Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

3. Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên

4. Thời gian thực hiện: từ 16/10/2020 đến 04/12/2020

5. Mục đích nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về hoạch định nhânlực và phân tích thực trạng từ đó đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

Để đạt được mục đích trên cần phải thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống khoá một số khái niệm liên quan đến hoạch định nhân lực làm cơ sở chophân tích thực trạng hoạch định tại công ty

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty để tìm ranhững thành công, hạn chế và nguyên nhân của vấn đề còn tồn tại

- Đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định tại công ty

6. Nội dung chính của khoá luận:

Chương 1: Khái quát lí luận cơ bản về hoạch định nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề của hoạch định nhân lực tại Công tyTNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tạiCông ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

7. Kết quả đạt được

- Xác nhận của giảng viên hướng dẫn đồng ý cho nộp sản phẩm

- Đề cương chi tiết có phê duyệt của giảng viên hướng dẫn

- Bản thảo khoá luận có bút tích chỉnh sửa của giảng viên hướng dẫn

- 02 quyển khoá luận hoàn chỉnh

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ,giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt thời gian

từ khi bắt đầu học tập tại trường đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp

đỡ của quý Thầy Cô, gia đình và bạn bè

Và đặc biệt, trong học kỳ này Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo củacác thầy cô thì em luận văn này của em rất khó có thể hoàn thiện được Một lần nữa,

em xin chân thành cảm ơn thầy cô Bước đầu đi vào thực tế của em còn hạn chế và cònnhiều bỡ ngỡ Do vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rấtmong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô và các bạn học đểkiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô củatrường Đại học Thương Mại, đặc biệt là các thầy cô khoa Quản trị nhân lực của trường

đã tạo điều kiện cho em để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập này Và emcũng xin chân thành cám ơn cô TS Nguyễn Thị Liên đã nhiệt tình hướng dẫn hướngdẫn em hoàn thành tốt khóa thực tập

Trong quá trình thực tập, làm bài khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy Cô bỏqua Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bàiluận không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng gópThầy Cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài luậnvăn tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

QTNL Quản trị nhân lựcHĐNL Hoạch định nhân lực

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Ngày nay khi nền kinh tế phát triển, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp ngàycàng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác có hiệuquả các nguồn lực sẵn có Nếu như nước đây, các yếu tố như nguồn lực tài chính, côngnghệ kỹ thuật ,… được xem như là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, thì những nămgần đây, nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh củacác doanh nghiệp Bởi con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; vận hành doanhnghiệp cũng do con người và sự thắng bại của doanh nghiệp cũng chính con người.Nhưng để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, cũng như chất lượng đáp ứng đượcyêu cầu công việc đề ra thì đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải được thực hiện tốt

và đặt lên hàng đầu

Hoạch định nhân lực có vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp.Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp hình dung và xây dựng nên chiến lược nhânlực, tiền đề cho việc kiểm soát, thực hiện, duy trì sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả,đạt được mục tiêu chiên lược đã đề ra Công tác hoạch định cũng giúp doanh nghiệpxác định được nhu cầu nhân lực, cung nhân lực bên trong và bên ngoài là dư thừa haythiếu hụt để đưa ra những phương án phù hợp, không làm ảnh hưởng đến việc sản xuấtkinh doanh Khi mà các yếu tố như toàn cầu hoá, sự thay đổi nhanh chóng của côngnghệ thông tin, thay đổi về cơ cấu nhân lực,… đang đè nặng lên mỗi doanh nghiệp thìdoanh nghiệp cần phải làm gì, công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạch địnhnhân lực nói riêng cần phải thay đổi như thế nào, thực hiện như thế nào để phù hợp vớidoanh nghiệp mình mà vẫn thích nghi được với sự thay đổi từ môi trường

Là một công ty hoạt động trong ngành cung ứng nhân lực, Công ty TNHHThương Mại và Dịch Vụ Total Vina cũng đã có những nhìn nhận tích cực trong côngtác hoạch định nhân lực, tuy nhiên lại chưa thực sự được quan tâm đúng mức Do đó,công tác hoạch định còn đơn giản, ở các khâu vẫn tồn tại những hạn chế, những sai sótnhất định Thứ nhất, công tác dự đoán cung cầu nhân lực của công ty vẫn còn chưachính xác nên vẫn để xảy ra tình trạng dự báo sai lệch so với thực tế; một số phươngpháp mà công ty dùng để dự báo cung cầu nhân lực còn đơn giản, có độ chính xácchưa cao Thứ hai, năng lực của đội ngũ nhân sự còn hạn về kinh nghiệm, số lượngcán bộ thực hiện công tác hoạch định còn ít, do đó chưa đáng giá đúng hiện trạng nhânlực của công ty Xuất phát từ tình hình thực tế của công ty, tầm quan trọng của côngtác hoạch định nhân lực đối với sự tồn tại, duy trì và phát triển của các doanh nghiệp,qua thời gian thực tập tại Công ty tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoạch định nhân lựctại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina” làm luận văn tốt nghiệp củamình

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hoạch định nhân lực là một vấn đề đang được quan tâm nó đã và đang đượcnghiên cứu trong thời gian gần đây Trong thời buổi kinh tế cạnh tranh thị trường luôn

có nhiều biến động, thay đổi các doanh nghiệp cần có những điểm khác biệt để có sứccạnh tranh phát triển lâu dài Các công trình nghiên cứu sẽ giúp một phần nào đó vềmặt đánh giá, có cái nhìn tổng quan giúp hoàn thiện hơn cho doanh nghiệp Điển hình

có thể kể đến một số công trình tiêu biểu:

• Mai Thanh Lan- Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) _ Giáo trình quản trị nhân lực căn bảntrường Đại học Thương Mại, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội Tác giả đã khái quát lạitoàn bộ các vấn đề cơ bản của quản trị nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, đào tạonhân lực, hoạch định nhân lực, tạo động lực làm việc,… Từ đó giúp người đọc có cáinhìn khái quát nhất về quản trị nhân lực

• Nguyễn Thị Minh Nhàn- Nguyễn Thị Liên - Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lựctrường Đại học Thương Mại, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội Tác giả nghiên cứuchuyên sâu về mảng hoạch định nhân lực trong quản trị nhân lực Giáo trình giúpngười đọc hiểu hơn về hoạch định nhân lực, môi trường quản trị nhân lực, xây dựngchiến lược nguồn nhân lực, dự báo cung cầu nhân lực, cũng như nhiều vấn đề liênquan khác nữa

• Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Ngọc Anh – “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tạicông ty TNHH May Mặc Việt Thiên’’- 2014 Tác giả đã đi khái quát những vấn đề lýluận cơ bản về hoạch định nhân lực trong nghiên cứu, từ căn cứ đó đi phân tích vềthực trạng hoạch định nhân lực tại công ty Việt Thiên như thực trạng phân tích môitrường quản trị nhân lực, công tác dự báo nhu cầu nhân lực,… Khoá luận đã chỉ rađược những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại ở công ty, sử dụng phương pháp pháp thuthập dữ liệu khác nhau, từ đó đưa các giải pháp để công ty hoàn thiện công tác hoạchđịnh nhân lực hơn

• Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Hoài Linh - “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tạicông ty TNHH MTV Austdoor Hưng Yên”- 2017 Ở đây, tác giả đã khái quát nênnhững vấn đề cơ bản trong hoạch định nhân lực, từ đó so sánh việc thực hiện công táchoạch định ở công ty này như thế nào, có khâu nào, công tác nào khác so với lý thuyết

Từ đó, đánh giá những ưu nhược điểm của việc thực hiện công tác hoạch định và đưa

ra các giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện nó

• Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thu Hằng - “Hoàn thiện hoạch định nhân lực củaCông ty TNHH thương mại và dịch vụ Lotaabee”- 2016 Cũng giống như các bài khoáluận trên, tác giả cũng đã đi từ lý thuyết để so sánh với thực tiến việc thực hiện côngtác hoạch định Nhìn ra những điểm đạt được và chưa đạt được, đưa ra các giải pháp

để khắc phục những thiếu xót và duy trì, nâng cao những mặt đạt được

Những bài khoá luận trên đều khái quát lên những vấn đề lý thuyết cơ bản củahoạch định nhân lực làm nền tảng cho việc nghiên cứu thực trạng hoạch định nhân lực

tại một doanh nghiệp nhất định Từ đó, đưa ra những nhìn nhận, đánh giá về mặt đạtđược và chưa đạt được, những tích vực và hạn chế trong quá trình thực hiện công táchoạch định; đưa những giải pháp cho công ty cũng như kiến nghị cho cơ quan nhànước trong việc hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực.

Những đề tài nghiên cứu những năm trước mà tác giả đã tìm hiểu về vấn đềhoạch định nhân lực được tác giả viết về tổ chức, doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiêntrong những năm gần đây chưa có tác giả nào nghiên cứu về “Hoạch định nhân lực tạiCông ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina” Như vậy, đề tài này hoàn toànkhông có sự trùng lặp với những nghiên cứu trước đó

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

-Mục tiêu nghiên cứu là đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

- Để giải quyết đề tài trên có 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực trong doanhnghiệp

Hai là, nghiên cứu thực trạng về hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH ThươngMại và Dịch Vụ Total Vina

Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty TNHHThương Mại và Dịch Vụ Total Vina

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại vàDịch Vụ Total Vina

- Phạm vi nghiên cứu:

+) Không gian: nghiên cứu về công tác hoạch định nhân lực tại Công ty TNHHThương Mại và Dịch Vụ Total Vina

+) Thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài mở đầu, danh mục bảng biểu, hình vẽ,… Luận văn tốt nghiệp gồm 4chương:

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH ThươngMại và Dịch Vụ Total Vina

Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tạiCông ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

1.1.Một số định nghĩa, khái niệm

1.1.1. Nhân lực

Theo Mai Thanh Lan –Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Nhân lực trong tổchức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanhnghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của

tổ chức/doanh nghiệp

Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việccho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và

sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổchức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực làbao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quantrị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.Ngoài ra, nhân lực còn được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm

cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cảsức khỏe, trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng,sức sáng tạo, lòng đam mê,… Nguồn lực trong mỗi con người là không giới hạn Bởinhững yếu tố tưởng chừng có hạn như sức khỏe, thể lực của con người, đặt trongnhững tình huống nhất định nào đó lại vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đó.Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng/ được điều khiển bởi tâm lý và ý thức Trongkhi những diễn biến về tâm lý và ý thức bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài Trongnhững nhân tố thể hiện nhân lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tốtiềm năng lớn nhất Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người hiệnhữu Tuy nhiên, nó cũng phần lớn lệ thuộc vào môi trường Một con người có trình độcao nhưng nếu không có môi trường và điều kiện thuận lợi để nảy sinh các ý tưởng thìsức sáng tạo của họ bị hạn chế

1.1.2. Quản trị nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2015): “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chínhsách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người củamột tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lựcđược hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, pháttriển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu củadoanh nghiệp”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “ Với tư cách là mộttrong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việchoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,

sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Trong khóa luận em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của tác giả Mai ThanhLan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016).

Như vậy, Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, là quá trình nhàquả trị quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình thông qua các hoạt độngliên quan như tuyển dụng nhân lực; bố trí và sử dụng nhân lực; đào tạo và phát triểnnhân lực; đãi ngộ nhân lực Các hoạt động có mối liên hệ chặt chẽ, ảnh hưởng qua lạilẫn nhau Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Quản trị nhân lực là một lĩnhvực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người”

1.1.3. Hoạch định nhân lực

Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định nhân lực, dưới đây là một

số khái niệm về hoạch định nhân lực:

“Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và cácchương trình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố tríđúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” trong tác phẩm “Human Resource Managemnet”-1994 của tác giả Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler

“Hoạch định nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống nhữngyêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số người có đầy đủ các

kỹ năng theo đúng nhu cầu” theo quan điểm của các nhà khoa học R.Wayne Mondy vàRobert M Noe

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Lê Thanh Hà, trường Đại học Laođộng- Xã hội: “Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về nhânlực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình để đảm bảo cho tổ chức có đủnhân lực với các kỹ năng, phẩm chất phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao.”

