Việc đánh giá và tiến hành khảo sát kết quả làm việc của nhân viên sẽ là cơ sở khoa học giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và giúp tìm ra các giải pháp để có thể thu hút, giữ chân và nâng cao kết quả làm việc của họ trong điều kiện nguồn lực có giới hạn.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc
Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc
Đo lường tác động của nỗ lực công việc đến kết quả làm việc
Hàm ý quản trị nâng cao kết quả làm việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu này, các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:
Năng lực tâm lý, sự nỗ lực công việc, kết quả làm việc là gì ?
Ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc thông qua biến nỗ lực công việc như thế nào?
Nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp thông tin quý báu giúp lãnh đạo tổ chức xác định cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên, với đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng.
Phạm vi nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên văn phòng, nhóm đối tượng đóng góp giá trị gia tăng lớn cho doanh nghiệp Đồng thời, họ cũng dễ bị ảnh hưởng bởi áp lực tâm lý do yêu cầu công việc cao.
Nghiên cứu được thực hiện tại Tp.HCM, trung tâm kinh tế lớn và phát triển nhanh của Việt Nam, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp đa dạng về lĩnh vực và quy mô Khu vực này cũng có dân cư đông đúc và thu hút lượng lớn lao động từ khắp nơi, với nhiều trình độ khác nhau Những đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu và thu thập số liệu khảo sát.
Để làm rõ các nội dung liên quan và đạt được mục tiêu của đề tài, luận văn áp dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, dựa trên ý kiến của các chuyên gia nhằm xác định các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến nỗ lực và kết quả công việc của nhân viên Thảo luận nhóm với 7 nhân viên văn phòng giúp bổ sung thêm các biến quan sát, trong khi đối tượng phỏng vấn bao gồm bạn bè và đồng nghiệp tại một số doanh nghiệp Cuối cùng, thông tin thu thập được sẽ được tổng hợp và xin ý kiến từ các chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng, khảo sát 200 nhân viên tại các doanh nghiệp ở Tp.HCM nhằm thu thập và phân tích dữ liệu về năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc Các thành phần và độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Để kiểm định mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy bội được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, với cỡ mẫu là 200 Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5, trong đó 1 thể hiện "hoàn toàn không đồng ý" và 5 thể hiện "hoàn toàn đồng ý".
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Đánh giá và khảo sát kết quả làm việc của nhân viên là cơ sở khoa học quan trọng giúp các nhà lãnh đạo xem xét lại quản trị nguồn nhân lực, hiểu rõ hơn về nhân viên, và tìm ra giải pháp hiệu quả để thu hút, giữ chân và nâng cao năng suất làm việc trong bối cảnh nguồn lực hạn chế.
Kết cấu của đề tài gồm 4 chương
Chương 1 của nghiên cứu trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, cùng với những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài mang lại.
Chương 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế, trình bày, thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 4: Nêu ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, trong khi Chương 2 cung cấp các lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu, các thang đo và việc xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động:
Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp, như đã trình bày ở Chương I Trong phần này, chúng ta sẽ khám phá các lý thuyết về động viên để hiểu rõ hơn về vấn đề này Theo Barton & Martin (1998), các lý thuyết động viên được chia thành ba nhóm chính: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố, mỗi nhóm lý thuyết cung cấp những mức độ thỏa mãn khác nhau cho người lao động Lý thuyết nhu cầu tập trung vào việc xác định các yếu tố tạo động lực thúc đẩy con người thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu, trong đó nổi bật là thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow.
(1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McCelland
Các lý thuyết nhu cầu của các tác giả như Herberg (1959) và thuyết nhận thức của Vroom, Stacey John Adams, Locke đều nhấn mạnh rằng động lực xuất phát từ khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu Thuyết nhận thức đặc biệt chú trọng đến việc khuyến khích và động viên thông qua phần thưởng dựa trên mong đợi và cảm nhận sự công bằng.
2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow:
Lý thuyết quản trị nhấn mạnh rằng để quản lý hiệu quả, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc đáp ứng các nhu cầu của con người Có năm nhu cầu cơ bản được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
2.1.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer:
Thuyết ERG phân chia nhu cầu con người thành ba mức: (1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm mong muốn về sức khỏe thể chất và tinh thần, cũng như việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở, đi lại và an toàn; (2) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) thể hiện ước muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân, với mỗi người thường dành khoảng một nửa thời gian để giao tiếp; (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) liên quan đến mong muốn tăng trưởng cá nhân trong cuộc sống và công việc, với sự nghiệp và chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu này Thuyết ERG cũng chỉ ra rằng nhiều nhu cầu có thể đồng thời ảnh hưởng đến động lực của con người, giải thích lý do tại sao nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn, ngay cả khi chúng đã đáp ứng tiêu chuẩn thị trường.
2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland: