Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực ở các công ty thuộc tổng công ty đông bắc áp dụng cho công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91

Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực - áp dụng cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91 nâng cao hiệu quả kinh tế và xã hội trong sản xuất kinh doan

Bộ giáo dục và đào tạo Trường đại học mỏ - địa chất

Bộ giáo dục và đào tạo Trường đại học mỏ - địa chất

PGS.TS Nguyễn Đức Thành

Hà Nội - 2011

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu tài liệu được nêu trong luận văn là trung thực Kết quả nghiên cứu chưa từng

được công bố trong các công trình trước đó

Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2011

Tác giả

Nguyễn Hồng Cử

Danh mục các chữ viết tắt

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Danh mục các bảng

Bảng 1.2 Báo cáo tình hình cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công

ty Đông Bắc

37

Bảng 2.1 Chỉ tiêu doanh thu của công ty từ năm 2007 - 2010 45 Bảng 2.2 Số lượng lao động của công ty từ 2007 - 2010 46 Bảng 2.3 Số lao động được tuyển dụng từ năm 2007- 2010 62 Bảng 2.4 Thu nhập bình quân tại công ty từ năm 2007- 2010 68 Bảng 2.5 Thống kê doanh thu và tổng tiền lương từ năm 2007 -

2010

74

Bảng 3.2 Dự kiến nhu cầu CB, CNV công ty giai đoạn 2007-

2010

77

Hình 2.2 Biểu đồ so sánh chỉ số biến động liên hoàn và chỉ số

biến động cố định của thu nhập bình quân

68

Hình 2.3 So sánh tổng doanh thu và tổng quĩ tiền lương 74

Tài liệu tham khảo

1 Trần Kim Dung ( 2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục

2 Trần Kim Dung ( 2005 ), Quản lý nguồn nhân sự, NXB Thống kê Thành

phố Hồ Chí Minh

3 Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê

4 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm ( 2007), Giáo trình Quản trị nhân

lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

5 Nguyễn Đức Thành ( 2000), Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động, Hà Nội

6 Nguyễn Đức Thành ( 2000), Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội

7 Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91: Báo cáo thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2010 và phương hướng nhiệm vụ năm 2011

8 Qui chế quản lý tiền lương và tiền thưởng của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91

9 Qui chế tuyển dụng lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91

10 Báo cáo công tác tuyển dụng lao động của Công ty trách nhiệm một thành viên 91

11 Báo cáo số lượng, chất lượng lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91

12 Báo cáo công tác đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

91

13 Báo cáo tài chính của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91

14 Một số tài liệu và số liệu báo cáo có liên quan đến nội dung của đề tài nghiên cứu

Phô lôc

Phụ lục 01

CB lãnh

đạo

Tỉ trọng (%)

CN trực tiếp SX

Tỉ trọng (%)

NV HC,

KT, NV

Tỉ trọng (%)

NV phục

vụ, công nhân

Tỉ trọng (%)

1 Lãnh đạo đơn vị 6 6 100.0 - - -

2 Phòng tài chính kế toán 7 2 28.6 - 5 71.4 -

3 Phòng Kế hoạch 6 2 33.3 - 4 66.7 -

4 Phòng Kỹ thuật 12 2 16.7 - 10 83.3 -

5 Phòng AT-BHLĐ 5 2 40.0 - 3 60.0 -

6 Phòng CVT 9 3 33.3 - 6 66.7 -

7 Phòng Tổ chức lao động 5 2 40.0 - 3 60.0 -

8 Phòng Chính trị 4 1 25.0 - 3 75.0 -

9 Văn phòng 17 2 11.8 - - - 15 88.2 10 Phòng Đầu tư - XDCB 5 2 40.0 - - 3 60.0 - -

11 Ban Thông gió 2 1 50.0 - - 1 50.0 - -

12 Công trường số 1 174 5 2.9 156 89.7 5 2.9 8 4.6

13 Công trường số 2 239 6 2.5 216 90.4 5 2.1 12 5.0

14 Công trường số 3 133 6 4.5 118 88.7 3 2.3 6 4.5

15 Công trường số 4 112 5 4.5 98 87.5 4 3.6 5 4.5

16 Công trường số 5 101 3 3.0 86 85.1 7 6.9 5 5.0

17 Phân xưởng Chế biến - TT số 6 119 4 3.4 105 88.2 4 3.4 6 5.0

18 Phân xưởng Sửa chữa - cơ điện số 7 30 3 10.0 23 76.7 2 6.7 2 6.7

20 Ban điều hành mỏ 11 1 9.1 - 4 36.4 6 54.5

Tổng cộng 1,049 58 5.5 802 76.5 74 7.1 115 11.0

Bảng tổng hợp cơ cấu nhân lực công ty tnhh mtv 91

(Đến ngày 31/12/2010)

Trong đó Tổng

số lao

động Nội dung

ST

T

Ghi chú

ĐVT: Người

C«ng nh©n

TiÕn si

Th¹c sÜ

Kü thuËt

Kinh tÕ

Kh¸

c

Kü thuËt

Kinh

tÕ Kh¸c

Kü thuËt

Phục lục 03

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

I.1 Cán bộ quản lý 58.0 11.0 19.0 33.0 56.9 12.0 20.7 2.0 3.4

1 Giám đốc 1 - - 1 100 -

2 Phó giám đốc 5 - 2 40 2 40 1 20

3 Kế toán trưởng 1 - - 1 100 -

4 Trưởng phòng 9 1 11.11 7 78 1 11 -

5 Phó trưởng phòng 9 4 44.44 4 44 1 11 -

6 Quản đốc và tương đương 8 - 4 50 3 38 1 13

7 Phó quản đốc và tương đương 25 6 24.00 16 64 3 12 -

I.2 Cán bộ đơn thuần 40 17 42.50 16 40 7 18 0 -

1 Sau đại học 1 - 1 100 - -

2 Đại học kỹ thuật 14 8 57.14 4 29 2 14 -

3 Đại học kinh tế 10 2 20.00 7 70 1 10 -

4 Đại học CM khác 1 - 1 100 - -

5 Cao đẳng kỹ thuật 1 - 1 100 - -

6 Cao đẳng kinh tế 1 1 100.00 - - -

7 Cao đẳng CM khác 2 2 100.00 - - -

8 Trung học kỹ thuật 1 - - 1 100 -

9 Trung học kinh tế 6 2 33.33 2 33 2 33 -

10 Trung học CM khác 3 2 66.67 - 1 33 -

* Cộng (I.1 + I.2 ) 98 28 28.57 49 50 19 19 2 2

II NV hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ 30 13 43.33 17 57 - -

III Nhân viên phục vụ 77 21 27.27 41 53 15 19 -

IV Công nhân 844 423 50.12 371 44 50 6 0 -

* Cộng công nhân viên (II+ III + IV) 951 457 48.05 429 45 65 7 -

* Cộng CBCNV ( I+ II + III + IV ) 1,049 485 46.23 478 46 84 8 -

Nội dung

Trong đó

Bảng tổng hợp cán bộ công nhân viên công ty tnhh mtv 91 theo độ tuổi

Ghi chú

ĐVT: Người

PhÇn II: Tæng hîp sè liÖu theo chøc danh

SÜ quan QNCN CNVQP H§ DH H§ NH §¶ng viªn Phô n÷ D©n téc T.sè<31

III Nh©n viªn phôc vô 77 13 5.0 53 6.0 12 10.0 21

báo cáo tình hình cơ cấu tổ chức bộ máy

Sau đại họcTrình độ kỹ thuật, kinh tế, chuyên môn khác

Kỹ thuật Kinh tế CM khác Kỹ thuật Kinh tế CM khác Kỹ thuật Kinh tế

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Ghi chú

Từ 1 đến 5 năm Từ 5 đến 10 năm Lớn hơn 10 năm Nội dung

Trong đó

mở đầu

1 Tính cấp thiết của đề tài

Muốn quản lý, điều hành doanh nghiệp trước hết ta phải quan tâm đến vấn

đề nhân lực Nguồn nhân lực đang là mối quan tâm của không những đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng mà là vấn đề đang được quan tâm ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Giải quyết được vấn đề nhân lực là một trong những yếu tố góp phần quyết định đến thực hiện các mục tiêu kế hoạch mà doanh nghiệp đang tiến hành Chính vì vậy chính sách nhân lực là chính sách cơ bản nhằm ổn định, phát triển doanh nghiệp

Tổng công ty Đông Bắc là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Quốc Phòng, được thành lập tháng 12 năm 1994 Hiện Tổng công ty Đông Bắc có 17 công ty trực thuộc, sản xuất kinh doanh đa ngành, dựa trên nền tảng chính là sản xuất kinh doanh than Xu thế của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam nói chung, Tổng công ty Đông Bắc nói riêng là chuyển từ khai thác than bằng công nghệ khai thác lộ thiên sang khai thác bằng công nghệ hầm lò Trong quá trình dịch chuyển, thay đổi công nghệ khai thác, phát triển nâng cao công suất khai thác than hầm lò có nhiều tác động sâu sắc đến lĩnh vực nhân lực

Trong một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: Nguồn lực tài chính, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu

hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người, nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương

Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức

và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nhân lực

Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý, cũng quan trọng nhưng ngày nay lại càng quan trọng hơn Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nhân lực Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất

Có thể nói nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng trong mọi hoạt động sản xuất và cung cấp dịch vụ Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có quản trị nhân lực hiệu

quả Từ những yếu tố trên đây chính là lý do tác giả xin chọn đề tài: Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực ở các công ty thuộc Tổng công ty

Đông Bắc áp dụng cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91 để

nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng và các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại một số công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc, trong đó đi sâu nghiên cứu nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91 hiện nay

3 Mục đích nghiên cứu của luận văn.

Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản của quản lý nhân lực,

đề tài đi sâu nghiên cứu đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng nhân lực hiện có, cùng các chính sách quản lý nhân lực liên quan Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực - áp dụng cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91 nâng cao hiệu quả kinh tế và xã hội trong sản xuất kinh doanh của công ty

4 Nội dung nghiên cứu

1, Phân tích hiện trạng nhân lực tại Tổng công ty Đông Bắc

2, Phân tích một số nguyên nhân ảnh hưởng đến nhân lực và kết quả quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91

3, Đề xuất các chính sách hợp lý để quản trị nhân lực có hiệu quả áp dụng cho Công

ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 91

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ trên, trong quá trình nghiên cứu, tác giả tiến hành khảo sát, thu thập các tài liệu liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó sử dụng các phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích thống kê, phương pháp đồ thị bảng biểu, phương pháp chuyên gia, phương pháp so sánh giải quyết các nhiệm vụ đặt ra

6 ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần vào việc hoàn thiện phương pháp luận quản trị nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác khoáng sản nói chung và khai thác than nói riêng

ý nghĩa thực tiễn: Các kết quả phân tích lựa chọn giải pháp hoàn thiện thêm

về công tác quản trị nhân lực có ý nghĩa tham khảo đối với các công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc nhất là Công ty TNHH MTV 91

7 Cấu trúc của luận văn:

Luận văn gồm phần mở đầu, 3 chương, phần kết luận, đã hoàn thành với 101 trang đánh máy, 13 bảng biểu và 14 danh mục tài liệu tham khảo

Luận văn tốt nghiệp được hoàn thành tại Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ Địa Chất dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Đức Thành Trong quá trình làm luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ

và những ý kiến đóng góp quý báu của PGS.TS Nguyễn Đức Thành, qua đây tác giả xin được gửi tới PGS.TS Nguyễn Đức Thành lời cảm ơn sâu sắc

Nhân dịp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các nhà khoa học, các cán bộ giảng dạy của Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Ban chủ nhiệm

phòng đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Mỏ Địa Chất, Ban giám đốc, các phòng chức năng Công ty TNHH MTV 91, Tổng Công ty Đông Bắc đã giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Xin gửi tới các Thầy Cô, các đồng nghiệp cùng gia đình lời chúc sức khỏe và lời chào trân trọng!

Chương 1

Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực ở các doanh

nghiệp nói chung và Tổng công ty Đông Bắc nói riêng

1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm chung về nhân lực và quản trị nhân lực

a Khái niệm nhân lực

Trong thực tế thuật ngữ nguồn lực thường được định nghĩa là đầu vào (như công cụ, cơ sở vật chất, tiền bạc hoặc con người) cần thiết cho một tổ chức để sản xuất ra của cải hoặc dịch vụ Các nguồn lực có thể có thuộc tính về thể chất, vật chất, tài chính hoặc về con người Các nguồn lực có thuộc tính về con người được gọi là nguồn nhân lực Như vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà một

tổ chức sử dụng (đầu vào) để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấp các dịch

vụ

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, thì nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Trong quan điểm này, điểm

được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để

từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Nhân lực là khái niệm tổ`ng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Từ những phân tích kể trên ta có thể khái quát hoá đưa ra định nghĩa chung nhất về nhân lực Nhân lực là toàn bộ số lượng và chất lượng những người có quan

hệ lao động với tổ chức, trực tiếp tham gia vào các hoạt động cơ bản cũng như các hoạt động quản lý, điều hành của tổ chức Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau

theo những mục tiêu nhất định ở doanh nghiệp, nhân lực là tài sản đầu tiên, là tài nguyên quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết

định Hệ thống sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý, qua một quá trình sản xuất, kinh doanh biến đổi thành đầu ra là hàng hoá, dịch vụ Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, con người là yếu tố năng động nhất, tích cực nhất của mọi quá trình sản xuất kinh doanh Con người trở thành một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ

* Như vậy nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạnh

Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao

động xã hội

Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó Đây là nội dung ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính điều này nói lên chất lượng của nhân lực

b.Khái niệm Quản trị nhân lực

“ Quản trị nhân lực là việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực ” Như vậy, quản lý nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu

Nhân lực có nghĩa là nguồn lực con người, đây là nguồn lực đóng vai trò cực

kỳ quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực là lĩnh vực quản trị được các nhà quản lý trong tổ chức

đặc biệt coi trọng

Xuất phát từ việc có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn lực con người trong

tổ chức như thuật ngữ nguồn nhân lực Do vậy cũng có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển của một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của

tổ chức Nói cách khác nếu xem xét theo quan điểm hệ thống thì quản trị nhân lực là việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý

Quan điểm khác lại cho rằng: quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Từ các quan điểm quản lý nhân lực trên ta có thể đưa ra khái niệm: quản lý nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao

động trong doanh nghiệp

Thực chất của quản trị nhân lực là quản lý con người trong phạm vi tổ chức,

là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động

Nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác

động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nhân lực khó khăn phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Quản lý con người trong phạm vi các tổ chức, các doanh nghiệp đã được phát triển theo ba cách tiếp cận chủ yếu, đó là quản lý trên cơ sở khoa học, quản lý theo các mối quan hệ của con người và quản lý nguồn nhân lực Quản lý trên cơ sở khoa học (hay quản lý lao động) coi trọng việc kiểm tra, kiểm soát, hướng dẫn công việc chặt chẽ và các khuyến khích về kinh tế (tiền lương, tiền thưởng) để nâng cao năng suất lao động, giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý, công nhân chỉ là người thực hiện các công việc và nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách

nhiệm Quản lý trên cơ sở khoa học thể hiện một triết lý coi thường, hạ thấp con người, coi con người ngang với máy móc, thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất

Quản lý theo các mối quan hệ con người (1930 - 1940) quan tâm tới các yếu

tố tâm lý xã hội của người lao động, chủ trương tác động tới hành vi của con người thông qua nhân đạo hoá công việc như điều kiện vệ sinh lao động, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ nghỉ ngơi, sự thoải mái của công nhân nơi làm việc, ảnh hưởng của tập thể cũng như phong cách lãnh đạo đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc Quản trị theo các mối quan hệ con người thể hiện một triết lý đề cao con người, đặt nền móng cho các

lý thuyết quản lý hiện đại Tuy nhiên, nó chỉ đạt được hiệu quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động do đơn giản hoá hành vi con người, không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân, không đánh giá được yêu cầu công việc, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản trị nhân lực ( bắt đầu từ 1970) chủ trương phát triển và sử dụng các tiềm năng của cá nhân thông qua việc tạo ra môi trường lao động thuận lợi cho con người Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất, kinh doanh mà còn là tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo cho sức khoẻ nhân viên được xem như một hình thức đầu tư Quản lý nhân lực thể hiện một triết lý hiện đại, tôn trọng và

đánh giá cao vai trò của con người trong các tổ chức

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực

a Mục tiêu của quản trị nhân lực

Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nằm trong hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp Đó là:

- Mục tiêu kinh tế

Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp, giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, đảm bảo chất lượng hàng hoá và dịch vụ nhằm tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường, tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mặt khác, doanh nghiệp phải đảm bảo thoả mãn lợi ích của người lao động

- Mục tiêu xã hội

Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội Doanh nghiệp phải tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với sự tiến bộ của xã hội Hoạt động của doanh nghiệp phải tuân thủ pháp luật Doanh nghiệp phải xác lập và giải quyết thoả đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản trị doanh nghiệp, bảo vệ và thoả mãn nhu cầu và quyền lợi của mọi thành viên trong doanh nghiệp cũng như quyền lợi của bạn hàng, của người tiêu dùng trong xã hội

- Mục tiêu tiết kiệm tài nguyên, bảo vệ môi trường

Tài nguyên đang dần cạn kiệt, môi trường sống đang ngày càng xấu đi và vấn đề mang tính toàn cầu, là mối quan tâm chung của toàn nhân loại Nhiều quốc gia trên thế giới đã thể chế hoá vấn đề này thành luật Vì vậy, tiết kiệm tài nguyên, bảo vệ môi trường là một mục tiêu mà các doanh nghiệp ngày nay phải quan tâm

- Mục tiêu chính trị

Doanh nghiệp phải xây dựng được đội ngũ những người lao động có kỷ luật, có trình độ khoa học cao, có phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

b Vai trò của quản trị nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người

là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Sức lao động là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và là nhân tố đóng vai trò sáng tạo Lao động luôn được coi là nhân tố có ý nghĩa quyết

định đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, đối với việc sáng tạo ra và sử dụng các yếu tố khác của quá trình sản xuất Nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Điều đó được lý giải như sau :

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thông qua người khác Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết cách đánh giá nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Vì vậy, quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong doanh nghiệp, có vai trò quyết định đối với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

1.2 Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực gồm 3 nhóm chức năng chính: Tuyển dụng lao động; duy trì và sử dụng nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Công tác tuyển dụng lao động

a, Phân tích và thiết kế công việc

* Phân tích công việc

- Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc bằng cách xác

định các thông tin liên quan đến từng bước công việc được phân tích Bước công việc là một đơn vị nhỏ nhất của tổ chức lao động được chia ra từ những nhiệm vụ cụ thể Bước công việc do một (một số) người thực hiện trên một (một số) máy móc, thiết bị hoặc dụng cụ sản xuất nhất định Công việc cụ thể bao gồm một loạt các bước công việc khác nhau

- Nội dung của phân tích công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công

việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức

năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu

kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản tiêu

chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ,

học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các

đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Bản mô tả công việc

Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách tổ chức của mỗi doanh nghiệp nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc Tuy nhiên, bản mô tả công việc nên gồm các thông tin dưới đây:

+ Dữ kiện tổng quát: Tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát, mức tiền lương, người lập

và người duyệt bản mô tả công việc

+ Bản chất công việc: Mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì? Mức độ quan trọng của công việc trong mối tương quan với các công việc khác

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc với những người khác trong và ngoài doanh nghiệp

+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng nhiệm vụ, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó + Quyền hành của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính, nhân sự

+ Tiêu chuẩn mẫu đánh giá thực hiện công việc: Các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng, doanh số, mức tiêu hao nguyên vật liệu cần đạt được

+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca 3, thêm giờ, độc hại, mức độ rủi ro

+ Điều khoản huấn luyện và cơ hội tăng thưởng: Cần chỉ rõ nhân viên thực hiện công việc được huấn luyện ở đâu, trong bao lâu, các lý do tăng thưởng và các tuyến tăng thưởng

Bản tiêu chuẩn công việc

Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính của bảng tiêu chuẩn công việc thường là: Trình độ văn hoá, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các chức năng khác có liên quan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, giới tính, hoàn cảnh gia đình, các đặc điểm cá nhân liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tốc độ nhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận;

- Thông tin phục vụ trong phân tích công việc

Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được loại thông tin sau đây: các thông tin về công việc cụ thể như đối tượng thực hiện, công việc cần thực hiện, độ phức tạp của công việc, các yêu cầu kỹ thuật, các thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc như các thức tiến hành, máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng, thông tin về tiêu chuẩn đánh giá, các định mức cần thiết về lao động, vật tư, sử dụng máy móc, thiết bị, các thông tin về điều kiện làm việc như tính chất độc hại, trang bị bảo hộ lao động, tiền lương, chế độ làm việc, các thông tin về người lao động thực hiện công việc như đòi hỏi về sức khoẻ, trình

độ tay nghề, học vấn, kinh nghiệm

- Phương pháp phân tích công việc

Các phương pháp phân tích công việc

+ Phương pháp tổng hợp: Công việc được phân tích theo trật tự đẳng cấp Các thao tác khác nhau được sắp xếp theo một dãy từ đơn giản đến phức tạp Các thao tác có cùng mức độ phức tạp sẽ được xếp vào cùng một bậc Phương pháp này tuy đơn giản song chỉ có thể đánh giá được ở dạng khái quát, chưa chú ý đến

đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp, chưa xác định được khoảng cách giữa các mức độ phức tạp khác nhau

+ Phương pháp phân tích: Đánh giá cụ thể mức độ phức tạp công việc thông qua đánh giá độ phức tạp của từng bộ phận công việc Muốn vậy, có thể cho điểm cụ thể cho mỗi loại đòi hỏi của công việc Tổng số điểm của mỗi loại đòi hỏi của công việc cho biết yêu cầu khác nhau về các kiến thức chuyên môn cần thiết, về sự khéo léo, về trách nhiệm,…Tổng số điểm có thể khác biệt lớn đối với mỗi loại đòi hỏi cụ thể Các thang bậc điểm không nhất thiết phải tăng theo tỷ lệ mà có thể tăng trên hoặc dưới tỷ lệ

Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc Nó tuỳ thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp Sau đây là một

số phương pháp phổ biến: Bảng câu hỏi; quan sát tại nơi làm việc; phỏng vấn; bảng

danh sách kiểm tra; phương pháp chuyên gia; phối hợp các phương pháp Thông thường, các nhà phân tích không dùng một phương pháp đơn thuần Họ thường phối hợp các phương pháp với nhau Chẳng hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm Khi nghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát

* Thiết kế công việc

- Khái niệm thiết kế công việc

Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu

tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định

- Mục đích của thiết kế công việc

Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: Mục tiêu phải đạt được là gì? Các thao tác cụ thể là gì? Cần có các điều kiện cụ thể gì để thực hiện công việc một cách có hiệu quả?

Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến nó như: Cơ cấu sản xuất và nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất, mức độ chuyên môn hoá cần đạt, máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tại nơi làm việc, trình độ, năng lực của người lao động được đào tạo ở thị trường lao động

* Thiết kế lại công việc

Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố làm việc của người lao

động

Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc cũng như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; Chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động; Xác định những bất cập của công việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi để thiết kế lại công việc một cách hợp lý, khoa học Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp

a Hoạch định nhân lực

* Khái niệm và mục đích của hoạch định nhân lực

Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người Nói một cách đơn giản, hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không thể tách khỏi hoạch định chiến lược nguồn nhân lực để đáp ứng các mục tiêu của chiến lược kinh doanh Hoạch định nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về

số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh

* Những nội dung chủ yếu của hoạch định nhân lực

+ Phân tích hiện trạng nhân lực trong doanh nghiệp

Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, năng lực tài chính của doanh nghiệp Khả năng nhân lực hiện tại chủ yếu được xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại nhân lực hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước, như cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hưu trí Phân tích hiện trạng nhân lực phải

đánh giá được các yếu tố số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng của đội ngũ lao động hiện tại của doanh nghiệp

+ Dự báo nhu cầu lao động

Nhu cầu lao động được xác định cả về số lượng và chất lượng không chỉ thoả mãn cho hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho cả tương lai Nhu cầu phải

được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu

Trên cơ sở mục tiêu, nhiệm vụ và phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, kết quả phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại để dự báo nhu cầu lao động của doanh nghiệp

Dự báo nhu cầu lao động của doanh nghiệp dựa trên cơ sở các thông tin: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức cơ cấu ngành nghề, yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình trạng nguồn nhân lực hiện tại

+ Xây dựng chính sách, chương trình, kế hoạch thu hút lao động

Các chính sách được áp dụng thường gắn liền với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao

động như: bồi dưỡng, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển,

Kế hoạch thực hiện chia làm hai trường hợp: Thiếu lao động và thừa lao động Trường hợp thiếu lao động, nếu thiếu về số lượng thì cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài, nếu thiếu về chất lượng cần bố trí sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo bồi dưỡng thêm Trường hợp thừa lao động, có thế áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm

c Tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động

* Mục đích của việc kiểm tra

Đây là một bước quan trọng nhằm kiểm tra việc triển khai thực hiện các mục tiêu, nội dung đã được hoạch định trong kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện từ

đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp

* Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn

+ Nguồn tuyển chọn

Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp

nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường

được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở công ty Việc tuyển chọn tự nội bộ

có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có được đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm được chi phí tuyển chọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp,

có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo

Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có các dạng sau:

những người tự đến doanh nghiệp để xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các công ty khác,…

- Quy trình tuyển chọn

- Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước này phải tiến hành theo việc sau:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban, bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn

đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

là tiêu chuẩn đã được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo

Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân Riêng với hình thức quảng cáo, cần lưu ý các nội dung: Quảng cáo về doanh nghiệp, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và tính hấp dẫn của công việc, các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có

bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu ứng viên, bao gồm học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng …

Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 -> 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không thể nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để

đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp … Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính

an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên Bước 8: Khám tuyển sức khoẻ

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng Nhận một người sức khỏe yếu vào doanh nghiệp không những không đảm bảo về chất lượng công việc, hiệu quả về kinh tế mà còn gây ra rất nhiều phiền toái về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ

thống các thông tin về ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng lao động

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các

điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện… sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hoà nhập môi trường làm việc Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặt bớt vài bước Điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc

điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn

- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên theo bảng sau:

Bảng 1.1 Đánh giá kết quả tuyển dụng

Chính xác

(4) Sai lầm (đánh giá quá cao)

Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng là chính xác: loại bỏ ứng viên không đủ tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực Trong ô số (2), ứng viên bị

đánh giá thấp hơn khả năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển được ứng viên giỏi Sai lầm này khó đánh giá, có thể ứng viên đó trở thành nổi tiếng sau này Trong ô số (4), ứng viên được đánh giá quá cao so với khả năng thực tế, thu nhận vào doanh nghiệp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí