Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo tại công ty FPT Telecom

Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo tại công ty FPT Telecom. Ở bất cứ thời đại nào trong lịch sử, cái quyết định đến lực lượng sản xuất nói riêng và xã hội nói chung là nhân tố con người. Vì thế coi trọng nhân tố con người và đào tạo nguồn lực con người là bí quyết thành công của mỗi quốc gia. Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới mình lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình. Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phần lớn là do con người trong tổ chức đó quyết định, vì người lao động quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh. Với lý do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một công việc không thể thiếu trong mọi tổ chức. FPT là một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam. Con đường mà FPT hướng tới là công nghệ vươn tầm cao năng suất lao động mới bằng những tri thức mới thông qua công nghệ. Phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt để nắm bắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạo công nghệ trong mọi hoạt động, ở mọi cấp là yêu cầu đối với từng thành viên FPT. Vì thế, FPT luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty, coi quá trình đào tạo là động lực không chỉ trong phát triển nghề nghiệp với mỗi cá nhân mà còn là thước đo khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong thời kỳ hội nhập sâu rộng hiện nay, khi khoa học công nghệ thay đổi từng ngày, từng giờ thì vốn con người là vốn quý giá nhất. Do đó, bài toán “hoàn thiện và nâng cao” vốn con người được FPT rất coi trọng. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, FPT đã chú trọng thực hiện đầu tư cho người lao dộng được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như hoạch định những chính sách phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp. Để tìm hiểu sâu và hiểu rõ được hoạt động này của FPT, nhóm chúng em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty FPT Telecom”.   CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.1. Khái niệm Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định. 1.1.2. Phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Tùy thuộc vào tiều chí phân loại mà kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các loại khác nhau: Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch: có đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn, đào tạo và phát triển nhân lực trung hạn, đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn. Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực mới (kế hoạch đào tạo và phát triển hội nhập), kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên, kế hoạch đào tạo và phát triển nhà quản trị, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực kỹ thuật, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực thương mại,… Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển: kế hoạch đào tạo và phát triển doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bộ phận… Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật; kế hoạch đào tạo và phát triển chính trị lý luận; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực văn hóa doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo và phát triển phương pháp công tác. Dựa vào mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: kế hoạch đào tạo và phát triển định hướng; kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu. 1.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triền nhân lực 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triền nhân lực a. Khái niệm nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là việc trả lời rõ các câu hỏi: + Đào tạo và phát triển ai?

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - -

BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:

Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo tại công ty FPT Telecom

Giáo viên hướng dẫn :

Lớp HP : 2106HRMG1411

Hà Nội – 2021

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

1.1 Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triền nhân lực 4

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triền nhân lực 4

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triền nhân lực tổng thể 6

1.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 8

1.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 10

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO TẠI FPT TELECOM 12

2.1 Giới thiệu chung về FPT 12

2.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty FPT 15

2.2.1 Tổng quan công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty FPT 15

2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty FPT 15

2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh ở FPT 18

2.2.4 Xây dựng chính sách đào tạo ở FPT 22

2.2.5 Ngân sách cho đào tạo nhân lực của công FPT 25

2.2.6 Xây dựng chương trình đào tạo 27

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở FPT TETECOM HÀ NỘI, VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP 30

3.1 Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ở FPT 30

3.2 Giải pháp 32

KẾT LUẬN 34

BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN 35

2

MỞ ĐẦU

Ở bất cứ thời đại nào trong lịch sử, cái quyết định đến lực lượng sản xuất nói riêng và xãhội nói chung là nhân tố con người Vì thế coi trọng nhân tố con người và đào tạo nguồnlực con người là bí quyết thành công của mỗi quốc gia Với xu thế hội nhập kinh tế quốc

tế thì môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mớimình lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình Thành công hay thấtbại của doanh nghiệp phần lớn là do con người trong tổ chức đó quyết định, vì người laođộng quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh Với lý

do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cho người lao động để họthực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo và pháttriển nhân lực là một công việc không thể thiếu trong mọi tổ chức

