CƠ sở lý LUẬN về PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIÁO VIÊN mầm NON đáp ỨNG yêu cầu PHỔ cập GIÁO dục mầm NON CHO TRẺ 5 TUỔI

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHỔ CẬP GIÁO DỤC MẦM NON CHO TRẺ 5 TUỔITổng quan nghiên cứu vấn đề Đội ngũ giáo viên nói chung và giáo viên mầm non

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHỔ CẬP GIÁO DỤC MẦM NON CHO TRẺ 5 TUỔI

Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Đội ngũ giáo viên nói chung và giáo viên mầm non nói riêng có vai trò tiên quyết trong chất lượng giáo dục Do vậy, các quốc gia, nhà nghiên cứu thường quan tâm đến vấn

đề này Trong phạm vi cho phép, đề tài đề cập đến một số nghiên cứu sau:

Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên

Tác giả M.Fullan và A.Hargreaves đã nghiên cứu đề

tài “Phát triển giáo viên và thay đổi giáo dục” [20, tr.30].

Trong hướng nghiên cứu của tác giả đã đưa ra, các nội dung

để phát triển cho người giáo viên cần phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển tâm lý và phát triển chu kỳ nghề nghiệp.

Trong một nghiên cứu khác, đề cập đến phát triển đội ngũ giáo viên trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức phản ánh quan điểm, định hướng chiến lược cho sự phát triển nhân lực quốc gia Báo cáo nghiên cứu tài chính Việt Nam của Phòng dự án nguồn nhân lực-Ngân hàng thế giới (WB) [20, tr.45] đã nêu kinh nghiệm của những nước tăng trưởng cao Châu Á (HPAE) là: “Việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế” Hội nghị quốc tế của 150 nước về giáo dục nghề nghiệp trước thềm thế kỷ 21 tại Seoul, Hàn Quốc năm 1999 đã khuyến nghị: “Học suốt đời là một cuộc hành trình với nhiều hướng đi, trong đó giáo dục nghề nghiệp là hướng đi chủ yếu” Các định hướng đổi mới phát triển nhân lực, phát triển đào tạo nghề luôn được gắn liền với nội dung phát triển đội ngũ giáo viên.

Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về đội ngũ giáo viên thường gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục ở các nước phát triển như

Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và Australia, đáng kể là: Công trình nghiên cứu của nhóm công tác “Giáo dục là một ngành chuyên trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) [33, tr.50] đã đề xuất việc “Chính phủ chuẩn bị cho

việc đào tạo giáo viên thế kỷ XXI” Trong đó, có các nội dung cơ bản liên quan đến đội ngũ giáo viên như:

Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ đối với người giáo viên.

Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung: Ý tưởng mới; Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp; Các tiêu chuẩn mới

về dạy học chất lượng cao; Cải cách cơ cấu giáo dục sư phạm; Giáo viên dân tộc ít người; Khuyến khích, thành tích

và hiệu ích kinh tế; Tiền lương và phúc lợi giáo viên.

Tác giả Bùi Đức Tú có bài tham luận về “Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật ở vùng

duyên hải Nam Trung Bộ” [43, tr.45] Trên cơ sở khái quát

từ bối cảnh thành lập Cộng đồng ASEAN, sư thay đổi công nghệ và sự chuyển dịch kinh tế làm cho đội ngũ giáo viên cần thay đổi phương pháp dạy học gắn với sản xuất Đặc biệt, vùng Duyên hải Nam Trung Bộ bao gồm các tỉnh ven biển từ Phú Yên đến Bình Thuận Vùng này có nhiều nét tương đồng và chứa nhiều nét đặc thù về KT-XH, chỉ số phát triển con người và chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh thấp hơn so với mặt bằng chung toàn quốc Nhìn chung, các

trường cao đẳng nghề ở vùng này phát triển chưa đồng đều, đặc biệt đội ngũ giáo viên hệ cao đẳng còn nhiều bất cập so với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật của vùng Kết quả bài báo đánh giáo cao vai trò của đội ngũ giáo viên dạy nghề, từ trên cơ sở tổng quát:

Ở Mỹ: Những nhà cải cách giáo dục kỹ thuật-nghề nghiệp Mỹ khẳng định rằng để nâng cao chất lượng đào tạo cần nâng cao năng lực giáo viên và khởi đầu từ việc nâng cao chất lượng giáo viên trong các trường sư phạm nghề.

Ở Cộng hòa liên bang Đức: Cộng hòa liên bang Đức là nước có nền giáo dục nghề nghiệp phát triển nhất thế giới,

và là một trong số ít nước có truyền thống và nhiều kinh nghiệm trong việc đào tạo đội ngũ giáo viên nói chung và giáo viên kỹ thuật nói riêng một cách bài bản với chất lượng cao Việc đào tạo giáo viên kỹ thuật cho các trường dạy nghề ở Cộng hòa liên bang Đức theo một mô hình thống nhất Toàn bộ giáo viên dạy lý thuyết nghề đều được đào tạo ờ trình độ đại học là 4,5 năm Sau kỳ thi quốc gia lần 1, giáo sinh phải đi tập sự 2 năm ở một cơ sở giáo dục nghề nghiệp khi kết thúc hai năm tập sự, giáo sinh phải thi quốc gia lần 2 mới được công nhận danh hiệu giáo viên dạy nghề

ở trình độ đại học.

Ở Hàn Quốc: Giáo dục dạy nghề đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế thần kỳ của Hàn Quốc trong hơn ba thập niên vừa qua Để nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên, Hàn Quốc đã đề ra một loạt các giải pháp, biện pháp cụ thể và thực thi có hiệu quả Các giáo viên kỹ thuật dạy nghề của các trường trung học dạy nghề được đào tạo chủ yếu tại khoa đào tạo giáo viên kỹ thuật dạy nghề của các trường cao đẳng và đại học Chính phủ quy định các công

ty mỗi khi sản xuất ra một loại thiết bị mới thì loạt sản xuất đầu tiên phải cung cấp cho các trường dạy nghề thuộc lĩnh vực

đó Công ty phải tổ chức bồi dưỡng cho giáo viên để họ làm chủ được thiết bị Vì vậy, người giáo viên luôn được ưu tiên tiếp xúc với thiết bị mới nên không bị lạc hậu với công nghệ mới của ngành Đây là điều mà Việt Nam chúng ta phải từng bước áp dụng để nâng cao chất lượng giáo dục nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nói riêng.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra một số giải pháp như: Phát triển số lượng đội ngũ giáo viên các trường Cao đẳng nghề; Nâng cao phẩm chất và năng lực độ ngũ giáo viên xác định chính xác nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của đội ngũ giáo viên; Điều chỉnh hợp lý cơ cấu đội ngũ giáo viên; Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên phát

triển thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ giáo viên; Tổ chức thực hiện mạng lưới liên kết đội ngũ giáo viên giữa các trường Cao đẳng nghề ở vùng duyên hải nam trung bộ.

Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non

Hiện nay, Việt Nam thực hiện chính sách Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong thực hiện các chính sách phát triển giáo dục mầm non (GDMN); trong đó ưu tiên thành lập và xây dựng mới các cơ sở GDMN công lập vùng nông thôn, nơi khó khăn, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và các

xã phường có mức sống thấp của thành phố, thị xã.

Trên bình diện nghiên cứu, trong những năm gần đây

có nhiều đề tài nghiên cứu về giáo viên mầm non (GVMN), phát triển GVMN như:

Hướng nghiên cứu về qui hoạch phát triển đội ngũ GVMN có: “Một số biện pháp phát triển đội ngũ GVMN ở

các xã đặc biệt khó khăn tỉnh Sơn La, Luận văn thạc sĩ QLGD của tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân, năm 2006” [50]

Hướng nghiên cứu về phát triển đội ngũ GVMN có:

“Một số giải pháp phát triển phát triển đội ngũ GVMN trên

địa bàn huyện Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sĩ QLGD của tác giả, Vũ Đức Đạm, năm 2005” [26]

Chủ nhiệm đề tài Hồ Lam Hồng và nhóm tác giả nghiên cứu đề tài khoa học: “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng chuẩn GVMN đáp ứng yêu cầu đổi mới của GDMN”(năm 2006) [34] đã phân tích những vấn đề lí luận về cách tiếp cận xây dựng chuẩn nghề nghiệp GVMN Làm rõ cơ sở thực tiễn trong cách tiếp cận xây dựng chuẩn nghề nghiệp GVMN trong thời kì đổi mới GDMN: Nghề dạy học và nhân cách của GVMN trong thời kì đổi mới; Đổi mới GDMN hiện nay; Phân tích hoạt động lao động của GVMN khi thực hiện nhiệm vụ trong quá trình đổi mới của GDMN.

Hội thảo về xây dựng“Mô hình nhân cách GVMN trong thời kì hội nhập quốc tế” [32] (tổ chức tại trường Đại học Sư phạm Hà Nội năm 2012) các tác giả đã tập trung vào

Những bất cập trong đào tạo GVMN ở các trường sư phạm hiện nay.

Vấn đề tổ chức, quản lí, sử dụng GVMN tại các cơ sở GDMN.

Trong đề tài nghiên cứu khoa học “Nghiên cứu thực trạng và giải pháp phổ cập giáo dục mẫu giáo 5 tuổi ở vùng đồng bằng sông Cửu Long” (năm 2011), chủ nhiệm đề tài Trần Thị Ngọc Trâm và nhóm cộng sự nghiên cứu và đề xuất 10 giải pháp, trong đó giải pháp “Hỗ trợ ngân sách để bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho đội ngũ giáo viên hiện có và đào tạo mới đảm bảo đủ số lượng

và chất lượng thực hiện PCGDMN cho trẻ em 5 tuổi” được 100% ý kiến chuyên gia đồng thuận [44].

Để thực hiện đúng tiến độ và đạt được hiệu quả của công tác phổ cập giáo dục nói chung PCGDMN cho trẻ 5 tuổi nói riêng, nhiều tác giả đều cho rằng: Đội ngũ giáo viên

vừa quan trọng, được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều cơ quan phát triển GD&ĐT, nhiều nhà khoa học và đông đảo giáo viên Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này mới chỉ tập trung vào những góc cạnh và một số nội dung nhất định mang tính lý luận chung của công tác phát triển đội ngũ giáo viên Việc ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào từng địa phương cụ thể chưa được triển khai rộng rãi Do vậy, việc nghiên cứu ứng dụng nhằm nâng cao hiệu quả phát triển đội ngũ GVMN ở các địa phương cụ thể là cần thiết.

Các tác giả nêu trên với đề tài của luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý giáo dục (QLGD) đề cập đến công tác phát triển và chuẩn hóa đội ngũ và phát triển đội ngũ cán bộ phát triển, giáo viên học sinh của các cơ sở GDMN, quy hoạch phát triển mầm non Các đề tài của các tác giả nêu trên đều mang tính riêng của mỗi địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục, nhất là giáo dục bậc mầm non ở địa phương.

Tuy nhiên, từ khi Chính phủ phê duyệt Đề án PCGDMN cho trẻ em 5 tuổi giai đoạn 2010-2015 với

những nội dung “Đổi mới nội dung, chương trình, phương

pháp GDMN; Ban hành và hướng dẫn sử dụng Bộ Chuẩn phát triển trẻ em 5 tuổi”, thì việc nghiên cứu phát triển đội

ngũ GVMN đáp ứng yêu cầu PCGDMN cho trẻ 5 tuổi vẫn còn ít trong hệ thống trong các công trình nghiên cứu Hơn nữa, việc nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ GVMN huyện đáp ứng yêu cầu PCGDMN cho trẻ 5 tuổi chưa được tiến hành trên địa bàn huyện Phù Ninh – tỉnh Phú Thọ Do vậy, trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu đi trước về lý luận, cũng như thực tiễn đề tài tiến hành xây dựng cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất biện phát triển đội ngũ GVMN huyện Phù Ninh – tỉnh Phú Thọ đáp ứng yêu cầu PCGDMN cho trẻ 5 tuổi.

Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non

Các khái niệm cơ bản

Giáo viên

“Nhất tự vi sư, bán tự vi sư” một chữ cũng là thầy, nữa chữ cũng là thầy Nghề giáo là một nghề rất cao cả và luôn được xã hội kính trọng và yêu quý từ ngàn xưa đến nay Vị trí, vai trò của người thầy giáo, cô giáo trong lòng mỗi con người vẫn luôn được khẳng định với sự kính yêu và tôn trọng.

Như vậy, người thầy giáo, cô giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục Đặc biệt đối

với người GVMN có vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự phát triển toàn diện của trẻ.

Giáo viên mầm non là chủ thể trực tiếp của quá trình chăm sóc giáo dục (CSGD) trẻ, họ là lực lượng chủ yêu, là nhân vật trung tâm thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường Vì thế GVMN có vai trò quan trọng, là nhân tố quyết định chất lượng GDMN.

Chăm lo xây dựng, đào tạo đội ngũ giáo viên là góp phần thiết thực vào việc nâng cao chất lượng GDMN.

Đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên, giáo viên, cán bộ quản lý (CBQL) nhà trường,… Đội ngũ giáo viên được nhiều tác giả nước ngoài quan niệm như là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ có kiến thức, hiểu biết phương pháp dạy học và giáo dục, có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực, trí tuệ của

họ đối với giáo dục Việt Nam khái niệm đội ngũ giáo viên dùng để chỉ tập hợp người bao gồm CBQL, giáo viên Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có

đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” [32].

Từ những định nghĩa trên, có thể quan niệm: Tập hợp những người làm nghề dạy học là đội ngũ dạy học Đội ngũ được tập hợp thành lực lượng cùng chung mục đích thực hiện mục tiêu giáo dục của cấp học.

Đội ngũ giáo viên mầm non

Từ khái niệm đội ngũ giáo viên, có thể khẳng định rằng: Đội ngũ GVMN là những người làm công tác giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở GDMN, có cùng nhiệm vụ chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ, giúp trẻ em phát triển

về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một.

Phát triển đội ngũ giáo viên

Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra, làm biến đổi

đội ngũ gia tăng về số lượng và chất lượng cao hơn so với đội ngũ hiện tại các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực [33, tr.56].

Phát triển đội ngũ giáo viên là làm gia tăng đội ngũ

về mặt số lượng, chất lượng (cải thiện trình độ chuyên môn, nâng cao năng lực, phát triển kỹ năng, bồi đắp kiến thức ).

Từ khái niệm trên có thể thấy, các yếu tố cấu thành về phát triển đội ngũ giáo viên không chỉ về số lượng (cơ cấu đội ngũ, trẻ hóa đội ngũ, gia tăng về mặt số lượng) mà còn về chất lượng thể hiện qua trình độ chuyên môn, kĩ năng công việc và năng lực nghề nghiệp

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ trên thế giới đã dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa Vì vậy, ở mỗi quốc gia đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực Với ngành Giáo dục thì đổi mới đội ngũ giáo viên luôn là một vấn đề quan tâm hàng đầu vì nó quyết định trực tiếp cho sự phát triển GD&ĐT.

Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non

Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non là một quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về số lượng và chất lượng đội ngũ phù hợp với giai đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động giáo dục ở cấp mầm non, đóng góp cho sự nghiệp phát triển của giáo dục và của xã hội Trong bất kỳ một tổ chức nào cũng đều có bộ phận lãnh đạo, quản lí và nhân lực thừa hành tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc với chức năng, nhiệm vụ cụ thể Để khai thác tiềm

năng tối đa của đội ngũ giáo viên tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi tập trung vào ba khía cạnh, đó là: Sắp xếp công việc phải phù hợp với khả năng tạo ra động cơ tích cực, phải quan tâm đến văn hóa tổ chức, tạo ra môi trường dân chủ và

có sự chia sẻ đồng thuận [36, tr.46]

Phát triển đội ngũ GVMN một mặt có ý nghĩa là củng

cố, kiện toàn đội ngũ hiện có, mặt khác còn phải định hướng cho việc phát triển về số lượng, về cơ cấu và nâng cao chất lượng cho đội ngũ ấy trong giai đoạn trước mắt cũng như lâu dài.

Từ những nghiên cứu lý luận trên, chúng tôi xây dựng khái niệm về phát triển đội ngũ GVMN như sau: Phát triển đội ngũ GVMN là tạo ra một đội ngũ giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, kiến thức tốt, kỹ năng sư phạm tốt đủ về

số lượng, đồng bộ về cơ cấu đảm nhận thực hiện các hoạt động CSGD tại trường mầm non một cách tốt nhất nhằm thực hiện nhiệm vụ chính trị của Nhà trường một cách toàn diện, với hiệu quả tối ưu.

Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong phát triển đội ngũ giáo viên mầm non

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) [24, tr.45]

Maslow, năm 1943, trong công trình "Những nhu cầu

ưu tiên của con người" (Hierachy of Needs), ông đã đưa ra tháp nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên: Nhu cầu thực thể cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, y tế; Nhu cầu về

an ninh, an toàn xã hội; Nhu cầu về sở hữu cá nhân như tình yêu, gia đình, tài sản; Nhu cầu được tôn trọng và lòng tự trọng; Nhu cầu phát triển như học tập, nghề nghiệp, Theo ông, để PTNNL cần thỏa mãn tối đa nhu cầu con người theo thứ tự ưu tiên đó Như vậy, PTNNL trước hết phải phát triển cá thể mỗi con người.

Cuối những năm 1960, khái niệm "Vốn con người" (Human Capital) ra đời và được bàn luận sôi nổi Nhà kinh

tế Mĩ Schultz T.W (1961) đã cho ra đời cuốn sách "Đầu tư vào vốn con người người" Becker Gary S (1964) đã làm sâu sắc thêm quan điểm đầu tư vào vốn con người bằng một loạt bài giảng về lĩnh vực này Ông cho rằng, giáo dục làm cho vốn con người không ngừng tăng trưởng Như vậy, ông

đã coi NNL như lực lượng lao động.

Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng NNL là tiềm năng về con người

của đất nước Trẻ em từ khi được sinh ra, trở thành thành viên của dân số, các em đã là tiềm năng về nhân lực, là vốn quý của đất nước và cần được nuôi dưỡng chu đáo để phát triển Như vậy, NNL được hiểu là nguồn lực về con người của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, từ trẻ em mới lọt lòng cho đến những người lớn tuổi còn khả năng và có nhu cầu lao động (Quan niệm theo nghĩa rộng).

Ở Việt Nam, trong hơn hai mươi năm trở lại đây, đã

có 2 chương trình nghiên cứu cấp Nhà nước (do Phạm Minh Hạc chủ trì) và một số đề tài nghiên cứu cấp Bộ, một số công trình công bố về lĩnh vực PTNNL trong điều kiện CNH - HĐH nền kinh tế thị trường và hội nhập.

Từ những kết quả nghiên cứu trong nước và quốc tế, tác giả bài viết cho rằng tùy theo phạm vi nghiên cứu, cần lựa chọn và vận dụng quan niệm về NNL theo nghĩa rộng hay theo nghĩa hẹp cho phù hợp Thông thường, các công trình trong nước tập trung nghiên cứu về PTNNL, quản lí NNL trình độ đại học và nghề nghiệ, theo phạm vi nghĩa hẹp.

Nguồn nhân lực thể hiện ở 2 khía cạnh: Khía cạnh cá nhân và khía cạnh tập thể/đội ngũ NNL Đối với mỗi cá

nhân, tiềm năng (chất lượng) gồm các yếu tố cơ bản sau: 1)

Phẩm chất (phẩm chất công dân, đạo đức nghề nghiệp, ý

thức xã hội, tác phong và kỉ luật lao động…); 2) Năng lực

chung (năng lực tư duy, sáng tạo, giao tiếp, làm việc theo nhóm, thích ứng với môi trường thay đổi, kĩ năng quản lí

thời gian, thư giãn, vượt qua các áp lực ); 3) Các tri thức

chung về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kinh

tế; 4) Năng lực nghề nghiệp, kinh nghiệm hoạt động thực

tiễn, năng lực quản lí, kinh doanh; 5) Các yếu tố về thể chất Hay nói cách khác, tiềm năng/ hay chất lượng cá thể

NNL bao hàm phẩm chất và năng lực của mỗi cá thể Trong

phạm vi quốc gia, chất lượng NNL theo nghĩa rộng là chất lượng dân số, thể hiện thông qua chỉ số phát triển người của

quốc gia [24, tr.56]

Tiềm năng của đội ngũ NNL thể hiện trên các mặt sau:

1) Số lượng, cơ cấu (Cơ cấu độ tuổi, giới tính, cơ cấu trình

độ và ngành nghề được đào tạo của NNL, cơ cấu theo vùng

miền, cơ cấu theo ngành kinh tế….); 2) Chất lượng (tổng hợp chất lượng của các cá thể NNL); 3) Đặc điểm văn hóa

của đội ngũ NNL (truyền thống, tập quán, ý thức dân tộc,

tinh thần hợp tác, …).

Tuy nhiên, chất lượng của NNL được hiểu theo quan

niệm tương đối, là sự đáp ứng nhu cầu xã hội, của địa

phương, của các tổ chức Đánh giá chất lượng NNL phụ

thuộc vào bối cảnh lịch sử theo thời gian và không gian, căn

cứ vào trình độ và nhu cầu phát triển KT- XH trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, tổ chức đó, mức độ NNL đáp ứng yêu cầu trong từng bối cảnh, hoàn

cảnh cụ thể Hay nói cách khác, chất lượng NNL được đánh

giá theo mức độ đáp ứng nhu cầu của thực tiễn, của xã hội.

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực [24, tr.28]

Phát triển nguồn nhân lực là một thuật ngữ rất quen thuộc và được dùng trong nhiều văn kiện của Đảng và Nhà nước, trong các công trình khoa học giáo dục và kinh tế học Tuy nhiên, cho đến nay ở nước ta còn chưa có một cách hiểu thống nhất và bao quát đầy đủ nội hàm của thuật ngữ này PTNNL luôn là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của quốc gia, vùng, địa phương, của các ngành và các tổ chức, doanh nghiệp Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về PTNNL ở cấp độ vĩ mô cũng như vi mô Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về PTNNL, quản lý NNL và về quản

lý NNL chiến lược, như: Leonard Nadler (1969), Gary

Dessler (2013), Robbins et al, Decenzo, Stuart-Kotze,

Stewart (2007), Benisson (1989), Dooley et al (2001), Dare

and Leach (1998), Leach (1993), Powell and Hubschman (1999), Rothwell and Lindholm (1999) …

Khái niệm PTNNL lần đầu tiên được giới thiệu bởi nhà xã hội học người Mĩ Leonard Nadler năm 1969 tại một hội nghị ở Mĩ Theo ông, PTNNL là một loạt các hoạt động

có tổ chức, tiến hành trong một thời gian cụ thể và được thiết kế để tạo ra sự thay đổi hành vi Theo TV Rao, PTNNL là một quá trình mà các nhân viên của một tổ chức được giúp đỡ một cách liên tục và theo kế hoạch để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của cá nhân và tổ chức, khám phá và khai thác tiềm năng bên trong của cá nhân và

tổ chức, phát triển một nền văn hóa tổ chức trong đó mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, làm việc nhóm và hợp tác

….đóng góp vào sự nghiệp chung, tạo động lực và niềm tự hào của người lao động.

Ở Việt Nam, đã có một số công trình nghiên cứu về PTNNL, đáng chú ý là những nghiên cứu các tác giả Phạm Minh Hạc, Vũ Văn Tảo, Nguyễn Đức Trí, Nguyễn Minh Đường, Đặng Bá Lãm, Phan Văn Kha, Phan Văn Nhân, Trần Khánh Đức, Nguyễn Lộc, Đỗ Minh Cương, Nguyễn

Hữu Dũng, Đặng Ứng Vận, v.v… Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác thì PTNNL là quá trình tạo ra hệ thống về (tâm lực, trí lực, thể lực), đồng thời phát huy hiệu quả nhất trong việc khai thác sử dụng NNL thông qua hệ thống tuyển dụng và phân công lao động, giải quyết việc làm để phát triển KT-XH.

Tuy nhiên, cần quan niệm đầy đủ và bao quát hơn về PTNNL, bao gồm 3 mặt chủ yếu: 1) Tạo ra tiềm năng ban đầu cho NNL thông qua đào tạo và bồi dưỡng NNL; 2) Sử dụng NNL và; 3) Môi trường PTNNL.

Vì vậy, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của mình, đòi hỏi các ngành KT-XH, các địa phương, các tổ chức phải biết phát triển và khai thác hiệu quả tiềm năng của NNL Đó là bản chất của phạm trù PTNNL Cũng như mọi nguồn tài nguyên khác, NNL chỉ thực sự có giá trị khi nó được khai thác và sử dụng một

cách có hiệu quả [24, tr.56]

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục

Phát triển NNL trong lĩnh vực giáo dục bao gồm các thành tố về quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ giáo viên là yếu tố đầu tiên nhà quản lý tiến hành để phát triển đội

ngũ Trên cơ sở đánh giá nhu cầu nhân lực của tổ chức, nhà quản lý xác định vị trí việc làm Tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí, phương pháp, hình thức tuyển dụng và cách thức tuyển dụng, cuối cùng là đánh giá tuyển dụng dựa trên số lượng, chất lượng của nhân sự được tuyển.

Sau khi đã tuyển dụng, khâu tiếp theo của công tác phát triển là bố trí sử dụng đội ngũ Việc bố trí tuyển dụng yêu cầu nhà quản lý cần bố trí đúng trình độ chuyên môn và phù hợp nhu cầu, nguyện vọng cũng như phát huy sở trường, năng lực hạn chế điểm hạn chế của nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao.

Việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng: Đào tạo bồi dưỡng là yếu tố tiên quyết để bồi bổ, cải thiện, nâng cao kiến thức, kĩ năng của đội ngũ Để đội ngũ được gia tăng kiến thức, cải thiện, rèn rũa kĩ năng, yêu cầu nhà quản lý cần đánh giá đúng nhu cầu và xác định hình thức, phương pháp phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Ngoài các thành tố trên, phát triển nhân lực trong lĩnh vực giáo dục còn tạo động lực làm việc và tổ chức kiểm tra, đánh giá.

Đặc thù nghề nghiệp và Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non

Vị trí vai trò của giáo dục mầm non

Vị trí, vai trò của GDMN đã được Luật Giáo dục năm

2005 đã quy định: “GDMN thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi” [41, tr.45]

Mục tiêu chương trình giáo dục được xây dựng theo các lĩnh vực phát triển gồm: Thể chất, ngôn ngữ, nhận thức, tình cảm – xã hội, thẩm mĩ nhằm hình thành, phát triển tối

đa tiềm năng vốn có ở trẻ và hình thành những giá trị , những kỹ năng sống cần thiết, phù hợp với yêu cầu của gia đình, cộng đồng, xã hội, chuẩn bị tốt cho trẻ vào trường phổ thông.

Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non

Bộ Giáo dục và Đào ra Quyết định ban hành Quy định

về Chuẩn nghề nghiệp GVMN Theo Quy định này, Chuẩn nghề nghiệp GVMN gồm ba lĩnh vực: “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; kiến thức và kỹ năng sư phạm Kèm theo Quyết định số 02/2008/QĐ-BGDĐT ngày 22-1- 2008 của Bộ