Luận văn kinh tế Quản Trị Tiền Lương Tại Trung Tâm Kinh Doanh VNPT

Trên cơ sở các quy định khung của Tập đoàn, của Tổng Công ty, Trung tâm đã xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương hợp lý, áp dụng những phương pháp trả lương tiên tiến như trả lương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

NGUYỄN THỊ THỦY CHUNG

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM

KINH DOANH VNPT – LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -NGUYỄN THỊ THỦY CHUNG

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM

KINH DOANH VNPT – LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HẬU

THÁI NGUYÊN – 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan toàn bộ số liệu và những đánh giá, nhận xét, cũng như kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực Các thông tin tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn

bộ nội dung luận văn này

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy Chung

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ vô cùng quý báu của các cá nhân cũng như tổ chức Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới giáo viên hướng dẫn của tôi, TS Vũ Thị Hậu cùng toàn thể các thầy cô giáo và các cán bộ phòng Đào tạo, bộ phận Sau đại học, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Thái Nguyên đã giảng dạy những kiến thức bổ ích cho tôi và

đã tận tình chỉ bảo cũng như hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành tới Ban lãnh đạo và tất cả các cán bộ tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Lào Cai đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong khi thực hiện đề tài này

Cuối cùng, tôi xin trân trọng cám ơn những người thân trong gia đình và bạn

bè đã luôn luôn động viên, ủng hộ và giúp đỡ cho tôi, để tôi có thể thực hiện tốt luận văn

Luận văn tuy đã được đầu tư nhiều thời gian và công sức nhưng do hạn chế

về khả năng và kinh nghiệm của bản thân, luận văn còn tồn tại nhiều thiếu sót Kính mong các nhà khoa học và những độc giả quan tâm đến vấn đề nghiên cứu có những góp ý chân thành để luận văn được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy Chung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông 4

1.1.1 Tiền lương của doanh nghiệp viễn thông 4

1.1.2 Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông 31

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị tiền lương của một số doanh nghiệp viễn thông trong nước 31

1.2.2 Bài học kinh nghiệm hoàn thiện quản trị tiền lương của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai 33

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 35

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 35

2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 36

2.4 Phương pháp phân tích thông tin 36

2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả 37

2.4.2 Phương pháp so sánh 37

2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 38

2.5.1 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp viễn thông 38

2.5.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị tiền lương 40

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – LÀO CAI 48

3.1 Tổng quan về VNPT Lào Cai 48

3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 48

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 48

3.1.3 Mô hình cơ cấu tổ chức 49

3.1.4 Khái quát kết quả kinh doanh của TTKD VNPT Lào Cai 52

3.2 Thực trạng quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh - VNPT Lào Cai 58

3.2.1 Thực trạng tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh - VNPT Lào Cai 58

3.2.2 Nội dung quản trị tiền lương của trung tâm kinh doanh - VNPT Lào Cai 59 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương tại TT Kinh doanh - VNPT Lào Cai 83

3.3.1 Các nhân tố khách quan 83

3.3.2 Các nhân tố chủ quan 87

3.4 Đánh giá về quản trị tiền lương tại TT Kinh doanh - VNPT Lào Cai 88

3.4.1 Kết quả đạt được 88

3.4.2 Hạn chế 89

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 90

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI 92

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quản trị tiền lương tại TT kinh doanh - VNPT Lào Cai đến năm 2025 92

4.1.1 Định hướng nâng cao công tác quản trị tiền lương 92

4.1.2 Mục tiêu nâng cao công tác quản trị tiền lương 93

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương tại trung tâm kinh doanh VNPT Lào

Cai 94

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch 94

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng cơ cấu tiền lương 95

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác định mức lao động 96

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện hệ thông quy chế phân phối tiền lương 97

4.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá hệ thống quản trị tiền lương 98

4.3 Kiến nghị đối với các bên có liên quan 100

4.3.1 Đối với chính phủ và các bộ/ ngành liên quan 100

4.3.2 Đối với UBND tỉnh Lào Cai và các sở/ban/ ngành có liên quan 101

4.3.3 Đối với người lao động 102

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

PHỤ LỤC 111

6 QTL Quỹ tiền lương

7 SXKD Sản Xuất kinh doanh

8 TTKD Trung tâm kinh doanh

9 Viettel Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội

10 VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3 1.Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Lào

Cai trong giai đoạn 2016 – 2018 53 Bảng 3 2.Doanh thu dịch vụ di động tại TTKD VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 –

2018 54 Bảng 3 3.Doanh thu dịch vụ băng thông rộng tại Trung tâm kinh doanh VNPT Lào

Cai giai đoạn 2016 – 2018 56 Bảng 3 4 Doanh thu phần mềm tại TTKD VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 – 2018

57 Bảng 3 5 Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện của Trung tâm kinh

doanh VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 - 2018 61 Bảng 3 6 So sánh lao động kế hoạch và lao động thực hiện của trung tâm kinh

doanh VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 - 2018 63 Bảng 3 7 So sánh tiền lương bình quân kế hoạch và tiền lương bình quân thực hiện

của Trung tâm kinh doanh VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 - 2018 64 Bảng 3 8.Tiền lương cá nhân bình quân và doanh thu cá nhân bình quân các PBH

tại TTKD VNPT Lào Cai giai đoạn 2016 – 2017 67 Bảng 3 9 Tiền lương cá nhân bình quân các phòng bán hàng tại TTKD VNPT Lào

Cai năm 2018 69 Bảng 3 10 Định mức lao động cho khối kinh doanh trực tiếp tại TTKD VNPT Lào

Cai giai đoạn 2016 - 2018 73 Bảng 3.11 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại TTKD VNPT

Lào Cai về công tác xây dựng ĐMLĐ 75 Bảng 3.12 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại TTKD VNPT

Lào Cai về hiệu quả của công tác tính toán và thanh toán tiền lương 78 Bảng 3.13 Công tác Thanh tra, kiểm tra công tác quản trị tiền lương tại TTKD

VNPT Lào Cai giai đoạn 2016-2018 80 Bảng 3.14 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại TTKD VNPT

Lào Cai về hiệu quả của công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác quản trị tiền lương 82

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm kinh doanh VNPT Lào Cai 50

