Đề tài đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM; đề ra những giải pháp nhằm giảm thiểu và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực Tp.HCM. Mời các bạn cùng tham khảo.
Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM, cần đề ra các giải pháp hiệu quả Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm giữ chân nhân viên, đồng thời nâng cao môi trường làm việc và sự hài lòng của họ Các câu hỏi nghiên cứu sẽ tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên và cách cải thiện tình hình hiện tại.
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Tại Công ty, có nhiều tồn tại đang tồn tại, gây ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại khu vực TpHCM Những yếu tố ảnh hưởng này bao gồm môi trường làm việc không thoải mái, thiếu cơ hội thăng tiến, và chế độ đãi ngộ không hợp lý Việc nhận diện và khắc phục những vấn đề này là cần thiết để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) tập trung vào "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM." Mục tiêu chính là thực hiện thảo luận nhóm với nhân viên văn phòng tại TpHCM để điều chỉnh thang đo các yếu tố này, nhằm nâng cao độ chính xác và hiệu quả trong việc phân tích động lực làm việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng đã được thực hiện thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát đến các nhân viên văn phòng tại TpHCM Kỹ thuật phân tích thống kê mô tả được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với ý định nghỉ việc của nhân viên trong khu vực này.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp cho công ty cái nhìn sâu sắc về nhân viên, từ đó giúp họ lựa chọn các giải pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc, đặc biệt là đối với nhân viên văn phòng.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Dự định nghỉ việc
1.1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Nghỉ việc là một vấn đề thu hút sự chú ý lớn từ các nhà quản lý, dẫn đến nhiều nghiên cứu trước đây về chủ đề này Theo Curtis (2006), nghỉ việc được hiểu là quy trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức sẽ bổ nhiệm người mới thay thế Trong khi đó, Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là quy trình thay thế một nhân viên bằng một nhân viên khác vì nhiều lý do khác nhau.
Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc hoặc tổ chức, hoặc nhận được lời mời với các điều kiện hấp dẫn, họ thường nảy sinh ý định rời bỏ công việc hiện tại Dự định nghỉ việc được định nghĩa trong nhiều nghiên cứu trước đây là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường khác (Mobley, 1982) Theo Purani & Sahadev, khái niệm này thể hiện sự thay đổi trong mong muốn và định hướng nghề nghiệp của nhân viên.
Dự định nghỉ việc được hiểu là kế hoạch của nhân viên để từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm cơ hội mới trong tương lai gần (2007) Nghiên cứu của Lucy và các cộng sự (2004) cũng định nghĩa dự định nghỉ việc là quá trình nhân viên xem xét và suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại.
Dự định nghỉ việc của nhân viên là dấu hiệu của biến động nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán hành động nghỉ việc thực sự (Ajzen, 1991) Nghiên cứu cho thấy rằng ý định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán tỷ lệ biến động thực tế của nhân viên (Cohen & Golan, 2007) Do đó, việc hạn chế ý định nghỉ việc không chỉ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc thực sự mà còn góp phần duy trì sự ổn định trong tổ chức.
Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu phân loại thành hai loại chính: nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), cùng với nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây rối loạn chức năng (dysfunctional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) Mỗi loại nghỉ việc này đều có những tác động khác nhau đến tổ chức.
Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng mà quyết định ở lại hay ra đi của nhân viên phụ thuộc vào tổ chức, bao gồm nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết Bài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, được định nghĩa bởi Wells và các cộng sự (2010) là quá trình mà nhân viên quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty Mobley (1982) cho rằng loại nghỉ việc này gây ra loạn chức năng và có thể gây bất lợi cho tổ chức Abbasi và Hollman (2000) cảnh báo rằng những người nghỉ việc tự nguyện thường là những nhân tài, mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, dẫn đến suy giảm hiệu quả của tổ chức.
Các học thuyết nền tảng
1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ mong muốn được thỏa mãn Các nhu cầu này được sắp xếp theo tầm quan trọng thành năm bậc.
Nhu cầu sinh học hay nhu cầu cơ bản là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo sự tồn tại của con người, bao gồm ăn, uống, mặc, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội, bao gồm nhu cầu liên kết và chấp nhận, là mong muốn thiết lập mối quan hệ với người khác để thể hiện và nhận được tình cảm, cũng như nhu cầu kết bạn và giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,…
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh học và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, sự tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, còn nhu cầu cấp cao chủ yếu từ nội tại con người Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để lãnh đạo hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên Sự hiểu biết này giúp đưa ra giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu tổ chức Qua đó, người lãnh đạo có thể điều chỉnh hành vi nhân viên bằng cách tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó tăng cường sự hăng hái, chăm chỉ và tận tụy trong công việc, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đã phát triển thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc, phân chia các yếu tố thành hai nhóm chính Nhóm thứ nhất, các nhân tố động viên (Motivator), bao gồm những yếu tố bên trong như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển Nhóm thứ hai là các nhân tố duy trì (Hygiene), liên quan đến sự bất mãn trong công việc.
Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, mức lương, địa vị và độ an toàn của công việc.
Để động viên người lao động hiệu quả, cần phải đồng thời giải quyết hai nhóm yếu tố: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Nếu các yếu tố động viên được xử lý tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết hợp lý, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc đã gây ra bất mãn Đối với các yếu tố duy trì, nếu không được chăm sóc tốt, sẽ gây ra bất mãn; tuy nhiên, nếu được giải quyết hợp lý, chỉ có thể đạt được trạng thái không bất mãn mà chưa chắc đã mang lại sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ chúng Tuy nhiên, việc loại bỏ những yếu tố này không đảm bảo rằng nhân viên sẽ hài lòng Để động viên và tạo sự hài lòng cho nhân viên, người quản trị cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc phù hợp Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi được giao nhiệm vụ tương xứng với khả năng và tính cách, có cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
1.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A Kovach ra đời
Mô hình này bao gồm 10 yếu tố như sau:
- Công việc thú vị( interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân
Recognition for completed work is essential as it acknowledges the successful contributions of employees, reinforcing their value to the company's overall success.
Sự tự chủ trong công việc mang lại cho nhân viên quyền kiểm soát và trách nhiệm đối với nhiệm vụ của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đồng thời có cơ hội để đưa ra những sáng kiến mới.
- Công việc ổn định ( job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
Lương cao là yếu tố quan trọng thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với nỗ lực và kết quả công việc của nhân viên Điều này không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân của họ mà còn tạo động lực để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn Nhân viên có thể nhận được thưởng và tăng lương khi đạt được hiệu suất cao, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững trong công việc.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng, thể hiện các cơ hội mà nhân viên có thể đạt được trong doanh nghiệp Những cơ hội này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn mở ra lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo động lực cho nhân viên cống hiến và phát triển bản thân trong môi trường làm việc.
- Điều kiện làm việc tốt( good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh, thời gian làm việc tốt
Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, nơi mà nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy Điều này tạo nên một mối quan hệ bền chặt, giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần thiết yếu của công ty.
Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị thể hiện sự tinh tế của cấp trên trong việc phê bình và xử lý nhân viên Điều này không chỉ giúp duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong môi trường làm việc mà còn khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất công việc một cách tích cực.
Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên
Theo Harvard Business Essentials, việc giữ chân nhân viên và lý do họ rời bỏ tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận và đãi ngộ hợp lý Đồng thời, sự thiếu hụt trong các khía cạnh này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên ra đi.
1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên
Nhân viên ở lại công ty vì nhiều lý do khác nhau như sự an toàn trong công việc, văn hóa công ty tôn trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và sự công nhận cho những nỗ lực của họ Các yếu tố như giờ giấc linh hoạt và ý thức sở hữu cũng góp phần quan trọng Mặc dù những lý do này có thể khác nhau giữa các quốc gia, nhưng trong các nền văn hóa cho phép tự do thay đổi công việc, những động cơ chính khiến nhân viên quyết định ở lại vẫn rất rõ ràng.
Nhân viên luôn tự hào khi làm việc trong một công ty được quản lý hiệu quả, dưới sự dẫn dắt của những nhà lãnh đạo tài ba Những nhà quản lý cao cấp cần có tầm nhìn sáng suốt về tương lai, khả năng phát triển những chiến lược mạnh mẽ để đạt được thành công, và khả năng truyền cảm hứng cho người khác thực hiện tầm nhìn chiến lược đó.
Kính trọng cấp trên là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp Nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty hơn khi họ có một cấp trên mà họ tôn trọng, và người này cũng là nguồn động viên cho họ trong công việc.
Nhân viên thường ưu tiên làm việc tại các công ty có mức lương và phúc lợi hấp dẫn Điều này không chỉ bao gồm lương bổng cạnh tranh mà còn những lợi ích vô hình như cơ hội học hỏi, thăng tiến và thành công trong sự nghiệp.
- Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố khác để nhân viên ở lại
Công việc có ý nghĩa và thú vị không chỉ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên mà còn thúc đẩy họ làm việc với nhiệt tình và năng suất cao hơn.
1.3.2 Những lý do khiến nhân viên nghỉ việc
Nhân viên rời bỏ công ty vì nhiều lý do, chủ yếu do công ty không đáp ứng được các yếu tố cần thiết Dưới đây là một số ví dụ minh họa cho tình trạng này.
Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo của công ty có thể dẫn đến sự giảm sút trong chất lượng quyết định của cấp lãnh đạo Nhân viên có thể cảm thấy thiếu niềm tin và không thoải mái với những người lãnh đạo mới, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu suất làm việc của họ.
Mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp có thể dẫn đến quyết định ra đi của nhân viên khi mối quan hệ trở nên căng thẳng và khó giải quyết Khi không còn lựa chọn nào khác, sự ra đi thường là đỉnh điểm của những mâu thuẫn này.
Khi những người bạn thân rời bỏ công ty, môi trường làm việc của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng đáng kể Sự ra đi của những đồng nghiệp mà nhân viên đặc biệt quý trọng có thể dẫn đến cảm giác cô đơn và không còn gắn bó với tổ chức, từ đó hình thành ý định rời bỏ công ty của họ.
Sự thay đổi trách nhiệm công việc theo hướng không có lợi có thể khiến nhân viên mất đi sự hứng thú và ý nghĩa trong công việc của họ, dẫn đến sự thiếu khuyến khích và động lực làm việc.
Ngoài những lý do trên, ta còn có thể thấy một số nguyên nhân sau đây cũng là lý do khiến nhân viên muốn ra đi:
Công việc thiếu thách thức có thể dẫn đến sự nhàm chán, khiến nhân viên mất hứng thú và giảm năng suất lao động Khi cảm thấy không phát triển, họ có thể cảm nhận rằng mình đang thụt lùi trong sự nghiệp.
Một mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp có thể khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi và thiếu động lực khi đến nơi làm việc.
Cơ hội sử dụng kỹ năng và khả năng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy tự hào và tự tin trong công việc Khi họ có thể phát huy những năng lực này, họ sẽ tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức và nâng cao khả năng của mình Ngược lại, nếu không tìm thấy cơ hội để áp dụng kỹ năng, họ có thể tìm kiếm một môi trường khác phù hợp hơn.
Sự ổn định tài chính của tổ chức là yếu tố quan trọng, vì khi tình hình tài chính không vững vàng, nhân viên sẽ cảm thấy lo lắng và có thể nghĩ đến việc rời bỏ công ty.
Các công trình nghiên cứu liên quan
Mặc dù chưa có lý thuyết nào hoàn chỉnh về ý định nghỉ việc của nhân viên, nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định này trong tổ chức hoặc các lĩnh vực cụ thể.
- Một số nghiên cứu nước ngoài:
Ing Chung Huang (2003) đã phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức Nhóm yếu tố cá nhân bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục, trong khi nhóm yếu tố tổ chức liên quan đến lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Nghiên cứu cho thấy rằng ý định nghỉ việc có mối tương quan chặt chẽ với yếu tố tổ chức hơn là yếu tố cá nhân, và nhóm yếu tố cá nhân không hỗ trợ nhiều cho nhà quản trị trong việc ra quyết định nhằm giữ chân nhân viên Do đó, bài viết này sẽ tập trung vào nhóm yếu tố tổ chức để khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố này và ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
Dickson (1973) lại cho rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tổ chức
Nghiên cứu của Janelle E Well (2010) cho thấy có mối quan hệ nghịch giữa sự hài lòng với lãnh đạo của huấn luyện viên và ý định nghỉ việc của các vận động viên bóng chuyền tại Mỹ Tương tự, nghiên cứu của Annette Williams (2010) trong lĩnh vực y tế chỉ ra rằng áp lực công việc quá lớn là nguyên nhân chính khiến nhiều y tá nghỉ việc.
- Một số nghiên cứu trong nước:
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM đã chỉ ra năm yếu tố quan trọng: sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, mức độ gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) đã thực hiện nghiên cứu về biến động lao động trong ngành chế biến đồ gỗ tại TpHCM, và đã chỉ ra 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên Các yếu tố này bao gồm thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa mọi người trong công ty, cùng với các lý do khác.
Đồng tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) từ Khoa quản lý công nghiệp - Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc Gia – TpHCM đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước Nghiên cứu chỉ ra có 8 yếu tố chính, bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích, và môi trường làm việc vật lý.
Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc tại công ty tin học TMA cho thấy rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố, bao gồm áp lực công việc, môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, thương hiệu công ty, mối quan hệ tại nơi làm việc, cũng như các chế độ thưởng và phúc lợi.
Tác giả sẽ so sánh mức độ tương đồng giữa các nghiên cứu trước đó với nghiên cứu sắp thực hiện, đặc biệt là dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM, đặc biệt tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco, chỉ ra rằng sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, mức độ gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc đều có tác động lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Trong khi đó, yếu tố "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" đã được loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty đề ra các giải pháp hiệu quả nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên.
Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, bao gồm thái độ, lời nói, hành vi và cử chỉ, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Khi lãnh đạo thể hiện sự thấu hiểu và đồng cảm với nhân viên, điều này không chỉ khuyến khích họ mà còn làm giảm ý định thay đổi nơi làm việc.
Sự gắn bó của nhân viên với công ty và nghề nghiệp là yếu tố quan trọng, thể hiện qua lòng nhiệt huyết và sự yêu thích công việc Khi nhân viên cảm nhận công ty như một phần không thể thiếu trong cuộc sống, họ sẽ quan tâm đến sự phát triển của tổ chức Họ làm việc không chỉ để kiếm sống mà còn với đam mê và thái độ tích cực, điều này giúp họ không nghĩ đến việc rời bỏ công ty.
Thu nhập của nhân viên, bao gồm lương, thưởng và phụ cấp, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Khi nhân viên cảm thấy họ được trả lương xứng đáng với đóng góp của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hài lòng hơn với công việc Ngược lại, nếu họ nhận thấy mức lương thấp hơn so với các công ty khác, khả năng nghỉ việc sẽ tăng lên Thêm vào đó, mức thưởng cao cho chất lượng công việc cũng là động lực thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc mà vẫn duy trì được cuộc sống cá nhân Sự cân đối này cho phép họ không phải đối mặt với áp lực lựa chọn giữa công việc và đời sống riêng tư, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu suất làm việc.
Người lao động luôn mong muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua việc đào tạo và nâng cao chuyên môn, nhằm tạo điều kiện cho sự thăng tiến và hoàn thiện bản thân.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là sự kết nối giữa những nhân viên trong cùng một công ty, bao gồm cả khía cạnh công việc lẫn cuộc sống hàng ngày Một mối quan hệ thân thiết, với sự cảm thông và hỗ trợ lẫn nhau, có thể làm giảm đáng kể ý định nghỉ việc của nhân viên.
THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Thương hiệu Domesco được thành lập vào ngày 19/05/1989, khi Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Tháp quyết định đổi tên Công ty dịch vụ và cung ứng vật tư y tế thành Công ty Domesco Nhiệm vụ chính của công ty là tiếp nhận, quản lý và cung ứng hàng viện trợ, máy móc thiết bị, dụng cụ y khoa, thuốc men, hóa chất để phục vụ ngành y tế trong tỉnh Tuy nhiên, thời điểm đó, công ty gặp nhiều khó khăn như thiếu vốn, nhân sự và công nghệ kỹ thuật.
Năm 1992, Công ty Domesco được đổi tên thành Công ty Xuất Nhập khẩu Y tế Đồng Tháp, với mục tiêu tiên phong trong ngành dược phẩm Đến năm 1993, công ty mở rộng chức năng sản xuất dược phẩm, đánh dấu bước ngoặt quan trọng cho sự phát triển sau này.
Năm 2001, công ty đã vinh dự nhận chứng chỉ hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000, khẳng định chất lượng và uy tín của sản phẩm mà công ty cung cấp.
Năm 2004 – 2005, vốn điều lệ của công ty là 60 tỷ đồng và đã tăng lên 80 tỷ đồng vào năm 2005, trong bối cảnh Việt Nam chuẩn bị gia nhập vào.
Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, Domesco đã nâng cấp hệ thống sản xuất gồm
Ba nhà máy đã đạt tiêu chuẩn GMP-ASIAN và chuyển đổi sang GMP-WHO, chính thức đưa vào hoạt động Công ty cũng nhận được chứng nhận “Thực hành tốt sản xuất thuốc” từ Cục quản lý Dược Việt Nam, theo khuyến cáo của Tổ chức Y tế Thế giới, cùng với chứng nhận “Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm thuốc - GLP” và “Thực hành tốt quản lý thuốc – GSP”.
Ngày 25-12-2006 cổ phiếu Domesco chính thức được niêm yết trên sàn giao dịch tại Trung tâm giao dịch Chứng khoán TpHCM với mã giao dịch là DMC Từ đây thương hiệu Domesco được biết đến một cách rộng rãi và hệ thống phân phối từ đó được trải rộng khắp cả nước với mong muốn đáp ứng kịp lúc, kịp thời và hiệu quả những sản phẩm chất lượng cao đến tay người tiêu dùng Việc kinh doanh xuất khẩu sang thị trường nước ngoài cũng bắt đầu phát triển
Năm 2009, Công ty đã tăng vốn điều lệ lên 178.093.360.000 đồng và mở rộng số lượng nhà thuốc lên 10.035, tăng 61,23% so với năm 2008 Dù gặp khó khăn do khủng hoảng tài chính toàn cầu và biến động giá nguyên vật liệu, Ban lãnh đạo công ty đã quản lý chi phí hiệu quả Kết thúc năm 2009, Công ty ghi nhận lợi nhuận trước thuế đạt 112 tỷ đồng, tăng 120% so với kế hoạch điều chỉnh và 132% so với kế hoạch ban đầu.
Năm 2011, Công ty đã hợp tác với CFR International Spa của Chi Lê, đánh dấu mối quan hệ chiến lược nhằm hỗ trợ phát triển trong tương lai Cũng trong năm này, Domesco vinh dự được công nhận là một trong 21 công ty niêm yết có hoạt động Quan hệ Nhà đầu tư tốt nhất theo khảo sát của Vietstock.
Năm 2013, công ty đã mở rộng mạng lưới phân phối với 11 chi nhánh trên toàn quốc, cung cấp sản phẩm chất lượng và giá cả hợp lý, nhằm mang lại sức khỏe cho cộng đồng.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco
Công ty Domesco đã điều chỉnh cơ cấu tổ chức vào năm 2013 theo hướng tinh gọn, tập trung vào một đầu mối và phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận Công ty tái cơ cấu các bộ phận thành ba chức năng chính: Kinh doanh nội địa, Kinh doanh quốc tế và Xuất nhập khẩu, cùng với Phát triển kinh doanh Sự điều chỉnh này đã giúp bộ máy kinh doanh trở nên hiệu quả hơn, tăng tốc độ xử lý công việc và truyền đạt thông tin Kết quả là doanh thu và lợi nhuận của Công ty Domesco trong năm 2013 đạt được những thành tựu đáng khích lệ.
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)
KHỐI KINH DOANH KHỐI QUẢN LÝ & PTNL
Kinh doanh nội địa & hệ thống chi nhánh
Quản lý hệ thống CL
Công nghệ thông tin Điều phối – TK - CƯ
TT Nuôi trồng & PTDL Tài chính – Quản trị Đăng ký & QLSP
Hệ thống sản xuất ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁMĐỐC
Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm 1 Tổng giám đốc và 3 Phó tổng giám đốc, mỗi người phụ trách một mảng chính: Khối công nghiệp, Khối kinh doanh và Khối tài chính kế toán Khối quản lý và phát triển nguồn lực trực tiếp chịu sự điều hành của Tổng giám đốc.
Khối kinh doanh bao gồm các bộ phận chủ chốt như Kinh doanh nội địa và hệ thống chi nhánh, Kinh doanh quốc tế và xuất nhập khẩu, Phát triển thương mại, cùng với Tổng kho và điều vận.
Kinh doanh nội địa và hệ thống chi nhánh: chịu trách nhiệm kinh doanh thị trường trong nước
Kinh doanh quốc tế và xuất nhập khẩu: chịu trách nhiệm kinh doanh ở thị trường nước ngoài và các nghiệp vụ liên quan đến xuất nhập khẩu hàng hóa
Phát triển thương mại: chịu trách nhiệm quảng bá hình ảnh, sản phẩm của Công ty đến các khách hàng, tìm kiếm thị trường mới cho Công ty
Tổng kho và điều vận: Chịu trách nhiệm bảo quản và vận chuyển hàng hóa, sản phẩm theo nhu cầu của Công ty
Khối quản lý và phát triển nguồn lực bao gồm nhiều bộ phận quan trọng như văn phòng điều hành, nhân sự, quản lý hệ thống chất lượng, kế hoạch - đầu tư và quản lý dự án, công nghệ thông tin, điều phối – thống kê - cung ứng, kiểm tra nội bộ, cũng như đăng ký và quản lý sản phẩm.
Văn phòng điều hành đảm nhiệm các nhiệm vụ hành chính của công ty, bao gồm việc gửi, nhận và quản lý công văn, tổ chức các buổi hội họp, cũng như quản lý con dấu của công ty.
Nhân sự: thực hiện các công tác tuyển dụng, đào tạo, điều chuyển nhân sự,…,đề ra các biện pháp quản lý nhân sự trong Công ty
Quản lý hệ thống chất lượng: theo dõi, kiểm tra hệ thống chất lượng của Công ty như: ISO, GMP, GPP,…
Kế hoạch đầu tư và quản lý dự án bao gồm việc theo dõi, kiểm tra và báo cáo các dự án đầu tư của Công ty, đồng thời đề xuất và lập kế hoạch tham gia vào các dự án mới.
Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế
Nhân viên văn phòng tại Công ty chủ yếu có trình độ cao, từ cao đẳng trở lên, với 69 người đang làm việc tại TpHCM, trong đó phần lớn có bằng đại học Trình độ và kinh nghiệm là lợi thế giúp nhân viên tự tin hơn khi quyết định nghỉ việc, vì họ nhận thức rằng có nhiều cơ hội việc làm khác trong cùng lĩnh vực, đặc biệt tại TpHCM, nơi tập trung nhiều công ty dược phẩm hàng đầu cả nước.
Do thành phố Hồ Chí Minh là địa bàn trọng điểm của Công ty, khi một nhân viên nghỉ việc, Công ty cần nhanh chóng xem xét việc tìm người thay thế để duy trì tiến độ và dòng chảy công việc Quy trình này bắt đầu từ đề xuất của Trưởng bộ phận, sau đó được bộ phận Nhân sự xem xét Nhân viên thay thế có thể là người mới được tuyển dụng hoặc nhân viên cũ từ các chi nhánh, phòng ban khác, tùy thuộc vào yêu cầu vị trí và độ phức tạp của công việc đang bỏ trống.
Bảng 2.2: Biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM
Tổng số nhân viên văn phòng
Số lao động xin chấm dứt hợp đồng
Số lao động điều chuyển đến
Số lao động điều chuyển đi
Số lao động tuyển mới
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)
Bảng 2.2 cho thấy tổng số lượng nhân viên văn phòng tại TpHCM không có sự biến động lớn qua các năm, nhưng số lượng lao động xin chấm dứt hợp đồng lại có xu hướng tăng, đặc biệt trong năm 2013 và 6 tháng đầu năm 2014 Để lấp đầy các vị trí trống, Công ty ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực nội bộ bằng cách điều chuyển nhân viên từ các chi nhánh khác, chủ yếu là các nhân viên trẻ, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo Việc này cũng giúp công việc được tiếp nhận dễ dàng hơn nhờ vào sự quen thuộc của nhân viên với môi trường làm việc và các quy định của Công ty Nếu không tìm được người phù hợp trong nội bộ, Công ty sẽ tuyển dụng bên ngoài Số liệu từ Bảng 2.2 cũng cho thấy lượng điều chuyển nhân viên đi các chi nhánh khác là không đáng kể, cho thấy môi trường làm việc tại TpHCM hấp dẫn và tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động.
Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM Để đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc và tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần XNK Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM, tác giả đã dựa vào mô hình nghiên cứu và thang đo của các nghiên cứu trước, thực hiện khảo sát và thảo luận kết quả khảo sát Tuy có nhiều mô hình về ý định nghỉ việc, tuy nhiên, lại không có một mô hình nào nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong ngành dược nói chung Trên cơ sở các tài liệu tham khảo về các nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm( 2012), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM” Xét về yếu tố thời gian, nghiên cứu trên được thực hiện vào năm 2012, thời điểm cách đây tương đối gần Xét về yếu tố địa lý, khu vực được giới hạn là tại TpHCM phù hợp với nghiên cứu mà tác giả đang thực hiện Xét về đối tượng nghiên cứu đều là dự định nghỉ việc của nhân viên và đối tượng khảo sát đều là nhân viên văn phòng Do đó, việc sử dụng mô hình cũng như thang đo của nghiên cứu trên là phù hợp Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động cũng như môi trường làm việc và các quy định chính sách của Công ty có một số nét đặc trưng riêng, do đó, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh lại ( nếu có) các yếu tố trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm cho phù hợp Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm như sau:
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
Có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM, bao gồm sự hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, cân bằng công việc và cuộc sống, và khả năng phát triển nghề nghiệp Tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm đã loại bỏ yếu tố "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" trong phân tích hồi quy do không phù hợp với giả thuyết của mô hình Tuy nhiên, trong phần thảo luận nhóm, yếu tố này sẽ được xem xét lại tại Công ty Domesco, vì các nghiên cứu trước đó của Nguyễn Quang Thu, Võ Quốc Hưng, và Trần Thị Trúc Linh cho thấy mối quan hệ nơi làm việc có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
SỰ QUAN TÂM HỖ TRỢ
SỰ GẮN BÓ VỚI NGHỀ
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc tại Công ty Domesco Việc thảo luận về yếu tố này nhằm xác định ảnh hưởng của nó đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM Điều này cũng giúp so sánh với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, từ đó làm rõ sự phù hợp giữa các đặc thù công việc và chính sách của công ty với mối quan hệ đồng nghiệp.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên từ các phòng ban khác nhau như Kinh doanh Nội địa, Kinh doanh Quốc tế, Xuất Nhập khẩu, Phát triển kinh doanh, Công nghệ thông tin, Tài chính quản trị, Kế toán, Nhân sự, và Hành chính Kết quả cho thấy yếu tố "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" không được xem là yếu tố giảm ý định nghỉ việc, phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm Các nhân viên cho rằng mối quan hệ tốt giữa họ chỉ giúp công việc thuận lợi và tâm lý làm việc thoải mái hơn, nhưng không ảnh hưởng đến quyết định ở lại công ty Họ cũng cho biết rằng, dù có mối quan hệ tốt, họ vẫn có thể giữ liên lạc như bạn bè sau khi rời khỏi công ty, dẫn đến việc yếu tố này bị loại bỏ trong nghiên cứu.
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên thang đo của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (Phụ lục 1) Qua thảo luận nhóm với nhân viên từ các phòng ban tại TpHCM và tham khảo các đề tài nghiên cứu trước, tác giả đã bổ sung một số biến quan sát vào thang đo này Kết quả nghiên cứu định tính đã điều chỉnh một số biến quan sát nhằm nâng cao tính chính xác và phù hợp của nghiên cứu.
Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, đặc biệt khi nhân viên gặp khó khăn Việc bổ sung biến quan sát “Anh/chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc” cho thấy rằng sự giúp đỡ kịp thời từ cấp trên không chỉ giúp giải quyết vấn đề mà còn mang lại động lực lớn cho nhân viên, khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc duy trì tinh thần làm việc tích cực.
Yếu tố "Sự gắn bó với nghề và công ty" cần loại bỏ hai biến quan sát: "Anh/chị có cảm thấy công ty này như một phần gia đình của mình" và "Công ty có ảnh hưởng lớn đến bản thân anh/chị" Hai biến này không được diễn đạt rõ ràng và mang tính chất bao quát, khiến người tham gia phỏng vấn gặp khó khăn trong việc đánh giá.
Yếu tố "Thu nhập" được điều chỉnh để phản ánh chính xác hơn mong muốn của nhân viên về tiền lương, với câu hỏi "Tiền lương của anh/chị được trả tương xứng với kết quả công việc" và bổ sung hai biến quan sát quan trọng: "Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ trong ngành" và "Công ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao" Nhân viên không chỉ so sánh mức lương trong nội bộ mà còn với các công ty đối thủ có quy mô tương đương, trong khi chế độ thưởng vào dịp lễ, Tết cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng về thu nhập.
Yếu tố "Cân bằng giữa công việc và cuộc sống" đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mối liên hệ giữa công việc hiện tại và cuộc sống gia đình của mỗi người Việc duy trì sự cân bằng này không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Hãy xem xét cách công việc ảnh hưởng đến thời gian và sự chú ý dành cho gia đình, từ đó tìm ra những giải pháp hợp lý để đạt được sự hài hòa giữa hai lĩnh vực này.
Công việc hiện tại của anh/chị ít phải chịu áp lực ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình, và hiếm khi phải làm thêm giờ Thêm vào đó, anh/chị cảm thấy rất thoải mái khi làm việc tại Công ty.
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Domesco ở TpHCM, dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm Tác giả cũng điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp với đặc trưng của công ty Qua nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng được thang đo sơ bộ cho nghiên cứu đang thực hiện tại Công ty.
Bảng 2.3: Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Domesco tại TpHCM
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ( QL)
Cấp trên các anh/chị thường quan tâm, thăm hỏi anh/chị
Cấp trên các anh/chị rất gần gũi, thân thiện với anh/chị
Cấp trên của anh/chị thường khuyến khích, động viên anh/chị trong quá trình làm việc
Anh/ chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc
Trong công ty anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty
Sự gắn bó với nghề và công ty( GK)
Anh/chị luôn quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của công ty mình đang làm
Anh/chị luôn tự hào là nhân viên của công ty
Nghề nghiệp anh/chị đang làm được xác định là sự nghiệp lâu dài của anh/chị
Anh/chị luôn cảm nhận những khó khăn của công ty là khó khăn của chính mình
Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ
Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty
Tiền lương của anh/ chị được trả tương xứng với kết quả công việc
Anh/chị nhận được tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc
Công ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ( CB)
Công việc hiện tại của anh/chị có nhiều áp lực làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của anh/chị
Công việc hiện tại của anh/chị đòi hỏi phải thường xuyên làm thêm giờ
Công ty bố trí thời gian rõ ràng, hợp lý
Khả năng phát triển nghề nghiệp ( PT)
Anh/chị biết rõ điều kiện để thăng tiến
Công ty có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận
Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân
Dự định nghỉ việc ( DD)
Anh/chị không có ý định làm việc lâu dài tại công ty
Anh/chị cho rằng mình sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm tới
Anh/chị sẽ chuyển chỗ làm nếu tìm được một chỗ làm khác tốt hơn ở đây
Anh/chị thích chuyển công tác cũng như di chuyển nơi làm việc
Anh/chị xem công ty là nơi làm việc lâu dài của mình
2.3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM Để đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại khu vực TpHCM, tác giả tiến hành qua các bước sau: sau khi có được thang đo chính thức ( Bảng 2.3), tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo bằng cách thực hiện phân tích Cronbach Alpha và EFA ( Phụ lục 8), sau đó thực hiện thống kê mô tả để đánh giá giá trị trung bình Kết quả thu được từ phân tích Cronbach Alpha và EFA ( Phụ lục 8) đã cho thấy thang đo tại bảng 2.3 hoàn toàn phù hợp, được sử dụng tiếp theo để thực hiện khảo sát Bảng câu hỏi chính thức đã được phát cho tổng cộng 69 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại khu vực TpHCM Kết quả thu được: loại trừ 1 bảng không đạt yêu cầu do người được khảo sát bỏ qua không trả lời 2 câu hỏi trong bảng khảo sát Như vậy, còn lại tổng cộng 68 bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để phân tích thông qua thống kê mô tả Kết cấu của mẫu như sau:
- Về giới tính: 35,23% là nam ( tương đương với 24 người nam trong tổng số
68 mẫu hợp lệ), tỷ lệ nữ là 64,7%
Độ tuổi của nhân viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 25 đến dưới 35 tuổi, chiếm 48,53% với 33 người Trong khi đó, nhân viên trên 35 tuổi chiếm 33,82% (23 người), độ tuổi từ 22 đến dưới 25 chiếm 16,18% (11 người), và chỉ có 1,47% (1 người) là dưới 22 tuổi.
Trong số những người tham gia khảo sát, 57,35% có trình độ đại học (39 người), 26,47% có trình độ trung cấp (18 người), 13,24% có trình độ cao đẳng (9 người) và 2,94% có trình độ sau đại học.
Trong tổng số nhân viên, tỷ lệ thâm niên công tác được phân chia như sau: 16,17% (11 người) có thâm niên dưới 3 năm, 29,42% (20 người) từ 3 đến dưới 5 năm, 35,3% (24 người) từ 5 đến dưới 10 năm, và 19,1% (13 người) có thâm niên từ 10 năm trở lên.