FPT là một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam Conđường mà FPT hướng tới là công nghệ vươn tầm cao năng suất lao động mới bằng nhữngtri thức mới thông qua công nghệ Phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt để nắmbắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạo công nghệ trong mọi hoạt động, ở mọicấp là yêu cầu đối với từng thành viên FPT Vì thế, FPT luôn coi trọng công tác đào tạo

và phát triển nhân lực trong công ty, coi quá trình đào tạo là động lực không chỉ trongphát triển nghề nghiệp với mỗi cá nhân mà còn là thước đo khả năng cạnh tranh củadoanh nghiệp Trong thời kỳ hội nhập sâu rộng hiện nay, khi khoa học công nghệ thay đổitừng ngày, từng giờ thì vốn con người là vốn quý giá nhất Do đó, bài toán “hoàn thiện vànâng cao” vốn con người được FPT rất coi trọng

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, FPT đã chútrọng thực hiện đầu tư cho người lao dộng được tham gia các khóa đào tạo để nâng caonăng lực cũng như hoạch định những chính sách phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêuphát triển chung của doanh nghiệp Để tìm hiểu sâu và hiểu rõ được hoạt động này củaFPT, nhóm chúng em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác xâydựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty FPT Telecom”

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu vàcách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một khoảng thời giannhất định

1.1.2 Phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Tùy thuộc vào tiều chí phân loại mà kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm cácloại khác nhau:

- Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch: có đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn, đàotạo và phát triển nhân lực trung hạn, đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn

- Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực mới (kế hoạch đào tạo và phát triển hội nhập), kế hoạch đào tạo và phát triển nhânviên, kế hoạch đào tạo và phát triển nhà quản trị, kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực kỹ thuật, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực thương mại,…

- Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển: kế hoạch đào tạo và phát triển doanh nghiệp,

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực bộ phận…

- Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: kế hoạch đào tạo và phát triểnchuyên môn – kỹ thuật; kế hoạch đào tạo và phát triển chính trị lý luận; kế hoạch đàotạo và phát triển nhân lực văn hóa doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo và phát triểnphương pháp công tác

- Dựa vào mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: kế hoạch đào tạo và phát triển địnhhướng; kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu

1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triền nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triền nhân lực

a Khái niệm nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo

- Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, cácnội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm

vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quantrọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Xác địnhnhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là việc trả lời rõ các câu hỏi:

+ Đào tạo và phát triển ai?

+ Đào tạo và phát triển những đối tượng nào?

4

+ Đào tạo và phát triển cái gì?

b Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

- Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

- Trình độ kỹ thuật của tổ chức, doanh nghiệp

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc

- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động

- Nguyện vọng của người lao động

c Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp:

Phân tích tổ chức/doanh nghiệp là xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch đào tạo

và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiếnlược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mụcđích của tổ chức, công ty

+ Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực: bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nhưnăng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, số lao động vắng mặt vì các

lý do khác nhau, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn lao động

+ Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác định được những vịtrí công việc, những chức vụ, chức danh còn trống hoặc sẽ trống và cách thức chuẩn bịứng viên cho những chỗ trống đó

+ Phân tích môi trường tổ chức: thực chất là phân tích và đánh giá môi trường phi vật chấtcủa tổ chức, doanh nghiệp với các yếu tố như quan điểm, tình cảm, niềm tin, sự kỳ vọngcủa người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp

- Phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ/hoạt động)

Phân tích tác nghiệp hay phân tích nhiệm vụ là quá trình xác định các loại kiến thức, kỹnăng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp chútrọng xác định xem nhân lực cần làm gì để thực hiện tốt công việc, loại phân tích nàythường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mớiđược thực hiện lần đầu đối với nhân lực

- Phân tích nhân lực

Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sửdụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểmnào cần thiết được lĩnh hội hay trú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển nhân lực của tổchức, doanh nghiệp

Phân tích nhân lực được tiến hành phân tích đối với từng nhân lực về năng lực làm việc,các đặc tính cá nhân của họ Cụ thể, qua các thông tin thu thập được liên quan đến mộtnhân viên, nhà quản trị phải xác định đươc những kiến thức, kỹ năng avf phẩm chất nghề

nghiệp, thái độ làm việc cảu họ, so sánh với các tiêu chuẩn công việc họ đang hoặc sẽđảm nhận, từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với

d Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

- Phương pháp trực tiếp

Đây là phương pháp được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, bao gồm cảnhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chính văn phòng trong tổ chức, doanh nghiệp.Phương pháp này được xác định bằng cách nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnhhưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhânviên cảu tổ chức, doanh nghiệp

- Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn

Phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn để ghi lại các quan điểm, cảm nhận của nhân viênđối với các khóa đào tạo và phát triển nhân lực mà doanh nghiệp đã tổ chức tham giađồng thời tìm hiểu thêm nguyện vọng đào tạo và phát triển của họ để giúp doanh nghiệpđiều chỉnh ở các khóa học tiếp theo

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triền nhân lực tổng thể

1.2.2.1 Khái niệm và vai trò:

 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác định mụctiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giaiđoạn nhất định

 Mục tiêu:

- Giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo

và phát triển nhân lực theo đúng mục tiêu đã đề ra

- Có được chính sách, chương trình đào tạo, kế hoạch chi tiết cho từng thời kỳ nhấtđịnh, tránh tình trạng đào tạo và phát triển nhân lực không đáp ứng yêu cầu củacông tác quản trị nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh, gây trình trạng lãngphí về thời gian, công sức và tiền bạc của tổ chức doanh nghiệp và người tham giađào tạo

- Góp phần nâng cao tính chủ động, tích cực trong công tác đào tạo và phát triểnnhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nói chung và của mỗi thành viên trong tổ chứcnói riêng

1.2.2.2 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

 Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ: Tổ

chức doanh nghiệp cần phải có các nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực thực hiện mụctiêu và chiến lược phát triển, nguồn lực đó không chỉ về mặt số lượng mà quan trọnghơn cả là chất lượng của đội ngũ lao động Chất lượng của lao động lại quyết địnhthông qua hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

6

 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ:

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng

kế hoạch và kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp Dựa trênnhu cầu về số lượng, cơ cấu, lao động cần được đào tạo, tổ chức doanh nghiệp có thểxây dựng được các kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể

 Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp: Ở

mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu của công tác quản trị nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp cũng khác nhau và bao hàm mục tiêu của nhiều hoạt động quản trị nhân lựcnhư bố trí, sử dụng nhân lực, tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá nhân lực, …Các mục tiêunày thay đổi do sự tác động của môi trường quản trị nhân lực Vì vậy, kế hoạch đàotạo và phát triển nhân lực cũng phải dựa trên những mục tiêu của công tác quản trịnhân lực để xá định rõ mục tiêu và nội dung cụ thể

 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh ngiệp trong hiện tại và quá khứ: Thông qua kế quả đào tạo và phát triển nhân lực của những năm

trước hay thời kỳ trước, ý kiến phản hồi của người học để rút ra những thành công,hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo cũng như của kế hoạch đào tạo và làmbài học kinh nghiệm cho việc xây dựng kế hoạch này ở những năm tiếp theo

 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của

tổ chức doanh nghiệp: việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực phải của

tổ chức doanh nghiệp phải xem xét đến các điều kiện thuận lợi và khó khăn khi thựchiện như tài chính, nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật, công tác tổ chức cà quản lý, côngtác kiểm tra giám sát và đánh giá kết quả, …

 Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và các cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực: khi xây dựng các kế hoạch đào

taho và phát triển nhân lực, cần phải căn cứ vào các yếu tố trên để xác định nội dung,các chỉ tiêu kế hoạch phù hợp, nếu không sẽ bị các cơ quan, các cấp quản lý bác bỏhoặc không phê duyệt

1.2.2.3 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực

- Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo: Bao nhiêu nhân lực, bao nhiêu lớp học, khóahọc đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp chonhân lực mới, định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làmviệc và phát triển trong doanh nghiệp, bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực, thay đổihành vi, thái độ ứng xử nhân lực, chuẩn bị nhân lực kế cận, …

- Mục tiêu của doanh nghiệp: Giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực thôi việc,giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt, tăng năng suất lao động, tăng doanh số, …

 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: Doanh nghiệp cần lựa chọn

người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thìkhi lựa chọn người học doanh nghiệp cần xác định việc đầu tư mang lại lợi ích caodoanh nghiệp hay không

 Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực:

- Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận

- Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

 Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực:

- Cân nhắc phương thức tối ưu dựa trên mục tiêu và đặc trưng của đối tượng tham giahọc tập

- Có 3 hình thức đào tạo: toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa

 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: xác định dựa trên

yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động, vànguyện vọng của người lao động

1.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là hệ thống những quy tắc, quy chế để áp dụngcho việc đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc xây dựngcác chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và kế hoạch đào tạo chi tiết

Nội dung chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, bao gồm các chính sách:

 Chính sách đánh giá, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo;

 Chính sách về các loại hình, phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực;

