Luận văn kinh tế ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại bình dương​

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng ngoài năng lực chuyên môn, chất lượng cuộc sống trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong kết quả công việc của nhân viên (Gorden, 1987) Việc tìm hiểu mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng cũng như kết quả công việc ngày càng trở nên cần thiết Điều này giúp xác định mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống đến sự hài lòng và kết quả công việc, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng và nâng cao hiệu suất làm việc.

Nhân viên không chỉ là một phần quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là tài sản quý giá của tổ chức Để đạt được lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu quả, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực Việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới là một trong những cách hiệu quả để cải thiện hiệu suất và hỗ trợ sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Năm 2008, nghiên cứu chỉ ra rằng mỗi nhân viên đều có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức Nếu mức độ hài lòng và kết quả công việc của nhân viên thấp, điều này sẽ dẫn đến tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim Dung, 2005) Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên để xây dựng một lực lượng lao động hiệu quả hơn.

Trong phát triển nguồn nhân lực, nhân viên giữ vai trò thiết yếu, thúc đẩy họ đóng góp tối đa khả năng và kiến thức cho công việc Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng để xây dựng một lực lượng lao động trung thành và tận tâm, ban quản lý cần thiết lập chính sách rõ ràng Chương trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng cho sự thay đổi và phát triển của tổ chức, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh trong môi trường toàn cầu.

Ngày nay, việc áp dụng phần mềm nhằm giảm sự phụ thuộc vào lao động và chi phí đã tạo ra lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, điều này khiến công nhân phải đối mặt với áp lực công việc, căng thẳng gia tăng và ít tự chủ hơn Sự phát triển công nghệ thông tin đã giúp các nhà nghiên cứu tìm ra cách cải thiện điều kiện làm việc Theo Walton (1975), nâng cao chất lượng sống là phương pháp hiệu quả để duy trì nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc tích cực Sirgy et al (2001) cho rằng chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) phản ánh sự hài lòng của nhân viên với nhu cầu trong tổ chức Các chương trình QWL không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn cải thiện kết quả công việc và lòng trung thành của nhân viên (Lee, 2015; Leopold, 2005; Sirgy, 2001) Do đó, tổ chức cần chú trọng nâng cao QWL để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả.

Mức độ chất lượng cuộc sống công việc (QWL) ở khu vực Đông Nam Á, bao gồm Việt Nam, thấp hơn so với châu Âu và châu Mỹ, theo nghiên cứu của Theo Wyatt và Wah (2001) Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu nghiên cứu về QWL trong khu vực này, dẫn đến việc các nhà quản trị công ty ít áp dụng các chương trình QWL nhằm nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả công việc của nhân viên.

Ngân hàng là một doanh nghiệp đặc biệt trong lĩnh vực tài chính, hoạt động chủ yếu với tiền tệ và thường xuyên đối mặt với căng thẳng và rủi ro Nhân viên ngân hàng cần có kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng sống tốt, bởi vì công việc này đòi hỏi sự cẩn trọng và trung thực, nơi mà một sai sót nhỏ có thể gây ra hậu quả lớn Những nhân viên đáp ứng các yêu cầu này thường được ngân hàng đánh giá cao Theo Mosharraf (2000), các yếu tố như an toàn nơi làm việc, tính chất công việc, sự quan tâm của giám sát, căng thẳng công việc, khả năng tiếp cận thông tin và phúc lợi có ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) trong ngân hàng Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gia tăng, việc nâng cao kết quả công việc và tạo sự hài lòng cho nhân viên là rất quan trọng, do đó, xác định mức độ ảnh hưởng của QWL đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng là cần thiết.

Tỉnh Bình Dương đang đối mặt với sự cạnh tranh cao giữa hơn 40 chi nhánh của các tổ chức tín dụng, cả trong và ngoài nước Xu hướng nhân viên giỏi từ các ngân hàng thương mại cổ phần nhỏ bị lôi kéo về các ngân hàng lớn ngày càng gia tăng, do những ngân hàng này có thương hiệu mạnh và chính sách lương bổng, phúc lợi hấp dẫn cùng điều kiện làm việc tốt Để cải thiện hiệu suất nhân viên và đáp ứng áp lực chỉ tiêu ngày càng tăng, các nhà quản lý ngân hàng tại Bình Dương đang triển khai giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên thông qua việc tăng cường phúc lợi, giảm giờ làm thêm và nâng cấp cơ sở vật chất tại các chi nhánh.

…Những giải pháp đã được tiến hành nhưng chưa được nghiên cứu và đánh giá một cách cụ thể

Tác giả đã chọn nghiên cứu về "Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương" nhằm làm rõ mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định tác động của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Đồng thời, nghiên cứu cũng sẽ phân tích mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc của họ Dựa trên những kết quả thu được, bài viết sẽ đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng và cải thiện kết quả công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng.

Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào chất lượng cuộc sống trong công việc, bao gồm các yếu tố như kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc Bài viết sẽ phân tích ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của người lao động.

 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện ở các ngân hàng tại Bình

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương, bao gồm những người làm việc ở các bộ phận như tín dụng, giao dịch, kế toán, hành chính, công nghệ thông tin, thẩm định và hỗ trợ tại các chi nhánh và phòng giao dịch.

Nghiên cứu này sẽ tập trung khảo sát các nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng như Vietcombank, Viettinbank, SHB, PGbank, Shinhanbank, VietA bank và Lienviet bank, trong khu vực tỉnh Bình Dương, với giới hạn về thời gian và kinh phí.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên lý thuyết và kết quả từ các nghiên cứu trước nhằm xây dựng một thang đo phù hợp Quá trình nghiên cứu diễn ra qua hai giai đoạn.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện tại tỉnh Bình Dương nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát Nghiên cứu này bao gồm hai phần: nghiên cứu định tính với 10 nhân viên ngân hàng để bổ sung và điều chỉnh thang đo, cùng với nghiên cứu sơ bộ với mẫu 52 nhân viên ngân hàng tại nơi học viên làm việc để đánh giá tính hiệu quả của thang đo sơ bộ.

 Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện trên địa bàn Bình Dương bằng phương pháp định lượng và thông qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu

235 nhân viên ngân hàng để kiểm định mô hình lý thuyết Dữ liệu thu thập được phân tích thông qua công cụ SPSS 20.0

Thang đo đã được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA Các giả thuyết được kiểm định dựa trên phân tích tương quan và hồi quy, sử dụng kết quả xử lý số liệu thống kê từ SPSS.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu này xác định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống trong công việc (QWL) đối với sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Luận văn chỉ ra rằng các yếu tố QWL có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động đến hiệu suất làm việc Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý ngân hàng triển khai các biện pháp nâng cao hiệu quả công việc cho nhân viên Đồng thời, nhân viên ngân hàng cũng sẽ hiểu rõ hơn về các thành phần của QWL và tầm quan trọng của chúng, qua đó có thể đóng góp ý kiến để xây dựng các chương trình và chính sách nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống và năng suất làm việc.

Kết cấu của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được cấu trúc thành 5 chương: Chương 1 giới thiệu tổng quan về lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng và kết quả công việc, từ đó xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu Chương 3 giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định tính, bao gồm phương pháp nghiên cứu định lượng, chọn mẫu và xác định kích thước mẫu Cuối cùng, Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5 Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chất lượng cuộc sống trong công việc

Chất lượng sống là một khái niệm đa hướng và phức tạp được hiểu và đo lường theo nhiều cách khác nhau (Taylor, 2003)

Theo WHOQOL Group (1995), chất lượng sống là nhận thức cá nhân về vị trí của họ trong cuộc sống, liên quan đến các hệ thống văn hóa và giá trị nơi họ sinh sống Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi sức khỏe thể chất, trạng thái tâm lý, mức độ độc lập, mối quan hệ xã hội và tương tác với môi trường WHOQOL Group (1998) cũng nhấn mạnh rằng chất lượng sống là trạng thái tâm lý, được đánh giá chủ quan tùy theo bối cảnh văn hóa, xã hội và môi trường sống của mỗi cá nhân.

Theo McDowell và cộng sự (1996), được trích dẫn trong Abdel-Khalek (2010), chất lượng sống bao gồm cả yếu tố chủ quan và khách quan Yếu tố khách quan liên quan đến sự giàu có, tài sản, mức độ an toàn, cơ hội và tình trạng sức khỏe của cá nhân Trong khi đó, yếu tố chủ quan phản ánh sự đánh giá của cá nhân về thành quả đạt được so với kỳ vọng, thể hiện sự thỏa mãn toàn diện cả về vật chất lẫn tinh thần (Chubon, 1995).

Chất lượng sống được phản ánh qua nhận thức của mỗi cá nhân về cuộc sống của họ, thể hiện mức độ thỏa mãn toàn diện (Rahmqvist, 2001; Vaez và cộng sự, 2004) Nó không chỉ liên quan đến hạnh phúc mà còn góp phần tạo ra sức khỏe tinh thần, giúp mỗi người đạt được thành công trong các mối quan hệ xã hội và hoàn thành các mục tiêu đề ra (Ghamari và cộng sự, 2013).

Chất lượng sống bao gồm bốn thành phần chính: sự hài lòng cuộc sống, lòng tự trọng, sức khỏe và hoạt động chức năng (Andrews và Withey, 1976) Sự hài lòng cuộc sống được hiểu là sự đánh giá tổng quát về chất lượng cuộc sống của cá nhân trong các lĩnh vực như gia đình, bạn bè, tôn giáo, học tập và công việc (Diener và cộng sự, 1999) Theo Andrews và Withey (1976), chất lượng sống có hai khía cạnh: nhận thức và cảm giác Nhận thức liên quan đến sự thỏa mãn cuộc sống, được đo lường qua sự chênh lệch giữa thành quả đạt được và kỳ vọng, trong khi cảm giác đề cập đến cảm xúc và tâm trạng của cá nhân.

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống

Các khía cạnh khái niệm của chất lượng sống

Trạng thái tâm lý hoặc là nhận thức, cảm giác của con người X X X X X X

Gắn với mục tiêu, kỳ vọng trong cuộc sống X X X X X X

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống (tt)

Các khía cạnh khái niệm của chất lượng sống

Bị ảnh hưởng bởi sức khỏe thể chất X X

Chịu tác động của môi trường X X X

5 Được đánh giá khách quan X X X X X

6 Được đánh giá chủ quan X X

7 Sự thỏa mãn về vật chất X X X X X

8 Sự thỏa mãn về tinh thần X X X X X

Chất lượng sống là trạng thái tâm lý được đánh giá chủ quan bởi từng cá nhân, phụ thuộc vào môi trường sống của họ Nó phản ánh sự thỏa mãn toàn diện về cả vật chất lẫn tinh thần, đồng thời hỗ trợ cá nhân đạt được thành công trong các mục tiêu xã hội.

2.1.2 Chất lượng sống trong công việc

Khái niệm "Chất lượng sống trong công việc" (QWL) lần đầu tiên được thảo luận tại một hội nghị quốc tế về quan hệ lao động vào năm 1972 Sự chú ý đến QWL gia tăng khi United Auto Workers và General Motors khởi động chương trình cải cách công việc Theo Robbins (1989) trích dẫn trong Gayathiri (2013), QWL được định nghĩa là quá trình mà tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên thông qua việc phát triển các cơ chế cho phép họ tham gia vào việc nâng cao chất lượng cuộc sống trong công việc.

QWL, hay Chất lượng cuộc sống công việc, là khái niệm liên quan mật thiết đến phúc lợi của nhân viên Mặc dù chưa có định nghĩa chính thức, QWL ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc cũng như các khía cạnh khác của cuộc sống như gia đình và xã hội.

Năm 1975, Walton định nghĩa QWL là quá trình mà tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên bằng cách phát triển cơ chế và chính sách, cho phép họ tự do ra quyết định.

Vào năm 1983, Carlson nhấn mạnh rằng QWL không chỉ là một mục tiêu mà còn là một quá trình liên tục để đạt được các mục tiêu đó QWL thể hiện cam kết của tổ chức trong việc cải thiện công việc thông qua việc tạo ra sự hấp dẫn và thỏa mãn trong công việc, cũng như môi trường làm việc hiệu quả cho tất cả mọi người trong tổ chức Đồng thời, QWL cũng phản ánh sự tham gia tích cực và nỗ lực của từng cá nhân trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Năm 1984, Nadler và Lawler định nghĩa QWL (Chất lượng cuộc sống trong công việc) như một cách tiếp cận về con người, công việc và tổ chức Họ nhấn mạnh rằng yếu tố quan trọng nhất là tác động của công việc đến con người trong quá trình ra quyết định và giải quyết các vấn đề trong tổ chức.

Năm 1983, Davis định nghĩa QWL là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và các yếu tố môi trường làm việc cũng như con người, từ góc độ kinh tế và kỹ thuật Khái niệm này nhấn mạnh mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc, cho thấy rằng môi trường làm việc có tác động đa dạng đến nhân viên, và họ sẽ đánh giá tác động này qua hai khía cạnh vật chất và tinh thần.

Năm 1990, Kiernan và Knutson (theo Martel và DuPuis, 2006) định nghĩa Chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) là sự thể hiện vai trò cá nhân tại nơi làm việc, đồng thời đáp ứng mong đợi của đồng nghiệp QWL của nhân viên có sự khác biệt, phụ thuộc vào độ tuổi, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác của họ.

Năm 2001, Sirgy định nghĩa khái niệm QWL (Chất lượng cuộc sống công việc) là sự hài lòng toàn diện của nhân viên đối với các nhu cầu của họ thông qua nguồn lực, hoạt động của công ty và mức độ cam kết của họ trong tổ chức Những nhu cầu này bao gồm an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân, nhu cầu học hỏi và nhu cầu về tính thẩm mỹ.

Theo Huang (2007) và Mui cùng các cộng sự (2014), chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) được xác định là mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc, phản ánh qua bốn yếu tố chính: đặc điểm công việc, chế độ phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng với cấp quản lý.

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc

Các khía cạnh khái niệm của

1 An toàn nơi làm việc x x x x

3 Cam kết với tổ chức x

4 Các mối quan hệ xã hội x

7 Tham gia vào công việc x x x

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc (tt)

Các khía cạnh khái niệm của

Nguồn: Tác giả tổng hợp

QWL, hay chất lượng cuộc sống công việc, là một khái niệm đa chiều phản ánh sự thỏa mãn toàn diện của nhân viên tại nơi làm việc Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và được đo lường qua các khía cạnh như an toàn, sức khỏe, tình hình kinh tế, đời sống gia đình, nhu cầu xã hội, sự tôn trọng, sự quý mến, cơ hội thể hiện bản thân, cũng như nhu cầu học hỏi và thẩm mỹ.

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng là quá trình đánh giá chất lượng cuộc sống của mỗi cá nhân dựa trên các tiêu chí mà họ tự đặt ra (Shin và Johnson, 1978).

Năm 1993, Churchill và Peter đã định nghĩa sự hài lòng là trạng thái khi nhu cầu và mong đợi của con người được đáp ứng hoặc vượt qua Điều này dẫn đến những hành động tích cực như lòng trung thành, cải thiện kết quả làm việc và nâng cao hình ảnh của công ty.

Năm 1995, Oliva nhấn mạnh rằng sự hài lòng của khách hàng được thể hiện qua mối quan hệ giữa giá trị của sản phẩm và dịch vụ với những mong đợi của khách hàng.

Theo Oliver (1999) và Zineldin (2000), sự hài lòng của mỗi cá nhân được định nghĩa là cảm nhận của họ về nhà cung cấp dịch vụ, dựa trên sự so sánh giữa những gì họ nhận được và những mong đợi trước đó.

Theo Philip Kotler (2003), sự hài lòng là cảm giác được hình thành từ việc so sánh kết quả trải nghiệm sản phẩm/dịch vụ với kỳ vọng cá nhân Mức độ hài lòng phụ thuộc vào kết quả so sánh: nếu kết quả thấp hơn kỳ vọng, khách hàng sẽ không hài lòng; nếu tương xứng, họ sẽ hài lòng; và nếu cao hơn, họ sẽ rất hài lòng Kỳ vọng của mỗi người được hình thành từ kinh nghiệm sống, bao gồm trải nghiệm cá nhân, thông tin từ bạn bè, đồng nghiệp, cũng như từ các nguồn thông tin của nhà cung cấp và đối thủ cạnh tranh.

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng

Các khía cạnh khái niệm của sự hài lòng

So sánh trải nghiệm với kỳ vọng x

2 Phụ thuộc vào tình cảm chủ quan x x x x x

3 Mối quan hệ giữa giá trị và mong đợi x x

Sự hài lòng là quá trình đánh giá của cá nhân dựa trên kỳ vọng và tiêu chí riêng của họ Đánh giá này phụ thuộc vào cảm nhận cá nhân; khi kết quả vượt qua kỳ vọng, mức độ hài lòng sẽ cao Hài lòng có thể xuất hiện trong nhiều lĩnh vực như công việc, học tập, thể thao và các hoạt động giải trí.

2.2.2 Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong tổ chức và là chủ đề nghiên cứu phổ biến trong quản trị nhân lực Nhân viên hài lòng không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn cải thiện năng suất và tăng cường sự gắn kết với tổ chức.

Năm 1976, Edwin A Locke đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự chênh lệch giữa mong muốn và những gì người lao động nhận được Đến năm 1979, Locke (theo Trần Kim Dung, 2005) định nghĩa hài lòng là một thái độ cảm nhận, niềm tin, và cảm giác vui vẻ cũng như phản hồi tích cực liên quan đến công việc của cá nhân.

Theo Campbell (dẫn theo Price, 1997), hài lòng chung với công việc là cảm nhận chung với tất cả các khía cạnh công việc

Năm 1997, Spector định nghĩa hài lòng công việc là cảm giác thích hoặc không thích công việc của nhân viên Ông nhấn mạnh rằng một số người coi công việc là phần quan trọng trong cuộc sống, dẫn đến sự yêu thích trong công việc Hài lòng chung với công việc phản ánh mức độ thích thú của nhân viên đối với công việc hiện tại, cũng như sự phù hợp giữa các khía cạnh công việc và giá trị mong đợi của họ.

Năm 2002, Weiss cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ, được hình thành từ các mục tiêu giá trị nhận thức như cảm xúc, niềm tin và hành vi Tóm lại, hài lòng là một trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc, xuất phát từ cảm nhận của mỗi cá nhân.

Năm 2009, Nguyễn nhận định rằng sự hài lòng cao trong công việc sẽ dẫn đến thái độ tích cực của cá nhân đối với công việc của họ, và điều này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Bảng 2.6 Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng trong công việc

Các khía cạnh khái niệm của sự hài lòng chung trong công việc

1 Thái độ tích cực với công việc x x x x

Cảm nhận chung với tất cả các khía cạnh công việc x x x

Quyết định bởi sự khác nhau giữa mong muốn và những gì nhận được x x x

4 Phản ứng về mặt tình cảm và xúc cảm x x x x x x x

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Sự hài lòng trong công việc là phản ứng cảm xúc của nhân viên, phản ánh sự đánh giá của họ về các yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như kết quả công việc Khi nhân viên hài lòng, họ thường cảm thấy thoải mái và có thái độ tích cực, từ đó hành động hiệu quả hơn trong tổ chức.

Sự cảm nhận này có thể là tích cực hoặc tiêu cực tùy vào cảm nhận của họ

2.2.3 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và lòng trung thành của họ Việc tuyển dụng nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm ngày càng trở nên khó khăn, do đó, lựa chọn đúng người là bước đầu tiên để duy trì hiệu suất làm việc Nhân viên trung thành thường là những người phù hợp với văn hóa tổ chức, và một phương pháp hiệu quả để tuyển dụng họ là chú trọng vào thái độ của ứng viên hơn là kỹ năng Thái độ khó có thể được dạy, trong khi kỹ năng có thể được phát triển qua thời gian làm việc Để đo lường sự hài lòng của nhân viên, các nghiên cứu trước đây đã sử dụng thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weisis (1967) và thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) theo Price (1997).

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), thang đo được điều chỉnh từ JDI của Smith và Associates (1969) bao gồm các yếu tố như công việc, mức lương, sự hỗ trợ từ quản lý, mối quan hệ nghề nghiệp, lợi ích cho nhân viên và môi trường làm việc Thang đo JIG đã được tích hợp vào AJIG (Abridged Job in General) với 8 câu hỏi, cho thấy sự phù hợp và hiệu quả trong phân tích (Russell và cộng sự, 2004) Các thang đo đã được Trần Kim Dung điều chỉnh cho môi trường Việt Nam và qua nhiều nghiên cứu đã chứng minh tính phù hợp của chúng Do đó, tác giả chọn thang đo của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc, phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu.

Sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua niềm vui khi lựa chọn nơi làm việc, sự trung thành với tổ chức đã chọn, và cảm giác thoải mái khi làm việc Một môi trường làm việc lý tưởng không chỉ mang lại sự thỏa mãn mà còn trở thành ngôi nhà thứ hai của mỗi cá nhân.

Kết quả công việc

Năm 1959, Herzberg nhấn mạnh rằng kết quả công việc của nhân viên phản ánh những gì tổ chức mong muốn Điều này chỉ ra tầm quan trọng của hệ thống phân cấp và điều phối công việc trong tổ chức để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Khái niệm về kết quả công việc cũng nhấn mạnh vai trò của hiệu quả cá nhân trong việc góp phần vào sự thành công của tổ chức.

Năm 1999, Otley và Hunter (dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) cho rằng kết quả hoạt động trong các tổ chức có thể phân thành hai loại: kết quả của tổ chức và kết quả công việc cá nhân Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất công việc của nhân viên và các yếu tố khác như môi trường tổ chức Một tổ chức thành công là tổ chức đạt được mục tiêu của mình thông qua chiến lược hành động hiệu quả, trong đó kết quả của tổ chức được hình thành từ những đóng góp của công việc cá nhân.

Năm 2003, Motowidlo định nghĩa kết quả công việc là tổng giá trị dự kiến mà tổ chức đạt được từ các hoạt động của cá nhân trong một khoảng thời gian nhất định Khái niệm này nhấn mạnh tính hiệu quả của hành vi cá nhân trong việc đạt được mục tiêu tổ chức, phản ánh cách thức nhân viên thực hiện công việc Hiệu quả làm việc của nhân viên được đánh giá bởi nhà quản trị, dựa trên các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất.

Theo Trần Kim Dung (2009), kết quả công việc là sự hoàn thành các nhiệm vụ được giao, được đo lường dựa trên tiêu chuẩn về độ chính xác, mức độ hoàn thành, chi phí và thời gian Đánh giá kết quả công việc dựa trên ba khía cạnh chính: chất lượng, khối lượng công việc và kết quả tổng thể, thông qua tự đánh giá, đánh giá từ lãnh đạo và đồng nghiệp Theo tiêu chuẩn Baldrige, kết quả công việc phản ánh đầu ra và kết quả thu được từ quá trình, được so sánh và đánh giá với các mục tiêu và kết quả trong quá khứ.

Năm 2011, tác giả Nguyễn Đình Thọ nhấn mạnh rằng kết quả công việc của nhân viên được đánh giá dựa trên quan điểm của bản thân, đồng nghiệp và cấp trên về chất lượng công việc mà họ thực hiện.

Bảng 2.7 Bảng tổng hợp các khía cạnh khái niệm của kết quả công việc

Stt Các khía cạnh khái niệm của kết quả công việc

Hiệu quả làm việc cá nhân góp phần vào hiệu quả hoạt động tổ chức X x x x

Tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân x x x

3 Hoàn thành các nhiệm vụ được giao x x x x x x

4 Đo lường dựa trên những tiêu chuẩn quy định ban đầu x x x x

5 Sự hài lòng về QWL thực hiện x x

6 Đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên x x x

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kết quả công việc được đánh giá dựa trên sự so sánh giữa kết quả đạt được và mục tiêu đã đề ra Các tiêu chí đánh giá này được xây dựng trước đó và dựa vào sự đánh giá từ bản thân, đồng nghiệp và cấp trên.

2.3.2 Đo lường kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc có thể được thực hiện qua phản hồi từ quản lý, khách hàng và người lao động Đây là một khái niệm quan trọng trong quản lý công việc, giúp cung cấp thông tin, theo dõi tiến triển theo mục tiêu tổ chức và chỉ ra những thiếu sót cần khắc phục (Armstrong, 2006).

Theo tổ chức lao động Anh trích dẫn từ Tamkin (2005), thang đo hiệu suất bao gồm năm thành phần chính: sự hài lòng của khách hàng và thị trường, lợi ích cho cổ đông và chủ doanh nghiệp, lợi ích cho các bên liên quan, lợi ích cho người lao động, và sự đóng góp vào đổi mới sáng tạo.

Theo khảo sát của CIPD được trích dẫn trong Amstrong (2006), thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của các thang đo kết quả công việc bao gồm: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kỹ năng/học tập, sắp xếp hài hòa giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức, nhận thức về hoạt động kinh doanh và tài chính Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) đã đề xuất thang đo kết quả công việc cho nhân viên tiếp thị, bao gồm bốn biến quan sát thông qua đánh giá của bản thân, cấp trên và đồng nghiệp.

Trong bối cảnh hội nhập kinh doanh quốc tế hiện nay, ngân hàng và marketing đều tập trung vào việc thuyết phục người tiêu dùng sử dụng sản phẩm, dịch vụ của mình Ngân hàng hoạt động dựa trên việc hiểu nhu cầu thị trường tài chính, cung cấp dịch vụ tài chính cho tổ chức và cá nhân, trong khi ngành tiếp thị quản lý nhu cầu và xu hướng tiêu dùng để sản xuất sản phẩm phù hợp Sự khác biệt giữa hai ngành này thể hiện qua việc ngân hàng yêu cầu trang thiết bị hiện đại để xử lý giao dịch nhanh chóng, đồng thời đảm bảo an toàn cho cả nhân viên và khách hàng Nhân viên ngân hàng cần đảm bảo sức khỏe để xử lý khối lượng công việc lớn, và họ thường có trình độ chuyên môn cao, cho phép họ chủ động trong công việc Tuy nhiên, do tính nhạy cảm của lĩnh vực ngân hàng, cần có hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ để giảm thiểu rủi ro Sự phối hợp giữa các bộ phận cũng rất quan trọng, và mức độ hiệu quả của sự phối hợp này phụ thuộc vào mối quan hệ giao tiếp và sự cởi mở giữa các thành viên.

Thang đo của Nguyễn Đình Thọ đã được nghiên cứu và kiểm định, cho thấy tính phù hợp trong việc đo lường kết quả công việc Với sự tương đồng giữa ngành tiếp thị và ngân hàng, cũng như các đặc điểm nhân lực chung, tác giả chọn thang đo này để phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu Thang đo bao gồm các yếu tố như sự tin tưởng về việc làm, mức độ hài lòng với chất lượng công việc, và sự đánh giá từ cấp trên cũng như đồng nghiệp.

Mối quan hệ giữa các khái niệm

2.4.1 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu của Danna và Griffin (1999), Hall và cộng sự (1970), Porter (1961), cùng với Sirgy và cộng sự (2001) chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Những nhân viên có QWL cao thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ, điều này được giải thích qua lý thuyết lan tỏa của Wilensky (1960), nơi sự ảnh hưởng được phân chia thành nhiều khía cạnh trong cuộc sống Davoodi (1998) đã khảo sát mối liên hệ giữa QWL và sự hài lòng, đưa ra các giả thuyết rằng sự tham gia không chính thức của nhân viên trong quyết định liên quan đến điều kiện làm việc và công việc chính sẽ làm tăng sự hài lòng và giảm tai nạn lao động Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự tham gia của nhân viên, sự hài lòng và việc giảm thiểu tai nạn lao động.

Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) cho thấy QWL tác động tích cực tới sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar

Nghiên cứu của tác giả Tabassum (2012) dựa trên 8 thành phần chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) của Walton cho thấy rằng tất cả các thành phần này đều có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.

2.4.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

Năm 1975, Walton nhận định rằng sự không hài lòng với công việc là một vấn đề phổ biến trong hầu hết các tổ chức, ảnh hưởng đến nhiều nhân viên Sự thất vọng và chán nản có thể dẫn đến cảm giác không thoải mái trong công việc, tác động tiêu cực đến cả cá nhân lẫn tổ chức Khi nhân viên có chất lượng cuộc sống công việc (QWL) cao, họ sẽ làm việc với năng suất và hiệu quả tốt hơn Nâng cao QWL không chỉ cải thiện tinh thần nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Janes và Wisnom, 2010; Hanlon và Gladstein, 1984).

Năm 1997, Heskett đã chỉ ra rằng Chất lượng Cuộc sống Công việc (QWL) được đo lường qua cảm nhận của nhân viên về công việc, đồng nghiệp và công ty Ông cho rằng các công ty nên nỗ lực nâng cao QWL để thúc đẩy tăng trưởng lợi nhuận QWL đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự khác biệt về tăng trưởng và lợi nhuận trong nhiều ngành dịch vụ.

Năm 2000, Lau đã nghiên cứu hai yếu tố chính trong mô hình chuỗi lợi nhuận dịch vụ, bao gồm QWL và hiệu suất Kết quả cho thấy các công ty chú trọng đến QWL cho nhân viên thường có doanh số bán hàng, tài sản và lợi nhuận tăng trưởng tốt hơn so với các công ty khác trong cùng ngành.

Năm 2006, Najafi đã nghiên cứu tác động của chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) đến lợi nhuận của các nhà quản lý cấp trung tại các công ty Iran Ông cho rằng khoảng 20% lợi nhuận đến từ QWL, trong khi 80% còn lại phụ thuộc vào các yếu tố khác.

Năm 2011, Nayeri đã thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) và năng suất của 360 y tá tại các bệnh viện thuộc Đại học Y Kết quả cho thấy 61,4% y tá có QWL ở mức vừa phải, trong khi chỉ 3,6% cảm thấy hài lòng với công việc của mình Đặc biệt, không có y tá nào trong nhóm năng suất thấp báo cáo rằng họ đạt được chất lượng cuộc sống trong công việc mong muốn Dựa trên những phát hiện này, các nhà nghiên cứu khuyến nghị rằng các nhà quản lý cần áp dụng các chính sách phù hợp để cải thiện QWL, từ đó nâng cao năng suất làm việc.

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Nghiên cứu trước đây cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên và năng suất lao động, với kết luận rằng "Người lao động hài lòng là người có năng suất cao" Quan điểm này đã thống trị từ những năm 1930 đến 1950, dẫn đến việc nhiều công ty chú trọng thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, chẳng hạn như thành lập nhóm, tổ chức các chuyến thăm quan, cắm trại và đào tạo các nhà quản trị để nhạy cảm hơn với những mối quan tâm của người lao động.

Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa hài lòng và năng suất là tương quan hai chiều, với sự chặt chẽ gia tăng khi hành vi người lao động không bị ảnh hưởng bởi yếu tố bên ngoài Đối với công nhân đứng máy, năng suất chủ yếu bị chi phối bởi tốc độ máy móc hơn là mức độ hài lòng cá nhân Tương tự, năng suất của người môi giới bất động sản phụ thuộc vào sự biến động của thị trường; khi thị trường sôi động, cả người hài lòng và không hài lòng đều có thể kiếm được nhiều hoa hồng Ngược lại, trong bối cảnh thị trường trì trệ, sự hài lòng không đủ để đảm bảo thu nhập cao.

Theo nghiên cứu của Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997), phản ứng tâm lý đối với công việc, như sự cô lập hoặc cảm giác chán nản, có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả công việc Tâm trạng này ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc và kết quả mà người lao động đạt được.

Nghiên cứu của Gayathiri và cộng sự (2013) đã làm rõ mối quan hệ giữa Chất lượng cuộc sống công việc (QWL), sự hài lòng và kết quả công việc, thể hiện qua hình ảnh minh họa.

Mức độ hài lòng với công việc

Nơi tuyệt vời để làm việc mà không có căng thẳng, động lực và sự hài lòng tốt hơn, giảm sự vắng mặt, thu nhập tốt hơn

Chất lượng cuộc sống công việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên, bao gồm trang thiết bị và an ninh việc làm Y tế và an toàn tại nơi làm việc cần được chú trọng để giảm căng thẳng Tiền lương và phần thưởng hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc Cân bằng cuộc sống và công việc giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn Thẩm mỹ học và sự sáng tạo cần được khuyến khích để nâng cao hiệu suất Giải quyết xung đột hiệu quả là cần thiết để duy trì một môi trường làm việc tích cực Học tập và phát triển cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng Cuối cùng, lãnh đạo cần nâng cao nhận thức của nhân viên để tạo ra một tổ chức vững mạnh và hiệu quả.

Tăng trưởng doanh thu và tài sản, cùng với tỷ suất lợi nhuận trên tài sản (ROA), là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao giá trị cho các bên liên quan Để đạt được sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc nâng cao kiến thức cho nhân viên, ứng dụng công nghệ hiện đại và duy trì sự linh hoạt trong hoạt động kinh doanh.

Hình 2.1 Mối quan hệ giữa QWL, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của

Tổng quan các nghiên cứu trước

2.5.1 Nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001)

Mục tiêu nghiên cứu của Sirgy và cộng sự là phát triển một thang đo nhằm đánh giá mức độ mà môi trường làm việc, yêu cầu công việc, hành vi giám sát và các chương trình hỗ trợ trong tổ chức được nhân viên nhận thức là đáp ứng nhu cầu của họ.

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Nhu cầu được tôn trọng

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng cuộc sống

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001)

Phương pháp nghiên cứu đã thử nghiệm giá trị chung và riêng của thang đo QWL, với dữ liệu thu thập hỗ trợ cho giá trị xây dựng của thang đo này Giá trị dự đoán của thang đo cũng đã được kiểm nghiệm dựa trên các giả thuyết từ lý thuyết lan tỏa Các tác giả đã tiến hành ba nghiên cứu, bao gồm hai nghiên cứu với nhân viên trường đại học và một nghiên cứu với nhân viên kế toán.

 Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ rả bảy nhu cầu chính của nhân viên, bao gồm:

Nhu cầu sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ nhân viên khỏi bệnh tật và chấn thương, đồng thời nâng cao sức khỏe Bên cạnh đó, nhu cầu kinh tế và gia đình được thể hiện qua việc đảm bảo mức lương hợp lý và sự ổn định trong công việc Môi trường làm việc hòa đồng và thời gian thư giãn sau giờ làm cũng là yếu tố quan trọng cho nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng trong và ngoài tổ chức giúp nhân viên cảm thấy có giá trị Đồng thời, việc nhận ra và khuyến khích năng lực thực sự của nhân viên là cần thiết để họ thể hiện khả năng trong công việc Đào tạo đầy đủ để nâng cao kỹ năng chuyên môn cũng là một phần không thể thiếu Cuối cùng, nhu cầu thẩm mỹ cho phép nhân viên sáng tạo và thể hiện cá nhân trong công việc Nghiên cứu cho thấy các yếu tố của chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng trong cuộc sống của nhân viên.

2.5.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011)

Mục tiêu nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc (QWL), kết quả công việc, năng lực tâm lý tích cực, sự hấp dẫn của công việc và nỗ lực trong công việc của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam.

Nghiên cứu này đã tiến hành lấy mẫu với 364 nhân viên và áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cùng với mô hình SEM để kiểm tra các mô hình lý thuyết và giả thuyết.

Năng lực tâm lý Kết quả công việc

Chất lượng cuộc sống trong công việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)

Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Các yếu tố chính của QWL bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu giao lưu tình cảm và nhu cầu học hỏi Nghiên cứu khẳng định rằng QWL ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.

2.5.3 Nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)

Mục tiêu nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nghề nghiệp (QWL) đến sự hài lòng trong công việc, với vai trò trung gian của công bằng trong tổ chức Nghiên cứu này sẽ làm sáng tỏ mối quan hệ giữa QWL và sự hài lòng, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của công bằng trong môi trường làm việc.

Nghiên cứu này áp dụng bảng câu hỏi do Ellen Ostrow (2002) phát triển, bao gồm 31 câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm Bảng câu hỏi đã được gửi đến các nhà quản lý trong ngành sản xuất tại Ấn Độ, và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu.

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)

Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa công bằng tổ chức, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và sự hài lòng với công việc, dựa trên khảo sát 204 quản lý trong ngành sản xuất tại Ấn Độ Kết quả cho thấy QWL có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn với công việc với hệ số tương quan 0.28 (p < 0.05), cho thấy rằng khi chất lượng cuộc sống công việc tăng lên, mức độ hài lòng với công việc cũng tăng theo.

Chất lượng sống trong công việc

Sự hài lòng trong công việc

Công bằng trong tổ chức

2.5.4 Nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)

Mục tiêu nghiên cứu là kiểm tra mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) với sự hài lòng công việc và kết quả công việc của công nhân tại các công ty may mặc ở Bangladesh QWL được đánh giá thông qua các yếu tố như lương bổng và phúc lợi, thái độ của quản lý, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, cùng với các đặc điểm công việc.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc tổng hợp thông tin từ bảng câu hỏi, trong đó có 150 bảng câu hỏi hợp lệ được sử dụng cho phân tích Phương pháp PLS (Partial Least Squares) đã được áp dụng để thực hiện phân tích dữ liệu.

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)

Nghiên cứu cho thấy rằng lương bổng, phúc lợi, thái độ của quản lý, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, cùng đặc điểm công việc đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng này không chỉ có tác động tích cực mà còn đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên Do đó, các tổ chức cần cải thiện chất lượng của môi trường làm việc (QWL) để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất Hỗ trợ từ phía giám sát cũng góp phần quan trọng trong việc gia tăng sự hài lòng và năng suất của nhân viên trong tổ chức.

Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Do đó, việc đảm bảo chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) là điều cần thiết cho tổ chức nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, vì nhân viên hài lòng sẽ có trách nhiệm cải thiện cả bản thân lẫn tổ chức.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Sự hài lòng trong công việc Kết quả công việc Đặc điểm công việc

Lương bổng và phúc lợi

Thái độ của quản lý

2.5.5 Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015)

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: (1) khám phá các yếu tố cấu thành của chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) cần thiết cho nhân viên trực tiếp trong ngành khách sạn dựa trên khái niệm thỏa mãn nhu cầu; (2) đánh giá mối quan hệ giữa các thuộc tính QWL và sự hài lòng chung của nhân viên; (3) xác định các thành phần ưu tiên trong các thuộc tính QWL nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện tại một khách sạn cao cấp ở thành phố đô thị miền Nam Hoa Kỳ Trước khi phát hành, bảng câu hỏi đã được dịch sang tiếng Tây Ban Nha để phục vụ cho nhân viên nói tiếng Tây Ban Nha Tổng cộng, 203 bảng câu hỏi đã được phân phát trong các cuộc họp nhân viên, và các câu trả lời đã được thu thập trong vòng một tháng.

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015)

Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên các nghiên cứu trước đây, kết hợp mô hình chất lượng cuộc sống của Sirgy (2001) và Lee (2015), cùng với thang đo sự thỏa mãn công việc của Trần Kim Dung (2009) và kết quả công việc của Nguyễn Đình Thọ (2011) Mục tiêu là khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn với công việc và kết quả công việc của nhân viên.

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu

Nhóm các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 1a : Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 1b : Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 1c : Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

An toàn và sức khỏe

Kinh tế và gia đình

Tôn tại và tự thể hiện

Xã hội và tự hoàn thiện bản thân

Sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 1d : Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Nhóm các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H 2a : Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 2b : Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 2c : Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 2d : Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 2e : Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc

Giả thuyết H 3a : Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau

Giả thuyết H 3b : Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc ở các phòng ban khác nhau

Giả thuyết H 3c : Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau

Giả thuyết H 3d : Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về định nghĩa và cách thức đo lường các khái niệm nghiên cứu như chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Chương này cũng trình bày mối quan hệ giữa các khái niệm trong các nghiên cứu trước và tóm lược các nghiên cứu trước đó có liên quan Sau đó, dựa trên mô hình gốc được đề xuất bởi Sirgy (2001) và Lee (2015), thỏa mãn chung với công việc theo thang đo của Trần Kim Dung (2009), kết quả công việc theo thang đo của Nguyễn Đình Thọ (2011), tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu với đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng trên địa bàn Bình Dương

Mô hình nghiên cứu bao gồm 6 thành phần và 13 giả thuyết Thang đo Chất lượng Cuộc sống Nghề nghiệp (QWL) được phân chia thành 4 thành phần: nhu cầu an toàn và sức khỏe (4 biến quan sát), nhu cầu kinh tế và gia đình (3 biến quan sát), nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện (6 biến quan sát), và nhu cầu xã hội cùng tự hoàn thiện bản thân (6 biến quan sát) Để đánh giá mức độ hài lòng chung đối với công việc, thang đo thỏa mãn công việc sử dụng 5 biến quan sát Ngoài ra, thang đo kết quả làm việc bao gồm 4 biến quan sát nhằm đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng sống trong công việc (QWL), sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc Chan (2007), Lee (2015) và Totawar (2014) nhấn mạnh rằng các yếu tố QWL có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) cho thấy QWL có tác động tích cực đến kết quả làm việc Cuối cùng, Trần Kim Dung (2005) và Mui (2015) khẳng định rằng sự hài lòng với công việc cũng góp phần cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.

3 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình, xây dựng mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo và kiêm định mô hình lý thuyết với các giả thuyết đã được trình bày.

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng, trong khi giai đoạn nghiên cứu chính thức chỉ sử dụng phương pháp định lượng Đối tượng phân tích là nhân viên ngân hàng, với đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương.

Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được thực hiện tại Bình Dương vào tháng 9/2018

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo, cũng như các thuật ngữ liên quan, với sự tham gia tích cực của các thành viên.

Mười nhân viên ngân hàng tại Bình Dương làm việc trong các phòng ban khác nhau, bao gồm trưởng phòng, nhân viên tín dụng, giao dịch viên và hỗ trợ tín dụng.

Thang Đo Nháp Thảo Luận Nhóm

( n ) Định Lượng Sơ Bộ ( n= 52) Đánh Giá Độ Tin Cậy Của Thang Đo Cronbach Anpha

Phân Tích Nhân Tố Khám

Thức Định Lượng Chính Thức

Tương Quan Hồi Quy Tuyến Tính Và Kiểm Định Giả Thuyết

Mô hình nghiên cứu ban đầu được Sirgy (2001) đề xuất đã được phát triển bởi Lee và các cộng sự (2015) với đối tượng khảo sát là nhân viên trong ngành nhà hàng khách sạn Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên ngân hàng tại Bình Dương, nhấn mạnh sự khác biệt về chất lượng cuộc sống (QWL), sự hài lòng và kết quả công việc Do đó, cần điều chỉnh và bổ sung thang đo cho các khái niệm này để phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu.

Theo lý thuyết về phương pháp nghiên cứu, thảo luận nhóm là công cụ hiệu quả để điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu (Morgan, 1996, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013) Vì vậy, phương pháp thảo luận nhóm đã được áp dụng trong nghiên cứu này.

Thảo luận nhóm được thực hiện qua hai bước:

Tác giả bắt đầu bằng cách giải thích các khái niệm nghiên cứu và đặt ra câu hỏi mở cho 10 thành viên tham gia thảo luận, yêu cầu họ đưa ra từ 5 đến 10 ý kiến cho mỗi câu hỏi Sau khi tổng hợp ý kiến, tác giả giữ nguyên các biến quan sát đã được Sirgy (2001) sử dụng và Lee (2015) tổng hợp Cụ thể, thang đo chất lượng sống của nhân viên ngân hàng bao gồm 19 biến quan sát, thang đo sự hài lòng trong công việc có 5 biến quan sát, và thang đo kết quả công việc có 4 biến quan sát Khi hoàn thành danh sách, tác giả tiến hành bước tiếp theo.

 Bước hai: Thảo luận nhóm: (Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục

Tác giả đã thảo luận với 10 thành viên để quyết định giữ lại hoặc loại bỏ biến quan sát của thang đo và điều chỉnh thuật ngữ thang đo Kết quả nghiên cứu cho thấy QWL có thể chia thành 4 thành phần: Thứ nhất, nhu cầu an toàn và sức khỏe, trong đó nhân viên quan tâm đến không gian làm việc rộng rãi, sạch sẽ và điều kiện an toàn Thứ hai, nhu cầu kinh tế và gia đình, với mong muốn có mức lương công bằng và thời gian rảnh cho gia đình Thứ ba, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nơi nhân viên tìm kiếm công việc phù hợp với năng lực và được trao quyền ra quyết định Cuối cùng, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân, với sự quan tâm đến việc tham gia các khóa đào tạo và hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp Tất cả đối tượng đều đồng ý với các thành phần thang đo hài lòng trong công việc và kết quả công việc do tác giả đề xuất.

Thang đo chất lượng sống trong công việc đã được điều chỉnh dựa trên ý kiến của các thành viên tham gia thảo luận Cụ thể, cách xưng hô "tôi" đã được thay thế bằng "anh/chị", và cụm từ "tổ chức của tôi" được đổi thành "ngân hàng của anh/chị" để giúp đối tượng khảo sát dễ hiểu hơn Bảng 3.1 trình bày thang đo chất lượng sống trong công việc của nhân viên ngân hàng đã được cập nhật.

Bảng 3.1 Thang đo chất lượng cuộc sống trong công việc

Thành phần Ký hiệu Thang đo

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

ATSK1 Không gian làm việc của anh/chị rộng rãi, thoáng mát

ATSK2 Môi trường làm việc của anh/chị sạch sẽ, dễ chịu

ATSK3 Nơi làm việc của anh/chị an toàn và đảm bảo sức khỏe

ATSK4 Không khí nơi làm việc của anh/chị vui vẻ

Nhu cầu kinh tế và gia đình

KTGD1 Mức lương công bằng và tương xứng với năng lực của anh/chị

KTGD2 Công việc cho phép anh/chị có nhiều thời gian cho gia đình

KTGD3 Công việc cho phép anh/chị có nhiều thời gian cho bạn bè, xã hội

Nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện

TTTH1 Anh/chị được đánh giá là nhân viên tiềm năng trong công việc

TTTH2 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của anh/chị

Công việc của anh/chị cho phép anh/chị tự quyết định cách để hoàn thành

Ngân hàng của anh/chị có hệ thống đánh giá kết quả công việc rõ ràng và công bằng

TTTH5 Ngân hàng của anh/chị có chính sách khen, thưởng tốt

TTTH6 Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm có ý nghĩa

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân

XHHT1 Quản lý hỗ trợ anh/chị trong công việc

XHHT2 Đồng nghiệp của anh/chị rất hợp tác trong công việc

XHHT3 Ngân hàng định hướng về nghề nghiệp cho anh/chị

Các khóa đào tạo trong ngân hàng rất hữu ích cho công việc của bạn, giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn Ngành ngân hàng không chỉ mang đến cơ hội phát triển nghề nghiệp mà còn tạo điều kiện cho bạn thăng tiến trong sự nghiệp.

XHHT6 Công việc cho phép anh/chị rèn luyện nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp

Nguồn: Sirgy (2001), kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo sự hài lòng trong công việc đã được điều chỉnh để cải thiện tính chính xác và sự phù hợp Thay vì sử dụng cách xưng hô “tôi”, thang đo này chuyển sang sử dụng “anh/chị” để tạo sự gần gũi hơn với người tham gia Bên cạnh đó, thuật ngữ trong thang đo cũng đã được thay thế để nâng cao tính rõ ràng và dễ hiểu.

Để người tham gia khảo sát dễ hiểu và phù hợp với công việc của họ, chúng tôi đã chuyển đổi từ "tổ chức" thành "ngân hàng" Thang đo đã được điều chỉnh và được trình bày trong bảng 3.2.

Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc

HL1 Anh/chị vui mừng chọn ngân hàng này để làm việc

HL2 Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/chị vẫn chọn ngân hàng này

HL3 Nhìn chung, anh/chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở ngân hàng này

HL4 Anh/chị cho rằng, ngân hàng này là nơi tốt nhất để anh chị làm việc

HL5 Anh/chị coi ngân hàng này như ngôi nhà thứ hai của mình

Thang đo kết quả công việc đã được điều chỉnh bằng cách thay đổi cách xưng hô từ “tôi” thành “anh/chị”, mà không bổ sung thêm biến quan sát Bảng 3.3 trình bày thang đo kết quả công việc sau khi điều chỉnh.

Bảng 3.3 Thang đo kết quả công việc

KQ1 Anh/chị tin rằng, anh/chị là một nhân viên làm việc hiệu quả

KQ2 Anh/chị luôn hài lòng với chất lượng công việc anh/chị đã làm

KQ3 Cấp trên của anh/chị tin rằng anh/chị là một người làm việc có hiệu quả

KQ4 Đồng nghiệp của anh/chị luôn đánh giá anh/chị là một người làm việc có hiệu quả

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Bài viết sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 52 nhân viên ngân hàng, nhằm đánh giá sơ bộ thang đo thông qua hai công cụ chính: hệ số tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả khảo sát sơ bộ được trình bày chi tiết trong phụ lục.

Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, cần sử dụng hệ số Cronbach alpha để loại bỏ các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại, và thang đo được chọn phải có độ tin cậy alpha tối thiểu từ 0,6 trở lên.

Phương pháp EFA được áp dụng để phân tích dữ liệu, trong đó các biến có trọng số nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ Đồng thời, những biến có sự chênh lệch giữa trọng số nhân tố lớn nhất và bất kỳ trọng số nhân tố nào nhỏ hơn 0,3 cũng sẽ không được giữ lại.

 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo:

Thang đo chất lượng sống trong công việc bao gồm 19 biến quan trọng, được chia thành các nhóm: nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK1 đến ATSK4), nhu cầu kinh tế và gia đình (KTGD1 đến KTGD3), nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện (TTTH1 đến TTTH6), và nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (XHHT1 đến XHHT6) Kết quả phân tích Cronbach alpha cho thấy hệ số Cronbach alpha đạt 0,859 cho ATSK, 0,767 cho KTGD, 0,889 cho TTTH, và 0,874 cho XHHT, cho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, cho phép chúng được đưa vào phân tích nhân tố trong bước tiếp theo.

Đặc điểm của mẫu khảo sát

Cuộc khảo sát chính thức được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2018, với 300 bảng khảo sát gửi đi và thu về 252 bảng Sau khi xử lý dữ liệu, có 17 bảng lỗi do không trả lời đầy đủ hoặc trả lời theo quy luật, dẫn đến 235 bảng khảo sát hợp lệ cho nghiên cứu Cơ cấu mẫu cho thấy ứng viên được chọn phân bố đều ở các ngân hàng, trong đó ngân hàng SHB có tỷ lệ nhân viên tham gia cao nhất (23,4%), và bộ phận tín dụng chiếm 42,6% Đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên (82,6%), với tỷ lệ giới tính khá cân bằng (54% nữ) và 51,9% nhân viên đã kết hôn Mẫu khảo sát chủ yếu là nhân viên tín dụng với mức thu nhập trên 12 triệu đồng.

Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức Đặc điểm mẫu Phân loại Số lượng Cơ cấu (%)

Tình trạng hôn nhân Độc thân 113 48,1 Đã kết hôn 122 51,9

Kiểm định thang đo

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha)

Thang đo đã trải qua đánh giá sơ bộ ở chương 3 và được kiểm định lại trong chương 4 Biến TTTH6 của thang đo nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân đã bị loại bỏ Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo được trình bày trong bảng 4.2.

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach Alpha các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach alpha nếu loại biến

Nhu cầu an toàn sức khỏe (ATSK): α = 0.854

Nhu cầu kinh tế và gia đình ( KTGD): α = 0.746

Nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện ( TTTH) : α = 0.851

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (XHHT): α = 0.857

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach Alpha các thang đo (tt)

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach alpha nếu loại biến

Hài lòng trong công việc: α = 0,857

Thang đo QWL bao gồm 19 biến quan sát, gồm các biến ATSK1, ATSK2, ATSK3, ATSK4, KTGD1, KTGD2, KTGD3, TTTH1, TTTH2, TTTH3, TTTH4, TTTH5, TTTH6, XHHT1, XHHT2, XHHT3, XHHT4, XHHT5 và XHHT6 Trong đó, hai biến TTTH1 và TTTH6 có hệ số tương quan biến – tổng dưới 0,3 và đã bị loại Các biến còn lại đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, do đó sẽ được tiếp tục phân tích nhân tố trong bước tiếp theo.

Thang đo sự hài lòng trong công việc bao gồm 5 biến quan sát: HL1, HL2, HL3, HL4, và HL5 Tất cả các biến này đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, cho thấy tính chấp nhận được của chúng Hơn nữa, hệ số Cronbach alpha đạt 0,857, vượt mức yêu cầu 0,6, chứng tỏ độ tin cậy cao của thang đo.

Thang đo kết quả công việc bao gồm 4 biến quan sát: KQ1, KQ2, KQ3 và KQ4, với hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính chấp nhận được Hệ số Cronbach alpha đạt 0,809, vượt ngưỡng 0,6, chứng tỏ thang đo có độ tin cậy cao.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp nhân tố khám phá EFA

 Phân tích EFA thang đo chất lượng sống trong công việc:

Phân tích EFA được thực hiện sau khi loại bỏ biến TTTH1 và TTTH6, cho thấy 26 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố với hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, chứng tỏ sự quan trọng của các biến này Sự khác biệt hệ số tải nhân tố giữa các biến quan sát cũng lớn hơn 0,3, đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố Kết quả KMO đạt 0,879, vượt qua ngưỡng 0,5, cho thấy EFA phù hợp với dữ liệu Kiểm định Barlett có giá trị Chi-Square với mức ý nghĩa Sig = 0,000, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể Hệ số Eigenvalue đạt 1,193 lớn hơn 1, và điểm dừng tại nhân tố thứ 5 với phương sai trích đạt 67,760%, vượt qua ngưỡng 50% Những kết quả này khẳng định rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối liên hệ với nhau và phân tích nhân tố EFA là phù hợp.

Bảng 4.3 Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc

Biến quan sát Trọng số nhân tố

Từ kết quả phân tích EFA ta thấy có 26 biến đạt yêu cầu và được trích 6 nhân tố như sau:

Nhóm nhân tố 1: bao gồm 6 biến quan sát XHHT1, XHHT2, XHHT3, XHHT4,

Nhóm XHHT5 và XHHT6 đại diện cho nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân, với sáu biến quan sát hoàn toàn trùng khớp với nhóm nhu cầu tương tự của Lee (2015) Vì lý do này, tác giả quyết định giữ nguyên tên gọi cho nhóm này là Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân, ký hiệu là XHHT.

Nhóm nhân tố 2, được ký hiệu là HL, bao gồm 5 biến quan sát HL1, HL2, HL3, HL4, và HL5, đại diện cho sự hài lòng trong công việc Năm biến quan sát này hoàn toàn trùng khớp với các biến quan sát trong nhóm sự hài lòng trong công việc của Trần Kim Dung (2005), do đó tác giả giữ nguyên tên gọi của nhóm.

Nhóm nhân tố 3 gồm 4 biến quan sát KQ1, KQ2, KQ3, KQ4, đại diện cho kết quả công việc Bốn biến này hoàn toàn tương ứng với 4 biến quan sát trong nhóm kết quả công việc của Nguyễn Điình Thọ.

(2011) Do đó tác giả để nguyên tên gọi của nhóm này là Kết quả công việc , ký hiệu là KQ

Nhóm nhân tố 4, được ký hiệu là ATSK, bao gồm 4 biến quan sát: ATSK1, ATSK2, ATSK3 và ATSK4, liên quan đến nhu cầu an toàn và sức khỏe Nhóm nhân tố này được giữ nguyên tên gọi như ban đầu.

Nhóm nhân tố 5, được ký hiệu là ATSK, bao gồm các biến quan sát KTGD1, KTGD2, và KTGD3, thuộc thành phần nhu cầu kinh tế và gia đình Nhóm nhân tố này được giữ nguyên tên gọi như ban đầu.

Nhóm nhân tố 6 bao gồm 4 biến quan sát: TTTH2, TTTH3, TTTH4 và TTTH5, liên quan đến nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân Nghiên cứu này có sự so sánh với các phát hiện của Lee.

Năm 2015, nghiên cứu của Lee đã chỉ ra sự khác biệt trong nhóm nhân tố nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, được đo lường bằng 6 biến quan sát Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, hai biến quan sát TTTH1 và TTTH6 đã bị loại bỏ Nhóm nhân tố này vẫn giữ tên gọi là Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, được ký hiệu là TTTH.

Kết quả kiểm định thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) về chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc cho thấy các thang đo hoàn toàn phù hợp, với các nhân tố trích ra tương thích với mô hình ban đầu Do đó, tác giả quyết định giữ nguyên mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất trong chương 2.

Kiểm định mô hình nghiên cứu

Giá trị của các biến mới được tính như sau:

 Chất lượng cuộc sống trong công việc :

Nhu cầu an toàn và sức khỏe: (ATSK)= ( ATSK1+ ATSK2+ATSK3 + ATSK4)/4 Nhu cầu kinh tế và gia đình: (KTGD) = (KTGD1+KTGD2+KTGD3)/3

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân:

(TTTH)= (TTTH2+ TTTH3+ TTTH4+ TTTH5)/4

Nhu cầu xã hội và tụ hoàn thiện bản thân:

(XHHT) = (XHHT1+ XHHT2+ XHHT3+ XHHT4+ XHHT5 + XHHT6)/6

 Sự hài lòng trong công việc: (HL) = ( HL1+HL2+HL3+HL3+HL5)/5

 Kết quả công việc: (KQ)= (KQ1+KQ2+KQ3+KQ4)/4

Nghiên cứu này phân tích tác động của các biến Chất lượng cuộc sống công việc, Nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK), Nhu cầu kinh tế và gia đình (KTGD), Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân (TTTH), cùng với Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (XHHT) đến hài lòng trong công việc (HL) và kết quả công việc (KQ) Qua đó, nghiên cứu áp dụng và kiểm định ba mô hình hồi quy (1), (2), (3) nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này.

HL = α0 + α1ATSK + α2 KTGD + α3 TTTH + α4 XHHT (1)

KQ= β0+ β1 ATSK + β2 KTGD + β3 TTTH + β4 XHHT (2)

Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011), sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính, chúng ta có thể tính toán hệ số hồi quy để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc (QWL) đến kết quả công việc của nhân viên thông qua mức độ thỏa mãn với công việc Các thành phần của QWL bao gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK), nhu cầu kinh tế và gia đình (KTGD), nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân (TTTH), cũng như nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (XHHT).

Bảng 4.5 Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu

Loại tác động Hài lòng trong công việc Kết quả công việc

Hài lòng trong công việc

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Bảng 4.5 Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu (tt)

Loại tác động Hài lòng trong công việc Kết quả công việc

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân

Nhu cầu xã hội và tụ hoàn thiện bản thân

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tác giả áp dụng hệ số tương quan Pearson để khảo sát mối liên hệ tuyến tính giữa các biến định lượng Trong phân tích này, các biến không được phân loại thành biến độc lập và biến phụ thuộc, mà tất cả đều được đánh giá ngang nhau.

Bảng 4.6 Kết quả phân tích tương quan

KQ HL ATSK KTGD TTTH XHHT

KQ Hệ số tương quan 1

HL Hệ số tương quan ,933 ** 1

ATSK Hệ số tương quan ,508 ** ,562 ** 1

KTGD Hệ số tương quan ,459 ** ,456 ** ,280 ** 1

XHHT Hệ số tương quan ,581 ** ,519 ** ,160 * ,215 ** ,224 ** 1

** Tương quan với mức ý nghĩa 0.01

* Tương quan với mức ý nghĩa 0.05 Nguồn :phụ lục 6

Hệ số Peason cho thấy có sự tương quan giữa các thành phần chất lượng cuộc sống, bao gồm an toàn và sức khỏe (ATSK), kinh tế gia đình (KTGD), tình trạng tâm thần và thể chất (TTTH), và sự hài lòng trong công việc Cụ thể, hệ số tương quan lần lượt là 0,562; 0,456; 0,521; 0,519, với giá trị sig đều nhỏ hơn 0,05, cho thấy mối liên hệ đáng kể Đặc biệt, mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và nhu cầu an toàn và sức khỏe là cao nhất, đạt mức 0,562.

Hệ số Peason cho thấy sự tồn tại mối tương quan giữa các thành phần chất lượng cuộc sống ATSK, KTGD, TTTH, XHHT và kết quả công việc, với các giá trị lần lượt là 0,508; 0,459; 0,474; 0,581, và tất cả đều có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 Đặc biệt, mối tương quan cao nhất là giữa kết quả công việc và nhu cầu xã hội cùng tự hoàn thiện bản thân (XHHT) với hệ số 0,581.

Hệ số tương quan giữa kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc là 0,933, với giá trị sig là 0,000 (< 0,05), cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa hai yếu tố này.

4.3.3 Phân tích mô hình hồi quy

4.3.3.1 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc

Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp trong quá trình kiểm định thang đo Cronbach alpha (cụ thể là TTTH1 và TTTH6), tác giả tiến hành hồi quy mô hình (1) với biến phụ thuộc là hài lòng trong công việc (HL) và các biến độc lập gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK), nhu cầu kinh tế và gia đình (KTGD), nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân (TTTH), cùng nhu cầu xã hội và tự thể hiện bản thân (XHHT) Các biến này được đưa vào phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter.

Tác giả đã kiểm tra các vi phạm của giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính Qua phân tích biểu đồ Scatterplot (tham khảo phụ lục 6), các giá trị phân dư cho thấy sự phân tán ngẫu nhiên mà không tạo ra hình dạng cụ thể, điều này khẳng định rằng giả định về mối liên hệ tuyến tính được thỏa mãn.

Biểu đồ Histogram cho thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0.991 Đồng thời, biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát thực tế tập trung gần đường chéo, xác nhận dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn Thêm vào đó, đại lượng thống kê Durbin-Watson có giá trị 2.032, nằm trong khoảng từ 1 đến 3, cho thấy tính độc lập của phần dư được đảm bảo.

Trong bước thứ tư, việc kiểm tra đa cộng tuyến của mô hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 10, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra Kết quả từ các bước kiểm tra cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính Bảng 4.7 trình bày kết quả hồi quy mô hình liên quan đến chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc.

Hệ số Beta chưa chuẩn hóa

Hệ số Beta đã chuẩn hóa T Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Độ lệch chuẩn Hệ số beta Tolerance VIF

Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình có R1 2 hiệu chỉnh đạt 0,620, nghĩa là mô hình giải thích được 62,0% phương sai của biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc, thông qua các biến độc lập như ATSK, KTGD, TTTH, và XHHT Kiểm định F trong ANOVA cho thấy mức ý nghĩa p (sig.) = 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy các biến đưa vào đều phù hợp với mô hình ở mức ý nghĩa 5%.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các biến độc lập ATSK, KTGD, TTTH, và XHHT đều có ý nghĩa thống kê với giá trị sig < 0,05, chứng tỏ chúng có tác động đến sự hài lòng trong công việc Hằng số của mô hình có giá trị Sig = 0,140.

Hệ số beta chuẩn hóa của các biến ATSK, KTGD, TTTH, XHHT lần lượt là 0,359; 0,211; 0,276; 0,355 cho thấy cả bốn biến này đều có mối quan hệ dương với sự hài lòng trong công việc, dẫn đến việc chấp nhận các giả thuyết H1a, H1b, H1c, H1d Đặc biệt, nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK) có hệ số beta cao nhất (0,359), cho thấy tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc.

4.3.3.2 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc

Tác giả đã thực hiện hồi quy mô hình (2) với KQ (kết quả công việc) là biến phụ thuộc, trong khi các biến độc lập bao gồm ATSK (Nhu cầu an toàn và sức khỏe), KTGD (Nhu cầu kinh tế và gia đình), TTTH (Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân), và XHHT (Nhu cầu xã hội và tự thể hiện bản thân) Các biến này được đưa vào phân tích hồi quy thông qua phương pháp Enter.

Tác giả đã kiểm tra các giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính tương tự như mục 4.3.3.1 Kết quả từ mô hình hồi quy (2) trong Phụ lục 6 cho thấy rằng mô hình này không vi phạm các giả thuyết của hồi quy tuyến tính Do đó, mô hình này có thể được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Bảng 4.8 Kết quả hồi quy Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

Hệ số Beta chưa chuẩn hóa

Hệ số Beta đã chuẩn hóa

T Sig Thống kê đa cộng tuyến

B Độ lệch chuẩn Hệ số beta Tolerance VIF

Kết quả cho thấy mô hình có R2 2 hiệu chỉnh = 0,610 Có nghĩa độ thích hợp của mô hình là 61,0% hay biến độc lập (ATSK, KTGD, TTTH, XHHT) giải thích được

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Bảng 4.14 Bảng thống kê mô tả các giá trị của thang đo

ATSK KTGD TTTH XHHT HL KQ

Trung bình 3,4691 3,4922 3,0798 3,6369 3,314 3,366 Độ lệch chuẩn 1,01398 0,97271 0,6831 0,66955 0,69818 0,71133

Bảng 4.15 Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước

Năm Tác giả Đối tượng nghiên cứu So sánh kết quả với nghiên cứu trước Điểm giống nhau Điểm khác nhau

Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và kết quả công việc

Hài lòng với công việc tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

Không có điểm khác biệt

Mối quan hệ giữa các yếu tố Chất lượng cuộc sống công việc và hài lòng trong công việc

QWL tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Theo Chan và cộng sự, thì QWL gồm 6 thành phần

Mối quan hệ giữa các yếu tố QWL, kết quả công việc, năng lực tâm lý tích cực, Chất lượng cuộc sống

QWL tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên

Theo Nguyễn Đình Thọ, thì QWL gồm 3 thành phần: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu kiến thức

Bảng 4.15 Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước (tt)

Năm Tác giả Đối tượng nghiên cứu So sánh kết quả với nghiên cứu trước Điểm giống nhau Điểm khác nhau

Mối quan hệ của chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và công bằng trong tổ chức

Chất lượng cuộc sống công việc càng cao thì hài lòng với công việc càng cao và ngược lại

Không có điểm khác biệt

Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng công việc và kết quả công việc

QWL tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng tác động tích cực đến kết quả công việc

Theo Mui và cộng sự, thì QWL gồm 4 thành phần: Cân bằng cuộc sống, đặc điểm công việc, thái độ quản lý và chế độ lương bổng phúc lợi

Mối quan hệ Chất lượng cuộc sống công việc và thỏa mãn chung với công việc

QWL gồm 4 thành phần và tác động tích cực đến hài lòng trong công việc

Không có điểm khác biệt

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nghiên cứu chỉ ra rằng các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (QWL) của nhân viên ngân hàng bao gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, cũng như nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân Kết quả phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Lee, 2015; Nguyễn Đình Thọ, 2012; Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2014; Sirgy, 2001) Các chương trình QWL mang lại lợi ích rõ rệt, ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, đồng thời nâng cao ý nghĩa công việc và động lực gắn kết lâu dài với tổ chức (Mui, 2014) Theo đánh giá, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (trung bình = 3,6369) là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng trong công việc (β = 0,355) Nhu cầu kinh tế và gia đình xếp thứ hai (trung bình = 3,4922), có tác động dương nhưng thấp nhất (β = 0,221) Mặc dù nhu cầu an toàn và sức khỏe chỉ xếp thứ ba (trung bình = 3,4691), nhưng lại có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Cuối cùng, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân được đánh giá thấp nhất (trung bình = 3,0798), tuy nhiên vẫn có tác động tích cực đến sự hài lòng (β = 0,276).

Nghiên cứu cho thấy chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc và gián tiếp thông qua sự hài lòng trong công việc Theo bảng 4.10, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân có tác động trực tiếp cao nhất (β=0,434) và gián tiếp cao thứ hai (β=0,331) Nhu cầu an toàn và sức khỏe cũng ảnh hưởng đến kết quả công việc với tác động trực tiếp (β=0,305) và gián tiếp (β=0,335) Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân có tác động trực tiếp (β=0,225) và gián tiếp (β=0,258) thông qua sự thỏa mãn với công việc Cuối cùng, nhu cầu kinh tế và gia đình có tác động thấp nhất đến kết quả công việc (β=0,421).

Nghiên cứu cho thấy hài lòng trong công việc (Giá trị trung bình = 3,314) có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên (β 0,933), phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Trần Kim Dung (2005) và Mui (2014) Mức độ hài lòng cao hơn dẫn đến kết quả công việc tốt hơn Để nâng cao sự hài lòng với công việc, cần cải thiện các yếu tố như nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, cũng như nhu cầu xã hội và phát triển bản thân của nhân viên Tác giả sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc.

Nhu cầu an toàn và sức khỏe của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng trong công việc (β = 0,359) và kết quả công việc (β = 0,64), với giá trị trung bình đạt 3,469 Đây là yếu tố cơ bản của chất lượng cuộc sống công việc (QWL) của nhân viên (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh mang lại nhiều lợi ích, giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc, từ đó nâng cao hiệu suất và sự gắn kết trong công việc Không gian làm việc rộng rãi, sạch sẽ và an toàn là những yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhân viên Khi tổ chức tạo ra môi trường làm việc dễ chịu, nhân viên sẽ có mức độ hài lòng cao hơn và hiệu quả công việc cũng được cải thiện Vì vậy, công ty cần xây dựng các chương trình nâng cao QWL để tối ưu hóa kết quả công việc.

Yếu tố nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng với công việc (β = 0,211) và kết quả công việc (β = 0,421), với giá trị trung bình là 3,4922 Để nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc, ngoài việc đảm bảo mức lương công bằng, chế độ lương bổng tương xứng cần được xem là động lực lớn cho nhân viên Sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào việc so sánh giữa mức lương nhận được và kỳ vọng của họ; nếu kết quả thực tế vượt kỳ vọng, họ sẽ rất hài lòng (Philip Kotler, 2003) Đặc thù ngành ngân hàng yêu cầu nhân viên làm việc ngoài giờ, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và kết quả công việc Do đó, các ngân hàng cần phân tích rõ yêu cầu công việc và cung cấp hướng dẫn cụ thể, đồng thời xem xét các phần thưởng cho việc làm thêm giờ nhằm khuyến khích nhân viên.

Yếu tố nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện của nhân viên có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự hài lòng với công việc và kết quả làm việc của họ Đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên, cho thấy họ mong muốn được thể hiện bản thân và được tổ chức công nhận giá trị đóng góp Để đạt được điều này, nhân viên cần tìm kiếm công việc phù hợp với năng lực của mình, giúp họ phát huy khả năng và nâng cao sự hài lòng trong công việc Công việc phù hợp không chỉ giúp nhân viên cảm nhận được giá trị bản thân mà còn đóng góp vào hiệu quả chung của tổ chức Tuy nhiên, công việc lặp đi lặp lại có thể dẫn đến sự nhàm chán, vì vậy các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho nhân viên phát huy kỹ năng và được giao quyền hạn trong công việc Nhân viên thường mong muốn làm việc cho những công ty có thương hiệu lớn, nơi họ cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao Hình ảnh ngân hàng và chính sách khen thưởng cũng ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về tiềm năng của họ trong tương lai, từ đó thúc đẩy sự hài lòng và nỗ lực làm việc hiệu quả Ngoài ra, việc xây dựng hệ thống đánh giá công bằng sẽ góp phần tăng cường tính công bằng trong tổ chức, giúp nhân viên cảm nhận được sự ghi nhận đúng mức cho những đóng góp cá nhân.

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân có tác động tích cực đến hài lòng trong công việc (β= 0,335) và kết quả công việc (β= 0,765), cho thấy sự quan trọng của yếu tố này trong môi trường làm việc Đặc biệt, nhân viên ngân hàng, chiếm 82,6% trong khảo sát, cần sự định hướng từ công ty để phát triển bản thân Do đó, ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và hỗ trợ phát triển cho nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến trong tương lai Hơn nữa, sự khác biệt về hài lòng và kết quả công việc giữa các ngân hàng có thể do các chương trình QWL và thương hiệu ngân hàng khác nhau Các ngân hàng lớn như VCB, VIETTIN, SHINHAN thường đầu tư vào cơ sở vật chất và chế độ đãi ngộ tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, từ đó ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của họ.

Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lòng và kết quả công việc giữa các nhân viên ngân hàng ở các phòng ban khác nhau Đặc điểm công việc và mức độ rủi ro cũng khác nhau giữa các phòng ban Nhân viên tín dụng chịu áp lực lớn từ chỉ tiêu dư nợ và huy động, đồng thời phải thẩm định khách hàng và xử lý hồ sơ giải ngân, dẫn đến rủi ro tín dụng Áp lực hoàn thành chỉ tiêu cao và thiếu sót trong thẩm định có thể gây ra rủi ro tiềm ẩn Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh ngân hàng thường phụ thuộc vào hiệu quả của phòng tín dụng; khi phòng này hoạt động tốt, các phòng ban như định giá, giao dịch viên và hỗ trợ cũng sẽ đạt được chỉ tiêu.

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả đặc điểm mẫu khảo sát và kiểm định các thang đo Kết quả cho thấy thang đo chất lượng sống trong công việc với 17 thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy Phân tích nhân tố khám phá EFA chỉ ra rằng khái niệm chất lượng sống trong công việc được chia thành bốn nhân tố: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân, phù hợp với mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015) Phân tích hồi quy cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường, với các giả thuyết được chấp nhận và các biến độc lập giải thích trên 60% phương sai của biến phụ thuộc Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc giữa các ngân hàng và phòng ban khác nhau.

5 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu thông qua các công cụ thống kê Chương 5 sẽ tóm tắt các nội dung, kết quả và kết luận về nghiên cứu Phần này trình bày các nội dung: Tóm tắt và kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt và kết luận

Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên các mô hình chất lượng cuộc sống của Sirgy (2001) và Lee (2015), cùng với thang đo hài lòng với công việc của Trần Kim Dung (2009) và kết quả công việc của Nguyễn Đình Thọ (2011) Mục tiêu chính là khảo sát mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc, hài lòng với công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Bình Dương Nghiên cứu sẽ kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng sống đến kết quả và sự hài lòng trong công việc, đồng thời phân tích sự khác biệt giữa các ngân hàng và phòng ban trong việc đánh giá tác động này đối với nhân viên.

Sau khi kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá, mô hình nghiên cứu xác định 17 biến quan sát đo lường Chất lượng cuộc sống công việc, 5 biến quan sát hài lòng trong công việc và 4 biến quan sát kết quả công việc Chất lượng cuộc sống công việc được chia thành 4 yếu tố chính: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện bản thân, cùng nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân Thành phần hài lòng với công việc bao gồm 5 biến quan sát, trong khi thành phần kết quả công việc gồm 4 biến quan sát, tất cả đều giữ nguyên theo đề xuất ban đầu.

Nghiên cứu trên nhân viên ngân hàng tại Bình Dương khẳng định mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc Hài lòng trong công việc cũng ảnh hưởng đến kết quả công việc, với chất lượng cuộc sống tác động trực tiếp và gián tiếp thông qua sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố như nhu cầu an toàn, sức khỏe, kinh tế, gia đình, tôn trọng, tự thể hiện, và nhu cầu xã hội đều có tác động tích cực đến sự hài lòng và kết quả công việc Những phát hiện này không chỉ củng cố các nghiên cứu trước mà còn mở rộng đối tượng khảo sát đến nhân viên ngân hàng.

Nghiên cứu cho thấy rằng chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng của nhân viên ngân hàng đều được đánh giá cao, với điểm trung bình vượt mức 3 trên thang đo Likert 5 điểm Trong số các yếu tố, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân được đánh giá cao nhất (trung bình = 3,6369) và có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả công việc (β= 0,765) Mặc dù nhu cầu an toàn và sức khỏe không được đánh giá cao nhất (trung bình = 3,4691), nhưng lại có tác động mạnh đến sự hài lòng trong công việc (β= 0,359) Điều này cho thấy các nhà quản trị ngân hàng cần chú trọng đến các yếu tố này khi xây dựng chính sách nhằm nâng cao kết quả và sự hài lòng công việc cho nhân viên.

Kết quả hồi quy chỉ ra rằng cả bốn thành phần của chất lượng sống trong công việc đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và kết quả công việc, xác nhận giả thuyết ban đầu Mô hình nghiên cứu được duy trì theo đề xuất ban đầu.

Phân tích tương quan chỉ ra rằng ở mức ý nghĩa 5%, sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả công việc, với hệ số tương quan Pearson đạt 0,933.

Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc giữa các phòng ban và ngân hàng khác nhau Kết quả này sẽ hỗ trợ các nhà quản trị trong việc phát triển các chương trình hành động nhằm nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên.

Hàm ý quản trị

Mô hình hồi quy chỉ ra rằng nhu cầu an toàn – sức khỏe và nhu cầu xã hội – hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, với hệ số beta lần lượt là 0,359 và 0,765 Do đó, các ngân hàng cần chú trọng đến những yếu tố này để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Đối với nhu cầu an toàn và sức khỏe, giá trị trung bình đạt 3,469.

Các nhà quản trị cần cung cấp đầy đủ và kịp thời các văn bản quy định quyền và nghĩa vụ của từng phòng ban và chức vụ nhân viên để giảm thiểu rủi ro trong xử lý nghiệp vụ Ngân hàng cần đặt ra các chỉ tiêu công việc khả thi cho từng cá nhân, tương xứng với năng lực của họ Chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ thể hiện sự công nhận khả năng của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu và nâng cao hiệu quả công việc.

Để tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, công ty cần đảm bảo không gian làm việc rộng rãi và sạch sẽ Việc duy trì an toàn lao động và sức khỏe cho nhân viên là rất quan trọng, vì điều này giúp họ cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu an toàn Nhà quản lý nên triển khai các chương trình vệ sinh và kiểm tra định kỳ thiết bị chiếu sáng, điều hòa Ngoài ra, việc nâng cấp không gian ăn uống và thư giãn cũng góp phần cải thiện môi trường làm việc.

Khuyến khích tinh thần hỗ trợ và hợp tác giữa các nhân viên là yếu tố quan trọng để tạo ra sự kết nối trong tập thể Các nhà quản trị cần tổ chức các hoạt động nhằm xây dựng môi trường hòa đồng, thân thiện và chia sẻ giữa các phòng ban cũng như giữa các chi nhánh Khi nhân viên cảm thấy thoải mái và vui vẻ tại nơi làm việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Ngân hàng nên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao miễn phí cho nhân viên như lớp Gym và Yoga, giúp nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần Đồng thời, ngân hàng cần cung cấp giải pháp giảm bớt nỗi lo lắng cho nhân viên, bao gồm chương trình chăm sóc sức khỏe cho người già, nghỉ phép khi ốm nặng và tư vấn quản lý công việc gia đình Mặc dù hợp đồng lao động quy định chế độ nghỉ mát hàng năm, nhiều ngân hàng hiện đã cắt bỏ ưu đãi này Tuy nhiên, việc duy trì chế độ nghỉ dưỡng ngắn ngày không chỉ giúp nhân viên thư giãn sau những ngày làm việc căng thẳng mà còn nâng cao tinh thần tập thể cho tổ chức Do đó, ngân hàng cần lên kế hoạch cho chế độ nghỉ mát hàng năm và ưu đãi cho người thân đi cùng.

Nhu cầu kinh tế và gia đình( Giá trị trungbình =3,4922):

Trong bối cảnh kinh tế thế giới và trong nước suy thoái, nhiều ngân hàng và doanh nghiệp đã chứng kiến sự giảm sút lợi nhuận, dẫn đến việc cắt giảm lương và biên chế, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý nhân viên và kết quả công việc Để đối phó với tình hình này, các nhà quản trị ngân hàng cần thể hiện sự cảm thông và giải thích rõ ràng về khó khăn chung, đồng thời tổ chức các cuộc trao đổi thường xuyên để chia sẻ áp lực và thiết lập mục tiêu rõ ràng Việc nhấn mạnh chính sách khen thưởng, đãi ngộ và thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy an tâm và có động lực phấn đấu Đảm bảo các hạng mục về lương bổng, trợ cấp xã hội và an toàn lao động là cần thiết để tạo sự ổn định cho nhân viên Khi nhân viên cảm thấy cuộc sống được đảm bảo và công việc ổn định, họ sẽ tập trung hơn vào công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Các nhà quản trị cũng nên xem xét thực hiện chế độ lương bổng hợp lý và cơ chế khen thưởng minh bạch để đáp ứng nhu cầu thiết yếu của nhân viên.

Việc tổ chức đảm bảo cho nhân viên có thời gian thư giãn sau giờ làm việc là yếu tố quan trọng để thỏa mãn nhu cầu quan hệ của họ Nhà quản trị cần điều phối công việc đồng đều, phù hợp với năng lực và chức vụ của từng nhân viên, tránh tình trạng quá tải cho một số người trong khi những người khác lại ít việc Để thực hiện điều này, ban quản trị cần lập kế hoạch phân công công việc một cách công bằng và hợp lý, giảm bớt áp lực về thời gian cho nhân viên mà vẫn đảm bảo năng suất làm việc.

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân (Giá trị trung bình = 3,0798):

Nhân viên sẽ có sự hài lòng cao hơn với công việc và đạt kết quả tốt hơn khi được thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện bản thân Để nâng cao nhu cầu này, các nhà quản trị cần bố trí công việc phù hợp với năng lực của nhân viên, giúp họ thực hiện những nhiệm vụ tương xứng với kỹ năng và kiến thức Hơn nữa, việc giao quyền cho nhân viên tự quyết định trong công việc của họ không chỉ tạo cảm giác tự hào mà còn khuyến khích họ phát triển kỹ năng và kiến thức cá nhân.

Quản lý cần khích lệ và khen thưởng nhân viên khi họ hoàn thành công việc tốt, giúp họ cảm thấy được đánh giá cao Điều này cũng giúp nhân viên nhận thức rõ vai trò cá nhân của mình trong mục tiêu chung của tổ chức, từ đó thấy được tác động của mình đối với hoạt động của tổ chức.

Để nâng cao sự hài lòng về nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân, cần xây dựng văn hóa chia sẻ và hợp tác giữa các đồng nghiệp Nhân viên cần cảm thấy được đánh giá đúng và nhận ra giá trị của công việc mình làm đối với tổ chức Hoạt động đánh giá định kỳ cho từng cá nhân và đội nhóm là cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc.

Ngân hàng nên thực hiện sát hạch định kỳ cho nhân viên nhằm kích thích sự phấn đấu và đánh giá thực lực của họ, từ đó điều phối công việc hợp lý để tối ưu hóa hiệu suất làm việc Các nhà quản trị có thể nâng cao hiệu suất bằng cách giao phó những công việc thách thức, nhưng cần cẩn trọng để không giao việc vượt quá khả năng của nhân viên, tránh gây ra hiệu quả ngược Việc chọn lựa công việc khó khăn cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo nhân viên có thể thích ứng và đạt được kết quả tốt nhất.

Nhà quản trị cần chú trọng đào tạo kỹ năng cho nhân viên như thuyết trình, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm, đồng thời sắp xếp công việc phù hợp để phát huy thế mạnh của họ Ngân hàng nên tổ chức khóa đào tạo chuyên môn từ nhân viên có kinh nghiệm hoặc giảng viên bên ngoài Nếu không thể đào tạo tại chỗ, cần tạo điều kiện về thời gian và công việc để nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài, đồng thời xem xét hỗ trợ kinh phí cho những nhân viên có kết quả công việc tốt Đào tạo bài bản và thường xuyên cập nhật thông tin mới sẽ giúp nhân viên tự tin hơn và nâng cao kết quả công việc.

Các nhà quản trị có thể nâng cao chất lượng cán bộ nguồn bằng cách tổ chức các cuộc thi tuyển cho các vị trí quản lý như trưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng và giám đốc Những nhân viên có thâm niên và chuyên môn cao sẽ có cơ hội thăng tiến qua các cuộc thi này Những người trúng tuyển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng và thực tập tại các phòng ban, chi nhánh hoặc phòng giao dịch, từ đó được bố trí vào các vị trí quản lý còn trống.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Giống như các nghiên cứu trước, nghiên cứu này cũng có những hạn chế cần được xem xét Cụ thể như sau:

Mô hình lý thuyết chỉ được kiểm định với một số nhân viên ngân hàng tại Bình Dương, có thể dẫn đến sự khác biệt so với nhân viên ngân hàng ở các khu vực khác tại Việt Nam Nghiên cứu chưa xem xét sự khác biệt giữa nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài, điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả Do đó, việc tiếp tục kiểm định mô hình lý thuyết với nhân viên ngân hàng ở các tỉnh thành khác sẽ giúp gia tăng tính tổng quát của mô hình Nghiên cứu sự khác biệt về chất lượng sống trong công việc giữa nhân viên ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài cũng là một hướng đi tiềm năng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng có R² hiệu chỉnh = 0,620, chỉ ra rằng vẫn còn ít nhất một biến chưa được xem xét ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Đây là một hạn chế và mở ra hướng nghiên cứu mới cho các nghiên cứu trong tương lai.

Thứ ba, theo mô hình gốc được đề xuất bởi Sirgy và cộng sự (2001) và Lee

Năm 2015, các chỉ số đánh giá như “Anh/chị được đánh giá là nhân viên tiềm năng trong công việc” và “Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm có ý nghĩa” đã không còn phù hợp với nhân viên ngân hàng tại Bình Dương Do đó, nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện một nghiên cứu sơ bộ để bổ sung các biến quan sát cho thang đo, nhằm nâng cao độ tin cậy Đồng thời, việc mở rộng mẫu nghiên cứu bằng cách gia tăng số lượng nhân viên ngân hàng cũng là cần thiết để tăng tính đại diện và khẳng định kết quả nghiên cứu.

Nghiên cứu gần đây cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lòng và kết quả công việc giữa các ngân hàng và phòng ban khác nhau Hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ tập trung vào việc phân tích tác động của thương hiệu ngân hàng đối với sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng.

1 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức

2 Lê Quang Hùng, 2016 Phân tích dữ liệu trong kinh doanh: NXB Kinh tế TP.HCM

3 Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009 Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống Kê

4 Trần Kim Dung, 2005 Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ.12:8

5 Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà Xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh

6 Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005 Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2004, trang 22 – 67

1 Abdel – Khalek, A M., 2010 Quality of life, subjective well – being, and religiosity in Muslim college students Quality of Life Research 19(8): 1133 – 1143

2 Armstrong, M., 2006 A Handbook of Human resource Management Practice, Tenth Edition, Kogan Page Publishing, London, p 264

3 Andrews, F M and S Withey, 1976 Social Indicators of Well – Being: American Perspectives of Life Quality, New York, Plenum

4 Bassi, L.J and Vanburen, M.E., 1997 Sustaining high-performance in bad times

Training and Development, Vol 51 No 6, pp 31 – 42

5 Carlson Howard C., 1983 A Model of Quality of Work Life as a Developmental Process Vol 25 Issue: 1, pp 27 – 32

6 Chan, K W., & Wyatt, T A., 2007 Quality of work life: A study of employees in Shanghai, China Asia Pacific Business Review, vol 13(4), pp 501 – 517

7 Chubon, R A.,1995 An exploratory study comparing the quality of life of South Carolinians with mental retardation and spinal cord injury Rehabilitation Counseling

8 Connell, J., & Hannif, Z., 2009 Call centres, quality of work life and HRM practices:

An in-house/outsourced comparison Employee Relations, vol 31(4), pp 363 – 381

10 Davis, L.E., 1983 Design of New Oorganizations In Kolodny, H., Beinum, H.V (Eds.), TheQuality of Working Life and the 1980s Praeger Publisher, New York

11 Davoodi, Seyed Mohammad Reza, 1998 Study of the Impact of Quality of Work Life on Job Satisfaction among The Staff of Mobarakeh Steel Complex master's dissertation,

12 Diener, E and R E Lucas ,1999 11 Personality and Subjective Well-Being Well- being: Foundations of hedonic psychology: 213

13 Dinh Tho, N., Dong Phong, N., & Ha Minh Quan, T., 2014 Marketers' psychological capital and performance: The mediating role of quality of work life, job effort and job attractiveness Asia-Pacific Journal of Business Administration, vol 6(1), pp 36 – 48

14 Elizur, D., & Shye, S., 1990.Quality of work life and its relation to quality of life

Applied Psychology: An International Review, 39 (3), pp 275 – 291

15 Gayathiri.R ,Lalitha Ramakrishnan, 2013 Quality of Work Life – Linkage with Job Satisfaction and Performance International Journal of Business and Management

16 Hanlon, M D & Gladstein, D.L.,1984 Improving the Quality of Work Life in

Hospitals: A Case Study Hospital Health Service Administration 29(5), 94 – 107

17 Herzberg, F., Mausner, B and Snyderman, B.B ,1959 The Motivation to Work, Wiley, New York

18 Heskett, J.L., Sasser, W.E Jr and Schlesinger, L.A., 1997 The Service Profit Chain The Free Press, New York, NY

19 Huang, T.C., J.J Lawler and C.Y Lei, 2007 Theeffects of quality of work life on commitment andturnover intention Social Behavior and Personality: an international zjournal, 35(6): 735 – 750

20 J Paul Peter Gilbert A Churchill, Jr Tom J Brown,1993 Caution in the Use of

Difference Scores in Consumer Research Journal of Consumer Research, Volume 19, Issue 4, 1 March 1993, Pages 655 – 662

21 Janes, P., & Wisnom, M.,2010 Changes in Tourism Industry Quality of Work Life Practices Journal of Tourism Insights 1(1)

23 Khoshnam, A H, Ghamari M and A G Gendavani ,2013 The Relationship between Intrinsic Motivation and Happiness with Academic Achievement in High School

Students International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences 3(11): 330

24 Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B., & Lee, D J ,2010 Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand Journal of Business Research, vol 63(1), pp 20 –

25 Kotler P, 2003 Marketing Insights from A to Z, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons

26 Lau, R.S.M and May, B.E.,1998 'A win-win paradigm for quality of work life and business performance.Human Resource Development Quarterly, Vol 9 No 3, pp 211 –

27 Lawler, E E., & Hall, D T., 1970 Relationship of job characteristics to job involvement, satisfaction, and intrinsic motivation Journal of Applied Psychology, 54

28 Lee, J S., Back, K J., & Chan, E S.,2015 Quality of work life and job satisfaction among frontline hotel employees: a self-determination and need satisfaction theory approach International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol 27(5), pp 768 – 789

29 Leopold,2005 Employee participation, involvement, and communications, The strategic managing of human resource, Prentice-Hall Pearson Education, England, pp

30 Locke, E.A.,1976 The nature and causes of job satisfaction in Dunnette, M.D (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL, pp

31 Luthans, Fred, Steven M Norman, Bruce J Avolio, and James B Avey ,2008 The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate: Employee Performance Relationship.Journal of Organizational Behavior, vol 29(2), pp

33 Martel & Dupuis, G., 2006 Quality of work life: theoretical and methodological problems, and presentation of a new model and measuring instrument Social indicators research, vol 77(2), pp 333 – 368

34 Motowidlo, S J., 2003 Job performance In: Borman W.C., Ilgen D.R ,&

Klimoski.R.J., eds 2003 Handbook of Psychology New York: Wiley, 12, pp 39 – 53

35 Muftah, H.A., & Lafi, H., 2011 Impact of QWL on employee satisfaction case of oil and gas industry in Qatar Advances in Management & Applied Economics, 1(2): 107 –

36 Nadler, D A., & Lawler, E E., 1984 Quality of work life: perspectives and directions Organizational dynamics, vol 11(3), pp 20 – 30

37 Najafi, Ali, 2006 Study of The Relationship between Quality of Work Life and

Profiting of Middle Managers of Iranian Gas Company Master's dissertation, Tehran,

38 Nayeri, Nahid Dehghan, Salehi, Tahmineh and Noghabi Ahmad Ali Asadi, 2011 Quality of work life and productivity among Iranian nurses, Contemporary Nurse,

39 Nguyen, T D., & Nguyen, T T ,2012 Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers Evidence from Vietnam Journal of Macromarketing, vol 32(1), pp 87 – 95

40 Oliva TA, RL Oliver, WO Bearden, 1995.The relationships among consumer satisfaction, involvement, and product performance: A catastrophe theory application

Systems Research and Behavioral Science ,Volume 40, Issue 2, Pages 104 – 132

41 Oliver.R.L, 1999 Whence Consumer Loyalty Journal of Marketing, Vol 63,

Fundamental Issues and Directions for Marketing, pp 33 – 44

42 Porter, L W., 1961 A study of perceived need satisfactions in bottom and middle management jobs Journal of Applied Psychology, 45(1), 1 – 10

43 Price, J L.,1997 Handbook of organizational measurement International Journal of

44 Rahmqvist, M., 2001 Patient satisfaction in relation to age, health status and other background factors: a model for comparisons of care units International Journal for

46 Russell.S.S,Spitzmüller.C, Lin.L.F, Stanton.J.M, Smith.P.C and Ironson.G.H , 2004 Educational and Psychological Measurement, Vol 64 No 5, PP 878 – 893

47 Shin D.C and D M Johnson,1978 Avowed Happiness as an Overall Assessment of the Quality of Life Social Indicators Research, Vol 5, No 4, pp 475 – 492

48 Sirgy M J., Efraty D., Siegel P., & Lee D J., 2001 A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories Social indicators research, vol 55(3), pp 241 – 302

49 Spector, P E.,1997 Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences Sage, vol 3, pp 105

50.Tabassum, A., T Rahman and K Jahan, 2011 Quality of work life among the male and femaleemployees of private commercial banks inBangladesh? Int Journal of

51 Tamkin, P., Giles, L., Campbell, M and Hillage, J., 2004 Skills Pay: The

Contribution of Skills to Business Success Skills for Business Research Report No 5

52.Taylor, A., 2003 The functional outcome and quality of life of children after admission to an intensive care unit Intensive care medicine 29(5): 795 – 800

53 Tripti Singh, Sumit Kumar Srivastav, 2012 QWL and organization efficiency: A proposed Framework.Journal of Strategic Human Resource Management, Vol.1, Iss.1 54.Vaez, M., et al ,2004 Perceived quality of life and self-rated health among first-year university students Social Indicators Research 68(2): 221 – 234

55 Walton R.E., 1975 Criteria for quality of working life, New York: The Free Press Life, New York, pp 504

56 Weiss HM, 2002 Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences Human Resource Management Review, Volume 12, Issue 2, Pages 173 – 194

57 WHOQOL Group , 1995 The world health organization quality of life assessment (whoqol): Position paper from the world health organization Soc Sci.Med.Vol.41, No.10, pp 1403 – 1409

58 WHOQOL Group ,1998.The world health organizati on quality of life assessment (whoqol): Devel opment and general psychometric properties Soc Sci Med Vol 46,

60 Zineldin M, P Jonsson , 2000 An examination of the main factors affecting trust/commitment in supplier‐ dealer relationships: an empirical study of the

Swedish wood industry The TQM Magazine, Vol 12 Issue: 4, pp.245 – 266

A DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Xin chào các Anh/Chị!

Tôi là Kiều Mạnh Lung, học viên cao học tại Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, hiện đang nghiên cứu đề tài về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc Tôi rất mong nhận được ý kiến từ Anh/Chị về các phát biểu liên quan Xin lưu ý rằng không có câu trả lời đúng hay sai, và mọi ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi, đồng thời sẽ được bảo mật.

2 Tiêu chí chọn đáp viên

 Trong vòng 6 tháng trước thời gian thảo luận nhóm không tham gia bất kỳ cuộc khảo sát nào có nội dung tương tự đề tài

 Là nhân viên ngân hàng đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bình Dương

 Là người sẵn sàng chia sẻ ý kiến liên quan đến các đối tượng nghiên cứu

3 Mục tiêu của thảo luận

Bài viết nhằm mục đích khám phá và điều chỉnh thang đo cho các khái niệm nghiên cứu liên quan đến chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.

4 Nội dung thảo luận nhóm

Phần 1: Khám phá thang đo

Tác giả giải thích các khái niệm để các thành viên trong buổi thảo luận nhóm hiểu rõ hơn, không gợi ý thang đo Sau đó, tác giả đặt ra các câu hỏi mở cho 10 nhân viên ngân hàng tham gia nhằm khám phá và bổ sung thang đo cho các khái niệm nghiên cứu.

1 Anh/chị hiểu như thế nào về chất lượng cuộc sống trong công việc ?

2 Theo anh/chị chất lượng sống trong công việc gồm những yếu tố nào?

3 Theo anh/chị nhu cầu an toàn và sức khỏe trong công việc là như thế nào? Nhu cầu này được thể hiện qua những yếu tố nào?

4 Theo anh/chị nhu cầu kinh tế và gia đình trong công việc là như thế nào? Nhu cầu này được thể hiện qua những yếu tố nào?

5 Theo anh/chị nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân trong công việc là như thế nào? Nhu cầu này được thể hiện qua những yếu tố nào?

7 Anh/chị cảm thấy hài lòng với khía cạnh nào khi làm việc trong môi trường ngân hàng?

Nó có thể đo lường như thế nào?

8 Theo anh chị kết quả công việc gồm những yếu tố nào?

9 Anh/chị có hài lòng với kết quả công việc của mình? Cấp trên, đồng nghiệp của anh/chị nghĩ sao về kết quả đó?

Phần 2: Khẳng định thang đo

1 Trong những phát biểu ở bảng bên dưới, phát biểu nào anh/chị cho rằng có liên quan và phù hợp với chất lượng sống trong công việc/sự hài lòng trong công việc/kết quả công việc

2 Lý do anh/chị chọn hoặc không chọn những phát biểu này là gì?

3 Anh/chị có hiểu được các phát biểu này không? Anh/chị nghĩ cần điều chỉnh từ ngữ của các phát biểu lại như thế nào để dễ hiểu?

Nhu cầu an toàn toàn và sức khỏe

1 Tôi có không gian làm việc rộng rãi, thoáng mát

2 Môi trường làm việc của tôi dễ chịu, sạch sẽ

3 Tôi có điều kiện làm việc an toàn, sức khỏe

4 Không khí nơi làm việc của tôi vui vẻ

Nhu cầu kinh tế và gia đình

5 Mức lương công bằng và tương xứng với năng lực của tôi

6 Công việc cho phép tôi có nhiều thời gian cho gia đình

7 Công việc cho phép tôi có nhiều thời gian cho bạn bè, xã hội

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân

8 Tôi được đánh giá là nhân viên tiềm năng trong công việc

10 Công việc của tôi cho phép tôi tự quyết định cách để hoàn thành

11 Tổ chức của tôi có hệ thống đánh giá kết quả công việc rõ ràng và công bằng

12 Tổ chức của tôi có chính sách khen thưởng tốt

13 Tôi cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm có ý nghĩa

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân

14 Quản lý hỗ trợ tôi trong công việc

15 Đồng nghiệp của tôi rất hợp tác trong công việc

16 Tổ chức của tôi định hướng về nghề nghiệp cho tôi

17 Các khóa đào tạo trong tổ chức của tôi có ích cho công việc của tôi

18 Tổ chức của tôi tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp cho tôi

19 Công việc cho phép tôi rèn luyện nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp

Sự hài lòng trong công việc

1 Tôi vui mừng chọn công ty này để làm việc

2 Nhìn chung, tôi cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây

3 Tôi cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc

4 Tôi cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc

1 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

2 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm ra

3 Cấp trên của tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả

4 Đồng nghiệp tôi đánh gía tôi là một người làm việc có hiệu quả

Họ và tên: ……… Địa chỉ Email:………

Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị đã tham gia buổi thảo luận này!

PHỤ LỤC 2: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM

 Thời gian: 10 giờ ngày 01 tháng 10 năm 2017

 Địa điểm: Tầng 3 tòa nhà Becamex số 230 Đại lộ Bình Dương, Tp Thủ Dầu Một, Bình

 Nội dung: Thảo luận mối quan hệ Chất lượng cuộc sống công việc, hài lòng với công việc và kết quả công việc trong tổ chức

 Chủ trì: Kiều Mạnh Lung

 Thư ký: Nguyễn Đào Trâm Anh

Stt Họ và Tên Chức danh Email

1 Nguyễn Duy Thực Trưởng phòng khách hàng doanh nghiệp thucnd1@vietabank.com.vn

2 Nguyễn Nhựt Vương Trưởng phòng giao dịch

Sở Sao vuong.nn@seabank.com.vn

3 Nguyễn Thị Thu Trưởng nhóm tín dụng nguyenthithu3@ shinhan.com

4 Nguyễn Văn Nghĩa Nhân viên định giá nghianv@shb.com.vn

5 Vũ Thị Yến Nhân viên hỗ trợ tín dụng yenvt@vietabank.com.vn

8 Đặng Thành Long Nhân viên định giá longdt2@viettinbank.com.vn

9 Phạm Ngọc Vệ Nhân viên tín dụng vepn@bidv.com.vn

10 Nguyễn Viết Trân Nhân viên tín dụng nguyenviettran@shinhan.com

- Chủ trì thông báo lý do tổ chức buổi thảo luận và trình tự thảo luận

- Chủ trì phát bài thảo luận cho cho những người tham dự và giải thích nội dung trong dàn bài

- 10/10 người tham dự đều đồng ý với 4 thành phần của Chất lượng cuộc sống công việc

Nguyễn Duy Thực đề xuất nên thay đổi cách xưng hô từ “tôi” thành “anh/chị” trong các phát biểu, và thay thế cụm từ “tổ chức của tôi” bằng “ngân hàng của anh/chị” để giúp đối tượng khảo sát dễ hiểu hơn về ý nghĩa của các phát biểu.

Nguyễn Thị Thu cho rằng ngân hàng cần thiết lập chế độ lương hợp lý, tương xứng với năng lực nhân viên, nhằm đảm bảo họ có đủ thu nhập để chăm sóc gia đình và bạn bè Điều này giúp nhân viên không phải tìm kiếm công việc làm thêm để trang trải chi phí sinh hoạt.

Chất lượng sống trong công việc, theo ý kiến của Nguyễn Văn Nghĩa, bao gồm một môi trường làm việc tích cực, sự hỗ trợ từ quản lý, cùng với mức lương và thưởng hợp lý, phản ánh đúng năng lực của nhân viên Bên cạnh đó, việc triển khai các chương trình đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng sống trong công việc.

- Ý kiến của Nguyễn Nhựt Vương: Kết quả công việc được đánh giá qua chỉ tiêu KPIs mà mỗi nhân viên được giao