Nghiên cứ hoàn thiện hệ thống thang lương công nhân khai thác mỏ lộ thiên của vinacomin, áp dụng cho công ty cổ phần than cao sơn vinacomin

Thực hiện Nghị định số 101/2009/NĐ-CP ngày 5/11/2009 của Chính phủ về việc thí điểm thành lập, tổ chức, hoạt động và quản lý tập đoàn kinh tế nhà nước quy định “Công ty mẹ được quyền quy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN THỊ THANH HƯƠNG

NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THANG LƯƠNG CÔNG NHÂN KHAI THÁC MỎ LỘ THIÊN CỦA VINACOMIN,

ÁP DỤNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN- VINACOMIN

Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp

Mã số: 60.31.09

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS- TS Đỗ Hữu Tùng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2012

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Hương

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này được hoàn thành tại Khoa Kinh tế- Quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ- Địa chất Để hoàn thành chương trình cao học và viết Luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Mỏ- Địa chất, của tập thể cán bộ viên chức Vụ Lao động- Tiền lương Bộ LĐTBXH và Ban Lao động- Tiền lương Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam Trước hết, tôi xin chân thành cảm

ơn đến quý thầy cô trường Đại học Mỏ- Địa chất, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại Trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Phó giáo sư- Tiến sĩ Đỗ Hữu Tùng đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Nhân đây, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Mỏ- Địa chất cùng quí thầy cô trong Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế- Quản trị kinh doanh đã tạo rất nhiều điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học Đồng thời, tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Vụ Lao động tiền lương Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, Công ty Cổ phần Than Cao Sơn- Vinacomin và các Ban chuyên môn của Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát và hỗ trợ cung cấp thông tin và các số liệu quý giá để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Hương

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục sơ đồ, bảng biểu

Mở đầu 1

Chương 1: Tổng quan lý thuyết và thực tiễn về tiền lương, hệ thống thang lương, bảng lương 6

1.1 Tổng quan lý luận về tiền lương và xây dựng hệ thống thang, bảng lương nói riêng 6

1.1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương 6

1.1.2 Các nguyên tắc của hệ thống tiền lương trong nền kinh tế quốc dân 8

1.2 Tổng quan thực tiễn về chế độ tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương ở nước ta 9

1.2.1 Quá trình hình thành hệ thống thang lương, bảng lương ở nước ta 9

1.2.2 Đánh giá chính sách tiền lương, hệ thống thang lương, bảng lương hiện hành ở nước ta 15

1.3 Định hướng, nguyên tắc và phương pháp cải các tiền lương của nước ta 20

1.3.1 Định hướng cải cách tiền lương của Nhà nước giai đoạn 2008-2012 20

1.3.2 Phương pháp hoàn thiện thang lương, bảng lương 25

Chương 2: Phân tích thực trạng hệ thống thang lương công nhân khai thác mỏ lộ thiên tại tập đoàn VINACOMIN và Công ty Cổ phần than Cao Sơn - VINACOMIN 38

2.1 Khái quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam và Công ty cổ phần than Cao Sơn- Vinacomin 38

2.1.1 Khái quát về Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam 38

2.1.2 Khái quát về Công ty Cổ phần Than Cao Sơn- Vinacomin 46

2.2 Phân tích thực trạng hệ thống thang lương công nhân khai thác lộ thiên tại Tập đoàn Vinacomin 52

2.2.1 Phân cấp trong công tác quản lý lao động- tiền lương 52

2.2.2 Đánh giá hiện trạng lực lượng lao động khai thác lộ thiên trong Vinacomin 54 2.2.3 Phân tích tình hình phân phối tiền lương và thu nhập 57

2.2.4 Thực trạng áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương 60

2.3 Thực trạng hệ thống thang lương công nhân khai thác lộ thiên tại Công ty cổ phần than Cao Sơn- Vinacomin 62

2.3.1 Phân tích hiện trạng lao động 62

2.3.2 Phân tích hiện trạng tiền lương 65

2.3.3 Thực trạng thang lương, bảng lương của công nhân khai thác lộ thiên 66

2.4 Đánh giá và kết luận 71

Chương 3: Hoàn thiện hệ thống thang lương công nhân khai thác mỏ Lộ Thiên áp dụng cho Công ty Cổ phần than Cao Sơn - VINACOMIN 74

3.1 Mục tiêu, yêu cầu, nguyên tắc và căn cứ hoàn thiện thang lương 74

3.1.1 Mục tiêu và yêu cầu khi tiến hành nghiên cứu hoàn thiện hệ thống thang lương 74

3.1.2 Nguyên tắc hoàn thiện hệ thống thang lương 74

3.1.3 Căn cứ để tiến hành hoàn thiện hệ thống thang lương 75

3.2 Trình tự và phương pháp hoàn thiện thang lương công nhân khai thác lộ thiên 76 3.2.1 Xác định nhóm chức danh nghề, nhóm nghề: 77

3.2.2 Phân tích công việc: 81

3.2.3 Đánh giá giá trị công việc: 81

3.2.4 Phân ngạch công việc 88

3.2.5 Thiết lập thang lương cho các chức danh nghề, nhóm nghề: 88

3.3 Áp dụng tại Công ty cổ phần than Cao Sơn- Vinacomin 89

3.3.1 Mô tả công việc 89

3.3.2 Đánh giá giá trị công việc và tổng hợp giá trị điểm từng vị trí công việc: 103

3.3.3 Phân ngạch công việc và thiết lập hệ thống thang lương trong khai thác mỏ lộ

thiên 107

3.3.4 Xác định số bậc trong thang lương, bảng lương: 111

3.3.5 Định giá công việc và phát triển hệ số lương: 112

3.3.6 Phân tích kết quả của việc hoàn thiện thang lương khai thác lộ thiên: 120

Kết luận và kiến nghị 127 Tài liệu tham khảo

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng số 1.1 Bội số lương giai đoạn 1960 đến năm 1985 11

Bảng số 1.2 Thang lương mẫu 26

Bảng số 1.3 Bảng lương mẫu 27

Bảng số 2.1 Kết quả SXKD của Công ty giai đoạn 2009- 2011 48

Bảng số 2.2 Kế hoạch sản lượng và nhu cầu lao động của Công ty đến 2015 51 Bảng số 2.3 Thang lương khai thác hầm lò 61

Bảng số 2.4 Thang lương khai thác lộ thiên 61

Bảng số 2.5 Tỷ trọng công nhân kỹ thuật 63

Bảng số 2.6 Cơ cấu bậc thợ công nhân kỹ thuật năm 2011 64

Bảng số 2.7 Cơ cấu tuổi đời công nhân kỹ thuật năm 2011 64

Bảng số 2.8 Bội số hệ số lương giữa các nghề 65

Bảng số 2.9 Bội số và chênh lệch bình quân hệ số lương công nhân khai thác lộ thiên theo Nghị định số 26/NĐ-CP và Nghị định số 205/2004/NĐ-CP 70

Bảng số 3.1 Tỷ trọng điểm theo các nhóm yếu tố 82

Bảng số 3.2 Bảng mô tả công việc một số nghề chủ yếu tại mỏ lộ thiên 90

Bảng số 3.3 Kết quả chấm điểm một số chức danh nghề chủ yếu của Công ty CP than Cao Sơn- Vinacomin 104

Bảng số 3.4 Bảng tổng hợp kết quả chấm điểm các nghề khai thác lộ thiên tại Công ty cổ phần than Cao Sơn-Vinacomin 105

Bảng số 3.5 Bảng phân nhóm các nghề khai thác lộ thiên tại Công ty cổ phần than Cao Sơn-Vinacomin 108