 Chính sách về chi phí đào tạo và phát triển nhân lực;

 Chính sách ưu đãi, khuyến khích đối với nhân lực tham gia đào tạo và có kết quả;

 Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo;

………

1.2.3.2 Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triền nhân lực

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp chế ápdụng trong doanh nghiệp Quá trình xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lựcbao gồm các công việc sau:

a Xây dựng phần tiêu đề: Phần tiêu đề bao gồm các nội dung sau:

- Tên công ty;

8

d Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách

Nội dung chủ yếu của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:

- Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo và phát triển

- Quy định về nội dung đào tạo và phát triển

- Quy định về hình thức đào tạo và phát triển

- Quy định về hình thức đào tạo và phát triển

- Quy định về quyền lợi của người được đào tạo và phát triển nhân lực

- Quy định những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

- Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách giành cho đào tạo và phát triểnnhân lực

- Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực

e Xây dựng các điều khoản thi hành

Phần này quy định về ngày có hiệu lực thi hành, các bộ phận phòng ban có trách nhiệmthi hành, người ra quyết định ban hành quy chế,…

1.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực

 Khái niệm:

Ngân sách đào tạo và phát triển là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được việt dướingôn ngữ tài chính gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển

nhân lực, và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo và nhân lựccủa doanh nghiệp

 Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực: Các quỹ chủ yếu gồm:

- Quỹ phát triển doanh nghiệp

- Quỹ khuyến khích tài năng trẻ

- Ngân sách từ xã hội hoá

 Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:

- Tiền công giảng viên

- Chi phí cơ sở vật chất

- Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần mềm,dụng cụ mô phỏng,…

- Chi phí trả cho đối tác

- Chi phí hỗ trợ người lao động

- Chi phí cơ hội

 Kế hoạch phân bổ ngân sách: là bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi phí củacông tác đào tạo và phát triển nhân lực của toàn bộ các chương trình được đào tạo dựkiến trong năm

1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

a Khái niệm chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lànđào tạo Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng nhằm thực hiện hóa

kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể

b Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực:

 Xác định mục tiêu của chương trình

Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực phản ánh kết quả cần đạt đượccủa chương trình gắn với mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổchức, doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng vàđịnh tính Việc xác định các mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ những đòi hỏicủa công tác quản trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ và trongcác điều kiện thực tiễn để thực hiện chương trình

 Xác định đối tượng của chương trình

Tùy từng chương trình cụ thể mà đối tượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp, đốitượng có thể là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp, nhân lực ở 1 bộ phận hay được xácđịnh theo từng chức danh cụ thể

 Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình

10

Đây là quá trình xây dựng các số lượng các môn học, bài học phản ánh kiến thức cầntruyền tải trong chương trình đào tạo và phát triển nhân lực và xác định số tiết hoặc sốbuổi đào tạo được thực hiện.

 Xác định hình thức, phương pháp đào tạo

- Xác định hình thức đào tạo: có thể theo đối tượng (nhà quản trị, nhân viên), theo địađiểm (bên trong, bên ngoài daonh nghiệp) hay theo cách thức triển khai (trực tiếp, từxa )

- Xác định phương pháp đào tạo chủ yếu căn cứ vào nội dung, đối tượng đào tạo Doanhnghiệp có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như: phương pháp kèm cặp, phươngpháp nhập vai

 Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình

Tùy thuộc vào dung lượng cũng như các điều kiện thực hiện thực hiện chương trình màdoanh nghiệp tiến hành xác định thời gian, địa điểm, lịch trình cho phù hợp

 Xác định chi phí triển khai chương trình

Là việc dự kiến toàn bộ chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chiphí cho việc học và dạy học như chi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu Chi phí đượcxác định sẽ tùy thuộc vào mục tiêu chương trình, số lượng người được đào tạo, hình thức

và phương pháp đào tạo, ngân sách cho đào tạo

 Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình

Tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình bao gồm các tiêu thức đánh giá như mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình? Hiệuquả kinh tế của đào tạo thông qua việc đánh giá và so sánh chi phí với lợi ích của chươngtrình Kết quả của chương trình được phản ánh qua kết quả nhận thức, sự thỏa mãn củangười học, khả năng vận dụng các kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO TẠI FPT TELECOM

2.1 Giới thiệu chung về FPT

a Lịch sử hình thành và phát triển

- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

- Là thành viên trực thuộc Tập đoàn công nghệ FPT

- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

- Dịch vụ Truyền hình trả tiền

- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động

- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet

- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet

- Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt

- Dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng

- Dịch vụ viễn thông cố định đường dài trong nước

Các sản phẩm, dịch vụ của công ty:

- Khách hàng cá nhân

+ Dịch vụ truy cập Internet băng rộng cố định mặt đất công nghệ FTTH/xPON

+ Dịch vụ truyền hình trả tiền (Truyền hình cáp công nghệ IPTV, truyền hình trên mạngInternet-OTT) với gần 200 kênh truyền hình, 70 kênh HD, kho phim và nội dung khổng

lồ, nhiều ứng dụng, tiện ích hiện đại

+ Dịch vụ nội dung, ứng dụn trên Internet: FPT Play Box, FPT Play, Foxy, Hi FPT,Fshare, Fsend

+ Dịch vụ, sản phẩm IoT/Smart Home: FPT Camera, iHome

- Khách hàng là doanh nghiệp, tổ chức

+ Truyền dẫn số liệu: Trong nước (kết nối nội hạt, kết nối liên tỉnh) và quốc tế (IPLC,MPLS, IEPL)

+ Kênh thuê riêng Internet: NIX, GIA, Asia Transit

+ Dịch vụ thoại: Trong nước (Điện thoại cố định, VoIP, đầu số 1800/1900) và quốc tế.+ Dữ liệu trực tuyến: Tên miền, lưu trữ dữ liệu và email, thuê máy chủ và chỗ đặt máychủ, thuê tủ Rack

12

+ Dịch vụ quản lý: Hội nghị truyền hình, điện toán đám mây, tích hợp hệ thống, dịch vụbảo mật.

+ Dịch vụ Điện toán đám mây – FPT HI GIO CLOUD: là dịch vụ nền tảng điện toán đámmây (Cloud Infrastructure Service) được phát triển bởi FPT Telecom và Internet InitiativeJapan (IIJ)

c Quy mô công ty

Sau 24 năm hoạt động, FPT Telecom đã có gần 300 văn phòng giao dịch thuộc gần 90 chinhánh và có mặt trên 59 tỉnh thành Bên cạnh đó, công ty đã và đang đặt dấu ấn trêntrường quốc tế bằng 12 chi nhánh trải dài khắp Campuchia và 1 chi nhánh tại Myanmar

- Quy mô nhân lực của công ty: hiện nay tổng số lao động của công ty có hơn 9500 người.Bên cạnh đó với lợi thế nguồn nhân lực trẻ, độ tuổi trung bình dưới 30 tuổi, trình độnguồn nhân lực cao, 87,2% số lượng nhân viên có bằng đại học trở lên Sở hữu một độingũ nhân lực trẻ với đầy nhiệt huyết, làm việc có trách nhiệm dưới sự quản lý của banlãnh đạo, công ty gặt hái được nhiều thành công, mở rộng thị trường kinh doanh của mìnhkhông những trong nước mà còn mở rộng ra cả thị trường nước ngoài

- Khả năng tài chính: Bằng việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt nhất đãtạo nên danh tiếng công ty, những thành công đã đưa công ty trở thành một trong nhữngcông ty đứng đầu trong lĩnh vực viễn thông Trong 3 năm gần đây, có thể thấy tổng nguồnvốn đều tăng trưởng rõ rệt, cùng với đó là doanh thu và lợi nhuận tăng đều, từ đó mà vốnchủ sở hữu cũng tăng dần qua các năm, chứng tỏ công ty đang hoạt động rất tốt và đóđược coi là một nguồn lợi nhuận lớn để công ty đầu tư trang thiết bị, nhân lực chất lượngcao và tái đầu tư một cách có hiệu quả

Doanh thu (VNĐ)

Lợi nhuận (VNĐ)

( nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất – FPT Telecom )

d Báo cáo tài chính năm 2020

( nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất – FPT Telecom )

2.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty FPT

2.2.1 Tổng quan công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh của

công ty FPT

FPT được biết đến với một hình thức đào tạo rất mới – hình thức “Sư phụ – Đồ đệ” Mộtlãnh đạo cấp 5 trở lên là một “sư phụ” Mỗi sư phụ có tối thiểu 5 đệ tử, có thể lựa chọn ởđơn vị đó hoặc đơn vị khác trong FPT Mỗi nhóm sư phụ – đệ tử sẽ sinh hoạt tối thiểu 7buổi mỗi năm và 3 tiếng mỗi buổi “Sư phụ” có nhiệm vụ dẫn dắt, chia sẻ kinh nghiệm vàđào tạo cho các “đồ đệ” của mình để họ có cơ hội nâng cao giá trị bản thân cũng như pháttriển công việc mình phụ trách

Ở Tập đoàn FPT đó chính là kết hợp được 2 yếu tố “Học” và “Hành”, tất cả mọi ngườiđều có cơ hội để thể hiện bản thân, đều được sống là chính mình và được sống trong môitrường đoàn kết, đồng đội

Đối với đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo địnhhướng mang tên “72h trải nghiệm” Với khóa học này, các thành viên mới có cơ hội sinhhoạt cùng nhau để hiểu về lịch sử, con người, giá trị văn hóa cũng như tinh thần của FPT.Khóa học MiniMBA của FPT là sự tinh gọn 35% chương trình MBA theo chuẩn Thụy Sỹcùng với kinh nghiệm phát triển thực tế của FPT

Việc đào tạo nội bộ cho thấy cam kết của Tập đoàn FPT đối với sự phát triển của nhânviên Nhân viên cảm thấy giá trị của họ tăng lên rất nhiều ở một doanh nghiệp coi trọngviệc đào tạo và huấn luyện Đào tạo nội bộ góp phần phát triển năng lực của nhân viên.Đây là cách tốt nhất và đỡ tốn chi phí nhất

2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty FPT

Nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT trên thực tếđược thực hiện qua các hoạt động chủ yếu sau đây:

 Phân tích nhu cầu thực tế của Công ty:

Công ty thường định hướng chiến lược phát triển của Công ty theo chu kỳ ba năm mộtlần Hàng năm các khối kinh doanh của Công ty xây dựng kế hoạch kinh doanh riêng chomình để bảo vệ kế hoạch này trước Ban giám đốc, sau đó được phổ biến tới các cán bộquản lý của Công ty Thông qua kế hoạch và định hướng kinh doanh, Công ty xác địnhđược các mục tiêu và chiến lược hành động cụ thể trong thời gian sắp tới Những yếu tốchính để đạt được mục tiêu kinh doanh sẽ được nhận định và làm rõ, những yếu tố cản trởviệc thực hiện các mục tiêu cũng được đưa ra để tìm ra phương hướng giải quyết Trong

kế hoạch kinh doanh của mình, Công ty đánh giá kỹ lưỡng mức độ đáp ứng nhu cầu côngviệc của nhân viên Công ty để làm rõ nhu cầu về đào tạo nhân viên kinh doanh trong thời

gian sắp tới Thông qua đó, Công ty cũng chỉ ra những yêu cầu công việc mới trongtương lai cùng với chương trình đào tạo cụ thể giúp người lao động đảm nhận tốt cáccông việc trong tương lai Tổng hợp đầy đủ nhu cầu đào tạo, CTCP Viễn thông FPT đề ra

kế hoạch đào tạo cho cán bộ, nhân viên Công ty theo từng năm

Như vậy, CTCP Viễn thông FPT đã tiến hành phân tích tình hình thực tế của Công ty để

có thể xác định được nhu cầu đào tạo để có được các chương trình đào tạo nhân viên phùhợp phục vụ mục tiêu phát triển của Công ty

Trên thực tế, công tác phân tích doanh nghiệp được thực hiện bởi lãnh đạo và các phòng,ban của Công ty Công tác đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu về đội ngũ lao động,đội ngũ NVKD của Công ty chưa thực sự bao quát hết các góc cạnh Vấn đề này xuấtphát từ việc khi đánh giá các yếu tố liên quan đến đội ngũ lao động của Công ty, các lãnhđạo thường căn cứ vào nhận định chủ quan của mình Họ chưa thực sự chú trọng đến việctrao đổi với các cán bộ quản lý về thực tế chất lượng nhân viên Do vậy, có nhiều vấn đề

về lao động mà cán bộ quản lý chưa được nói ra, hoặc những nguyên nhân dẫn đếnnhững tồn tại về đội ngũ lao động chưa được làm sáng tỏ để có căn cứ lập kế hoạch vềnhân sự trong những giai đoạn tiếp theo

 Phân tích nhu cầu công việc cụ thể:

Hầu hết các vị trí công việc của Công ty đều đã có bản mô tả công việc Bản mô tả nàyđược Phòng kế hoạch xây dựng trên cơ sở kết hợp những kinh nghiệm được đúc kết bởingười quản lý và nhân viên giàu kinh nghiệm tại mỗi vị trí mô tả Thông qua đó xác địnhđược những yêu cầu cụ thể về chuyên môn nghề nghiệp, tố chất và các kỹ năng cần thiếtcho một vị trí công việc Công ty căn cứ vào bản mô tả công việc này để phân tích nhucầu thực tế về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty Đối với các nhân viênhiện có, Công ty căn cứ vào những thành tích thực tế trong công việc để đối chiếu vớinhững yêu cầu cần thiết nhằm xác định nhu cầu đào tạo sao cho thành tích công việcngày càng được cải thiện Đồng thời, Công ty cũng phát hiện ra những nhân tố tích cực

có thể phát triển lên các vị trí quản lý khác để xây dựng chương trình phát triển nhân viênkinh doanh phù hợp Đối với mỗi nhân viên kinh doanh mới tuyển dụng, Công ty dựa vàobản mô tả công việc để đánh giá và xác định xem nhân viên này cần được đào tạo thêmcác khóa đào tạo nào

Mặc dù Công ty đã cố gắng để xây dựng được các bản mô tả công việc cho nhân viênkinh doanh, tuy nhiên hầu hết các bản mô tả công việc mới chỉ dừng lại ở việc mô tả chitiết các công việc chuyên môn cần thiết mà chưa nêu lên được các kỹ năng để hoànthành công việc Công tác phân tích các yêu cầu về kỹ năng chưa được thực hiện bài bản

 Phân tích nhu cầu nhân viên kinh doanh

16

Công tác phân tích nhu cầu nhân viên kinh doanh tại CTCP Viễn thông FPT thường đượcthực hiện thông qua hai hình thức chủ yếu:

Một là, cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá thường xuyên thông qua các hạng mục công

việc phát sinh hàng ngày Theo đó, cán bộ chỉ huy quản lý trực tiếp sẽ phát hiện ra nhữngđiểm mạnh, yếu của nhân viên mình để tự lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên cấp dưới

Hai là, CTCP Viễn thông FPT thực hiện đánh giá thành tích thực hiện công việc của mỗi

nhân viên theo định kỳ 3 tháng, 6 tháng và 1 năm Việc đánh giá được thực hiện giữa cán

bộ quản lý trực tiếp và có sự tham gia của Phòng kế hoạch Nội dung công tác đánh giábao gồm việc đánh giá các mục tiêu đề ra, các thành tích đạt được, các giá trị văn hóakhác mà Công ty đang hướng tới Các nhân viên được thể hiện, biện hộ hay khoe trươngthành tích công việc của mình Cũng trong các dịp đánh giá này, mỗi nhân viên có thể nóilên mong ước hay nhu cầu về đào tạo của mình, nói lên mong muốn về lộ trình phát triểncông việc, phát triển bản thân trong tương lai Cán bộ quản lý trực tiếp và Công ty cóthêm cơ sở để định hướng và hoạch định kế hoạch đào tạo nhân viên của mình sao chovừa đáp ứng nhu cầu của Công ty, vừa đáp ứng nhu cầu của nhân viên

Nội dung đánh giá bao gồm nhiều tiêu chí khác nhau nhằm đánh giá một cách toàn diện

về năng lực thực hiện công việc, tinh thần và các giá trị văn hóa khác của nhân viên kinhdoanh Từ đó, cán bộ quản lý và nhân viên cùng phát biểu ra những điểm mạnh yếu để cócông tác đào tạo phù hợp nhằm phát huy những điểm mạnh và khắc phục dần những yếuđiểm của họ

Như vậy có thể nói hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiệnkhá bài bản Do vậy Công ty đã xây dựng và duy trì được một đội ngũ kinh doanh ổnđịnh đồng thời giúp cho Công ty luôn thực hiện tốt các kế hoạch kinh doanh đặt ra Tuynhiên, công tác này vẫn tồn tại những hạn chế cần được giải quyết Kết quả khảo sát 06cán bộ quản lý của Công ty cho thấy có tới 66% số cán bộ quản lý không nắm được đầy

đủ nhu cầu về đào tạo của nhân viênmình Đối với việc hỗ trợ cán bộ, nhân viên thựchiện các khóa học bên ngoài, 50% lãnh đạo Công ty không ủng hộ việc xây dựng cơ chế

hỗ trợ nhân viên học tập

Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ động một phía từ Công ty Đối với mỗichương trình đào tạo, Công ty thường căn cứ vào nhu cầu hoạt động kinh doanh để tự xácđịnh nhu cầu đào tạo Công ty chưa có bảng tổng kết đầy đủ thông tin về nhu cầu đào tạocủa nhân viên Học viên tham gia thường có tâm lý tham gia khóa học một cách thụ độngtheo kiểu “đến đâu hay đến đó” Nhận thức về các lợi ích tham gia khóa học của học viênchưa được Công ty tuyên truyền để lôi cuốn học viên chủ động tham gia các hóa học.Như vậy, Công ty cần phải chú trọng hơn nữa đến công tác phân tích nhu cầu về đào tạocủa nhân viên kinh doanh

Do vậy mà qua công tác khảo sát cho thấy, khi hỏi về “anh/chị có thường xuyên đượcCông ty cử đi học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn không”, có 12/100 trường

hợp là chưa tham gia bất kỳ một chương trình đào tạo nào do Công ty tổ chức, vì đây sốnhân viên làm hợp đồng thời vụ; còn có 27/100 cán bộ được cử đi học 1-2 lần trong năm

và có 16/100 ý kiến cho rằng thường xuyên được cử đi học lớp bồi dưỡng nghiệp vụchuyên môn

2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh ở FPT

a Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Mục tiêu và kế hoạch của công ty:

Đầu năm 2019, ban lãnh đạo công ty kết hợp cùng phòng nhân sự đã họp bàn về chínhsách đào tạo trong năm 2019 và quán triệt một số quan điểm về kế hoạch đào tạo nhân sựtrong công ty

1 Kế hoạch đào tạo phải theo nhu cầu cá nhân: Đây là việc đào tạo theo ý kiến chủ quan

cá nhân nhân viên Cán bộ thấy thiếu cái gì, yếu cái gì thì ta lên kế hoạch cho họ đi họcđến đó Cách làm trước mắt có thể triển khai như: Phát phiếu khảo sát rồi thu phiếu vềđánh giá

2 Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu trung tâm, phòng ban: Thực hiện đồng loạt các phiếu

khảo sát đến các trưởng bộ phận và yêu cầu cán bộ cung cấp thông tin, nhu cầu cần đàotạo vào rồi gửi lại phòng nhân sự và ban QA ( ban kiểm soát)

3 Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu công ty: Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần Viễn thông

FPT Nguyễn Văn Khoa xác định bước tiến tiếp theo FPT Telecom rằng: FPT Telecom

đang bước vào cuộc cách mạng khoa học công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ

4, FPT Telecom sẽ tập trung phát triển hạ tầng công nghệ để sẵn sàng cho cuộc cách

mạng này, Là đơn vị luôn nỗ lực đi đầu trong việc đổi mới, sáng tạo và ứng dụng các

công nghệ, kỹ thuật, tiêu chuẩn mới, các sản phẩm dự kiến ra đời Android Box TV BoxFPT Play (sản phẩm đầu thu giá rẻ dự kiến ra mắt thị trường 2016 ), cùng một số hoạtđộng dự kiến ra mắt toàn tập đoàn như Facebook At Work,… Đòi hỏi các hoạt động đàotạo liên tục và đào tạo gấp rút cần thực hiện nhanh gọn, và hoàn thành chỉ tiêu trong năm

2019

4 Kế hoạch đào tạo theo theo ý kiến phòng nhân sự: Tùy vào mức độ phát triển của hệ

thống tool (công cụ) nhân sự để có thể xây dựng được những chương trình đào tạo cụ thể

 Phương thức 1: Dựa vào bảng ASK phân tích mô tả công việc đó và tìm ra được cáckiến thức, kỹ năng cần đào tạo Từ đó lên kế hoạch đào tạo cho từng vị trí

 Phương thức 2: Dựa vào các bản mô tả công việc, lộ trình công danh cho từng vị trí thìlên kế hoạch đào tạo cho từng level của vị trí

 Phương thức 3: Xây dựng chính sách đào tạo hệ thống cán bộ nguồn và chính sáchlãnh đạo thì lên kế hoạch đào tạo riêng cho nhóm cán bộ nguồn và lãnh đạo

5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong hiện tại và quá

khứ:

18