Mục tiêu của đề tài lầ kiểm định các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên; so sánh sự hài lòng đối với công việc giữa nhân viên ACB có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và thu nhập hiện tại của họ;... Mời các bạn cùng tham khảo.
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh Con người là yếu tố căn bản và công cụ chủ yếu cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp cần đổi mới toàn diện để nâng cao hiệu quả kinh doanh, trong đó việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu.
Ngành ngân hàng Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ về vốn và công nghệ, cũng như đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ từ khi gia nhập WTO Tuy nhiên, ngành này cũng đối mặt với nhiều thách thức cạnh tranh do sự xuất hiện của nhiều ngân hàng nước ngoài như HSBC, ANZ, Standard Chartered, cùng với các công ty tài chính, tạo áp lực lớn cho các nhà lãnh đạo trong ngành.
Ngành ngân hàng hiện nay đặt mục tiêu thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, với Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam Mặc dù chịu ảnh hưởng từ nền kinh tế toàn cầu, ACB vẫn ghi nhận kết quả kinh doanh khả quan trong những năm qua Tuy nhiên, năm 2013 đánh dấu sự thay đổi lớn trong hệ thống nhân sự của ngân hàng, dẫn đến hiệu quả kinh doanh không đạt như kỳ vọng Định hướng của ACB trong 5 năm tới là duy trì vị thế ngân hàng hàng đầu với sự tập trung vào khách hàng, quản lý rủi ro chuyên nghiệp và đạo đức kinh doanh Để đạt được mục tiêu này, ACB đặc biệt chú trọng đến yếu tố con người, vì sự hài lòng của nhân viên là chìa khóa cho hiệu quả công việc Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khơi dậy sự nhiệt tình là những vấn đề quan trọng mà các nhà quản lý cần quan tâm Do đó, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại ACB sẽ giúp ngân hàng xây dựng chính sách quản lý và phát triển nhân lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng và đất nước.
Mục tiêu nghiên cứu
- Kiểm định các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Nghiên cứu so sánh sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên ACB cho thấy có sự khác biệt rõ rệt dựa trên giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và thu nhập hiện tại Các yếu tố này ảnh hưởng đến cảm nhận và mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó phản ánh sự đa dạng trong môi trường làm việc tại ACB.
Bài viết đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng ACB, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng này Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ được phân tích để hiểu rõ hơn về tình hình hiện tại Dựa trên những phân tích này, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại ACB.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên ACB tại TP HCM, đồng thời phân tích các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng này.
- Đối tượng khảo sát: nhân viên đang công tác tại ngân hàng ACB trên địa bàn Tp HCM, không bao gồm các nhân viên trực thuộc của NH ACB
Nghiên cứu này tập trung vào không gian tại Thành phố Hồ Chí Minh, không mở rộng khảo sát sang các tỉnh thành khác Thời gian thực hiện khảo sát diễn ra vào cuối năm 2013 và đầu năm 2014.
Quy trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: bước đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính, tiếp theo là nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử chuyên gia Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập thông tin và hiểu rõ hơn về vấn đề đang được khảo sát.
- Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, từ đó đề ra mô hình nghiên cứu dự kiến
- Bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia giúp hình thành các thang đo cho các nhân tố tác động và biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu
- Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu
- Phát bảng điều tra thử 10 bảng câu hỏi để kiểm tra, điều chỉnh các biến trong mô hình dự kiến
1.4.2 Nghiên cứu chính thức (định lƣợng)
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gửi phiếu khảo sát để thu thập thông tin từ nhân viên làm việc tại ACB trên địa bàn TP.
Cỡ mẫu: 250 nhân viên ( > số biến trong mô hình khảo sát x 5 lần)
Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu phi xác suất và thuận tiện Tiến hành khảo sát các nhân viên đang làm việc tại ACB
Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 18.0 Sau khi đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phương pháp hồi quy bội sẽ được áp dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa – Khả năng ứng dụng
Nghiên cứu này sẽ mang đến cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng ACB, phân tích các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng này.
Ngân hàng ACB có thể nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và hình ảnh của mình bằng cách xác định phương pháp động viên nhân viên một cách hiệu quả, từ đó tối đa hóa năng suất lao động Sự hài lòng trong công việc của nhân viên không chỉ góp phần vào thành công của ngân hàng mà còn tạo ra những giá trị tích cực cho ACB.