Bảng số 3.6 Bảng xác định hệ số lương thấp nhất và cao nhất của các nhóm nghề khai thác lộ thiên 112

Bảng số 3.7 Kết quả phát triển hệ số lương 115

Bảng số 3.8 Bội số và chênh lệch bình quân hệ số lương công nhân khai thác lộ thiên theo thang lương mới 121

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ số 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Than Cao Sơn-

Vinacomin 50

Sơ đồ số 2.2 Chu trình công nghệ khai thác than lộ thiên 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế trong môi trường kinh doanh liên tục có sự thay đổi, chính sách tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương hiện hành trong nền kinh tế nói chung và trong ngành Than- Khoáng sản nói riêng có nhiều bất cập Các chiến lược, quy hoạch phát triển ngành Than- Khoáng sản đòi hỏi phải đổi mới chính sách tiền lương và chính sách lao động để góp phần thực hiện mục tiêu phát triển bền vững Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa đang gây ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao

Chính phủ đã có chủ trương cải cách chính sách tiền lương theo hướng

sẽ từng bước giao cho doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương áp dụng trong nội bộ doanh nghiệp

Thực hiện Nghị định số 101/2009/NĐ-CP ngày 5/11/2009 của Chính phủ về việc thí điểm thành lập, tổ chức, hoạt động và quản lý tập đoàn kinh tế nhà nước quy định “Công ty mẹ được quyền quyết định thang lương, bảng lương, đơn giá tiền lương, chế độ trả lương đối với người lao động và cán bộ quản lý trên cơ sở quy định về lương tối thiểu của Nhà nước”

Đây là nhiệm vụ bắt buộc Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam phải xem xét, đánh giá, hoàn thiện chế độ chính sách tiền lương nói chung và hệ thống thang lương, bảng lương đối với ngành Than- Khoáng sản, đặc biệt là hệ thống thang lương công nhân sản xuất than lộ thiên nói riêng Mặc dù các công việc sản xuất than ở các Công ty than lộ thiên hầu hết đều được thực hiện trong môi trường lao động bụi bặm, nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, nhưng trên thực tế mỗi vị trí lao động lại có yêu cầu và mức độ nặng nhọc, phức tạp khác nhau, điều này còn phụ thuộc vào mức độ cơ giới hóa và vị trí làm việc cụ thể trong dây chuyền khai thác Hiện tại, các vị trí

làm việc trong dây chuyền khai tác lộ thiên đang được xếp chung trong thang lương “A.1.10 Khai thác mỏ lộ thiên” thuộc hệ thống thang, bảng lương ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty nhà nước Theo đó, tất cả các công việc khai thác khoáng sản ở lộ thiên, vận hành thiết bị lộ thiên, sàng tuyển, KCS đều được quy định cùng áp dụng chung một thang lương có 7 bậc

Để đảm bảo sự công bằng về tiền lương và thu nhập giữa những người công nhân sản xuất than ở mỏ lộ thiên cũng như nhằm khuyến khích tinh thần

và trách nhiệm của họ đối với kết quả công việc, cần thiết phải có sự nghiên cứu đánh giá cụ thể, chi tiết độ phức tạp lao động và điều kiện lao động tại các vị trí làm việc, trên cơ sở đó thiết lập thang lương công nhân khai thác than lộ thiên một cách phù hợp và thuận lợi hơn trong việc sử dụng

Vì vậy, việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống thang lương công nhân khai thác mỏ lộ thiên của Vinacomin, áp dụng cho Công ty

Cổ phần Than Cao Sơn - Vinacomin” là hết sức cấp thiết

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là hoàn thiện thang lương của công nhân sản xuất ở

mỏ lộ thiên để làm căn cứ xây dựng chính sách tiền lương và tiền công đối với công nhân sản xuất than lộ thiên, áp dụng cho Công ty Cổ phần than Cao Sơn- Vinacomin

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Là hệ thống thang lương, bảng lương trong khai thác Lộ thiên thuộc Tập đoàn Các công ty Than - Khoáng sản Việt Nam, trong đó đi sâu nghiên cứu cho Công ty Cổ phần Than Cao Sơn - Vinacomin

4 Nội dung nghiên cứu

a) Tổng quan lý thuyết và thực tiễn về tiền lương

b) Phân tích đánh giá thực trạng hệ thống thang lương, bảng lương ngành than - khoáng sản và thang lương trong khai thác lộ thiên thuộc Tập đoàn Các công ty Than - Khoáng sản Việt Nam

c) Đề xuất hoàn thiện thang lương của công nhân sản xuất ở mỏ lộ thiên,

áp dụng cho Công ty Cổ phần than Cao Sơn - Vinacomin

5 Phương pháp nghiên cứu

Kết hợp nghiên cứu lý thuyết, chế độ chính sách tiền lương của Nhà nước và khảo sát thực tiễn công tác tiền lương trong khai thác lộ thiên thuộc Tập đoàn Các công ty Than- Khoáng sản Việt Nam cùng các đơn vị trong nước

Sử dụng tổng hợp các phương pháp chuyên môn như phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp tính toán, v.v

Cơ sở dữ liệu để thiết lập thang lương là các số liệu thống kê, khảo sát, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân Than Việt Nam và các tài liệu hướng dẫn, tham khảo về tiền lương và tiền công, quy trình, quy phạm trong khai thác than lộ thiên

Lựa chọn đơn vị đại diện để đi sâu nghiên cứu là Công ty Cổ phần Than Cao Sơn- Vinacomin với những lý do:

Công ty mẹ - Tập đoàn với vai trò chủ mỏ (chủ tài nguyên) các công ty con được thuê khai thác than- khoáng sản vì vậy chính sách tiền lương của Vinacomin đang được áp dụng thống nhất trong toàn Tập đoàn (mức lương ngành nghề), do đó ta chỉ cần lựa chọn một đơn vị tiêu biểu để phân tích, đánh giá và hoàn thiện hệ thống thang lương, bảng lương là áp dụng được chung cho toàn Tập đoàn Vinacomin

Mô hình tổ chức: Công ty cổ phần Than Cao Sơn- Vinacomin là công ty con của Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam Hiện tại Công

ty đang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần do Tập đoàn Công nghiệp

Than- Khoáng sản Việt Nam nắm giữ cổ phần chi phối (51% vốn điều lệ) Mô hình hoạt động của Công ty phù hợp với định hướng phát triển doanh nghiệp của Đảng và Nhà nước và chiến lược phát triển của Vinacomin

Công ty cổ phần Than Cao Sơn- Vinacomin là công ty than khai thác lộ thiên có quy mô lớn, có tuổi thọ lâu dài, Công ty là một trong những mỏ lộ thiên có sản lượng khai thác lớn trong Tập đoàn Thật vậy, từ năm 2007 đến nay công ty đã khai thác được trên 3 triệu tấn than nguyên khai/ năm, bóc đất đạt trên 23,3 triệu m3/năm Cụ thể năm 2010, sản lượng than nguyên khai khai thác thực hiện 3,83 triệu tấn, sản lượng than tiêu thụ quy sạch đạt 3,72 triệu tấn, doanh thu thực hiện 2.567 tỷ đồng, lợi nhuận thực hiện 85,7 tỷ đồng Tại Công ty có đủ các loại hình công nghệ trong chu trình khép kín khai thác than lộ thiên từ khâu khoan, nổ mìn, bốc xúc, vận chuyển đến sàng tuyển với trình độ cơ giới hóa khác nhau

Dây chuyền công nghệ đã được thiết kế và lắp đặt để phục vụ cho quá trình khai thác khá đồng bộ, các thiết bị, phương tiện, máy móc tiên tiến của các nước Mỹ, Nhật, Thuỷ Điển, Nga đã được đầu tư và áp dụng khá sớm tại Công ty

Có đủ các loại nghề công nhân trong dây chuyền khai thác lộ thiên Có đội ngũ cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm, đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Hoàn thiện thang lương của công nhân sản xuất than ở

mỏ lộ thiên có cơ sở khoa học để làm căn cứ xây dựng chính sách tiền lương

và tiền công đối với công nhân sản xuất than lộ thiên đồng thời góp phần hoàn thiện chính sách tiền lương của Nhà nước cũng như phương pháp luận xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp với cơ chế thị trường thời kỳ hội nhập

Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể áp dụng cho Công

ty Cổ phần Than Cao Sơn - Vinacomin nói riêng và các doanh nghiệp khai thác mỏ lộ thiên nói chung thuộc Tập đoàn Vinacomin cũng như của Việt Nam

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG, HỆ

THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG

1.1 Tổng quan lý luận về tiền lương và xây dựng hệ thống thang, bảng lương nói riêng

1.1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương

Tiền lương (salary): là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực

tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng (Nguồn: theo Tổ chức lao động Quốc tế - ILO)

Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên thị trường lao động Đó là điểm hội tụ của những lợi ích trực tiếp và gián tiếp , trước mắt và lâu dài của người làm công và người sử dụng lao động

Trong luận thuyết kinh tế của mình, Các Mác đã viết, tiền lương là một phần cơ bản của sản phẩm xã hội cần thiết được biểu thị dưới dạng tiền và được phân chia giữa những người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà họ bỏ ra

Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được coi là hàng hóa thì tiền lương chính là giá cả của sức lao động được biểu hiện bằng tiền và là khoản chi phí để tái sản xuất sức lao động Như vậy, tiền lương là thước đo giá trị của lao động

Tiền lương là yếu tố của phân phối Đối với người lao động, tiền lương

là một bộ phận chủ yếu của thu nhập, là nguồn để tái sản xuất sức lao động và

là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ

Việc trả đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó họ với công việc mà họ đang đảm nhận

Đối với một quốc gia, tiền lương và thu nhập của người lao động là một

bộ phận của thu nhập quốc dân Do đó, tiền lương được nhà nước sử dụng như là một công cụ để điều tiết nền kinh tế thông qua việc xây dựng chính sách, chế độ tiền lương và tiền công đối với người lao động, nhằm giải quyết những vấn đề kinh tế - xã hội, đảm bảo sự ổn định và phát triển Như vậy, ngoài chức năng phân phối, tiền lương còn đóng một vai trò quan trọng trong quản lý xã hội và kinh tế

Trong các doanh nghiệp, tiền lương được sử dụng với vai trò là một đòn bẩy kinh tế quan trọng nhất Nó kích thích tinh thần, thái độ, trách nhiệm của người lao động và ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản

lý nguồn nhân lực Mặt khác, đối với doanh nghiệp, tiền lương cũng là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó do người sử dụng lao động trả cho người lao động Do vậy, chi phí tiền lương được coi như một khoản chi cho đầu tư phát triển và người sử dụng lao động phải tính toán đầy đủ và hợp lý phần chi phí này để tái sản xuất sức lao động nhằm đảm bảo chất lượng công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp

Tuy nhiên, việc trả đủ tiền lương cho người lao động chưa phải là tất cả Thực tế đã chứng minh rằng, dù tiền không phải là lý do duy nhất để người lao động làm việc cho một doanh nghiệp, nhưng những phương pháp trả lương không công bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn của người lao động, làm tăng tình trạng bỏ việc, giảm hiệu quả quan hệ lao động

và gây ra những chi phí không cần thiết cho doanh nghiệp

Bởi vậy, để khắc phục tình trạng này, ở bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải thiết lập được một hệ thống tiền lương và tiền công phù hợp Mục đích của một hệ thống tiền lương và tiền công này là nhằm đảm bảo những

người thực hiện các nhiệm vụ được coi là có giá trị ngang nhau sẽ nhận được mức thù lao như nhau

1.1.2 Các nguyên tắc của hệ thống tiền lương trong nền kinh tế quốc dân Một hệ thống tiền lương và tiền công hiệu quả phải tuân thủ một số nguyên tắc then chốt sau:

Toàn diện: Một hệ thống tiền lương và tiền công bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền thưởng, phụ cấp và lương hưu Hệ thống này phải hỗ trợ các mảng trong công tác quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt và đào tạo, v.v và là cơ sở cho công tác quản lý nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp

Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương: trong hệ thống thang bảng lương nói chung và việc chi trả tiền lương cho người lao động phải đề cập tới hai phương diện khác nhau là mức lương và cơ cấu tiền lương Mức lương cho mỗi vị trí trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh Cơ cấu tiền lương phải linh hoạt, phù hợp với hiện tại và tương lai gần của doanh nghiệp Thực

tế cho thấy, một cơ cấu tiền lương rõ ràng, chính xác và khách quan góp phần hình thành một môi trường lành mạnh và tích cực cho người lao động Các lợi ích của cơ cấu tiền lương khách quan gồm: giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết, không phải trả tiền lương và tiền công quá cao, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày, giúp giải thích cho người lao động về những chênh lệch về tiền lương, tạo cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương

Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho mỗi công việc,

ta phải xem xét giá trị công việc đó đối với doanh nghiệp

Xem xét các yếu tố khác như thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yếu tố chính trong quy trình xác định mức lương, song vẫn cần phải

xem xét các yếu tố như thâm niên công tác (số năm phục vụ), tuổi tác, v.v theo các giá trị xã hội phổ biến

Tính đến mức lương trên thị trường lao động: Mức lương của doanh nghiệp cần dựa trên mức lương của các đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương mặt bằng trên thị trường để đảm bảo thu hút lao động

Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương,

hệ thống tiền lương và tiền công cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt

Tính toán đến sự hài hòa của một số chế độ khác có liên quan: Khi quyết định mức tiền lương doanh nghiệp cần xem xét đến các khoản phụ cấp, tiền thưởng… cho người lao động

Căn cứ vào kết quả, hiệu quả công việc nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động

Có sự tham gia của tổ chức công đoàn nhằm đảm bảo tính thống nhất trong tập thể người lao động

1.2 Tổng quan thực tiễn về chế độ tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương ở nước ta

1.2.1 Quá trình hình thành hệ thống thang lương, bảng lương ở nước ta Lịch sử hình thành và phát triển hệ thống chính sách tiền lương ở Việt Nam đã trải qua nhiều thời kỳ, bắt đầu từ ngày thành lập nước (tháng 8/1945), cho đến nay đã trải qua 5 giai đoạn lịch sử Từ sau hoà bình lập lại ở miền Bắc đi vào khắc phục hậu quả chiến tranh, khôi phục, xây dựng và phát triển đất nước Năm 1957 bắt đầu thực hiện chế độ trả lương bằng tiền và đến năm

1960 cùng với thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất, chúng ta tiến hành cải tiến cơ bản chế độ tiền lương theo quan điểm tiền lương của chủ nghĩa xã hội

và nguyên tắc phân phối theo lao động Đến năm 1985, cùng với tổng điều chỉnh giá, lương, tiền chúng ta thực hiện cải tiến cơ bản chế độ tiền lương lần

thứ 2, trong đó chủ yếu tính toán lại mức lương trên cơ sở bỏ chế độ tem phiếu, tính đủ giá các mặt hàng theo định lượng đưa vào tiền lương Đến năm

1989, Nhà nước thực hiện cơ chế giá cả theo thị trường, bỏ chế độ bù giá qua ngân sách, chế độ tem phiếu dần mất đi ở từng địa phương và đến năm 1991 thì không còn chế độ tem phiếu định lượng Năm 1993, chúng ta thực hiện cải cách chính sách tiền lương với mục tiêu xoá bỏ chế độ bao cấp, chống bình quân trong tiền lương, thực hiện phân phối theo lao động, tổ chức hệ thống tiền lương dần phù hợp với cơ chế thị trường Năm 2004 tiếp tục cải cách chính sách tiền lương với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, góp phần thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế, nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt động, tiến tới hội nhập khu vực và thế giới

Đối với khu vực sản xuất, kinh doanh chính sách tiền lương cũng được hình thành và phát triển cùng với chính sách tiền lương nói chung Tuy nhiên, trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, chúng ta còn tồn tại năm thành phần kinh tế, trong đó ba thành phần kinh tế có quan hệ lao động và có chế độ tiền lương là kinh tế quốc doanh (doanh nghiệp nhà nước), tư bản nhà nước

và tư bản tư nhân, trong đó thành phần kinh tế hợp tác, cá thể và tiểu chủ, vấn

đề quan hệ lao động, thuê mướn lao động chưa rõ ràng nên vấn đề tiền lương trong khu vực này còn rất mờ nhạt mà chủ yếu gắn chung với khu vực quản lí nhà nước và cũng được thể hiện qua 5 giai đoạn như sau:

1.2.1.2 Giai đoạn từ tháng 7/1954 đến trước năm 1960

Chính phủ quyết định tiếp tục thực hiện chế độ tiền lương như cũ đối với công nhân, viên chức và bổ sung thêm một số chế độ cung cấp bằng hiện vật, phụ cấp Đến tháng 12/1955, Chính phủ đã ra Nghị định số 650/TTg ban hành chế độ tiền lương bằng tiền để thay thế chế độ lương thời chiến, trong đó lương tối thiểu được ấn định là 26 đồng/tháng và điều chỉnh lại các thang lương

Bước vào kế hoạch 3 năm (1958 - 1960) để chuẩn bị cho phát triển kinh

tế dài hạn và do kết quả của 3 năm khôi phục kinh tế, Nhà nước đã quyết định cải tiến, tăng lương toàn diện cho công nhân, viên chức (Nghị quyết TW 3 ngày 13/12/1957), trong đó lương tối thiểu được ấn định là 27,3 đồng/tháng, đồng thời mở rộng hệ số lương khởi điểm và bội số các thang lương

Trong giai đoạn này thì hệ thống thang lương của công nhân viên khu vực sản xuất đã được hình thành rất rõ và tách riêng khỏi thang lương của cán

bộ, công chức trong bộ máy chính quyền

1.2.1.3 Giai đoạn từ năm 1960 đến năm 1985

Đầu năm 1960, do mức sống nói chung thấp, Nhà nước đã quyết định giữ nguyên mức lương tối thiểu 27,30 đồng/tháng, nhưng mở rộng lương tối

đa lên gấp 9 lần so với lương tối thiểu nên bội số của một số thang lương, bảng lương được cải thiện đáng kể:

Bảng số 1.1 Bội số lương giai đoạn 1960 đến năm 1985

Bội số 1955 Bội số 1958 Bội số 1960 Công nhân cơ khí

Giám đốc xí nghiệp cơ khí

Kỹ sư công nghiệp nặng

2,12 2,95 3,00

3,16 4,98 5,35

3,47 5,31 5,67

Căn cứ bội số lương này, hệ thống thang lương, bảng lương của công nhân, viên chức trực tiếp sản xuất, kinh doanh được tổ chức lại phù hợp với tổ chức sản xuất, trình độ kỹ thuật của công nhân và yêu cầu kỹ thuật của sản xuất, từ chỗ 38 thang lương của năm 1958 được điều chỉnh còn 7 thang lương

và 14 bảng lương với hệ số mức lương khởi điểm khác nhau Hệ thống thang lương, bảng lương gọn, đơn giản, dễ hiểu phù hợp với trình độ công nhân lúc bấy giờ

Đến năm 1981, để tạo điều kiện giữ vững tiền lương thực tế cho người hưởng lương Nhà nước tiến hành điều chỉnh Giá - Lương - Tiền Tính đến tháng 8/1985, Nhà nước đã nhiều lần tăng tiền lương danh nghĩa nhưng do giá

cả tăng nhanh nên tiền lương thực tế tiếp tục giảm (tháng 8/1985 so với tháng 12/1980, chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng 6 lần, chỉ số giá sinh hoạt tăng 13 lần, chỉ số tiền lương thực tế chỉ còn 46%) Trước tình hình này, Nhà nước đã tìm mọi biện pháp để cố gắng cung cấp kịp thời, đầy đủ các mặt hàng theo định lượng Tuy vậy, do khả năng cân đối của Nhà nước và phân phối lưu thông chưa tốt nên tình hình tiền lương và đời sống của công nhân, viên chức ngày càng khó khăn, gay go hơn

1.2.1.4 Giai đoạn từ tháng 9/1985 đến năm 1992

Đến thời điểm tháng 8/1985, tiền lương trở nên bình quân hơn, quan hệ tiền lương từ 1-2,2-7,03 chỉ còn là 1 - 1,16 - 3,17 (kể cả phần hiện vật theo chế độ tem phiếu) Hơn nữa, phần tiền lương bằng hiện vật chiếm tỷ trọng rất lớn nhưng không được phân phối theo kết quả lao động mà nặng tính chất bao cấp, làm cho người lao động ít quan tâm đến tiền lương cấp bậc, nâng cao trình độ tay nghề và kỷ luật lao động; Giữa các ngành, nghề tiền lương và thu nhập không hợp lý, tiền lương hạch toán không đầy đủ, làm cho giá thành sản phẩm trở nên không chính xác, sai lệch Mặt khác, do giá cả sinh hoạt tăng

nhanh, nhưng tiền lương danh nghĩa không tăng nên tiền lương thực tế của công nhân viên chức ngày càng giảm sút

Đứng trước thực trạng đó, để giảm bớt khó khăn trong đời sống của công nhân viên chức, Nhà nước đã cho bù giá vào lương theo mặt bằng giá ở mỗi địa phương, đồng thời Nghị quyết TW lần thứ 5 chỉ rõ "Phải cải tiến chế

độ tiền lương, thực hiện từng bước trong năm 1984"; Nghị quyết Hội nghị lần thứ tám, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá V (ngày 17/6/1985) đã quyết định tổng điều chỉnh và cải cách toàn diện giá-lương-tiền trên phạm vi toàn quốc, trong đó nêu rõ “Chính sách tiền lương phải quán triệt phân phối theo lao động, xoá bỏ bao cấp, từng bước khắc phục chủ nghĩa bình quân, chênh lệch bất hợp lí; phải nhằm ổn định và từng bước cải thiện đời sống của công nhân, viên chức và các lực lượng vũ trang; phải khôi phục lại trật tự về tiền lương, tiền thưởng trong phạm vi cả nước” Và Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành Nghị định số 235/HĐBT ngày 18/9/1985 cải tiến cho công nhân, viên chức nhà nước và các lực lượng vũ trang, với quan hệ tiền lương chung tối thiểu-trung bình-tối đa được mở rộng hơn từ 1 - 1,16 - 3,17 lên 1 - 1,32 - 3,5 và mức lương tối thiểu được xác định là 220 đồng/tháng

1.2.1.5 Giai đoạn từ năm 1993 đến năm 2004

Trước đòi hỏi của thực tế, chính sách tiền lương năm 1985 (trong đó có

hệ thống thang lương, bảng lương khu vực sản xuất, kinh doanh) không còn phù hợp với nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần Thực hiện chủ trương của Đảng, ngay từ đầu năm 1990 Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã thành lập Ban chỉ đạo nghiên cứu đổi mới chính sách tiền lương Nhà nước tiến hành nghiên cứu đề án cải cách chính sách tiền lương, đến tháng 3/1991

Đề án đã cơ bản được hoàn thành và đã được Quốc hội khoá VIII kỳ họp thứ

9 và Quốc hội khoá IX kỳ họp thứ 2 thông qua, trong đó xác định rõ mức tiền lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung

bình - tối đa là 1-1,9-10 và tiếp tục điều chỉnh để đạt được quan hệ 1-2,2-13 vào các năm sau

Căn cứ quan hệ tiền lương chung là 1-1,9-10, xác định quan hệ tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh là 1 - 1,78 - 7,06, trên cơ sở đó xây dựng

hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp với từng loại lao động và được Chính phủ quy định tại Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 qui định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp, sau đó bổ sung Nghị định số 110/1997/NĐ-CP ngày 25/10/1997 và Quyết định số 83/1998/QĐ-TTg ngày 15/8/1998, gồm 2 thang lương (1 thang lương 6 bậc, 1 thang lương 7 bậc) theo 21 ngành, nghề) và 26 bảng lương áp dụng cho 3 loại lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, (Giám đốc), Phó Tổng Giám đốc (Phó Giám đốc), viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và công nhân, viên chức trực tiếp sản xuất, kinh doanh Ứng với mỗi thang lương, bảng lương đều có các chức danh nghề tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn nghiệp vụ và tiêu chuẩn phân hạng doanh nghiệp được xác định theo 2 yếu tố độ phức tạp quản lý kinh tế kỹ thuật và hiệu quả sản xuất kinh doanh (gồm 6 hạng doanh nghiệp)

1.2.1.6 Giai đoạn từ 2004 đến nay

Thực hiện Nghị quyết của Quốc hội khóa XI cuối năm 2003, ngày 14 tháng 12 năm 2004, Chính phủ đã ban hành Nghị định 204/2004/NĐ-CP và 205/2004/NĐ-CP quy định chế độ tiền lương mới Theo đó mức lương tối thiểu áp dụng chung là 290.000 đồng/tháng Mức lương này được tính toán trên cơ sở phục vụ nhu cầu tối thiểu của một người theo thời giá năm 2004 Căn cứ vào quan hệ tiền lương chung 1-2,34-10, xác định quan hệ tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh là 1-2,34-8,2, trong đó:

Hệ số lương thấp nhất 1,0 bằng mức lương tối thiểu chung;

Hệ số tiền lương trung bình 2,34, áp dụng đối với người tốt nghiệp đại học đã qua thử việc;

Hệ số tiền lương cao nhất 8,2, áp dụng đối với Tổng Giám đốc Tổng công ty hạng đặc biệt Riêng Chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng công ty hạng đặc biệt cao nhất là 8,5

Đồng thời thực hiện lộ trình tăng mức lương tối thiểu hằng từ năm 2005 đến năm 2008, mức lương tối thiểu chung đã liên tục tăng qua các năm từ 290.000 đ lên 350.000 đ lên 450.000 đ lên 540.000 đ lên 650.000 đ lên 730.000đ và từ 01/5/2011 là 830.000 đ

Bên cạnh đó ban hành quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho các loại hình doanh nghiệp như vậy ngoài các hệ số phụ cấp để điều chỉnh mức thu nhập giữa các khu vực thuận lợi và khó khăn thì mức lương tối thiểu vùng lại điều chỉnh thu nhập theo mức sống giữa của các vùng

1.2.2 Đánh giá chính sách tiền lương, hệ thống thang lương, bảng lương hiện hành ở nước ta

Hệ thống thang lương, bảng lương hiện hành đối với doanh nghiệp nhà nước được Chính phủ ban hành từ năm 2004 và được thực hiện cho đến nay,

đã có tác dụng làm cơ sở để chuyển xếp lương, kí kết hợp đồng lao động, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo pháp luật lao động quy định, đã từng bước thực hiện việc xếp lương theo tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp, bước đầu khuyến khích được lao động lành nghề, có trình

độ chuyên môn, kĩ thuật

1.2.2.1 Những kết quả đạt được

Chính sách tiền lương năm 2004 và các bước tiếp theo đến nay đã từng bước thể chế hóa những quan điểm của Đảng về tiền lương được thể hiện trong bộ luật lao động và pháp lệnh cán bộ, công chức Trong quá trình thực

hiện đã bảo đảm được các yêu cầu về ổn định các cân đối vĩ mô của nền kinh

tế, tăng chi đầu tư phát triển, kiểm soát được lạm phát, giữ được ổn định kinh

tế, chính trị - xã hội, có tác động tích cực đến kinh tế, quốc phòng, an ninh và đời sống của những người hưởng lương

Chính sách tiền lương hiện hành đã cơ bản tiền tệ hóa được tiền lương

và xóa bỏ được chế độ trả lương và phụ cấp bằng hiện vật Đây là một cải cách đáng kể của chính sách tiền lương, bởi lẽ việc thực hiện được chế độ trả lương và phụ cấp bằng tiền đã giúp cho việc hạch toán kinh tế đúng đắn hơn Mặt khác, việc tiền tệ hóa và thay đổi cơ cấu tiền lương cũng đồng thời cơ bản xóa bỏ chế độ bao cấp, tiến tới đảm bảo công bằng hơn về thu nhập

Việc kết hợp việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu theo mức độ trượt giá với mở rộng bội số tiền lương đã phần nào bổ sung thu nhập cho người lao động, khắc phục tính bình quân trong chế độ tiền lương và bước đầu phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nước trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế kinh tế từ quản lý tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường có điều tiết Mức lương tối thiểu chung đã được tiền tệ hóa Trong quá trình áp dụng

đã sử dụng nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau để xác định mức lương phù hợp với cơ chế thị trường và phản ánh được mức sống tối thiểu của người lao đọng

Trong thời gian qua bước đầu đã hình thành tiền lương tối thiểu theo từng khu vực, từng cơ quan, doanh nghiệp khác nhau để trả lương và phụ cấp cho người lao động Cụ thể mức tiền lương tối thiểu theo từng khu vực hiện nay như sau:

Đối với các doanh nghiệp nhà nước, tùy thuộc vào mức tăng năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp được áp dụng tiền lương tối thiểu bằng từ 1 đến 3 lần mức lương tối thiểu chung để làm căn cứ tính đơn giá tiền lương

Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tùy theo từng vùng, từng ngành, doanh nghiệp không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước công bố

Đã hình thành hệ thống thang lương, bảng lương có phân biệt giữa các khu vực làm cơ sở để thực hiện tốt hơn chính sách ưu đãi đối với lực lượng vũ trang, xây dựng chức danh tiêu chuẩn cán bộ và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhận, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng, xếp lương, đào tạo, nân' bậc, nâng ngạch, phân biệt nâng bậc theo thâm niên với nâng bậc theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, góp phần tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Về tổng thể, quan hệ tiền lương giữa các khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và sản xuất kinh doanh, bầu cử tương đối phù hợp với điều kiện kinh tế tại thời điểm thực hiện cải cách và đã được chấp nhận trong cuộc sống

Cơ chế quản lý biên chế, tiền lương và thu nhập đã có những tiến bộ đáng kể sau:

Đối với khu vực hưởng lương từ nguồn ngân sách Nhà nước: Đã từng bước thực hiện phân cấp quản lý, ban hành tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức, thực hiện thi tuyển, thi nâng ngạch, bầu cử theo nhiệm kỳ và bổ nhiệm

có thời hạn góp phần nâng cao trách nhiệm công vụ và tạo điều kiện để tăng thêm tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ quan đơn vị được tự chủ trong việc trả lương, đem lại hiệu quả tích cực trong quản lý lao động và tài chính, thúc đẩy xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nước

Đối với các doanh nghiệp: đã tách được cơ chế quản lý lao động, trả lương và thu nhập giữa các khu vức doanh nghiệp Nhà nước với khu vực hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Doanh nghiệp đã được chủ động trong

việc trả lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, hiệu quả và mức độ đóng góp của từng người lao động với lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của nhà nước

1.2.2.2 Tồn tại và yếu kém

Mặc dù việc thực hiện giãn cách tiền lương giữa các nghề với nhau trong những năm qua đã được làm tốt, việc triển khai giãn cách trong một nhóm nghề, phòng ban đã được các đơn vị triển khai thực hiện với các hình thức tương đối đa dạng, tuy nhiên việc xác định hệ số giãn cách chưa xét đến hiệu quả làm việc, năng lực làm việc của người lao động

Hệ thống các tiêu chí để đánh giá người lao động có trình độ, chuyên môn cao, tốc độ xử lý công việc nhanh mang tính quyết định đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm v.v đặc biệt là cách định lượng các tiêu chí

sử dụng trong việc chia lương là chưa hợp lý Tỷ lệ lao động quản lý, phụ trợ phục vụ giữa các đơn vị cùng loại hình còn có sự chênh lệch Mức tiền lương của lao động ngành Than- Khoáng sản tuy được cải thiện so với trước nhưng vẫn còn thấp chưa mang tính hấp dẫn thu hút Bội số mức lương cao nhất của công nhân trực tiếp khai thác so với mức lương thấp nhất của lao động trong dây chuyền trên mặt bằng vẫn còn thấp Cơ cấu lao động còn bất hợp lý Tỉ lệ lao động gián tiếp, phục vụ, phụ trợ vẫn còn cao Hệ thống tiền lương và chế

độ bảo hiêm chưa đồng bộ, thống nhất Phải sử dụng hai hệ thống lương để thực hiện chế độ bảo hiểm và trả lương Gây khó khăn, bất cập trong việc trả lương và thực hiện một số chế độ liên quan đối với người lao động, nhất là lao động trực tiêp sản xuất Than- Khoáng sản Chính sách, cơ cấu tiền lương và chế độ bảo hiểm trong ngành vẫn chưa bám sát các đặc điểm của ngành, đặc biệt chưa quan tâm hoặc quan tâm chưa đúng mức đến mức độ tận thu tài nguyên, an toàn lao động, thu hút lao động đến các vùng khó khăn hoặc thực hiện các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại, v.v

Cải cách tiền lương năm 2004 khi xây dựng lại lấy khu vực do ngân sách nhà nước để chi trả để quy định áp dụng chung làm cho chính sách tiền lương thiếu tính thực tế Bởi vậy, mặc dù những cải cách đã cho thấy nhiều mặt tích cực, song về cơ bản vẫn chỉ mang tính tạm thời, chưa giải quyết được vấn đề cốt lõi là đảm bảo thu nhập cho người lao động và kích thích sản xuất kinh doanh

Việc cải cách chính sách tiền lương chưa đồng bộ và chưa gắn với cải cách hành chính, cải cách tài chính công, sắp xếp doanh nghiệp nhà nước và cải cách các chính sách có liên quan đến chính sách tiền lương như bảo hiểm

xã hội, học phí, viện phí…thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp chưa thống nhất và mạnh mẽ làm khó khăn cho việc cải cách tiền lương

Thiết kế các nội dung của chính sách tiền lương chưa hoàn chỉnh, phức tạp, bổ sung, điều chỉnh còn chắp vá, thiếu đồng bộ đã làm nảy sinh và tăng thêm những bất hợp lý trong chính sách tiền lương

Gắn quá nhiều mục tiêu xã hội vào mức lương tối thiểu, vì vậy mỗi khi Nhà nước điều chỉnh nâng tiền lương tối thiểu đều phải điều chỉnh tăng lương, tăng trợ cấp và sinh hoạt phí đối với tất cả các đối tượng hưởng lương

và trợ cấp từ ngân sách nhà nước

Hệ số mức lương trung bình trong quan hệ tiền lương còn thấp dẫn đến mức lương của phần đông cán bộ, công chức cũng thấp (tiền lương chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập thực tế của một bộ phận công chức, viên chức và người lao động trong khu vực kinh tế nhà nước)

Việc đưa yếu tố điều kiện lao động và ưu đãi ngành, nghề vào quan hệ tiền lương làm cho chế độ lương trùng lặp, phức tạp, kém linh hoạt gây khó khăn cho công tác luân chuyển cán bộ và phát sinh bất hợp lý trong chế độ bảo hiểm xã hội

Tình trạng vừa thừa, vừa thiếu vẫn chưa được khắc phục Số thang lương, bảng lương tuy nhiều nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu, ví dụ: đối với ngành Than- Khoáng sản, lao động làm việc trong dây chuyền khai thác mỏ chỉ có 2 thang lương (A.2.7 và A.1.10) với 4 nhóm đối tượng Nhiều nghề hoặc công việc không có thang lương hoặc bảng lương như cơ điện hầm lò, thông gió và đo khí mỏ hầm lò, bảo vệ ở doanh nghiệp…Bởi vậy, trong quá trình áp dụng dể tính chi trả lương cho người lao động tình trạng "mượn" bậc lương đã xảy ra

Các chế độ phụ cấp được quy định áp dụng chung cho cả khu vực hưởng lương từ ngân sách và khu vực doanh nghiệp là chưa phù hợp, mức của các chế độ phụ cấp chưa đủ khuyến khích được người lao động làm việc tại các vùng sâu, vùng xa và các ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

1.3 Định hướng, nguyên tắc và phương pháp cải các tiền lương của nước

ta

1.3.1 Định hướng cải cách tiền lương của Nhà nước giai đoạn 2008-2012 Trong quá trình thực hiện từ năm 2004 đến nay, chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công đã có những bổ sung, điều chỉnh theo quy định của Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Cán bộ, công chức, Pháp lệnh ưu đãi người có công và các văn bản của Nhà nước triển khai thực hiện

Đến nay tiền lương của cán bộ, công chức vẫn chưa đủ sống, chưa tách

rõ sự khác nhau về cơ chế quản lý tiền lương, biên chế, tài chính giữa các cơ quan hành chính với các đơn vị hoạt động sự nghiệp, lương hưu của những người nghỉ hưu giữa các thời kỳ còn chênh lệch bất hợp lý, đã xuất hiện khả năng mất cân đối quỹ bảo hiểm xã hội do đóng ít hưởng nhiều, mức trợ cấp

ưu đãi của phần lớn người có công còn thấp so với mức sống trung bình của

xã hội Chính vì vậy, yêu cầu cải cách cơ bản chính sách tiền lương, bảo hiểm

xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công đã được đặt ra để phù hợp tình hình phát triển kinh tế - xã hội và nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện tốt hơn công bằng xã hội, đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là thực sự cần thiết

Thực hiện kết luận số 20-KL/TW ngày 28 tháng 01 năm 2008 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá X về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2008 -

2012, Chính phủ tiếp tục hoàn chỉnh đề án cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công với các nội dung sau:

* Giai đoạn 2008 - 2010 (theo quan hệ tiền lương hiện hành)

Trình Bộ Chính trị sửa đổi những bất hợp lý trong tương quan tiền lương

và phụ cấp chức vụ lãnh đạo giữa các chức danh cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị (Đảng, Nhà nước, Mặt trận và các đoàn thể)

Trình Ban Bí thư Trung ương, Ủy ban thường vụ Quốc hội và Chính phủ sửa đổi, bổ sung bảng lương và phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và công ty nhà nước

Trình Chính phủ ban hành Nghị định quy định chế độ phụ cấp công vụ đối với cán bộ, công chức và lực lượng vũ trang

Trình Chính phủ Đề án về chế độ phụ cấp đặc thù quân sự và áp dụng một số chế độ phụ cấp của cán bộ, công chức đối với Quân đội nhân dân Trình Chính phủ Đề án về chế độ phụ cấp đặc thù đối với các lực lượng đặc biệt và áp dụng một số chế độ phụ cấp của cán bộ, công chức đối với Công an nhân dân

Trình Chính phủ về chế độ phụ cấp thâm niên nghề đối với một số ngành, nghề

Giai đoạn 2011 - 2012 (theo quan hệ tiền lương mới)

Xây dựng mới về quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa Trình Ban Bí thư Trung ương, Ủy ban thường vụ Quốc hội và Chính phủ ban hành hệ thống thang, bảng, ngạch, bậc lương và các chế độ phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và công ty nhà nước theo quan hệ tiền lương mới

Định hướng về cải cách chính sách tiền lương như sau:

1.3.1.1 Tiền lương tối thiểu

Kế thừa và hoàn thiện 4 phương pháp tiếp cận để xác định mức tiền lương tối thiểu chung, tối thiểu vùng:

Tiếp cận từ mức sống tối thiểu theo nhu cầu của một lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường

Tiếp cận từ điều tra tiền lương, tiền công trên thị trường lao động của lao động không có chuyên môn, kỹ thuật, làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường

Tiếp cận từ khả năng kinh tế và quỹ tiêu dùng cá nhân dân cư

Tiếp cận từ trượt giá sinh hoạt so với khi cải cách tiền lương

Trong cơ chế thị trường, để phù hợp với quan hệ cung - cầu lao động phải dựa vào phương pháp tiếp cận từ điều tra tiền lương, tiền công trên thị trường lao động là chính, ba phương pháp còn lại là để bổ trợ khi quyết định lựa chọn và công bố mức lương tối thiểu chung phù hợp cho từng thời kỳ

1.3.1.2 Quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa

Quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa là quan hệ về số mức lương giữa tối thiểu, mức lương trung bình và mức lương tối đa được dùng để xác định quan hệ về mức lương, bảng lương trong từng lĩnh vực, trong đó:

Hệ số tối thiểu: áp dụng đối với người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường

Hệ số trung bình: áp dụng đối với người lao động làm công việc có trình

độ tốt nghiệp đại học đã qua tập sự hoặc tương đương trong điều kiện lao động bình thường

Hệ số tối đa: áp dụng đối với người lao động làm công việc có yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao nhất trong điều kiện lao động bình thường Trên cơ sở kết quả tính toán, căn cứ vào khả năng chi trả tiền lương của khu vực doanh nghiệp và khả năng cân đối ngân sách hiện nay, dự kiến quan

hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa

1.3.1.3 Hệ thống thang lương, bảng lương

Thang lương, bảng lương là thước đo độ phức tạp của công việc mà người lao động đảm nhận, được dùng để xếp lương cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động theo chức danh, tiêu chuẩn công việc đang làm Việc trả lương cao hơn hoặc thấp hơn so với mức lương được xếp phụ thuộc vào nguồn thu, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cán bộ công chức và người lao động theo quy chế trả lương của từng cơ quan, đơn vị

và doanh nghiệp Nội dung cải cách hệ thống thang lương, bảng lương gồm: Thu gọn hệ thống thang lương, bảng lương hiện nay để khắc phục sự trùng lặp, phức tạp trong quá trình thực hiện

Rút bớt số bậc trong các ngạch và qui định chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung

Khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức phát triển chuyên môn, nghiệp vụ Công chức, viên chức làm việc giỏi, có tài được nâng bậc, nâng ngạch sớm trước thời hạn Công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ thì bị kéo dài thời gian nâng bậc, thi nâng ngạch

Trong doanh nghiệp có các thang lương, bảng lương áp dụng đối với: Công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh

Viên chức chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ

Viên chức quản lý doanh nghiệp

Viên chức thừa hành, phục vụ

1.3.1.4 Các chế độ phụ cấp

Xác định rõ các chế độ phụ cấp và các yếu tố của các chế độ phụ cấp và hoàn thiện các chế độ phụ cấp cho phù hợp với phương án thiết kế thang lương, bảng lương được lựa chọn trong từng khu vực

Ngoài chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung, còn dự kiến các chế độ phụ cấp như:

Chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo

Chế độ phụ cấp đặc thù đối với một số ngành nghề (Phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề, phụ cấp quốc phòng an ninh)

Chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm

Đối với các doanh nghiệp, căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và chính sách tiền lương của Nhà nước, doanh nghiệp chủ động ký kết hợp đồng lao động, xếp lương và trả lương cho người lao động gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động

Doanh nghiệp xây dựng định mức lao động, xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ lương kế hoạch và xác định đơn giá tiền lương trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất

lao động bình quân và lợi nhuận bình quân không thực hiện thấp hơn lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề

Nhà nước quy định chế độ trả lương, tiền thưởng đối với viên chức quản

lý doanh nghiệp (gồm: Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng) theo hiệu quản sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho phù hợp

Tiếp tục hoàn thiện chế độ trả lương cho người lao động gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doang nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có lợi thế ngành hàng, các doanh nghiệp độc quyền và các doanh nghiệp đặc thù trong khu vực nông, lâm ,ngư nghiệp và xây dựng

Căn cứ vào quy định của Bộ luật Lao động, các doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương và đăng ký với cơ quan quản lý lao động Doanh nghiệp được quyền tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động, ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, viên chức, định mức lao động, đơn giá tiền lương, quy chế nâng bậc lương, trả lương, đồng thời chịu sự kiểm tra, thanh tra của Nhà nước về lao động và tiền lương

1.3.2 Phương pháp hoàn thiện thang lương, bảng lương

1.3.2.1 Các khái niệm

1.3.2.1.1 Thang lương, bảng lương

Thang lương biểu thị tương quan tiền lương giữa những người lao động

có tiêu chuẩn nghề nghiệp khác nhau, nó được cấu thành bởi các bậc, tương quan bậc lương và hệ số lương

Trong thang lương, bậc lương dùng để phân biệt về trình độ lành nghề của người lao động Do vậy, số lượng bậc trong thang lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc Thông thường, các bậc trong thang lương

được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và được sắp xếp theo thứ tự

từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp nhất đến bậc có độ phức tạp cao nhất

Khoảng cách giữa các bậc trong thang lương được thiết kế tăng dần đều hoặc lũy tiến hoặc lũy thoái và được tính toán phù hợp nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm để đạt bậc cao hơn khi công việc có yêu cầu đòi hỏi

Tùy theo điều kiện lao động có thể quy định một nhóm hoặc nhiều nhóm lương Trong nhóm lương có thể thiết kế một bậc, nhiều bậc hoặc quy định khung

Như vậy, thang lương là một bảng gồm một số j bậc lương (hoặc mức lương) theo mức độ phức tạp của một nghề hay nhóm i nghề hoặc công việc

và các hệ số mức lương Kij của từng bậc

Bảng số 1.2 Thang lương mẫu

THANG LƯƠNG

Bậc lương Nhóm nghề hoặc công

Bảng lương là một bảng gồm một hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc Tùy theo tính chất,vị trí, độ phức tạp của nghề, công việc có thể thiết kế bảng lương 1 ngạch hoặc nhiều ngạch (N) và mỗi ngạch thể hiện trình độ, vị trí làm việc khác nhau Trong một ngạch có thể thiết kế một bậc, nhiều bậc (J) hoặc khung lương

Đối với bảng lương, bậc lương vừa phản ánh trình độ lành nghề của người lao động vừa phản ánh thâm niên làm việc

Bảng số 1.3 Bảng lương mẫu

BẢNG LƯƠNG

Hệ số, mức lương Chức danh

1.3.2.1.2 Bội số của thang lương

Bội số của thang lương là hệ số (mức lương) của bậc có độ phức tạp cao nhất so với bậc có độ phức tạp thấp nhất

1.3.2.1.3 Bậc lương

Bậc lương là hệ số của một bậc cụ thể so với mức lương tối thiểu hoặc là mức lương của một bậc cụ thể Số bậc của thang lương thông thường được lấy tương ứng với số bậc theo Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân

1.3.2.1.5 Mức lương nặng nhọc độc hại

Mức lương nặng nhọc độc hại là mức lương áp dụng đối với nghề, công việc có điều kiện lao động nặng nhọc độc hại và thường cao hơn mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường

1.3.2.1.6 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân ở một cấp bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành

Tiêu chuẩn cấp bậc công nhân là thước đo trình độ kỹ thuật của công nhân Mỗi một nghề tùy theo tính chất và mức độ phức tạp đều có một loại khung bậc nhất định Trong mỗi bậc đều gồm có 2 phần: hiểu biết và làm được Phần hiểu biết đưa ra những kiến thức về khoa học cơ bản, đối tượng lao động, công cụ lao động, quy trình quy phạm kỹ thuật, quy phạm an toàn lao động, v.v… có liên quan tới nghề mà người công nhân phải hiểu biết và nắm bắt được để thực hiện các công việc nêu trong phần làm được Phần làm được nêu những công việc cụ thể điển hình của mỗi bậc trong một nghề đòi hỏi người công nhân phải làm được (dưới hai hình thức tự làm được hoặc theo sự chỉ dẫn của thợ bậc trên) hay làm được thành thạo, đảm bảo yêu cầu chất lượng sản phẩm, đạt yêu cầu kỹ thuật, đạt định mức lao động và đảm bảo tuyệt đối an toàn lao động

Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, mức độ phức tạp của công việc

và trình độ lành nghề của công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau, trong đó yêu cầu trình độ lành nghề của người công nhân phải đáp ứng được yêu cầu

về mức độ phức tạp của công viêc, nghĩa là cấp bậc công nhân phải phù hợp với cấp bậc công việc

Cấp bậc công nhân là độ phức tạp của công việc, được chia theo một thang phức tạp kỹ thuật gồm nhiều cấp và nhiều bậc Độ phức tạp của công việc biểu hiện thông qua các yếu tố công nghệ, yếu tố tổ chức sản xuất, tổ chức lao động

Cấp bậc công nhân là trình độ lành nghề của người lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tương ứng

1.3.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến các giá trị của hệ số lương hay mức lương

Giá trị của các hệ số lương trong hệ thống thang, bảng lương chịu tác động của 7 yếu tố chủ yếu sau:

Trình độ kỹ thuật công nghệ, tính chất, đặc điểm và nội dung của quá trình lao động quy định số thang lương hoặc bảng lương cần thiết phải xây dựng

Độ phức tạp của công việc quy định bội số, số bậc của thang lương hoặc số mức lương của bảng lương

Điều kiện lao động quy định độ lớn của mức lương hay hệ số lương trong thang và bảng lương

Mức tiền lương thực tế của từng loại lao động được hình thành trên thị trường lao động

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Sự biến động của giá cả thị trường ảnh hưởng đến tiền lương thực tế của người lao động

Các quy định của Nhà nước về tiền công, tiền lương

1.3.2.3 Các yêu cầu và nguyên tắc cần phải đảm bảo và tuân thủ khi hoàn thiện thang lương và bảng lương

Theo Nghị định 101/2009/NĐ-CP ngày 05/11/2009 về thí điểm thành lập, tổ chức, hoạt động và quản lý tập đoàn kinh tế nhà nước thì công tác lao

động tiền lương được phân cấp mạnh mẽ hơn, theo đó tiếp tục thúc đẩy các Công ty mẹ thuộc 8 Tập đoàn kinh tế nhà nước nói chung, trong đó gồm cả Công ty mẹ - VINACOMIN triển khai xây dựng thang lương, bảng lương, đơn giá tiền lương, chế độ trả lương đối với người lao động và cán bộ quản lý trên cơ sở quy định về lương tối thiểu của Nhà nước và đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tiền lương Kết hợp với việc các doanh nghiệp khai thác than phải chuyển đổi hoạt động theo Luật Doanh nghiệp 2005, trong

đó gồm cả Công ty mẹ - VINACOMIN (theo Quyết định số 989/QĐ-TTG ngày 25/06/2010 của Thủ tướng Chính phủ về việc chuyển Công ty mẹ - VINACOMIN thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu), thì yêu cầu cấp thiết đặt ra cho Ngành than Việt Nam

là từng bước triển khai xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương phù hợp với ngành than, đảm bảo những nguyên tắc theo quy định của pháp luật

(3.2) Những nguyên tắc khi xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương mà doanh nghiệp phải bảo đảm:

Khoảng cách của các bậc lương có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%

Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Phụ cấp lương phải có tác dụng thu hút hoặc khuyến khích người lao động làm nghề, công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hơn hoặc trong điều kiện, môi trường lao động độc hại, nguy hiểm hơn nhưng chưa được xác định trong các mức lương của thang lương, bảng lương do doanh nghiệp xây dựng.Một trong những yếu tố cơ bản để việc điều tiết và phân phối tiền lương đạt hiệu quả cao là sự tồn tại một hệ thống thang, bảng lương được xây dựng một cách đúng đắn, phù hợp Hệ thống thang, bảng lương này không chỉ nhằm mục đích điều tiết hợp lý tiền lương giữa các ngành, vùng, xí nghiệp và giữa những người lao động thực hiện các công việc khác nhau mà còn làm căn cứ cho các doanh nghiệp trong việc:

Thỏa thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động

Xác định hệ số lương bình quân tính trong đơn giá và chi phí tiền lương

Thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Giải quyết các quyền lợi khác theo thỏa thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật lao động

Bởi vậy, khi xây dựng các thang, bảng lương cần phải đảm bảo những yêu cầu và tuân thủ những nguyên tắc sau:

1.3.2.3.1 Các yêu cầu đối với việc thiết kế thang lương, bảng lương

Quy trình xác định tiền lương cho mỗi công việc phải tạo ra một cơ cấu tiền lương thống nhất

Tiền lương và giá trị công việc phải gắn kết với nhau một cách đầy đủ Mức lương được quy định dựa trên việc phân tích giá trị công việc đối với doanh nghiệp