Sơ đồ 3 2 Mô hình phân phối quỹ lương kế hoạch của TTKD VNPT Lào Cai 60

Biểu đồ 3.3 Mối quan hệ giữa tổng tiền lương bình quân và doanh thu bình quân

của các phòng bán hàng của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Lào Cai 71 Biểu đồ 3.4 Thu nhập bình quân của nhân viên các nhà mạng trong giai đoạn 2016

- 2018 86

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT- Lào Cai, một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc trực thuộc Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone) hoạt động trên địa bàn tỉnh Lào Cai, ngành nghề chính là kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin do Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) cung cấp, đứng trước tình hình cạnh tranh diễn ra quyết liệt, gay gắt với sự tham gia của nhiều tên tuổi lớn, có tiềm lực mạnh mẽ như Viettel, FPT,…VNPT Lào Cai cũng đã và đang gặp rất nhiều khó khăn, thách thức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao Thực tế đó đòi hỏi Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai phải có những giải pháp để thúc đẩy và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn, một trong các giải pháp đó là đổi mới trong chính sách tiền lương cho người lao động

Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai đang từng bước hoàn thiện cơ chế lương để tạo động lực quan trọng cho người lao động và để CBCNV yên tâm làm việc, cống hiến vì tương lai của chính bản thân mỗi người lao động và vì sự phát triển chung của Trung tâm Trên cơ sở các quy định khung của Tập đoàn, của Tổng Công ty, Trung tâm đã xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương hợp lý, áp dụng những phương pháp trả lương tiên tiến như trả lương theo phương pháp 3Ps, tiền lương của người lao động gắn với 3 yếu tố: P1(chức danh công việc, bậc P1 thể hiện năng lực thực hiện công việc), và P3 (kết quả công việc); Trả lương theo vị trí chức danh công việc, theo năng lực và theo mức đóng góp/ thành tích/ hiệu quả công việc của cá nhân và bước đầu đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ Thu nhập năm sau cao hơn năm trước Thu nhập bình quân năm 2016 bình quân là 10 triệu/1 lao động/1 tháng, từ năm 2017, 2018 mỗi năm tiền lương tăng tối thiểu 10%

so với năm trước liền kề Đến năm 2019 phấn đấu thu nhập mỗi CBCNV của Trung tâm Kinh doanh VNPT bình quân là 13 triệu/1 tháng/1 người lao động

Tuy đã có nhiều mặt tích cực, trong thời gian qua cơ bản đã tạo được động lực thúc đẩy nâng cao năng suất chất lượng lao động nhưng bên những mặt đã làm được, công tác quản trị tiền lương của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai trên

thực tế vẫn còn bộc lộ những tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới như hệ thống chức danh chưa thực sự rõ ràng, chưa gắn với công việc cụ thể của người lao động điều đó dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc, giá trị và hiệu quả công việc của người lao động; Việc bố trí, sắp xếp lao động

ở một số vị trí còn chưa hợp lý; việc đánh giá năng suất, chất lượng lao động cá nhân, cách tính định biên, định mức còn mang tính chủ quan, độ chính xác chưa cao

do công tác đánh giá công việc, xây dựng quỹ tiền lương cho từng tập thể trong đơn

vị chưa thực sự được hoàn thiện làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả trả lương của doanh nghiệp Cơ chế trả lương nhằm khuyến khích nhân tài chưa thực sự hiệu quả,

hệ thống phần mềm tính lương, quản lý lao động chưa được khoa học

Xuất phát từ những lí do trên công tác quản trị tiền lương của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai cần phải cải tiến để khắc phục những nội dung còn tồn tại, phát huy những nội dung đã làm tốt vì vậy tôi lựa chọn đề tài “Quản trị tiền lương tại trung tâm Kinh doanh VNPT - Lào Cai” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tiền lương và quản trị tiền lương tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Lào Cai, để từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Luận văn tập trung nghiên cứu Quản trị tiền lương tại trung tâm kinh doanh VNPT Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt không gian: Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai

+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản trị tiền lương giai đoạn 2016- 2018 từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản

về quản trị tiền lương và nội dung quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp viễn thông Đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập, có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này

- Ý nghĩa thực tiễn: Những giải pháp rút ra từ đề tài có thể vận dụng vào việc nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương tại TTKD VNPT Lào Cai, góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động của CBCNV và phát triển hoạt động kinh doanh tại đơn vị

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN

LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

1.1.1 Tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

a) Khái niệm doanh nghiệp viễn thông

Doanh nghiệp viễn thông là tổ chức được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật trong các lĩnh vực cung cấp các dịch vụ viễn thông; sản xuất thiết

bị, vật liệu viễn thông; xuất nhập khẩu, cung ứng thiết bị, vật liệu viễn thông và tư vấn, khảo sát, thiết kế và xây dựng công trình viễn thông Doanh nghiệp viễn thông là đơn vị kinh tế được thành lập nhằm mục đích chủ yếu thực hiện các hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông Theo Pháp lệnh Bưu chính viễn thông có doanh nghiệp cung cấp hạ tầng mạng vàr doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông

- Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp viễn thông Được quy định tại luật số: 41/2009/QH12 ngày 23/11/2009 của Quốc Hội về việc ban hành Luật viễn thông

b) Khái niệm tiền lương, tiền công của doanh nghiệp viễn thông

Trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế

Đối với thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp trong

đó có lao động ngành viễn thông, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp Nhà nước, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương

Tiền lương trong ngành viễn thông phản ánh quan hệ giữa Nhà nước với cán

bộ công nhân viên viễn thông Tiền lương trở thành công cụ đắc lực thúc đẩy sự

phát triển của sản xuất kinh doanh viễn thông, cải thiện điều kiện sinh hoạt cho cán

bộ công nhân viên trong ngành Tiền lương là một vấn đề trọng yếu trong công tác

tổ chức sản xuất kinh doanh ngành viễn thông Nó có quan hệ mật thiết với các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh và biểu hiện rõ chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động ngành viễn thông Chính vì vậy tiền lương đúng đắn không những thể hiện đầy đủ nguyên tắc trả lương, mà còn có ý nghĩa to lớn trong việc đẩy mạnh tốc độ phát triển sản suất kinh doanh viễn thông, động viên cán bộ công nhân viên thi đua hợp lý hoá sản xuất kinh doanh, cải tiến kỹ thuật, thực hành tiết kiệm để không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm dịch vụ viễn thông, tạo khả năng vật chất cần thiết để nâng cao phúc lợi của người lao động

1.1.1.2 Nguyên tắc trả lương và chế độ tiền lương

a) Nguyên tắc tiền lương

- Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngược lại Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động

- Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Việc trả công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động Trong quá trình lao động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo hợp lý, thông qua chế

độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động

- Trả lương trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợp đồng lao động

b) Lương tối thiểu vùng

Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường Theo Bộ

luật Lao động: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lao động khác …

c) Hệ thống thang bảng lương

Thang, bảng lương là một trong những nội dung quan trọng trong chính sách tiền lương Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể nhằm thiết lập chế độ tiền lương hợp lý cho từng đối tượng lao động

Hệ thống thang, bảng lương: Gồm lương cán bộ lãnh đạo bầu cử và bổ nhiệm; lương cán bộ, công chức chuyên môn hành chính; lương cán bộ, viên chức

sự nghiệp…Với doanh nghiệp viễn thông áp dụng thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh

1.1.1.3 Chức năng của tiền lương

a) Chức năng tái tạo sức lao động

Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác nhau Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện

rõ sự tiến bộ của xã hội Sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu khoa học - kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng (Bùi Xuân Phong, 2006)

Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội,

nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục Như vậy bản chất của tái sản xuất sức lao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhất định để họ có thể duy trì và phát triển sức lao động của chính mình, sản xuất ra sức lao động mới đồng thời tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng cường chất lượng lao động

b) Chức năng đòn bẩy kinh tế

Các Mác đã viết: "Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định sẽ làm nhục nó" Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động

sẽ làm việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ

có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội

Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa

vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển

c) Chức năng điều tiết lao động

Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệ thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội

d) Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội

Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động

mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà nước

e) Chức năng công cụ quản lý nhà nước

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất Họ thường tìm mọi cách có thể để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động

Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan

hệ lao động được hài hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động

Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việc thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

1.1.1.4 Vai trò của tiền lương đối với người lao động, tổ chức và xã hội

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ

1.1.1.5 Các hình thức trả tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

a) Hình thức trả lương theo thời gian

a 1 ) Phân phối tiền lương theo thời gian giản đơn

Phân phối tiền lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi cômg nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế nhiều hay ít Chế độ tiền lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động xác định, khó đánh giá công việc chính xác

Công thức tiền lương được tính như sau:

Ltt=Lcb * T (1.1)

Trong đó:

- Ltt: tiền lương thực tế người lao động nhận được

- Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn:

- Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ làm việc

- Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng

- Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng

a 2 ) Phân phối tiền lương theo thời gian có thưởng

Phân phối tiền lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ như công nhân sữa chữa, điều chỉnh thiết bị …Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cao, tự động hoá hoặc những công việc phải đảm bảo chất lượng

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy trả lương theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng

Phân phối tiền lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn

b) Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm về phân phối tiền lương theo sản phẩm

Là hình thức phân phối phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, định mức lao động và số lượng sản phẩm sản xuất ra được nghiệm thu về chất lượng

Đơn giá là số tiền để trả cho một đơn vị sản phẩm được sản xuất ra, được nghiệm thu về chất lượng

- Áp dụng công việc mang tính ổn định, định mức được

- Năng suất phụ thuộc chủ yếu vào người lao động

- Đối với công việc đòi hỏi trình độ lành nghề không cao

- Ở những khâu vấn đề chất lượng không nghiêm ngặt Ta cũng không nên

sử dụng phương pháp này tràn lan

Điều kiện để đảm bảo hiệu quả

- Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp

- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật

- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, kiểm tra, nghiệm thu nhằm bảo đảm sản phẩm sản phẩm sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, trách nhiệm hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần Qua đó tiền lương đựoc tính

Các phương thức phân phối tiền lương theo sản phẩm

b1) Phân phối tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách

cụ thể và riêng biệt

* Tính đơn giá tiền lương

+ Đơn giá tiền lương là tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Đơn giá tiền lương được tính như sau:

(1.5)

Trong đó:

- ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

- LO: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)

- Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

- T: Mức hoàn thành một đơn vị sản phẩm

+ Tiền lương mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:

L 1 = Đ G * Q 1 (1.7) Trong đó

- L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được

- Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành

* Ưu điểm

- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ

- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp

* Nhược điểm

- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm

Nếu không có thái độ và ý thức tốt, ít quan tâm tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc, thiết bị

b2) Phân phối tiền lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ chức sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau

Đơn giá tiền lương được thực hiện như sau

+ Nếu tổ nhóm hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có

- ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả theo tổ;

- LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân i;

- QO: Mức sản lượng của cả tổ;

- TO: Mức thời gian của cả tổ;

+ Tiền lương thực tế được tính như sau:

L 1 =Đ G * Q 1 (1.10)

Trong đó:

- L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được

- Q1: Số lượng sản phẩm thực tế tổ đã hoàn thành

Chia lương cho cá nhân trong tổ

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả luơng sản phẩm tập thể có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng Đó là:

- Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh

Phương pháp giờ hệ số

+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh phuơng pháp này được thực hiện như sau:

- L1: tiền lương thực tế cả tổ nhân được;

- LO: tiền lương cấp bậc của t;

* Tính tiền lương cho từng công nhân;

L j = L cb * H dc (1.12)

Trong đó:

- Lj: lương thực tế của công nhân j nhận được;

- Lcb: lương cấp bậc của công nhân j;

+ Phương pháp dùng giờ hệ số: Phương pháp này được thực hiện theo trình

- TQĐ: số giờ việc làm quy đổi ra bậc i của công nhân bậc i;

- T1: số giờ làm việc công nhân i;

- Hi: hệ số lương bậc i trong thang lương;

Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc i;

Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc i của cả

tổ ta được tiền lương cho từng giờ của công nhân bậc một được tính theo công thức:

- Li

1: tiền lương thực tế của cả tổ

- TiQĐ: tổng số giờ bậc một sau khi quy đổi

- Tính tiền lương cho từng người: tiền lương cho từng người được tính theo công thức

L=L i * T iQĐ (1.16)

* Hai phương pháp chia lương như trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động, tuy nhiên việc tính toán tương đối phức tạp Do vậy trong thực tế ngoài hai phương pháp trên, nhiều cơ sơ sản xuất, các tổ chức áp dụng phương pháp đơn giản hơn, chia theo phân loại, bình bầu A, B, C … đối với người lao động

+ Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể

Ưu điểm:

Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phân phối có hiệu quả giữa công nhân việc làm trong tổ để các tổ nhóm làm việc có hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản

Nhược điểm:

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể hạn chế tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả chung của cả tổ chức chứ không phụ thuộc vào kết quả của từng người

c Khoán sản phẩm

Chế độ trả lương áp dụng cho công việc được giao khoán cho người lao động

L 1 = Đ GK * Q 1 (1.22)

Trong đó:

- L1: tiền lương thực tế công nhân được hưởng;

- ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc;

- Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành;

Một trong nhưng vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán, đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân

+ Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm:

* Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thời gian lao động hoàn thành nhanh công việc giao khoán

* Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả lương sản phẩm khoán có thể làm công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán

d Theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền lương

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần

- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Phần tiền thưởng được tính toán vào trình độ văn hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm

Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau:

100

)

L L

L TH   

(1.23) Trong đó:

- LTH: tiền lương sản phẩm thưởng;

- L: tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định;

- m: Tỷ lệ phần trăm tiền lương (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định);

- h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng;

* Ưu và nhược điểm:

+ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản phẩm

+ Nhược điểm: Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương

đ Theo sản phẩm luỹ tiến

Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất Đó là khâu ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất

Trong chế độ trả lương này áp dụng hai loại đơn giá đơn giá cố định: Dùng cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành

Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương có sản phẩm vượt mức khởi điểm Đơn giá luỹ tiến là cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau:

L T = ĐG * Q 1 + ĐG * (Q 1 - Q 0 ) * k (1.24)

Trong đó:

- LT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến;

- ĐG: Đơn giá cố định theo sản phẩm;

- Q1: Sản lượng thực tế hoàn thành;

- Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm;

- k: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến;

Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định Tỷ lệ này được xác định như sau:

k =

l

c dc d

t

d *

x 100 (%) (1.25)

Trong đó:

- k: tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

- Ddc: Tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm

- tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn giá

- Dl: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản phẩm

* Ưu và nhược điểm:

+ Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động

+ Nhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến

Để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểm sau:

Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động mà được hưởng cao hơn do trả lương luỹ tiến

Đơn giá được nâng nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là

do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất do quyết định

Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến, không chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định

và hạ giá thành sản phẩm mà dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành

Áp dụng chế độ trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động Do đó, không nên áp dụng chế độ trả lương này một cách rộng rãi, tràn lan

e) Hình thức trả lương theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng… hưởng lương theo doanh thu

Các hình thức lương thưởng theo doanh thu:

- Lương/thưởng doanh số cá nhân

- Lương/thưởng doanh số theo nhóm

- Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường, …

1.1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương

Tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà nó còn

là vấn đề xã hội liên quan trực tiếp đến chính sách kinh tế vĩ mô của nhà nước Do vậy tiền lương bị ảnh hưởng rất nhiều yếu tố:

a) Nhóm yếu tố về doanh nghiệp: chính sách của doanh nghiệp, khả năng tài

chính, cơ cấu tổ chức, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp

b) Nhóm yếu tố về thị trường lao động: quan hệ cung cầu trên thị trường,

mặt bằng chi phí tiền lương, chi phí sinh hoạt, thu nhập quốc dân, tình hình kinh tế pháp luật…

c) Nhóm yếu tố về người lao động: số lượng – chất lượng lao động, thâm

niên công tác, kinh nghiệm làm việc và các mối quan hệ khác

d) Nhóm yếu tố về công việc: lượng hao phí lao động trong quá trình làm

việc, cường độ lao động, năng suất lao động

1.1.2 Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

1.1.2.1 Khái niệm quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông là một trong những hoạt động của quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp viễn thông xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý các chương trình tiền lương của doanh nghiệp mình một cách có hiệu quả Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông bao gồm nhiều hoạt động khác nhau, trong đó có việc xây dựng hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp viễn thông, xây dựng phương pháp trả công lao động, xây dựng quy trình tính toán tiền lương trả cho người lao động dựa trên các yếu tố thị trường của từng phương pháp, xây dựng quy chế trả lương phù hợp với quy định của pháp luật Quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông phải gắn liền với đặc điểm của doanh nghiệp viễn thông để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả cũng như tiền lương thực hiện được đầy đủ chức năng của mình trong doanh nghiệp viễn thông.(Bùi Xuân Phong, 2006)

- Tính vô hình của dịch vụ viễn thông

Dịch vụ viễn thông không phải là sản phẩm vật chất chế tạo mới, không phải

là hàng hoá cụ thể mà là hiệu quả có ích của quá trình truyền đưa tin tức từ người gửi đến người nhận, sản phẩm viễn thông thể hiện dưới dạng dịch vụ Dịch vụ là một hoạt động hay lợi ích cung ứng nhằm mục đích trao đổi, chủ yếu là vô hình và không dẫn đến việc chuyển quyền sở hữu Việc thực hiện dịch vụ có thể gắn liền hoặc không gắn liền với sản xuất vật chất

Để tạo ra dịch vụ viễn thông cần có sự tham gia của các yếu tố sản xuất viễn thông: Lao động, tư liệu lao động (phương tiện, thiết bị thông tin) và đối tượng lao động Dịch vụ viễn thông không tồn tại ngoài quá trình sản xuất, nên không thể đưa vào kho, không thể thay thế được, do vậy có những yêu cầu rất cao đối với chất lượng dịch vụ

Do đặc điểm dịch vụ viễn thông không phải là vật chất cụ thể nên để tạo ra dịch vụ các doanh nghiệp viễn thông không cần đến những nguyên vật liêu chính

như các ngành khác mà chỉ cần sử dụng các vật liệu phụ điều này ảnh hưởng đến cơ cấu chi phí sản xuất kinh doanh: Chi phí nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng nhỏ, chi phí lao động sống chiếm tỷ trọng lớn , để nâng cao hiệu quả kinh doanh, thúc đẩy tinh thần và năng suất làm việc của cán bộ công nhân viên, việc xây dựng cơ chế lương phù hợp gắn liền với chất lượng dịch vụ viễn thông là điều quan trọng trong quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

- Quá trình sản xuất kinh doanh viễn thông mang tính dây chuyền

Quá trình truyền đưa tin tức là quá trình diễn ra từ hai phía (người gửi tin và người nhận tin ở các địa điểm khác nhau) Do vậy, để thực hiện một đơn vị dịch vụ viễn thông cần có nhiều người Nhiều nhóm người, nhiều đơn vị sản xuất trong nước, quốc tế cùng tham gia và trong quá trình đó người ta sử dụng nhiều lọai phương tiện, thiết bị thông tin khác nhau

Như vậy để truyền đưa một tin tức hoàn chỉnh từ người gửi đến người nhận phải có từ hai hay nhiều cơ sở viễn thông tham gia, mỗi cơ sở chỉ thực hiện một giai đoạn nhất định của quá trình truyền đưa tin tức hoàn chỉnh đó Đây là đặc điểm quan trọng chi phối đến công tác tổ chức lao động, xây dựng quỹ tiền lương và đánh giá, bóc tách kết quả lao động để đưa vào công thức tính lương, thưởng của doanh nghiệp viễn thông

- Quá trình sản xuất kinh doanh viễn thông gắn liền với quá trình tiêu thụ dịch vụ viễn thông

Trong hoạt động thông tin viễn thông, quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ, hay nói cách khác, hiệu quả có ích của quá trình truyền đưa tin tức được tiêu dùng ngay trong quá trình sản xuất Như trong đàm thoại, bắt đầu đăng ký đàm thoại là bắt đầu quá trình sản xuất, sau khi đàm thoại xong tức là sau khi tiêu dùng hiệu quả có ích của quá trình sản xuất thì quá trình sản xuất cũng kết thúc Với đặc điểm quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ sản phẩm, người sử dụng dịch vụ viễn thông tiếp xúc trực tiếp với nhiều khâu sản xuất, quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành Do vậy mức độ hiểu biết, trình độ sử dụng các dịch

vụ viễn thông của người tiêu dùng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng viễn thông

Quá trình tiêu thụ không tách rời quá trình sản xuất, vì vậy đòi hỏi người sử dụng phải có mặt ở vị trí có điểm thông tin, cho nên để thu hút làm thoả mãn nhu

cầu truyền tin đưa tin tức ngành viễn thông phải phát triển mạng lưới rộng khắp để đưa các điểm thông tin đến gần các đối tượng sử dụng Đặc thù hoạt động của cán

bộ công nhân viên ngành viễn thông là hoạt động trên phạm vi rộng, cần chăm sóc nhiều khách hàng nên yếu tố này cũng cần đưa vào và xây dựng thống nhất từ trên xuống dưới trong hệ thống thang lương, bảng lương và quy chế lương

- Trong kinh doanh dịch vụ viễn thông tải trọng dao động không đồng đều theo thời gian và không gian

Tải trọng là lượng tin tức do khách hàng nhu cầu một cơ sở sản xuất viễn thông nào đó phục vụ trong một khoảng thời gian nhất định

Nhu cầu về truyền đưa tin tức có thể xuất hiện ở bất kỳ nơi nào, ở đâu có con người thì ở đó có nhu cầu về thông tin Nhu cầu về truyền đưa tin tức xuất hiện không đồng đều theo các giờ trong ngày, theo các ngày trong tuần, theo các tháng trong năm và phụ thuộc vào nhịp độ sinh hoạt của xã hội Chính đặc điểm này có ảnh hưởng lớn đến công tác tổ chức sản xuất kinh doanh của ngành viễn thông

Sự không đồng đều về tải trọng là một bài toán khó, cần bố trí phương tiện,

kế hoạch phát triển mạng lưới một cách thích hợp, tránh đầu tư lãng phí, đặc biệt lưu ý đến mặt thống nhất về kỹ thuật, về nghiệp vụ trên phạm vi toàn mạng bên cạnh đó cần bố trí cho phù hợp về mặt số lượng lao động, chất lượng lao động đối với những địa bàn khác nhau, có công thức tính phù hợp, khách quan tiền lương thưởng tùy theo mức độ đóng góp của người lao động đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp viễn thông

1.1.2.2 Đặc điểm quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

a) Nguyên tắc quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng

Công tác quản trị tiền lương, thù lao và tiền thường cần tuân thủ những nguyên tắc sau để đảm bảo thống nhất từ trên xuống dưới và hiệu quả của tiền lương đạt cao nhất:

Thứ nhất, chính sách lao động, tiền lương đối với doanh nghiệp do doanh nghiệp quyết định trên cơ sở quy định của pháp luật và điều lệ doanh nghiệp

Thứ hai, tiền lương, tiền thưởng của người lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng của thành viên Hội đồng thành viên hoặc thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng ban kiểm soát,

Kiểm soát viên và Kế toán trưởng (sau đây gọi chung là người quản lý doanh nghiệp) gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ ba, việc quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với doanh nghiệp thông qua cơ quan đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước và người đại diện phần vốn nhà nước theo quy định của pháp luật

b) Về lao động

Đối với yếu tố lao động, một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, doanh nghiệp viễn thông cần chú trọng những yêu cầu sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp viễn thông phải xây dựng kế hoạch lao động hằng năm làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, phân công lao động và xây dựng quỹ tiền lương

Thứ hai, Kế hoạch lao động được xây dựng dựa trên kế hoạch sản xuất, kinh doanh, định mức lao động tiên tiến, tổ chức bộ máy và cơ cấu lao động gián tiếp tinh gọn, hợp lý

Thứ ba, kế hoạch lao động hằng năm do Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên phê duyệt trước khi thực hiện; việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động thực hiện công khai, minh bạch, theo quy định của pháp luật và quy chế tuyển dụng,

sử dụng lao động, điều lệ của doanh nghiệp

Thứ tư, đối với trường hợp tuyển dụng lao động vượt quá nhu cầu sử dụng, dẫn đến dư thừa phải chấm dứt hợp đồng lao động, làm tăng chi phí của doanh nghiệp thì người tuyển dụng lao động phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên của doanh nghiệp

c) Về tiền lương của người lao động

Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động, đảm bảo đời sống cho họ cũng như động viên khuyến khích cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp cũng như không ngừng cố gắng để nâng cao năng suất làm việc vậy nên doanh nghiệp viễn thông không thể bỏ qua các nguyên tắc xây dựng tiền lương cho người lao động:

Thứ nhất, quỹ tiền lương kế hoạch của người lao động được xác định dựa trên số lao động kế hoạch và mức tiền lương bình quân kế hoạch

Thứ hai, mức tiền lương bình quân kế hoạch được xác định căn cứ vào mức tiền lương trong hợp đồng lao động, mức tiền lương bình quân thực hiện theo kết quả sản xuất, kinh doanh của năm trước liền kề và gắn với chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh kế hoạch của doanh nghiệp như sau: Đối với doanh nghiệp có lợi nhuận thì mức tiền lương bình quân kế hoạch được xác định trên cơ sở mức tiền lương bình quân thực hiện theo kết quả sản xuất, kinh doanh của năm trước liền kề gắn với mức tăng/giảm năng suất lao động kế hoạch so với thực hiện năm trước liền kề, đảm bảo mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân Bên cạnh đó, đối với doanh nghiệp không có lợi nhuận hoặc lỗ thì mức tiền lương bình quân kế hoạch được xác định bằng mức tiền lương bình quân trong hợp đồng lao động và tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, khi làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật lao động

Thứ ba, căn cứ quỹ tiền lương kế hoạch, tùy theo điều kiện thực tế, doanh nghiệp xác định đơn giá tiền lương để điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh và tạm ứng tiền lương cho người lao động

Thứ tư, quỹ tiền lương thực hiện được xác định trên cơ sở quỹ tiền lương kế hoạch và mức độ thực hiện các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh

Thứ năm, doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương và phân phối tiền lương cho người lao động gắn với mức độ đóng góp, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động

1.1.2.3 Vai trò quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

Quản trị tiền lương luôn là một vấn đề nóng, được quan tâm hầu khắp các doanh nghiệp hiện nay Đó là lý do việc quản lý C&B (Compensation & Benefits) là mảng khó nhất của nhân sự Các quản lý nhân sự của các công ty dù lớn hay nhỏ đều cần nắm rõ quy định, nguyên tắc tính lương theo luật pháp Việt Nam

và hiểu rõ các hình thức trả lương để lựa chọn chiến lược phù hợp với mô hình của từng doanh nghiệp Quản trị tiền lương là một hoạt động Quản trị nhân lực, giúp tổ chức đạt hiệu suất cao, tác động tích cực đến đạo đức của người lao động Đối với một doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng thì quản trị tiền

lương làm sao để hiệu quả luôn là một vấn đề vô cùng nan giải Nếu doanh nghiệp không biết cách phân bổ và quản trị tốt thì rất dễ mang đến những hậu quả cho đơn

vị của mình Tiền lương doanh nghiệp viễn thông cần được thực hiện một cách chính xác, đúng và đầy đủ Đó là những điều mà doanh nghiệp cần phải lưu ý và xây dựng các hệ thống quản trị tiền lương tốt nhất

1.1.2.4 Nội dung quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

a) Lập kế hoạch quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương (QTL) là một loại quỹ tài chính dùng để trả cho các chi phí

về lao động, được trích từ kết quả SXKD (tức nguồn doanh thu của DN) Có nghĩa

là, để có nguồn trả lương, doanh nghiệp viễn thông phải có nguồn thu, phải tạo ra doanh thu Nếu kỳ xác lập QTL không trùng với chu kỳ SXKD, thì nguồn quỹ lương là tạm ứng Trả lương, dưới con mắt của các nhà quản lý là hình thức đầu tư

Mà mọi khoản đầu tư, nhất thiết phải được thu hồi và có sinh lời Vì vậy nguồn quỹ lương không thể tách rời nguồn doanh thu từ sản xuất kinh doanh của DN Về quy

mô và cơ cấu QTL, lại có nhiều nhân tố cùng đồng thời tác động và cần thiết phải lập kế hoạch quỹ tiền lương dựa trên các nhân tố này, như:

- Qui mô doanh thu của DN

- Qui mô và cơ cấu chất lượng NNL mà DN sử dụng

- Độ lớn mức tiền lương bình quân của DN trong từng thời kỳ

- Những điều chỉnh về số lượng lao động, về hệ thống phụ cấp và các chính sách đãi ngộ khác cho NLĐ do chính phủ quy định buộc các doanh nghiệp viễn thông phải thực hiện

Cũng có những quan điểm khác nhau về việc phải dự kiến kế hoạch nguồn tài chính cho việc trả lương (gọi đơn giản là lập kế hoạch QTL) Có ý kiến cho rằng, đặc thù của kế hoạch hóa không dung hợp với đặc thù của thị trường, lập kế hoạch quỹ lương là làm chủ quan, tách rời quy luật của thị trường, Mức lương là sự thỏa thuận của chủ DN với NLĐ làm thuê, dựa trên sự tôn trọng lợi ích của cả hai bên và những điều chính khách quan của thị trường QTL là một loại quỹ tài chính, được

bù đắp bằng doanh thu của DN Nguồn chi trả lương phụ thuộc vào tổng số lao động được thuê và mức lương thực tế của NLĐ Nếu kế hoạch hóa QTL, sẽ dẫn đến

sự áp đặt chủ quan, làm mất đi tính linh hoạt của các thỏa thuận về mức lương cũng như các hình thức tổ chức tiền lương, đặc biệt khi tình hình SXKD của DN bị biến động khách quan từ phía thị trường (hoặc là sự sụt giảm doanh thu, hoặc là SXKD

bị ngừng trệ, hoặc là DN đứng trước những yêu sách khó thống nhất, khó thương lượng của các nghiệp đoàn…) Mặc dù vậy, nhiều ý kiến vẫn ủng hộ cần phải xác định vững chắc kế hoạch QTL và xem kế hoạch QTL là một bộ phận quan trong của

kế hoạch SXKD của DN Việc xác định đúng, hợp lý, kịp thời kế hoạch QTL tương ứng với kế hoạch SXKD, sẽ giúp cho doanh nghiệp viễn thông:

- Chủ động về nguồn chi trả tiền lương, tiền công theo thỏa thuận đã thống nhất trong hợp đồng lao động

- Dự toán được đầy đủ, chính xác các chi phí SXKD, làm căn cứ cho việc định giá thành, bán giá, dự kiến tiêu thụ, doanh thu, lợi nhuận

- Cung cấp cho các bộ phận quản lý nguồn tài liệu để phân tích, đánh giá hiệu quả của các phương án sử dụng các nguồn lực, trong đó có NNL

b) Xây dựng cơ cấu tiền lương cá nhân

Về mặt tổng quát, tiền lương gắn liền với mỗi hình thức trả lương cụ thể mà doanh nghiệp viễn thông lựa chọn, tiền lương cá nhân là số lượng tiền lương trả cho mỗi đơn vị sản phẩm, dịch vụ hay khối lượng đơn vị công tác, khối lượng công việc…mà từng NLĐ đã hoàn thành Do bản chất của doanh nghiệp viễn thông, là một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, bao gồm các bộ phận hoạt động khác nhau với các chức năng, nhiệm vụ hoạt động khác nhau cùng với cách thức đánh hiệu quả công việc của các bộ phận là không giống nhau Nên cần thiết phải xây dựng được cách thức chi trả tiền lương cá nhân sao cho phù hợp, có thể áp dụng chi trả lương cho nhiều bộ phận lao động khác nhau từ cấp quản lý đến bộ phận kinh doanh trực tiếp Các doanh nghiệp viễn thông cần phải đưa tất cả các yếu tố thể hiện được khối lượng sản phẩm, dịch vụ mà mỗi người hoặc một tập thể đã hoàn thành vào công thức tính lương bao gồm:

- Tiền lương theo hiệu quả công việc hàng tháng mà mỗi cá nhân hoàn thành được đánh giá theo hệ số KPI (Key performance indicator);

- Lương theo vị trí công việc

- Lương đơn giá phụ thuộc vào từng công việc cụ thể;

- Lương khuyến khích

- Giảm trừ tiền lương do vi phạm những quy định của trung tâm (nếu có); Đối với khối quản lý kinh doanh và kinh doanh trực tiếp, đây là bộ phận người lao động trực tiếp, chiếm phần lớn lao động của doanh nghiệp viễn thông tham gia hoạt động kinh doanh, cung cấp các dịch vụ viễn thông cho khách hàng nên cơ cấu tiền lương của khối này cần thiết phải được xác định dựa trên hiệu quả công việc, hiệu quả quản lý địa bàn, mức độ phức tạp của công việc, số ngày công làm việc thực tế, hiệu quả quản lý địa bàn

Cơ cấu tiền lương cần thiết phải xây dựng khoa học, phản ánh toàn bộ công việc mà người lao động đảm nhận, cũng như đưa được yếu tố hiệu quả công việc của từng cá nhân vào công thức tính lương để đảm bảo mức tiền lương chi trả là xứng đáng nhất với công sức cống hiến của người lao động đóng góp cho kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh, làm động lực thúc đẩy người lao động luôn luôn cố gắng để nâng cao năng suất lao động cũng như tạo ra sự thống nhất, công bằng từ trên xuống dưới trong việc tính toán và chi trả tiền lương cho người lao động

c) Xây dựng và quản lý mức lao động (ĐMLĐ)

Định mức lao động (ĐMLĐ) là việc xác định số lượng công việc, hay số sản phẩm làm ra của một hay một số người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc quy định lượng thời gian cần để hoàn thành một đơn vị hay một sản phẩm

Để xây dựng hệ thống định mức lao động các nhà quản lý đã đề xướng một số phương pháp định mức khác nhau, trong đó có những phương pháp khá truyền thống như: ĐMLĐ trên cơ sở số liệu thống kê, ĐMLĐ bằng phương pháp phân tích tính toán hoặc phân tích khảo sát; phương pháp ĐMLĐ bằng cách so sánh tương quan…

Liên quan đến vấn đề quản lý ĐMLĐ, cũng đã xuất hiện những quan điểm trái ngược nhau về vai trò của ĐMLĐ Có ý kiến phủ nhận sự cần thiết của công tác ĐMLĐ, vì cơ chế thị trường do sự thừa nhận các chi phí, trong đó có chi phí về lao động, từ phía người mua hàng chứ không thể do chủ quan của DN Người quản lý

DN không thể áp đặt các mức chi phí cho khách hàng; nhất là khi các chi phí không được kiểm định, quản lý một cách chặt chẽ Song cũng có nhiều quan điểm ủng hộ

sự cần thiết phải tăng cường các hoạt động ĐMLĐ trong DN Theo họ, mức lao động là thước đo về chi phí lao động, là căn cứ để đánh giá công việc, để trả thù lao theo lao động Không có thước đo sẽ không có quản lý đúng đắn và khoa học Mức lao động cũng còn giúp cho công tác dự báo, dự toán, phân tích và đánh giá chất lượng NNL và hoàn thiện công tác quản trị tiền lương ĐMLĐ là điều kiện cần thiết không chỉ đối với cấp chủ quản, sử dụng nó như công cụ, kiểm tra mọi mức chi phí tiền lương của doanh nghệp, mà đối với doanh nghiệp nó là căn cứ vững chắc để giải trình, thuyết minh sự hợp lý của các mức chi phí tiền lương của đơn vị mình ĐMLĐ nói tóm lại, là căn cứ xác định của các kế hoạch – một công cụ quản lý hữu hiệu, không thể thiếu của các doanh nghiệp viễn thông trong nền kinh tế thị trường,

có sự cạnh tranh gay gắt của nhiều nhà mạng cung cấp dịch vụ viễn thông Xây dựng và quản lý ĐMLĐ trong doanh nghiệp viễn thông tập trung vào nhóm công việc không giao khoán và nhóm công việc giao khoán

Nhóm công việc không giao khoán là các công việc mang tính chất quy trình, quy định, kết quả đầu ra không lượng hóa thành KPI kết quả (hoàn thiện hồ sơ hợp đồng, cập nhất thông tin khách hàng, báo cáo ) thì ĐMLĐ được xác định bằng cách khoán thời gian thực hiện bình quân trên cơ sở thống kê khối lượng công việc

đã thực hiện trong quá khứ

Nhóm công việc giao khoán đối với doanh nghiệp viễn thông chính là sản lương và doanh thu ĐMLĐ của nhóm này có thể thực hiện bằng cách định mức theo sản lượng bình quân thực hiên hoặc xác định mức tác vụ cho các công việc dẫn tới kết quả cuối cùng của cá nhân theo tần suất quy định

Việc tính toán xây dựng hệ thống mức lao động, bảo đảm mọi công việc mà NLĐ đang thực hiện phải có mức Đây là một yêu cầu rất lớn, nhưng không thể không đáp ứng, nếu không làm được như vậy thì việc kết hợp các hoạt động quản lý nhân lực và tiền lương sẽ trở nên kém hiệu quả hoặc có thể rối loạn Bên cạnh đó cần tiến hành các hoạt động tuyên truyền phổ biến và áp dụng mức lao động vào hoạt động kinh doanh Mức lao động vừa là tập trung lợi ích của NLĐ, và cũng là

những biện pháp quản lý chủ quan của DN Vì vậy việc tổ chức thực hiện mức lao động, rất cần sự đồng thuận từ phí NLĐ, nếu không các biện pháp quản lý sẽ chỉ thuần túy là mệnh lệnh hành chính, gò ép Đồng thời, với bản chất là thước đo các chi phí về lao động, việc tổ chức thực hiện định mức cũng cần đến các phong trào thi đua, và tự nó cũng sẽ phát sinh sự thi đua giữa những NLĐ Đây là nhân tố mạnh mẽ

để tăng năng suất lao động và hoàn thiện công tác quản trị tiền lương Cần giám sát, kiểm tra quá trình thực hiện định mức lao động; phát hiện những bất cập không chỉ từ khâu tổ chức thực hiện, mà cả từ sự thích ứng giữa con người và kỹ thuật, giữa con người và điều kiện lao động

d) Xây dựng quy chế phân phối tiền lương

Quy chế phân phối tiền lương là bản quy định quy cách, thể lệ, những hướng dẫn về nguyên tắc chế độ, đối tượng, điều kiện … để cơ quan quản lý, đại diện NLĐ, thanh toán đầy đủ, kịp thời, đúng chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm, phúc lợi và mọi lợi ích khác cho NLĐ Quy chế, sau khi có sự thống nhất giữa chủ doanh nghiệp và đại diện tập thể NLĐ (các nghiệp đoàn), sẽ có giá trị như một văn bản pháp quy, vừa góp phần công khai hóa vấn đề phân phối thu nhập, vừa giúp NLĐ có thể tự tính được tiền lương và thu nhập của mình, chủ động điều chỉnh hành vi cung ứng số lượng lao động phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp và lợi ích của họ có thể đạt được Cũng nhờ quy chế, các nghiệp đoàn có thể giám sát được việc chủ DN thực thi chính sách đãi ngộ với DN với quy định của pháp luật Quy chế cần được xây dựng rõ ràng, minh bạch, dễ hiểu, dễ thực hiện, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuân thủ quy chế tiền lương và nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương đồng thời là cơ sở để thực hiện chức năng giám sát của doanh nghiệp đối với hệ thống quản trị tiền lương Xây dựng quy chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đáp ứng được các nội dung sau:

- Tính hợp pháp: Quy chế về phân phối tiền lương của doanh nghiệp viễn thông phải phù hợp với các quy định của pháp luật, không trái luật về tiền lương

và tiền thưởng

- Tính thực tiễn: Quy chế về phân phối tiền lương của doanh nghiệp viễn thông phải phù hợp với yêu cầu quản lý điều hành, quản trị tiền lương

- Tính hiệu quả: Quy chế phân phối tiền lương phải tạo hành lang pháp lý cho tổ chức thực hiện phân phối tiền lương, góp phần tích cực vào công tác quản lý, điều hành cũng như toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, khi được áp dụng phải được mọi người tôn trọng và quán triệt thực thi

e) Thanh tra, kiểm tra, đánh giá hệ thống quản trị tiền lương

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá hệ thống quản trị tiền lương là hoạt động xem xét, đánh giá, xử lý theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định và do quy chế của doanh nghiệp viễn thông quy định về việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm

vụ, quyền hạn của các phòng ban, bộ phận, cá nhân trong doanh nghiệp viễn thông

về quản trị tiền lương

Mục đích của hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá quản trị tiền lương nhằm phát hiện ra sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật của nhà nước, quy định của doanh nghiệp để kiến nghị với doanh nghiệp có biện pháp khắc phục, phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm pháp luật của Nhà nước, quy định, quy chế của doanh nghiệp về tiền lương; giúp cho doanh nghiệp viễn thông thực hiện đúng pháp luật, phát huy nhân tố tích cực; góp phần nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như bảo vệ lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá cần phải thực hiện theo những nguyên tắc sau:

1.1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông

a) Nhóm yếu tố thuộc về thị trường lao động

Ngành kinh doanh dịch vụ công nghệ điện tử và viễn thông là một trong những ngày phát triển nhanh và mạnh nhất hiện nay và còn nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai Chính vì vậy, ngày càng có nhiều doanh nghiệp viễn thông mới ra nhập thị trường cũng như các doanh nghiệp trước đó không ngừng cải tiến chất lượng dịch vụ để có thể tồn tại và phát triển trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt Yếu tố lao động là một trong những yếu tố quyết định sự sống còn của tất

cả các doanh nghiệp nói chúng và của doanh nghiệp viễn thông nói riêng, để có thể thu hút và giữ chân những tài, quản trị tiền lương của doanh nghiệp viễn thông không thể không xem xét đến các yếu tố thuộc về thị trường lao động:

Thứ nhất, khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này

bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng

suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …)

Thứ hai, khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi

sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm

Thứ ba, trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh … chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau

Do vậy, doanh nghiệp viễn thông cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý

b) Nhóm yếu tố thuộc về môi trường doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về môi trường doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị tiền lương trong doanh nghiệp, cụ thể:

- Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành

… được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh

- Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương

c) Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động

Để quản trị tiền lương trong doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt, thực hiện được đầy đủ các vai trò của tiền lương thì các nhà quản lý tiền lương không thể bỏ qua các yếu tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm:

- Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó Có thể đào tạo dài hạn

ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu

- Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên

- Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động

d) Nhóm yếu tố thuộc giá trị công việc

Giá trị công việc chính là yếu tố cốt lõi quyết định tiền lương của người lao động Để xây dựng một hệ thống quản trị tiền lương có hiệu quả từ trên xuống dưới, mức tiền lương đưa ra thu hút được người lao động, làm hài lòng, thỏa mãn người lao động cũng như tạo động lực cho họ phấn đấu không ngừng nghỉ thì luôn luôn cần xem xét đến yếu tố giá trị công việc trong quản trị tiền lương, cụ thể:

- Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn

- Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn