Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên

Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế về quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THU THẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH

TỈNH HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THU THẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn là kết quả nghiên cứu của tôi, chưa có công trình nghiên cứu nào công bố nội dung này trước đó Tất cả các nội dung trích dẫn trong luận văn đều đảm bảo theo đúng quy định của trường

và được ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả

Lê Thu Thảo

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2 Kết quả nghiên cứu đạt được của các công trình đã công bố và tính kế thừa của luận văn 5

1.3 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công 7

1.3.1 Các khái niệm 7

1.3.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức công 8

1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức công 19 1.3.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công 23

1.4 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công và bài học rút ra cho Sở Tài chính Hưng Yên 23

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hải Dương 23

1.4.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Đà Nẵng 25

1.4.3 Bài học cho Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên 26

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Phương pháp thu thập tài liệu 29

2.2 Phương pháp xử lý tài liệu 30

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 30

2.2.2 Phương pháp so sánh 31

2.2.3 Phương pháp phân tích 31

2.2.4 Phương pháp tổng hợp 31

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN 33

3.1 Khái quát chung về Sở Tài chính Hưng Yên 33

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Tài chính Hưng Yên 33

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở Tài chính Hưng Yên 35

3.1.3 Tình hình nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên 38

3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên 44

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở tài chính tỉnh Hưng Yên 46

3.2.1 Hoạch định nhân lực 46

3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 50

3.2.3 Bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực 52

3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực 56

3.2.5 Đánh giá nhân lực Sở Tài chính 57

3.2.6 Tạo động lực đối với nhân lực 58

3.2.7 Kiểm tra, giám sát 61

3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực của Sở Tài chính Hưng Yên 62 3.3.1 Đánh giá về cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong việc quản lý nhân lực 62

3.3.2 Đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong việc quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên 65

Chương 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN 73

4.1 Quan điểm, định hướng 73

4.1.1 Quan điểm 73

4.1.2 Định hướng 74

4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên 76

4.3 Kiến nghị 81

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2016-2018 41

2 Bảng 3.2 Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Sở Tài chính

45

5 Bảng 3.5 Cơ cấu phân bổ nhân lực các cấp tại Sở Tài chính

6 Bảng 3.6 Số lượng người lao động của Sở Tài chính tỉnh

7 Bảng 3.7 Bảng cân đối về nhân lực của Sở Tài chính tỉnh

8 Bảng 3.8 Kết quả điều động, luân chuyển CBCC từ năm

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

STT Sơ đồ,

1 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Sở Tài chính

2 Hình 3.1 Chất lượng nhân lực tại Sở Tài chính năm 2018 56

3 Hình 3.2 Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của nhà

nước đối với nhân lực Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên 63

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong tất cả các yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức thì nhân lực là một trong những yếu tố không thể thiếu Nhân lực là con người, quản lý nhân lực cũng chính là quản lý con người Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người là nguồn tài sản vô giá và luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển một quốc gia nói chung, một tổ chức nói riêng Quản lý nhân lực trong tổ chức công vô cùng quan trọng, bởi vì nhân lực trong tổ chức công

là đội ngũ cán bộ, công chức – một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước

Thấm nhuần tư tưởng này, trong những năm vừa qua, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cơ bản chú trọng đến công tác quản lý nhân lực Từ những ngày đầu thành lập, Sở tài chính Hưng Yên, gặp nhiều khó khăn khi thu ngân sách chỉ đáp ứng được 1/4 tổng số chi ngân sách, số còn lại phải do ngân sách Trung ương trợ cấp, nhưng cho đến nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã tham mưu kịp thời với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân tỉnh về công tác quản lý, điều hành tài chính ngân sách, giá cả và đã đạt được những thành tựu nhất định trong đảm bảo thu chi Một trong những đóng góp và thành công đó là do công tác quản lý nhân lực ngày càng hiệu quả của Sở

Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế trong quản lý nhân lực tại Sở, có thể kể đến một số vấn đề như: việc xây dựng kế hoạch sắp xếp,

bố trí nhân lực chưa thật sự hợp lý, một số lượng nhân lực đến tuổi nghỉ hưu

và nhân lực chuyển công tác tập trung vào một thời điểm dẫn đến tình trạng nhân lực mới khi tiếp nhận công việc cần một khoảng thời gian mới nắm bắt được công việc khiến cho hiệu quả giải quyết công việc chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra

Xuất phát từ tính cấp thiết đó, học viên đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình, nhằm đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, từ đó, tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

2 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận văn sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Nhân lực là gì? Quản lý nhân lực trong các tổ chức công là gì?

- Các nhân tố ảnh hưởng tới Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên?

- Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên được thực hiện như thế nào?

- Những kết quả đạt được và những vấn đề hạn chế trong quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên?

- Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần làm gì để hoàn thiện quản

lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên?

Việc đặt ra câu hỏi nghiên cứu là cơ sở để học viên xây dựng được khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu luận văn

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế về quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực tại các cơ quan nhà nước

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế

+ Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên theo cách tiếp cận khoa học của quản lý kinh tế

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài

chính Hưng Yên

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài

chính Hưng Yên giai đoạn 2016 - 2018

5 Đóng góp mới của luận văn

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế

- Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, luận văn được xây dựng gồm 04 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên Chương 4.Định hướng và giải pháp hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại

Sở Tài chính Hưng Yên

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ

CHỨC CÔNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

- Bùi Văn Danh và các tác giả, 2013, Quản lý nguồn nhân lực, Hà Nội:

Nhà xuất bản Phương Đông: các tác giả đã đề cập đến những kiến thức cơ bản trong quản lý nhân lực Cuốn sách đã đặt vấn đề làm thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay Môi trường kinh doanh biến động từng ngày, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt và phải đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường mở cửa và hội nhập đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có quan điểm mới, phương pháp mới và kỹ năng mới về quản lý nhân sự

- Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân: Cuốn sách

đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công Đưa ra các khái niệm về tổ chức công, nhân lực, nguồn nhân lực

và quản lý nhân lực trong tổ chức công, đồng thời, đề cập đến vai trò, vị trí, tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực trong tổ chức công hiện nay

- Ngô Sỹ Trung, 2014 Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng Luận án tiến

sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội: Tác giả Ngô Sỹ Trung

đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, phân tích được thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp

tỉnh của thành phố Đà Nẵng, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng Tác giả phân tích cụ thể về các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, nhân tố nào quan trọng nhất và ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách

- Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại chi cục kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc của Lưu Khánh Toàn: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận

và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, chỉ ra thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới quản

lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc Từ đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận

cơ bản về quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức nói chung và thực tế tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng

+ Ngô Minh Tuấn, 2015 Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp Đăng trên < http://ilssa.org.vn/vi/news/doi-moi-quan-ly-nha-nuoc-ve-nhan-luc-o-viet-nam thuc-trang-va-giai-phap-134>: Tác giả Ngô Minh Tuấn đề cập đến bốn khía cạnh chính của thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nhân lực trong thời gian qua, đó là: Định hướng phát triển nhân lực, khung pháp lý và môi trường cho việc phát triển nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nhân lực, kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách pháp luật về phát triển nhân lực

1.2 Kết quả nghiên cứu đạt được của các công trình đã công bố và tính

kế thừa của luận văn

Từ các công trình nghiên cứu trên, có thể rút ra một số kết quả như sau:

- Các công trình nghiên cứu đã có nhiều đóng góp rất có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn trên nhiều phương

diện về nhân lực và quản lý nhân lực, sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong các tổ chức công, đặc biệt là trong công cuộc đổi mới và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay

- Một số tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nhân lực ở một số địa phương tại Việt Nam trong những năm qua, từ đó đề xuất định hướng, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong xu thế hội nhập quốc tế và toán cầu hóa

- Các công trình nghiên cứu chỉ ra thực trạng quản lý nhân lực trong các tổ chức công còn nhiều bất cập, hạn chế nên thực tế không giữ được những người thực sự có tài năng trong các tổ chức công, hay còn gọi là hiện tượng chảy máu chất xám

Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước, trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực trong phần nghiên cứu của mình; đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên; chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong nội dung quản lý nhân lực tại Sở hiện nay, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới

Luận văn sẽ nghiên cứu một số nội dung như sau:

- Cơ sở lý luận, thực tiễn về Quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước

- Thực trạng Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên trong giai đoạn 03 năm, từ 2016-2018

- Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên

Luận văn xin kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó có liên quan đến

đề tài luận văn để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình

1.3 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công

1.3.1 Các khái niệm

* Khái niệm nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con

người có sức lao động” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc

dân, trang 12)

Như vậy, từ khái niệm trên, có thể hiểu: Nhân lực là những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyển môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức, luôn chủ động học hỏi, nghiên cứu để hoàn thiện bản thân và sử dụng các kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của mình để duy trì và phát triển tổ chức

* Nhân lực trong các tổ chức công phải đáp ứng được các tiêu chí sau:

- Tiêu chí về đạo đức công vụ: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của tổ chức; (2) Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp; sẵn sàng, đam mê và có thái độ làm việc nghiêm túc với công việc; (3) Trung thực, cống hiến, phục vụ cho nhà nước và xã hội bằng chính năng lực của mình

- Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao

- Tiêu chí về năng lực công tác: (1) Hoàn thành nhiệm vụ được giao theo các cấp bậc, hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt và hoàn thành nhiệm vụ; (2) khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; (4) kỹ năng giao tiếp ứng xử trong thực thi công vụ; (5) khả năng nghiên cứu, tham mưu quyết định chính sách

* Khái niệm quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là một bộ phận của quá trình quản lý nói chung, có khái niệm liên quan đến khái niệm quản lý chung, trong đó, chủ thể quản lý là các nhà lãnh đạo, nhà quản lý cấp trên, đối tượng quản lý là những người lao động làm việc trong tổ chức Như vậy có thể hiểu: Quản lý nhân lực là sự tác động của chủ thể quản lý nhân lực và đối tượng quản lý nhân lực nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường Trong đó, chủ thể của quản lý nhân lực là những nhà lãnh đạo, nhà quản lý cấp trên, đối tượng của quản lý nhân lực là những người lao động làm việc trong tổ chức đấy

Quản lý nhân lực có vai trò quan trọng trong tổ chức, đặc biệt là các tổ chức công, vai trò đó được thể hiện trên các khía cạnh sau:

- Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra

- Đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược nhân lực

- Tạo ra sự thống nhất ý chí giữa nhà lãnh đạo, nhà quản lý và người lao động trong tổ chức và giữa những người lao động với nhau

- Tạo động lực cho mọi cá nhân trong tổ chức bằng cách khen thưởng, động viên; uốn nắn lệch lạc, sai sót nhằm giảm bớt thất thoát, sai lệch trong quá trình quản lý

- Tạo môi trường và điều kiện cho sự phát triển của mọi cá nhân và tổ chức, đảm bảo phát triển ổn định, bền vững và có hiệu quả

1.3.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức công

Quản lý nhân lực của tổ chức công là một phạm trù hẹp hơn nhưng căn bản vẫn bao gồm 3 nội dung là: Lập kế hoạch quản lý; tổ chức thực hiện quản

lý và kiểm tra giám sát Ba nội dung căn bản của hoạt động quản lý được cụ thể hóa thành quy trình 7 nội dung trong công tác quản lý nhân lực là: hoạch

định nhân lực; tuyển dụng nhân lực; công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; đánh giá thực hiện công việc của nhân lực; công tác tạo động lực đối với nhân lực; kiểm tra, giám sát

