Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH công nghệ agre

Bằng bảng câu hỏi chi tiết đã được chuẩn bị từ trước, phỏng vấn những nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Công nghệ Agre xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhâ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

Khóa luận tốt nghiệp cử nhân QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2013 – 2017

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS Nguyễn Quốc Phong

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

\

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ

KKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CỨ NHÂN QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

TNHH CÔNG NGHỆ AGRE

Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Quốc Phong

Người thực hiện: Trần Thị Hoa Hồng

MSSV: 1353401010027

Lớp: 42-QTKD38

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

\

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới thầy Nguyễn Quốc Phong - người đã hướng dẫn tận tình và chu đáo trong suốt thời gian em thực hiện khóa luận

Em cũng xin gửi lời tri ân đến quý thầy cô Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ, truyền đạt những kiến thức, bài học quý giá trong suốt quãng thời gian học tập tại tại trường

Em xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các anh chị nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hết mình trong quá trình khảo sát, thu thập dữ liệu để thực hiện đề tài nghiên cứu

Và cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, những người luôn quan tâm, động viên, khích lệ tinh thần, giúp em có động lực hoàn thành tốt đề tài

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 07 năm 2017 Sinh viên

Trần Thị Hoa Hồng

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Trần Thị Hoa Hồng, sinh viên lớp QTKD38, khoa Quản trị, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

42-Các số liệu, kết quả trong bài khóa luận do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê

và xử lý Các nguồn dữ liệu được sử dụng trong bài khóa luận đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 07 năm 2017 Sinh viên

Trần Thị Hoa Hồng

KMO Kaiser – Meyer – Olkin

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Lý thuyết động viên Hai nhân tố của Herzberg 8

Bảng 1 2: Ảnh hưởng của các nhân tố trong Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg 9

Bảng 2 1: Kết quả hoạt động của công ty trong 3 năm gần đây 24

Bảng 2 2: Thang đo sự hài lòng công việc 29

Bảng 2.3: Chỉ số Cronbach's Alpha của từng nhân tố 33

Bảng 2.4: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố thu nhập 33

Bảng 2 5: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố phúc lợi 34

Bảng 2.6: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố hỗ trợ từ công ty 35

Bảng 2.7: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố hỗ trợ từ giám sát 35

Bảng 2.8: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố hỗ trợ từ đồng nghiệp 36

Bảng 2.9: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố đặc thù công việc 37

Bảng 2.10: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố điều kiện làm việc 37

Bảng 2.11: Chỉ số Cronbach’s Alpha của sự hài lòng nói chung 38

Bảng 2.12: KMO của biến độc lập (lần 1) 39

Bảng 2.13: Ma trận xoay lần 1 40

Bảng 2.14: KMO và biến độc lập (lần 2) 41

Bảng 2.15: Ma trận xoay (lần 2) 42

Bảng 2.16: KMO và biến phụ thuộc 43

Bảng 2.17: Tương quan của thỏa mãn công việc chung 45

Bảng 2.18: Hồi quy tuyến tính 46

Bảng 2.19: Sự phù hợp của mô hình nghiên cứu mới 48

Bảng 2.20: ANOVA của mô hình mới 48

Bảng 2.21: Sự hài lòng công việc với yếu tố giới tính (Independent sample test) 49

Bảng 2.22: Sự hài lòng công việc với yếu tố nhóm tuổi (ANOVA) 50

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Tháp nhu cầu Maslow 6

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

Hình 2 1: Logo công ty TNHH Công nghệ Agre 19

Hình 2.2: Máy lọc nước Agre 21

Hình 2.3: Giới thiệu về máy khử độc thức phẩm Agre 22

Hình 2 4: Thiết bị báo khí gas 22

Hình 2 5: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Công nghệ Agre 23

Hình 2 6: Quy trình nghiên cứu 28

Hình 2.7: Cơ cấu về giới tính 31

Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu về độ tuổi 32

Hình 2 9: Mô hình nghiên cứu thực tế 44

Hình 3.1: Bảo hiểm xã hội 52

Hình 3 2: Đào tạo nhân viên 55

Hình 3 3: Mẫu ghế lười, ghế xếp, gường xếp 57

Hình 3.4: Đồng nghiệp thân thiện 58

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của đề tài 3

6 Kết cấu của đề tài 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 4

1.1 Cơ sở lý thuyết và các khái niệm 4

1.1.1 Sự hài lòng trong công việc 4

1.1.2 Tổng quan về người lao động (nhân viên) 5

1.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu 5

1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) 5

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two – Factor Theory) 7

1.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 10

1.2.4 Lý thuyết công bằng của Adam (1963) 10

1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 11

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 12

1.4 Các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc 13

1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc 15

Tóm tắt chương 1: 18

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ AGRE 19

2.1 Khái quát chung về công ty TNHH Công nghệ Agre 19

2.1.1 Thông tin chung về công ty 19

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 20

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty 21

2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 23

2.1.5 Kết quả hoạt động của công ty trong 3 năm gần đây 24

2.1.6 Tổng quan tình hình sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre 25

2.2 Đo lường tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre 25

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu 26

2.2.1.2 Quy trình nghiên cứu 28

2.2.2 Nghiên cứu chính thức 28

2.2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát 28

2.2.2.2 Diễn đạt mã hóa thang đo 29

2.2.3 Kiểm định thang đo 31

2.2.3.1 Mô tả dữ liệu 31

2.2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 32

2.2.3.3 Phân tích EFA 39

2.2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 43

2.2.3.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm nhân tố 49

Tóm tắt chương 2: 51

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN TĂNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ AGRE 52

3.1 Các giải pháp và kiến nghị 52

3.1.1 Phúc lợi 52

3.1.2 Tính chất công việc 53

3.1.3 Cấp trên 54

3.1.4 Đào tạo và thăng tiến 55

3.1.5 Môi trường làm việc 56

3.1.6 Đồng nghiệp 58

3.1.7 Thu nhập 58

3.2 Thứ tự thực hiện các công việc 59

3.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 60

3.3.1 Hạn chế của đề tài 60

3.3.2 Định hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 61

Tóm tắt chương 3: 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực đang dần được các nhà quản lý quan tâm và chú trọng Tất cả các doanh nghiệp khi đi vào vận hành, hoạt động, đều cần chuẩn bị chu đáo cả hai yếu tố là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực là một nguồn lực quan trọng và chủ chốt trong việc ổn định và phát triển bền vững cho mỗi doanh nghiệp Vì vậy, để doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong môi trường hội nhập và cạnh tranh khốc liệt thì vấn đề ổn định nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết và cấp bách Các nhà lãnh đạo luôn mong muốn giữ chân nhân tài cũng như tăng năng suất, chất lượng công việc của nhân viên

Thực tế trong công ty TNHH Công nghệ Agre, vấn đề nhân sự đã được ban lãnh đạo công ty quan tâm, xây dựng những chính sách nhằm giữ chân nhân viên Tuy nhiên theo thực trạng tại công ty thì những hoạt động này chưa thật sự mang lại hiệu quả cao, nhân viên chưa phát huy được hết khả năng, nhiệt huyết và sự cống hiến cho công việc

Với lý do đó, tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre” làm khóa luận của

mình Kết quả nghiên cứu sẽ giúp công ty nhìn nhận một cách khác quan hơn về thực trạng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cũng như đưa ra một số gợi ý cho công ty để nâng cao mức độ hài lòng công việc và gắn bó lâu dài với công ty

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre?

 Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre?

 Sự khác biệt về giới tính, độ tuổi có tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre hay không?

- Dựa trên quá trình phân tích, đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện và tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên hơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Công nghệ Agre, số 295 Tân Kỳ Tân Quý,

P Tân Sơn Nhì, Tân Phú, TP Hồ Chí Minh

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre

Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre

Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian tháng 4/2017 đến tháng 7/2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp là phương pháp định tính kết hợp định lượng, gồm hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Thông tin thu thập từ các tài liệu tham khảo nhằm tìm hiểu, nghiên cứu, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty TNHH Công nghệ Agre Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Bằng bảng câu hỏi chi tiết đã được chuẩn bị từ trước, phỏng vấn những nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Công nghệ Agre xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong bảng khảo sát đều là thang đo đa biến Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 là “hoàn toàn không đồng ý” đến lựa chọn số 5 là “hoàn toàn đồng ý”

Công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA được

sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu Dữ liệu sau khi thu thập và làm sạch được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Phép thống kê hồi quy tuyến tính

được sử dụng để xác định các yếu tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

5 Ý nghĩa của đề tài

Thông qua kết quả trong bài nghiên cứu sẽ có cái nhìn tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc, giúp nhận biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng các yếu tố đó Đồng thời, đề xuất các giải pháp mang tính tham khảo cho công ty để có được sự hài lòng trong công việc của nhân viên cao hơn, thiết kế chính sách nhân sự nhằm phát triển và duy trì ổn định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Agre

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mục lục, phụ lục tài liệu tham khảo, lời nói đầu, đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Chương 2: Đánh giá thực trạng sự hài lòng và nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH Công nghệ Agre

Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị góp phần tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Cơ sở lý thuyết và các khái niệm

1.1.1 Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua sự thỏa mãn, việc đánh giá tốt công việc của một người về công việc, bối cảnh làm việc của họ Đó là sự đánh giá các đặc điểm cảm nhận về công việc, niềm tin, hành vi và các trải nghiệm cảm xúc của nhân viên nơi làm việc Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra và có nhiều sự khác nhau, song tác giả xin trích lại một số định nghĩa cơ bản và phổ biến:

 Sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ Thông thường, sẽ có 14 khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng: sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp, giao tiếp, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, tổ chức, sự phát triển cá nhân, các chính sách và thủ tục, cơ hội thăng tiến, nhận thức, an ninh , giám sát

 Sự hài lòng trong công việc của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp năm đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao (Hackman & Oldham, 1975)

 Sự hài lòng trong công việc đơn giản là một cảm nhận của người lao động về công việc mà họ làm (Smith, 1983)

 Sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu

tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của

họ (Hoppock, 1935)

 Sự hài lòng trong công việc được thể hiện thông qua thái độ về công việc như

sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967)

Như vậy, sự hài lòng trong công việc là một loại cảm xúc tích cực, bắt nguồn từ cảm nhận, đánh giá về công việc mà họ làm Sự hài lòng trong công việc được hội tụ

từ nhiều yếu tố như mức lương, sự công nhận, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,

sự thăng tiến trong công việc Sự hài lòng trong công việc sẽ tác động đến sự trung thành của nhân viên, năng suất, chất lượng và dịch vụ của doanh nghiệp

1.1.2 Tổng quan về người lao động (nhân viên)

Theo Susan M Heathfield (Human Resouces Expert), người lao động là một cá nhân được tuyển dụng bởi người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể Người lao động được thuê bởi người sử dụng lao động sau quá trình tuyển dụng, các điều khoản làm việc được quy định trong hợp đồng lao động, văn bản hoặc bằng miệng Tại nơi làm việc, người lao động thường được đại diện bởi công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động Một nhân viên làm việc sẽ có các hình thức: bán thời gian, toàn thời gian, tạm thời hoặc chính thức

1.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu

1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow đề xuất thì con người được động viên theo mô hình tháp nhu cầu gồm năm cấp độ khác nhau về nhu cầu và có thể dự đoán được Dựa vào đó, nhận thấy khi một nhu cầu được đáp ứng thì nhu cầu khác sẽ xuất hiện và theo thứ tự, những nhu cầu ở mức thấp phải được thỏa mãn trước khi mong muốn những nhu cầu cao hơn Như vậy, con người luôn tồn tại những nhu cầu và nó

sẽ phát triển lên những mức cao Cấu trúc thang bậc nhu cầu của Maslow gồm có năm tầng, theo thứ tự tăng dần: Nhu cầu sinh lý học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu tình cảm, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự thể hiện

Tầng thứ nhất: Nhu cầu sinh lý học (Physiogical Needs) - Là các nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, bài tiết, thở, nghỉ ngơi Những nhu cầu này giúp con người tồn tại Vì thế, tại nơi làm việc, nhân viên cần được đáp ứng thỏa mãn những nhu cầu cơ bản này như được trả lương xứng đáng với hiệu quả công việc để

họ có thể chi trả các chi phí xung quanh cuộc sống của họ, được ăn trưa và có khoảng thời gian nghỉ trưa,

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (Safety Needs) - Nếu nhu cầu sinh lý học được thỏa mãn, con người sẽ bắt đầu quan tâm tới nhu cầu an toàn, họ cần có cảm giác an

toàn về thân thể, công việc, sức khỏe, tài sản, gia đình, Cần một nơi làm việc an toàn, được quan tâm đến các vấn đề bảo hộ, sức khỏe, đặc biệt là sự ổn định trong công việc để có thể đảm bảo cuộc sống

Hình 1 1: Tháp nhu cầu Maslow

( Nguồn:Internet)

Tầng thứ ba: Nhu cầu tình cảm (Love/ Belonging Needs) - Sau khi nhu cầu sinh

lý và nhu cầu an toàn được đáp ứng thì con người tiến tới nhu cầu tình cảm Con người luôn muốn được ở trong một nhóm cộng đồng, tập thể nào đó, có mối liên hệ với những người khác Vì thế, tại các công ty thường có các buổi đi ăn, đi chơi, teambuilding, các chương trình thiện nguyện, thành lập các câu lạc bộ nhằm gắn kết các nhân viên với nhau tạo thành văn hóa công ty

Tầng thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) - Con người luôn mong muốn được tôn trọng, tin tưởng và thừa nhận khả năng của bản thân bởi những người khác Trong công việc, nhân viên luôn mong muốn được cấp trên công nhận năng lực, sự cống hiến, những đóng góp của bản thân cho công ty Vì vậy, thường sẽ có những phần thưởng nhằm khích lệ, động viên, thừa nhận những thành tựu mà nhân viên đã làm cho công ty như nhân viên xuất sắc của tháng, của năm, nhân viên gắn bó lâu năm,

Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể hiện bản thân (Self-Actualization Needs) – Đây là nhu cầu cuối cùng của tháp nhu cầu, là nhu cầu cao nhất của con người sau khi bốn nhu cầu trước đó được thỏa mãn Con người sẽ có nhu cầu mong muốn được sáng tạo, thể hiện và phát triển bản thân Điều này cũng giải thích vì sao nhiều người luôn muốn dấn thân, trải nghiệm, vượt qua các thử thách khó khăn trong công việc Nhu cầu này được chú trọng và quan tâm nhiều hơn đối với các vị trí quản lý, lãnh đạo trong công

ty

Theo Maslow, về căn bản nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản là nhu cầu sinh lý học và nhu cầu an toàn Đó là những nhu cầu không thể thiếu, được quan tâm hàng đầu, thỏa mãn chủ yếu từ các yếu tố bên ngoài Nhu cầu bậc cao gồm các nhu cầu tình cảm, được tôn trọng, tự thể hiện bản thân, chủ yếu được thỏa mãn từ nội tại con người, phụ thuộc vào từng cá nhân

Qua tháp nhu cầu Maslow, giúp các nhà lãnh đạo biết và xác định mỗi một nhân viên của mình đang ở vị trí nào của tháp nhu cầu, từ đó có các chính sách, giải pháp nhằm đáp ứng, giúp nhân viên thỏa mãn trong công việc Năm nhu cầu trong lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow đều được sử dụng dưới các biến khác nhau để thực hiện trong đề tài Ở nhu cầu cơ bản sẽ được thể hiện qua các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và các chính sách phúc lợi của công ty Về nhu cầu tình cảm, nhu cầu được tôn trọng sẽ được thể hiện qua các biến sự thỏa mãn trong mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với sếp

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two – Factor Theory)

Thuyết hai nhân tố (1959) được đưa ra bởi Frederick Herzberg, ông đã đề xuất một lý thuyết động viên người lao động dựa trên sự thỏa mãn Trong quá trình nghiên cứu, ông đặt ra các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên người lao động làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Từ đó, nhận thấy một nhân viên thỏa mãn sẽ được động viên từ bên trong

để làm việc tốt hơn, và một nhân viên không được thỏa mãn sẽ không được tự động viên Nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố: nhân tố gây bất mãn (Dissatisfiers) và nhân tố tạo thỏa mãn (Satisfiers)

Trong đó, nhân tố gây bất mãn là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc Nó thường liên kết với các than phiền, bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực

về môi trường làm việc Còn nhân tố tạo thỏa mãn là tác nhân của sự hài lòng trong công việc Nó tạo cho nhân viên cảm thấy có cơ hội đạt được những thành tích trong công việc, có được sự công nhận của mọi người, đảm nhận trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp và tăng trưởng

Nội dung của lý thuyết động viên Hai nhân tố được mô tả theo bảng sau:

Bảng 1.1: Lý thuyết động viên Hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố gây bất mãn

 Quan hệ với cấp quản trị

 Điều kiện làm việc

Ảnh hưởng của các nhân tố được thể hiện như sau:

Bảng 1 2: Ảnh hưởng của các nhân tố trong Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố gây bất mãn (Dissatisfiers) Các nhân tố tạo thỏa mãn (Satisfiers)

Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất

mãn

Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được

tăng cường

Không có sự thỏa

mãn

Nguồn: Hà Văn Hội

Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg còn chứa đựng những hàm ý quan trọng với các nhà quản trị:

 Đối lập với sự thỏa mãn trong công việc không phải là sự bất mãn trong công việc (Job dissatisfaction) mà là sự không thỏa mãn trong công việc (no job satisfaction) Những nhân tố làm thỏa mãn sẽ khác với những nhân tố không gây bất mãn trong công việc của người lao động Vì vậy, việc xóa bỏ những nguyên nhân gây ra sự bất mãn không đồng nhất với việc thỏa mãn người lao động

Ví dụ: nhân viên có thể bất mãn với công việc vì lương quá thấp, điều kiện làm việc quá tệ, sự giám sát của sếp quá nghiêm khắc, Khi doanh nghiệp tiến hành cải thiện mức lương, cải thiện điều kiện làm việc tốt hơn, thay đổi sự giám sát để trở nên mềm mỏng hơn tức đang loại bỏ các yếu tố gây bất mãn, nhưng việc đó không đồng nghĩa là nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc Nếu muốn tạo sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên thì doanh nghiệp có thể thực hiện những chính sách như: công nhận những đóng góp của nhân viên bằng các phần thưởng, sự khen thưởng, giao việc đúng với năng lực và tính cách, được thăng tiến theo đúng năng lực,

