Luận văn kinh tế Ảnh Hưởng Của Các Yếu Tố Văn Hóa Công Ty Đến Sự Gắn Kết

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng phát triển văn hóa công ty tập trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng thành cô

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THẾ NGHỊ

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THẾ NGHỊ

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN VĂN TÂN

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công

ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo,

số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2014 Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thế Nghị

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Khái niệm văn hóa công ty 5

2.2 Các thành phần văn hóa công ty 6

2.3 Sự gắn kết với tổ chức 8

2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa công ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 10

2.5 Mô hình – giả thuyết nghiên cứu 11

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 14

3.1 Quy trình nghiên cứu 14

3.2 Phương pháp chọn mẫu 17

3.3 Xây dựng bảng câu hỏi 17

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 21

CHƯƠNG 4:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 26

4.1 Mô tả mẫu 26

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha 33

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 39

4.4 Phân tích hồi quy 43

4.4.1 Phân tích tương quan 43

4.4.2 Phân tích hồi quy 43

4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 50 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 57

5.1 Thảo luận kết quả 57

5.2 Các đóng góp và kiến nghị 58

5.3 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

Bảng 4.1: Kết quả thống kê về các thành phần văn hóa công ty 30

Bảng 4.2: Kết quả thống kê Thang đo gắn kết với tổ chức 33

Bảng 4.3: Độ tin cậy của các biến quan sát độc lập 34

Bảng 4.4: Độ tin cậy của các biến phụ thuộc 38

Bảng 4.5: Kết quả EFA thang đo văn hóa công ty 41

Bảng 4.6: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 44

Bảng 4.7: Bảng kết quả các thông số hồi quy 45

Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 46

Bảng 4.9: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình 49

Bảng 4.10: Bảng kết quả T.Test đối với giới tính 50

Bảng 4.11: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với học vấn 51

Bảng 4.12: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi 51

Bảng 4.13: Bảng kiểm định Anova đối với độ tuổi 52

Bảng 4.14: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức vụ 52

Bảng 4.15: Bảng kiểm định Anova đối với chức vụ 53

Bảng 4.16: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với phòng công tác 53 Bảng 4.17: Bảng kiểm định Anova đối với phòng ban công tác 54

Bảng 4.18: Bảng Post Hoc đối với phòng ban công tác 54

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 11

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 16

Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam nữ có trong mẫu khảo sát 27

Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi có trong mẫu khảo sát 27

Hình 4.3: Tỷ lệ học vấn có trong mẫu khảo sát 28

Hình 4.4: Tỷ lệ vị trí công tác có trong mẫu khảo sát 28

Hình 4.5: Tỷ lệ phòng ban có trong mẫu khảo sát 29

Hình 4.6: Kết quả hồi quy 48

CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, khi nền kinh tế thế giới còn gặp nhiều khó khăn thì sự cạnh tranh của các công ty xây dựng rất gay gắt Các doanh nghiệp không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm chi phí để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình

Hiện nay, trong các công ty xây dựng có hiện tượng chảy máu chất xám khiến nhân viên từ công ty này chuyển sang làm việc cho công ty khác, đặc biệt là các công

ty ngoài nước để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn Với thực trạng trên yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các công ty xây dựng là phải phát tiển đội ngũ nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng trưởng của nền kinh tế thế giới Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các công ty dẫn đến sự canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các công ty này Điều này phù hợp với xu thế hiện nay, khi mà chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài nguyên con người Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức

Do đặc điểm đặc thù này của các công ty xây dựng, cũng như tình hình kinh tế giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngủ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu quả kinh doanh cao Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường

xuyên thay đổi nơi làm việc Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các công ty xây dựng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Các công ty đang ra sức đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên Trong đó việc xây dựng văn hóa công ty đang ngày được chú trọng Thực tiễn cho thấy một số công ty, đặc biệt là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài đã gặt hái một số thành công trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua xây dựng văn hóa công ty Các nghiên cứu trên thế giới cũng như một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã chỉ ra mối quan hệ nhân quả giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Do đó, việc nghiên cứu về văn hóa công ty vào môi trường văn hóa cụ thể tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng Kết quả nghiên cứu sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị từng bước xây dựng, điều chỉnh cho định hướng phát triển văn hóa công ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho

các công ty Đó là các lý do hình thành đề tài: “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

- Đánh giá mức độ tác động của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng phát triển văn hóa công ty tập trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng thành công các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty xây dựng

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức và các thành phần của văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết

- Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng tại TP.Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:

- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ

để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp xây dựng tại TP Hồ Chí Minh

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức này được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá để phân tích, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS, các kỹ thuật kiểm định T Test, Anova… được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

1.5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài Giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và đề xuất Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các đề xuất ứng dụng thực tiễn, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài, xác định vấn đề nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu được xác định rõ ràng sẽ làm cơ sở cho lý do hình thành đề tài Chương này cũng làm rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Qua đó đưa

ra phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây để từ đó rút

ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng

2.1 Khái niệm văn hóa công ty

Văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty (Luthans 1992)

Theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa công ty là hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức

Văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các

tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000)

Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) văn hóa công ty được định nghĩa như sau:

“Văn hóa công ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong công ty cùng đồng thuận

và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên

trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của công ty đó”

Nhìn chung, có thể hiểu rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành

vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của công ty

2.2 Các thành phần văn hóa công ty

O’Reilly et al (19 91) đã công bố trên tạp chí “The Academy of

Management Journal” mô hình văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) gồm 7 thành phần văn hóa với 54 biến:

- Tôn trọng nhân viên (Respect for people): là thành phần đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên

- Định hướng nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về quan hệ con người trong nhóm, trong công ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc

- Cẩn thận (Attention to detail): là thành phần đo lường sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, yêu cầu về sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong công việc, công ty

- Ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc

- Đổi mới (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến

- Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất

- Tích cực (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài công ty

Mô hình này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được các nhà nghiên cứu áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau Đề tài văn hóa công ty dành được

sự quan tâm của các nhà quản trị nhân sự và đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện về lĩnh vực này

Recardo và Jolly (1997) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa

doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết định, (5) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự

cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia chỉ sử dụng bốn nhân tố: (1) giao tiếp, (2) làm việc nhóm, (3) đào tạo và phát triển, (4) phần thưởng và sự công nhận Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu khảo sát nhỏ (190) và thực hiện tại công

ty bán dẫn ở Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được

Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mô hình văn hóa công ty đã được

nghiên cứu và đề xuất mô hình văn hóa công ty mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa: (1) sự công nhận- hỗ trợ, (2) đoàn kết- tinh thần đội nhóm, (3) cải tiến- hiệu quả làm việc, (4) nguyên tắc, luật lệ, (5) học hỏi liên tục Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên

Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management

Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự giữ chân nhân viên, nghiên cứu này đã ứng dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) trong đó Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là giá trị công việc (gồm các thành phần cẩn thận, ổn định, đổi mới), giá trị quan hệ con người- (gồm các thành phần Tôn trọng nhân viên, định hướng nhóm) và giá trị hành vi c á n h â n (gồm các thành phần định hướng kết quả, tích cực)

McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of

Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn kết dựa trên mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này

Mô hình này đã được sử dụng làm sơ sở khoa học trong nhiều nghiên cứu được công

bố trên tạp chí khoa học thế giới cho môi trường văn hóa tại phương Tây (O’Reilly

et al (1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996)) Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra yêu cầu cấp thiết cho các nhân viên trong môi trường cạnh tranh này là sự năng động, sáng tạo để cải tiến và phát triển, đây cũng là những đặc điểm nổi bật rất phù hợp với nhân viên các công ty xây dựng tại Tp.HCM Do đó, việc vận dụng mô hình nghiên cứu đã được nghiên cứu và áp dụng tại phương Tây và ứng dụng lại tại Đài Loan cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu là các công ty xây dựng tại địa bàn TP.HCM

2.3 Sự gắn kết với tổ chức

Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới

Mowday, Steer & Porter (1979) nêu lên sự gắn kết với tổ chức được định

nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổ chức hơn

Meyer và Allen và (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là một trạng

thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức

O’Reilly (1991) định nghĩa một sự gắn kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý

thức cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức, đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác

nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức

Thang đo gắn kết với tổ chức của Mowday, Steer và Porter (1979) bao gồm ba thành phần:

- Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức

- Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện cố gắng vì tổ chức

- Trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

Thang đo gắn kết với tổ chức của O’Reilly và Chatman (1991) gồm ba thành phần:

- Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

- Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

- Sự nội hóa: sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức

Mô hình 3 yếu tố của Meyer và Allen (1990) đo lường 3 yếu tố đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức như sau:

- Tình cảm: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức

- Chuẩn mực: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào nghĩa vụ mà nhân viên phải trả cho tổ chức

- Duy trì: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào chi phí mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức

Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang

đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên Thang đo của Meyer at al (1990) đã được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, và

công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” Do đó, nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đo của Meyer et al (1990) gồm 6 biến, thang đo Likert 5 điểm để đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa công ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức đã được thể hiện trong nghiên cứu của Deal, Kennedy (1982) cho rằng văn hóa công ty tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên Lee, Mathur (1998) đã chỉ ra mối quan hệ giữa văn hoá công ty và sự gắn kết, nổ lực, hiệu quả công việc của nhân viên Brief (1998) cũng đã đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự thỏa mãn công việc, các hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên Nghiên cứu của Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia đã kết luận có mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên O’Reilly

et al (1991) đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” đề tài đánh giá sự tương thích giữa nhân viên và tổ chức thông qua văn hóa công ty trong

đó bao gồm gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, dự định rời bỏ tổ chức, kết quả hoạt động của tổ chức McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự giữ chân nhân viên Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của công ty và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực Đồng thời văn hóa tích cực cũng giúp thu hút lực lượng lao động, bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự gắn kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên Đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và

ngoài nước về đề tài mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức,

sự thỏa mãn công việc, kết quả hoạt động của công ty Tuy nhiên, nghiên cứu này muốn cụ thể hóa mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa công ty và sự gắn kết với

tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh

2.5 Mô hình - giả thuyết nghiên cứu

Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang đo văn hóa công ty của O’Reilly et al (1991) được điều chỉnh bởi McKinnon et al (2003) gồm 7 thành phần văn hóa và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức được hiệu chỉnh bởi Meyer et al (1990) được lựa chọn Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

(Nguồn: McKinnon et al, 2003)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Tôn trọng nhân viên

Theo nghiên cứu của McKinnon et al (2003) đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Dựa vào kết quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào việc xác định ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh Cụ thể là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên, (2) Định hướng nhóm, (3) Cẩn thận, (4) Ổn định, (5) Đổi mới, (6) Tích cực, (7) Định hướng kết quả Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa công

ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:

- H1: Thành phần tôn trọng nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức

của nhân viên

- H2: Thành phần định hướng nhóm có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức

của nhân viên

- H3: Thành phần cẩn thận có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân

- H7: Thành phần định hướng kết quả có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức

của nhân viên

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày các khái niệm, lý thuyết liên quan đến văn hóa công

ty, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, các kết quả một số nghiên cứu của các tác giả đặc biệt là của O’Reilly et al (1991), Meyer et al (1990) và McKinnon et al (2003) Qua phân tích đã xác định được có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên, (2) Định hướng nhóm, (3) Cẩn thận, (4) Ổn định, (5) Đổi mới, (6) Tích cực, (7) Định hướng kết quả Nghiên cứu với 7 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các thành phần văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này gồm các phần: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn mẫu, (3) xây dựng thang đo và (4) phương pháp xử lý số liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Trong nghiên cứu sơ bộ sẽ tiến hành thu thập thông tin qua các nguồn:

- Thông tin thứ cấp: tạp chí khoa học, giáo trình, internet

- Thông tin sơ cấp: thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm,

các đối tượng chọn lọc là những người có kinh nghiệm làm việc tại các công ty thuộc các công ty xây dựng

Việc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm những người có kinh nghiệm trong công tác quản lý tại các công ty xây dựng giúp t ác giả xác định mô hình nghiên cứu chính thức là kết quả của sự vận dụng mô hình lý thuyết vào điều kiện nghiên cứu thực tế

Tác giả thực hiện phỏng vấn, thảo luận nhóm gồm 38 người, chia làm 2 nhóm: nhóm 1 gồm 28 nhân viên có kinh nghiệm đang làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP.HCM; nhóm 2 gồm 10 cán bộ quản lý là chỉ huy, giám sát trưởng của các công ty xây dựng tại TP.HCM Công đoạn này giúp chỉnh sửa lại các thuật ngữ, diễn giải cho phù hợp, đồng nhất, đồng thời giúp xác định được các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo văn hóa công ty và thang đo gắn kết với tổ chức của nhân viên Dàn bài thảo luận nhóm xem bảng phụ lục 1

3.1.2 Nghiên cứu chính thức

Dựa trên những thông tin trong nghiên cứu sơ bộ, mô hình nghiên cứu chính thức được xác lập với bảng câu hỏi khảo sát chính thức để thu thập mẫu Sau đó dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến những đối tượng trả lời bằng các hình thức: phỏng vấn và khảo sát bảng câu hỏi trực tiếp, nhờ bạn bè, đồng nghiệp gởi khảo sát, gởi qua thư điện tử, khảo sát online Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như hình 3.1:

(Nguồn: tác giả)

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

3.2.3 Cách thức chọn mẫu

Phi xác xuất, thuận tiện đối với những người làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

3.3 Xây dựng bảng câu hỏi

Các bước xây dựng bảng câu hỏi:

- Đưa ra mô hình văn hóa công ty của O’Reilly et al (1991) được hiệu chỉnh

bởi McKinnon et al (2003) gồm 7 thành phần- 26 biến và thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hiệu chỉnh của Meyer et al (1990) gồm 6 biến

- Xây dựng bảng câu hỏi với việc điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với đối tượng khảo sát

- Tiến hành nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, thảo

luận nhóm với các đối tượng chọn lọc là những người có kinh nghiệm trong công tác quản lý tại các công ty xây dựng tại TP Hồ Chí Minh để hiệu chỉnh, bổ sung bảng

câu hỏi cho phù hợp với đối tượng, ngành hàng nghiên cứu Kết quả phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm cho thấy những người tham gia đều hiểu rõ nội dung các câu hỏi, và thống nhất đồng ý với 7 thành phần văn hóa công ty của mô hình lý thuyết Thảo luận đóng góp, điều chỉnh, bổ sung thêm một số biến quan sát để làm rõ hơn các thành phần văn hóa, sát với môi trường văn hóa tại các công ty xây dựng tại TP

Hồ Chí Minh

- Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát chính thức được xây

dựng bao gồm 32 biến quan sát cho 7 thành phần văn hóa của thang đo văn hóa công

ty và 6 biến quan sát cho thang đo gắn kết với tổ chức

Thang đo văn hóa công ty

Thành phần Tôn trọng nhân viên (ký hiệu RES) gồm 8 biến quan sát:

RES1 Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân viên khác

RES2 Anh/chị được tôn trọng trong công việc

RES3 Cấp trên không chỉ trích nặng nề, thể hiện sự cảm thông, tạo điều kiện sửa đổi khi anh/chị mắc phải sai sót không mong muốn trong công việc

RES4 Anh/ chị được khuyến khích, tạo điều điện học hỏi, phát triển và thăng tiến

RES5 Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực hiện, quyết định công việc theo năng lực tốt nhất

RES6 Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến cho các quy trình, thay đổi của phòng ban

RES7 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn và chia sẻ trách nhiệm công việc từ cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc

RES8 Thành tích của anh/chị được khen thưởng xứng đáng, công khai và phổ biến

Thành phần Định hướng nhóm (ký hiệu TEAM) gồm 4 biến quan sát:

TEAM1 Các thành viên trong nhóm anh/chị luôn quan tâm, chăm sóc, giúp

đỡ nhau

TEAM2 Các thành viên trong nhóm anh/chị luôn đặt các mục tiêu của nhóm

là ưu tiên hàng đầu

TEAM3 Các thành viên trong nhóm anh/chị luôn sẵn sàng hợp tác làm việc cùng nhau

TEAM4 Anh/chị nhận được sự hợp tác của các phòng ban trong công ty khi làm việc

Thành phần Cẩn thận (ký hiệu DETAIL) gồm 4 biến quan sát:

DETAIL1 Anh/chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân tích kỹ trong công việc

DETAIL2 Cấp trên luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ trong công việc của anh/chị

DETAIL3 Cấp trên luôn đòi hỏi sự chính xác, hoàn hảo trong công việc của anh/chị

DETAIL4 Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, quy trình làm việc của công ty và phòng ban

Thành phần Ổn định (ký hiệu STABLE) gồm 3 biến quan sát:

STABLE1 Công ty luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự an toàn trong công việc

STABLE2 Công ty luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự ổn định trong công việc

STABLE3 Anh/chị luôn tự tin là có thể nhận ra hoặc được thông báo các thay đổi sắp đến trong công việc

Thành phần Đổi mới (ký hiệu IMPROVE) gồm 5 biến quan sát:

IMPROVE1 Anh/chị luôn được tạo điều kiện để thực hiện các ý tưởng mới IMPROVE2 Anh/chị không bị ràng buộc nhiều bởi các luật lệ, quy trình khi thực hiện các ý tưởng mới

IMPROVE3 Anh/chị luôn khai thác tối đa các cơ hội để nhận ra và đưa ra các cải tiến mới

IMPROVE4 Anh/chị luôn thể hiện sự ham muốn thay đổi, cải tiến công việc được tốt hơn

IMPROVE5 Anh/chị được cấp trên cho phép, khuyến khích mạo hiểm để thực hiện các ý tưởng mới

Thành phần Định hướng kết quả (ký hiệu RESULT) gồm 4 biến quan sát:

RESULT1 Công ty luôn định hướng kết quả làm việc là ưu tiên hàng đầu để đánh giá nhân viên

RESULT2 Cấp trên luôn đặt niềm tin là anh/ chị có thể đạt được các chỉ tiêu cao và đầy thử thách của công ty

RESULT3 Anh/chị luôn định hướng hành động để thực hiện các mục tiêu công việc (không chỉ dừng lại ở hội họp, trao đổi)

RESULT4 Mọi hành động của anh/chị đều nhắm đến mục đích kết quả công việc tốt nhất

Thành phần tích cực (ký hiệu AGGRESS) gồm 4 biến quan sát:

AGGRESS1 Công ty luôn đánh giá cao nhân viên năng nổ, chủ động trong công việc

AGGRESS2 Anh/chị được công ty khuyến khích, tạo điều kiện cho sự cạnh tranh, thi đua lành mạnh trong công việc

AGGRESS3 Công ty luôn đánh giá cao nhân viên thể hiện sự năng nổ, tích cực tham gia các phong trào, hoạt động xã hội

AGGRESS4 Công ty luôn đánh giá cao nhân viên sẵn sàng đối diện với áp lực, những thay đổi liên tục trong công việc do nhu cầu thị trường thay đổi

Thang đo gắn kết với tổ chức (ký hiệu COMMIT) gồm 6 biến quan sát:

COMMIT1 Anh/chị sẵn lòng gắn bó sự nghiệp suốt đời với công ty

COMMIT2 Anh/chị luôn xem khó khăn công ty là khó khăn của cá nhân mình

COMMIT3 Anh/chị có cảm giác mạnh là mình là thuộc về công ty này

COMMIT4 Anh/chị có cảm giác gắn kết mạnh mẽ về mặt tình cảm với công

ty

COMMIT5 Anh/chị có cảm giác công ty như là gia đình thứ hai của mình COMMIT6 Công ty có ý nghĩa lớn đối với cá nhân anh/chị

Nghiên cứu sử dụng các thang đo:

- Thang đo Likert 5 điểm (với lựa chọn số 1 là “Hoàn toàn không đồng ý” đến

5 là “Hoàn toàn đồng ý”) được sử dụng để đo lường thang đo văn hóa công ty và thang đo sự gắn kết với tổ chức

- Thang đo định danh và thang đo thứ bậc được sử dụng để đo lường các thông tin đặc điểm đối tượng khảo sát: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, phòng ban, cấp bậc

3.4 Phương pháp xử lý số liệu

Với tập dữ liệu thu về, sau khi hòan tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, sẽ tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS với một số phương pháp phân tích như sau:

3.4.1 Mô tả mẫu

Phân tích này là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm

mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, cấp bậc, phòng ban

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Cronbach alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu

Hệ số Cronbach alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi và được dùng để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa những biến

Tiêu chuẩn đánh giá:

- Các biến có hệ số tương quan biến- tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3

sẽ bị loại

- Các biến có alpha nếu loại biến lớn hơn Cronbach alpha sẽ bị loại

- Thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6

Tiến hành loại từng biến, rồi chạy lại kiểm định thang đo, xác định lại hệ số Cronbach alpha để quyết định là biến tiếp theo có bị loại hay không

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Các biến sau khi được kiểm định thang đo và loại bỏ các biến không đảm bảo

độ tin cậy, sẽ được đưa vào phân tích nhân tố để xác định lại thang đo, điều này sẽ giúp đánh giá chính xác hơn các thang đo, loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu và làm cho thang đo đảm bảo tính đồng nhất Phân tích nhân tố được hiểu là nhằm nhóm các biến ít tương quan với nhau thành các nhân tố mà các biến trong đó

có sự tương quan với nhau hơn, từ đó hình thành các nhân tố đại diện nhưng vẫn mang đầy đủ thông tin so với số lượng biến ban đầu Phân tích nhân tố bao gồm các bước:

+ Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban đầu

bằng chỉ số KMO (Kaiser– Meyer– Olkin) và giá trị thống kê Barlett

Tiêu chuẩn đánh giá:

- Chỉ số KMO> 0.5

- Mức ý nghĩa quan sát nhỏ (sig< 0.05)

Các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp

+ Tiếp theo, phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố sẽ được

tiến hành để xác định số lượng các nhân tố được trích ra và xác định các biến thuộc từng nhân tố

Tiêu chuẩn đánh giá:

- Chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích, vì những nhân tố này có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn so với những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1

- Tổng phương sai trích lớn hơn 50% để chứng tỏ mô hình trên phù hợp với dữ liệu phân tích

- Hệ số Factor loading: là hệ số tương quan đơn giữa biến và nhân tố Điều kiện: hệ số factor loading > 0.5 Biến sẽ thuộc nhân tố nào mà tại đó biến có hệ số factor loading lớn nhất Những biến nào không thoả các tiêu chuẩn trên sẽ bị loại

+ Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo các nhân tố này bằng hệ số Cronbach

alpha

3.4.4 Phân tích tương quan- hồi quy Để kiểm định mối quan hệ giữa các

thành phần văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson (r) Giá trị r: -1 ≤ r ≤ +1

Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính

│r│ → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt

│r│ → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:

< 5%: mối tương quan khá chặt chẽ

< 1%: mối tương quan rất chặt chẽ

Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội Mục tiêu của phân tích hồi quy là nhằm xác định nhân tố quan trọng nhất, có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc

Kiểm định mô hình hồi quy

- Thông thường chúng ta không biết trước được mô hình hồi quy có thích hợp không Do đó chúng ta cần phải tiến hành dò tìm xem có bằng chứng nói rằng các giả định cần thiết bị vi phạm hay không Ở đây chúng ta khảo sát sự thích hợp bằng cách xây dựng biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hố, biểu đồ tần số P-P, đồ thị phân tán Tiêu chuẩn để đánh giá sự thích hợp của mô hình là giá trị trung bình Mean của phần

dư chuẩn số nhỏ (0.00) và độ lệch chuẩn lớn (> 0.95)

- Hệ số phóng đại VIF không vượt quá 10 để tránh hiện tượng đa cộng tuyến cho mô hình hồi quy (Hoàng Trọng, 2008)

- Hệ số xác định R và hệ số xác định điều chỉnh R2

Xác định mối liên hệ tuyến tính của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

Phương trình hồi quy chuẩn hóa:

Y= f (X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7)

Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4 + β5*X5 + β6*X6 + β7*X7 + ε Tiêu chuẩn để xác định mối liên hệ tuyến tính này là dựa vào hệ số β, trị số tuyệt đối của hệ số này càng lớn thì liên hệ tuyến tính càng mạnh Đồng thời mức ý nghĩa quan sát của các biến độc lập có quan hệ tuyến tính phải nhỏ

Tóm tắt chương 3

Đề tài sử dụng đồng thời phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Tác giả chọn kích thước mẫu dự kiến là 250, điều chỉnh thang đo 32 biến quan sát cho 7 thành phần văn hóa của thang đo văn hóa công ty

và 6 biến quan sát cho thang đo gắn kết với tổ chức Đồng thời đưa ra phương pháp phân tích dữ liệu, thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA để

kiểm định thang đo văn hóa công ty và thang đo gắn kết với tổ chức Đây là bước chuẩn bị cần thiết để thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ thực hiện phân tích, mô tả mẫu khảo sát, trình bày kết quả kiểm định thang đo cũng như các giả thuyết được đưa ra trong mô hình Nội dung chương này gồm 3 phần chính:

- Mô tả mẫu khảo sát

- Kết quả kiểm định thang đo thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA

- Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

4.1 Mô tả mẫu

Mẫu được thu thập theo phương pháp thuận tiện đối với những người làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh dưới hình thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 320, số lượng thu về là 265 (tỉ lệ hồi đáp 83%) Sau khi phân tích và kiểm tra, có 12 bảng bị loại do điền thiếu thông tin hoặc chỉ ghi một mức độ đánh giá cho tất cả các phát biểu Số phiếu phản hồi hợp lệ là 253 phiếu, đảm bảo cỡ mẫu n=5m, với m=38 Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố

Ba mươi tám (38) biến quan sát đo lường tám (8) khái niệm trong nghiên cứu được tiến hành mã hoá để nhập liệu và phân tích, sử dụng phần mềm SPSS

4.1.1 Mô tả biến định tính

4.1.1.1 Giới tính

Trong tổng số 253 bảng câu hỏi được hồi đáp, có 192 người (chiếm 76% mẫu)

là nam và 61 người trả lời là nữ (24% mẫu)

4.1.1.3 Trình độ học vấn

Người trả lời có trình độ đại học chiếm số đông nhất 132 người (52.2% mẫu),

kế đến là nhóm dưới đại học với 81 người (32% mẫu) và có 40 người có trình độ trên đại học (15,8% mẫu)

Hình 4.3: Tỷ lệ học vấn có trong mẫu khảo sát 4.1.1.4 Vị trí công tác

Số người trả lời thuộc 03 cấp độ chức vụ khác nhau: đông nhất là lực lượng nhân viên với 158 hồi đáp, 62,5% mẫu; kế đến là chức danh giám sát/ trưởng nhóm

có 71 người, 28% và cuối cùng là các nhà quản lý với 24 người trả lời, 9,5% mẫu

Hình 4.4: Tỷ lệ vị trí công tác có trong mẫu khảo sát

4.1.1.5 Phòng ban công tác

Ban Xây dựng có đông người trả lời nhất 131 người, chiếm tỷ lệ áp đảo của mẫu 51,8%; kế đến là Ban Quản lý và Giám sát với 61người, 24,1% mẫu; có 41 trả lời đến từ những người thuộc Ban Đầu tư, 16,2% mẫu và Ban Tài chính kế toán có số hồi đáp thấp nhất với 20 người, 7,9% mẫu

Hình 4.5: Tỷ lệ phòng ban có trong mẫu khảo sát 4.1.2 Mô tả biến định lượng

4.1.2.1 Đo lường các thành phần văn hóa của thang đo văn hóa công ty

Thang đo để đo lường các thành phần văn hoá công ty bao gồm 32 biến quan sát dùng để đo lường 7 thành phần, đó là: (1) Thành phần Tôn trọng nhân viên, (2) Thành phần Định hướng nhóm, (3) Thành phần Cẩn thận, (4) Thành phần Ổn định; (5) Thành phần Đổi mới, (6) Thành phần Tích cực và (7) Thành phần Định hướng kết quả

Bảng 4.1: Kết quả thống kê về các thành phần văn hóa công ty

STT Thành phần Mã hóa Trung

bình

Độ lệch chuẩn

Số mẫu

1 Thành phần Tôn

trọng nhân viên

RES1 3.51 1.140 253 RES2 3.80 1.100 253

RES3 3.70 1.210 253 RES4 3.48 0.966 253 RES5 3.54 1.093 253 RES6 3.70 1.115 253 RES7 3.57 1.099 253 RES8 2.99 0.908 253

2 Thành phần Định

hướng nhóm

TEAM1 3.62 1.068 253

TEAM2 3.53 1.029 253 TEAM3 3.27 1.028 253 TEAM4 3.53 1.033 253

`3 Thành phần Cẩn

thận

DETAIL1 2.98 1.033 253

DETAIL2 2.55 0.973 253 DETAIL3 2.74 0.960 253 DETAIL4 2.25 0.988 253

4 Thành phần ổn

định

STABLE1 3.41 1.034 253

STABLE2 3.17 0.929 253 STABLE3 2.92 1.068 253

5 Thành phần Đổi

mới

IMPROVE1 3.04 1.416 253 IMPROVE2 3.09 1.294 253 IMPROVE3 3.25 1.079 253

IMPROVE4 3.06 0.970 253 IMPROVE5 3.00 1.367 253

6 Thành phần tích

cực

AGGRESS1 3.98 1.146 253

AGGRESS2 3.96 1.149 253 AGGRESS3 3.51 1.125 253 AGGRESS4 3.64 1.096 253

7 Thành phần Định

hướng kết quả

RESULT1 3.83 1.185 253

RESULT2 3.37 1.200 253 RESULT3 3.72 1.130 253 RESULT4 3.70 1.156 253

Kết quả thống kê mô tả cho thấy giá trị trung bình (mean) nằm trong khoảng [2.25 – 3.98] Trong đó, phát biểu “Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, quy trình làm việc của công ty và phòng ban” có giá trị trung bình thấp nhất là 2.25 và phát biểu “Công ty luôn đánh giá cao nhân viên năng nổ, chủ động trong công việc” có giá trị trung bình cao nhất là 3.98

Thành phần Tôn trọng nhân viên, “Anh/chị được tôn trọng trong công việc” là

phát biểu có điểm trung bình cao nhất (RES2 – 3.80) Như vậy, nhân viên mong đợi nhận được sự tôn trọng của các cấp quản lý là một yếu tố động viên có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Thành phần Định hướng nhóm, phát biểu được đánh giá cao nhất là “Các

thành viên trong nhóm anh/chị luôn quan tâm, chăm sóc, giúp đỡ nhau” 3.62) Chính sự quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và trong quan hệ xã hội chính là chất keo để gắn kết nhân viên với tổ chức đó

(TEAM1-Thành phần Cẩn thận, “Anh/ chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân tích kỹ

trong công việc” nhận được điểm cao nhất trong tập các phát biểu về Cẩn thận (DETAIL1-2.98) Phát biểu này đã thể hiện việc nhân viên quan tâm sâu sát đến công việc của mình để có thể có những chỉ dẫn, hỗ trợ kịp thời giải quyết các khó khăn vướng mắc (nếu có)

Thành phần Ổn định, phát biểu có điểm trung bình cao nhất thuộc về “Công ty

luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự an toàn trong công việc” 3.41) Trong lĩnh vực xây dựng luôn tiềm ẩn những rủi ro, bất trắc có thể xảy ra Vì vậy, các đáp viên đã rất coi trọng sự an toàn khi thực hiện công việc và họ sẽ an tâm cống hiến lâu dài cho công ty nếu công ty có những việc làm thiết thực để bảo đảm

(STABLE1-an toàn cho nhân viên

Thành phần Đổi mới, “Anh/chị luôn khai thác tối đa các cơ hội để nhận ra và

đưa ra các cải tiến mới” được người trả lời đánh giá cao (IMPROVE3-3.25) Phát biểu này cho thấy nhân viên muốn gắn kết với tổ chức nào mà họ có nhiều cơ hội để

vận dụng các cải tiến mới trong công việc, tạo cho nhân viên tâm lý khai phá để chinh phục khi thực hiện các ý tưởng mới

Thành phần Tích cực, “Công ty luôn đánh giá cao nhân viên năng nổ, chủ

động trong công việc” là phát biểu có điểm đánh giá cao nhất trong tất cả các phát biểu về thang đo văn hóa công ty (AGGRESS1-3.98) Người trả lời mong muốn rằng việc nhân viên chủ động, năng nổ trong công việc sẽ được cấp quản lý coi trọng và điều này cũng thể hiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức khi họ luôn năng nổ, nhiệt tình với công việc được giao

Thành phần Định hướng kết quả công việc, “Công ty luôn định hướng kết quả

làm việc là ưu tiên hàng đầu để đánh giá nhân viên” nhận được điểm trung bình cao nhất của đáp viên (RESULT1-3.83) Việc đánh giá cao nhân viên dựa trên kết quả đạt được từ sự định hướng của công ty sẽ là một yếu tố tạo nên sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của mình

Nhìn chung, Thành phần “Tích cực” là thành phần có điểm trung bình cao

nhất so với tất cả các thành phần còn lại của thang đo văn hóa công ty Điểm bình

quân nhóm biến quan sát của thành phần này đạt 3.77 Kế đến là thành phần “Định hướng kết quả công việc” với điểm trung bình cả nhóm là 3.65 Thành phần “Tôn trọng nhân viên” có điểm trung bình thống kê là 3.53 Bốn thành phần còn lại có điểm trung bình thấp hơn mức 3.50, sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp là Định hướng nhóm, Ổn định, Đổi mới và Cẩn thận

4.1.2.2 Đo lường các thành phần của thang đo Sự gắn kết tổ chức của nhân viên

Thang đo sự gắn kết tổ chức của nhân viên bao gồm 6 biến quan sát được thể hiện qua bảng 4-2

Bảng 4.2: Kết quả thống kê Thang đo gắn kết tổ chức

Thành phần Mã hóa Trung

bình

Độ lệch chuẩn

Số mẫu

Gắn kết tổ chức

COMMIT1 3.31 1.099 253 COMMIT2 3.19 1.267 253 COMMIT3 3.00 1.122 253 COMMIT4 3.18 1.111 253 COMMIT5 3.04 1.011 253 COMMIT6 3.18 1.130 253

Việc gắn kết với tổ chức thể hiện cao nhất khi nhân viên “sẵn lòng gắn bó sự nghiệp suốt đời với công ty” Đây cũng chính là phát biểu được người trả lời đánh giá cao nhất với điểm trung bình đạt 3.31 (COMMIT1)

Tóm lại, phân tích thống kê mô tả chỉ cung cấp những thông tin cần thiết ban đầu, cho biết các đặc điểm mô tả khái quát về các thành phần của thang đo văn hóa công ty và thang đo gắn kết tổ chức Trên cơ sở thông tin đó, tác giả thực hiện phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng những yếu tố

văn hóa công ty đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại các biến rác trước Các biến có hệ

số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn

để chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994)

Kết quả Cronbach’ alpha của các thành phần thang đo văn hóa công được trình bày ở bảng 4-3: