của tập thể, quan tâm đến các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội, có ý nghĩa to lớn trong nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Điều đó chính là những vấn đề quan tâm của các nhà sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội hiện đại Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì việc quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân công, sử dụng lao động hợp lý là vấn đề quan trọng

hàng đầu để thành công

Hải quan Việt Nam là cơ quan quản lý nhà nước có nhiệm vụ thực hiện kiểm tra, giám sát, kiểm soát về Hải quan đối với hàng hoá xuất nhập khẩu, phương tiện vận tải xuất, nhập cảnh, quá cảnh; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, ngành Hải quan nói chung và Hải quan Việt Nam nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng Các cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy

mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe

dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan Khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông có sự phát triển nhanh chóng góp phần tạo ra công cụ làm thay đổi phương pháp quản lý và phương thức tiến hành các hoạt động thương mại, đó cũng chính là những vấn đề đặt ra đòi hỏi ngành Hải quan phải nâng cao quản lý chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động để hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện, hoàn cảnh phức tạp đó

Kể từ năm 1986 đến nay, Hải quan Việt Nam có nhiều nỗ lực, cố gắng, đạt được những thành tựu đáng kể góp phần tích cực trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn một số cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động với trình độ chuyên môn còn yếu kém, tính chuyên nghiệp không cao, thiếu hẳn tính chuyên sâu trong nghiệp vụ nhất là những vấn đề thuộc về nghiệp vụ hải quan hiện đại, trình độ ngoại ngữ, tin học hết sức hạn chế trở thành rào cản cho quá trình tiếp cận hải quan hiện đại, khó thích nghi được sự thay đổi của môi trường công nghệ Chưa nói đến những hành vi tiêu cực như cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tham nhũng, lãng phí ở một bộ phận không nhỏ cán

bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động đã làm xói mòn danh dự và sức mạnh của toàn lực lượng Trên thực tế, từ nhiều năm qua, Ngành Hải quan đã tập trung nhiều công sức nghiên cứu, chấn chỉnh cả tổ chức và con người nhằm xây dựng lực lượng cán bộ Hải quan trong sạch, vững mạnh đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao hiện nay, song những bất cập yếu kém của lực lượng vẫn tồn tại, trở thành một thách thức to lớn trong quá trình xây dựng lực lượng Hải quan Chính vì vậy,

để giải quyết những bất cập và hạn chế trên nhằm nâng cao quản lý chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục Hải quan; hoạt động minh bạch, liêm chính, hiệu lực và hiệu quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và khu vực là yêu cầu hết sức cần thiết

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, với cương vị công tác

của mình, tác giả lựa chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính” làm luận văn thạc sỹ và mong muốn có một số đề xuất, giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ tại cơ quan Tổng cục Hải quan

2 Câu hỏi nghiên cứu:

- Nội dung chủ yếu của chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực?

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan hiện nay như thế nào?

- Những hạn chế, yếu kém trong chất lượng nguồn nhân lực ở Tổng cục Hải quan và nguyên nhân của chúng?

- Tổng cục Hải quan cần phải làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan thuộc Bộ Tài Chính, chỉ ra những bất cập có liên quan, luận văn hướng đến việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan; chỉ ra những yếu kém, hạn chế và nguyên nhân của chúng

- Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

4.1 Đối tượng:

- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực (đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng lao động) của Tổng cục Hải quan

4.2 Phạm vi:

- Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực (đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng lao động) tại Tổng cục Hải quan hiện nay

- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2016 đến năm 2018

5 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại một tổ chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan, Bộ Tài Chính

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài Chính

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI MỘT TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu:

Chất lượng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

một chủ đề nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau Về vấn

đề này, có thể kể đến một số công trình trình nghiên cứu liên quan tới chất lượng

nguồn nhân lực và nâng cao nguồn nhân lực như sau:

Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp

hóa, hiện đại hóa - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao

động - Xã hội, Hà Nội đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo quan hệ kinh tế quốc tế,

tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực; kinh

nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá

thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực

và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển

nguồn nhân lực; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Việt

Nam trong thời gian tới

Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có

lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận định về sự

suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực

và chất lượng nguồn nhân lực Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong

chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức,

doanh nghiệp Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với

các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về

nguồn nhân lực Đó là quyết sách là chiến lược thành công

Tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo (2012) "Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo

dục phổ thông" Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao

Commented [Tuanbq1]: Chỗ này em tách thành các công trình

nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài; và các công trình nghiên cứu

đã công bố ở trong nước

Em phải tách theo hướng các công trình nào của nước ngoài nhưng

đã được dịch sang tiếng Việt sẽ bị coi là công trình trong nước

động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay Xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước

ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ năng nghề Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa

ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam

Đinh Văn Toàn (2013) với công trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, đã luận giải một số khái niệm sâu

sắc về NNL nói chung, NNL ở Tập đoàn Điện lực Vệt Nam nói riêng Tác giả đã đi sâu phân tích mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng NNL với sự phát triển trong sản xuất kinh doanh của Tập đoàn điện lực Việt Nam Trên cơ sở nội dung lý thuyết cơ bản, tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn hiện nay

Lưu Đức Hải (2014),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, đề tài đã

nghiên cứu, luận giải chuyên sâu về NNL, NNL có chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay Đề tài đã đi sâu xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá về NNL có chất lượng cao, những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển lực lượng này ở nước ta trong bối cảnh toàn cầu hoá, kinh tế thị trường định hướng XHCN Trên cơ sở khảo sát NNL ở 40 ngành nghề lĩnh vực khác nhau, công trình đã đưa ra những giải pháp

cơ bản để phát triển NNL có chất lượng cao ở nước ta, đặc biệt là một số giải pháp

có tính chất đột phá để phát triển NNL ở một số ngành nghề có tính chất đặc thù cần phải đi tắt đón đầu

Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa

và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ trường Đại

học Kinh tế Quốc dân, tác giả đã đưa ra những đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời tác giả có những phân tích và đánh giá

những hạn chế và khuyết điểm trong việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực doanh nghiệp hiện nay

PGS, TS Mai Quốc Khánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa- hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc

gia, Hà Nội Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì công nghiệp hóa- hiện đại hóa, phân tích và nhận định thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam trong những cuối thế kỷ XX và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong những năm đầu thế

kỷ XXI

PGS, TS Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực Việt Nam”, báo Giáo dục thời đại Tác giả đã chỉ ra 7 nhóm giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát tiển kinh tế- xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thong tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế

Eric Garner (2012), “Heath and social for workers” (Sức khỏe và xã hội cho

người lao động), nghiên cứu này tập trung vào vấn đề cải thiện thể chất người lao động trong quá trình làm việc; đảm bảo an toàn, sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; đảm bảo y tế và bảo vệ sức khoẻ trong quá trình làm việc; đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông qua các hình thức như trả lương, phụ cấp,…

GS.Geoffrey B.Hainsworth (2001), “Nolwen Henaff, Jean-Yves Martin”, đã

có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với những thách thức của qúa trình toàn cầu hoá mạnh mẽ và một nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới” Tác giả đã

phân tích những yếu tố cần thiết để có thể phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho công việc trong thời đại mới của thế kỷ XXI

Dorothy Grover Bolton (2011), “Training strategic for Employee” (Đào tạo

chiến lược cho nhân viên), Tác giả đi sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt nhất

Stivastava M/P (1997), “Human resource planing: Aproach needsassessments

and priorities in manpower planning” (Hoạch định nguồn nhân lực: Tiếp cận nhu cầu

đánh giá và ưu tiên trong hoạch định nhân lực), Nhà xuất bản Manak New Delhi Tác giả đã tiếp cận vấn đề dưới góc độ kinh tế phát triển, đồng thời tác giả cho rằng: chi phí

về giáo dục đào tạo được xem như là những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của nguồn nhân lực

Stewart Liff (2011), “All you need is the will and the skill” (Tất cả bạn cần là

ý chí và kỹ năng), nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về xây dựng văn hóa doanh nghiệp; quy tắc ứng xử; tác phong làm việc; tăng cường kỷ luật lao động; giáo dục chinh trị tư tưởng; xây dựng long trung thành với tổ chức…

Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đất nước nói chung và Tổng cục Hải quan nói riêng Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động tối cần thiết, phức tạp vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Đây chính là lý do mà tôi lựa chọn đề tài về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài Chính để góp phần đưa ra những ý kiến giải nhằm giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị trong giai đoạn tới

1.2 Cơ sở lý luận chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

1.2.1 Các khái niệm:

1.2.1.1 Nguồn nhân lực:

Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) bắt đầu được sử dụng từ những năm

80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương diện quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động “ Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực tối quan trọng, là động lực của sự phát triển Xét trên phạm

vi , nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi

là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Trong một tổ chức hay trong một doanh nghiệp cụ thể, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những con người lao động làm việc ở đó Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức

vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định

1.2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực:

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực Tác giả Phùng Rân (2008) cho rằng chất lượng nhân lực được đo bằng hai tiêu chí là bao gồm năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó Tác giả Vũ Ngọc Phùng thì cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình

độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Như vậy, có thể thấy có rất nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực và trong phạm vi luận văn này, tác giả sẽ xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua ba tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực

1.2.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:

Có rất nhiều cách hiểu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong Từ điển Tiếng Việt thì nâng cao có nghĩa là làm cho gia tăng, thúc đẩy Tác giả Vũ Bá Thể (2005) cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Một số tác giả khác như Dương Hoàng Anh – đại học Kinh tế Đà Nẵng thì cho rằng nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ…của người lao động và sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối về bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống Nâng cao chất lượng nhân lực

về cơ bản được hiểu là nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ thông qua các chính sách phát triển nhân lực giúp người lao động có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức

Dựa trên các quan điểm trên đều cho thấy nâng cao chất lượng nhân lực nói chung đều bao gồm tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động về trí tuệ, thể chất vàphẩm chất tâm lý - xã hội

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt động, hình thức, phướng thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp về cả thể lực, trí lực và tâm lực

1.2.1.4 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức:

Nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay quá trình vận hành của một tổ chức Việc củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc luôn là điều cần thiết cho tổ chức, doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra Mặt khác, chính đội ngũ nhân lực lại là người tìm kiếm và phát triển những mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của

tổ chức, doanh nghiệp

Song dù tiếp cận ở mức độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức, doanh nghiệp về mặt số lượng và chất lượng; khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp

Hệ thống quản trị nhân lực đề ra các chính sách và phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp tổ chức, doanh nghiệp hoàn thành được mục tiêu

đề ra Ngoài ra, các cấp quản trị có đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị khác, cung cấp các dịch vụ như : tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình kế hoạch thuộc về nhân sự đã đề ra hay không

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:

1.2.2.1 Thể lực:

Thể lực là số đo thể hiện sức khỏe của bản thân, phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngời và chế độ y tế Thể lực của người lao động còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Tổ chức Y tế Thế giới cho rằng “Sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện

về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật”

Bộ Y tế cũng đã ban hành Thông tư số 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 hướng dẫn về việc khám sức khỏe và Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 quy định việc phân loại sức khoẻ của người được khám sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động Cụ thể:

Sức khỏe: có 5 loại: loại I rất khỏe, loại II Khỏe, loại III trung bình, loại IV yếu và loại V rất yếu

Việc khám sức khỏe cho người lao động cũng có những tiêu chuẩn cơ bản theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ Bảng 1.1 đưa ra những quy định tiêu chuẩn về thể lực của người lao động ở các ngành nghề, công việc:

Bảng 1.1: Tiêu chuẩn về thể lực cho người lao động ở các ngành nghề

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (Kg)

Vòng ngực (cm)

(Nguồn Quyết định số 1613/BYT-QĐ)

Những tiêu chuẩn về bệnh tất thông qua kết quả khám lâm sàng và cận lâm sàng bao gồm 12 chỉ số về các loại bệnh như tai mũi họng, rang hàm mặt, tâm thần thần kinh, tuần hoàn hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu sinh dục, hệ vận động, ngoài da da liễu, nội tiết chuyển hóa và u các loại

Bác sĩ sẽ là người sắp xếp các chỉ số từ loại I loại IV sau khi thực hiện thăm khám và phân loại các chỉ số

Sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe thì con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải cho xã hội Chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề để phát huy hiệu quả tiềm năng của con người

Để đánh giá trí lực của người lao động thì cần sử dụng những tiêu chí đánh giá như sau:

- Trình độ học vấn: là mức độ tri thức của nguồn nhân lực đạt được thông qua việc tham gia vào các chương trình giáo dục Trình độ học vấn được phân thành

3 nhóm với những mức độ khác nhau bao gồm: tiểu học, trung học cơ sở, trung học

phổ thông Do trình độ phổ cập giáo dục của Việt Nam hiện nay thì đòi hỏi của các doanh nghiệp phải có 100% trình độ học vấn trung học phổ thông

- Chuyên môn nghiệp vụ: là trình độ chuyên môn được đào tạo thông qua trường lớp với văn bằng và chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình độ

và hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Khi xem xét trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực thì cần phải cân nhắc về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

Nâng cao trí lực: nâng cao trí lực là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như kĩ năng công tác của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trí lực cũng là tiêu chí quan trọng trong tất cả các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.3 Tâm lực:

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực

Trên thực tế việc thực hiện nhiệm vụ đôi khi không đạt được hiệu quả, kết quả mong muốn một phần cũng do thái độ, hành vi của nhân lực trong khi thực hiện nhiệm

vụ Nhân lực trong doanh nghiệp không thực sự tâm huyết với nghề, hết mình vì công việc nhiệm vụ được giao sẽ không cố gắng hết sức để hoàn thành công việc Trên thực tế công việc cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi trong thời kỳ đổi mới đất nước ) Nếu như nhân lực trong mỗi doanh nghiệp không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi hành vi, thái độ để đảm nhận công việc với những thay đổi mới

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá tâm lực của nhân lực

đó là: Thái độ, ý thức đạo đức khi thực hiện công việc – đó là có trách nhiệm với

công việc hay không, có tuân theo sự chỉ đạo của cấp trên hay không, có giữ vững lập trường, kiên định, trong sạch trong thực hiện công việc hay không Đó là những hành vi sẵn sàng thực hiện công việc, đáp ứng được những thay đổi trong công việc – đó là sự nhiệt tình trong công việc, có trách nhiệm với công việc được giao, trung thực, ham học hỏi nâng cao kỹ năng Khi nhận thức được tính chất công việc và những thay đổi của công việc, nhân viên có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết để thích ứng với công việc

Hoạt động nâng cao tâm lực: là việc nâng cao phẩm chất đạo đức trong việc thực hiện công việc nhằm đáp ứng được những thay đổi mới trong và ngoài doanh nghiệp Tâm lực của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động Do vậy, để góp phần nâng cao tâm lực thì doanh nghiệp cần phải xây dựng các bộ quy định, quy chế, nội quy trong thực hiện công việc, giám sát thi hành công việc, thực hiện chế độ khen thưởng và xử phạt hợp lý để góp phần nâng cao ý thức, phẩm chất của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bên cạnh đó để tạo động lực làm việc cho nhân viên thì doanh nghiệp cần xây dựng các chế độ phúc lopwij, khen thưởng hấp dẫn để đảm bảo phát huy hết hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, tạo ra sự sáng tạo và chủ động nâng cao năng lực của bản thân

1.2.3 Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức:

1.2.3.1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức:

Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho doanh nghiệp Tuyển dụng là một quá trình gồm thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến khích những người này nộp đơn dự truyển; thu thập thông tin về những ứng viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc Mục đích của tuyển dụng là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong

tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị Việc tuyển dụng công chức viên chức, người lao động phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.Nguyên tắc tuyển dụng công chức, viên chức: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm Yêu cầu của tuyển dụng: Thực hiện đúng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc; tuyển chọn được người thông minh, sáng tạo, năng động và nhiệt tình với công việc

Phương thức tuyển dụng công chức, viên chức: Việc tuyển dụng công chức, viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức, viên chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng (Luật cán bộ, công chức, viên chức 2008) Các phương pháp tuyển chọn (Tìm người phù hợp nhất cho một vị trí việc làm/một chức danh công việc từ tập hợp các ứng viên):

+) Phỏng vấn:

Là phương pháp phổ biến nhất để tuyển chọn nhân lực trong một doanh nghiệp, đơn vị hành chính Cuộc phỏng vấn phải được diễn ra trong những điều kiện tốt về vật lý và tâm lý, Người phỏng vấn hiểu rõ về khả năng và môi trường mà

họ được sát nhập Mỗi câu hỏi được đặt ra cần tương ứng với một yếu tố thông tin cần đánh giá và phù hợp với đặc điểm cụ thể của từng ứng viên cần tìm kiếm Mục đích của phỏng vấn: Thu thập thông tin về ứng viên và đánh giá ứng viên trên các phương diện: Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với yêu cầu công việc

+) Làm bài thi:

Trắc nghiệm: Tìm hiểu về tri thức hiểu biết của ứng viên, trắc nghiệm về khả

năng hiện có của người xin việc; trắc nghiệm về sự quan tâm; trắc nghiệm về nhân cách; trắc nghiệm về kiến thức tổng quan

Làm bài thi viết: Thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức

cơ bản, kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ… Kết hợp kết quả phỏng vấn, trắc

nghiệm và kiến thức các bài thi viết sẽ được tổng hợp bởi những người có trách nhiệm tuyển dụng, báo cáo hội đồng tuyển dụng để xét duyệt một ứng cử viên nào

đó có trúng tuyển hay không

1.2.3.2 Bố trí và sử dụng nhân lực:

Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp bố trí nhân lực vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường của họ hoặc bố trí theo chuyên ngành đào tạo Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

1.2.3.3 Đào tạo nhân lực:

Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, để phát triển kinh tế của đất nước và tạo điều kiện cho các tổ chức vượt qua được thách thức, tận dụng cơ hội, thứng thế trong cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đặt ra cấp bách Do đó, đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan trọng Hoạt động đào tạo nhân viên trong tổ chức trước tiên cần đáp ứng được nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, thứ hai là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, thứ ba là đào tạo đòi hỏi mất chi phí về tài chính nên các khoản đào tạo cần phải được hạch toán và quản lý có hiệu quả Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: Phương pháp đào tạo chính quy và phương pháp đào tạo không chính quy

Phương pháp đào tạo chính quy: Người học sẽ tập chung tại các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, các viện, học viện do các bộ, ngành, trung ương ở trong nước hoặc các trường đại học nước ngoài Chương trình

học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng Ưu điểm của đào tạo chính quy là người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành, hạn chế của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn Phương pháp đào tạo không chính quy: Các phương pháp như luân chuyển và thuyên chuyển công việc; các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo; đào tạo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài các tổ chức công, các bộ ở trong nước hoặc nước ngoài Người học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; các kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

1.2.3.4 Chính sách đãi ngộ:

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ với tổ chức Thành phần của thù lao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính Thù lao tài chính gồm tiền lương/tiền công, các khuyến khích và phúc lợi xã hội Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm) Tiền công là

số tiền trả cho người lao động tùy theo thời gian làm việc thực tế hay khối lượng công việc hoàn thành Các khuyến khích là khoản tiền ngoài tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc Các phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động trong tổ chức công như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại gắn liền với quan hệ làm việc hoặc thành viên trong tổ chức Thù lao phi tài chính được xem như một yếu tố bù đắp phần nào động viên người lao động cũng như thu hút, duy trì

và phát triển họ Các yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm: Tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến, đề bạt, mức hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức, yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc… Môi trường làm việc gồm: Điều kiện thoải mái, chính sách hợp lý, công bằng, đồng nghiệp thân ái, người quản

lý ân cần, chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp Trong khu vực công, thù lao lao động phải thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Do đó chính sách thù lao đưa ra phải thỏa mãn mục tiêu đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức:

1.2.4.1 Các yếu tố bên ngoài:

- Chính sách, pháp luật của nhà nước:

Trong một nhà nước pháp quyền, chính sách pháp luật của nhà nước và địa phương có ảnh hưởng đến hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp và hành vi của con người trong đó có chất lượng nguồn nhân lực Ở Việt Nam, chính sách pháp luật của nhà nước cũng ảnh hưởng đến cả cung và cầu về nguồn nhân lực Ảnh hưởng đến nguồn cung là chính sách, pháp luật về chăm sóc y tế và bảo vệ sức khỏe; chính sách chăm lo phát triển kinh tế xã hội; chính sách nâng cao chất lượng cuộc sống; chính sách, pháp luật về dân số và kế hoạch hóa gia đình; chính sách hỗ trợ nhà ở, tài chính cho người lao động Các chính sách, pháp luật này ảnh hưởng đến trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực qua đó tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Chính sách, pháp luật ảnh hưởng đến nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách quy hoạch và phát triển các vùng; pháp luật về lao động, tiền lương

Yếu tố được cho là ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp là trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng nghề nghiệp Cả hai yếu tố này đều phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo, mà trước hết là chính sách, pháp luật về giáo dục đào tạo Ở Việt Nam

có luật giáo dục, luật dậy nghề, chính sách xã hội hóa giáo dục và dạy nghề, chính sách đào tạo nghề và hỗ trợ việc làm cho người lao động Chính sách pháp luật về giáo dục đào tạo vừa tạo khuôn khổ pháp lý, vừa định hướng phát triển hệ thống giáo dục đào tạo qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Trình độ phát triển kinh tế: Cuộc Cách mạng khoa học và công nghệ trên

thế giới, đặc biệt là công nghệ thông tin và công nghệ sinh học; xu thế toàn cầu hoá; khả năng ổn định và phục hồi của nền kinh tế khu vực và thế giới trong những năm tới có những tác động tích cực, tạo điều kiện cho tổ chức, doanh nghiệp mở ra khả năng hợp tác kinh tế, khai thác lợi thế so sánh, tranh thủ nguồn lực bên ngoài để phát huy tốt hơn nội lực, tạo thành sức mạnh tổng hợp phát triển đơn vị Vấn đề đặt

ra là phải phát huy cao độ sức mạnh của người lao động, đặc biệt là trí tuệ và kỹ năng của người lao động, nguồn lực của mọi thành phần kinh tế, khắc phục những khó khăn, yếu kém, tận dụng mọi thuận lợi và thời cơ để phát triển kinh tế và bền vững theo định hướng đã đặt ra

Sự phát triển của kinh tế xã hội tác động đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nhiều khía cạnh khác nhau Tại những vùng, khu vực có tốc độ phát triển kinh

tế - xã hội cao sẽ tăng nhu cầu về lao động được đào tạo và do đó có thể thu hút được nguồn nhân lực ở các khu vực, vùng lân cận đến tìm việc Khi đó, các tổ chức, doanh nghiệp có nhiều cơ hội để tìm kiếm nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng, chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được cải thiện

Phát triển kinh tế xã hội còn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua sự cải thiện điều kiện chăm sóc y tế và sức khỏe cộng động, chế độ dinh dưỡng, điều kiện giáo dục và học tập Ở phạm vi xã hội, khi nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao, thu nhập quốc dân lớn, các Chính phủ có tiềm lực để gia tăng các khoản đầu tư cho giáo dục đào tạo, an sinh xã hội Khi đó, chất lượng của hệ thông giáo dục đào tạo được cải thện làm gia tăng trí lực cho nguồn nhân lực Đối với người lao động, tăng trưởng và phát triển kinh tế tác động tích cực đến thu nhập, cải thiện điều kiện sống, nâng cao mức sống và thể lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển kinh tế xã hội tạo động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kinh tế phát triển sẽ xuất hiện những ngành sản xuất mới làm xuất hiện nhu cầu về một số loại lao động ở các ngành nghề mới Thị trường lao động là thị trường tự do cạnh tranh trên cơ cấu lao động sẽ có sự chuyển dịch theo hướng chuyển từ những

ngành có nhu cầu thấp, thu nhập thấp sang những ngành có nhu cầu và thu nhập cao hơn Vì thế các tổ chức, doanh nghiệp và chính người lao động phải tự đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh những tác động tích cực của tăng trưởng kinh tế và hệ thống chính sách an sinh xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực cũng có những tác động tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực Đó là sự gia tăng về phân hóa giàu nghèo giữa các quốc gia, các vùng miền; sự thay đổi lối sống và suy thoái đạo đức xã hội; sự gia tăng ô nhiễm của môi trường ảnh hưởng chính đến sức khỏe của con người

- Sự phát triển của hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe: Sức khỏe, thể lực là là nền tảng để người lao động phát huy năng lực trí tuệ, sức sáng tạo, kỹ năng nghề nghiệp

và các kỹ năng xã hội Người có sức khỏe tốt sẽ có khả năng nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc để theo kịp và đáp ứng yêu cầu của sản xuât Vì vậy sự phát triển của hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe có ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

và chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp

- Chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo: Điều này cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện ở cả ba khía cạnh thể lực, trí lực, tâm lực vì:

+ Bên cạnh trang bị tri thức, hệ thống giáo dục đào tạo còn tăng cường sức khỏe, sự bền bỉ, dẻo dai, những tố chất cần thiết của người lao động

+ Hệ thống giáo dục đào tạo nâng cao trí lực của nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực + Hệ thống giáo dục đào tạo góp phần phát triển hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực

+ Hệ thống giáo dục đào tạo giúp cho người lao động học có phương pháp làm việc khoa học và có khả năng thích ứng nhanh với biến đổi của môi trường làm việc trong nước và ngoài nước

Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo ảnh hưởng đến cơ hội lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp vào vị trí việc làm của các tổ chức, doanh nghiệp đó Hệ thống giáo dục đào tạo càng phát

triển, quy mô đào tạo của các cơ sở đào tạo càng gia tăng thì quy mô nhân lực có chuyên môn kỹ thuật ngày càng cao tạo ra khả năng đáp ứng cao hơn các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực

- Yếu tố môi trường, văn hóa xã hội:

Ở phạm vi xã hội, khi kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao, thu nhập quốc dân lớn, các Chính phủ có tiềm lực để gia tăng các khoản đầu tư cho giáo dục đào tạo và

an sinh xã hội

1.2.4.2 Các yếu tố bên trong:

- Hoạt động đào tạo trong tổ chức, doanh nghiệp:

Trong hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam hiện nay có rất ít cơ sở đào tạo được nhu cầu tuyển dụng của các tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng người lao động Hoạt động đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp có tác dụng mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình cụ thể:

+ Giúp tổ chức, doanh nghiệp hình hành nguồn nhân lực có đủ điều kiến thức

và kỹ năng phù hợp, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị

+ Cung cấp các điều kiện để tổ chức, doanh nghiệp sử dụng hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có Đào tạo sẽ giúp cho người lao động nâng cao khả năng tiếp thu và làm chủ công nghệ sản xuất hiện đại, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ nhờ đó sẽ tăng năng suất và hiệu quả của lao động sẽ tăng lên

+ Hoạt động đào tạo trong tổ chức, doanh nghiệp giúp nâng cao khả năng thích nghi của người lao động trước những thay đổi, các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai, phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc

- Chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực:

Chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp quyết định khả năng cung ứng chất lượng nguồn nhân lực Tổ chức, doanh nghiêp có tuyển được người lao động phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi đáp ứng được công việc hay không? Và việc sắp xếp, sử dụng nhân lực sau tuyển dụng có phù hợp hay không?

Mục đích của tuyển dụng là lựa chọn những người lao động phù hợp nhất vào vị trí việc làm tại tổ chức, doanh nghiệp, nhưng không phải đơn vị nào cũng đạt được mục tiêu của mình đề ra Tuyển dụng nhân lực đã khó thì việc bố trí sử dụng nhân lực đó như thế nào để đạt được hiệu quả lại càng khó hơn Bố trí sử dụng nhân lực không hợp lý vừa không khai thác hết được tiềm năng trí tuệ người lao động, vừa không tạo động lực để người lao động học tập, rèn luyện nâng cao năng lực làm việc của bản thân

- Điều kiện chăm sóc sức khỏe của người lao động: Điều kiện chăm sóc sức khỏe làm ảnh hưởng đến năng lực làm việc của người lao động Nếu điều kiện chăm sóc sức khỏe tốt, người lao động sẽ có thể lực, sức khỏe, năng lực làm việc được nâng cao và ngược lại Ngoài ra việc chăm lo điều kiện dinh dưỡng đối với người lao động cũng hêt sức quan trọng Việc chăm lo bữa ăn và đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm trong các bữa ăn trưa của người lao động sẽ tác động tích cực đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chính tổ chức, doanh nghiệp đó

- Điều kiện và môi trường làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp:

Điều kiện làm việc và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thể lực sau đó ảnh hưởng đến năng lực tư duy sáng tạo của người lao động Tất cả các yếu tố như thời gian lao động, thời gian nghỉ ngơi, trang thiết bị an toàn lao động có thể là những cản trở ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý của người lao động, là nguyên nhân trực tiếp gây nên các tai nạn về lao động và bệnh nghề nghiệp

- Chính sách thù lao, đãi ngộ đối với người lao động:

Thù lao của người lao động và chất lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau Người lao động có chất lượng tốt sẽ được hưởng thù lao cao và thù lao cao sẽ khuyến khích người lao động tích cực học tập, trau dồi kiến thức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Khái niệm thù lao ở đây được hiểu theo hai nghĩa : Thứ nhất là thù lao chính bao gồm tiền lương, hoa hồng, cá khoản ưu đãi khác Thứ hai là thù lao bao gồm chế độ bảo hiểm, hỗ trợ giáo dục đào tạo, cơ hội thăng tiến, phương tiện đi lại Chính vì vậy, một trong những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp là chăm lo đến chính sách đãi ngộ cho người lao động để tạo động lực làm việc và đảm bảo việc thu nhập thỏa đáng

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số tổ chức hành chính công:

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bộ Tư Pháp:

Cũng như các lĩnh vực khác trong đời sống, việc đặt ra nhu cầu đào tạo trong lĩnh vực Tư pháp cũng đang là vấn đề cần quan tâm Đặc biệt là trong thời đại hiện nay, khi nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới, thì đồng hành với đó là hàng loạt các tệ nạn xã hội, các hoạt động tiêu cực diễn

ra ngày một tinh vi hơn Do đó cán bộ, công chức ngành Tư pháp cần phải có những kiến thức sâu về luật pháp cũng như những tình huống trong thực tiễn để giải quyết công việc hiệu quả hơn, bảo vệ công lý cho công dân Việt Nam, người Việt Nam định cư ở nước ngoài, người nước ngoài cư trú ở Việt Nam…

Tuy nhiên, hiện nay trình độ hiểu biết pháp luật của các cán bộ, công chức ngành Tư pháp về pháp luật trong nước cũng như pháp luật quốc tế vẫn còn hạn chế Chính vì vậy công tác đào tạo cán bộ, công chức đã được chú trọng hơn, đa dạng hơn với cả hình thức đào tạo trong công việc cũng như ngoài công việc, cụ thể như sau:

Với đào tạo trong công việc gồm: Những người mới trúng tuyển vào làm việc sẽ được kèm cặp bởi những cán bộ, công chức đã có kinh nghiệm nhiều năm làm công tác pháp luật, hay bởi một cố vấn pháp lý; Những cán bộ, công chức không hoàn thành tốt công việc được giao thì cán bộ lãnh đạo cấp cao hơn

sẽ điều chuyển họ đến nơi làm việc khác với công việc phù hợp hơn, thay đổi môi trường làm việc…

Với đào tạo ngoài công việc gồm: Tổ chức các lớp tại các cơ quan Tư pháp cũng như các văn phòng luật sư, công ty luật…Phần lý thuyết được giảng tập trung,

do các giảng viên có chuyên môn nghiệp vụ truyền đạt, học viên tiếp thu kiến thức nhưng chưa được thực hành sau đó tất cả học viên được vào cơ quan thực hành thực

tế trên công việc thực tiễn Kết hợp các phương pháp đào tạo trong công việc để học viên khắc sâu kiến thức Những người chưa có bằng cấp chưa đúng chuẩn thì được

cử đi học tại các trường chính quy như Trường Đại học Luật Hà Nội, Đại học Luật

TP.HCM, Học viện Tư pháp…Bồi dưỡng cho những chuyên gia thì cử đi du học tại các nước nổi tiếng về lĩnh vực đào tạo luật như Australia, Mỹ, Anh…Để hoàn thiện, tiếp thu kiến thức pháp lý trong nước và quốc tế, Bộ Tư pháp còn tổ chức các hội thảo về pháp luật, pháp lý (ví dụ hội thảo chia sẻ kinh nghiệm pháp lý của Nhật Bản sang Việt Nam vừa qua), Thông qua các bài giảng pháp lý, những chia sẻ kinh nghiệm và ý thức tự học, tự tìm hiểu của học viên Kết hợp thực tiễn thi hành các văn bản pháp luật, hồ sơ pháp lý để rút ra những kinh nghiệm cần phát huy và những tồn tại cần khắc phục Sự kết hợp hài hòa như vậy nên trong thời gian này CBCC ngành Tư pháp tiến bộ rõ rệt (Võ Xuân Tiến, 2010)

1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Thanh tra Chính Phủ:

Thanh tra là ngành mà CBCC phải có trình độ chuyên môn sâu nhất, vì họ là người đi kiểm tra người khác, xem họ làm đúng như quy định của ngành, của nhà nước, của pháp luật hay không CBCC ngành phải giỏi về chuyên môn, trong sáng

về đạo đức Nên lãnh đạo ngành Thanh tra rất chú trọng công tác nâng cao, bồi dưỡng chất lượng cán bộ, công chức có đủ tài, đủ đức để hoàn thành tốt công việc

mà Đảng và Nhà nước giao phó Công việc của ngành Thanh tra liên quan mật thiết tới quần chúng nhân dân, liên quan tới thủ tục hành chính, do đó vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức càng cần thiết Ngành đã đề ra những phương án đào tạo để nâng cao chất lượng CBCC như sau:

Ngành kết hợp cả hai phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc rất nhịp nhàng, dựa trên nhu cầu của học viên để tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo hai lĩnh vực sau:

Đối với chuyên môn nghiệp vụ: Cho CBCC tự đánh giá về khả năng nghiệp

vụ của mình, lập kế hoạch cho bản thân tự học tập, tự rèn luyện Từ kế hoạch của CBCC và nhu cầu của từng bộ phận phụ trách đào tạo sẽ lên kế hoạch cho từng đợt, từng khoá…Trước hết học tập đồng nghiệp, anh em, phân người giỏi chuyên môn kèm cặp chỉ dẫn những CBCC mới tuyển vào Tập huấn, bồi dưỡng cán bộ, công chức được tổ chức thường xuyên, các thủ tục hành chính có thay đổi đều được triển khai chi tiết đến từng phòng, ban Các quy trình làm việc với từng đơn vị khác đều

được CBCC nghiên cứu, thống nhất Ngoài ra, ngành cử những người có năng lực

đi đào tạo chuyên môn ở các trường có uy tín về nghiệp vụ trong nước và nước ngoài Luân chuyển, điều chuyển các cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ sang đảm nhiệm chức vụ phù hợp với năng lực của họ…; cử các đoàn công tác sang học hỏi kinh nghiệm các nước trên thế giới về cơ cấu, tổ chức bộ máy hành chính, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

Về đạo đức: Cho CBCC đăng ký học tập và làm theo “tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” theo từng tháng, từng năm, có đánh giá sát sao từng lĩnh vực như giao tiếp, thái độ làm việc với các cơ quan khác, ý thức nghề nghiệp và tự học tự rèn luyện Coi đây là một tiêu chí đánh giá song hành với nghiệp vụ Thực hiện theo phương châm tự học, tự làm, tự đánh giá, cán bộ quản lý theo dõi, động viên và nhắc nhở thường xuyên, để CBCC kịp thời uốn nắn, tạo không khí thoải mái gây hứng thú nên CBCC học tập nghiêm túc, mang lại hiệu quả đào tạo rất khả quan Thanh tra Chính phủ đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm

2013 đối với cán bộ tại Thanh tra Chính phủ và toàn ngành Thanh tra: Trong 6 tháng đầu năm đã tổ chức được: (1) 18/31 khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho gần 1.700 học viên đạt 42% kế hoạch năm 2013; (2) cập nhật, bổ sung chỉnh lý tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra viên chính, thanh tra viên cao cấp và tổng hợp tình hình sử dụng công chức các cơ quan thanh tra 2012; (3) hoàn thiện đề án thi nâng ngạch thanh tra viên chính, thanh tra viên cao cấp 2013 (4) tăng cường hợp tác quốc tế cụ thể là với Thanh tra Chính phủ Lào và Vương quốc Campuchia Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã có chuyển biến nhất định, gắn lý luận với thực tiễn, tiếp tục đẩy mạnh công tác hoàn thiện cập nhật, bổ s ung chỉnh lý, tài liệu, giáo trình, thông tin khoa học góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy hiệu quả (Trần Phước Hải, 2011)

1.3.3 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính:

Thứ nhất, về thực thi các văn bản: Tổng cục Hải quan phải ban hành đầy đủ

và thống nhất các văn bản pháp quy trong vấn đề tuyển chọn, sử dụng và đào tạo

nhân lực Năng lực và tư chất con người là do giáo dục đào tạo quyết định Do vậy, Tổng cục Hải quan luôn phải quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Hải quan về chuyên môn nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức

Thứ hai, về tổ chức bộ máy: Tổng cục Hải quan cần phải cải tiến mạnh mẽ, theo mô hình hiện đại, xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả theo từng giai đoạn phát triển với chiến lược cụ thể

- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Tổng cục Hải quan cần có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt của nguồn nhân lực và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau đó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tuần nhằm bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc cho nguồn nhân lực trong đơn vị

Chương trình tài liệu được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của người học Tập trung, ưu tiên cho đào tạo cán bộ nguồn trước khi đề bạt, bổ nhiệm

Giáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là những người có kinh nghiệm trong chuyên môn và có khả năng sư phạm hoặc được bồi dưỡng kỹ năng sư phạm; cần được giao trách nhiệm giảng dạy như một phần công việc của họ

Có chế độ đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, bắt buộc đối với nguồn nhân lực và coi thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng là quá trình thực thi công

vụ, kết quả các khóa đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở, căn cứ để xem xét đánh giá người lao động

- Về công tác tuyển dụng: Tổ chức thi tuyển với các hình thức tuyển khác nhau để lựa chọn được những người giỏi nhất trong số những ứng viên tham gia dự tuyển Thi tuyển cạnh tranh cao giữa các ứng cử viên, công khai và công bằng Đối với các cán bộ giữ vai trò lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm

lý về khả năng lãnh đạo và cần được đào tạo trước khi bổ nhiệm

Tuyển chọn và sử dụng cán bộ cần dựa trên một quy trình minh bạch và cạnh tranh một cách công khai cho từng vị trí Các ứng viên tham gia thi tuyển phải trải qua nhiều vòng như đánh giá hồ sơ, đánh giá kỹ thuật và kỹ thuật tâm lý dựa trên

các bài thi hay đánh giá tổng hợp qua tiến hành phỏng vấn Việc tuyển dụng không chỉ áp dụng với cán bộ thừa hành mà cả với các vị trí quản lý cấp cao

- Về chế độ, chính sách: Cần đặc biệt lưu ý đến nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, có chuyên môn sâu Được bảo đảm việc làm với những ưu đãi cũng như thu nhập tương xứng để công chức yên tâm công tác Có khen thưởng kịp thời đối với những cán bộ, người lao động có thành tích tiêu biểu nhằm động viên khích lệ họ phấn đấu tốt công việc và hoàn thành nhiệm vụ giao, đồng thời cũng có những hình thức kỷ luật đối với những cán bộ, người lao động mắc phải những sai phạm trong khi thi hành nhiệm vụ Điều kiện làm việc tốt giúp cán bộ, người lao động phát huy hết sở trường, năng lực của mình

- Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Việc bố trí công tác sau tuyển dụng phải hợp lý, phù hợp với trình độ năng lực của từng con người theo chuyên môn được đào tạo, nhằm giúp họ phát huy khả năng, năng lực của mỗi bản thân Quy định các tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ

1.4 Đánh giá chất lượng công việc:

Đánh giá chất lượng công việc của nhân lực trong tổ chức là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá khả năng chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân việc, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng hoặc mục tiêu đặt

ra hoặc so sánh với nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó

Mục đích của đánh giá nguồn nhân lực:

+ Đối với cá nhân người lao động: Đánh giá là cơ sở để người lao động nhận được thông tin phản hồi từ lãnh đạo hoặc từ tổ chức về kết quả thực hiện công việc của mình, từ đó người lao động có những thay đổi tích cực trong tương lai Đây cũng là hoạt động khuyến khích, động viên người lao động khi họ cảm nhận được

sự đánh giá của tổ chức và lý do để làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình + Đối với tổ chức công: Đánh giá là cơ sở quan trọng để ra quyết định về nhân

sự như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyên chuyển Đánh giá

giúp tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và hoạt động này giúp tổ chức có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của mình Kết quả đánh giá của nhân viên sẽ liên quan đến việc xác định nhu cầu đào tạo cho chính cá nhân đó và là một phần nhu cầu đào tạo của tổ chức

Những nội dung của đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc; đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc của người lao động

Kiểm tra, giám sát hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực:

+ Kiểm tra là hoạt động xem xét tình hình thực tế để đánh giá, nhận xét việc triển khai tổ chức thực hiện việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

và phát hiện những nhân tố tích cực để phát huy, tìm các sơ hở, bất cập, qua đó tìm

ra các giải pháp hoàn thiện, điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp

+ Giám sát được hiểu là việc theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của các

tổ chức và nhân lực trong doanh nghiệp, trong tổ chức trong việc thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống của nhân lực theo quy định của tổ chức

+ Các hình thức kiểm tra: Kiểm tra định kỳ: Theo quý, hoặc 6 tháng đầu năm hoặc cả năm kết quả thực hiện hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Kiểm tra bất thường (đột xuất): Theo chuyên đề, hoặc theo sự phát sinh trong công việc…Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu sử dụng hình thức kiểm tra định kỳ

+ Các hình thức giám sát: Giám sát trực tiếp: Là hình thức giám sát có sự gặp

gỡ trực tiếp giữa chủ thể giám sát và đối tượng giám sát Giám sát gián tiếp: Là hình thức giám sát không có sự gặp gỡ giữa chủ thể giám sát với đối tượng giám sát + Vai trò của kiểm tra, giám sát:

Kiểm tra, giám sát là một tất yếu khách quan, là hoạt động có ý thức của mọi

tổ chức và con người trong xã hội Kiểm tra là một tất yếu khách quan, là một biểu hiện nghiêm túc của hoạt động có ý thức của mọi tổ chức và con người trong xã hội