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan- Nguyễn Thị Minh Nhànđồng chủ biên xuất bản năm 2016 của trường Đại học Thương Mại: “ Hoạch định nhânlực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân, đưa ra chính sách nhân lực

và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin

cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung, cầu nhân lực”.Trong bài em sử dụng khái niệm hoạch định nhân lực của Mai Thanh Lan-Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên xuất bản năm 2016 của trường Đại học ThươngMại Từ khái niệm có thể thấy:

Một là, hoạch định nói chung và hoạch định nhân lực nói riêng là quá trình laođộng trí óc đặc biệt của nhà quản trị Đây là quá trình nhà quản trị tư duy để tìm kiếm

và định vị tương lai của doanh nghiệp

Hai là, hoạch định nhân lực cho phép hình dung ra mục tiêu, đường lối cơ bảnnhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng nhân lực có hiệu quả góp phần đạt đượcmục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Ba là, hoạch định nhân lực là quá trình xây dựng nhiệm vụ hoạt động quản trịnhân lực Điều tra nghiên cứu điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi của doanhnghiệp về quản trị nhân lực, đề ra các mục tiêu chiến lược nhân lực, xây dựng và chọnmột chiến lược nhân lực tối ưu.

Bốn là, hoạch định nhân lực được tiến hành cho từng thời kì khi môi trường quảntrị nhân lực thay đổi

Năm là, hoạch định nhân lực doanh nghiệp bao gồm hoạch định chiến lược nhânlực, hoạch định chính sách nhân lực và hoạch định tác nghiệp nhân lực

Như vậy hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực củamột tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó Xác địnhlực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức, lựa chọn các giải pháp để cân đối cung vàcầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiệntại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước đượccác khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạchđịnh nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồntài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

1.2.Nội dung hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Phân tích môi trường quản trị nhân lực

Mục đích nhằm xác định cơ hội thách thức từ môi trường quản trị nhân lực bênngoài và nhân diện những điểm mạnh, điểm yếu từ môi trường quản trị nhân lực bêntrong để doanh nghiệp có những biện pháp tận dụng cơ hội, đối phó thách thức, ngănngừa rủi ro về nhân lực có thể xảy ra và phát huy lợi thế, hạn chế điểm yếu, khó khăntrong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp để đảm bảo thực thi tốt chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp, góp phần phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.Phân tích môi trường quản trị nhân lực gồm các nội dung: Liệt kê các yếu tố môitrường; Phân tích các yếu tố môi trường; Tổng hợp kết quả phân tích các yếu tố môitrường

Hình ảnh 1.1: Phân tích môi trường quản trị nhân lực

Nguồn: Giáo trình hoạch định nguồn nhân lực

Các yếu tố môi trường bên trong như là quan điểm của nhà quản trị, chiến lượcphát triển của doanh nghiệp, quy mô và cơ cấu của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đếnhoạch định nhân lực của doanh nghiệp Quan điểm nhà quản trị là quan điểm củanhững người có vai trò quyết định trong lựa chọn định hướng chiến lược, các quyếtđịnh đó thể hiện ở các góc độ như quyết định kỹ thuật, kinh phí và nguồn lực… chohoạch định nhân lực Chiến lược phát triển của doanh nghiệp chỉ ra những gì màdoanh nghiệp hy vọng hoàn thành để đạt được bước phát triển về chất, là một kế hoạchđặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được Ngoài

ra còn các yếu tố khác như: năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, ngành nghề hoạtđộng, trình độ công nghệ,…

Các yếu tố môi trường bên ngoài như chính sách pháp luật, lực lượng lao động,thị trường lao động,… đều tác động đến công tác hoạch định nhân lực của doanhnghiệp Các qui định của Nhà nước đều trực tiếp hoặc gián tiếp đến phương hướng,định hướng phát triển, hiệu quả sử dụng vốn của doanh nghiệp

1.2.2. Thiết lập chiến lược nguồn nhân lực

- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực được xác định dựa trên mục tiêu, sứmạng, tầm nhìn của doanh nghiệp;

Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực chính là xây dựng các định hướng đốivới công tác quản trị nhân lựcđể doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, sứ mạng, tầmnhìn mà họ đã đề ra.

- Xác lập phương án chiến lược nguồn nhân lực

• Xác định các phương án chiến lược nhân lực để thực thi mục tiêu của chiến lượcnguồn nhân lực

• Xác lập các phương án chiến lược nguồn nhân lực có thể hiểu là việc đánh giá các yếu

tố môi trường trong mối quan hệ biện chứng của bản thân các yếu tố đó với mục tiêucủa chiến lược nguồn nhân lực

Trong xác lập chiến lược nguồn nhân lực thì SWOT là công cụ thường được sửdụng SWOT phân tích 4 khía cạnh Strength, Weakness, Opportunities and Threats.Strength, Weakness là yếu tố bên trong; Opportunities and Threats là yếu tố bên ngoài-đây là công cụ đơn giản giúp doanh nghiệp tổng hợp thông tin và đưa ra quyết định

- Đánh giá và lựa chọn phương án chiến lược

Đánh giá và lựa chọn chiến lược là việc lựa chọn ra phương án chiến lược phùhợp nhất từ các chiến lược đã được xác lập ở trên Bản chất của bước này là đánh giácác chiến lược đã được xác lập để từ đó chọn ra phương án phù hợp nhất

Chiến lược nguồn nhân lực thường đi theo chiến lược kinh doanh, tuy vậy, trongmột số trường hợp thì năng lực người lao động trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tớinhững quyết định kinh doanh Chiến lược quản lí người lao động nhằm đạt được mụctiêu đã đề ra Chiến lược nguồn nhân lực cần phải được điều chỉnh phù hợp với yêucầu doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh là nhân tố chủ đạo ảnh hưởng tới phươngthức quản lí của doanh nghiệp

1.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực

Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sảnphẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời kì nhấtđịnh

Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét đến ảnh hưởng của các yếu tố như cạnhtranh trong nước và ngoài nước, tình hình kinh tế, luật pháp, cơ cấu tổ chức, số loạisản phẩm và dịch vụ mới của doanh nghiệp,…

Dự đoán cầu nhân lực đươc chia thành 2 loại: Cầu nhân lực trong ngắn hạn vàcầu nhân lực trong dài hạn

1.2.3.1 Dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn

Cầu nhân lực trong ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời gian một năm Tuy vậy,

do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn, có thể từ 3 đến 6tháng Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định rõ số nhân lực cụ thể trong từngngành nghề, từng loại nhân lực

Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong thời hạn ngắn hạn là phântích nhiệm vụ/ phân tích khối lượng công việc

Theo trình tự sau:

i. Xác định nhiệm vụ/ khối lượng công việc của doanh nghiệp cần phải hoàn thành

ii. Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phí cho một

đơn vị sản phẩm,… để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi loạicông việc/ mỗi sản phẩm

iii. Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại công việc,

mỗi loại sản phẩm Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của doanh nghiệptrong năm tới

Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn được biểuhiện cụ thể thành các phương pháp sau:

- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Theo phương pháp này, việc xác định

nhu cầu nhân lực cho năm tới dựa vào căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí

để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vị của năm kếhoạch; quý thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăngnăng suất lao động

Công thức:

Trong đó:

D: Cầu lao động trong năm kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp

: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm I (giờ-mức)

: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người): Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

- Phương pháp tính theo năng xuất lao động: nội dụng của phương pháp này là lấy tổng

sản lượng của năm kế hoạch chia cho năng suất lao động của một người lao động năm

kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp

Công thức: D=Q/ W

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụ

cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập học theo từng loại lớp học,hoặc tổng số giường bệnh cần phục vị năm kế hoạch của bệnh viện; và định mức phục

vụ của một giáo viên hoặc của một y sỹ, một bác sỹ năm kế hoạch Phương pháp tínhtheo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo nhu cầu nhân lực năm kế hoạch của tổchức thuộc ngành giáo dục, y tế phục vụ…

1.2.3.2 Dự báo cầu nhân lực dài hạn

Kế hoạch nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể

từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực.Mỗi tổ chức, doanh nghiệp tiến hành sản xuất các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổchức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng khác nhaucho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực năm kế hoạch rất khác nhau Do đó,phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức,doanh nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật công nghệ, tác độngcủa môi trường,… để dự báo nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức, doanhnghiệp hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từngloại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch.

Một số phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn:

- Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị: theo phương pháp này người quản lý ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu

của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch,

dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lựccủa tổ chức, doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lựccủa từng đơn vị

- Phương pháp ước lượng trung bình: dự đoán cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức, doanh nghiệptrong thời kỳ trước

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản phẩm: phương

pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng tínhtheo giờ- mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau đó chia cho quỹ thời gianlàm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm kếhoạch

Công thức: D= (Q x t)/ T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

- Phương pháp dự đoán xu hướng: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu

cần đạt được của tổ chức, doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như lượng sản phẩmdịch vụ,… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm

vụ của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối

quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất

kỳ kế hoạch; năng suất lao động; số học sinh/sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ

kế hoạch… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch Để áp dụng

phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theothời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian

Chẳng hạn: y = f (X1,X2,X3…)

Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự đoán cầu nhân lựcthời kỳ kế hoạch càng chính xác.

- Phương pháp chuyên gia: Dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các

chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyêngia hoặc ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạchhóa dài hạn Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tươnglai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được

sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ướclượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế Kinhnghiệm cho thấy có 3 phương pháp sau:

Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầunhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm của riêng họ, sau đó sẽ tính trung bình cầunhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia

Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mà các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảoluận nhóm Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầunhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dựđoán cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhânlực thực hiện các công việc sau:

Lực chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinhnghiệm dự đoán nhân lực

Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực: khó khăn, thuậnlợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai

Soạn một bảng hỏi về dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kì kế hoạch vàgửi đến từng chuyên gia

Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh nghiệmcủa mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết quả dự đoán nhân lựcđược gửi lại các chuyên gia xem xét và cho ý kiến về phương án lực chọn Nếu mộtchuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự đoán nhân lực đã chọnthì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi như thế nào vàchuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực Phương án cuốicùng dự đoán cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia

1.2.4. Dự báo khả năng cung ứng nhân lực

Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của tổ chứctrong thời kỳ kế hoạch Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có laonhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khaithắc tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức

Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực:

- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơcấu.

- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổchức có nhu cầu để có biện pháp thu hút thích hợp

Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: nguồn cung nhân lực từ bên trong tổ chức

và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức

1.2.4.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ

 Mục đích: xác định tình hình nhân lực có trong doanh nghiệp cả về số lượng, chấtlượng, cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực trong thời kì dự báo

 Nội dung: tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường được lập từ hồ sơ nhân lực vàcác chương trình theo dõi diến biến nhân sự trng doanh nghiệp

Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức: độ tuổi(cung cấp thông tin để đánh giá tính kế thừa), giới tính (cung cấp thông tin về tỉ lệ laođộng nam nữ trong doanh nghiệp, để đánh giá mức độ phù hợp trong công việc), trình

độ (bao gồm các nhóm: lao động phổ thông, lao động có trình độ trung cấp nghề, laođộng có trình độ cao đẳng- đại học, lao động có trình độ trên đại học)

Xác định xu hướng thay đổi nhân lực: xu hướng thay đổi số lượng (bao gồm: bổnhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi doanh nghiệp), xác định tình hình thay đổi nhân lực vềchất lượng (biểu hiện: thay đổi trình độ, thái độ trong công việc, thay đổi ý thức tráchnhiệm,…)

 Phương pháp phân tích: sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện cótrong tổ chức theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận hoặc sosánh tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp tớinhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức

1.2.4.2 Dự báo cung thị trường

 Mục đích: xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hướng của lực lượng laođộng này có khả năng gia nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biệnpháp thu hút thích hợp

 Nội dung: phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tíchnhững thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội (về quy mô, cơ cấu, tốc

độ phát triển)

Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động, cơcấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo ngành, tỷ lệlao động theo thành phần kinh tế,… cho phép tổ chức thấy rõ các nguồn nhân lựctrong tương lai để có biện pháp thích ứng Và cho các tổ chức thấy rõ khả năng cungứng nhân lực cho tổ chức là khan hiếm hay dồi dào, từ đó có kế hoạch và biện phápthu hút lao động cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ trong thời kỳ kế hoạch

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh: trình độ họcvấn, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tác phong làm việc, động cơ làm việc kỷ luật laođộng, kỹ năng lao động, sức khoẻ, độ bền,… Việc phân tích chất lượng nguồn nhânlực sẽ giúp cho các chuyên gia quản lý nguồn nhân sự thấy rõ chất lượng nguồn nhân

lực từ thị trường lao động bên ngoài và có biện pháp để thu hút được những lao động

có chất lượng cao và đối xử, đãi ngộ xứng đáng đê giữ chân họ ở lại với tổ chức

Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: tình hình di dân giữa các vùng trongnước, giữa các tỉnh/ thành phố có ảnh hưởng lớn đến số lượng và cơ cấu nguồn nhânlực của địa bàn từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến cung lao động thị trường bên ngoài cho

tổ chức Với việc đưa lao động sang nước ngoài thì hàng năm các địa phương trongtoàn quốc lại tiếp nhận số lao động hết thười hạn trở về và có nhu cầu được làm việc.Đây cũng là nguồn cung cấp lao động cho tổ chức

Ngoài những nội dung trên còn phân tích xu hướng phát triển của các nghềnghiệp hoặc một số khía cạnh khác tùy thuộc vào đặc điểm của mỗi tổ chức, trong mỗithời kỳ

1.2.5. Xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực

Để triển khai các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệpthì doanh nghiệp cần cụ thể hóa phương thức thực hiện chiến lược nguồn nhân lựcthành các chính sách và kế hoạch

Một số chính sách nhân lực chủ yếu: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo,chính sách thi đua khen thưởng, chính sách tiền lương, …

Một số kế hoạch nhân lực: kế hoạch nhân sự năm, kế hoạch tuyển dụng, kế hoạchđào tạo,…

Thứ ba, xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực: có thể là toàn thểngười lao động hoặc từng đối tượng người lao động cá biệt tương ứng với chính sáchnhân lực chung

Thứ tư, xây dựng nội dung chính sách nhân lực

• Xây dựng những qui định chung: là những qui định về vấn đề tổng quát nhất có tínhnguyên lí cho toàn bộ các phần nội dung còn lại của chính sách ( các định nghĩa, các từviết tắt, mục đích, phạm vi và đối tượng, nguyên tắc chung,…)

• Xây dựng những nội dung cụ thể: chỉ ra những quy định chi tiết hướng dẫn thực thimột hoạt động nhân lực nào đó ( nội dung thực hiện, hình thức và phương pháp thựchiện,…)

• Xây dựng những quy định về tổ chức thực hiện: quy định cách thức tổ chức thực hiệnbộc lộ quy trình mà các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiện hoạt độngQTNL đó cũng như nhiệm vụ quyền hạn có được trong quá trình thực thi nhiệm vụ.Các điều khoản thực thi chính sách ( đối tượng thực thi, thời gian có hiệu lực, quy định

về việc thay thế văn bản,…) được qui định tại đây

Ngoài ra, chính sách nhân lực cũng ban hành kèm theo các văn bản hướng dẫn,các biểu mẫu phục về thực thi chính sách kèm theo.

Thứ năm, ra quyết định ban hành chính sách: đảm bảo nguyên tắc tập trung dânchủ trong hoạch định nhân lực, chính sách nhân lực cũng được lấy ý kiến của ngườilao động, đại diện tập thể lao động trước khi ban hành chính thức Quyết định Banhành chính sách được thể hiện bằng văn bản, được đánh số thứ tự là tài liệu quan trọngtrong hệ thống văn bản của doanh nghiệp đánh dấu sự ra đời chính thức của chính sáchnhân lực Quy cách của quyết định ban hành chính sách được thực hiện theo thể thức

và cách trình bày văn bản hành chính

1.2.5.2. Xây dựng kế hoạch nhân lực

Thứ nhất, xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực dựa trên: kế hoạch kinhdoanh của doanh nghiệp, chiến lược nhân lực, chính sách nhân lực, thực trạng nguồnnhân lực của doanh nghiệp, thị trường lao động

Thứ hai, xác định mục tiêu nhân lực tổng thể:

• Mục tiêu quản trị nhân lực là những dấu mốc hoạt động quản trị nhân lực mong muốn

và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch

• Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực: cần phải khả thi và đo lường được

• Quy trình xây dựng mục tiêu: trước tiên, người tiến hành xác định mục tiêu cần hiểurằng mục tiêu được xây dựng dựa trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể, từ đó cụthể hóa yêu cầu dựa trên định hướng của văn hóa doanh nghiệp đặc thù của doanhnghiệp trong từng thời kì Cuối cùng, cụ thể hóa nội dung của mục tiêu với các chỉ tiêu

đo lường được

Thứ ba, xây dựng chương trình nhân lực tổng thể: tương ứng với mục tiêu nhânlực tổng thể các chương trình nhân lực được xác lập Chương trình nhân lực tổng thểchỉ ra những giải pháp hay những biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu nhân đượctổng thể

Thứ tư, xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết:

• Xây dựng kế hoạch chi tiết cho một hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực trong mộtchu kì thời gian thông thường là một năm và tùy theo đặc điểm tình hình biến độngnhân lực của doanh nghiệp mà có thể xây dựng kế hoạch nhân lực cho ba tháng hay 6tháng

• Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết cho một lần tổ chức hoạt động QTNL (một đợttuyển dụng, một khóa đào tạo, một chương trình phúc lợi,…)

Thứ năm, dự trù ngân sách nhân lực bao gồm các dự trù ngân sách nhân lực như:

dự trù chi phí nhân lực, dự trù nguồn thu, tổng hợp ngân sách

1.3.Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực

1.3.1. Nhân tố bên ngoài

1.3.1.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô

• Điều kiện kinh tế: Điều kiện kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh

tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số… có ảnh hưởngtrực tiếp đến nhu cầu nhân lực và nguồn cung lao động bên ngoài cho doanh nghiệp

Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanhnghiệp Trước tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động củadoanh nghiệp bị ảnh hưởng Do đó doanh nghiệp cũng phải để ý tới chi phí cho cáchoạt động về nhân lực như việc thực thi các kế hoạch đào tạo nhân lực, các chính sáchliên quan đến tiền lương và đãi ngộ,…

• Ngược lại khi kinh tế phát triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của doanhnghiệp trong tương lai cần nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc

• Dân số và lực lượng lao động: tốc độ tăng trưởng dân số, cơ cấu dân số, chất lượngdân số sẽ tác động đến lực lượng lao động trong tương lai Các chính sách phát triển xãhội của một quốc gia ảnh hưởng đến tỉ lệ sinh, điều kiện y tế và chăm sóc sức khỏe, ansinh xã hội,… tạo nên thế hệ của thời kì dân số vàng hay dân số trẻ hoặc dân số già sauhàng chục năm Điều này tác động lớn đến quan điểm và chính sách nhân sự của tổchức, doanh nghiệp

• Qui định của pháp luật: pháp luật về lao động và pháp luật liên quan là yếu tố ảnhhưởng mạnh mẽ nhất tới bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp Khi một tổ chức,doanh nghiệp tiến hành đưa ra quyết định về tuyển dụng, trả lương, kỉ luật , chắcchắn phải cân nhắc đến qui định của nhà nước

• Thị trường lao động: Thị trường lao động cho biết tương quan lao động của xã hội.Tống số lực lượng lao động; cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi; chất lượng nguồnlao động theo trình độ học vấn và tình hình giáo dục đào tạo của đất nước; tỷ lệ thấtnghiệp, thu nhập bình quân, chuyển dịch cơ cấu lao động, mức độ cạnh tranh về sửdụng nhân lực giữa các doanh nghiệp … là các yếu tố ảnh hưởng đến việc dự báonguồn cung lao động của mỗi doanh nghiệp Việc điều tra các yếu tố này để thấy đượcnhu cầu và khả năng cung ứng lao động của thị trường là khan hiếm hay dồi dào, kếthợp với khả năng cung ứng bên trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp đưa ranhững biện pháp thích hợp để có thể nâng cao việc thu hút, tuyển dụng đạt hiệu quảcao và các biện pháp đối xử, đãi ngộ xứng đáng hơn để giữ chân lao động chất lượngcao

1.3.1.2. Các yếu tố môi trường ngành

Khía cạnh then chốt của môi trường là những yếu tố cạnh tranh trong ngành, cácyếu tố này có thể tạo ra mức độ căng thẳng hay không cho doanh nghiệp Sự cạnhtranh ở một ngành nghề có nguồn gốc từ cấu trúc kinh tế nền tảng bên dưới vượt rangoài phạm vi động thái của các bên tham gia cạnh tranh Môi trường cạnh tranh củangành tùy thuộc vào 5 tác động cạnh tranh cơ bản quyết định tính chất và mức độ cạnhtranh trong ngành kinh doanh đó Doanh nghiệp phải phân tích các tác lực cạnh tranhnày để nhận diện những cơ hội và những nguy cơ mà doanh nghiệp gặp phải nói chung

và đối với lĩnh vực quản trị nhân lực nói riêng

Chiến lược nhân lực của đối thủ cạnh tranh trực tiếp, của đối thủ cạnh tranh tiềm

ẩn, sức ép của khách hàng, của nhà cung cấp đối với doanh nghiệp sẽ làm cộng thêmsức ép cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.3.2. Nhân tố bên trong

1.3.2.1. Chiến lược kinh doanh

Mục tiêu chiến lược của công ty là toàn bộ kết quả cuối cùng hay trạng thái màdoanh nghiệp muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của chiếnlược là kết quả cụ thể của doanh nghiệp cần đạt được khi thực hiện chiến lược Và đểthực hiện được mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự đủ về sốlượng và chất lượng Do đó, hoạch định nhân lực sẽ giúp các công ty chuẩn bị chomình một đội ngũ nhân sự tương thích, thực hiện các nhiệm vụ ở cả hiện tại và tươnglai nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

1.3.2.2. Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động

Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thịtrường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độlành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Mỗi nghề nghiệp cóđặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau.Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cần một sốlượng lớn lao động đơn giản không cần có tay nghề cao, tính chất của công việc cũngđơn giản, người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó khôngphức tạp lắm Còn với những nghành bên lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu vềlao động lớn, tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các kỹ năng mền chuyên nghiệp

Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm

để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

1.3.2.3. Hiện trạng nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực bao gồm: Số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất,mong muốn, nhu cầu của người lao động Trong đó cấu trúc lao động phù hợp haykhông phù hợp với loại hình tổ chức, qui mô hoạt động,… có ảnh hưởng không nhỏtới hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp

1.3.2.4. Nhà quản trị doanh nghiệp

Người hoạch định có vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến công táchoạch định nhân lực trong doanh nghiệp Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực

và hiệu quả của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện các chức năng củahoạch định nhân lực Do đó, người hoạch định nhân lực đòi hỏi phải có đầy đủ cáckiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để có thể đưa ra những đánh giá, cái nhìn chính xác,

tư duy hợp lý để đưa ra dự báo cung cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức một cáchchính xác, phù hợp với công ty, đảm bảo vẫn thích ứng được với sự thay đổi của môitrường

Biểu đồ 1.1 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạch định nhân lực

Từ biểu đồ trên có thể thấy quan điểm của nhà quản trị nhân lực ảnh hương rấtlớn đến hoạt động hoạch định nhân lực của doanh nghiệp Người đứng đầu gần như làngười quyết định lớn nhất đến vận mệnh của doanh nghiệp Vì thế đòi hỏi nhà quản trịphải có tư duy thật sang suốt, đưa ra quyết sách phù hợp để có thể duy trì được hoạtđộng kinh doanh của công ty một cách hiệu quả nhất

Bên cạnh đó chu kì hoạch định nhân lực cũng là một yếu tố ảnh hưởng qun trọngkhông kém Môi trường có nhiều biến động hay không, điều kiện chính trị, kinh tế, xãhội, nhu cầu về sản phẩm dịch vụ, qui mô tổ chức,… tất cả những điều đó đều ảnhhưởng đến độ dài thời gian hoạch định nhân lực

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

2.1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina ,tôi đã tiến hành viết báo cáo thực tập về các nội dung liên quan đến hoạt động quản línhân sự trong công ty Thông qua đó, tôi nhận thấy nhiều vấn đề chưa tốt trong côngtác hoạch định nhân lực taị công ty và tiến hành lựa chọn đề tài Hoạch định nhân lựclàm hướng viết bài luận

2.1.2 Xác lập đề cương nghiên cứu

Việc xây dựng đề cương nghiên cứu là rất quan trọng Đây chính là khâu quyếtđịnh tạo lên cơ sở cho sự hoàn thiện của khóa luận Chính vì vậy bản đề cương phác

nghiên cứu bám sát vào đề tài đã chọn Tóm lược được những lí luận về chủ đề nghiêncứu Nêu ra tình hình thực tế tại công ty cũng như các giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác hoạch định nhân lực tại đây Các vấn đề trên đều được lên ý tưởng một cách rõràng Nhờ sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Liên thẩm định và cónhững chỉnh sửa phù hợp.

2.1.3 Thu thập, xử lí và phân tích dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp là thứ không thể thiếu trong mỗi nghiên cứu.Các thông tin đó giúp nghiên cứu trở nên khách quan, thực tế, chính xác hơn Thu thậpcác dữ liệu sơ cấp và thứ cấp một cách đầy đủ nhất có thể để quá trình nghiên cứuthêm thuyết phục Xử lí dữ liệu khoa học, rõ ràng tránh bỏ sót thông tin

Dữ liệu thứ cấp do chính phủ ban hành, báo cáo kinh doanh của doanh nghiệpqua các năm, các giáo trình tài liệu luận văn của Trường Đại học Thương Mại và các

dữ liệu trên internet Việc thu thập dữ liệu thứ cấp được tiến hành trong và sau quátrình thực tập

Dữ liệu sơ cấp là các bảng hỏi các dữ liệu trong quá trình điều tra khảo sát đốivới các nhân viên tại công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina Việc thu thập

dữ liệu sơ cấp diễn ra xuyên suốt quá trình thực tập tại Công ty kết quả đề lưu trữ đểphục vụ cho công tác tổng hợp và phân tích Các phương pháp đã được sử dụng để cóthể thu thập và xử lý dữ liệu này được trình bày cụ thể trong phần 2.2 và 2.3 của bàiluận này

2.1.4 Báo cáo kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả là bước cuối cùng cũng như quan trọng nhất của bài luận Sauthời gian tư duy, suy luận tác giả hoàn thành bài luận và trình bày dưới dạng văn bản

để mọi người có thể hiểu và đánh giá chất lượng bài luận một cách dễ dàng nhất.trong quá trình làm báo cáo không thể thiếu sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Ts.Nguyễn Thị Liên giúp báo cáo có thể logic và hoàn thiện hơn

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây đãđược sử dụng

Các dữ liệu thu thập được tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vinanhư kết quả hoạt động kinh doanh, nhân lực công ty trong 3 năm gần đây, sơ đồ bộmáy tổ chức,… và từ nguồn khác như: sách, báo, tài liệu nghiên cứu được sử dụng đểnghiên cứu, phân tích trong bài

Qua những dữ liệu thu thập được tác giả đưa ra những đánh giá về tính chính xáccủa thông tin, tính cụ thể của thông tin, xem xét thông tin đó có mang tính thời sựkhông và phân loại những thông tin thu thập được xem có thể sử dụng cho đề tài tácgiả đã nghiên cứu hay không

2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp được sử dụng bao gồm phương pháp điều tra bảng hỏi và phươngpháp phỏng vấn

- Phương pháp bảng hỏi được sử dụng nhằm mục đích thu thập những thông tin liênquan đến công tác hoạch định của doanh nghiệp Sử dụng bảng hỏi dưới dạng chọn cácphương án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau Các câu hỏiđưa ra với các nội dung chính như đánh giá của người lao động về công tác hoạch địnhnhân lực của công ty (quy trình dự báo cung cầu nhân lực, thời gian hoạch định,…) vàđưa ra các đóng góp hướng đến việc hoàn thiện công tác hoạch định tại công ty Đốitượng tham gia đánh gia là cán bộ quản lý và nhân viên trong công ty TNHH ThươngMại và Dịch Vụ Total Vina Thực hiện điều tra với số phiếu phát ra là 32 phiếu, sốphiếu thu về và hợp lệ là 30 phiếu

- Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như trưởngphòng nhân sự, trưởng phòng kế hoạch,… nhằm mục đích thu thập thông tin từ phíacán bộ quản lý và nhân viên phòng nhân sự về công tác hoạch định tại công ty Câu hỏitrong phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về phương pháp dự đoán cung cầu nhân lực,đánh giá về những hạn chế còn tồn tại trong công tác hoạch định tại công ty Trongthời gian thực tập tại công ty tôi đã có cơ hội phỏng vấn trực tiếp Trưởng phòng nhânsự- Nguyễn Thị Phượng để thu thập thông tin về vấn đề hoạch định trong công ty.( xem thêm tại phụ lục 2)

2.3. Phương pháp xử lí dữ liệu

 Phương pháp xử lí dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp thống kê: bằng việc xử lý các số liệu thành bảng tổng hợp và thống kê,đảm bảo quá trình nghiên cứu đi đúng hướng, nhất quán, cũng như trong trình bày kếtquả nghiên cứu thành một hệ thống logic

- Phương pháp tổng hợp: các số liệu và kết quả thu được mang tính rời rạc đã được tổnghợp nhằm phục vụ cho việc so sánh và phân tích bao gồm các dữ liệu sơ cấp thu thậpđược qua bản hỏi điều tra quan sát và phỏng vấn

- Phương pháp phân tích: dựa trên kết quả của phiếu điều tra và phỏng vấn để tiến hànhphân tích, đánh giá nhằm có cái nhìn sâu hơn và khách quan về vấn đề cần nghiên cứu.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TOTAL VINA

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

- Tên giao dịch: Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

- Giấy phép kinh doanh: 2801880617 - Cấp ngày: 19/07/2014

- Ngày hoạt động: 21/07/2017

- Số Tk: 44204200031177040388- Ngân Hàng: Nhtmcp Bưu Điện Liên Việt- Chi nhánhBắc Ninh

- Địa chỉ: Khu công nghiệp Đại Đồng, xã Hoàn Sơn, huyện Tiên Du , tỉnh Bắc Ninh

- Lĩnh vực kinh doanh: cung ứng nhân lực

Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina được thành lập vào năm

2017 theo như giấy phép đăng ký kinh doanh dựa trên các cơ sở pháp lí Luật doanhnghiệp năm 2014, Nghị định 29/2019/NĐ-CP,… Công ty đặt tại Khu công nghiệp ĐạiĐồng, xã Hoàn Sơn, huyện Tiên Du , tỉnh Bắc Ninh Trong qúa trình hoạt động công

ty đã phát triển và thành lập được chi nhánh ở các địa phương khác nhau trên địa bàntỉnh Bắc Ninh Với ngành nghề chính là cung ứng nhân lực cho các công ty tại các khucông nghiệp trên địa bàn tỉnh Trải qua hơn 3 năm hình thành và phát triển, công tykhông ngừng nỗ lực tiến xa hơn trong thị trường cung ứng nhân lực Công ty đã tạocông ăn việc làm cho hàng nghìn công nhân viên địa phương, góp phần đảm bảo ansinh xã hội, xoá đói giảm nghèo, với phương châm “Cùng công nhân phát triển”

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina cung cấp sản phẩm, dịch vụ

và thoả mãn nhu cầu khách hàng về lĩnh vực cung ứng lao động Bằng việc khôngngừng đổi mới hướng đến sự hoàn thiện công ty sẽ giúp khách hàng có những laođộng tốt nhất, nhanh chóng và kịp thời, đáp ứng nhu cầu bổ sung lao động cho côngviệc sản xuất kinh doanh của các công ty

- Cung ứng lao động thời vụ ngắn hạn cho công ty: mỗi dịp tết hoặc nghỉ hè

- Cung ứng lao động thời vụ dài hạn: đối với những người lao động muốn có nhiều sựđổi mới trong công việc, không thể làm lâu dài

- Cung ứng lao động chính thức: đối với những người lao động muốn có công việc ổnđịnh

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina

Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Total Vina có cơ cấu tổ chức theo chứcnăng, mỗi phòng ban sẽ thực hiện một chức năng khác nhau Cơ cấu tổ chức dạng nàykhá phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty, nó giúp cho công việc được thực hiệnnăng suất hơn, hiệu quả hơn

- Tổng Giám đốc: là người đứng đầu điều hành mọi hoạt động của công ty đảm bảo hoạt

động kinh doanh có hiệu quả và là người đại diện trước pháp luật

- Phòng kinh doanh: hỗ trợ Tổng Giám đốc quản lý hoạt động kinh doanh của công ty.

- Trưởng phòng Kế hoạch: Tổ chức, quản lý phòng kế hoạch thực hiện các chức năng,

nhiệm vụ của phòng Lập các kế hoạch kinh doanh, đảm bảo các hoạch định, chỉ tiêuđịnh mức lao động, thực hiện và kiểm soát

- Phòng kỹ thuật: phụ trách các thiết bị trong công ty, sửa chữa lắp đặt, bổ sung các

trang thiết bị cần thiết

- Trưởng phòng Nhân sự: Tham mưu những mặt công tác như: tổ chức cán bộ, tiền

lương, tuyển dụng, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách,chăm sóc sức khỏe cho người lao động Thống kê, quản lý hồ sơ cán bộ, nhân viên cácphòng, công nhân lao động tại các công ty đối tác

- Kế toán trưởng: Tổ chức công việc kế toán của doanh nghiệp; điều tra, giám sát việc

dùng nguồn tài sản, nguồn tài chính, nguồn nhân lực trong công ty

 Lĩnh vực hoạt động của công ty

- Tuyển dụng lao động thời vụ ngắn hạn, lao động thời vụ dài hạn, lao động chính thứccho các công ty có nhu cầu liên kết với các bên cung ứng nhân lực

- Cung ứng nhân lực cho các công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động, bổ sung gấp laođộng tại một thời điểm xác định

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong ba

lượng Tỷ lệ

Số lượng Tỷ lệ

4 Nộp ngân sách Nhànước 118,5 120,5 163,8 2 1,02 43 1,36

Nguồn: Phòng Nhân Sự

Qua bảng số liệu trên ta thấy, hoạt động kinh doanh trong những năm qua củacông ty đã bộc sự ổn định rõ rệt thể hiện ở các chỉ tiêu cụ thể sau:

- Tổng doanh thu của công ty tăng liên tục qua các năm, tốc độ tăng trưởng giai đoạn

2018 – 2019 là 12,2% và giai đoạn 2019 – 2020 tăng lên là 15,1%

- Tỉ suất lợi nhuận giảm nhưng không quá lớn Giai đoạn 2018-2019 giảm 2% và giaiđoạn 2019 -2020 giảm 1%

- Lợi nhuận tăng đáng kể trong 3 năm Mặc dù năm 2020 có rất nhiều khó khăn nhưngcông ty vẫn có những cách giải quyết đúng hướng giúp công ty trụ qua khủng hoảng

và ngày càng phát triển

3.1.4 Khái quát tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực tại công ty

3.1.4.1. Tình hình nhân lực

Ban đầu thành lập công ty chỉ có 15 nhân viên đảm nhiệm và kiêm nhiệm các vị trí

ở các phòng ban khác nhau như: phòng Kinh doanh, phòng Kỹ thuật, phòng Kế toán…Đến nay công ty đã lên đến 32 nhân viên được phân bổ về các phòng ban với trình độđại học chiếm 21,8%, trình độ cao đẳng chiếm 18,75% còn lại là trình độ phổ thôngchiếm 59,45%

Đội ngũ nhân viên trực tiếp của công ty đa phần là lao động trẻ và phần lớn là namgiới chiếm 62,5% tổng số nhân lực toàn công ty, có độ tuổi chủ yếu từ 18 – 35 tuổi, điềunày rất phù hợp với lĩnh vực mà công ty đang hoạt động Nhân viên làm việc trực tiếp ởcông ty đa phần đều là nam giới vì phần lớn những nhân viên này đều là nhân viên vậnchuyển có trách nhiệm đưa đón công nhân, thuyên chuyển người khi các đơn hàng có sựthay đổi Với số lượng công nhân đông đảo trải rộng trên khắp địa bàn các khu côngnghiệp đòi hỏi nhân viên phải có sức khỏe tốt, thông thạo giao thông,… vì thế nam giớiđược ưu tiên hơn và trình độ cũng không có yêu cầu quá cao Nữ giới thường chỉ phụtrách tuyển dụng lao động theo đơn hàng và làm các công việc hành chính

Trưởng phòng NS

Mảng hành chính

Nhân viên hành chính Nhân viên

bảo vệ

Nhân viên vận chuyển

Mảng nhân sự

Nhân viên nhân sự

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực trực tiếp của công ty trong ba năm 2018, 2019, 2020

3.1.4.2 Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực

Nguồn: Phòng Nhân Sự

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Phòng Nhân sự

Trưởng phòng NS có nhiệm vụ xây dựng chiến lược nhân sự trong dài hạn nhằmphục vụ mục tiêu hoạt động của công ty; xây dựng các chính sách nhân sự (tiền lương,nội quy, quy chế…); tư vấn và hỗ trợ cho Ban giám đốc trong chiến lược định hướngphát triển nhân sự theo từng thời kỳ phát triển; xây dựng hệ thống văn bản hành chínhchuẩn mực, phù hợp pháp luật và phục vụ công tác nội bộ

Nhân viên nhân sự có nhiệm vụ: xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng, kếhoạch đào tạo; tham gia xây dựng và giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá