Nghiên cứu giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại xí nghiệp cơ khí công ty tnhh một thành viên hóa chất 21 bộ quốc phòng

Vì thế việc quản trị nhân lực bao gồm các vấn đề tổ chức lao động, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao đãi ngộ như thế nào để đạt được các mục đích về kinh tế xã hội đặt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN QUANG HIẾU

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ – CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 – BỘ QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN QUANG HIẾU

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ – CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 – BỘ QUỐC PHÒNG

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS Lê Việt Trung

HÀ NỘI - 2014

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các tài liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày tháng 3 năm 2014

Tác giả

Nguyễn Quang Hiếu

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tế tại Xí nghiệp Cơ khí - Công ty TNHH Một thành viên Hóa Chất 21 Địa chỉ: Xã Phú Hộ- TX Phú Thọ - Phú Thọ, tôi đã hoàn thành luận văn thạc sỹ kinh tế dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Lê Việt Trung và các thầy cô giáo Khoa Kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa chất cùng tập thể lãnh đạo và các phòng ban chuyên môn của Xí nghiệp Cơ khí - Công ty TNHH Một thành viên Hóa Chất 21 cũng như tiếp nhận nhiều ý kiến đóng góp của các bạn đồng nghiệp

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Lê Việt Trung, các thầy cô giáo Khoa Kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa chất cùng tập thể lãnh đạo và các phòng ban chuyên môn của Xí nghiệp Cơ khí - Công ty TNHH Một thành viên Hóa Chất 21 đã giúp đỡ tôi hoàn thiện luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

MỤC LỤC

Trang TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 22

1.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 25

1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp 27

1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp Quốc phòng làm kinh tế nói riêng 27

1.2.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ở một số nước trên thế giới 32

1.3 Quan điểm của tác giả 36

Kết luận chương 1 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ- CÔNG TY TNHH MỘT TV HC 21 GIAI ĐOẠN 2009 - 201338 2.1 Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm tổ chức kinh tế, kỹ thuật của Xí nghiệp Cơ khí CT TNHH MTVHC 21 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 38

2.1.2 Một số đặc điểm hoạt động của Xí nghiệp ảnh hưởng đến việc quản lý và

sử dụng nguồn nhân lực 39

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp từ năm 2009 - 2013 43

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp cơ khí 46

2.2.1 Công tác lập kế hoạch về nhân lực 46

2.2.2 Công tác thu hút, tuyển dụng lao động 47

2.2.3 Công tác xắp xếp, bố trí lao động 48

2.2.3 Công tác sử dụng lao động 54

2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động 62

2.2.5 Tiền lương thu nhập đối với người lao động 64

2.2.6 Chế độ đãi ngộ, khen thưởng, phúc lợi đối với người lao động 71

2.2.7 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Xí nghiệp Cơ khí 75

2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực của Xí nghiệp 77

2.3.1 Ưu điểm 77

2.3.2 Nhược điểm 78

2.3.3 Nguyên nhân 80

Kết luận chương 2 81

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ CT TNHH MTV HC 21 82

3.1 Phương hướng phát triển của Xí nghiệp trong thời gian tới 82

3.1.1 Mục tiêu phát triển của xí nghiệp 82

3.1.2 Nhiệm vụ phát triển của Xí nghiệp 82

3.1.3 Phương hướng phát triển của Xí nghiệp 83

3.2.Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực ở Xí nghiệp Cơ khí 85

3.2.1 Chuẩn hóa công tác lập kế hoạch nhân lực 85

3.2.2 Đổi mới công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực 87

3.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực 92

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực 96

3.2.5 Tăng cường công tác tạo nguồn động lực cho người lao động 99

3.2.6 Một số đề xuất khác 101

3.3 Một số kiến nghị 103

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 103

3.3.2 Kiến nghị đối với Xí nghiệp 104

Kết luận chương 3 105

KẾT LUẬN 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QNCN : Quân nhân chuyên nghiệp

CNVQP : Công nhân viên quốc phòng

HĐDH : Hợp đồng dài hạn

HĐTV : Hợp đồng thời vụ

Ban NV-KT : Ban nghiệp vụ - kỹ thuật

TT Tên bảng Trang

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp từ năm 2009 - 2013 43

Bảng 2.2: Công tác lập kế hoạch nhân lực của Xí nghiệp Cơ khí 47

Bảng 2.3: Công tác tuyển dụng thu hút lao động của Xí nghiệp trong các năm 2012, 2013 51

Bảng 2.4: Chất lượng lao động theo bậc lương hiện hưởng của Xí nghiệp Cơ khí 52

Bảng 2.5: Chi tiết định mức chất lượng lao động theo ngành nghề năm 2013 53

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính của Xí nghiệp qua các năm 2009 - 2013 54

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 56

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo diện bố trí 57

Bảng 2.9: Chất lượng lao động của Xí nghiệp năm 2012, 2013 58

Bảng 2.10: Chỉ tiêu sử dụng lao động theo ngày công 61

Bảng 2.11: Kết quả đào tạo lao động của Xí nghiệp giai đoạn 2011 - 2013 63

Bảng 2.12: Tính lương lao động gián tiếp 69

Bảng 2.13: Tính lương lao động trực tiếp 70

Bảng 2.14: Xếp loại lao động và tỷ lệ được thưởng 71

Bảng 2.15: Tổng hợp kinh phí phục vụ cho công tác bảo hộ lao động 73

Bảng 2.16: Bảng mẫu ghi phiếu cá nhân 74

Bảng 2.17: Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của CBCNV Xí nghiệp Cơ khí qua các năm 76

Bảng 3.1: Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc 93

Bảng 3.2 Điều kiện của người được đề bạt 94

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 16

Hình 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 21

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Xí nghiệp Cơ khí 40

Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu của XN từ 2009-2013 44

Hình 2.3: Biểu đồ so sánh chỉ số tăng trưởng giữa quân số, doanh thu và lợi nhuận 44

Hình 2.4: cơ cấu lao động theo giới tính của Xí nghiệp qua các năm 54

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 56

Hình 2.6: Chất lượng lao động của Xí nghiệp Cơ khí năm 2012, 2013 58

Hình 2.7: Tương quan so sánh giữa thu nhập BQ và năng suất lao động với mức đóng góp cho Xí nghiệp của mỗi người lao động 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây phát triển với tốc độ nhanh chóng trong sự vận động của nền kinh tế thị trường nhiều thành phần như kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể Để cho bộ máy kinh tế khổng lồ này hoạt động tốt Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách pháp luật thuận lợi để các doanh nghiệp có thể phát huy tối ưu các khả năng, nguồn lực đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất

Trong những năm qua, các doanh nghiệp sản xuất hóa chất trong quân đội đã

có những đóng góp to lớn trong việc đảm bảo an ninh quốc phòng và bổ sung đáng

kể vào ngân sách quốc gia bằng việc tham gia các hoạt động kinh tế của mình Là một doanh nghiệp Nhà nước nhưng trong thời kì mới các doanh nghiệp đều tiến hành đổi mới cơ chế hoạt động kết hợp kinh tế với quốc phòng để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh mặt khác vẫn phải kiên trì giữ vững mục tiêu quốc phòng Với nhiệm vụ to lớn như vậy đòi hỏi các doanh nghiệp phải khai thác hết tiềm năng

và lợi thế sẵn có, duy trì và phát triển an ninh quốc phòng, sử dụng các nguồn lực một cách hợp lý và tổ chức sản xuất kinh doanh hiệu quả là cả một vấn đề cần được đặt lên hàng đầu

Để thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao thì cần sử dụng, kết hợp một cách tốt nhất các yếu tô nguồn nhân lực, vốn, lợi thế cạnh tranh trong

đó nguồn lực lao động là yếu tố đóng vai trò quyết định tới kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh vì con người là bộ phận cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp Vì thế việc quản trị nhân lực bao gồm các vấn đề tổ chức lao động, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao đãi ngộ như thế nào để đạt được các mục đích về kinh tế xã hội đặt ra của doanh nghiệp là rất quan trọng Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị kinh doanh nói chung có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, đến sự thành bại của chiến lược kinh doanh

Ngày nay trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa các cơ hội kinh doanh mở ra

nhưng đi kèm đó là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt buộc các nhà quản trị phải có chiến lược thích ứng Trong đó công tác quản trị nhân lực với các vấn đề sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học có hiệu quả là vấn đề cần được quan tâm

Ví dụ như bố trí công việc phù hợp với khă năng người lao động nhằm phát huy được tiềm năng của họ, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng công bằng, tổ chức lao động hợp lý tránh chồng chéo gây lãng phí Ngoài ra cần có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phát huy nội lực, áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tổng cục Công nghiệp quốc phòng chuyên sản xuất kinh doanh các mặt hàng thuốc nổ, phụ kiện nổ, pháo hoa Với hơn 3000 cán bộ công nhân viên

cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty chia thành 4 Xí nghiệp: Xí nghiệp Bộ lửa liều phóng, Xí nghiệp phụ kiện nổ, Xí nghiệp cơ khí, Xí nghiệp sản xuất thuốc nổ công nghiệp và pháo hoa xuất khẩu; 2 Phân xưởng: Phân xưởng vật liệu xây dựng và hòm hộp bảo quản, Phân xưởng xây dựng và 13 phòng chức năng Các Xí nghiệp, phân xưởng được hoạch toán kinh doanh đôc lập, tự chủ sản xuất kinh doanh

Đối với các doanh nghiệp quân đội với tính chất đặc thù tồn tại của ngành là được bao cấp từ khâu sản xuất đến bán hàng nhưng trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa các doanh nghiệp đều tiến hành đổi mới cơ chế kết hợp kinh tế với quốc phòng công ty Hóa chất 21 cũng vậy Trong những năm gần đây Công ty không ngừng mở rộng sản xuất, đổi mới công nghệ, nghiên cứu phát triển các sản phẩm mới, phát huy nguồn lực sẵn có do vậy lợi nhuận năm sau luôn cao hơn năm trước Xí nghiệp cơ khí tuy không trực tiếp sản suất ra các sản phẩm chủ đạo của công ty như thuốc nổ, phụ kiện nổ nhưng đóng góp một phần to lớn vào thành công của Công ty Là Xí nghiệp cơ khí nên xí nghiệp sản xuất chủ yếu là các bán thành phẩm phục vụ nén ống nổ, các chi tiết máy, dụng cụ phục vụ sản xuất kinh doanh Trong quá trình hoạt động vẫn còn một số hạn chê nhất định do tác động của nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan trong đó vấn đề quản trị nhân lực cũng chưa được quan tâm đúng mức.Việc phân công mang tính bắt buộc phải thực hiện,

chưa có biện pháp tích cực thu hút lao động cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và đặc thù ngành nghề, phân công lao động chưa phù hợp với khả năng dẫn tới lãng phí nhân lực Vì vậy để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của Xí nghiệp thì việc nghiên cứu các giải pháp quản trị nhân lực ở xí nghiệp là một việc làm cần thiết

Để góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp quân đội làm kinh tế, cá nhân tôi sau khi được đào tạo lý thuyết cơ

bản đã có quá trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế nên đã chọn đề tài "Nghiên cứu

giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại Xí nghiệp cơ khí - Công ty TNHH một thành viên Hóa chất 21” làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Xác định những cơ sở khoa học cho những giải pháp tăng cường quản trị nhân lực để tăng năng suất lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của Xí nghiệp

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu : đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp và các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là một số hoạt động liên quan đến công tác quản trị nhân lực như: tuyển dụng, bồi dưỡng nhân lực, chế độ đãi ngộ nhằm thu hút lao động cho Xí nghiệp Các số liệu nghiên cứu về quản trị nhân lực ở Xí nghiệp đề cập trong luận văn được tổng hợp trong khoảng thời gian từ năm 2009 đên 2013

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu khái quát về công tác quản trị nhân lực cũng như hiệu quả của quản trị nhân lực để làm rõ những yêu cầu về mặt lý luận và thực tiễn của công tác này trong doanh nghiệp

- Tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực ở Xí nghiệp Cơ khí nhằm chỉ ra những vấn đề còn tồn tại

- Đề xuất các giải pháp về quản trị nhân lực phù hợp với tình hình thực tế nhẳm nâng cao hiệu quả kinh doanh

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp nghiên cứu hệ thống: hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến công tác quản trị nhân sự, tăng cường hiệu quả hoạt đông quản trị nhân lực

- Phương pháp điều tra thực tế, thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh số liệu

để nghiên cứu một cách toàn diện về hiệu quả quản lý đối với nguồn nhân lực

- Phương pháp suy đoán logic, chuyên gia

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

- Ý nghĩa khoa học: đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp góp phần làm rõ về mặt lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực

- Ý nghĩa thực tiễn: thông qua nghiên cứu đề tài sẽ tạo ra những luận cứ khoa học và thực tiễn đối với công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực tai Xí nghiệp Cơ Khí -Công ty TNHH MTV Hóa chất 21 nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững của công ty Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực trong ngành cơ khí

7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn được kết cấu trong 107 trang, 19 bảng và 09 hình

Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực ở Xí nghiệp cơ khí - Công ty TNHH MTV Hóa chất 21

Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực ở Xí nghiệp Cơ khí - Công ty TNHH MTV Hóa chất 21

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Con người là nhân tố quyết định để một tổ chức có thể hình thành, duy trì hoạt động bình thường và phát triển, bởi vậy nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Nhân lực là sức lực con người hay nguồn lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động Về cơ bản nhân lực bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực là chỉ sức khỏe của con người nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng của bản thân con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác

Trí lực là chỉ sự hiểu biết, suy nghĩ, trình độ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trí lực không chỉ do thiên bẩm

mà còn phụ thuộc vào quá trình phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng của mỗi cá nhân

Theo phân tích trên ở góc độ kinh tế ta có thể thấy con người sử dụng thể lực

và trí lực của mình như một phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét như một lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội để tạo ra của cải, vật chất

Ở góc độ doanh nghiệp nhân lực được xem xét như là một tài sản, một nguồn lực chủ yếu , cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bên cạnh các nguồn lực khác như: vốn, quy trình công nghệ, quy mô, khách hàng, thương hiệu, uy tín sản phẩm, dịch vụ

Từ những phân tích trên có thể rút ra: nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) mà sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Thuật ngữ Quản trị nhân lực (Human Resources management – HRM) được

sử dụng tại Mỹ vào những năm 50 của thế kỷ trước, hiện nay thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia trên khắp thế giới Ở Việt Nam có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, đôi khi thuật ngữ này được xem như là quản lý nhân

sự, quản lý nguồn nhân lực và trên thực tế chúng ta dùng những thuật ngữ này với ngữ nghĩa là giống nhau Theo giáo sư người Mỹ Dimok; “ quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan tới một loại công việc nào đó”, còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Như vậy quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

Quản trị nhân lực có thể đề cập dưới 2 góc độ:

Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực là tổng thể những nhiệm vụ cần có để tác động vào yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao năng suất lao động và bảo đảm phát triển toàn diện của con người trong lao động, vừa đảm bảo mục tiêu kinh tế, vừa đảm bảo mục tiêu xã hội Với khái niệm này thì quản trị nhân lực đó chính là việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ doanh nghiêp, là sự đối sử của tổ chức với người lao động Việc quản lý này làm sao cho

người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, phải hài hòa lợi ích cá nhân và lợi ích doanh nghiệp nhằm dưa doanh nghiệp phát triển bền vững Theo nghĩa này thì thuật ngữ quản trị nhân lực giống như quản trị nguồn nhân lực

Theo nghĩa hẹp quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho lao động trong phạm vi doanh nghiệp

Ngoài ra khái niệm quản trị nhân lực cũng được trình bày trong nhiều tài liệu khác nhau như:

- Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu để ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như năng lực của họ

- Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng, đó là những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp

họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì

cả công ty lẫn nhân viên đều có lợi

- Quản trị nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hiện hữu nhất cho tổ chức, bao gồm

cả các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chon, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, thù lao, sức khỏe

và an toàn nhân viên

Một khái niệm khác cho rằng: Quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị nhân sự, quản trị lao động) là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất để thỏa mãn nhu cầu con người nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người

Mặt khác, với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, duy trì, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Qua các khái niệm trên có thể nói chung lại: quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người bởi con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất đến sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp từ đó nhà quản lý đưa ra được những quyết định chiến lược về sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhât nhằm đạt được các mục tiêu cuẩ tổ chức

1.1.1.3.Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực

a Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lưc

Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu được trong quản trị sản xuất kinh doanh nhằm củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng bản thân con người

Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một bộ phận của hoạt động sản xuất kinh doanh thường là nguyên nhân thành công hay thất bại của doanh nghiệp vì hoạt động nào cũng đều do tay con người làm nên

b Vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc thành lập, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp xuất phát từ vai trò của con người Con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của

tổ chức đó Con người cũng là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp vì dù doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, vật tư, trang thiết bị máy móc hiện đại thì cũng trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự tác động của con người

- Về mặt chính trị, xã hội: thể hiện tính ưu việt của một xã hội trong việc khẳng định tính vai trò chủ thể của người lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Tác động tích cực của quản trị nhân lực làm cho người lao động củng cố lòng tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về cống hiến Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa xã hội, doanh nghiệp và người lao động

Sự tồn tại và phát triển của một xã hội dựa trên cơ sở hạ tầng kinh tế Kinh tế

ổn định và phát triển thì mục tiêu dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng và Nhà nước ta mới có điều kiện thực hiện Ý nghĩa xã hội của công tác quản trị nhân lực là hệ quả của ý nghĩa kinh tế mà công tác này đem đến cho sản xuất của doanh nghiệp, nó được thể hiện thông qua một số điểm cơ bản như thu hút và giải quyết lao động cho không ít những người chưa có việc làm (hay là người thất nghiệp, là lực lượng luôn tồn tại ở các mức độ khác nhau) Các biện pháp thực hiện công tác quản trị nhân lực góp phần đào tạo và rèn luyện một đội ngũ lao động mới đồng thời cùng thực hiện một chế độ phân phối theo lao động Đội ngũ những người lao động mới ngày càng có ảnh hưởng, tác động tốt làm lành mạnh hóa môi trường xã hội sự phân phối hưởng thụ theo kết quả lao động cũng chính là vấn đề cốt lõi của công bằng, văn minh trong xã hội Thông qua việc quản lý tốt lao động mỗi người trong doanh nghiệp hay rộng hơn trong toàn xã hội sẽ nhận thức rõ

vị trí của mình cùng với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và những mối quan hệ giữa cá nhân với cộng đồng Điều này góp phần không nhỏ làm giảm bớt, hạn chế tình trạng quan liêu, cửa quyền, tham nhũng của không ít những người quản lý tiêu

cực, khắc phục tình trạng chây lười, dựa dẫm, thiếu tinh thần làm chủ của một số lao động Tất cả những điều đó có tác dụng thúc đẩy khả năng sáng tạo, lòng nhiệt tình, hăng say tạo ra năng suất cao và từ đó thu nhập chính đáng cũng sẽ tăng, đời sống của người lao động được cải thiện từng phần, họ yên tâm, phấn khởi gắn bó với công việc, với doanh nghiệp

Về mặt kinh tế: nhờ hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà khai thác tiềm năng, tính sáng tạo, lòng nhiệt tình, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ lương, nâng cao mức sống của người lao động Quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất khắc nghiệt thì các tổ chức muốn tồn tại thì phải tổ chức bộ máy của mình thật hiệu quả,

bố trí đúng người đúng việc, có chính sách đãi ngộ người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển Muốn làm được điều này thì phải có đội ngũ các nhà lãnh đạo tốt, họ phải quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nhân lực vì con người là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp Để quản lý có hiệu quả nhân lực là việc không đơn giản điều đó đòi hỏi nghệ thuật của nhà quản trị Quản trị nhân lực hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Quản trị nhân lực thực chất là việc tìm kiếm, lựa chọn một

cơ chế thích hợp và các phương án hiện hữu nhằm tác động lên con người sao cho hành vi của họ có ích nhất, biểu hiện ở số lượng, chất lượng sản phẩm mà con người tạo ra trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp Quản trị nhân lực tốt sẽ góp phần tăng năng suất lao động cao đó là biểu hiện rõ nhất về ý nghĩa kinh tế của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Tại Việt Nam hiện nay khi nền kinh tế chuyển từ quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường nhiều thành phần, hội nhập với kinh tế thế giới thì việc tổ chức quản lý kinh doanh của các doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi phải

có chiều sâu, giải quyết tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh và người lao động

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có

thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt Vai trò trung tâm này xuất phát từ vai trò của con người, con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, chính vì vậy việc nhận thức đúng vai trò của quản trị nhân lực là điều cần thiết đối với bất cứ nhà lãnh đạo nào

1.1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Lập kế hoạch nhân lực

Là việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động, dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng nhhu cầu và các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan trọng đối với quá trình quản trị doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu, các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, có chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiếu đó thì

ai là người thực hiện và thực hiện nó như thế nào? Con người hay nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ chốt trong các hoạt động của doanh nghiệp, từ việc trực tiếp sản xuất kinh doanh đến quản lý đều cần có con người mới thực hiện được Qua đó ta thấy

để có thể thực hiện được tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đạt được các mục tiêu như mong muốn thì kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng

Việc lập kế hoạch nhân lực một cách hợp lý giúp tổ chức có thể chủ động thấy được những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định được nhu cầu nhân lực hiện tại, trong tương lai và dự báo nguồn cung hợp lý từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Về cơ bản công tác lập kế hoạch nhân lực gồm các bước sau:

- Xác định cầu về nhân lực: cầu về nhân lực của doanh nghiệp là cơ cấu và

lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực gồm: mục đích của tổ chức, khả năng của tổ chức, công việc và đặc điểm sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp, số người thay dự kiến, chất lượng và nhân cách nhân viên, những thay đổi về khoa học

kỹ thuật liên quan đến tăng năng suất

Một số phương pháp xác định nhu cầu nhân lực: các kết quả của các phương pháp này chỉ mang tính tương đối không thể xem số liệu này là chính xác 100% Các phương pháp có thể là định lượng hoặc định tính

+ Phương pháp dựa vào định mức lao động:

Định mức lao động là cơ sở để tính nhu cầu lao động cho một công việc hay một bộ phận nào đó Công thức như sau:

N= (QxT)/T1 (1.1) Trong đó: N là nhu cầu lao động

Q là khối lượng sản phẩm

T là định mức thời gian cho một sản phẩm

T1 là tổng thời gian làm việc bình quân của một lao động trong một khoảng thời gian cần tính nhu cầu lao động hay của một năm kế hoạch

Phương pháp này có ưu điểm là dễ tính toán, dễ làm nhất là đối với công việc

đã được định mức lao động rõ ràng tuy nhiên nhược điểm của nó là không phải công việc nào cũng định mức lao động được

+ Phương pháp phân tích hồi quy:

Phương pháp phân tích hồi quy sử dụng thông tin từ mối quan hệ quá khứ đã

có giữa mức độ tuyển dụng của tổ chức với một số yếu tố trong kinh doanh của tổ chức Từ thông tin này xây dựng được hàm hồi quy biểu diễn mối quan hệ giữa các yếu tố kinh doanh với nhu cầu nguồn lực của công ty

Chẳng hạn một công ty có thể thiết lặp mối quan hệ thống kê giữa doanh thu hoặc sản lượng với quy mô tuyển dụng của những năm trước Khi đó nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty là N có thể được biểu hiện bằng một hàm số như sau:

N= f(X1, X2,X3) (1.2) Trong đó X1 là doanh số bán ra của công ty

X2 là sản lượng của công ty

X3 là năng suất lao động của công ty

Ưu điểm của phương pháp này là độ chính xác cao, có thể đưa nhiều yếu tố ảnh hưởng vào phân tích, tuy nhiên nó đòi hỏi tổ chức phải có đủ các dữ liệu cần

thiết chính xác trong một thời gian dài trong quá khứ, các hoạt động của tổ chức diễn ra tương đối ổn định

+ Phương pháp chuyên gia:

Theo phương pháp này kinh nghiệm và kiến thức của các nhà quản lý, các chuyên gia quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng Dựa vào dự báo về tình hình của

tổ chức trong tương lai, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ và sử dụng kinh nghiệm của mình các chuyên gia đưa ra dự báo của mình về nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong một thời điểm nào đó trong tương lai

- Xác định nguồn cung nhân lực:

Nguồn cung nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành theo hai nhóm: nguồn cung từ bên trong và nguồn cung từ bên ngoài Nguồn cung từ bên trong bao gồm những cá nhân hiện tại trong tổ chức, thực chất là phân tích lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động Nguồn cung từ bên ngoài là lực lượng lao động tiềm năng có thể được thu hút để làm việc cho doanh nghiệp Để dự báo nguồn cung lao động từ bên ngoài ta cũng tiến hành dự báo đối với các nhóm đối tượng như đã phân loại ở trên

- Cân đối cung cầu nguồn nhân lực:

Sau khi dự báo cầu và cung nguồn nhân lực cho kỳ kế hoạch của doanh nghiệp

ta tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra như nhóm lao động, các đặc điểm của lao động như độ tuổi, nghành nghề, giới tính Kết quả so sánh này sẽ giúp cho doanh nghiệp biết được tình hình lao động của doanh nghiệp mình là cung lớn hơn cầu hay ngược lại hay cung bằng cầu Từ đó giúp doanh nghiệp đưa ra các giải pháp, chính sách đáp ứng yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

+ Khi cầu lớn hơn cung (thiếu nhân lực): khi đó doanh nghiệp cần tìm kiếm, khai thác các biện pháp và huy động lực lượng từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, cụ thể: đào tạo kỹ năng hoặc đào tạo lại người lao động để họ có thể đảm nhận những công việc mới, những chỗ trống còn thiếu sót Tuyển mộ người lao động từ bên ngoài hoặc thuê lao động tạm thời, huy động nhân viên làm thêm giờ

+ Khi cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa lao động): doanh nghiệp có

thể thực hiện thuyên chuyển lao động đên bộ phận đang thiếu, tạm thời không thay thế những người chuyển đi, giảm số giờ làm việc bình quân, chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên hay cho các đơn vị khác thuê nhân lực, vận động nghỉ hưu sớm, nghỉ mất sức hoặc thôi việc hưởng chể độ trợ cấp một lần

+ Cầu nhân lực bằng cung nhân lực: doanh nghiệp tiến hành bố trí sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức, thực hiện kế hoạch hóa kế cận, thực hiện chương trình đào tạo

và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới nhất của tiến bộ khoa học kỹ thuật, xây dựng kế hoạch đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào năng lực, mức độ hoàn thành công việc, khả năng nhạy bén Tuyển dụng thêm nhân lực để thay thế những người về hưu, chuyển công tác, ốm đau

- Phân tích thiết kế công việc.:

Là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các

kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

Quá trình phân tích công việc có thể chia thành các bước sau:

Bước 1: Xác định công việc cần phải phân tích, danh mục này phụ thuộc vào mục đích và nhu cầu của doanh nghiệp

Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin đồng thời kết hợp với việc kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào việc xây dựng bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc hoặc sử dụng vào các công việc khác như: kế hoạch hóa nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, phân công, bố trí công việc

- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch:

Là việc xem xét quá trình thực hiện có những sai lệch giữa mục tiêu đặt ra với quá trình thực hiện kế hoạch để từ đó tìm ra các nguyên nhân dẫn đến sai lệch

và đưa ra các giải pháp điều chỉnh, hoàn thiện

Sau khi đã hoàn thành bản kế hoạch nhân lưc trong tương lai, doanh nghiệp cần tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

1.1.2.2 Tuyển dụng nhân lực

Là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổ chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút nhân lực, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, lựa chọn và quyết định nhân lực phù hợp trong số những người

đã thu hút ở quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc

đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để có thể hoàn thành công việc được giao và nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Tuyển chọn những người có tâm huyết, năng nổ, nhiệt tình, có trách nhiệm,

kỷ luật lao động, trung thực, gắn bó với công việc và doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước, mỗi bước được xem như là một rào cản để sàng lọc, loại bỏ các ứng viên không phù hợp để cuối cùng chọn ra những nhân lực phù hợp nhất với công việc Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước sau:

- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng thường phát sinh khi doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, áp dụng thành tựu khoa học công nghệ mới, lập kế hoạch kinh doanh mới hay bù đắp lượng nhân lực thiếu hụt do nghỉ hưu, chuyển việc

- Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu Dựa vào yêu cầu tuyển dụng, tiến hành xem xét, đánh giá tình hình thực tế tại các bộ phận đó như chỉ tiêu kế hoạch được giao, khối lượng công việc từng bộ phận, mức độ hoàn thành kế hoạch được giao tình hình nhân lực thực tế tại các bộ phận đó Sau khi xem xét đánh giá nếu nhu cầu chưa thực sự cần thiết thì lập báo cáo rõ nguyên nhân không cần tuyển dụng, nếu nhu cầu thực sự cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Bước 3: lập kế hoạch tuyển dụng Đây là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, xác định nguồn tuyển dụng, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp

+ Chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết: cần chuẩn bị những thông tin cần có trong hồ sơ của ứng viên, phiếu đánh giá, các bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống bám sát vào tiêu chí tuyển dụng, chuẩn bị thông báo tuyển dụng, thư mời ứng viên Những thông tin này thực sự cần thiết làm cơ sở để nhà tuyển dụng tuyển chọn được những người phù hợp nhất

+ Nguồn tuyển dụng: gồm nguồn nội bộ (bên trong) và bên ngoài doanh

Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước 4: Tổ chức tuyển dụng

Bước 5: Quyết định tuyển dụng

Bước 6: Hợp đồng thử việc

Bước 7: Đánh giá kết quả, ký hợp đồng

Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu

nghiệp Nguồn nội bộ là những người lao động đang làm việc cho doanh nghiệp, việc tuyển dụng những người bên trong doanh nghiệp thực chất là chuyển đổi, bố trí lại công việc sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, tận dụng tối

đa nguồn nhân lực, việc chuyển đổi công tác lên vị trí cao hơn còn tạo ra động lực

để nhân viên trong doanh nghiệp cố gắng làm việc hiệu quả hơn; Nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người mới đến nộp đơn tuyển dụng vào doanh nghiệp

+ Lựa chọn hình thức tuyển dụng: nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một hay kết hợp các phương pháp tuyển dụng sau: thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, phương pháp mô phỏng tình huống Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng nhà tuyển dụng cần dựa vào tiêu chí và nhu cầu tuyển dụng để đưa ra được phương pháp tuyển dụng thích hợp

+ Lựa chọn người tiến hành tuyển chọn: thông thường người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng gồm các thành viên như: Giám đốc doanh nghiệp, Trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân lực phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển

+ Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng Là điều mà nhà tuyển dụng cũng phải cân nhắc kỹ càng, nếu để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tuyển dụng không được sạch sẽ hay không chuẩn bị chu đáo sẽ ảnh hưởng đến chất lượng trong cuộc thi của ứng viên

- Bước 4 : Tổ chức tuyển dụng Tiến hành thông báo nhu cầu tuyển dụng trên các phương tiện thông tin và giao nhiệm vụ cho các bộ phận trong công ty có liên quan đến việc tuyển dụng Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ: nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân so sánh với bảng tiêu chuẩn công việc, phát hiện những điểm không rõ ràng trong hồ sơ, lập danh sách ứng viên phù hợp nhất Tổ chức tuyển dụng dựa vào bản

kế hoạch tuyển dụng đã lập để cuộc thi tuyển diễn ra theo đúng mục tiêu đã đề ra

- Bước 5: Quyết định tuyển dụng Sau khi trải qua các vòng thi tuyển, các ứng viên trúng tuyển được bộ phận quản lý nhân lực lập hồ sơ trình lãnh đạo cấp cao phê duyệt chuẩn bị cho khâu thử việc

- Bước 6: Hợp đồng thử việc Bên cạnh việc ký kết hợp đồng thử việc (gồm

các điều khoản về thu nhập, phúc lợi, thời hạn, quyền và nghĩa vụ của người lao động ) thì nhà quản trị cũng cần quan tâm giúp đỡ, giới thiệu về doạnh nghiệp như

cơ cấu tổ chức, điều lệ, văn hóa doanh nghiệp để nhân viên mới sớm hòa nhập với con người và công việc

- Bước 7: Đánh giá kết quả thử việc và ký hợp đồng chính thức Sau khi hết thời gian thử việc, nhân viên mới phải viết bản báo cáo kết quả thực hiện công việc trong thời gian qua Cán bộ quản lý có thể đánh giá kết quả thử việc qua các tiêu chí như mức

độ hoàn thành công việc, khả năng thích ứng, độ nhạy bén với công việc nếu đạt kết quả tốt nhân viên mới sẽ được ký hợp đồng chính thức, nếu không sẽ bị loại

1.1.2.3 Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm các nội dung chủ yếu như bố trí, sắp xếp, đánh giá thành tích, điều động nhân sự

Bố trí, sắp xếp nhân sự: là căn cứ năng lực để sắp xếp nhân sự mới cho phù hợp với công việc để họ có điều kiện phát huy được khả năng của mình Để đạt được mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập được các phương pháp giúp nhân viên mới tiếp cận được với công việc và hòa nhập một cách nhanh nhất Bố trí, sắp xếp nhân lực có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp vì tạo điều kiện cho người lao động mới có thể rút ngắn thời gian làm quen với công việc, tăng năng suất lao động do có sự thích nghi nhanh, giảm các chi phí liên quan đến đào tạo và

bố trí lại nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên: là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạt được yêu cầu đề ra đối với vị trí hiện tại đang đảm nhận hay không, qua đó giúp cho người lao động biết rõ năng lực của mình từ đó làm cơ sở điều động nhân sự Việc đánh giá này được tiến hành thường xuyên, suốt tiến trình bố trí nhân sự

Điều động nhân sự: việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh giá định kỳ Có 3 cách điều động chính đó là đề bạt (bổ nhiệm), thuyên chuyển công tác, giáng chức hoặc chuyển xuống chức vụ thấp hơn

1.1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng rèn luyện những phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai Đào tạo nhân lực giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiếu hụt trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao Phát triển nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng lao động và hình thức đãi ngộ thông qua việc làm, biều hiện thông qua thăng tiến, đề bạt vào các chức vụ công tác cao hơn Đào tạo và phát triển nhân lực là một cách thức để doanh nghiệp có thể phát triển bền vững trong tương lai

Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động Do đó những vấn đề cơ bản trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực trong từng thời kỳ Trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực để xây dựng các chương trình đào tạo cụ thể, xác định đúng đối tượng cần đào tạo và nội dung đào tạo Sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng, tự đào tạo Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp cho người lao động của doanh nghiệp mình

Đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động hoàn thiện tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, cập nhật được sự phát triển khoa học kỹ thuật đang tiến bộ từng ngày qua đó áp dụng vào công việc hiện tại nhằm đạt được hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất Đào tạo và phát triển nhân lực còn giúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và nâng cao được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Ngoài ra nó còn giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn

đề mâu thuẫn xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị,

chuẩn bị đội ngũ chuyên môn kế cận

Đào tạo và phát triển nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết với nhau và được gọi chung là tổ chức quá trình đào tạo nhân lực, được thể hiện dưới hình 1.2 sau:

Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực căn cứ vào kế hoạch và mục tiêu chiến lược trong tương lai, nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật, nhu cầu nâng cao kiến thức, khả năng làm việc, đổi mới công nghệ sản xuất kinh doanh…

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, chủ trương, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Bộ phận quản lý tiến hành lập kế hoạch đào tạo dựa trên các yếu tố như đối tượng đào tạo, địa điểm đào tạo, chương trình đào tạo, hình thức đào tạo: đào tạo mới hay đào tạo lại, đào tạo định kỳ hay đào tạo đột xuất, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo và nguồn kinh phí, cách thức tổ chức đào tạo: đào tạo trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp Bước 3: Xem xét và phê duyệt Để xác định sự cần thiết cho việc đào tạo mang tính chiến lược lâu dài và có tính hiệu lực, hiệu quả, ban Giám đốc xem xét nhu cầu và

kế hoạch đào tạo nếu chưa hợp lý thì tiến hành xác định lại, nếu nhu cầu là cần thiết, kế hoạch thực hiện khả thi sẽ tiến hành thực hiện

Bước 4: Tổ chức đào tạo Căn cứ vào quyết định phê duyệt kế hoạch đào tạo của ban Giám đốc tiến hành tổ chức đào tạo với hai nội dung chính là cách thức đào tạo và phương pháp đào tạo

Bước 5: Đánh giá kết quả thu được từ quá trình đào tạo, kết thúc quá trình đào tạo tổ chức đánh giá kết quả và cấp chứng nhận đã qua đào tạo Với những kết quả chưa đạt yêu cầu phải tiến hành đào tạo lại

Hình 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.5 Chế độ đãi ngộ người lao động

Đãi ngộ người lao động là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra

Hệ thống đãi ngộ của mỗi doanh nghiệp nhằm đạt tới 2 mục tiêu căn bản là thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm Hơn nữa nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi trường làm việc thuận lợi, có cơ hội hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợp với năng

lực làm việc Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân bằng, đẩm bảo lợi ích của người lao động và doanh nghiệp

Đãi ngộ người lao động về mặt vật chất bao gồm : tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ồm đau, thai sản, mất sức lao động, hưu trí, trợ cấp khó khăn đột xuất

Đãi ngộ lao động về tinh thần : tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp

đỡ lẫn nhau để người lao động thấy mình được tôn trọng từ đó phát huy được hết tiềm năng của mình Xây dựng các chương trình nâng cao chất lượng công việc, xây dựng chính sách thi đua khen thưởng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các

lễ hội ngày truyền thống, tạo điều kiện phát huy tài năng, tôn vinh thành tích và tạo

cơ hội thăng tiến

1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật, nghệ thuật quản trị con người

Công việc quan trị không dễ dàng khiễn cho vai trò của nhà quản trị quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu

tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực 1.1.3.1 Các yếu tố chủ quan

- Nhân tố con người

Con người chính là nhân viên làm việc trong công ty Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra các quyết định phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trình độ người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn điều này ảnh hưởng tới khả năng nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua những thời gian khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này cũng tác động rất lớn đên quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng gắn bó với doanh nghiệp vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

- Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra chính sách, đường lối, phương hướng cho sự phát triển cua doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra những định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí làm việc thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp , phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị còn phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các

cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập và sử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công, vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đạt được như mong muốn hay không phụ thuộc rât lớn vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

- Yếu tố khác:

+ Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm

quản lý nhân sự vì dựa vào mục tiêu mà nhà quản trị đưa ra những quyết định quản

lý cần thiết để có thể đạt được mục tiêu để ra một cách hiệu quả nhất

+ Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho phát triển nhân sự tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

+ Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ nó thống nhất các thành viên trong tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyễn khích sự thích ứng, năng động, sáng tạo

+ Công đoàn là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý kể cả các quyết định vê nhân sự như quản lý, giám sát cùng chăm lo đời sống tinh thần của người lao động

1.1.3.2 Các yếu tố khách quan

- Điều kiện kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng có

kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới cần đào tạo lại nhân viên Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động ví dụ như cắt giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực ràng buộc doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ

về lao động

- Văn hóa, xã hội: đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp

- Khoa học công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân lực đòi hỏi việc tăng cường đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực về các vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

- Khách mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất, không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi, phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là

sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại là: Năng suất lao động, chi phí nhân công và mức

độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Trong quản lý ba tiêu chí này có liên quan với nhau đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau Ví dụ: năng suất lao động cao, chi phí nhân công cao thì mức độ hài lòng của nhân viên cũng tăng lên nhưng nó sẽ làm cho giá thành sản phẩm tăng có thể dẫn đến mất thị phần Nếu năng suất lao động tăng, chi phí nhân công giảm, giá thành giảm, thị phần sẽ tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên sẽ giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp và cuối cùng ảnh hưởng đến năng suất lao động Do

đó trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau

1.1.4.1 Chỉ tiêu năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ tiêu cơ bản nhất trong đánh giá năng suất chung,

nó biều thị lượng của cải, vật chất do mỗi lao động tạo ra Năng suất lao động đánh giá hiệu quả của mỗi lao động trong việc tạo ra doanh thu hoặc tổng sản phẩm

Lao động được xem là một trong những nguồn đầu vào quan trọng nhất vì thế nó được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực Năng suất lao động chịu ảnh hưởng của các yếu tố: chất lượng lao động, khả năng lao động tạo ra của cải vật chất, tức là những điều kiện cần thiết để phát huy được yếu

tố lao động đạt được hiệu quả cao

Năng suất lao động tính theo doanh thu:

Công thức tính = Doanh thu / Tổng số lao động (1.3) Chỉ số này phản ánh lượng của cải, vật chất tạo ra từ số lượng lao động trong doanh nghiệp Hiệu quả quản trị được thể hiện thông qua việc tổ chức bộ máy, cơ cấu phù hợp và phương thức quản lý đúng đắn sẽ giúp cho sử dụng lao động hợp lý, phát huy và khuyên khích lao động sang tạo và giảm được các chi phí không cần thiết trong quá trình sản xuất kinh doanh

Để năng suất lao động tăng cao nhà quản lý cần chú ý đến các khâu sau: thiết

kế công việc một cách hợp lý, lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu, xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày, xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh đồng thời giám sát, chỉ đạo công việc sát sao

1.1.4.2 Chỉ tiêu chi phí nhân công

Chi phí nhân công gồm các yếu tố như tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp…mà người lao động được hưởng sau một khoảng thời gian lao động Để việc chi trả chi phí nhân công hiệu quả, nhà quản tri cần làm tốt các công việc như: phân công lao động giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận; nghiên cứu xác định trách nhiệm mỗi công việc, mỗi chức vụ; bố trí người lao động phù hợp với chuyên môn; phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

Có thể phân tích chỉ tiêu này ở ba khía cạnh:

- Chi phí lao động cho một lao động:

Chỉ tiêu này phản ánh mức tiền công trung bình cho một lao động trong một khoảng thời gian nhất định Nó thể hiện chế độ ưu đãi của doanh nghiệp với người lao động và chất lượng lao động có tay nghề cao Chỉ tiêu này cao có nghĩa người

lao động có thu nhập cao hơn hoặc doanh nghiệp đang đầu tư phát triển lao động và ngược lại

- Chi phí lao động trong tổng doanh thu:

Tỷ số này thể hiện phần chi phí lao động trong tổng doanh thu, tỷ số này cao thì chi phí lao động cao và ngược lại

- Chi phí lao động trong tổng chi phí:

Tỷ số này thể hiện phần trăm chi phí lao động trong tổng chi phí Tỷ số này cao thể hiện mức chi phí lao động chiếm phần lớn chi phí đầu vào

1.1.4.3 Chỉ tiêu mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp

Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Khi mức độ hài lòng của nhân viên cao sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh Để đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên nhà quản trị thường sử dụng Bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành khảo sát mức độ tại công ty mình Nội dung bảng câu hỏi đề cập chủ yếu đến các vấn đề sau đây:

- Mức độ hài lòng với công việc

- Lương bổng và phúc lợi

- Quan hệ nơi công sở

- Phương thức đánh giá hiệu quả công việc

- Thông tin

- Đào tạo và phát triển

- Sức khỏe và an toàn lao động

1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp Quốc phòng làm kinh tế nói riêng

a Thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung ở Việt Nam

- Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, đến năm 2011 dân số Việt Nam gần

đạt ngưỡng 88 triệu người (ước tính khoảng 87,84 triệu người) Với lượng dân số này, hiện nay Việt Nam đang đứng thứ 13 trên thế giới về dân số và thứ 2 trong khu vực Đông Nam Á Về lực lượng lao động, tính đến 1/7/2011, cả nước có 51,4 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc lực lượng lao động, chiếm 58,5% tổng dân số Trong

đó lực lượng lao động của khu vực nông thôn chiếm 70,3% Tuy nhiên lực lượng lao động dồi dào không có nghĩa thị trường lao động Việt Nam đáp ứng đủ nhu cầu lao động cho các doanh nghiệp bởi số lao động có tay nghề, có chất lượng của nước

ta đang còn rất hạn chế Trong số tổng số 51,4 triệu lao động chỉ có khoảng 7,8 triệu người đã được đào tạo, chiếm 15,4% trong khi đó nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, chất lượng cao của các doanh nghiệp lại liên tục tăng Điều này dẫn đến nguồn nhân lực của nước ta dồi dào, nhu cầu việc làm lớn nhưng các doanh nghiệp vẫn rơi vào tình trạng thiếu lao động, chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng lao động có trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội nhập của đất nước ta hiện nay

- Do cơ chế cũ để lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý của nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết đã lớn tuổi và được đào tạo

từ trước thời kỳ đổi mới do đó trình độ cũng như kinh nghiệm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay ở nhiều doanh nghiệp vẫn còn hiện tượng “xin cho”, tức là ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với mình để tạo phe cánh, ăn dơ với nhau Còn đối với người thẳng thắn, chính trực, có tài… thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng, gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả toàn doanh nghiệp

- Thực tiễn hiện nay, chế độ chính sách cho người lao động ở nhiều doanh nghiệp còn thấp, thể hiện ở mức lương của họ và các khoản bảo hiểm xã hội Tình trạng này thường thấy trong các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ,các doanh nghiệp có vốn nước ngoài trong các khu công nghiệp, khu chế xuất Hậu quả dẫn đến là liên tiếp các cuộc đình công của công nhân diễn ra đòi quyền lợi Điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thương hiệu của của doanh nghiệp

- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người đối với sự thành công của doanh nghiệp Trong khỏ nhiều cỏc doanh nghiệp và tổ chức, bộ phận nhõn sự mới chỉ đúng vai trũ thi hành cỏc phần cụng việc về hành chớnh nhõn sự: chấm cụng, tớnh lương, làm chế độ bảo hiểm, tuyển dụng, thừa hành cỏc yờu cầu về nhõn sự do cỏc bờn đề ra chứ khụng thực hiện được vai trũ “đối tỏc chiến lược” cho cỏc nhà quản lý

- Theo khảo sỏt thực trạng quản trị nguồn nhõn lực ở Việt Nam năm 2011 từ

437 doanh nghiệp cho thấy cú gần 34% doanh nghiệp chưa cú chiến lược đào tạo nguồn nhõn lực, cú 43% doanh nghiệp đó và đang đầu tư nhiều cho quản trị nhõn lực và bộ phận nhõn lực Tuy vậy vẫn cũn 25 % cho rằng doanh nghiệp mới dừng lại ở tư duy mà chưa hành động; 30,86% doanh nghiệp cho rằng cụng tỏc quản trị nhõn lực vẫn dừng lại ở hành chớnh nhõn sự Ngoài ra chỉ cú 3% doanh nghiệp cú liờn hệ với nhà trường trong tuyển dụng nhõn lực Cú nhiều doanh nghiệp tỏ ra thờ

ơ với nhõn lực chất lượng cao đến từ sinh viờn mới ra trường, lý do họ đưa ra là phải mất thời gian đào tạo lại, từ những kỹ năng cơ bản như soạn thảo văn bản, gửi email đến giao tiếp, tỏc phong…Chớnh vỡ sự thiều đầu tư cho đào tạo nguồn nhõn lực nờn nguồn nhõn lực chất lượng cao ngày càng trở nờn khan hiếm và đắt đỏ với doanh nghiệp Việt

- Một số quy chế về đỏnh giỏ, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc, chậm cải tiến khụng cũn phự hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

Những khú khăn hạn chế trong quản trị nhõn lực ở Việt Nam đặt ra yờu cầu cần phải thay đổi cơ bản cỏch thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp, cỏc doanh nghiệp cần cú hệ thống quản trị nhõn lực với chớnh sỏch về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đỏnh giỏ mới cho phự hợp với yờu cầu phỏt triển hiện nay của doanh nghiệp

b Thực tiễn cụng tỏc quản trị nhõn lực trong cỏc doanh nghiệp Quốc phũng làm kinh tế ở Việt Nam

Nền kinh tế thị trường Việt Nam hiện nay là một nền kinh tế nhiều thành phần như kinh tế tư nhõn, kinh tế tập thể, kinh tế nhà nước Với bất cứ thành phần

kinh tế nào thì mục đích cuối cùng là đem lại lợi nhuận, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động qua đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển Kinh tế Nhà nước trong đó có kinh tế quốc phòng là sự kết hợp giữa phát triển kinh tế xã hội với tăng cường củng cố quốc phòng an ninh Đây là một hoạt động tích cực của Nhà nước và nhân dân trong việc thúc đẩy cùng nhau phát triển góp phần tăng cường sức mạnh tổng hợp của Quốc gia thực hiện thắng lợi 2 nhiệm vụ chiến lược xây dựng CNXH

và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XNCH

Các doanh nghiệp Quốc phòng hiện nay đang trên đà khởi sắc hòa nhịp chung cùng tốc độ phát triển của nền kinh tế Với nhiệm vụ quan trọng là vừa phát triển kinh tế vừa đảm bảo ANQP thì nguồn nhân lưc để thực hiện hiệu quả các mục tiêu này là điều cần thiết Vì thế việc coi trọng vấn đề đẩm bảo phúc lợi cho người lao động cả vật chất lẫn tinh thần được các nhà quản trị thực hiện tốt Ở đây người lao động được hưởng lương theo năng lực, được tham gia đóng BHXH, BHYT, hưởng đầy đủ các chế độ khi người lao động không may gặp rủi ro như ốm, mất sức lao động, tai nạn nghề nghiệp Với chính sách phúc lợi tốt nên đây là động lực để người lao động tự nguyện gắn bó lâu dài và từ đó hết lòng cống hiến cho doanh nghiệp Chính vì vậy mà từ năm 2010 đến nay, do tác động tiêu cực của cuộc khủng hoảng tài chính, kinh tế thế giới và những khó khăn của nền kinh tế trong nước (trên 150.000 doanh nghiệp phải ngừng hoạt động hoặc phá sản), các doanh nghiệp Quốc phòng vẫn đứng vững, hoạt động sản xuất, kinh doanh theo đúng pháp luật, nhiều doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng cao, bước đầu xây dựng được những thương hiệu mạnh hoạt động ở một số lĩnh vực mà Quân đội có tiềm năng, như: viễn thông, bay dịch vụ, dịch vụ ngân hàng, dịch vụ cảng biển, đóng tàu, xây dựng, khai thác khoáng sản,… Các doanh nghiệp Quốc phòng, nhất là các doanh nghiệp đứng chân trên các địa bàn chiến lược đã kết hợp chặt chẽ giữa quốc phòng với kinh tế, kinh tế với quốc phòng, góp phần quan trọng vào ổn định, phát triển kinh tế - xã hội, phân

bố lại cơ cấu kinh tế, dân cư, xóa đói giảm nghèo, tăng cường quốc phòng - an ninh trên địa bàn Tiêu biểu trong số các doanh nghiệp này là Tập đoàn Viễn thông Quân đội, các tổng công ty: Đông Bắc, Trực thăng Việt Nam, Tân cảng, Xây dựng công