LIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI FPT TELECOM

LIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI FPT TELECOM. Trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt hơn nữa là thời kỳ kinh tế hội nhập 4.0, tất cả các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đều theo đuổi một mục tiêu chung đó là lợi nhuận, lợi nhuận được đặt ra như một thước đo đánh giá hiệu quả, sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải tận dụng cũng như sử dụng các nguồn lực của mình một cách hiệu quả nhất trong đó yếu tố con người được xem là yếu tố quyết định. Hiện nay, cùng với sự phát triển “nhanh như vũ bão” của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin thì yếu tố con người càng phải được đề cao, luôn luôn quan tâm để phát triển toàn diện cả về trí tuệ và cảm xúc. Để làm được điều đó thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực. Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những phương pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước môi trường cũng như cung cấp cho doanh nghiệp một nguồn vốn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu ngày càng gia tăng của mình. Và một trong những yếu tố vô cùng quan trọng nhưng lại hay bị các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ bỏ quên đó là công tác đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển nhân lực. Dưới sự giảng dạy tận tâm của cô giáo Vũ Thị Minh Xuân trong khoa Quản trị nhân lưc, đã giúp cho chúng em thấy được tầm quan trọng của công tác nhìn nhận lại, đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi công ty nói riêng và với toàn xã hội nói chung. Vì vậy chúng em đã quyết định thực hiện đề tài “ công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT telecom” một thành viên chủ chốt thuộc Tập đoàn công nghệ phát triển hàng đầu tại Việt Nam FPT với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn, thực tế hơn và tạo cho mình một kiến thức vững chắc về công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực để khi ra trường có thể bắt nhịp một cách tốt nhất với công việc. Tuy nhiên, do khoảng thời gian nghiên cứu hạn chế kiến thức có hạn nên không tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của cô và các bạn để bài thảo luận của nhóm chúng em được hoàn thiện hơn.  

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

BÀI THẢO LUẬN HP: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:

LIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI FPT TELECOM

Giáo viên hướng dẫn :

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt hơn nữa là thời kỳ kinh tế hội nhập 4.0, tất

cả các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đều theo đuổi một mục tiêu chung đó là lợinhuận, lợi nhuận được đặt ra như một thước đo đánh giá hiệu quả, sự thành công củamỗi doanh nghiệp Để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải tận dụng cũngnhư sử dụng các nguồn lực của mình một cách hiệu quả nhất trong đó yếu tố conngười được xem là yếu tố quyết định Hiện nay, cùng với sự phát triển “nhanh như vũbão” của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin thì yếu tố con người càng phải được

đề cao, luôn luôn quan tâm để phát triển toàn diện cả về trí tuệ và cảm xúc

Để làm được điều đó thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực phải luôn được doanhnghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp Mà chấtlượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với công tác giáo dục, đào tạo và phát triểnnhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những phương pháp tích cựctăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước môi trường cũng như cung cấp chodoanh nghiệp một nguồn vốn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu ngàycàng gia tăng của mình Và một trong những yếu tố vô cùng quan trọng nhưng lại hay

bị các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ bỏ quên đó là công tácđánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển nhân lực

Dưới sự giảng dạy tận tâm của cô giáo Vũ Thị Minh Xuân trong khoa Quản trịnhân lưc, đã giúp cho chúng em thấy được tầm quan trọng của công tác nhìn nhận lại,đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi công ty nói riêng và

với toàn xã hội nói chung Vì vậy chúng em đã quyết định thực hiện đề tài “ công tác

đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT telecom” - một thành viên chủ

chốt thuộc Tập đoàn công nghệ phát triển hàng đầu tại Việt Nam FPT- với mong muốnđược tìm hiểu sâu hơn, thực tế hơn và tạo cho mình một kiến thức vững chắc về côngtác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực để khi ra trường có thể bắt nhịp mộtcách tốt nhất với công việc

Tuy nhiên, do khoảng thời gian nghiên cứu hạn chế kiến thức có hạn nên khôngtránh khỏi những sai sót, rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của cô và các bạn để bàithảo luận của nhóm chúng em được hoàn thiện hơn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

MỤC LỤC 2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niệm đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực 3

1.2 Đánh giá kết quả đào tạo 3

1.2.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên 3

1.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.3 Đánh giá công tác xây dựng và triển khai đào tạo và phát triển nhân lực 5

1.3.1 Mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá 5

1.3.2 Phương pháp đánh giá 6

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI FPT TELECOM 8

2.1 Giới thiệu khái quát chung về doanh nghiệp 8

2.1.1 Giới thiệu chung 8

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 9

2.1.3 Thực trạng nhân lực của doanh nghiệp 11

2.2.Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 11

2.2.1 Đánh giá kết quả học tập của nhân viên 11

2.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực 14

2.2.3.Thực trạng đánh giá quá trình xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 17

2.3 Đánh giá chung về công tác đánh giá kết quả đào tạo của FPT Telecom 20

2.3.1 Ưu điểm 20 2.3.2 Nhược điểm, nguyên nhân 21 2.3.3 Đánh giá chung 22 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DN 23 KẾT LUẬN 26 PHỤ LỤC 27 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động giúp tổ chức, doanhnghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý củacán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo và phát triển Bên cạnh đó, công tácđánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệpnhững mặt còn tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nhân lực; từ đó cóbiện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này

1.2 Đánh giá kết quả đào tạo

1.2.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên

 Mục đích

Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chươngtrình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà NLĐ (học viên) tham gia, họ đã tiếp thuđược những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức đọ nào? Nói cách khác làđánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượnghoặc định tính)

 Nội dung

- Các hình thức đánh giá kết quả học tập

 Phỏng vấn: là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong

đó chú trọng đến các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng 1 ýkiến, hay 1 lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên

 Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng- sai; có- không,chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắcnghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ năng giao tiếp của học viên.

 Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: học viên có thể tự chọnhoặc được giao một vấn đề (lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyết trong tổ chức,doanh nghiệp nói chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc Bằngkiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹthuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề đó Các khóaluận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp

lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

 Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc giả định được nêu ra đểhọc viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất Quyết định của họcviên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập vànăng lực của học viên

- Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng cácmức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức,doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, vớicác mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu,kém,

Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức,doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả,mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo Mặt khác, giúp cho học viên biết được mức

độ kiến thức mà họ có được cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩmchất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung

1.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực

 Mục đích

Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhânlực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tìnhhình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo Qua đó đánh giá chương trìnhđào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo saukhác nếu cần

 Nội dung

Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khảnăng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi vềmức độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo Các nội dung đánh giá chínhbao gồm:

- Mức tăng năng suất lao động

- Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc

- Mức tăng tinh thần, trách nhiệm

- Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị

- Mức tăng tinh thần hợp tác

- Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng

- Mức giảm về tai nạn lao động

- Sự thay đổi về tác phong làm việc

- Sự thay đổi về hành vi ứng xử

1.3 Đánh giá công tác xây dựng và triển khai đào tạo và phát triển nhân lực

1.3.1 Mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

 Xác định mục tiêu đánh giá

- Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quảsau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để pháthiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó cónhững biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu côngviệc của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

- Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo vàphát triển nhân lực được xác định như sau:

 Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Vớimục tiêu này, toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánhgiá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ

sở đưa ra những điều chỉnh kịp thời

 Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực: nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung,hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm) của chính sách, ngân sách, chương trìnhđào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định

 Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực: Tùy thuộc vàohình thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp mà việcđánh giá các công việc thực hiện là khác nhau.

 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Dù có nhiều quan điểm khác nhau về tiêu chuẩn đánh giá nhưng tựu chung lại,các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm:

- Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực: đó là cáctiêu chuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên

- Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo và phát triển nhân lực: đó làcác tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng của đào tạo tới tổ chức/doanh nghiệp Một số tiêuchí cụ thể như tỷ lệ luân chuyển nhân viên; tỷ lệ thôi việc nhân viên, tỷ lệ vắng mặtnhân viên, tỷ lệ tai nạn lao động, năng suất lao động bình quân, số khách hàng mới,…

- Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánhmức độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo Các tiêuchí trong nhóm này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng bởi vì

đó là các thông số phản ánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực Nhóm tiêu chuẩnnày thường được đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng củangười trả lời đối với những nhận định liên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạchđào tạo và phát triển nhân lực Một số nhận định phổ biến như:

 Nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với đốitượng (động cơ, khả năng) không?

 Chương trifh đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thựchành không?

 Thời gain đào tạo và phát triển nhân lực đã hợp lý chưa?

 Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không?

1.3.2 Phương pháp đánh giá

 Phương pháp quan sát

Là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựatrên việc quan sát các dữ kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khaiđào tạo nhân lực Khi quan sát, cán bộ đánh giá đào tạo có thể ghi nhận thông tin hoặcxem xét các khía cạnh khác thường của sự kiện diễn ra

 Sử dụng tài liệu văn bản

Cán bộ đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thùlao giảng dạy của giảng viên hoặc ký nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người laođộng, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai các chương trìnhđào tạo, ảnh, phần mềm, băng video liên quan đến quá trình triển khai đào tạo…Từ đógiúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính.

 Phương pháp bảng hỏi

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phátcho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời Nội dung bảng hỏi được thiết kếthường để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công tác đào tạo; tìm hiểu liệu người laođộng tham gia đào tạo có đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển của bản thân không?

Ở mức độ nào? Các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không? Nộidung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế không?

 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏichưa khai thác được hết, vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn địnhtính Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo,các cấp quản lý liên quan Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt nhữngcâu hỏi để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ gì và cảm thấy như thế nàosau khóa đào tạo Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi nhiều thời gian và người phỏngvấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch

 Phương pháp đánh giá định lượng

- Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí vàtổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân củadoanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc phân tích tình hình tăng/giảm thunhập của người lao động trước và sau khi đào tạo, phát triển

- Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm: Tiền công giảng viên,chi phí cơ sở vật chất, chi phí hỗ trợ người lao động trong thời gian đi học,…

- Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: được xác định bằngkhoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổ chức,doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích này cũng rấtkhó khăn và phức tạp do mức chênh lệch về lợi ích bằng tiền như trên chịu ảnh hưởng

bởi nhiều yếu tố khác, không phải cỉ duy nhất do đago tạo mang lại Vì vậy việc ápdụng phương pháp này cũng chỉ mang tính chất tương đối.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI FPT TELECOM

2.1 Giới thiệu khái quát chung về doanh nghiệp

2.1.1 Giới thiệu chung

Công ty cổ phần viễn thông FPT (gọi tắt là FPT Telecom) hiện là 1 trong nhữngnhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internet hàng đầu khu vực Là thành viên thuộctập đoàn công nghệ hàng đầu của Việt Nam FPT

Thành lập vào ngày 31/07/1997, Khởi nguồn từ trung tâm dịch vụ trực tuyến do

4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên

“trí tuệ Việt Nam – TTVN” sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển củaInternet tại Việt Nam

Sau 24 năm hoạt động, FPT Telecom đã có hơn 9500 nhân viên chính thức, vớigần 300 văn phòng điểm giao dịch thuộc gần 90 chi nhánh tại 59 tỉnh thành

Bên cạnh đó, công ty đã và đang đặt dấu ấn trên trường quốc tế bằng 12 chinhánh trải dài khắp Campuchia và 1 chi nhánh tại Myanmar

Với sứ mệnh tiên phong mang Internet, mang kết nối đến với người dân ViệtNam, với mong muốn lớn lao mỗi ga đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất 1 dịch vụ củacông ty, FPT Telecom đã và đang nỗ lực đầu tư nâng cấp hạ tầng cũng như chất lượngsản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm mang đến chokhách hàng những trải nghiệm không ngừng được nâng cao

- Lĩnh vực kinh doanh:

 Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng

 Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

 Dịch vụ truyền hình trả tiền

 Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động

 Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet

 Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông

 Dịch vụ viên thông cố định nội hạt

 Dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng

 Dịch vụ viễn thông cố định đường dài trong nước

- Các dịch vụ cho khách hàng tổ chức doanh nghiệp

 Truyền dẫn số liệu: trong nước (kết nối nội hạt, kết nối liên tỉnh), quốc tế(IPLC, MPLS, IEPL)

 Kênh thuê riêng Internet: NIX, GIA, Asia, Transit

 Dịch vụ thoại trong nước và quốc tế

 Dịch vụ nội dung, ứng dụng trên Internet

 Dịch vụ sản phẩm IoT/Smart Home: FPT camera, iHome,

Trụ sở chính: Tầng 2 tòa FPT, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng, quận Cầu Giấy,thành phố Hà Nội

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

31/01/1997 Thành lập trung tâm dữ liệu trực tuyến FPT (FPT Online Exchange –

FOX)

2001 Ra mắt trang báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam – VnExpress.net

2002 Trở thành nhà cung cấp kết nối Internet IXP (Internet Ex-change

Đặc biệt, FPT Telecom đã trở thành thành viên chính thức của liên minh AAG (Asia AmericaGateway – nhóm các công ty viễn thông haibên bờ Thái Bình Dương)

2008

Trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang băng thông rộng (FTTH) đầu tiên tại Việt Nam và chính thức có đường kết nối quốc tế

từ Việt Nam đi Hồng Koong

2009 Đạt mốc doanh thu 100 triệu đô là Mỹ và mở rộng thị trường sang các

nước lân cận như Campuchia

2012 Hoàn thiện tuyến trục Bắc – Nam với tổng chiều dài 4000km đi qua

Khai trương trung tâm dữ liệu FPT Telecom mở rộng với quy mô lớn nhất miền Nam

Được cấp phép triển khai thử nghiệm mạng 4G tại Việt Nam

Là doanh nghiệp Việt Nam đầu tiên nhận giải thưởng Digi – tal Trans –formers of the year của IDC năm 2016

Doanh thu năm đạt 6.666 tỷ đồng2017

Ra mắt gói dịch vụ Internet tốc độ nhanh nhất Việt NamLọt top doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến Internet Việt NamDoanh thu năm đạt 7562 tỷ đồng

2018

Hoàn thành quang hóa trên phạm vi toàn quốc

Ra mắt Voice Remote của FPT Play box, đặt chân vào lĩnh vực thanh toán online

Doanh thu năm đạt 8822 tỷ

2.1.3 Thực trạng nhân lực của doanh nghiệp

Sau 24 năm hoạt động, FPT Telecom đã có hơn 9500 nhân viên chính thức, vớigần 300 văn phòng điểm giao dịch thuộc gần 90 chi nhánh tại 59 tỉnh thành

Cơ cấu bộ máy tổ chức của FPT Telecom

2.2.Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Đánh giá kết quả học tập của nhân viên

 Mục đích:

FPT Telecom thực hiện công tác đánh giá kết quả học tập của học viên cũng vớimục đích chung như những doanh nghiệp khác là nhằm xác định xem sau chương trìnhđào tạo, sau khóa học hay lớp học mà học viên tham gia, họ đã tiếp thu được nhữngkiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? để có các điều chỉnh, khắcphục cần thiết và kịp thời Qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của quátrình đào tạo, của khóa học Về phía học viên của chương trình đào tạo, học viên sẽđược tiếp thu những kiến thức và hiểu biết về nghề nghiệp mà học đang làm, xác địnhđược năng lực hiện tại và vị trí của mình

 Đối tượng đánh giá: trưởng, phó phòng đào tạo kết hợp với giảng viên giảngdậy của FPT

 Tiêu chí đánh gá:

FPT Telecom đã xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể để có thể nắm bắt đượcmột cách chính xác nhất tình trạng học tập, tiếp thu kiến thức của học viên sau cáckhóa, chương trình đào tạo

 Các nhân viên có kinh nghiệm được giao kèm cặp, đào tạo nhân viên mới vàđánh giá dựa trên nhận xét của người kèm cặp

 Đối với quản lý của FPT Telecom, thường áp dụng phương pháp luân phiêncông việc, cho tiếp xúc và làm quen với nhiều công việc khác nhau nhằm hoàn thiện kĩnăng quản lý và bao quát từng bộ phận trong công ty Việc đánh giá dựa trên sự pháttriển và cải thiện của phòng ban, doanh nghiệp

 Đối với vị trí nhân viên chăm sóc khách hàng, bán hàng sau khi trải quakhóa đào tạo, công ty đã tiến hành việc so sánh mức độ thực hiện với kế hoạch đề raban đầu và chấm điểm cho từng tiêu chí thông qua bảng sau:

STT Chỉ tiêu Đơn vị

tính

Kết quả cần đạt được

Kết quả thực tế

sẽ thay đổi linh hoạt phù hợp với đặc thù riêng của mỗi vị trí công việc

Công ty phấn đấu trong năm tới tổ chức 500 khóa học (đào tạo) với gần 10000lượt học viên tham gia Trong đó, phần lớn là các buổi đào tạo kĩ thuật chuyên môn

(chiếm khoảng 90%), đào tạo kĩ năng quản lý (chiếm khoảng 5%) và đào tạo các kĩnăng khác (chiếm khoảng 5%)

Nhân viên mới khi vào công ty sẽ tham giá các khóa học tập trung với nội dunggiới thiệu công ty, văn hóa doanh nghiệp, các chế độ cho nhân viên, … Đánh giá bằng

độ tập trung và phiểu bảng hỏi khảo sát mức độ hiểu biết về doanh nghiệp sau mỗikhóa đào tạo đó

Sau các khóa học, thư kí khóa đào tạo của FPT Telecom gửi Bảng hỏi đánh giá

về chất lượng khóa học đó của FPT tới từng học viên để có thể rút kinh nghiệm chocác khóa học sau (Đặc biệt là đối với các khóa học về kĩ năng của nhân viên chăm sóc

khách hàng và khóa học của nhân viên mới khi vào công ty) - Phụ lục số 2 đính kèm

Hiện nay, công ty cũng dần chú trọng hơn việc mở các khóa học đào tạo kĩ năngcho nhân viên như: kĩ năng bán hàng, kĩ năng chăm sóc khách hàng, kĩ năng giao tiếp,

…

Sau khi so sánh tình hình kết quả học tập của học viên trước và sau đào tạo dựatrên các chỉ tiêu đã xây dựng, công ty đánh giá được hiệu quả mà công tác đào tạomang lại Đây là một trong những cơ sở để tiến hành triển khai các công việc tiếp theonhư tái đào tạo nếu kết quả không đạt, hoặc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp cho họcviên nếu họ hoàn thành tốt khóa đào tạo… Bên cạnh đó, học viên cũng nhận thức đượcmình đã tiếp thu được những kiến thức gì và đang còn thiếu sót ở đâu để có phươnghướng, kế hoạch hoàn thiện, bổ sung Tuy nhiên cách đánh giá kết quả học tập chỉphản ánh được bề ngoài mà chưa phản ánh được đúng thực chất kết quả của công tácđào tạo và phát triển tại công ty

Sau mỗi khóa học, khóa đào tạo FPT Telecom sẽ có: “Bản báo cáo tổng kết khóa

học tại FPT Telecom” (Phụ lục số 1 đính kèm)

Chính vì vậy, để đo lường chính xác kết quả, FPT đã thực hiện thêm một côngtác khác, đó là đánh giá tình hình thực hiện công việc sau quá trình đào tạo và pháttriển

2.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực

 Mục đích

- Đánh giá tình hình công việc của người lao động sau khi tham gia hoạt độngđào tạo nhân lực là công việc quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả của công tác đàotạo và phát triển nhân lực Trên cơ sở đó thì FPT Telecom thực hiện việc đánh giá tình

hình công việc của người lao động sau khi đã tham gia hoạt động đào tạo và phát triểnnhân lực với mục đích đánh giá chính xác thực chất kết quả của công tác đào tạo nhânlực cũng như kết quả học tập của người lao động Qua việc thực hiện đánh giá tìnhhình thực hiện công việc sau khi công tác thì lãnh đạo, nhà quản trị các cấp sẽ đưa ranhận xét, đánh giá về những thay đổi trong hành vi và kết quả thực hiện công việc củangười lao động trước và sau khi tham gia vào hoạt động đào tạo Kết quả này sẽ trả lờicho những câu hỏi như: Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêukhông?; Doanh thu và năng suất làm việc có tăng lên hay không?; Có làm giảm tỷ lệthuyên chuyển không?; Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không?

- Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo là công việc quan trọnggiúp hỗ trợ được công tác bố trí và sử dụng nhân lực Dựa trên kết quả thực hiện côngviệc mà nhà quản trị sẽ đánh giá khái quát về năng lực làm việc của người lao động và

từ đó thực hiện những điều chỉnh có thể là về vị trí chức danh, luân chuyển…

- Với kết quả của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo thì cũng cóthể phản ánh rõ được chương trình đào tạo có phù hợp, có hiệu quả với người lao độnghay không Từ đó là cơ sở để đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện hơn công tácđào tạo và phát triển nhân lực Định hướng để đưa ra quyết định rằng có nên thực hiện

tổ chức những khóa đào tạo tương tự trong thời gian sắp tới hay không?; Cần có nhữngthay đổi, cải tiến gì trong chương trình và nội dung đào tạo?

 Đối tượng đánh giá: trưởng phòng kết hợp với giảng viên đào tạo

 Nội dung đánh giá:

- Khi thực hiện đánh giá công ty lấy mức căn cứ giữa kết quả thực hiện công việccủa một người lao động trước và sau khi tham gia khóa đào tạo, để từ đó nhìn nhận vàđánh giá sự thay đổi này là theo xu hướng như thế nào Hoặc quản lý trong công ty sẽthực hiện đánh giá dựa trên nhóm hoặc cá nhân những lao động được đào tạo so vớinhóm hoặc cá nhân những lao động không được đào tạo dựa trên cùng 1 hệ tiêu chí

- Ở mỗi vị trí, mỗi nội dung đào tạo lại có những nội dung đánh giá khác nhau,nhìn chung có thể kể đến một số nội dung đánh giá nổi bật như sau: Mức tăng năngsuất lao động, mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc; Mức tăng tinh thần tráchnhiệm với công việc; Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; mức tăng tinhthần hợp tác; mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng; Mức giảm về tai nạn laođộng; Mức thay đổi về tác phong làm việc; Sự thay đổi về hành vi ứng xử…

- Việc thu thập kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng được thực hiện dướinhiều hình thức khác nhau

Ví dụ: Mẫu bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của vị trí Leader bán hàng trước và sau khi tham gia khóa đào tạo về quản lý tại FPT Telecom

ST

T

Một số tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá

trước khi đào tạo

Mức độ đánh giá sau khi đào tạo

Chênh lệch

1 Doanh số

2 Xây dựng kế hoạch Marking

3 Báo cáo công nợ

trong bộ phận

2 Đánh giá nhân viên

3 Tỷ lệ đồng thuận của nhân viên

vê kết quả đánh giá công việc

III Ý THỨC KỶ LUẬT

1 Đảm bảo ngày công

2 Kỷ luật giờ giấc họp hành và

triệu tập đột xuất, đào tạo

3 Chấp hành nội quy nội bộ khác

Thực tế hiện nay, FPT Telecom luôn chú trọng thực hiện tốt công tác đào tạo,chủ động phối hợp với các tổ chức đào tạo bên ngoài để tổ chức các khóa đào tạo trựctiếp cho người lao động Bởi vậy, tay nghề và kỹ năng hoàn thành công việc của cán

bộ, công nhân viên sau đào tạo được nâng cao Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty ngày càng phát triển

Có thể thấy kết quả kinh doanh của công ty qua các năm trong giai đoạn 2015

-2019 đều có xu hướng phát triển rất tích cực, thông qua hai chỉ số về doanh thuần vàlợi nhuận trước thuế theo như thống kê:

(đơn vị: tỷ đồng)

Biểu đồ thể hiện doanh thu thuần và lợi nhuận trước thuế của FPT Telecom

(2015-2019)

Ta thấy nguồn doanh thu của doanh nghiệp ngày một tăng, mà một phần nguyênnhân chính là do chất lượng nguồn nhân lực tăng, đặc biệt là bộ phận kinh doanh vàbán hàng làm thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm dẫn tới doanh thu tăng lên Có thểcho rằng, đây là thành quả của việc thực hiện công việc sau đào tạo của các lao độngtrực tiếp và lao động gián tiếp Nó được thể hiện thông qua công việc, chất lượng côngviệc, tinh thần và trách nhiệm của người lao động trong công việc

2.2.3.Thực trạng đánh giá quá trình xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo

và phát triển nhân lực tại công ty

2.2.3.1 Xác định mục tiêu, tiêu chuẩn đào tạo và phát triển

a Xác định mục tiêu đánh giá

Công tác đánh giá quá trình xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực tại bất kì một doanh nghiệp hay tổ chức nào hay FPT nói riêng thì nó luônhướng tới một mục tiêu chung là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng

đã đặt ra ban đầu của nhà quản trị từ đó tìm ra những tồn tại, hạn chế và những nguyênnhân của chúng để có những biện pháp khắc phục và sửa chữa cho những lần đào tạo

và phát triển nhân lực tiếp theo

Bên cạnh mục tiêu chung của đánh giá quá trình xây dựng và triển khai kế hoạchđào tạo và phát triển nhân lực nói trên, tại FPT Telecom công tác đánh giá kết quả đàotạo luôn được thực hiện sau mỗi khóa học nhằm đạt được các mục tiêu sau:

 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực so với kếhaochj đã đề ra

 Đánh giá lợi ích khóa đào tạo mang lại cho mỗi học viên về: kiến thức mớitrang bị, hiệu quả áp dụng các kiến thức vào trong công việc

 Đánh giá giảng viên đào tạo

Đối với giảng viên là của nội bộ công ty, công tác đánh giá sẽ là cách thức để từ

đó đưa ra các hình thức lương, thưởng cho cán bộ, nhân viên thực hiện đào tạo

Đối với giảng viên được thuê từ bên ngoài, công tác đánh giá giúp công ty nhìnnhận được mực độ hiệu quả của công tác đào tạo đem lại dựa trên mức chi phí thuêgiảng viên từ đó đưa ra quyết định về việc tiếp tục hợp tác trong tương lai hay không

b Tiêu chuẩn đánh giá

Các nhóm tiêu chuẩn đánh giá mà công ty FPT Telecom chú trọng bao gồm:

 Nhóm tiêu chuẩn bên trong qua trình đào tạo:

- Đánh giá về giảng viên đào tạo gồm Kiến thức chuyên môn về nội dung đàotạo, phương pháp giảng dạy như kỹ năng truyền đạt gây hứng thú cho học viên haykhông? giảng dạy có thiết thực, gần gũi với thực tế hay không? Học viên có nắm bắtđược kiến thức sau các buồi học hay không? Thái độ nhiệt tình trong công tác giảngdạy?

- Đánh giá về việc thông báo danh sách, thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất đàotạo: công tác đào tạo được cán bộ nhân sự thông báo đến từng phòng ban về trước buổiđào tạo một tuần về lịch trình đào tạo Nội dung được đánh giá gồm: học viên có nhậnđược đầy đủ thông tin về khóa đào tạo hay không? Cơ sở vật chất có đáp ứng đầy đủcho học viên và giảng viên trong quá trình đào tạo hay không? Thời gian có phù hợpcho học viên tham gia khóa học hay không?

- Đánh giá về việc chuẩn bị tài liệu: được đánh giá dựa trên 2 khía cạnh sau:nội dung và hình thức có cần thiết và hữu ích cho khóa học hay không?

 Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo

Ngoài những nội dụng đánh giá được xây dưng từ ý kiến đánh giá trực tiếp từphía học viên, FPT Telecom còn xây dưng các tiêu chuẩn đánh giá dành cho các bộ