 Để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cần kết hợp, giải quyết đồng thời cả hai nhân tố bất mãn và thỏa mãn, không nên chỉ ưu tiên nhân tố này mà quên đi nhân tố còn lại

1.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Thuyết thành tựu của McClelland đã được nêu ra trong cuốn sách Achieving Society của ông (1961), đưa ra 3 nhu cầu cần thiết của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Trong đó:

 Nhu cầu thành tựu: là việc cố gắng thực hiện, vượt qua các khó khăn, thử thách trong công việc một cách tốt nhất và đạt được những kết quả cao Các công việc càng mang nhiều tính thách thức thì càng hấp dẫn, thu hút những người có nhu cầu này, bởi họ cho rằng thành công hay thất bại của họ đều là kết quả của những hành động, quyết định trước đây của họ Những người có nhu cầu thành tựu cao sẽ làm việc hiệu quả hơn khi được động viên Những người này thường

có những đặc điểm:

- Mong muốn thực hiện tốt các trách nhiệm của bản thân;

- Có xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho bản thân;

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

 Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu kiểm soát, ảnh hưởng khiến người khác hành động theo mong muốn của mình

 Nhu cầu về liên minh: là nhu cầu mong muốn có các mối quan hệ tốt đẹp với người khác Được quan tâm, yêu thương, giúp đỡ, chia sẻ, từ gia đình, người thân, bạn bè

1.2.4 Lý thuyết công bằng của Adam (1963)

Lý thuyết công bằng của Adam đề xuất rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với kết quả họ nhận được, đồng thời

so sánh tỷ lệ đó với những đồng nghiệp khác cùng làm chung công việc Nếu kết quả

là giống nhau thì đồng nghĩa với sự tồn tại công bằng trong công việc và họ sẽ tiếp tục duy trì hiệu suất làm việc Nếu kết quả họ nhận được cao hơn mong đợi, họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc tốt hơn Ngược lại, nếu kết quả công việc họ nhận được thấp hơn mong đợi thì họ thường có xu hướng buông xuôi công việc, giảm bớt nỗ lực, thường xuyên nghỉ việc một vài buổi hoặc nghỉ việc hoàn toàn Theo McShare (2000),

lý thuyết công bằng có thể được áp dụng qua công thức:

Lý thuyết này có thể được đưa ra như một khía cạnh của bài nghiên cứu này Bởi một nhân viên sẽ thỏa mãn công việc khi họ biết mình được đối xử công bằng về lương, sự quan tâm từ cấp trên, cơ hội được đào tạo, thăng tiến trong công việc

1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Theo Vroom, mức độ động lực có thể được tính bằng công thức sau:

Động lực = Kỳ vọng x tính chất công việc x giá trị Trong đó:

 Kỳ vọng: Niềm tin rằng nếu thật sự nỗ lực và cố gắng hết mình thì chắc chắn sẽ nhận được kết quả tốt Nhân viên có những sự kỳ vọng và mức độ tự tin khác nhau về những gì họ có khả năng làm

 Tính chất công việc: Là niềm tin rằng nếu họ làm việc với kết quả tốt thì họ sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng Đó là sự nhận thức của nhân viên về việc họ có thực sự đạt được những gì họ mong muốn, ngay cả khi đã được hứa hẹn từ cấp trên Cấp trên phải đảm bảo rằng các lời hứa về phần thưởng của mình chắc chắn có giá trị và nhân viên cũng biết được điều đó

 Giá trị: là mức độ quan trọng về mong muốn của phần thưởng bên ngoài (lương, thưởng, phúc lợi, ) hoặc bên trong (sự hài lòng) đối với nhân viên Khi họ tin rằng nỗ lực trong công việc của họ sẽ đạt kết quả tốt, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của họ Thì lúc đó, họ đang được động viên Nhân viên chỉ được động viên khi họ biết rằng cả ba yếu tố về kỳ vọng, tính chất công việc, giá trị đều mang ý nghĩa tích cực

Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu

Tính chất công việc

Hình 1 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Lý thuyết này đưa ra được dựa trên sự nhận thức của người lao động Vì vậy, sẽ

có trường hợp cùng một vị trí, một bản chất công việc trong một công ty nhưng một người thì có động lực làm việc còn người kia thì không Bởi người còn lại chưa nhận thức được do với mỗi cá nhân thì các khái niệm trên và mức độ yêu cầu là khác nhau

Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn nhân viên có động lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của công ty thì các nhà lãnh đạo phải tìm hiểu, khám phá sự hài lòng trong công việc hoặc cảm nhận về các yếu tố: điều kiện làm việc, đào tạo, giám sát, lợi ích… Để

họ tin rằng những nỗ lực trong công việc của họ sẽ hoàn thành hiệu quả và họ nhận thức được điều này

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Theo Kreiner & Kinicki (2007) và Alam & Kamai (2006), có năm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Thứ nhất là sự thỏa mãn nhu cầu Mỗi nhân viên luôn luôn có nhu cầu không chỉ cho bản thân họ mà còn cho gia đình và xã hội Nếu những nhu cầu này được đáp ứng, nhân viên sẽ được thỏa mãn

Yếu tố thứ hai là mức độ giữa kỳ vọng của nhân viên và những gì họ có thể nhận được từ công ty Khi phần thưởng họ mong muốn có được hoặc thực tế thấp hơn những gì họ mong đợi, nó sẽ dẫn họ đến sự không hài lòng Mặt khác, nếu họ có thể đạt được những gì họ mong đợi hoặc xa hơn, họ sẽ cảm thấy hài lòng

Yếu tố thứ ba là nhận thức của nhân viên về giá trị của công việc, họ sẽ hài lòng khi công việc của họ cho họ cảm giác rằng họ quan trọng cho công việc đó Ban giám đốc nên phát hiện ra rằng xây dựng một môi trường làm việc tốt và công nhận sự đóng góp của nhân viên là cách tốt nhất để nâng cao sự hài lòng của họ

Yếu tố thứ tư là sự công bằng, nhân viên sẽ so sánh những gì họ đóng góp và những gì họ có thể nhận được từ đó với nhân viên khác Nếu họ cảm thấy họ được đối

xử một cách công bằng, nó sẽ dẫn họ đến sự hài lòng

Yếu tố cuối cùng dẫn dắt nhân viên đến sự hài lòng là hành vi Nếu bốn nhân tố trên có thể được thay đổi bởi nhân viên, yếu tố cuối cùng này không thể thay đổi, khi hai nhân viên giống nhau về khả năng, kinh nghiệm với cùng một công việc, nhưng chúng khác với đặc tính, nó sẽ dẫn đến sự khác biệt về mức độ thỏa mãn

Từ các lý thuyết trên, các nhà nghiên cứu có quan điểm khác nhau về các yếu tố của sự hài lòng công việc Nhưng thông qua các lý thuyết này, họ có một tương đồng,

đó là tạo ra sự hài lòng công việc, quản lý cần mang lại sự hài lòng nhất định cho nhân viên Theo Maslow và Alderfer, những thỏa mãn đó được thể hiện qua nhu cầu được sống, nhu cầu an toàn, nhu cầu tình cảm, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện

Sự phân chia các mức nhu cầu của Maslow và Alderfer là khác nhau nhưng các loại nhu cầu đó là tương tự nhau McClelland nói rằng nhu cầu thành tựu và sức mạnh là điều mà nhân viên cố gắng đạt được Herzberg đã chia thành hai nhân tố là nhân tố thiết yếu (cơ bản) và nhân tố động lực thúc đẩy, và mục đích cuối cùng là sự hài lòng của nhân viên Như lưu ý của Vroom, động lực của nhân viên dựa trên nhận thức của

họ về những nỗ lực của họ, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng, điều họ quan tâm là sự kết hợp của tiền thưởng và nhu cầu của họ Các lý thuyết của Adam là yêu cầu của sự đối xử công bằng giữa các nhà quản lý đối với cấp dưới

1.4 Các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một loại cảm xúc tích cực, bắt nguồn từ cảm nhận, đánh giá về công việc mà họ làm Nếu trong công việc, họ làm việc hiệu quả, mang lại giá trị cho doanh nghiệp và được công nhận giá trị đó thì họ sẽ có thái độ tích cực đối với công việc và cảm thấy hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc được hội tụ từ nhiều yếu tố như mức lương, sự công nhận, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, sự thăng tiến trong công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự an toàn, hiệu quả công việc, sự công bằng Mỗi yếu tố sẽ tác động đến sự hài lòng trong công việc

ở một mức độ khác nhau Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xác định được nhân viên cảm nhận như thế nào về công việc của mình cũng như dự báo hành vi dự định nghỉ việc của nhân viên Sự hài lòng trong công việc

sẽ tác động đến sự trung thành của nhân viên, năng suất làm việc, chất lượng và dịch

vụ của doanh nghiệp

Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ

số mô tả công việc JDI (Job Description Index) để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên bằng năm nhân tố bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist ( 1967) của trường đại học Minnesota đã đo được sự hài lòng trong công việc

bằng mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố): (1) khả năng sử dụng năng lực bản thân (cơ hội làm gì đó để có thể phát huy khả năng của người lao động), (2) thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc), (3) hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian), (4) thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này), (5) quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì), (6) chính sách của công ty (cách thức công ty đưa ra ra chính sách và thực thi chúng), (7) dịch vụ công ích xã hội (cơ hội để làm điều gì đó cho người khác) JDI và MSQ có thể được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên và họ đã được sử dụng trong một số nghiên cứu về chủ đề đó

Boeve (2007) nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại Mỹ, ông đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và JDI của Smith, Kendall và Hulin Có hai loại yếu tố bên trong và bên ngoài, các yếu tố bên trong bao gồm bản chất của công việc, sự thăng tiến và các yếu tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ của người quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp Trong nghiên cứu của Boeve, phương pháp định lượng sẽ bao gồm hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính

Tiến sĩ Trần Kim Dung (2005) đã nghiên cứu để đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện làm việc tại Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số JDI của Smith và các đồng nghiệp Tuy nhiên, bên cạnh năm yếu tố trên, tác giả thêm hai yếu tố nữa đó

là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với môi trường ở Việt Nam Mục đích chính của nghiên cứu này để kiểm định giá trị các thang đo JDI và đánh giá mức

độ ảnh hưởng của các yếu tố tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Việt Nam

Với một số nghiên cứu về sự hài lòng công việc, JDI được sử dụng phổ biến để tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc của họ, các nhân tố trong JDI

đã phản ánh được sự hài lòng trong ngành này hoặc trong ngành khác, hoặc ở khu vực này hoặc ở một khu vực khác Điều này chỉ ra rằng, sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào tính chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Đây là nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc

Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành xây dựng

mô hình nghiên cứu cho đề tài với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc và các biến độc lập là:

từ công việc tại công ty hiện tại

 Đào tạo là quá trình học tập và tìm hiểu làm thế nào để thực hiện một công việc

cụ thể với các kỹ năng cần thiết Thăng tiến là chuyển từ vị trí thấp hơn sang vị trí cao hơn trong công ty Trong bài nghiên cứu này, đào tạo và thăng tiến này được nhóm lại với nhau vì mục tiêu chính của đào tạo là để tăng khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó tiến tới việc thăng tiến trong công việc

 Cấp trên là một người có vị trí trong công ty cao hơn nhân viên Sự hài lòng công việc dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên, bao gồm sự giao tiếp dễ dàng với cấp trên (Ehlers, 2003), hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), việc tự do làm việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967) và

sự công nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với các cấp dưới (Warren, 2008)

 Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhân viên Trong nghiên cứu này, đồng nghiệp là những người làm việc với nhân viên trong cùng một công

ty, họ thường xuyên liên lạc và chia sẻ công việc với nhân viên Tương tự như mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, họ có thể nhận được sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi hợp tác với các đồng nghiệp (Hill, 2008), họ phải tìm kiếm sự tận tâm của đồng nghiệp để đạt kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004)

 Tính chất công việc: dựa trên mô hình của R Hackman và G Oldham (1974), công việc sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên nếu nó có thể đáp ứng các yêu cầu sau đây: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên có thể hiểu được công việc và tầm quan trọng đối với hoạt động của công ty Trong công việc, nhân viên sẽ có một số quyền nhất định để có thể hoàn thành tốt công việc của mình

và phải chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó Một công việc phải có sự phản ánh, đánh giá của cấp trên đối với kết quả của nó nhằm rút kinh nghiệm

và cải thiện cho những lần thực hiện công việc tiếp theo Một công việc có thể đạt được sự hài lòng khi nó có thể phù hợp với năng lực của nhân viên (Weiss

et al., 1967, Bellingham, 2004)

