Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Greenfield; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên; kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác).... Mời các bạn cùng tham khảo.
GIỚI THIỆU
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Greenfield Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Greenfield
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
- Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác)
- Đề xuất giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
- Nhân viên công ty Greenfield có gắn bó với tổ chức hay không?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?
- Có sự khác biệt nào về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân: tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác?
- Giải pháp nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên?
1 4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu :
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty GreenField
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên Công ty GreenField
- Phương pháp chung: để đạt được các mục tiêu đề ra, tác giả vận dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng cho quá trình nghiên cứu đề tài:
Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu t ố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc phỏng vấn nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Greenfield thông qua bảng câu hỏi chi tiết Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ “rất không đồng ý” cho đến
- Xử lý phân tích số liệu: Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS, Excel Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình
Để kiểm định giả thuyết thống kê, đầu tiên đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu
Sử dụng mô hinh hồi qui đa biến, các biến được đưa vào mô hình gồm:
+ Biến độc lập: Lương, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi, khen thưởng
+ Biến phụ thuộc gồm: Lòng trung thành của nhân viên
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất
Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên
- Số liệu: Đề tài sử dụng số liệu khảo sát trực tiếp nhân viên của công ty Tác giả thu thập số liệu bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối, căn cứ vào mục tiêu và tình hình thực tế, tác giả phát thảo bộ câu hỏi nghiên cứu, có tham khảo ý kiến của chuyên gia, đưa ra điều tra sơ bộ Thu hồi phiếu điều tra bổ sung hiệu chỉnh phù hợp với yêu cầu nghiên cứu làm cơ sở cho việc hình thành các thang đo thích hợp trước khi tiến hành điều tra chính thức
+ Nguồn gốc số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nhân sự của công ty qua 03 năm 2013-2015
+ Nguồn gốc số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty
Đối với bản thân: Với vị trí là lãnh đạo của công ty, thông qua các nội dung khảo sát phần nào tác giả cũng hiểu được suy nghĩ, nhu cầu của nhân viên công ty từ đó có những chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty phù hợp, thực tế hơn Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho tác giả nhận thấy rõ hơn các yếu tố nào tác giả cần quan tâm nếu muốn lưu giữ nguồn nhân lực hiệu quả
Đối với công ty: thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty, ban lãnh đạo sẽ có chính sách phù hợp để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong thời gian tới từ đó có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới cũng như thúc đẩy các nhân viên hiện tại làm việc hiệu quả hơn vì mục đích muốn gắn bó lâu dài với công ty, mà đã gắn bó thì sẽ hết mình để xây dựng công ty phát triển
Với các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung: tác giả cũng mong muốn với kết quả nghiên cứu mới nhất, phù hợp với bối cảnh kinh tế hiện nay, phù hợp với năng lực, suy nghĩ, hoàn cảnh sống của nguồn nhân lực hiện nay, nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp nhận diện được các yếu tố phù hợp ảnh hưởng đến lòng trung thành của nguồn nhân lực nói chung từ đó có các giải pháp phù hợp để lưu giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, để doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả góp phần phát triển kinh tế của đất nước nói chung
Chương 1: Tác giả giới thiệu nguyên nhân chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu cần đạt được khi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết về lòng trung thành Đưa ra khái niệm về lòng trung thành Sau đó tác giả cũng khảo lược các nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với tổ chức/ doanh nghiệp Từ đó hệ thống hóa khung lý thuyết phân tích lòng trung thành làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu
Chương 3: Xác định phương pháp nghiên cứu, mô hình kinh tế lượng cần nghiên cứu Kiểm định các giả thiết
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả và mô hình hồi qui đa biến, kiểm định T- Test và phân tích ANOVA để phân tích trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đạt được mục tiêu cần nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp Chương này sẽ tóm lược lại những kết quả quan trọng của nghiên cứu Từ đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp chung: để đạt được các mục tiêu đề ra, tác giả vận dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng cho quá trình nghiên cứu đề tài:
Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu t ố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc phỏng vấn nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Greenfield thông qua bảng câu hỏi chi tiết Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ “rất không đồng ý” cho đến
- Xử lý phân tích số liệu: Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS, Excel Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình
Để kiểm định giả thuyết thống kê, đầu tiên đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu
Sử dụng mô hinh hồi qui đa biến, các biến được đưa vào mô hình gồm:
+ Biến độc lập: Lương, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi, khen thưởng
+ Biến phụ thuộc gồm: Lòng trung thành của nhân viên
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất
Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên
- Số liệu: Đề tài sử dụng số liệu khảo sát trực tiếp nhân viên của công ty Tác giả thu thập số liệu bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối, căn cứ vào mục tiêu và tình hình thực tế, tác giả phát thảo bộ câu hỏi nghiên cứu, có tham khảo ý kiến của chuyên gia, đưa ra điều tra sơ bộ Thu hồi phiếu điều tra bổ sung hiệu chỉnh phù hợp với yêu cầu nghiên cứu làm cơ sở cho việc hình thành các thang đo thích hợp trước khi tiến hành điều tra chính thức
+ Nguồn gốc số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nhân sự của công ty qua 03 năm 2013-2015
+ Nguồn gốc số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty
Đối với bản thân: Với vị trí là lãnh đạo của công ty, thông qua các nội dung khảo sát phần nào tác giả cũng hiểu được suy nghĩ, nhu cầu của nhân viên công ty từ đó có những chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty phù hợp, thực tế hơn Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho tác giả nhận thấy rõ hơn các yếu tố nào tác giả cần quan tâm nếu muốn lưu giữ nguồn nhân lực hiệu quả
Đối với công ty: thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty, ban lãnh đạo sẽ có chính sách phù hợp để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong thời gian tới từ đó có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới cũng như thúc đẩy các nhân viên hiện tại làm việc hiệu quả hơn vì mục đích muốn gắn bó lâu dài với công ty, mà đã gắn bó thì sẽ hết mình để xây dựng công ty phát triển
Với các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung: tác giả cũng mong muốn với kết quả nghiên cứu mới nhất, phù hợp với bối cảnh kinh tế hiện nay, phù hợp với năng lực, suy nghĩ, hoàn cảnh sống của nguồn nhân lực hiện nay, nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp nhận diện được các yếu tố phù hợp ảnh hưởng đến lòng trung thành của nguồn nhân lực nói chung từ đó có các giải pháp phù hợp để lưu giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, để doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả góp phần phát triển kinh tế của đất nước nói chung
Chương 1: Tác giả giới thiệu nguyên nhân chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu cần đạt được khi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết về lòng trung thành Đưa ra khái niệm về lòng trung thành Sau đó tác giả cũng khảo lược các nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với tổ chức/ doanh nghiệp Từ đó hệ thống hóa khung lý thuyết phân tích lòng trung thành làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu
Chương 3: Xác định phương pháp nghiên cứu, mô hình kinh tế lượng cần nghiên cứu Kiểm định các giả thiết
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả và mô hình hồi qui đa biến, kiểm định T- Test và phân tích ANOVA để phân tích trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đạt được mục tiêu cần nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp Chương này sẽ tóm lược lại những kết quả quan trọng của nghiên cứu Từ đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp
TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Tổng quan cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành:
Lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ Họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn Họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn Và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 2001) Ở Việt Nam PGS.TS Trần Kim Dung đã định nghĩa: “lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.”
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng tổ chức
2.1.2 Các thuyết kinh tế học có liên quan:
2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Theo Maslow (1943) nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người
Hình 2.1: Hệ thống thứ bậc trong thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.Cấp độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Ở trên cấp độ này là nhu cầu được tôn trọng Đây là mong muốn của con người như nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng.Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.Vượt trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện mình Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước….Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng
Maslow cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên.Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức
Trong nghiên cứu này, nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc” Nhu cầu xã hội và tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “Đồng nghiệp”, “Cấp trên”, “Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến
“Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Kết quả nghiên cứu của F Herzberg (1959) cho thấy có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc Các nhân tố được F Herzberg liệt kê như sau:
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
2 Hệ thống phân phối thu nhập
3 Quan hệ với đồng nghiệp
5 Chính sách của công ty
8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1 Sự thách thức của công việc
2 Các cơ hội thăng tiến
3 Ý nghĩa của các thành tựu
4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5 Ý nghĩa của các trách nhiệm
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn gọi là nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì Đối với nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể hiện thông qua các biến “Lương” và “Điều kiện làm việc” Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Đồng nghiệp”, “Cấp trên” “Khen thưởng”,
“Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
2.1.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom:
Victor H Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ:
+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả
+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng
+ Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
Hình 2.2: Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom
Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân
Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu khi muốn lao động trực tiếp có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho lao động trực tiếp rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn cho lao động trực tiếp với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ
Nỗ lực Kết quả Phần thưởng
Các nghiên cứu trước có liên quan
2.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams:
Theo Adams (1963, 1965), người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân) Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội)
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt được tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng làm việc Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng
2.2 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên: 2.2.1 Nghiên cứu trong nước: Công trình nghiên cứu của Trần Kim
Dung (2005) đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam như là: (1) Bản chất công việc; (2) Khả năng của nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4) Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận và vị thế; (6) Sự công bằng
Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên
- Vũ Khắc Đạt (2008) cũng nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành như sau:
4 Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi
5 Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty
- Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ chức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này Nổi bật và để lại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống Chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index” và Công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General) JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin
(1969) đó là: chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của
Mỹ Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI
- Foreman Facts (1946) Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố động viên sau: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5)
An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên:
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động)
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc)
(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian)
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì)
(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và áp dụng)
(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình)
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)
(11) An toàn (sự ổn định của công việc)
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)
(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm)
(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên)
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)
- Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu trước
2 Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động
4 Được tương tác và chia sẻ trong công việc
8 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện
9 Trung thành cá nhân đối với cấp trên
10 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
17 Sự giám sát- con người
18 Sự giám sát- kỹ thuật
2 Cơ hội đào tạo thăng tiến
2 Khả năng của nhà quản lý
3 Sự phù hợp mục tiêu
5 Sự thừa nhận và vị thế
Theo tác giả các nghiên cứu trước có ưu điểm là đã nhìn nhận tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên trong một tổ chức/ doanh nghiệp Các nghiên cứu khái quát nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, các nghiên cứu thường dừng lại ở việc tính toán, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thông qua các chỉ số để phân tích, sử dụng phương pháp nhân tố khám phá EFA để phân tích Chưa sử dụng phương pháp mô hình định lượng để tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố với lòng trung thành, sự ảnh hưởng của yếu tố nào là quan trọng để có thể tập trung giải pháp vào yếu tố đó trong điều kiện các tổ chức/ doanh nghiệp không thể thực hiện hết các giải pháp để tác động hết các yếu tố.
Khung phân tích
Dựa vào nghiên cứu chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index” của Smith, Kendall và Hulin (1969) với các yếu tố chính về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên là : chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp Ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Trong đó, yếu tố
“Lãnh đạo” của mô hình JDI được thể hiện trong các yếu tố “Trung thành với cấp trên”, “Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện”, “Thông cảm các vấn đề cá nhân người lao động”, “Được tương tác và được chia sẻ mọi thông tin trong công việc”, “Kỷ luật khéo léo” Tương tự yếu tố “Bản chất công việc” trong mô hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố “Công việc thú vị”, “Công việc được đảm bảo”, “Điều kiện làm việc” Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản lý có thể hiểu rõ tầm quan trọng của từng yếu tố theo cảm nhận của nhân viên Đặc biệt, việc phân chia này thể hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên, kích thích nhân viên của mình Kết hợp với nghiên cứu của Foreman Facts (1946) và nghiên cứu của Spector (1997), Tác giả chọn khung lý thuyết như sau:
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4 Các giả thiết của nghiên cứu:
Tiền lương là số tiền mà các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp trả công cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) cho nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp
Thu nhập được xem như thước đo công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên
Phúc Lợi Đào tạo – Thăng
Khen Thưởng Đồng nghiệp Lòng Trung
Trong các nghiên cứu tác giả đã tìm hiểu, thang đo lương của Foreman Facts là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất Vì vậy tác giả xây dựng yếu tố này dựa vào mô hình của Foreman Facts
Theo Foreman Facts (1946) điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Môi trường lao động an toàn cũng tạo nên sự hài lòng của người lao động Người lao động không thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp
Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn cho việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc Tuy nhiên, nếu tồn tại mâu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty…
Những người biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người nên một môi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến mức độ trung thành của họ đối với doanh nghiệp Mối quan hệ đồng nghiệp thúc đấy phát triển và thăng tiến nghề nghiệp (Morzinski, Jeffrey A PhD; Fisher, James C PhD, 2002)
Theo Spector(1997) những phần thưởng bất ngờ luôn là yếu tố động viên người lao động Người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền.Thuyết mong đợi chỉ ra rằng người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt tới Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực
Hơn nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh những nỗ lực và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau) Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động
Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam,1996)
Theo Spector (1997) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2003) Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghĩ phép, lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên
Theo Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty
Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn
Các giả thiết nghiên cứu
- Cách chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Những người tham gia khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại văn phòng và các điểm kinh doanh
+ Đối với phân tích nhân tố EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, do đó mẫu tối thiểu là n=5*tổng số biến quan sát =5*315
+ Đối với phân tích hồi quy đa biến: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là 50+8*m (m là số biến độc lập), do đó kích thước mẫu tối thiểu là nP+8*76 (Tabachnick, B G., & Fidell, L S., 1996) Để phòng ngừa có các nhân viên trả lời không đúng như mã hóa của bảng câu hỏi Tác giả khảo sát 170 mẫu
- Cách điều tra: điều tra bằng Bảng hỏi
- Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp chọn mẫu
- Cách chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Những người tham gia khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại văn phòng và các điểm kinh doanh
+ Đối với phân tích nhân tố EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, do đó mẫu tối thiểu là n=5*tổng số biến quan sát =5*315
+ Đối với phân tích hồi quy đa biến: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là 50+8*m (m là số biến độc lập), do đó kích thước mẫu tối thiểu là nP+8*76 (Tabachnick, B G., & Fidell, L S., 1996) Để phòng ngừa có các nhân viên trả lời không đúng như mã hóa của bảng câu hỏi Tác giả khảo sát 170 mẫu
- Cách điều tra: điều tra bằng Bảng hỏi
- Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
- Bảng câu hỏi gồm có 02 phần:
- Phần I: Thông tin chung về hộ gia đình được phỏng vấn sẽ bao gồm các nội dung khái quát về thông tin người được khảo sát: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác
- Phần II: Các mục liên quan các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực của anh ( chị) Foreman Facts TL1
2 Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) Foreman Facts TL2
3 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác Foreman Facts TL3
4 Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty mình Foreman Facts TL4
Thang đo về môi trường làm việc:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý Foreman Facts MT1
2 Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn lao động Foreman Facts MT2
3 Anh (chị) được trang bị đầy đủ dụng cụ và thiết bị hiện đại khi làm việc Foreman Facts MT3
4 Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được biết về nhiều vấn đề, chính sách của công ty Foreman Facts MT4
Thang đo về đồng nghiệp:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung với mình thân thiện ,hòa đồng Spector DN1
2 2 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc Spector DN2
3 Đồng nghiệp của anh (chị) đáng tin cậy Spector DN3
4 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình Spector DN4
Thang đo về khen thưởng:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận đánh giá kịp thời
2 Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp và cống hiến của anh/chị
3 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng Spector KT3
Thang đo về phúc lợi:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Công ty có chế độ bảo hiểm tốt Spector PL1
2 Công ty có chế độ phụ cấp tốt Spector PL2
3 Công ty có chế độ phúc lợi không thua kém công ty khác
Thang đo về đào tạo và thăng tiến:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao kiến thức và tay nghề của anh (chị) Smith DT1
2 Anh/ chị được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình MSQ DT2
3 Anh (chị) được tạo nhiều điều kiện để thăng chức MSQ DT3
4 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch MSQ DT4
Thang đo về cấp trên:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Cấp trên luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh
(chị) trong công việc Smith CT1
2 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty Smith CT2
3 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực
4 Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với cấp dưới Smith CT4
5 Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên Smith CT5
6 Cấp trên của anh chị thân thiện với nhân viên Tự đề xuất CT6
Thang đo về lòng trung thành:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Anh/Chị mong muốn được làm việc lâu dài với công ty
2 Anh/ Chị sẵn lòng giới thiệu công ty cho người khác
3 Anh/Chị sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn
Thiết kế nghiên cứu
3.2.1 Thống kê mô tả Được sử dụng để phân tích định tính về mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm của đối tượng được phỏng vấn Tôi thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, cho tất cả các nhóm công nhân chia theo nhân khẩu học, tính tần số cho từng nhóm biến và cho cả mẫu
3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Các thang đo trong nghiên cứu thường được đánh giá thông qua phương pháp sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha Tiêu chuẩn để đánh giá một thang đo đạt tiêu chuẩn là hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, hệ số tương quan biến tổng > 0.3 (JC Nunnally, IH Bernstein, 1994) Hệ số Cronbach ‘s Anpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach ‘s Anpha được đưa ra cụ thể là:
Hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0.8: thang đo tốt
Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.7 đến 0.8: thang đo chấp nhận được
Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.6 đến 0.7:thang đo chấp nhận được nếu là thang đo mới
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố EFA sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng 28 biến quan sát xuống còn một số các nhân tố có ý nghĩa hơn dùng để phản ánh một cách cụ thể sự tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên của công ty GreenField Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: hệ số tải nhân tố (factor loading) phải < 0.5 và 0.5 KMO 1
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố cần kiểm tra việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không Việc kiểm tra được thực hiện bởi việc tính hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) và Bartlett’s Test Kiểm định Bartlett’s Test dùng để xem xét giả thuyết các biến có tương quan trong tổng thể hay không Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau
Phân tích nhân tố khám phá: Phân tích nhân tố là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, rất có ích cho việc xác định các tập hợp nhóm biến Trong phân tích nhân tố khám phá, tác giả dùng phương pháp trích hệ số Principal Compenent Analysis và phép xoay Varimax để phân nhóm các yếu tố Mỗi biến quan sát sẽ được tính một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (Factor Loading), hệ số này cho biết mỗi biến đo lường sẽ thuộc về nhân tố nào (Hair,
Factor Loading >= 0,3 với cỡ mẫu ít nhất 350
Factor Loading >= 0,55 với cỡ mẫu khoảng 100 -> 350
Factor Loading >= 0,75 với cỡ mẫu khoảng 50 -> 100
Sau mỗi lần phân nhóm, tiến hành xem xét hai chỉ tiêu là hệ số KMO (Kaiser- Mayer-Olkin) phải lớn hơn 0.5 và hệ số tải nhân tố trong bảng Rotated Conponent Matrix phải có giá trị lớn hơn 0.55 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố, và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 Thang đo được chấp nhận với tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%
3.2.4 Mô hình hồi quy đa biến
Mô hình hồi quy đa biến được sử dụng để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến lòng trung thành của họ với doanh nghiệp đang làm việc
Mô hình có dạng như sau:
: biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ i
: hệ số hồi quy riêng phần
: một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi
Các chỉ số cần sử dụng:
R 2 : là hệ số tương quan, thể hiện thực tế của mô hình
R 2 điều chỉnh: được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R 2
Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là:
- Kiểm định F phải có giá trị sig < 0,05
- Tiêu chuẩn chấp nhận các biến có giá trị Tolerance > 0.0001
- Đại lượng chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10
- Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2; nếu giá trị càng nhỏ, gần kề 0 thì các phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương quan nghịch
Dựa vào khung lý thuyết, tác giả xây dựng mô hình hồi quy cho nghiên cứu như sau :
Lòng trung thành = β+ β 1 *lương + β 2 *đồng nghiệp + β 3 *Cấp trên + β 4 *Đào tạo và thăng tiến + β 5 *Môi trường làm việc+ β 6 *Phúc lợi+β 7 * Khen thưởng
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA : nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng, ví dụ có sự khác biệt về sự hài lòng dịch vụ ngân hàng A với các đối tượng khách hàng (như giới tính, độ tuổi, mức thu nhập ) hay không Nếu như biến định tính có 2 giá trị thì chúng ta dùng t-test để kiểm tra, ngược lại ta sẽ dùng ANOVA
Có hai thủ tục phân tích phương sai: ANOVA một yếu tố và ANOVA nhiều yếu tố Tùy nghiên cứu mà thực hiện phân tích phương sai một yếu tố hay hai yếu tố Nghiên cứu dạng này dùng kiểm định phương sai một yếu tố sẽ được thực hiện vì chúng ta chỉ kiểm định biến định tính để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau Kiểm định ANOVA gồm kiểm định độ đồng nhất giữa phương sai của các nhóm nhân tố có mức ý nghĩa sig > 0.05
Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA một chiều (One-way ANOVA) với biến phụ thuộc Y
Kết luận chương 3: tác giả khái quát phương pháp nghiên mà cứu mà tác giả sử dụng để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu đặt ra Nổi bật nhất là tác giả sử dụng Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo Sử dụng phân tích nhân tố EFA để phản ánh một cách cụ thể sự tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên của công ty GreenField Sau đó tác giả sử dụng mô hình hồi quy đa biến để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Sử dụng kiểm định T- test và phân tích ANOVA để kiểm định các giả thiết ngoài mô hình.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Nghiên cứu sẽ tiến hành 2 phân tích nhân tố :
Một là, phân tích nhân tố cho các thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Phân tích nhân tố cho các biến độc lập
Hai là, phân tích nhân tố cho thang đo đo lường yếu tố Llòng trung thành của nhân viên”- Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
4.4.1 Phân tích nhân tố cho các biến độc lập
Sau khi đã kiểm định xong độ tin cậy thang đo của 7 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên thì chúng ta có 22 biến để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của 22 biến được phần mềm SPSS cho ra như sau: ( xem phụ lục 3 mục 3.1)
- Kiểm định Bartlett's cho thấy giữa các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau (Sig = 0.000 < 0.05); hệ số KMO = 0.681 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 chứng tỏ sự thích hợp của phân tích EFA
- Giá trị Eigenvalue của 7 nhân tố đều lớn hơn 1; Tổng phương sai trích là 75.098 cho biết 7 nhân tố này giải thích được 75.098% biến thiên của biến dữ liệu
- Ma trận các nhân tố đã xoay trong kết quả EFA cho thấy các trọng số nhân tố đều đạt trên 0.5 và được chia ra thành 7 nhân tố theo bảng sau:
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập
( Nguồn : dữ liệu khảo sát)
Từ kết quả phân tích nhân tố trên ta có bảng phân nhóm các nhân tố dưới đây:
Bảng 4.7-Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố
Nhân tố Biến Ý nghia Tên nhóm
Công ty tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc Đào tạo và thăng tiến X1
Anh/ chị được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của minh
DT3 Công ty tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực DT4 Công ty tạo công bằng trong thăng tiến
MT1 Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý
MT2 Nơi anh/chị làm việc đảm bảo an toàn lao động MT3 Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc
Nhân tố Biến Ý nghia Tên nhóm
Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được biết về nhiều vấn đề, chính sách của công ty
TL1 Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị
TL3 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác (TL3)
TL4 Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty mình (TL4)
DN2 Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ khi cần thiết Đồng nghiệp X4
DN3 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy
DN4 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình
KT1 Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận đánh giá kịp thời
Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp và cống hiến của anh/chị
KT3 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng
CT1 Cấp trên luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh (chị) trong công việc
CT3 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực
Nhân tố Biến Ý nghia Tên nhóm
CT4 Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với cấp dưới
PL1 Công ty có chế độ bảo hiểm tốt
PL2 Công ty có chế độ phụ cấp tốt
4.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo thì 3 biến TT1, TT2, TT3 được sử dụng đến phân tích nhân tố cho biến lòng trung thành của nhân viên – biến phụ thuộc Kết quả phân tích nhân tố như sau: (xem Phụ lục 3 mục 3.2)
Kiểm định tích thích hợp của phân tích nhân tố EFA: Thước đo KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị = 0,695 thỏa điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1 Kết luận: Phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu thực tế
Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát (Bartlett's Test) Sử dụng kiểm định Bartlett (Bartlett's Test) để kiểm định giả thuyết H 0 : Mức tương quan của các biến bằng không Kết quả kiểm định Bartlett's Test có giá trị Sig = 0,000 < 0,05, Kết luận: các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố
Kiểm định phương sai trích của các yếu tố (% Cumulative variance)
Trong bảng tổng phương sai trích (Total Variance Explained), tiêu chuẩn chấp nhận phương sai trích > 50% Bảng kết quả phân tích cho thấy, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ở dòng Component số 1 và cột Cumulative % có giá trị phương sai cộng dồn của các yếu tố là 75.7% > 50% đáp ứng tiêu chuẩn Nhân tố mới được rút ra được đặt tên là “Lòng trung thành” và mã hóa là Y Vì các quan hệ mới đã xuất hiện nên tác giả sẽ điều chỉnh lại mô hình như sau:
Hình 4.4.2: Mô hình các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
Các giả thuyết nghiên cứu tương ứng với mô hình được hiệu chỉnh như sau:
H1: Yếu tố Đào tạo và thăng tiến có tác động đến lòng trung thành của nhân viên H2: Yếu tố Môi trường làm việc có tác động đến lòng trung thành của nhân viên H3:Yếu tố Tiền lương có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
H4:Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
H5:Yếu tố Khen thưởng có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
H6: Yếu tố Cấp trên có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
H7: Yếu tố Phúc lợi có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
Ngoài ra, chúng tôi có bổ sung thêm các giả thuyết kiểm định sau cho các nhân tố về nhân khẩu nằm ngoài mô hình:
H8: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo giới tính
H9: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo độ tuổi b 1 +++
H10: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo trình độ học vấn
H11: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo vị trí công tác,
H12: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo thâm niên
H13: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân.
Phân tích hồi quy tuyến tính
Dựa vào mô hình nghiên cứu đề nghị như hình 4.4.2, phương trình hồi quy đa biến biểu diễn như sau:
Y : Biến phụ thuộc - Mức độ trung thành của nhân viên (là trung bình của biến TT1, TT2, TT3)
X i : là các biến độc lập, giải thích cho 7 nhân tố mới Cụ thể:
X 1 : Đào tạo và thăng tiến (là trung bình của biến DT1, DT2, DT3, DT4)
X 2 : Môi trường làm việc (là trung bình của biến MT1, MT2, MT3, MT4)
X 3 : Tiền lương (là trung bình của biến TL1, TL3, TL4)
X 4 : Đồng nghiệp (là trung bình của biến DN2, DN3, DN4)
X 5 : Khen thưởng (là trung bình của biến KT1, KT2)
X 6 : Cấp trên (là trung bình của biến CT1, DT3, DT4)
X 7 : Phúc lợi (là trung bình của biến PL1, PL2) β i là hệ số của các biến độc lập – cho biết chiều hướng và mức độ tác động của các biến độc lập tới biến phụ thuộc
Phân tích hồi quy bằng phần mềm SPSS cho ra các bảng kết quả như sau:
4.5.1 Kiểm định hệ số hồi quy (Coefficients)
Bảng 4.8-Kết quả hồi quy đa biến
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số đã chuẩ n hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận
X1 Đào tạo và thăng tiến 159 068 147 2.316 022 809 1.236
Bảng “ Coefficients” cho kết quả sig của các hệ số hồi quy, nếu hệ số có sig nhỏ hơn 0,05 thì hệ số của biến độc lập đó có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu Kết quả cho thấy biến X1, X3, X4, X5, X6 có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 nên có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu Hai biến X2 và X7 có sig > 0,05 nên không có ý nghĩa trong mô hình này
Từ bảng trên, mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và 5 biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy chuẩn hóa sau:
Bác bỏ giả thuyết H2 và H7: Kết quả cho thấy không có mối quan hệ giữa yếu tố Môi trường làm việc và yếu tố Phúc lợi với Lòng trung thành của nhân viên
Chấp nhận giả thuyết H1,H3, H4, H5, H6, năm nhân tố là Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Đồng nghiệp, Khen thưởng, Cấp trên có tác động tới Lòng trung thành của nhân viên
Hình 4.14-Mô hình các yếu tố tác động tới lòng trung thành của nhân viên
4.5.2 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình (Adjusted R Square, ANOVA)
- Mức độ giải thích của mô hình (Adjusted R Square)
Bảng 4.9-Kiểm định mức độ phù hợp mô hình
Sai số chuẩn của ước lượng
Tiền lương Khen thưởng Đào tạo & thăng tiến Đồng nghiệp
Lòng trung thành của nhân viên β = 0.498 β = 0.228 β = 0.147 β = 0.147 β = 0.134
Bảng 4.9 đưa ra kết quả của hệ số R Square điều chỉnh , hệ số được dùng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Kết quả cho thấy R Square điều chỉnh =
0.462 chứng tỏ mô hình phù hợp 46.2% với mẫu nghiên cứu hiện tại Hay nói cách khác, 46.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi mối liên hệ tuyến tính của các biến độc lập Hệ số Durbin- Watson bằng 1,467 nhỏ hơn 2 cho thấy mô hình không có sự tự tương quan
- Mức độ phù hợp mô hình: Phân tích phương sai ANOVA
Tiếp theo, để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể ta xem xét đến giá trị F từ bảng phân tích phương sai ANOVA (phụ lục 4) giá trị F 21.331, giá trị sig = 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% nên cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được Cách hiểu khác là các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc trong mô hình
( Nguồn: dữ liệu khảo sát )
- Tiêu chuẩn chấp nhận các biến: Độ chấp nhận Tolerance
Ta thấy đại lượng Tolerance( Độ chấp nhận) trong bảng Hệ số hồi quy của 7 biến đều lớn hơn 0.0001 nên có thể chấp nhận 7 biến này trong mô hình hồi quy
4.5.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Multiple Collinearity)
Có dấu hiệu cho thấy sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong khi phân tích tương quan Pearson Để biết đa cộng tuyến có xảy ra hay không, sử dụng tiếp bảng hồi quy đa biến, ta thấy giá trị Variance Inflation Factor (Độ phóng đại phương sai)
VIF của 5 biến đều nhỏ hơn 10 Điều này thể hiện tính đa cộng tuyến của các biến độc lập là không đáng kể và các biến trong mô hình là chấp nhận được
Kết luận : Không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình Có thể yên tâm rằng giữa các biến độc lập không có quan hệ với nhau làm ảnh hưởng tới kết quả nghiên cứu
4.5.5 Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư (Autocorrelation)
Tự tương quan là hiện tượng các sai số ngẫu nhiên có mối liên hệ tương quan nhau Hậu quả của tự tương quan của các phần dư:
- Các ước lượng OLS (Ordinary Least Square) vẫn là các ước lượng tuyến tính không chệch nhưng không hiệu quả (vì phương sai không nhỏ nhất)
- Phương sai của các ước lượng là các ước lượng chệch, vì vậy các kiểm định t và F không còn hiệu quả
- Các dự báo về biến phụ thuộc không chính xác
Dùng kiểm định d của Durbin-Watson để kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư Ở đây trong bảng Model Summary, đại lượng thống kê Durbin - Watson (d) = 1.476, gần bằng 2, cho thấy không có sự tương quan giữa các phần dư Điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số hay sự tương quan chuỗi bậc nhất của các sai số kề nhau không xảy ra.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sử dụng lại bảng kết quả hồi quy, ta chỉ xem xét các biến có ý nghĩa trong mô hình và có thể đưa ra những phân tích sau:
Bảng 4.11: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients)
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số đã chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận
X1 Đào tạo và thăng tiến 159 068 147 2.316 022 809 1.236
4.6.1 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients)
B (Đào tạo và thăng tiến) = 0,159 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố đào tạo và thăng tiến tăng thêm 1 điểm thì mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,159 điểm
B (Tiền lương ) = 0,555 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố tiền lương tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,555 điểm
B (Đồng nghiệp)= 0,182 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố đồng nghiệp tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,182 điểm
B (Khen thưởng) = 0,280 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố khen thưởng tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,280 điểm
B (Cấp trên) = 0,181 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố cấp trên tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,118 điểm
4.6.2 Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Coefficients)
Hệ số này xác định vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập, các hệ số hồi quy chuẩn hóa có thể chuyển đổi với dạng phần trăm như sau
Bảng 4.12: Xác định tầm quan trọng của các biến độc lập theo tỷ lệ %
Biến Hệ số hồi quy chuẩn hóa % Thứtự ảnh hưởng
X1 Đào tạo và thăng tiến 0.147 13 3
Biến Tiền lương đóng góp 43%, biến Khen thưởng đóng góp 20%, biến Đào tạo & thăng tiến đóng góp 13%, biến Đồng nghiệp đóng góp 13%, biến Cấp trên đóng góp 11% Như vậy, thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là: Tiền lương, Khen thưởng, Đào tạo & thăng tiến, Đồng nghiệp và Cấp trên
4.7 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình
4.7.1 Kiểm định trung bình t-test
Kiểm định này được thực hiện cho hai giả thuyết H8 và H13 vì hai yếu tố Giới tính và Tình trạng hôn nhân chỉ có 2 giá trị
H8: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo giới tính
H10: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân
Giả thuyết H8: (xem phụ lục 4 mục 4.1)
- Mức độ trung thành trung bình giữa nam và nữ là 3.81 và 3.53, chênh lệch nhau không nhiều Tiếp theo sử dụng kết quả t-test để kiểm chứng mối quan hệ thống kê
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.784 > 0.05 như vậy phương sai giữa hai nhóm giới tính bằng nhau Sử dụng kết quả ở hàng thứ nhất
- Tiếp theo t-test cho giá trị sig = 0.089> 0.05, nên kết luận chấp nhận giả thuyết H8, khác biệt về mức độ trung thành giữa nam và nữ không có ý nghĩa thống kê
Giả thuyết H13: (xem phụ lục 4 mục 4.2)
- Mức độ trung thành trung bình giữa những người có gia đình và độc thân là 3.80 và 3.07 Những người đã lập gia đình có mức độ trung thành cao hơn khá nhiều so với những người còn độc thân Tiếp theo sử dụng kết quả t-test để kiểm chứng mối quan hệ thống kê
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.169 > 0.05 như vậy phương sai giữa hai nhóm giới tính khác nhau Sử dụng kết quả ở hàng thứ nhất
- Tiếp theo t-test cho giá trị sig = 0.000 < 0.05, nên kết luận bác bỏ giả thuyết H13 vậy khác biệt về lòng trung thành giữa những người chưa lập gia đình và đã lập gia đình là có ý nghĩa thống kê Chúng ta cần quan tâm tới yếu tố này khi hoạch định chính sách cho doanh nghiệp
4.7.2 Phân tích phương sai ANOVA
Phân tích ANOVA được thực hiện chủ yếu giữa biến phụ thuộc và các biến định tính, là các biến có nhiều hơn 2 giá trị Phần này sẽ giải quyết những giả thuyết sau đây:
H9: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo độ tuổi
H10: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo trình độ học vấn
H11: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo vị trí công tác
H12: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo thâm niên
Giả thuyết H9: (xem phụ lục 5 mục 5.1)
- Theo bảng thống kê, mức độ trung thành trung bình giữa 3 nhóm độ tuổi hầu như tăng khi tuổi tăng (2.5-3.4) Điều này chưa đảm bảo thực tế cũng như vậy Nên ta tiến hành kiểm tra sâu hơn
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.001 < 0.05, nên phương sai giữa các nhóm tuổi khác nhau Bảng ANOVA không sử dụng được Ta dùng kiểm định Tamhane
- Bảng Tamhane cho thấy mức độ trung thành của độ tuổi dưới 20 tuổi so với ba độ tuổi còn lại là khác nhau có ý nghĩa vì sig nhỏ 0.05 Vậy có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ trung thành giữa độ tuổi dưới 20 với độ tuổi 21-30 , 31-40 và trên 40 tuổi Vậy ta bác bỏ giả thuyết H9
Giả thuyết H10: (xem phụ lục 5 mục 5.2)
- Theo bảng thống kê, mức độ trung thành trung bình giữa 4 nhóm học vấn có biến thiên, nói chung là tăng khi trình độ học vấn tăng dần (3.2-3.7) Điều này chưa đảm bảo thực tế cũng như vậy Nên ta tiến hành kiểm tra sâu hơn
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.027 < 0.05, nên phương sai giữa các nhóm tuổi khác nhau Bảng ANOVA không sử dụng được Ta dùng kiểm định Tamhane
- Bảng Tamhane cho thấy tất cả sig đều > 0.5 và gần tới 1, nên kết luận chấp nhận giả thuyết H10, sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm học vấn khác nhau không ý nghĩa thống kê Nghĩa là trên thực tế trình độ học vấn cao hay thấp không ảnh hưởng nhiều tới lòng trung thành của nhân viên Đây là nhân tố không quan trọng
Giả thuyết H11: (xem phụ lục 5 mục 56.3)
- Theo bảng thống kê, mức độ trung thành trung bình chênh lệch khá rõ ràng giữa các vị trí công tác Các vị trí quan trong như: Quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, kế toán, nhân sự có mức độ trung thành cao hơn các vị trí còn lại
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.004 < 0.05, nên phương sai giữa các vị trí công tác là có khác nhau Bảng ANOVA không sử dụng được Ta dùng kiểm định Tamhane
- Bảng Tamhane cho thấy có sự khác biệt về lòng trung thành giữa vị trí bán hàng với vị trí quản lý cấp cao và quản lý cấp trung vì sig của các cặp này nhỏ hơn 0.05 Vậy ta bác bỏ giả thuyết H11
Giả thuyết H12: (xem phụ lục 5 mục 5.4)