1.6 Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu với 5 chương, bao gồm:
Chương 1: Tổng quan đề tài
Trong chương này, tác giả nêu rõ lý do và mục tiêu nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu đã sử dụng, đồng thời nhấn mạnh ý nghĩa của đề tài Cuối cùng, tác giả tóm tắt kết cấu của luận văn để người đọc dễ dàng theo dõi.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trong chương này, tác giả tổng quan về lý thuyết liên quan đến sự hài lòng và các khái niệm liên quan, đồng thời tóm tắt kết quả của những nghiên cứu trước đây Dựa trên các nghiên cứu này và những đặc điểm riêng của Ngân hàng ACB, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu ban đầu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mô hình
Trong chương này, tác giả mô tả quy trình thu thập và xử lý dữ liệu bằng hai phương pháp định tính và định lượng Tác giả cũng trình bày mô hình nghiên cứu chính thức và xây dựng thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần ACB tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương này, tác giả giới thiệu thống kê mẫu và thực hiện kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố và hệ số Cronbach alpha Sau khi kiểm định thang đo, tác giả tiến hành kiểm định mô hình, kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu, và đánh giá các yếu tố bằng hồi quy bội, kiểm định ANOVA và Independent Sample T-test Dựa trên kết quả kiểm định, tác giả thảo luận về các phát hiện và cuối cùng đưa ra kết luận về kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trong chương này, tác giả tóm tắt các kết quả nghiên cứu và đưa ra những hàm ý cho ACB nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu ra các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: bước đầu là nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính, và bước sau là nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn thử chuyên gia nhằm mục đích xác định các yếu tố quan trọng trong lĩnh vực nghiên cứu.
- Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, từ đó đề ra mô hình nghiên cứu dự kiến
- Bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia giúp hình thành các thang đo cho các nhân tố tác động và biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu
- Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu
- Phát bảng điều tra thử 10 bảng câu hỏi để kiểm tra, điều chỉnh các biến trong mô hình dự kiến
1.4.2 Nghiên cứu chính thức (định lƣợng)
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gửi phiếu khảo sát để thu thập thông tin từ nhân viên của ACB tại TP.
Cỡ mẫu: 250 nhân viên ( > số biến trong mô hình khảo sát x 5 lần)
Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu phi xác suất và thuận tiện Tiến hành khảo sát các nhân viên đang làm việc tại ACB
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 Sau khi đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội sẽ được áp dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa – Khả năng ứng dụng
Nghiên cứu này sẽ mang lại cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng ACB, tập trung vào các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ.
Ngân hàng ACB có thể tối ưu hóa hiệu quả lao động của nhân viên thông qua việc xác định phương pháp động viên phù hợp, từ đó nâng cao quản lý nguồn nhân lực và cải thiện hình ảnh của ngân hàng Sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ góp phần tạo ra giá trị tích cực cho ACB.
1.6 Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu với 5 chương, bao gồm:
Chương 1: Tổng quan đề tài
Trong chương này, tác giả nêu rõ lý do và mục tiêu của nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu được áp dụng Bên cạnh đó, tác giả cũng nhấn mạnh ý nghĩa của đề tài và cuối cùng là cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trong chương này, tác giả tổng hợp lý thuyết về sự hài lòng và các khái niệm liên quan, đồng thời tóm tắt kết quả của các nghiên cứu trước đây Dựa trên những nghiên cứu này và đặc điểm riêng của Ngân hàng ACB, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu ban đầu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mô hình
Trong chương này, tác giả mô tả quy trình thu thập và xử lý dữ liệu bằng hai phương pháp định tính và định lượng Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày mô hình nghiên cứu chính thức và xây dựng thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần ACB ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương này, tác giả giới thiệu về thống kê mẫu và tiến hành kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố và hệ số Cronbach alpha Sau khi xác nhận độ tin cậy của thang đo, tác giả tiếp tục kiểm định mô hình, kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá các yếu tố bằng hồi quy bội, kiểm định ANOVA, cũng như kiểm định T-test mẫu độc lập Dựa trên các kết quả kiểm định, tác giả thảo luận về những phát hiện và cuối cùng đưa ra kết luận về kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trong chương này, tác giả tổng kết các kết quả nghiên cứu và đưa ra những hàm ý cho ACB để cải thiện sự hài lòng của nhân viên Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Kết cấu luận văn
Chương này trình bày khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên và các lý thuyết liên quan, đồng thời khám phá các mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Ngoài ra, chương cũng cung cấp cái nhìn tổng quan về ngân hàng ACB Cuối cùng, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu, giải thích các nhân tố trong mô hình và đưa ra giả thuyết nghiên cứu.
2.1.1 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, theo Wikipedia, là cảm giác thỏa mãn của cá nhân với công việc của mình Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa khái niệm này là việc đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn của nhân viên, cho thấy rằng sự hài lòng liên quan đến việc nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được thỏa mãn trong quá trình làm việc.
Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) đã đưa ra một trong những định nghĩa đầu tiên và phổ biến nhất về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cho rằng việc đo lường sự hài lòng có thể thực hiện qua hai cách: đo lường sự hài lòng tổng thể và đo lường sự hài lòng ở các khía cạnh cụ thể Ông nhấn mạnh rằng sự hài lòng tổng thể không chỉ là tổng hợp của các khía cạnh mà còn là một biến riêng biệt Theo Smith, P.C Kendall & Hulin C.L (1996), sự hài lòng là thái độ và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Theo Spector (1997) là cảm giác yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan đến nó, thể hiện qua một đánh giá tổng thể về thái độ của nhân viên Ellickson và Losgdon (2001) cũng nhấn mạnh rằng hài lòng là mức độ mà nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng với công việc của mình.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm
2.1.1 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, theo Wikipedia, là cảm giác thỏa mãn cá nhân với công việc của mình Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa nó là việc đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn của nhân viên, cho thấy rằng sự hài lòng liên quan đến việc nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được thỏa mãn trong quá trình làm việc.
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự hài lòng công việc của nhân viên là của Robert Hoppock (1935), được trích dẫn bởi Scott và các đồng sự (1960) Hoppock cho rằng sự hài lòng có thể được đo lường qua hai phương pháp: (a) đánh giá tổng thể sự hài lòng trong công việc và (b) xem xét sự hài lòng ở các khía cạnh cụ thể liên quan đến công việc Ông nhấn mạnh rằng sự hài lòng tổng thể không chỉ là tổng hợp của các khía cạnh riêng lẻ mà còn là một biến độc lập Theo Smith, P.C, Kendall & Hulin C.L (1996), sự hài lòng được xem như thái độ và sự ghi nhận của nhân viên đối với các yếu tố khác nhau trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa bởi Theo Spector (1997) là cảm giác thích thú với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một biến thái độ tổng quát, phản ánh sự đánh giá của nhân viên về công việc của họ Ellickson và Losgdon (2001) cũng nhấn mạnh rằng hài lòng là mức độ yêu thích công việc, dựa trên nhận thức tích cực hay tiêu cực của nhân viên về môi trường làm việc Do đó, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ hài lòng trong công việc sẽ cao hơn.
Theo định nghĩa của Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng trong công việc được xem là phản ứng tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với nhiều khía cạnh khác nhau của công việc Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và thưởng, điều kiện vật chất tại nơi làm việc, cũng như cấu trúc tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được hiểu là thái độ tích cực của họ đối với công việc và tình hình hoạt động, xuất phát từ nhận thức và đánh giá cá nhân Điều này được thúc đẩy bởi việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức (Hackman & Oldham, 1980) Để duy trì sự hài lòng này, nhân viên cần được động viên đúng cách, vì nó không chỉ tạo ra nhiệt huyết nội tại mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Do đó, xây dựng một môi trường làm việc tích cực và quản lý hiệu quả là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc (Boles et al., 2001).
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức
(1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường qua hai khía cạnh: thỏa mãn tổng thể và thỏa mãn theo các yếu tố cụ thể Cảm giác thỏa mãn tổng thể phản ánh sự hài lòng và hạnh phúc khi con người đạt được nhu cầu của mình nhờ vào sự nỗ lực cá nhân và các yếu tố khách quan, chủ quan Trong khi đó, sự thỏa mãn trong công việc liên quan đến việc đáp ứng nhu cầu của con người thông qua các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường làm việc.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Các nghiên cứu đã xem xét và ứng dụng các học thuyết về sự hài lòng trong công việc nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Dưới đây là kết quả từ một số nghiên cứu điển hình.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" với 5 cấp bậc, sắp xếp nhu cầu con người theo hình kim tự tháp Theo lý thuyết này, để các nhu cầu ở mức độ cao hơn xuất hiện, các nhu cầu ở mức độ thấp hơn cần được thỏa mãn trước Bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết được công bố vào năm sau đó.
1954, năm thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là: (1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn,
(3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện mình
Hình 2.1: Thuyết năm cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Nguyễn Thị Liên Diệp (1997, trang 185)
Vào năm 1990, Maslow đã điều chỉnh lý thuyết của mình thành 8 bậc, giữ nguyên 5 nhu cầu cơ bản và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn.
1 Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs)
2 Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3 Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self – transcendence)
Nhu cầu con người không luôn xuất hiện theo thứ bậc của Maslow, mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố cá nhân và hoàn cảnh Các nghiên cứu cho thấy rằng nhu cầu này còn bị ảnh hưởng bởi giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, vị trí địa lý và văn hóa.
Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ngân hàng cần nhận diện cấp độ nhu cầu của nhân viên để đảm bảo sự thỏa mãn kịp thời và chính xác Việc này không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn góp phần cải thiện hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
2.1.2.2 Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959)
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ, được phát triển dựa trên khảo sát với nhân viên kế toán và kỹ sư Qua phỏng vấn, ông tìm hiểu các yếu tố tích cực (hài lòng) và tiêu cực (bất mãn) ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Phân tích kết quả cho thấy hai nhóm yếu tố có tác động trái ngược đến cảm giác hài lòng của người lao động.
Bảng 2.1: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg
Yếu tố động viên Yếu tố duy trì
- Chính sách và quy định quản lý công ty
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg là công cụ quan trọng giúp các nhà quản lý nâng cao sự hài lòng của nhân viên Trước tiên, họ cần cải thiện các yếu tố duy trì để tạo nền tảng vững chắc trước khi tăng cường động viên Mỗi nhân viên có cách cảm nhận khác nhau về hai nhóm yếu tố này, với khả năng một yếu tố là động viên cho người này nhưng lại chỉ là yếu tố duy trì cho người khác Theo thời gian, các yếu tố động viên có xu hướng trở thành yếu tố duy trì Vì vậy, các nhà quản lý cần liên tục tìm kiếm giải pháp để làm phong phú công việc của nhân viên, từ đó tạo ra nhiều yếu tố động viên hơn.
Thuyết E R G, hay còn gọi là "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển", là một sự bổ sung và sửa đổi thành công cho lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết ERG xác định ba loại nhu cầu chính của con người: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại bao gồm mong muốn có sức khỏe tốt cả về thể chất lẫn tinh thần, đồng thời được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản như ăn uống, mặc đồ, chỗ ở, di chuyển, học tập và nhu cầu an toàn.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Chỉ số mô tả công việc JDI đã trở thành công cụ phổ biến trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên qua nhiều nghiên cứu ở các lĩnh vực và quốc gia khác nhau Các nghiên cứu cho thấy hầu hết các yếu tố trong JDI phản ánh sự hài lòng công việc, bao gồm tiền lương, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Tuy nhiên, sự hài lòng còn phụ thuộc vào các yếu tố đặc thù của từng ngành nghề và công ty Nghiên cứu của Nguyễn Nhật Tân (2009) về sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng tại Tp HCM đã sử dụng các yếu tố JDI và bổ sung biến “Thương hiệu ngân hàng” để phù hợp với ngành ngân hàng, tạo nền tảng cho mô hình nghiên cứu hiện tại.
Nghiên cứu này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính để phân tích sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ACB, với biến phụ thuộc là sự hài lòng và các biến độc lập bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thương hiệu ngân hàng.
Năm biến đầu tiên được xác định từ Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), trong khi ba biến độc lập tiếp theo được bổ sung dựa trên đặc điểm cụ thể của nhân viên tại Ngân hàng ACB và các nghiên cứu liên quan Bên cạnh đó, các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và vị trí công tác cũng được xem xét nhằm đánh giá ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.2 Giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong mô hình
- Bản chất công việc: Theo như mô hình bản chất công việc của Hackman và
Sự giám sát của cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Theo Oldham (1974), một công việc sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên và hiệu quả làm việc cao nếu thiết kế công việc đáp ứng các yếu tố như: sử dụng kỹ năng đa dạng, nhân viên hiểu rõ quy trình công việc, công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cho phép nhân viên thực hiện quyền hạn nhất định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Ngoài ra, cần có cơ chế phản hồi từ cấp trên để nhân viên rút kinh nghiệm cho những lần sau Đặc biệt, sự hài lòng trong công việc còn phụ thuộc vào việc công việc phù hợp với năng lực của nhân viên (Weiss et al., 1967; Bellingham 2004).
Tiền lương là thu nhập của mỗi cá nhân từ việc làm cho một doanh nghiệp, theo Stanton và Croddley (2000), sự hài lòng về tiền lương gắn liền với cảm nhận công bằng trong trả lương Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc chính Tuy nhiên, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác do công ty đóng cho nhân viên được xem là phúc lợi và không được tính vào tiền lương.
Thăng tiến trong công việc là quá trình chuyển lên vị trí cao hơn hoặc đảm nhận những nhiệm vụ quan trọng hơn trong công ty Hầu hết nhân viên đều không chấp nhận việc không có cơ hội thăng tiến sau một thời gian dài cống hiến.
Sự giám sát của cấp trên trong nghiên cứu này đề cập đến các vấn đề liên quan đến người quản lý trực tiếp và cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo của họ Điều này bao gồm khả năng giao tiếp dễ dàng với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), cũng như sự quan tâm và bảo vệ nhân viên trong những tình huống cần thiết (Bellingham, 2004).
Theo nghiên cứu của Linden & Maslyn (1998) được trích dẫn bởi Dionne (2000), năng lực của cấp trên và sự tự do trong công việc của cấp dưới (Warren, 2008) đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên Một người lãnh đạo có chuyên môn vững vàng, biết kết hợp giữa lãnh đạo và thấu hiểu tâm lý nhân viên là điều mà mọi người lao động đều mong muốn Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với năng lực và tính cách của cấp trên, họ sẽ đạt được sự hài lòng trong công việc.
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một doanh nghiệp và thường xuyên trao đổi, chia sẻ công việc với nhau Thời gian mà nhân viên tương tác với đồng nghiệp thường nhiều hơn với cấp trên, do đó, mối quan hệ này ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc Nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng họ Hơn nữa, sự tận tâm và đáng tin cậy của đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được kết quả tốt nhất Những nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ có nhiều cơ hội phát triển, thể hiện bản thân, tích lũy kinh nghiệm và thành công trong sự nghiệp, dẫn đến mức độ hài lòng cao hơn trong công việc.
Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và giảm áp lực công việc (Trần Kim Dung & cgt 2005) Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng các yếu tố như thời gian làm việc hợp lý (Skalli & cgt 2007), sự thoải mái tại nơi làm việc (Durst, 1997) và việc trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham) đều ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên.
Khi người lao động làm việc trong một môi trường đầy đủ thiết bị và dụng cụ cần thiết, cùng với văn phòng phẩm và không gian làm việc sạch sẽ, tiện nghi, họ sẽ cảm nhận được sự quan tâm từ cấp trên Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc mà còn thúc đẩy sự tích cực và nâng cao mức độ hài lòng của họ đối với công việc.
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ doanh nghiệp, ngoài tiền lương Theo Artz (2008), phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng công việc và có thể thay thế cả tiền lương Tại Việt Nam, nhân viên thường quan tâm đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật, nghỉ bệnh, được công đoàn bảo vệ quyền lợi, đi du lịch hàng năm, ổn định công việc, hỗ trợ mua nhà, và quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi Sự chú trọng đến phúc lợi không chỉ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn mà còn mang lại giá trị tinh thần, thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên.
Thương hiệu ngân hàng không chỉ phản ánh quy mô và độ nổi tiếng mà còn khơi dậy niềm tự hào trong nhân viên khi họ làm việc tại một tổ chức được xã hội tôn trọng Theo Maslow, sự tự hào này liên quan đến nhu cầu được tôn trọng, khiến nhân viên nỗ lực làm việc tại các công ty lớn và danh tiếng Nghiên cứu của Micheal và Ward (2000) cùng Freeman (1977) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của thương hiệu trong việc tạo động lực cho nhân viên.
2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Căn cứ trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và thực tế tại ngân hàng ACB, tác giả đưa ra các giả thuyết như sau:
Trong nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng bản chất công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên đánh giá cao công việc của mình, mức độ hài lòng của họ cũng tăng lên.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Boeve (2007) và Châu Văn Toàn (2009) cho thấy sự đánh giá tích cực về bản chất công việc có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên, điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế tại các ngân hàng thương mại như ACB Do đó, nếu nhân viên ACB nhận thấy công việc của họ có giá trị, tác giả kỳ vọng rằng điều này sẽ dẫn đến sự gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của họ.