 Môi trường làm việc là tình trạng nơi làm việc của nhân viên Trong nghiên cứu này, môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến sức khoẻ và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc Bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và các đồng nghiệp năm 2007), sự an toàn thoải mái nơi làm việc (Durst, 1997), được cung cấp các trang thiết bị bảo hộ an toàn phù hợp với tính chất công việc (Bellingham, 2004) và thời gian đi lại giữ chỗ ở tới nơi làm việc (Isacsson, 2008)

 Phúc lợi là điều mà nhân viên có thể nhận được bên cạnh tiền lương mà họ nhận được từ công ty Theo Artz (2008), phúc lợi là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Thứ nhất, phúc lợi là một phần trong thù lao mà công ty trả cho nhân viên và nó ảnh hưởng trực tiếp đến

sự thỏa mãn trong công việc Thứ hai, phúc lợi có thể đóng vai trò thay thế cho tiền lương

 Phúc lợi bao gồm: Công đoàn lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nhân viên, có thể đi du lịch mỗi năm, họ có thể làm việc ổn định (không mất việc làm), bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép,

Môi trường làm việc và phúc lợi được thêm vào với năm nhân tố JDI dựa trên môi trường làm việc thực tế ở Việt Nam và các nghiên cứu liên quan về tác động của điều kiện làm việc và phúc lợi đến sự hài lòng trong công việc

Do đó, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đào tạo và thăng tiến

Tóm tắt chương 1:

Trong chương 1, tác giả đã trình bày tóm tắt các cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây được sử dụng làm nền tảng lý thuyết cho đề tài nghiên cứu của mình Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước đây, tác giả đã chọn lọc, hiệu chỉnh để phù hợp với đề tài nghiên cứu này Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc và bảy biến độc lập gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, tính chất công việc, môi trường làm việc, phúc lợi

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ AGRE

Chương này trình bày thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện nay và thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre Bao gồm:

- Khái quát chung về công ty TNHH Công nghệ Agre

- Đo lường tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre

2.1 Khái quát chung về công ty TNHH Công nghệ Agre

2.1.1 Thông tin chung về công ty

 Tên công ty: CÔNG TY TNHH AGRE

 Tên tiếng anh: AGRE TECHNOLOGY CO., LTD

 Tên viết tắt: AGRE CO., LDT

 Logo công ty:

Hình 2 1: Logo công ty TNHH Công nghệ Agre

(Nguồn: Công ty TNHH Công nghệ Agre cung cấp)

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Công nghệ Agre được thành lập từ ngày 29/11/2013 Công ty luôn tự hào là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về lĩnh vực công nghệ xanh tại Việt Nam nhằm phục vụ đời sống sức khỏe cộng đồng Mang đến cho khách hàng những dòng sản phẩm bền đẹp, chất lượng, có tính thẩm mỹ, an toàn cho người sử dụng và thân thiện với môi trường là mục tiêu của công ty

Các dòng sản phẩm chính của công ty bao gồm:

 Máy lọc nước Agre;

 Máy lọc nước NANO;

 Máy lọc nước NANO-WO;

 Thiết bị nhà bếp ;

 Sản phẩm điện gia dụng;

 Sản phẩm khác (Cây lau nhà, máy sấy quần áo, máy tạo Ozone)

Ngoài những dòng sản phẩm chính nêu trên, Agre còn cung cấp dịch vụ tư vấn –

du lịch – xuất khẩu lao động

Tầm nhìn của công ty:

Ra đời trong sự phát triển chung của xã hội, Agre luôn khám phá đưa ra những ứng dụng thành tựu kỹ thuật mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng

Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 trở thành một trong những Công ty hàng đầu về lĩnh vực công nghệ xanh, nỗ lực đóng góp vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Sứ mệnh của công ty:

Agre mong muốn trở thành nhà cung cấp giải pháp tổng thể cho khách hàng Vì thế, Agre không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và phong cách phục vụ qua từng chặng đường phát triển Agre luôn hướng tới những giải pháp kiến trúc hiện đại, thẩm mỹ, thiết thực với mong muốn lợi ích của Agre luôn gắn với lợi ích của khách hàng, hài hòa với lợi ích chung của xã hội và góp phần bảo vệ môi trường

Định hướng chiến lược:

Agre luôn mong muốn được thực hiến sứ mệnh nhỏ bé của mình là kiến tạo các sản phẩm mới, hiệu quả cao đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng về các giải pháp

công nghệ Trên hành trình đó, Agre luôn nỗ lực hết mình cũng như cần tới niềm tin,

sự ủng hộ của khách hàng, đối tác Cùng với Agre nắm bắt cơ hội, cùng sáng tạo những giá trị mới, cùng vươn tới những tầm cao và thành công để hướng tới một tương lai phát triển phồn vinh, ổn định và bền vững

Nguyên tắc hoạt động:

Luôn suy nghĩ và hành động một cách trung thực vì lợi ích của khách hàng, cung cấp những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng tốt nhất với tính chuyên nghiệp cao Sẵn sàng hợp tác với khách hàng, đối tác và đồng nghiệp trên nguyên tắc bình đẳng, trung thực và các bên cùng có lợi

Để cho đời những dòng sản phẩm trên, Agre đã đầu tư và sở hữu xưởng gia công

và sản xuất tại Tân Sơn, Phường 15, Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh với hệ thống dây chuyền hiện đại, tiên tiến, đồng bộ và được nhập khẩu từ Mỹ, Nhật, Thổ Nhĩ Kỳ Do có sự chủ động trong sản xuất nên sản phẩm của công ty luôn có giá thành cạnh tranh, tạo điều kiện cho mỗi gia đình đều có thể sở hữu được những sản phẩm thiết thực bảo vệ sức khỏe gia đình

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty

Các dòng sản phẩm chính của công ty sản xuất đưa ra thị trường gồm:

 Máy lọc nước Agre

 Máy Ozone

Với đội ngũ chuyên môn cao Công ty TNHH Công nghệ Agre đã cho ra đời máy khử độc thực phẩm sử dụng công nghệ tạo khí Ozone Agre

Máy lọc nước Agre có khả năng loại bỏ

99,99% amip, asen, các ion kim loại

nặng, vi khuẩn và các tạp chất khác cho

nguồn nước hoàn toàn tinh khiết

Hình 2.2: Máy lọc nước Agre

Nguồn: http://www.agre.vn/

Hình 2.3: Giới thiệu về máy khử độc thức phẩm Agre

Nguồn: http://www.agre.vn

Máy tạo khi Ozone có chức năng:

- Loại bỏ được các chất kích thích tăng trưởng có trong thịt cá;

- Loại bỏ dư lượng thuốc trừ sâu, thuốc bảo vệ thực vật trong rau củ;

- Loại bỏ trứng sán có trong rau củ quả;

- Triệt tiêu các chất ô nhiễm có trong nước;

- Tiêu diệt 99,7% các loại vi khuẩn E-Coli, Coliform

- Thiết bị cảnh báo rò rỉ gas

Để tránh và phòng chống các tai nạn cháy nổ do

khí gas, Công ty TNHH Công nghệ Agre đã cho

ra đời thiết bị báo khí gas (Robot gas N1) Thiết

bị được lắp đặt trong khu vực sử dụng gas nhằm

phát hiện sớm các sự cố liên quan đến rò rỉ gas

Khi phát hiện, thiết bị sẽ hú còi và đèn nháy liên

tục để cảnh báo cho người sử dụng Máy được

thiết kế nhỏ gọn nhưng có độ nhạy và độ bền cao,

rất dễ lắp đặt và sử dụng Ngoài ra, thiết bị còn

phát hiện được các khí gas tự nhiên, khí gas hóa

lỏng sản phẩm và nhiều khí nổ khác như CH4,

alcohol, giúp phòng tránh cháy nổ tối đa

Hình 2 4: Thiết bị báo khí

gas

2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

 Sơ đồ tổ chức

(Nguồn: Công ty TNHH Công nghệ Agre cung cấp)

 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

- Phòng kỹ thuật: chịu trách nhiệm về công tác kỹ thuật của công ty, nghiên cứu

áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất Thường xuyên thay đổi mẫu mã và không ngừng cải thiện chất lượng sản phẩm Đồng thời, phòng kỹ thuật còn quản lý về định mức tiêu hao nguyên vật liệu, đảm bảo an toan lao động cho công nhân viên

- Phòng KCS (kiểm tra chất lượng sản phẩm): kiểm tra chất lượng sản phẩm đầu vào để đánh giá mức độ hư hỏng của sản phẩm đem vào công ty sửa chữa Mặt khác, phòng còn kiểm tra chất lượng sản phẩm, vật tư mua ngoài nhập kho Sau

Phòng tài chính

Phòng hành chính nhân sự

Phó giám đốc hành chính nhân

Phó giám đốc tài chính

Hình 2 5: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Công nghệ Agre

khi sản phẩm sản xuất được sửa chữa xong, phòng kiểm tra chất lượng sẽ kiểm tra sản phẩm trước khi nhập kho

- Phòng TTNCPT và chuyển giao công nghệ: có chức năng nghiên cứu, chế thử các đề tài khoa học phục vụ cho công tác sửa chữa, sản xuất về các linh kiện, sản phẩm, khí tài quân sự cho quân đội Ngoài ra còn có vai trò trong việc tiếp nhận các thông tin về khoa học công nghệ mới nhất để đưa vào ứng dụng cho đơn vị, tổ chức nâng cấp cán bộ khoa học kĩ thuật để phù hợp với yêu cầu hiện tại Kết hợp các ứng dụng, trang thiết bị để làm kinh tế phục vụ dân sinh

- Xí nghiệp thông tin điện tử: có nhiệm vụ sản xuất, sửa chữa các chi tiết, sản phẩm thông tin điện tử, đảm bảo bảo hành, bảo trì các trang thiết bị về thông tin cho quân đội Tổ chức thành các nhóm sửa chữa lưu động phục vụ chiến đấu Kết hợp làm kinh tế để nâng cao đời sống

- Phòng hành chính nhân sự: có vai trò trong việc hỗ trợ, tham mưu cho Phó giám đốc hành chính nhân sự về việc giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động, tổ chức tuyển dụng người lao động, tổ chức hậu cần, tổ chức các công tác bảo vệ, bảo mật các trang thiết bị vận chuyển

- Phòng tài chính: chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ Giám đốc, thực hiện các chức năng

về tài chính, kế toán và thực hiện một số bút toán như: phân loại chứng từ, lập định khoản, ghi sổ chi tiết… của các đơn vị trực thuộc về kết quả kinh doanh

2.1.5 Kết quả hoạt động của công ty trong 3 năm gần đây

Bảng 2 1: Kết quả hoạt động của công ty trong 3 năm gần đây

(đơn vị: ngàn đồng)

Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Doanh thu bán hàng và

cung cấp dịch vụ 36.440.901 55.750.583 66.646.077 Lợi nhuận gộp về bán hàng

và cung cấp dịch vụ 3.584.630 5.850.700 7.213.890 Chi phí quản lý kinh doanh 1.239.730 1.984.970 2.011.580 Lợi nhuận sau thuế TNDN 1.711.250 1.795.530 1.875.740

(Nguồn: Công ty TNHH Công nghệ Agre cung cấp)

 Đánh giá chung

Tình hình kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây (2014, 2015, 2016) có sự phát triển cả về khía cạnh đầu tư lẫn lợi nhuận

Quan sát chi phí quản lý kinh doanh của công ty hằng năm đều tăng lên cũng cho

ta thấy rằng công ty TNHH Công nghệ Agre đã chú trọng đến việc đầu tư thêm về cơ

sở hạ tầng, trang thiết bị máy móc nhằm cải thiện năng lực sản xuất của công ty

2.1.6 Tổng quan tình hình sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre

Thứ nhất: Vì Công ty TNHH Công nghệ Agre là một doanh nghiệp mới với quy

mô vừa, nên cơ sở vật chất, điều kiện làm việc chưa được hoàn thiện nên tác động ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Thứ hai: Lãnh đạo công ty chưa quan tâm đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên một cách thích đáng

Thứ ba: Công ty chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong vấn đề quản trị nguồn nhân

sự của công ty, mặc dù đã có nhiều chính sách trong vấn đề nhân sự nhưng những chính sách đó chưa thật sự đạt hiệu quả cao Cụ thể các chính sách về phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân người tài, các chính sách đãi ngộ, chưa được xây dựng một cách cụ thể và rõ ràng

2.2 Đo lường tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre

Như đã trình bày ở chương 1, bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre đó là: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, tính chất công việc, môi trường làm việc, phúc lợi

Do đó, trong phần này tác giả tiến hành đo lường sự tác động của các yếu tố trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong bảng câu hỏi chính thức đều là thang

đo đa biến Các biến quan sát thành phần trong thang đo độc lập “thu nhập”, “ đào tạo

và thăng tiến”, “cấp trên”, “đồng nghiệp”, “tính chất công việc”, “môi trường làm việc”, “phúc lợi” và thang đo phụ thuộc “sự hài lòng trong công việc” đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 là “hoàn toàn không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 là “hoàn toàn đồng ý” với phát biểu

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là toàn thể công nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre (204 người)

 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:

- Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá bao gồm: thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban của công ty và các tài liệu khoa học nhằm xác định các biến quan sát cần đo lường đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi điều tra phỏng vấn

- Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi chính thức với nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường tác động của các yếu tố: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, tính chất công việc, môi trường làm việc, phúc lợi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với việc tiến hành khảo sát toàn bộ nhân viên tại công

ty (n= 204) Dữ liệu thu thập được xử lý qua phần mềm SPSS 20.0 Dữ liệu sau khi được mã hóa, làm sạch tiếp tục được tiến hành phân tích qua các bước sau:

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu hỏi và loại

bỏ các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang, 2008) Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt; từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được và từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chỉ là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Sau khi loại bỏ các biến

không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA

 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm phát hiện biến quan sát nào cần bỏ đi

và biến quan sát nào cần giữ lại Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và cần loại bỏ khỏi thang đo (Nunnaly & Burnstein, 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang, 2008) Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại (Jun & ctg, 2002) Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các

“factor loading” phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003)

 Tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS), cho phép xây dựng mô hình tương quan với nhiều yếu tố cùng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Trong

đó, biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc, biến độc lập là các yếu tố thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, tính chất công việc, môi trường làm việc, phúc lợi Giúp nhận biết được mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

 Sử dụng kiểm định T-test (Independent samples T-test) để đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc có dựa trên giới tính không

 Sử dụng kiểm định phương sai một yếu tố One-way ANOVA để tìm hiểu xem

sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên tổng thể có sự khác nhau về độ tuổi không

2.2.1.2 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Mô hình dự kiến & thiết kế thang đo

Nghiên cứu định tính

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định mô hình thang đo

Phân tích Cronbach’s alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thảo luận kết quả & kết luận

Xác định vấn đề và mục tiêu

nghiên cứu

- Thảo luân nhóm

- Điều chỉnh mô hình thang đo

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ

- Kiểm tra hệ số Alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

- Kiểm tra yếu tố trích được

- Kiểm tra sự khác biệt

Hình 2 6: Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Nghiên cứu chính thức

2.2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên cơ sở thang đo đã chọn lựa Nội dung và các biến quan sát thành phần đã được hiệu chỉnh cho phù hợp với thực trạng của công

ty TNHH Công nghệ Agre Tất cả các biến quan sát đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: hoàn toàn không đồng ý, 2: không đồng ý; 3: trung lập; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý)

2.2.2.2 Diễn đạt mã hóa thang đo

Nghiên cứu khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre gồm 7 thành phần và 36 biến quan sát Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, kết quả thang đo chính thức như sau:

Bảng 2 2: Thang đo sự hài lòng công việc

Thu nhập

TN1 Mức lương hiện tại của bạn phù hợp với khả năng đóng góp

của bạn

TN2 Bạn nhận được tiền thưởng từ hiệu quả công việc của mình

TN3 Tiền trợ cấp bạn nhận được là phù hợp không

Công ty của bạn luôn tuân thủ các chính sách về bảo hiểm

xã hội và bảo hiểm y tế

PL2 Công ty của bạn luôn tạo điều kiện cho bạn nghỉ phép khi bị

bệnh hoặc khi có việc cần

PL3 Công ty bạn tổ chức đi du lịch hằng năm cho nhân viên

ĐT2 Công ty luôn tạo điều kiện để bạn đi học nhằm nâng cao

kiến thức và kỹ năng để phụ vụ cho công việc

ĐT3 Các chương trình đào tạo hiện tại của công ty bạn là tốt

Cấp trên

CT1 Bạn dễ dàng nói chuyện, trao đổi với cấp trên

CT2 Cấp trên của bạn luôn hỗ trợ bạn khi cần thiết

CT3

Cấp trên của bạn công nhận sự đóng góp của bạn trong công

ty

CT4 Cấp trên của bạn đối xử bình đẳng với nhân viên

CT5 Bạn luôn nhận được phản hồi từ cấp trên của mình

Đồng nghiệp

ĐN1 Các đồng nghiệp của bạn luôn ủng hộ và cho bạn lời khuyên

khi bạn cần

ĐN2 Các đồng nghiệp của bạn luôn tận tâm trong công việc và

hoàn thành tốt công việc

ĐN3 Các đồng nghiệp của bạn đáng tin cậy

TC2 Bạn biết bạn cụ thể công việc của bạn là đang làm gì

TC3 Công việc phù hợp với năng lực, thế mạnh của bạn

TC4 Công việc của bạn có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt

MT2 Bạn không phải làm thêm giờ

MT3 Bạn được hỗ trợ đầy đủ trang thiết bị cho công việc của

mình

MT4 Nơi làm việc luôn an toàn và thoải mái

MT5 Bạn không dành nhiều thời gian để di chuyển từ nhà đến nơi

làm việc và ngược lại

Sự hài lòng

trong công việc

HL1 Bạn hài lòng với mức lương hiện tại

HL2 Bạn hài lòng với việc đào tạo và cơ hội thăng tiến trong

công ty

HL3 Bạn hài lòng với cấp trên

HL4 Bạn hài lòng với đồng nghiệp

HL5 Bạn hài lòng với phúc lợi của công ty

HL6 Bạn hài lòng với công việc hiện tại