Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế tại tỉnh tây ninh

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần, bao gồm: thái độ, chuẩn chủ quan, kiểm soát nhận thức

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRƯỜNG GIANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHIA SẺ KIẾN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH Y TẾ TẠI TỈNH TÂY NINH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã chuyên ngành : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Văn Thanh Trường, chữ ký Chủ tịch Hội đồng: TS Phan Hồng Hải, chữ ký Thư ký: TS Đàm Trí Cường, chữ ký Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 13 tháng 5 năm 2020

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

2 PGS.TS Phước Minh Hiệp - Phản biện 1

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên: Nguyễn Trường Giang MSSV: 17112001

Ngày, tháng, năm sinh: 17/8/1989 Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã chuyên ngành: 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y

tế tại tỉnh Tây Ninh

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

- Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh

- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đó

- Đề xuất những hàm ý quản trị giúp các cấp quản trị của cơ sở y tế tham khảo và đẩy mạnh ý định chia sẻ kiến thức giữa người lao động với nhau nhằm nâng cao sự hiểu biết, ý thức cộng đồng, nghiên cứu y học

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: ngày 23 tháng 7 năm 2019

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày tháng năm 2020

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Văn Thanh Trường

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2020

i

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi muốn gởi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM, khoa Quản trị kinh doanh, phòng sau đại học, các Thầy Cô ở Trường Đại học Công Nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và bảo vệ luận văn

Gửi lời chân thành đến Thầy Nguyễn Văn Thanh Trường, người hướng dẫn khoa học

đã tận tình giúp đỡ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn Gửi lời cảm ởn sâu sắc đến quý Thầy, Cô trong hội đồng đánh giá luận văn các cấp,

đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp cho luận văn của tôi được hoàn chỉnh Cuối cùng, gửi lời cám ơn đến tất cả các anh, chị em, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ để tôi hoàn thành được luận văn

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần, bao gồm: thái độ, chuẩn chủ quan, kiểm soát nhận thức chia sẻ kiến thức, sự cam kết Bên cạnh đó, ý định chia sẻ kiến thức của người lao động cũng chịu ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố: sự tin tưởng, mối quan hệ xã hội, ý thức giá trị bản thân Nghiên cứu có giới hạn về phạm vi, chỉ thực hiện tại địa bàn tỉnh Tây Ninh, và mục tiêu là đẩy mạnh ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng thêm phạm vi ra các tỉnh, thành phố lớn trên cả nước và kích cỡ mẫu lớn hơn, và mục tiêu rộng lớn hơn

Vì vậy, các nghiên cứu sau trong tương lai có thể thực hiện thêm các yếu tố khác nhằm góp phần thúc đẩy hành vi chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y

tế, từ đó, hiệu quả chăm sóc sức khỏe con người được nâng cao

iii

ABSTRACT

The overall research objectives “Factors affecting the knowledge sharing intention of healh workers in Tay Ninh province” are to determine factors influencing the knowledge sharing intention and providing management implications to improve the efficiency of knowledge sharing of health workers in Tay Ninh The author has based

on the level of influence of factors affecting worker’s intention to share knowledge

to give implications for the Board of Directors in health facilities in Tay Ninh province At the same time, the author also gives limitations and futher research directions in the future

The results of the study show that the factor affecting on knowledge sharing intention

of workers was sorted by descending order, including: attitude, subjective norms, perceived behavioral control towards knowledge, commitment Besides, the knowledge sharing intention of workers is also indirectly affected by factors: trust, social networks, sense of self-worth The author’s research has limited scope of research, only research in Tay Ninh province, and the goal is to promote to share knowledge of workers in the health sector, the following studies can expand the scope

to the provices, big cities across the country with a larger sample sizes, and a broader target

Therefore, the following reaches in the future can study and evaluate other factors, contributing to promoting knowledge sharing behaviors of workers in the health sector, thereby, the efficiency of human health care can be advanced

iv

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và được hoàn thành dưới sự hướng dẫn của Thầy Nguyễn Văn Thanh Trường Nội dung và số liệu nghiên cứu được trình bày trong đề tài là do chính tôi hoàn toàn thực hiện Những kết quả và kiến nghị trong đề tài chưa từng được người khác công

bố trong bất kỳ công trình nào khác

Học viên

Nguyễn Trường Giang

v

MỤC LỤC

MỤC LỤC v

DANH MỤC HÌNH ẢNH ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 5

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 5

1.5.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 5

1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 5

1.6 Kết cấu luận văn 5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Các khái niệm cơ sở 8

2.1.1 Kiến thức và thông tin 8

2.1.2 Phân loại kiến thức 11

2.1.3 Quản lý kiến thức 13

2.1.4 Chia sẻ kiến thức 16

2.1.4.1 Khái niệm chia sẻ kiến thức 16

2.1.4.2 Tầm quan trọng của chia sẻ kiến thức 18

2.2 Các học thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ kiến thức 21

vi

2.2.1 Học thuyết học tập xã hội của Rotter 21

2.2.2 Học thuyết nhận thức xã hội của Bandura 21

2.2.3 Học thuyết trao đổi xã hội 23

2.2.4 Học thuyết về hành vi hoạch định 24

2.2.5 Học thuyết vốn xã hội 27

2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan 28

2.3.1 Mô hình nước ngoài 28

2.3.1.1 Nghiên cứu của Hsiu-Fen Lin 28

2.3.1.2 Nghiên cứu của Muhammad Ashraf Fauzi, Christine Nya-Ling Tan và T Ramayah 29

2.3.1.3 Nghiên cứu của Muhammad Ashraf Fauzi, Christine Nya-Ling Tan, Ramayah Thursam và Adedapo Oluwaseyi Ojo 30

2.3.2 Mô hình trong nước 31

2.3.2.1 Nghiên cứu của Goming Dong, Chau Gia Liem và Martin Grossman 31

2.3.2.2 Nghiên cứu của Trần Thị Lam Phương và Phạm Ngọc Thúy 32

2.3.2.3 Nghiên cứu của Phạm Quốc Trung và Hồ Bá Thắng 33

2.3.3 Đánh giá các nghiên cứu có liên quan 34

2.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức 36

2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 37

2.5.1 Mô hình nghiên cứu 37

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu 37

2.5.2.1 Sự tin tưởng và thái độ chia sẻ kiến thức 37

2.5.2.2 Mối quan hệ xã hội và thái độ chia sẻ kiến thức 38

2.5.2.3 Ý thức giá trị bản thân và kiểm soát nhận thức chia sẻ kiến thức 38 2.5.2.4 Thái độ và ý định chia sẻ kiến thức 39

2.5.2.5 Chuẩn chủ quan và ý định chia sẻ kiến thức 40

2.5.2.6 Sự cam kết và ý định chia sẻ kiến thức 41

2.5.2.7 Kiểm soát nhận thức chia sẻ kiến thức và ý định chia sẻ kiến thức

41

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 43

vii

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 44

3.1 Quy trình nghiên cứu 44

3.2 Phương pháp nghiên cứu 45

3.2.1 Nghiên cứu định tính 46

3.2.2 Điều chỉnh thang đo 47

3.2.3 Nghiên cứu định lượng 51

3.2.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 51

3.2.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 52

3.3 Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu 52

3.3.1 Công cụ thu thập dữ liệu 52

3.3.2 Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu 52

3.3.2.1 Xác định kích thước mẫu 52

3.3.2.2 Phương pháp chọn mẫu 53

3.3.3 Qui trình thu thập dữ liệu 53

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 54

3.3.4.1 Phân tích thống kê mô tả 54

3.3.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 54

3.3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 55 3.3.4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) 55

3.3.4.5 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling)

58

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 59

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 60

4.1 Văn hóa và quản lý kiến thức tại Việt Nam 60

4.2 Giới thiệu về các cơ sở y tế tại tỉnh Tây Ninh 62

4.3 Tình hình chia sẻ kiến thức tại các cơ ở ý tế trên địa bàn tỉnh Tây Ninh 64

4.4 Kết quả nghiên cứu 65

4.4.1 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 65

4.4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức 67

4.4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 67

viii

4.4.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 69

4.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 70

4.4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 72

4.4.2.5 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 77

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 83

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 84

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 85

5.1 Kết luận 85

5.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 86

5.3 Hàm ý quản trị 86

5.3.1 Hàm ý liên quan đến thái độ 86

5.3.1.1 Hàm ý liên quan đến sự tin tưởng 87

5.3.1.2 Hàm ý liên quan đến mối quan hệ xã hội 88

5.3.2 Hàm ý liên quan đến chuẩn chủ quan 88

5.3.3 Hàm ý liên quan đến sự cam kết 89

5.3.4 Hàm ý liên quan đến ý thức giá trị bản thân và kiểm soát nhận thức chia sẻ kiến thức 90

5.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 91

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 1

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 37

ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình học thuyết hành vi hoạch định (Theory of Planned Behavior) 25

Hình 2.2 Mô hình học thuyết về hành vi hoạch định (TPB) 26

Hình 2.3 Mô hình chia sẻ kiến thức và khả năng đổi mới của tổ chức: một nghiên cứu thực nghiệm 28

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu ý định chia sẻ kiến thức trong việc nâng cao sự nghiên cứu tại các tổ chức ở Malaysia 29

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu hành vi chia sẻ kiến thức trong việc nâng cao sự nghiên cứu tại các tổ chức ở Malaysia 30

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu ý định chia sẻ kiến thức trong các tổ chức tại Việt Nam 31

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu yếu tố tác động ý định chia sẻ kiến thức của bác sĩ trong bệnh viện – tiếp cận theo lý thuyết hoạch định hành vi TPB 32

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định chia sẻ kiến thức của nhân viên IT tại Việt Nam 33

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 37

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 44

Hình 3.2 Thiết kế hỗn hợp khám phá 46

Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA đã chuẩn hóa 73

Hình 4.2 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM của nghiên cứu 78

Hình 4.3 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh 80

Hình 4.4 Mô hình khả biến – nhóm nam 81

Hình 4.5 Mô hình khả biến – nhóm nữ 81

Hình 4.6 Mô hình bất biến – nhóm nam 82

Hình 4.7 Mô hình bất biến – nhóm nữ 82

x

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến quy trình quản lý kiến thức 16

Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan 34

Bảng 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức 36

Bảng 3.1 Bảng thang đo ý định chia sẻ kiến thức 47

Bảng 3.2 Bảng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức 49

Bảng 4.1 Chỉ số quy mô văn hóa theo Hofstede về Việt Nam 61

Bảng 4.2 Thống kê lao động làm việc tại các cơ sở y tế tại tỉnh Tây Ninh 64

Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ (N=50) 66

Bảng 4.4 Thống kê tình hình khảo sát 68

Bảng 4.5 Bảng mô tả mẫu nghiên cứu 68

Bảng 4.6 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (N=239) 69

Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức 71

Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA yếu tố ý định chia sẻ kiến thức 72

Bảng 4.10 Các chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường 73

Bảng 4.11 Bảng tóm tắt kiểm định thang đo 74

Bảng 4.12 Trọng số chuẩn hóa của biến quan sát 75

Bảng 4.13 Hệ số tương quan giữa các khái niệm 76

Bảng 4.14 Ma trận tương quan giữa các khái niệm 77

Bảng 4.15 Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình SEM 78

Bảng 4.16 Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu chưa chuẩn hóa 79

Bảng 4.17 Đánh giá mức độ tin cậy bằng thực hiện Bootstrap 80

Bảng 4.18 So sánh hai mô hình khả biến và bất biến 83

xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AVE Average variance extracted

CFA Confirmatory Factor Analysis

EFA Exploratory Factor Analysis

SEM Structural Equation Modeling

UAI Uncertainty avoidance index

Vì vậy, nếu kiến thức không được nhìn nhận và quản lý tốt sẽ vô tình làm thất thoát

và tạo ra những khoảng trống không dễ gì lắp đầy được Kiến thức được xem là nguồn tài nguyên chiến lược, là nền tảng vững chắc và quyết định cho sự thành công của tổ chức Để có được sự phát triển bền vững, các tổ chức không chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi cá nhân trong tổ chức phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe

về kiến thức, kinh nghiệm mà còn phải tập trung nổ lực vào các hoạt động sáng tạo

và chia sẻ kiến thức (Brown & Duguid, 1991)

Chia sẻ kiến thức giữa cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng cho sự đổi mới,

từ đó dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Jackson et al., 2006) Bên cạnh đó, chia sẻ kiến thức hiệu quả giữa cá nhân và các đội, nhóm cho phép khai thác nguồn kiến thức trong tổ chức trong tổ chức một cách tối ưu (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport & Prusak, 1998) Mặt khác, các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý kiến thức cũng chính là thành tố quan trọng tác động ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, cấu trúc của tổ chức và động lực làm việc của nhân viên (Yew Wong & Aspinwall, 2005) Do

dó, các tổ chức cần nhận định được cách thức nào mà kiến thức được chuyển giao từ những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sang những người trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn và kỹ năng làm việc (Hinds et al., 2001)

Trong những năm vừa qua, với nguyên nhân chính từ sự biến đổi khí hậu và ô nhiễm môi trường dẫn đến xuất hiện rất nhiều căn bệnh rất nguy hiểm ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của con người trên toàn thế giới Sức khỏe lại là vốn quý của mỗi con người và của toàn xã hội, đầu tư cho việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng là đầu

tư cho phát triển kinh tế - xã hội Thực tế cho thấy, phát triển kinh tế - xã hội tạo tiền

đề vững chắc cho chăm sóc sức khỏe cộng đồng, ngược lại, chăm sóc sức khỏe cộng

2

đồng tốt lại góp phần tích cực vào việc phát triển kinh tế - xã hội bền vững Vì vậy, cần phải nhấn mạnh, đầu tư cho chăm sóc sức khỏe phải là một nhiệm vụ cơ bản, là động lực của quá trình phát triển của quốc gia Trong đó y tế được biết đến là dịch vụ

về chăm sóc sức khỏe con người cũng như là một trong những dịch vụ yêu cầu bắt buộc phải phát triển trên mức kinh tế để có thể đảm bảo cuộc sống cho người dân cũng như là sự tồn vong của nhân loại Những nghiên cứu, ứng dụng của khoa học công nghệ, kiến thức của nhân loại vào ngành y tế luôn được quan tâm và ưu tiên hàng đầu Những điều trên cho thấy ngành y tế giữ vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, điều trị bệnh, bảo đảm cuộc sống cho con người để học tập

và lao động

Bên cạnh đó, nhu cầu được khám chữa bệnh, bảo vệ sức khỏe của người dân tại tỉnh Tây Ninh ngày càng gia tăng với việc hai dự án bệnh viện đa khoa Hồng Hưng và bệnh viện đa khoa Xuyên Á – Tây Ninh đang được triển khai trên địa bàn Nhưng vẫn có một số lượng lớn người dân vẫn chọn các bệnh viện lớn ở Tp Hồ Chí Minh

để khám chữa bệnh với tâm lý các cơ sở y tế tại Tây Ninh đạt chất lượng dịch vụ chưa cao Kiến thức về ngành y tế là rất phong phú và có liên hệ trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của con người Vì vậy, kiến thức quý báu này rất cần thiết để chia sẻ giữa người lao động với nhau ở các cở sở y tế Mặc dù trong những năm qua, các cơ sở y

tế ở Việt Nam nói chung và ở Tây Ninh nói riêng đã xác định được tầm quan trọng trong việc nâng cao kiến thức cho đội ngũ nhân viên thông qua mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, kỹ năng Nhưng việc chia sẻ kiến thức, thảo luận nhóm giữa người lao động với nhau chưa được quan tâm cũng như chưa có các chiến lược

cụ thể mà chủ yếu nhân viên tự học hỏi nhau một cách tự phát Thực trạng, hằng năm mỗi cơ sở y tế chỉ thực hiện khoảng 5 đề tài khoa học cấp cơ sở, còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng, việc trao đổi chuyên môn với các trung tâm y tế lớn, có uy tín chưa được thực hiện tốt Vì vậy, để đáp ứng sự phát triển quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo điều kiện kết nối và hợp tác hiệu quả hơn, nâng cao chất lượng dịch vụ, gia tăng

ý tưởng nghiên cứu thì nhân viên trong ngành y tế cần sự gắn kết, học tập, chia sẻ và nâng cao trình độ chuyên môn Giúp cho người dân Tây Ninh được tiếp cận với dịch

3

vụ y tế với chất lượng cao, giảm chi phí và thời gian đi lại Thì quản lý kiến thức, chia sẻ kiến thức chính là chìa khóa quan trọng để đạt được các mục tiêu và đem lại thành công cho sự phát triển bền vững của ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh Hiện nay các nhà nghiên cứu trên thế giới đang quan tâm đến vấn đề chia sẻ thức và đã có một số nghiên cứu về ý định chia sẻ kiến thức như trong lĩnh vực y tế (Trần Thị Lam Phương

và Phạm Ngọc Thúy, 2011), nâng cao sự nghiên cứu của các tổ chức (Fauzi et al., 2019; Fauzi et al., 2018), lĩnh vực công nghệ thông tin (Trung & Thang, 2017) Ngoài

ra còn có nghiên cứu về ý định chia sẻ kiến thức tại các công ty đa quốc gia ở Việt Nam (Dong et al., 2010) Bên cạnh đó đã có một số nghiên cứu về ngành y tế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở bệnh viên đa khoa tỉnh Quảng Trị (Nguyễn Thị Nhung, 2011); nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng Quận Ô Môn TP Cần Thơ (Nguyễn Ngọc Hiếu, 2016) Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về nào về ý định chia sẻ kiến thức được thực hiện về người lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh

Vì vậy, nhận thấy được tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề với nhiệt huyết biến kiến thức cùng trách nhiệm thành sự hài lòng của khách hàng, tác giả đã quyết

định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người

lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu cụ thể đã đặt ra, nghiên cứu phải trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

• Câu hỏi thứ nhất: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh?

• Câu hỏi thứ hai: Mức độ tác động ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh?

• Câu hỏi thứ ba: Có những hàm ý quản trị nào giúp các cấp quản trị của cơ sở y tế tại tỉnh Tây Ninh đẩy mạnh ý định chia sẻ kiến thức giữa người lao động với nhau?

1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là các yếu

tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh

Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại các cơ sở y tế tại tỉnh Tây Ninh

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được tác giả sử dụng trong luận văn

có thời gian từ năm 2017 đến năm 2019 Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua khảo sát được thực hiện từ ngày 01/09/2019 đến ngày 30/09/2019

Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Tây Ninh

5

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia Mục đích của nghiên cứu sơ bộ để tổng quan lý thuyết và công trình nghiên cứu trước, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu

dự kiến Bên cạnh đó, thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia dựa trên dàn bài

đã đươc thiết kế trước, từ đó, giúp khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo và biến quan sát

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

1.5.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Từ kết quả của phương pháp định tính, bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế để thu thập dữ liệu và tiến hành khảo sát thử với 50 bảng câu hỏi cho người lao động đang làm việc tại các cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh Tây Ninh nhằm mục đích đánh giá sơ bộ thang đo và biến quan sát Bên cạnh đó, việc thực hiện bước nghiên cứu định lượng

sơ bộ này còn là cơ sở để hiệu chỉnh từ ngữ, nội dung của bảng câu hỏi thông qua việc không hiểu hoặc hiểu không đồng nhất của người được điều tra

1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức

Sau khi đã điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng sơ bộ,

sẽ thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện qua các bước: thống

kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Ngoài ra, kết quả sau khi nghiên cứu sẽ làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về ý định chia sẻ kiến thức của người lao động với nhau được áp dụng, mở rộng kiểm định cho ngành y tế tại các địa phương khác trên cả nước

1.6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 5 chương với nội dung chính của các chương như sau:

6

Chương 1: Mở đầu

Giới thiệu lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động Trình bày một số nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến

đề tài Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Tổng quan vần đề nghiên cứu, tiến trình thực hiện nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xác định biến quan sát và bảng câu hỏi, phương chọn mẫu và thu thập dữ liệu, phương pháp xử lý dữ liệu định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Phân tích và diễn giải kết quả các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo

Chương 5: Kết luận và một số giải pháp

Tóm lược kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý nâng cao ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế Bên cạnh đó, chỉ ra các hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo

7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả giới thiệu về lý do chọn đề đề tài nghiên cứu, tính cấp thiết của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của việc xác định các yếu tố tác động đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành y tế tại tỉnh Tây Ninh Đồng thời, ở chương

1, tác giả đã trình bày tổng quan về mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm

vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

8

2.1 Các khái niệm cơ sở

2.1.1 Kiến thức và thông tin

Kiến thức được nhìn nhận là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự đổi mới trong nền kinh tế toàn cầu hóa ngày nay (Grant, 1996) Theo nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998), kiến thức là một tập hợp, trong đó bao gồm những kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể với sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp với nhau hình thành nên kinh nghiệm mới và kiến thức mới Trong các tổ chức, kiến thức không chỉ hàm chứa dưới dạng văn bản, tài liệu ở các kho lưu trữ mà còn xuất hiện trong từng thói quen, giao tiếp hàng ngày và quá trình làm việc thực tế của tổ chức Cùng với đó, kiến thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp với các kỹ năng, năng lực, ý thức, cam kết và động lực của con người

Theo Nonaka và Takeuchi (1995) nhận định về kiến thức có phạm vi rộng hơn và được xem là một tiến trình hoạt động của con người để chứng minh rằng niềm tin cá nhân về cái con người cho là một “chân lý” Dựa vào nhận định trên, kiến thức là một dòng chảy các thông tin trong hoạt động đời sống của con người và kiến thức được tạo ra khi các thông tin này có tương tác với niềm tin của họ Vì vậy, kiến thức được

sở hữu bởi tổ chức và con người trong tổ chức

Bên cạnh đó, kiến thức có thể được nhìn nhận như là một thực thể (entity), đối tượng (object), hoặc nguồn lực (Spender & Grant, 1996; Teece, 1998) của tổ chức Mặt khác, kiến thức cũng có thể được nghiên cứu dưới góc độ là một quá trình (process), gắn với quá trình hoạt động (Kogut & Zander, 1992; Zack, 1999), và được tạo ra thông qua tương tác xã hội (Pan & Scarbrough, 1999) Cho đến này, đã có nhiều định nghĩa về kiến thức, song tổng quát lại, kiến thức chính là sự giải mã về mối mối quan

hệ giữa các khái niệm và có liên quan đến từng lĩnh vực cụ thể (Becerra-Fernandez

et al., 2004)

9

Phần lớn kiến thức trong đời sống thường ngày là ẩn đi thế nên rất khó để kết nối chúng với nhau (Zack, 1999) Do kiến thức luôn được lưu trữ trong bộ não của cá nhân với rất nhiều kỹ năng như hình thức, hình ảnh và kỹ năng và không thể hiện trên tài liệu, chứng từ nên rất khó để diễn tả cũng như mô tả một cách rõ ràng

Theo Armstrong và Taylor (2014) định nghĩa về kiến thức như những gì mọi người hiểu về sự vật, khái niệm, ý tưởng, lý thuyết, thủ tục và thực hành hoặc có thể hiểu là

bí quyết, chuyên môn riêng biệt Kiến thức là thông tin được sử dụng một cách có hiệu quả, thuộc sở hữu cá nhân và thường vô hình nên nó khó có thể nắm bắt được (Armstrong & Taylor, 2014) Rlyle (2009) đã mở rộng khái niệm về kiến thức thành hiểu biết như thế nào “knowing how” là khả năng một người thực hiện nhiệm vụ như thế nào và hiểu biết cái gì “knowing what” là những mảnh kiến thức nằm trong tâm trí con người Trong nền kinh tế kiến thức, sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào không chỉ phụ thuộc vào tài sản hữu hình, mà còn dựa trên tài sản vô hình, chẳng hạn như: nguồn nhân lực và nguồn kiến thức chắc chắn sẽ đem lại sự thành công cho tổ chức (Nonaka & Takeuchi, 1995) Qua những nhận định trên cho thấy, kiến thức khác với các nguồn tài nguyên hữu hình như nguyên vật liệu, đất đai vì kiến thức rất khó nhân rộng và khó có thể xây dựng chiến lược khác để thay thế Cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền khoa học - kỹ thuật thì kiến thức chính là tài sản mang lại lợi nhuận cao và nâng cao lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, chính vì vậy kiến thức cần được cập nhật liên tục và quản lý một cách chặt chẽ, hiệu quả Theo I Hsu, C (2006)

đã nhấn mạnh kiến thức giúp tổ chức đánh giá nhân viên và giúp nhân viên thực hiện công việc của mình và từ đó sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh cuối cùng của tổ chức Trong khi đó Blake (1998) lại cho rằng, kiến thức chính là nguồn lực đầu vào quan trọng cho mọi tổ chức và qua đó giúp cho tổ chức có sự phát triển và tạo lợi thế cạnh tranh

Thông tin là đại diện cho sự hiểu biết, được lưu trữ dưới dạng dữ liệu trong môi trường cuộc sống và là một phần trong quá trình giao tiếp (Madden, 2000) Thông tin lưu trữ kiến thức và theo phương tiện truyền thống lưu trữ dưới dạng giấy, sách báo, tạp chí, truyền miệng nhưng với sự phát triển vượt bậc của nền khoa học - kỹ thuật

10

thì phương tiện truyền thông điện tử đang trở nên quan trọng trong việc thay thế các phương tiện lưu trữ trước đây và quá trình chuyển phát thông tin Ngoài ra, thông tin được thu nhận từ sự vật, hiện tượng của môi trường và cuộc sống Tuy nhiên, không phải tất cả thông tin đều chỉ có duy nhất mục đích là truyền đạt mà còn là giải thích, tổng hợp thông điệp đó Theo Madden (2000) thông tin được xem như là tài nguyên hay hàng hóa, được truyền đi trong một tin nhắn từ người gửi đến người nhận và người nhận sẽ giải thích thông điệp theo dự định của người gởi Trong đó, yếu tố thời gian và xã hội đóng vai trò quan trong trong việc xử lý và giải thích thông tin Đồng thời, thông tin còn có thể có giá trị tăng thêm khi thông tin được trao đổi và phổ biến rộng rãi

Nonaka (1994) lập luận rằng kiến thức và thông tin đều có ý nghĩa trong một bối cảnh

và mối quan hệ cụ thể Do đó, giữa kiến thức và thông tin có sự tương đồng với nhau

ở một số khía cạnh Tuy nhiên, kiến thức và thông tin lại là hai khái niệm khác nhau Trong khi thông tin mang tính thực tế hơn, kiến thức lại dựa trên hai yếu tố về niềm tin và cam kết Trong cuộc sống hằng ngày, con người có thể dễ dàng chia sẻ thông tin với nhau nhưng về việc có ý định chia sẻ kiến thức của mình đối với người khác

là một điều rất khó xảy ra Thông tin tập hợp các dữ liệu cho từng mục đích được xác định rõ ràng trước đó, trong khi kiến thức được xem như là một quá trình, tổng hợp các động lực, khả năng và chia sẻ sự am hiểu với nhau Theo Holsapple (2013) kiến thức là khả năng ai đó phải làm một công việc hoặc để thực hiện một chuyên môn nào đó Vì vậy, khác với thông tin, kiến thức được tạo nên bởi niềm tin và sự gắn kết giữa con người với nhau

Wang và Noe (2010) đã đưa ra nhận định rằng những nhà nghiên cứu trước đây không

có được sự đồng thuận về định nghĩa của kiến thức và thông tin Một số học giả thì cho rằng tất cả thông tin đều là kiến thức, còn một số khác lại tin rằng kiến thức có phạm vi rộng lớn hơn thông tin

Qua các nghiên cứu đã được nêu ở trên, có thể xác định được giữa “thông tin” và

“kiến thức” có những điểm khác biệt như sau:

11

• Thông tin biểu thị dữ liệu có tổ chức về ai đó hoặc thứ gì đó thu được từ nhiều nguồn khác nhau như báo chí, internet, truyền hình, … Kiến thức đề cập đến nhận thức hoặc hiểu biết về chủ đề có được từ giáo dục hoặc qua kinh nghiệm của một người

• Thông tin là hình thức chọn lọc của dữ liệu, rất hữu ích để hiểu ý nghĩa Mặc khác, kiến thức bao gồm thông tin liên quan và khách quan giúp đưa ra kết luận

• Việc truyền thông tin dễ dàng thông qua các phương tiện khác nhau như lời nói, văn bản Ngược lại, việc chuyển giao kiến thức thì khó khăn hơn, đòi hỏi phải có nhận thức từ người nhận

• Thông tin có thể được sao chép lại với chi phí thấp Tuy nhiên, việc tái tạo chính xác kiến thức là không thể vì nó dựa trên các giá trị niềm tin, nhận thức, kinh nghiệm…

• Chỉ với thông tin thì không đủ để khái quát về ai đó hoặc thứ gì đó Trái lại, kiến thức có khả năng suy luận hoặc đưa ra dự đoán

Mọi thông tin không nhất thiết là một kiến thức, nhưng tất cả kiến thức đều là thông tin Với các khái niệm ở trên cho thấy rằng thông tin chính là nguồn gốc của kiến thức Thông tin được con người đúc kết từ kinh nghiệm được trải qua trong chính cuộc sống của họ, lưu trữ, phân tích và dần dần hình thành nên kiến thức về sự vật, hiện tượng Những kiến thức của con người được lưu truyền dưới dạng thông tin và dần dần trở thành kiến thức chung của toàn nhân loại Mặt khác, nguồn kiến thức là tài sản quý giá, là những sáng tạo của con người và mang lại lợi ích trong cuộc sống, góp phần cho sự phát triển của loài người

2.1.2 Phân loại kiến thức

Nghiên cứu của Polanyi (1966) đã phân loại kiến thức thành hai loại: kiến thức hiện hữu và kiến thức tiềm ẩn Theo Nonaka et al (2008), kiến thức hiện hữu là những kiến thức có thể ghi chép, có khả năng mô tả được để trở thành một dạng thông tin, nhờ đó người ta có thể thu thập, mã hóa và lưu trữ dễ dàng phục vụ cho việc khai thác trong tương lai Ngược lại với kiến thức hiện hữu, kiến thức tiềm ẩn thường được xem là mang tính cá nhân hóa, chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của cá nhân và có xu

có khả năng hệ thống hóa, chuyển tầm nhìn thành tuyên bố sứ mệnh; có khả năng giảng dạy, đào tạo; chuyển giao thông qua các quy trình đã được ghi chép lại (Dalkiz, 2005) Cả kiến thức hiện hữu và kiến thức tiềm ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ kiến thức hiện hữu qua giao tiếp bằng lời nói, còn chia sẻ kiến thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa và quan sát (Bartol & Srivastava, 2002) Nghiên cứu của Tobin (1998) khám phá được rằng, để duy trì lợi thế cạnh tranh thì người lao động trong tổ chức phải chia sẻ kiến thức với nhau một cách có hiệu quả Trong hầu hết thời gian tiếp xúc, kiến thức tiềm ẩn thường không được người khác nhận thấy Vì vậy, để chia sẻ kiến thức có hiệu quả, đòi hỏi cần phải có sự giao tiếp hữu hiệu ở một cấp độ cao và

có niềm tin lẫn nhau

Bên cạnh đó, kiến thức còn được phân chia thành kiến thức tổ chức và kiến thức cá nhân Theo Bollinger và Smith (2001), kiến thức tổ chức chịu ảnh hưởng bởi văn hóa của tổ chức và được xác định bởi tổ chức Còn theo Cabrera và Cabrera (2002), kiến thức tổ chức là kết quả đạt được từ một thời điểm cụ thể và có sự tương tác và thích ứng cả bên trong và bên ngoài tổ chức Kiến thức tổ chức là tài sản quý giá và độc nhất của tổ chức bởi vì sẽ không có hai tổ chức có cùng một quá trình học tập kinh nghiệm giống nhau (Cabrera & Cabrera, 2002) Kiến thức cá nhân là một phần của nguồn tài nguyên của tổ chức và được xây dựng từ chính cá nhân, dù có hiệu hữu hay

13

ẩn đi thì đều có thể tăng thêm giá trị vào các sản phẩm cho khách hàng và cho chính

tổ chức của mình Đồng thời, quá trình chia sẻ kiến thức giữa các cá nhân không chỉ làm gia tăng kiến thức cho cả tổ chức mà còn cho chính cá nhân đó Theo Ipe (2003), một cá nhân không có khả năng tương tác, làm việc nhóm hoặc trong cùng tổ chức thì không thể chia sẻ kiến thức

Tuy được phân loại ở bất kỳ dạng nào nhưng về cơ bản kiến thức đều được tích lũy thông qua kinh nghiệm trong cuộc sống nên đều có thể được chia sẻ trong quá trình tương tác, giao tiếp giữa các cá nhân trong cùng tổ chức Vì vậy, việc khai thác, sử dụng và quản lý kiến thức có hiệu quả sẽ duy trì và nâng cao được lợi thế cạnh tranh

và dẫn đến sự thành công của tổ chức

2.1.3 Quản lý kiến thức

Theo Al-Hawamdeh (2003) kiến thức được định nghĩa là một quá trình tổ chức và quản lý nguồn kiến thức có xác định Điều này có liên quan đến việc sáng tạo, lưu trữ, chia sẻ và sử dụng kiến thức để hỗ trợ và cải thiện năng lực của cá nhân (Davenport & Prusak, 1998; Kinney, 1998) Quản lý kiến thức cũng được xem như một qui trình chuyển đổi kiến thức ẩn một cách liên tục thành kiến thức hiện hữu và

có thể áp dụng một cách hữu ích (Al-adaileh, 2013)

Theo Armstrong và Taylor (2014) quản lý kiến thức còn được được khái quát là quá trình tìm hiểu sự hiểu biết, chuyên môn từ những người sử hữu nó sang cho những người đang cần nó để nâng cao hiệu quả của tổ chức Scarborough và Carter (2001) cũng đưa ra nhận định rằng bất cứ quá trình hay thực hành tạo ra, thu nhận cũng như nắm bắt, chia sẻ và sử dụng kiến thức ở bất cứ nơi nào đó, được sử dụng cho học tập

và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức chính là quản lý kiến thức.Quản lý kiến thức có thể được sử dụng để tạo ra giá trị kinh doanh, lợi thế cạnh tranh, đạt được các mục tiêu đã đề ra từ năng lực cốt lõi của doanh nghiệp (Tiwana, 2000)

Mục đích của quản lý kiến thức là nắm bắt được từng khía cạnh chuyên môn trong một tổ chức và phân phối nó đến bất cứ nơi nào đó để có thể đạt được lợi nhuận cao nhất (Blake, 1998) Đồng thời Blake (1998) cũng cho rằng điều này là phù hợp với

14

quan điểm của tổ chức, cho thấy được nguồn gốc lợi thế cạnh tranh nằm ở con người

và kiến thức của họ, chứ không phải ở cách định vị nó dựa trên thị trường Một tổ chức được gọi là thành công chỉ khi tạo ra được kiến thức của tổ chức

Armstrong và Taylor (2014) cho rằng con người nhận được kiến thức qua quá trình tiếp thu cũng như thông qua kinh nghiệm của chính họ trong công việc Nhưng họ không nhất thiết phải chia sẻ kiến thức quan trọng mà họ sở hữu cho các đồng nghiệp

dù một cách chính thức hoặc thậm chí không chính thức Đồng thời, kiến thức có thể

bị mất nếu nó vẫn bị khóa kín trong tâm trí của người lao động, hoặc khi người lao động đi nơi khác, rời bỏ khỏi tổ chức (Armstrong & Taylor, 2014) Một vấn đề quan trọng trong quản lý kiến thức đó là cách nhận diện được kiến thức và truyền tải trong

tổ chức một cách hữu hiệu Trong thời đại vượt trội về lượng thông tin thì kiến thức chính là chìa khóa cho năng lực cạnh tranh chứ không phải tài sản vật chất hoặc tài chính Quản lý kiến thức cho phép tổ chức sử dụng tốt nhất sự sáng tạo, chuyên môn của người lao động

Cách tiếp cận với chiến lược quản lý kiến thức đã được Hansen et al (2005) xác định theo hai hướng: chiến lược cá nhân hóa và chiến lược hệ thống hóa Trong chiến lược

hệ thống hóa thì kiến thức sẽ được mã hóa cẩn thận và sao lưu trong cơ sở dữ liệu dùng chung, nơi mọi người trong tổ chức có thể truy cập và sử dụng dễ dàng Chiến lược này chủ yếu dựa vào ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý hệ thống cơ sở

dữ liệu và mạng nội bộ Mặt khác, Pan và Scarbrough (1999) cho rằng công nghệ thông tin nên được xem như một phương tiện truyền thông hơn là một phương tiện chỉ đơn giản duy nhất dùng để lưu trữ kiến thức Bởi vì, quản lý kiến thức với mục đích chính là quản lý về con người nhiều hơn là công nghệ Khác với chiến lược hệ thống hóa, với chiến lược cá nhân hóa thì kiến thức đã gắn chặt với người sở hữu và qua thời gian đã phát triển nó, sau đó được chia sẻ chủ yếu thông qua mối liên hệ trực tiếp giữa người với người Điều này có nghĩa rằng, việc cung cấp kiến thức tiềm ẩn được truyền lại bằng cách tạo ta mạng lưới và khuyến khích giao tiếp mặt đối mặt giữa mọi người trong tổ chức bằng các hội nghị không chính thức, hội thảo, truyền thông cộng đồng Hansen et al (2005) đề xuất rằng, mục đích việc lựa chọn chiến

Theo Dalkiz (2005), ở thế giới đương đại, gia tăng sự quan tâm và ứng dụng quản lý kiến thức nằm ở bốn khía cạnh chính:

• Toàn cầu hóa kinh doanh: các tổ chức ngày nay mang tính đa văn hóa, đa ngôn ngữ trên toàn cầu

• Quá trình tinh gọn trong tổ chức: người lao động đang làm nhiều hơn và nhanh hơn, nhưng người lao động cũng cần phải làm việc thông minh hơn như những người tri thức, áp dụng khối lượng và tốc độ công việc tăng lên

• Việc mất trí nhớ của tổ chức: lực lượng lao động di động nhiều hơn tạo ta các vấn

đề cần cập nhật liên tục về kiến thức cho tổ chức và đặt ra nhu cầu học tập liên tục của người lao động Bên cạnh đó, người lao động không còn mong đợi dành toàn

bộ cuộc đời làm việc ở cùng một tổ chức

• Sự tiến bộ khoa học – công nghệ: những tiến bộ trong công nghệ thông tin không chỉ khiến kết nối nhiều hơn, phổ biến mà còn thay đổi hoàn toàn sự kỳ vọng Chúng

ta mong đợi kết nối vào mọi lúc, và thời gian quay vòng trong phản hồi hiện được tính bằng phút chứ không còn là vài tuần

Qua các nhận định trên cho thấy quản lý kiến thức là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều thành phần như sáng tạo kiến thức, truyền đạt kiến thức, chia sẻ kiến thức Quản trị nguồn nhân lực có thể đóng góp quan trọng cho quản lý kiến thức, đơn giản vì kiến thức cần sự chia sẻ giữa mọi người (Armstrong & Taylor, 2014) Tuy nhiên trong nghiên cứu này chỉ tập trung vào khai thác ý định chia sẻ kiến thức và các yếu tố tác động đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong tổ chức

16

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến quy trình quản lý kiến thức

Allee (1997) Sáng tạo kiến thức, lưu giữ kiến thức (sắp xếp, lưu trữ, thu thập,

trình bày, phân tích và phân loại), chia sẻ kiến thức (xã hội hóa

và phân phối), đổi mới kiến thức (thay đổi, cải tiến, mở rộng và đào sâu)

Bhatt (2001) Sáng tạo kiến thức, phổ biến kiến thức và sử dụng kiến thức Bock et al

Tiếp thu, thích nghi, sáng tạo, lưu trữ và ứng dụng kiến thức

Nguồn: Tổng hợp tài liệu

2.1.4 Chia sẻ kiến thức

2.1.4.1 Khái niệm chia sẻ kiến thức

Theo Lee và Al-Hawamdeh (2002) nhận định chia sẻ kiến thức là một hành động có chủ ý truyền đạt lại kiến thức cho người khác sử dụng lại thông qua chuyển nhượng kiến thức (knowledge transfer) Quá trình chia sẻ kiến thức cá nhân có thể được trao đổi ngầm hoặc một cách rõ ràng, từ đó, cùng nhau tạo ra kiến thức mới Quá trình trên chỉ có thể xảy ra khi một cá nhân thực sự quan tâm đến việc giúp đỡ, hỗ trợ người khác phát triển khả năng mới (Senge, 1990)

Theo tuyên bố của Syed‐Ikhsan và Rowland (2004) thuật ngữ chia sẻ kiến thức là sự sẵn lòng của cá nhân trong tổ chức để thực hiện chia sẻ với đồng nghiệp những kiến thức của họ đã có được hoặc tạo ra Mặt khác, Ipe (2003) nhận định thuật ngữ “chia sẻ” không có nghĩa rằng người chia sẻ sẽ bị mất đi quyền sở hữu kiến thức của mình, thay vào đó là hình thành nên sự kết nối việc cùng sở hữu chung kiến thức giữa người chia sẻ và người được chia sẻ Kiến thức sẽ bị giảm đi giá trị vốn có của nó trừ khi

17

nó được chia sẻ và tầm quan trọng của chia sẻ kiến thức nằm ở chất lượng của kiến thức được chia sẻ (Small & Sage, 2005)

Cong và Pandya (2003) đã khám phá ra rằng việc chia sẻ kiến thức đang diễn ra trên

cơ sở không chính thức thông qua các nhóm làm việc hợp tác và giao tiếp trực diện Nghiên cứu này cho thấy rằng kiến thức được hỗ trợ trong môi trường làm việc bởi một nền văn hóa khuyến khích chia sẻ kiến thức, học hỏi từ những thất bại và phát triển kỹ năng của con người Rastogi (2000) nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức cần nhận được sự thuận lợi của môi trường xã hội như niềm tin, giá trị chung và thiện chí

để tạo điều kiện chia sẻ kiến thức Điều này biểu thị tầm quan trọng của niềm tin vào văn hóa kiến thức và chia sẻ kiến thức Trong khi đó Snowden (2001) tuyên bố rằng khó có thể đo lường được ai đó đang chia sẻ kiến thức của họ hay không, kể cả ở trong cùng tổ chức, nhưng đo lường có thể thực hiện được nếu họ tuân thủ theo một quy trình.Vì vậy, nhân viên không dễ bị kiểm soát bằng qui định đối với các tài sản

vô hình như kiến thức Norris et al (2003) đồng quan điểm với nhận định trên và cho rằng kiến thức trở nên hữu hình dưới dạng nội dung số hóa, theo ngữ cảnh có thể được chia sẻ thông qua các tương tác trực tiếp và gián tiếp Kiến thức có thể được tạo

ra bởi hoạt động đặt câu hỏi và xem tác động của câu trả lời thông qua các cuộc trò chuyện và tương tác giữa những người tham gia cùng mạng lưới quan hệ xã hội Một kiến thức cá nhân được chuyển thành kiến thức tổ chức, được mở rộng thông các quá trình chuyển đổi và có giá trị đối với toàn bộ tổ chức Kiến thức có sẵn của cá nhân chuyển cho người khác nên là hoạt động trung tâm sáng tạo của kiến thức trong công ty hoặc tổ chức Quá trình này diễn ra một cách liên tục và ở tất cả các cấp của

tổ chức Một tổ chức xuyên suốt qua những tương tác này sẽ tạo ra một quá trình kiến thức, được gọi là chuyển đổi kiến thức (Nonaka et al., 2000)

Chia sẻ kiến thức trong khu vực công được xem như hành động tập hợp quản lý kiến thức đã được được nêu rõ trong chính sách thông tin, qui chế của tổ chức (Ismail & Yusof, 2010) Động cơ của việc chia sẻ kiến thức nhằm cải thiện chất lượng cung cấp dịch vụ Theo Pan và Scarbrough (1999) cho rằng một tổ chức phi lợi nhuận như cơ

2.1.4.2 Tầm quan trọng của chia sẻ kiến thức

Kiến thức được xem là sản phẩm vô hình của nền kinh tế sản xuất bao gồm thông tin,

ý tưởng, quá trình và ngày càng được chia sẻ cùng với sự phát triển của toàn cầu theo nhiều hình thức khác nhau Với sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế thế giới, chia sẻ kiến thức của các nhân viên có ảnh hưởng đến việc xây dựng nguồn lực trí tuệ cho tổ chức Jackson et al (2006) nhận định, chia sẻ kiến thức là một phương tiện quan trọng

mà từ đó người lao động có thể đóng góp vào việc ứng dụng, đổi mới và thành quả cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức Dalkiz (2005) chỉ ra rằng kiến thức cần phải được chuyển giao và chia sẻ giữa các cá nhân, thành viên trong tổ chức thì mới

có thể phát huy và tạo ra giá trị, mang lại lợi ích cho tổ chức

Chia sẻ kiến thức được nhận định là rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững và thành công của một tổ chức (Davenport & Prusak, 1998) vì nó dẫn đến triển khai kiến thức nhanh hơn đến các thành viên của tổ chức và qua đó tổ chức có thể hưởng lợi rất nhiều từ nó (Syed-Ikhsan & Rowland, 2004)

Dựa trên nền tảng lý thuyết về kinh tế, sự khan hiếm kiến thức quyết định đến giá trị kinh tế của nó và qua đó có sự quan tâm đến chi phí chuyển giao kiến thức Do đó, chia sẻ kiến thức rất quan trọng trong việc tạo sự liên kết giữa các thành viên của cùng một tổ chức Mặt khác, kiến thức được dịch chuyển ở cấp độ cá nhân sở hữu sang cấp độ tổ chức sở hữu, chuyển đổi thành giá trị kinh tế cho các tổ chức (Hendriks, 1999) Ngoài ra, Von Krogh et al (2001) cho rằng chia sẻ kiến thức còn có ý nghĩa

Kim et al (2006) đã tuyên bố rằng việc đưa ý định chia sẻ kiến thức vào thực tiễn có thể được coi là sẽ mang lại lợi ích cộng đồng vì những người không trả tiền, đóng góp cho tổ chức hoặc cộng đồng đều có thể được chia sẻ kiến thức Nhiều người có thể truy cập, chia sẻ, sử dụng kiến thức cùng một thời điểm Viehland (2005) nói rằng phương pháp hiệu quả hơn quản lý chia sẻ kiến thức là phương pháp thực hành Cách tiếp cận này hiệu quả hơn trong việc thu thập được kiến thức ngầm thông qua các mạng không chính thức bằng cách áp dụng công nghệ thông tin

Quá trình thực hành chia sẻ kiến thức có thể làm cho mọi người trong tổ chức có tư duy đổi mới và sáng tạo, từ đó tạo ra nhiều lợi ích hơn nữa Thông qua các cuộc họp, thảo luận và diễn đàn được xem là nền tảng tốt nhất để chia sẻ kiến thức và ý tưởng giữa các nhóm Những người trong cùng một nhóm có thể dễ dàng trao đổi và chia

sẻ kiến thức để hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao của họ Mọi cá nhân trong cùng tổ chức nên hiểu rằng chia sẻ kiến thức là cốt lõi cho quá trình tạo ra nhiều kiến thức hơn hoạt động quản lý

Mọi hành động chia sẻ kiến thức được thực hiện sẽ đem lại cho toàn thể người lao động trong tổ chức trở nên mạnh mẽ hơn, từ đó cho thấy kiến thức đã được cũng thể hiện giá trị tốt hơn trong tổ chức Người lao động có ý định chia sẻ kiến thức tiềm ẩn của họ thông qua cuộc trò chuyện, giao tiếp giúp ích cho việc thành thạo sử dụng kiến thức và trở nên sáng tạo hơn trong công việc của họ Norris et al (2003) đồng tình

Một văn hóa tổ chức đạt hiệu quả có thể cung cấp sự hỗ trợ và khuyến khích cho các hoạt động liên quan đến kiến thức bằng cách tạo ra sự phù hợp môi trường trao đổi kiến thức và khả năng tiếp cận (Janz & Prasarnphanich, 2003) Vì vậy, một tổ chức cần phải có một nền văn hóa mạnh mẽ coi trọng sự tin tưởng, cởi mở và hòa đồng để kích thích mọi người tương tác và chia sẻ kiến thức Cần phải có khuyến khích cho

sự linh hoạt và hành vi thích nghi Qua đó, giúp cho mọi người trong tổ chức nhìn nhận các cơ hội để làm việc theo hướng sáng tạo

Theo Dalkiz (2005), khi quản lý kiến thức và chia sẻ kiến thức giữ người lao động trong tổ chức được thực hiện tốt sẽ mang lại các lợi ích trên các phương diện

• Đối với cá nhân: giúp mọi người thực hiện công việc của họ tiết kiệm thời gian thông qua quyết định và giải quyết vấn đề tốt hơn; xây dựng ý thức cộng đồng; người lao động được cập nhật sự hiểu biết, cung cấp những thách thức và cơ hội đóng góp

• Đối với tổ chức: giúp chiến lược phát triển, triển khai ở thực tiễn nhanh hơn; nâng cao chất lượng các sản phẩm và dịch vụ; gia tăng ý tưởng và cơ hội cho sự đổi mới; xây dựng cơ sở dữ liệu của tổ chức

• Đối với cộng đồng thực hành: phát triển kỹ năng, chuyên môn; thúc đẩy và phát triển một hệ thống truyền đạt thông tin chung; tạo điều kiện kết nối và hợp tác hiệu quả hơn; phát triển quy tắc đạo đức nghề nghiệp

21

2.2 Các học thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ kiến thức

2.2.1 Học thuyết học tập xã hội của Rotter

Học thuyết học tập xã hội (Social Learing Theory) của Rotter xác định một số biến trung gian có thể góp phần thay đổi hành vi Cụ thể là học thuyết học tập xã hội nói rằng hành vi chính là kết quả từ niềm tin của một người, cho rằng họ có thể hoặc không thể ảnh hưởng đến kết quả mong muốn trong một hoạt động Với hành vi là biến phụ thuộc, các biến độc lập của mô hình là nơi kiểm soát, giá trị gia tăng và biến tình huống tâm lý sẽ được gọi là bối cảnh xã hội (Rotter et al., 1972)

Nền tảng chính trong học thuyết học tập xã hội của Julian Rotter là tính cách thể hiện

sự tương tác của cá nhân với môi trường sinh hoạt của người đó Không ai có thể tập trung vào hành vi như là một phản ứng tự động đối với một tập hợp khách quan của các kích thích môi trường Thay vào đó, để hiểu hành vi, người ta phải tính đến cả phương diện cá nhân (tức là lịch sử học tập và kinh nghiệm cuộc sống của họ) và môi trường (tức là, những kích thích mà người đó nhận thức và phản hồi) (Rotter et al., 1972) Nghiên cứu đã mô tả tính cách như một tập hợp tiềm năng tương đối ổn định

để ứng phó với các tình huống theo một cách cụ thể

Ở nghiên cứu Rotter et al (1972) nhận thấy tính cách hành vi dường như luôn luôn thay đổi Qua đó, khi thay đổi cách suy nghĩ của người đó, hoặc thay đổi môi trường

mà người đó đang phản ứng và hành vi sẽ thay đổi Họ tin rằng có một giai đoạn quan trọng sau đó tính cách được thiết lập Mặt khác, càng có nhiều kinh nghiệm sống, người ta sẽ dần dần xây dựng một số niềm tin nhất định, do đó cần nhiều nỗ lực và can thiệp để thay đổi hành vi xảy ra Rotter et al (1972) nhận định, thông thường quan niệm của mọi người luôn lạc quan Đồng thời, nghiên cứu cho rằng con người dường như bị lôi kéo bởi mục tiêu của mình, tìm cách tối đa hóa lợi ích của họ, thay

vì chỉ biết né tránh

2.2.2 Học thuyết nhận thức xã hội của Bandura

Vào năm 1977, Bandura đã giới thiệu học thuyết học tập xã hội (Social Learing Theory), trong đó tiếp tục cải tiến quan điểm của mình về học tập và mô hình hóa

22

quan sát Sau đó vào năm 1986, Bandura đã đổi tên học thuyết của mình thành học thuyết nhận thức xã hội (Social Cogitive Theory) để nhấn mạnh hơn vào các thành phần nhận thức của sự quan sát học tập và qua các hành vi, nhận thức và môi trường tương tác đến khuôn mẫu con người Theo Bandura (1986) học thuyết nhận thức xã hội định nghĩa hành động học tập là một quá trình tinh thần bên trong có thể hoặc không thể được phản ánh trong thay đổi hành vi ngay lập tức

Học thuyết nhận thức xã hội đưa ra khái niệm rằng phần lớn việc nhận thức của con người đều xảy ra trong môi trường xã hội Bằng cách quan sát người khác, con người

có được kiến thức về các quy tắc, kỹ năng, chiến lược, niềm tin và thái độ Các cá nhân cũng tìm hiểu về sự hữu ích và sự phù hợp của các hành vi bằng cách quan sát

mô hình và kết quả của hành vi được mô hình hóa và hành động theo niềm tin của họ liên quan đến kết quả mong đợi của hành động (Bandura, 1986)

Dựa vào học thuyết nhận thức xã hội định nghĩa hành vi của con người là sự tương tác qua lại của bộ ba nhân tố gồm nhóm yếu tố cá nhân, hành vi và môi trường (Bandura, 1986; Bandura & Walters, 1977)

Sự tương tác giữa hành vi và con người liên quan đến những ảnh hưởng theo hai chiều của suy nghĩ, cảm xúc, đặc tính sinh học và hành động của một người (Bandura, 1977) Một người với kỳ vọng, niềm tin, nhận thức bản thân, có mục tiêu và ý định đưa ra sẽ định hướng cho hành vi Tuy nhiên, hành vi được thực hiện sau đó sẽ ảnh hưởng trở lại suy nghĩ và cảm xúc của một người Học thuyết nhận thức xã hội cũng

đề ra các yếu tố thuộc sinh học của con người như giới tính, dân tộc, tính khí và khuynh hướng di truyền có ảnh hưởng họ có trên hành vi

Sự phát triển và bản sắc của văn hóa tổ chức là chủ đề của nhiều nhà khoa học nghiên cứu Nhìn chung, đó là quá trình mọi người trong tổ chức phát triển các tiêu chuẩn đạo đức từ nhiều tác động khác nhau, chẳng hạn như hướng dẫn trực tiếp, phản hồi

về hành vi từ những người quan trọng hoặc từ mô hình hóa các tiêu chuẩn đạo đức của người khác (Bandura, 1986, 1991) Tuy nhiên, trên thực tế thì mọi người thường khác nhau về các tiêu chuẩn mà họ đã khái quát thành, do đó, tác động của mô hình

23

xã hội hóa đối với sự phát triển của các tiêu chuẩn cá nhân bị giảm (Bandura, 1991) Con người không thụ động tiếp thu tất cả các tiêu chuẩn về hành vi mà họ đang tiếp xúc Thay vào đó, các tiêu chuẩn được mô hình nội bộ hóa phụ thuộc vào mức độ tương tự như mô hình hóa của bản thân cá nhân, giá trị của một hoạt động và nhận thức của một người về mức độ kiểm soát cá nhân của họ đối với hành vi Thông qua quá trình tự điều chỉnh mà hành vi xã hội có thể được duy trì trong tổ chức (Bandura, 1991)

2.2.3 Học thuyết trao đổi xã hội

Học thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) là một lý thuyết gắn liền với quá trình nghiên cứu của George Homans và Peter Blau và được xây dựng dựa trên giả định rằng tất cả các mối quan hệ của con người có thể được hiểu theo nghĩa trao đổi các giá trị tương đương với nhau Theo học thuyết trao đổi xã hội, tất cả các mối quan hệ của con người được hình thành bằng cách sử dụng phân tích chi phí cho lợi ích chủ quan và so sánh các lựa chọn thay thế

Trao đổi được xem là thành phần quan trọng nhất của học lý thuyết trao đổi xã hội Theo Homans (1958) hành vi trao đổi có thể là vật chất hoặc phi vật chất, chẳng hạn như biểu tượng của sự chấp thuận hoặc uy tín Đối với một người trong lý thuyết trao đổi, những gì họ đưa ra có thể là một chi phí cho họ, giống như những gì họ sẽ nhận được có thể là một lợi ích, và hành vi của họ thay đổi ít hơn khi có sự khác biệt của hai người

Sử dụng học thuyết trao đổi xã hội như một khung khái niệm để phát triển trí tưởng tượng xã hội học Học thuyết trao đổi xã hội nhấn mạnh cách hành động của cá nhân làm thay đổi cấu trúc tập thể xã hội Lý thuyết này được áp dụng cho các mối quan

hệ về cá nhân, quyền lực, thể chế và các tình huống phức tạp trong xã hội (O'Brien & Kollock, 1991)

Nhận thức các lợi ích thu được như một tiền đề cho thái độ đối với chia sẻ tri thức Nghiên cứu của Blau (1964) về lý thuyết trao đổi xã hội đã mô tả hành vi của con người về trao đổi xã hội Chia sẻ kiến thức được thực hiện thông qua một số kênh

và định mức của tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến chia sẻ kiến thức (Buckman, 1998) Theo Buckman (1998), các cá nhân sẵn sàng chia sẻ kiến thức dễ dàng hơn, bởi vì khi chia sẻ những gì họ sở hữu sẽ phản ánh bản sắc và thể hiện giá trị bản thân Nó cho phép họ thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện cũng như hành vi trách nhiệm đối với tổ chức Các cá nhân khi tham gia vào quá trình chia sẻ kiến thức với mong muốn đáp ứng cho nhu cầu kiến thức trong tương lai của

họ (Bock et al., 2005; Wasko & Faraj, 2005) Có 4 nguyên tắc trong quá trình trao đổi xã hội bao gồm: Thứ nhất, khi một hành vi được thừa nhận hoặc đem lại lợi ích thì hành vi đó sẽ có xu hướng lặp lại Thứ hai, hành vi mang lại lợi ích trong hoàn cảnh nào đó thì cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại chính hành vi đó ở một hoàn cảnh tương tự Thứ ba, nếu nhận thức được lợi ích tương xứng thì cá nhân sẵn sàng trao đổi nhiều chi phí cả vật chất lẫn tinh thần để đạt được nó Thứ tư, khi nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn hầu như hoàn toàn thì họ sẽ có định hướng ít cố gắng trong việc

nổ lực tìm kiếm chúng

2.2.4 Học thuyết về hành vi hoạch định

Học thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) đã cho thấy có một mối tương quan cao về thái độ và chuẩn chủ quan đến ý định hành vi, và sau đó tác động đến hành vi Tuy nhiên, lại có nhiều phản bác đối với mối quan hệ giữa ý định hành vi và hành vi thực tế, vì mục đích hành vi không luôn luôn dẫn đến hành vi thực

tế mà có sự kiểm soát về nhận thức trên hành vi này Với những hạn chế trong lý thuyết hành động hợp lý (TRA), Ajzen (1991) đã cải thiện mô hình này thành học thuyết hành vi hoạch định (Theory of Planned Behavior - TPB) Mục tiêu của học

25

thuyết TPB là cung cấp một khuôn khổ toàn diện để hiểu các yếu tố quyết định các hành vi (Ajzen, 2015) Sau đó, lý thuyết này đã được sử dụng rộng rãi và nghiên cứu các hành vi của con người, đặc biệt là những liên quan đến chất lượng của cuộc sống

cá nhân và cộng đồng

Học thuyết về hành vi hoạch định (TPB) dự đoán ý định của một cá nhân tham gia vào một hành vi tại một thời gian và địa điểm cụ thể Điều này đặt ra rằng hành vi cá nhân được điều khiển bởi ý định, trong đó ý định hành vi là một chức năng của ba yếu tố quyết định: “Thái độ của cá nhân đối với hành vi”, “Chuẩn mực chủ quan” và

“Kiểm soát nhận thức hành vi” (Ajzen, 1991)

Hình 2.1 Mô hình học thuyết hành vi hoạch định (Theory of Planned Behavior)

Nguồn trích từ: Rah et al (2004) Qua đó, học thuyết TPB đã khám ra nhân tố mới là “ Kiểm soát nhận thức hành vi” nhằm cải thiện việc dự đoán ý định hành vi và hành vi thực tế, đồng thời bổ sung nhược điểm của TRA trước đó, là tính tư duy không luôn xuất hiện cùng với hành vi (Ajzen, 1991) TPB đã chứng minh tầm quan trọng của thái độ đối với hành vi, chuẩn chủ quan và kiểm soát nhận thức hành vi dẫn đến sự hình thành của một ý định hành

vi Theo Haugtvedt et al (2012) với một mức độ kiểm soát thực tế đối với hành vi, con người dự kiến sẽ thực hiện ý định của họ khi có cơ hội Do đó, ý định được xem như là tiền đề của hành vi Tuy nhiên, vì có quá nhiều hành vi khác nhau có thể làm hạn chế kiểm soát ý chí

Theo Ajzen và Fishbein (2005) nhận định, thái độ đối với hành vi (Attitude toward the behavior) là đánh giá tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân trong việc tự thực hiện các hành vi cụ thể và được xác định bởi niềm tin về hành vi cũng như kết quả thực hiện hành vi đó Niềm tin về hành vi được hiểu là niềm tin thực hiện hành vi có liên quan đến các thuộc tính hay đến kết quả của một hành vi cụ thể; đánh giá kết quả hành vi là giá trị gắn liền với một thuộc tính hay một kết quả hành vi

Hình 2.2 Mô hình học thuyết về hành vi hoạch định (TPB)

Nguồn trích từ: Haugtvedt et al (2012) Niềm tin của chuẩn chủ quan (Subjective norm) được xem như là niềm tin chuẩn mực hoặc quan niệm của một cá nhân về hành vi cụ thể bị tác động bởi đánh giá của những người tham khảo theo họ có tầm quan trọng (Ajzen, 1991) Như vậy, theo Ajzen (1991) chuẩn chủ quan được hiểu chính là sự lựa chọn, tham khảo, học tập, cung cấp