1.3.2.1 Hoạch định nhân lực

Theo Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II:

“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.” (Lê Thanh Hà, 2009,

Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II, Hà Nội: NXB Lao động xã hội)

Vai trò của hoạch định nhân lực:

Một là, công tác hoạch định nhân lực giúp các tổ chức công thấy được nhu cầu nhân phục vụ cho quá trình hoạt động của các tổ chức công nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết

Hai là, hoạch định nhân lực có tác dụng gắn bó nhân lực và tổ chức công lại với nhau, từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức công

Ba là, hoạch định nhân lực giúp tổ chức công luôn ở trong trạng thái chủ động, liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng, đánh giá, tạo động lực và kiểm tra giám sát nhân lực

Bốn là, hoạch định nhân lực giúp tổ chức công thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nhân lực, từ đó có những điều chỉnh phù hợp

Nội dung của hoạch định nhân lực

Thứ nhất, xác định cầu nhân lực

Cầu nhân lực được xác định trên cơ sở khối lượng công việc và khả năng thực hiện công việc của mỗi người sau khi phân tích mối quan hệ tương quan với các yếu tố ảnh hưởng

Thứ hai, xác định cung nhân lực

+ Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức

Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần

Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung cầu nhân lực từ bên ngoài để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảm bảo cân bằng cung cầu nhân lực – đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh

Cơ sở xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: những thông tin phân tích hiện trạng quản lý nhân lực, thông tin từ hồ sơ nhân lực, sơ đồ phản ánh khả năng thuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động hợp đồng, thống

kê về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về xu hướng nghỉ việc, lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng thời kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên…

+ Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức

Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng

Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loại lao động cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động, mức độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiến nhân sự, các chính sách về lao động của chính phủ, mức độ phát triển của ngành tạo sự khan hiếm của một loại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực

Xác định cung nhân lực bên ngoài khó hơn nhiều so với xác định cung nhân lực nội bộ Vì không những đối tượng xác định thường xuyên thay đổi

mà phạm vi các yếu tố ảnh hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn

Thứ ba, cân đối cung cầu nhân lực

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của tổ chức công và mức độ sử dụng nó Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nhân lực hiện tại của tổ chức công và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định

cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

+ Cung không đáp ứng cầu

“Cung không đáp ứng cầu” là tình trạng nhu cầu nhân lực của tổ chức đang nhiều hơn lượng nhân lực mà tổ chức sẵn có Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lực hiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từ mỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt các hoạt động quản lý nhân lực được nhắc đến lúc này bao gồm: tuyển dụng, các hoạt động làm duy trì nhân lực như tiền lương – tiền công, phúc lợi lao động, quan hệ nhân lực, văn hóa tổ chức

+ Cung vượt quá cầu

“Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức công hiện đang có đang nhiều hơn so nhu cầu của tổ chức công Không có công việc nào thiếu người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực lượng lao động dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý Các hoạt động quản trị nhân lực được nhắc đến nhiều nhất lúc này là: tinh giản biên chế, giảm giờ làm, về hưu sớm, nghỉ không lương Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa chọn, tuy nhiên đối đầu với trạng thái dư thừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng như triển khai thực hiện

+ Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực

Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức “Vừa thừa – vừa thiếu” là tình trạng mà có chức danh công việc thì cung vượt quá cầu, có chức danh công việc khác thì cung lại không đáp ứng cầu

Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến hoạt động như: đào tạo lại, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt…

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là việc thu hút các đối tượng bên ngoài tổ chức tham gia ứng tuyển để chọn lọc được nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc nhằm bổ sung nhân lực còn thiếu phù hợp với yêu cầu của tổ chức

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, được thể hiện trên các khía cạnh sau:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức chọn được những người giỏi có năng lực chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, góp phần bổ sung nhân lực còn thiếu phù hợp với nhu cầu của tổ chức

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức công sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước một cách hiệu quả, tiết kiệm, góp phần giảm bớt chi phí đào tạo nhân lực

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức công tuyển đủ số lượng nhân lực cần có để thực hiện công việc đồng thời đảm bảo về chất lượng nhân lực, giúp tổ chức công hoàn thành tốt nhiệm vụ được nhà nước giao

Tuyển dụng nhân lực cần tuân theo những nguyên tắc sau:

- Các thông tin tuyển dụng nhân lực phải công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật, được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để mọi đối tượng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia

- Quy trình tuyển dụng nhân lực phải được thực hiện nghiêm túc theo đúng trình tự, thủ tục quy định để bảo đảm sự công bằng giữa các thí sinh

- Tuyển dụng đúng người, đúng vị trí việc làm nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, tránh tình trạng xin – cho, trục lợi dẫn đến kết quả chọn sai người gây ảnh hưởng tới kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan

Hiện nay, hình thức tuyển dụng nhân lực mà các tổ chức công thường

áp dụng đó là thi tuyển Trong thi tuyển thường có hai hình thức thi viết và thi vấn đáp, trong đó mỗi hình thức thi đều có những ưu điểm và những hạn chế Mỗi tổ chức sẽ lựa chọn cho đơn vị minh hình thức thi tuyển phù hợp, đồng thời cũng có thể kết hợp cả hai hình thức thi để đảm bảo đánh giá khách quan, toàn diện các thí sinh tham dự

1.3.2.3 Bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực

* Bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí, sử dụng nhân lực là sắp xếp nhân lực vào các vị trí thích hợp và tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình Bố trí, sử dụng nhân lực có vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực Bởi vì, mỗi người có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo những ngành nghề khác nhau, do đó việc bố trí, sử dụng nhân lực phải phù hợp với từng người cụ thể

Để làm tốt việc bố trí, sử dụng nhân lực, cần phải tuân thủ các yêu cầu: Thứ nhất, người lãnh đạo tổ chức cần có nhận thức đúng, đầy đủ, toàn diện về các quan điểm, đường lối, chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước về nhân lực, quản lý nhân lực để cụ thể hóa trong quá trình thực hiện

Thứ hai, người lãnh đạo, quản lý cần phải tiến hành đánh giá nhân lực thường xuyên, liên tục để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng nhân lực

Thứ ba, việc sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực phải theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ đã đào tạo và đúng năng lực sở trường; kiên quyết không tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm những người không đạt chuẩn theo quy định hiện hành

* Bổ nhiệm nhân lực:

Bổ nhiệm nhân lực chính là quyết định trao cho một người cụ thể thẩm quyền và trách nhiệm của một chức vụ lãnh đạo trong đơn vị Việc bổ nhiệm phải tuân thủ quy chế bổ nhiệm và giới thiệu nhân lực

Bổ nhiệm nhân lực tại các tổ chức công cần tuân thủ nguyên tắc bổ nhiệm, bổ nhiệm đúng thẩm quyền, đúng thời hạn giữ chức vụ và điều kiện bổ nhiệm nhân lực, đúng quy trình bổ nhiệm nhân lực theo quy định của pháp luật

* Luân chuyển nhân lực:

Luân chuyển nhân lực là việc thay đổi vị trí làm việc của một người cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định để giúp họ có đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng trong các lĩnh vực khác nhau của tổ chức để có sự đa dạng trong kinh nghiệm, kiến thức nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Trong các tổ chức công, luân chuyển nhân lực cũng là một biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo, sử dụng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

1.3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu khoa học, khái niệm này cũng được quy định cụ thể trong Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức:

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” (Khoản 1, Điều 5 Nghị

sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện tại để hoàn thành tốt các công việc, nhiệm

vụ được giao

Cần thiết phải tiến hành đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, bởi vì:

- Yêu cầu công việc ngày càng nâng cao nên các cơ quan cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phương pháp làm việc tiên tiến cho người lao động để áp dụng vào thực tiễn công việc, góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động

- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu học tập và phát triển của nhân lực Phần lớn những người khi tham gia thi tuyển vào làm việc trong các tổ chức công đều có nhu cầu được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của bản thân mình, cập nhật được các kiến thức mới phù hợp với yêu cầu phát triển của công việc Khi mong muốn của họ được tổ chức đáp ứng, người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực khác nhau, mỗi hình thức đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau Trong các tổ chức công thường thực hiện các hình thức đào tạo bồi dưỡng chủ yếu như sau:

Thứ nhất, đào tạo bên trong: tức là người lao động mới được tuyển dụng sẽ được học hỏi dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành công việc tại tổ chức Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho công tác nghiệp vụ, thông qua kèm cặp 1-1 Tuy nhiên, phương pháp này cũng có hạn chế, đó là, không hệ thống được khung lý luận mà chỉ bắt chước những kinh nghiệm của người dạy Do

đó, bắt buộc người dạy phải được chọn lựa cẩn thận và được đào tạo bài bản, toàn diện

Thứ hai, đào tạo bên ngoài: đây là hình thức đào tạo mà tổ chức tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa học bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn, trong nước hoặc ngoài nước Ưu điểm của hình thức này là người học

có thể được tiếp cận nhiều kiến thức và kỹ năng mới của các lĩnh vực khác nhau một cách bài bản, hệ thống Tuy nhiên, nhược điểm là người học chỉ có kiến thức lý thuyết, không có kiến thức thực tiễn

Hiện nay, các tổ chức hầu hết sẽ chọn kết hợp cả hai hình thức trên chứ không chỉ áp dụng một đào tạo, bồi dưỡng duy nhất Phương pháp này sẽ tập hợp được các ưu điểm của hai hình thức đào tạo bồi dưỡng trên, cung cấp cho người lao động hệ thống kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn tốt nhất trong quá trình thực hiện công việc được giao

1.3.2.5 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là việc căn cứ trên các tiêu chí, tiêu chuẩn định sẵn,

tổ chức thực hiện đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của nhân viên hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự

Mục đích của đánh giá nhân lực làm cơ sở cho các quyết định hoạch định, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, tuyển chọn, đề bạt đến vấn đề khen thưởng Đồng thời, đánh giá nhân lực sẽ cung cấp thông tin cho người lao động biết

về năng lực và kết quả thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình hơn

1.3.2.6 Tạo động lực

Tạo động lực trong quản lý nhân lực là một trong những nội dung được các nhà lãnh đạo, quản lý nhân lực tại tổ chức công quan tâm nhiều nhất Đối với các tổ chức công, để thu hút và duy trì nhân lực thực thi công vụ thì việc tạo động lực cần được tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, bình đẳng thông qua các chính sách, theo đó việc đãi ngộ cần được thể hiện rõ thành các quan điểm, mục tiêu hành động và tiến hành những biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo việc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng với tài năng và sự cống hiến của mỗi cá nhân

Việc tạo động lực không chỉ là đãi ngộ về vật chất như tiền lương, phụ cấp, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc, v.v…mà còn đãi ngộ

về mặt tinh thần như khen thưởng, tôn vinh tài năng của cá nhân thông qua việc trao tặng bằng khen, huân chương, các danh hiệu khác, tạo cơ hội thăng tiến, v.v… Chính sách đãi ngộ nhân lực trong các tổ chức công được xác định bao gồm nhiều nội dung như: chính sách tiền lương, chính sách hỗ trợ về cơ

sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng, chính sách tạo động lực làm việc, chính sách tạo cơ hội nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, v.v

Khen thưởng, tôn vinh những người có tài năng là việc làm khá phổ biến xưa nay Mục đích của khen thưởng, tôn vinh tài năng trong các tổ chức công là để thu hút, duy trì và phát triển nhân lực cho bộ máy này, tuy nhiên, hoạt động này nếu không được thực hiện một cách khoa học thì cũng sẽ phản tác dụng Thực tế đã cho thấy, nhiều trường hợp, người có tài năng, vì lòng tự trọng của mình, họ đã rời bỏ tổ chức khi tài năng của họ không được tôn vinh, khen thưởng một cách công bằng và kịp thời Do đó, chính sách khen thưởng,tôn vinh tài năng cần chú ý đến việc đảm bảo công bằng, kịp thời, tức

là phải khen thưởng, tôn vinh đúng người, đúng công trạng, đúng thời điểm

Đối lập với khen thưởng là kỷ luật, kỷ luật là việc tổ chức công áp dụng các hình phạt theo quy định pháp luật đối với nhân lực do có hành vi vi phạm quy tắc, chuẩn mực đạo đức, nghĩa vụ trong thực hiện nhiệm vụ được giao mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự

Nhân lực trong các tổ chức công khi vi phạm kỷ luật đều áp dụng các hình thức kỷ luật như sau:

i) kỷ luật ngăn ngừa: dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng;

ii) kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo “phía sau cánh cửa”;

iii) kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật, hình thức này đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng thời gian đối với những người bị kỷ luật

Các hình thức trên theo thứ tự từ nhẹ đến nặng: cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằng văn bản, đình chỉ công tác, sa thải

1.3.2.7 Kiểm tra, giám sát

Kiểm tra, giám sát là hoạt động thường xuyên của các tổ chức nhằm xem xét, đánh giá mọi mặt hoạt động quản lý nhân lực khi thấy cần thiết hoặc trong trường hợp cần kiểm tra một vấn đề cụ thể nào đó Kiểm tra, giám sát

có thể phân chia thành ba loại:

Thứ nhất, kiểm tra, giám sát của tổ chức công cấp trên có thẩm quyền đối với cấp dưới

Thứ hai, kiểm tra, giám sát của lãnh đạo tổ chức công đối với nhân lực tại tổ chức công

Thứ ba, kiểm tra, giám sát của nhân lực tại tổ chức công đối với lãnh đạo tổ chức công

Việc kiểm tra, giám sát nhân lực là một nội dung không thể thiếu trong quản lý nhân lực tại các tổ chức công, vì có cơ chế kiểm tra, giám sát để đảm bảo tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt động quản lý nhân lực, từ đó mới có được những đánh giá chính xác kết quả, mức độ hoàn thành công việc, mặt khác để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý

Nội dung của kiểm tra, giám sát:

- Trường hợp kiểm tra, giám sát của tổ chức công cấp trên có thẩm quyền đối với cấp dưới: Kiểm tra công tác tuyển dụng nhân lực; Kiểm tra công tác đánh giá nhân lực; Kiểm tra về công tác hoạch định nhân; Kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Kiểm tra công tác bổ nhiệm, điều động,

luân chuyển nhân lực; Kiểm tra việc phân công, phân cấp quản lý nhân lực; Kiểm tra việc thực hiện chính sách tạo động lực cho nhân lực

- Trường hợp kiểm tra, giám sát của lãnh đạo tổ chức công đối với nhân lực tại tổ chức công: Kiểm tra tư tưởng chính trị, phẩm chất, đạo đức lối sống; Kiểm tra việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước; Kiểm tra việc tổ chức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần phục vụ nhân dân; Kiểm tra thực hiện quy tắc, văn hóa ứng xử nơi công sở; Kiểm tra việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao

- Trường hợp kiểm tra, giám sát của nhân lực tại tổ chức công đối với lãnh đạo tổ chức công: Thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị; Sử dụng kinh phí hoạt động, chấp hành chính sách, chế độ quản lý và sử dụng tài sản của tổ chức công; Thực hiện các nội quy, quy chế của tổ chức công; Thực hiện các chế độ, chính sách về quyền và lợi ích của nhân lực trong tổ chức công; Giải quyết khiếu nại, tố cáo trong nội bộ tổ chức công

Tổ chức công để nhân lực giám sát, kiểm tra thông qua ba hình thức giám sát, kiểm tra là Thông qua hoạt động của Ban Thanh tra nhân dân; Thông qua kiểm điểm công tác, tự phê bình và phê bình trong các cuộc họp định kỳ của tổ chức công và Thông qua hội nghị nhân lực của tổ chức công

1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức công

1.3.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Các nhân tố bên ngoài là tổng hợp các nhân tố ở bên ngoài của tổ chức

mà có thể tác động một cách trực tiếp hoặc gián tiếp tới hoạt động của tổ chức

Một đất nước có nền kinh tế phát triển và xã hội ổn định, không bạo động sẽ góp phần tạo điều kiện cho việc quản lý nhân lực trong các tổ chức công được thuận lợi, giúp xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh, tạo sự thành công của tổ chức Ngược lại, kinh tế kém phát triển và xã hội không ổn định sẽ khiến cho việc quản lý nhân lực của các tổ chức công gặp nhiều khó khăn, trở ngại

- Nguồn cung cấp nhân lực của xã hội

Không có nhân lực nào có thể làm việc cho một tổ chức công mãi mãi,

sẽ đến thời điểm tổ chức công bị thiếu nhân lực do đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển vị trí, đơn vị công tác khác Khi đó, yêu cầu tổ chức công phải bổ sung nguồn nhân lực mới từ xã hội Nếu xã hội có nguồn cung cấp nhân lực dồi dào và có chất lượng cao thì chất lượng nhân lực đầu vào của các tổ chức công cũng được đảm bảo, giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển sau này Ngược lại, xã hội thiếu hụt về số lượng nhân lực và chất lượng nhân lực kém thì sẽ khiến cho việc quản lý nhân lực tại các tổ chức công gặp khó khăn từ các khâu tuyển dụng cho tới sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực

- Quy định của nhà nước về quản lý nhân lực

Các tổ chức công được thành lập phục vụ cho việc vận hành của bộ máy nhà nước Tất cả các hoạt động của tổ chức công nói chung và việc quản

lý nhân lực của tổ chức công nói chung không được trái với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Tùy vào từng giai đoạn

mà nhà nước sẽ quy định những chính sách quản lý nhân lực khách nhau cho phù hợp Do đó, yêu cầu tổ chức công phải cập nhật thường xuyên, liên tục các quy định của Nhà nước về quản lý nhân lực để có sự điều chỉnh, thay đổi đúng đắn

1.3.3.2 Các nhân tố bên trong

Bên cạnh các nhân tố bên ngoài, các nhân tố bên trong cũng có tác động đến việc quản lý nhân lực của các tổ chức công, đó chính là các nhân tố nội tại của tổ chức, cụ thể:

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của tổ chức công

Mỗi tổ chức công có quy mô, cơ cấu tổ chức khác nhau, tương ứng với

đó là khối lượng và mức độ phức tạp của công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công là khác nhau Tùy thuộc vào quy mô, cơ cấu tổ chức của từng tổ chức công mà mức độ phức tạp của việc quản lý nhân lực sẽ khác nhau

Ví dụ: trong tổ chức công có quy mô nhỏ, cơ cấu tổ chức đơn giản thì việc quản lý nhân lực cũng đơn giản và không cần có quá nhiều đầu mối bộ phận để quản lý và ngược lại

- Mục tiêu phát triển của các tổ chức công

Tổ chức công không thể được thành lập và hoạt động mà không có mục tiêu phát triển Để thực hiện được mục tiêu đó, tổ chức phải xây dựng kế hoạch, lộ trình cụ thể Các nội dung của quản lý nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đánh giá nhân lực, kiểm tra giám sát đều nhằm thực hiện mục tiêu phát triển đã đặt ra của tổ chức

- Phong cách lãnh đạo, quản lý

Phong cách lãnh đạo, quản lý cũng là một trong những nhân tố ảnh hướng tới việc quản lý nhân lực trong tổ chức công Bởi vì, mỗi người lãnh đạo, quản lý không bao giờ có sự giống nhau tuyệt đối về phong cách lãnh đạo Trong một tổ chức, mỗi một người lãnh đạo có một phong cách lãnh đạo riêng, vì thế, ứng với những hoạt động quản lý khác nhau, ảnh hưởng tới quá trình quản lý khác nhau, trong đó có vấn đề quản lý nhân lực nói chung, nhân lực trong các tổ chức công nói riêng

Có nhiều cách phân loại khác nhau về phong cách lãnh đạo, cách phân loại chung nhất thường gặp: phong cách lãnh đạo độc tài, gia trưởng; phong cách lãnh đạo dân chủ

Trường hợp người lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo độc tài, tức là người lãnh đạo nắm giữ tất cả quyền hành, trách nhiệm; ít khi giao quyền cho cấp dưới và thường nhận hết công việc quan trọng về mình Trong tổ chức nếu người lãnh đạo mang phong cách này thì sẽ làm giảm hiệu quả làm việc của nhân viên và bóp nghẹt phong cách sáng tạo của cấp dưới, đồng thời, gây cho nhân viên tâm lý căng thẳng, tạo nên bầu không khí căng thẳng trong tổ chức Tuy nhiên, phong cách này cũng có hiệu quả đối với quản lý nhân lực nếu cấp dưới là người không có khả năng tự chủ, thiếu ý chí, thiếu nghị lực, thông qua quy định cứng rắn của lãnh đạo có phong cách độc đoán làm họ bớt

lo âu, mạnh dạn hơn trong công việc, và chế ngự được những nhân viên hay chống đối tổ chức

Trường hợp người lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo dân chủ Ở phong cách này, người lãnh đạo thường ít sử dụng quền lực của mình trước mọi người, mọi người được tham gia bàn bạc dân chủ, thường lấy ý kiến bằng

cách biểu quyết thông qua Người lãnh đạo mang phong cách này sẽ làm cho

mọi cá nhân trong cơ quan tổ chức phát huy được sự sáng tạo của mình, đồng thời, tạo động lực cho nhân lực cấp dưới trong thực hiện nhiệm vụ được giao

Thứ tư, chất lượng nhân lực hiện tại

Chất lượng nhân lực hiện tại có ảnh hưởng lớn tới công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công Nếu nhân lực hiện tại của tổ chức công có chất lượng cao, có trình độ tốt về chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật tốt thì công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều so với việc quản lý nhân lực có chất lượng thấp

1.3.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công

Để đánh giá hoạt động quản lý nhân lực có hiệu quả không? Cần phải xây dựng các tiêu chí để đánh giá Từ đó sẽ xác định được những hoạt động thành phần nào cần cải thiện

Để đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý nhân lực trong các tổ chức công cần có những tiêu chí sau:

Tiêu chí 1: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc tổ chức công

có hoàn thành nhiệm vụ giao hàng năm được coi là tiêu chí tiên quyết trong việc đánh giá hiệu quả của hoạt động quản lý nhân lực

Tiêu chí 2: Việc phát triển nhân lực có tuân theo kế hoạch đã đề ra Tiêu chí 3: Tuyển dụng nhân lực được thực hiện theo kế hoạch, thực hiện minh bạch

Tiêu chí 4: Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có được thực hiện thường xuyên

Tiêu chí 5: Thực hiện đánh giá nhân lực theo tiêu chí rõ ràng

Tiêu chí 6: Việc khen thưởng, kỷ luật được thực hiện công bằng và minh bạch

Tiêu chí 7: Việc kiểm tra, giám sát nhân lực được thực hiện thường xuyên, công khai, minh bạch

1.4 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công và bài học rút

ra cho Sở Tài chính Hưng Yên

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hải Dương

Hải Dương là một tỉnh đồng bằng sông Hồng, với nhiều thuận lợi về vị trí địa lý, tự nhiên, xã hội, Hải Dương đang chuyển mình mạnh mẽ trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn đấu sớm trở thành tỉnh công nghiệp Toàn tỉnh có 265 đơn vị xã, phường, thị trấn (trong đó có 227 xã, 25 phường

và 13 thị trấn)

Với tư cách là cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương

về lĩnh vực tài chính, nhận thức được vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong thời đại mới, Sở Tài chính Hải Dương đã thực hiện những biện pháp sau:

Một là, ban hành quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm nhân lực Hiện nay, việc luân chuyển nhân lực giữa các phòng, ban trong Sở Tài chính tỉnh Hải Dương được thực hiện dựa trên quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm công chức, theo đó, thực hiện định kỳ luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần nhằm mục đích tránh xảy ra tình trạng quan liêu trong thực hiện công việc, đồng thời cũng tạo điều kiện để nhân lực học tập, nghiên cứu, làm việc trong môi trường mới, làm mới bản thân, đa dạng về vị trí làm việc, đồng thời cũng tránh tình trạng có những bộ phận không đủ người để làm việc trong khi có những bộ phận nhân lực không có việc để làm

Hai là, có chính sách hỗ trợ nhân lực đi đào tạo sau đại học, thưởng phong học hàm, cụ thể như sau: Nhân lực đang làm việc tại Sở đáp ứng đủ điều kiện được cử đi đào tạo sau đại học, được người có thẩm quyền ra quyết định cử đi đào tạo, sau khi có bằng tiến sỹ sẽ được hỗ trợ bằng 80 lần mức lương cơ sở; được nhà nước phong học hàm Giáo sư; Phó Giáo sư sẽ được hỗ trợ bằng 100 lần mức lương cơ sở

Ba là, có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại Sở như sau: Xây dựng kế hoạch số lượng cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cụ thể theo đề án vị trí việc làm, cấp bậc học hàm, học vị, chuyên ngành đào tạo vào làm việc tại đơn vị mình trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Hình thức thu hút có thể là tiếp nhận trực tiếp hoặc tuyển dụng không qua thi tuyển đối với các đối tượng được thu hút, đồng thời có chính sách hỗ trợ đối với những đối tượng này, ví dụ như: Giáo sư: 300 lần mức lương cơ sở; Phó Giáo sư: 200 lần mức lương cơ sở; Tiến sỹ: 100 lần mức lương cơ

sở…Tuy nhiên, việc thực hiện thu hút nhân tài ở Sở Tài chính Hải Dương chỉ khi đơn vị còn chỉ tiêu biên chế và đối tượng thu hút có học hàm, học vị, trình

độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt Do đó, trong trường hợp đơn vị đã đủ chỉ tiêu biên chế theo quyết đinh giao thì việc thu hút nhân tài mới vào làm việc tại

cơ quan sẽ không thực hiện được

Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên học tập và vận dụng trong việc quản lý nhân lực cán bộ, công chức của mình

1.4.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Đà Nẵng

Đà Nẵng được biết đến là thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng duy trì trên 9% Nhiều năm liên tiếp, thành phố Đà Nẵng được bình chọn là một trong những thành phố thuộc top đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI; chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh PAPI; chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin ICT Index Để đạt được thành quả trên, cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành trong các vấn đề, trong đó có vấn đề về quản lý nhân lực

Nhận thức được tâm quan trọng của quản lý nhân lực, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng đã thực hiện những nhóm giải pháp sau:

Thứ nhất, nhóm giải pháp về số lượng: Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng đã thực hiện nghiêm túc chủ trương, chính sách của thành phố trong việc quản lý và tuyển dụng cán bộ công chức đầu vào; tổ chức lập đề án vị trí việc làm và đăng ký danh sách thi tuyển công chức theo vị trí việc làm Điều này đã thu hút được số thí sinh dự thi đậu vào làm việc theo đúng chuyên ngành, phù hợp năng lực và sở trường của mình

Ngoài ra, theo chính sách của thành phố Đà Nẵng về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công, khi có nhu cầu bổ sung nhân lực chất

lượng cao ngoài chỉ tiêu biên chế đã được phê duyệt, Sở Tài chính thành phố

Đà Nẵng có thể làm tờ trình báo cáo Ủy ban nhân dân thành phố (thông qua

Sở Nội vụ) để xem xét, quyết định (theo Quyết định 28/2019/QĐ-UBND ngày 04/6/2019 của UBND thành phố Đà Nẵng) Như vậy, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng có thể bổ sung ngoài chỉ tiêu biên chế được giao một số lượng nhân lực nhất định dành cho thu hút những người có trình độ với kết quả đào tạo loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế

độ, đi học hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc được giao

Thứ hai, nhóm giải pháp về chất lượng: tổ chức thi tuyển cạnh trnah, nghiêm túc, tăng cường hình thức thi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; trên cơ sở đó tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức danh; đã tham gia thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong các tổ chức công theo chủ trương, chính sách của thành phố Đà Nẵng

Ngoài ra, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng cũng chú trọng đến đào tạo

kỹ năng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức

về tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế , sau chương trình lý thuyết, có tổ chức thực hành bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo văn bản, hoặc giao lưu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình, hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở

Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên học tập và vận dụng trong việc quản lý nhân lực cán bộ, công chức của mình

1.4.3 Bài học cho Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại các Sở Tài chính Hải Dương và

Sở Tài chính Đà Nẵng có thể rút ra một số bài học như sau:

Bài học thứ nhất: Theo quy định phân cấp và các văn bản pháp luật, lãnh đạo tỉnh cũng như lãnh đạo đơn vị dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đi đầu thì mới có sự đổi mới trong quản lý nhân lực

Những năm gần đây, không chỉ Đà Nẵng, Hải Dương mà còn có nhiều tỉnh khác đã nghiên cứu cơ chế chính sách, tạo sự đổi mới công tác quản lý nhân lực của địa phương mình Đây là tấm gương tốt để Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên học tập, áp dụng quản lý nhân lực tại Sở

Bài học thứ hai: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, nhân lực

Hiện tại, đề án vị trí việc làm có vai trò quan trọng trong công tác quản

lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên nói riêng Căn cứ vào đề án vị trí việc làm, tổ chức công xác định được nhu cầu,

vị trí còn thiếu, cần bổ sung như thế nào để có thể tuyển dụng đúng người, đúng việc, đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao

Bài học thứ ba: thực hiện tuyển dụng nhân lực thông qua thi tuyển một cách công khai, công bằng, đúng trình tự, thủ tục quy định, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lượng nguồn nhân lực vì một người đã vào công chức có thời gian công tác rất lâu, trung bình từ 20-35 năm, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hạn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực Do đó, quy trình tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ, đồng thời, có cơ chế sử dụng, giữ chân người tài làm việc tại tổ chức để có đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt

Bài học thứ tư: Đổi mới công chức bằng công tác điều động, luân chuyển nhân lực Đây là nội dung quan trọng để có được những hạt nhân lãnh đạo đủ tầm, có đức có tài thực sự, nhiều Bộ ngành, địa phương đã và đang thực hiện rất hiệu quả nội dung này

Bài học thứ năm: thực hiện tốt công tác đánh giá nhân lực để nâng cao hiệu quả làm việc, tính kỷ luật kỷ cương hành chính của nhân lực

Bài học thứ sáu: thực hiện chế độ chính sách khen thưởng, đãi ngộ nhân lực của Sở Việc áp dụng mô hình đánh giá nhân lực như của Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý nhân lực hiện nay của Sở, nâng cao hiệu quả công việc, giúp thủ trưởng cơ quan quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình, đồng thời tác động đến ý thức, trách nhiệm của nhân lực đang thực hiện nhiệm vụ được giao

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp thu thập tài liệu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, trong đó có phương pháp thu thập tài liệu

từ nhiều nguồn thông tin khác nhau Để có được dữ liệu nghiên cứu, tác giả phân tích, tổng hợp, thu thập từ các nguồn dữ liệu có liên quan đến quản lý nhân lực tại các cơ quan, tổ chức (nguồn dữ liệu sơ cấp, nguồn dữ liệu thứ cấp) và sử dụng các phương pháp thu thập tài liệu (phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi)

* Các nguồn dữ liệu:

- Dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập dữ liệu từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực đã được công bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên cứu, luận án tiến sỹ, …, các văn bản pháp luật của nhà nước cũng như của tỉnh Hưng Yên, các báo cáo, tài liệu của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên Trên cơ sở đó, phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại

Sở Tài chính Hưng Yên

- Dữ liệu sơ cấp: Tác giả điều tra khảo sát qua bảng hỏi đối với cán bộ, công chức đang làm việc tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên để thu thập ý kiến đánh giá của công chức nhằm đánh giá công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài Chính Hưng Yên Đối tượng điều tra là nguồn nhân lực hiện có mặt tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên Kết quả điều tra khảo sát được thể hiện trong các bảng biểu, là cơ sở để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, các hạn chế và nguyên nhân, từ đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

- Nghiên cứu định lượng: Tác giả sử dụng nghiên cứu định lượng để tổng hợp, xử lý số liệu thu thập được thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ Mục đích của điều tra, khảo sát là thu thập số liệu về thực trạng nhân lực, thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản lý nhân lực; kết quả đạt được và hạn chế của việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, từ đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện Các số liệu đã thu thập được tổng hợp thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ để so sánh, đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá bản chất hiện tượng nghiên cứu Mẫu phiếu điều tra: mẫu phiếu phát ra là 45, các đối tượng được khảo sát từ ban lãnh đạo trở xuống, trong đó có 29 nam và 19 nữ Kết quả thu

về 45/45 bảng hỏi

2.2 Phương pháp xử lý tài liệu

Dựa trên số liệu thu thâp được từ mẫu phiếu khảo sát, tác giả đã sử dụng phần mềm excel để xử lý số liệu, lập thành các bảng biểu, đồ thị, hình

vẽ, và được thể hiện rõ trong Chương 3

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả thông qua các hình vẽ, bảng biểu, đồ thị được tác giả sử dụng để đánh giá những số liệu, các thông tin liên quan đến kết quả thực hiện nhiệm vụ, thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

2.2.2 Phương pháp so sánh

Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích, luận văn đã làm rõ thực trạng quản

lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế, từ

đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên Đồng thời, so sánh kinh nghiệm của một số địa phương ngoài tỉnh về quản lý nhân lực tại Chương 1 với thực tiễn quản lý nhân lực tại

Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong thời gian qua tại Chương 3, từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên

2.2.3 Phương pháp phân tích

Phương pháp phân tích được học viên sử dụng trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn Mọi vấn đề đưa ra đều nhằm trả lời câu hỏi “Tại sao?” Điều đó cho phép mọi vấn đề đều được tìm hiểu một cách chi tiết, cặn kẽ Trên cơ sở đó, luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp để có được cái nhìn tổng thể về sự vật, hiện tượng

2.2.4 Phương pháp tổng hợp

Nghiên cứu theo phương pháp tổng hợp là một trong những điều kiện

để nghiên cứu có hiệu quả hoạt động Quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên

Nghiên cứu về vấn đề này đòi hỏi phân định rõ tác động của quản lý nhân lực đến đội ngũ nhân lực tại Sở, để từ đó xây dựng và phát triển được đội ngũ nhân lực có chất lượng

Luận văn “Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên” sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh là một trong những phương pháp quan trọng để nghiên cứu

Các nội dung có liên quan với việc sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh bao gồm: