Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Viễn thông quân đội Viettel

Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Viễn thông quân đội Viettel. Kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đặc biệt là lĩnh vực về điện tử viễn thông và công nghệ thông tin, nhưng cũng đang phải chịu rất nhiều thách thức, áp lực từ những bất ổn kinh tế mang tính toàn cầu. Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Làm thế nào để có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng yêu cầu của công việc, thích ứng được với sự thay đổi là vấn đề đang được đặt ra với mọi doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được chú trọng. Với ngành viễn thông, cũng không thể nhằm ngoài quy luật này. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, nhân lực của ngành viễn thông cũng cần phải có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì ngành viễn thông mới có thể tồn tại và phát triển. Xuất phát từ những nhận thức trên, trong bài thảo luận này, nhóm 04 chúng em xin thực hiện đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Viễn thông quân đội Viettel”. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.1. Khái niệm Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp 1.1.2. Vai trò Đối với người lao động: Giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn và tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong quá trình làm việc Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên đỉnh cao nghề nghiệp và thực hiện hoạt động trả công cho những nỗ lực và thành tích của người lao động Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ để khai thác và phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp: Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý hiện đại trong tổ chức hoạt động kinh doanh + Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát + Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị. Đối với xã hội: + Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao + Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh các tệ nạn xã hội + Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập + Góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân. 1.2. Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Theo hình thức đào tạo và phát triển

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC



BÀI THẢO LUẬN

Môn: Đào tạo và phát triển nhân lực

ĐỀ TÀI:

Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại

công ty Viễn thông quân đội Viettel

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Vai trò 4

1.2 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp 5

1.2.1 Lựa chọn đối tác 5

1.2.2 Ký kết hợp đồng với đối tác 5

1.2.3 Theo dõi tiến độ thực hiện của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực 7

1.3 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp 8

1.3.1. Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển và mời giảng viên 8

1.3.2 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển 8

1.3.3 Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất 9

1.3.4 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.3.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan 10

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL 10

2.1 Khái quát về Tổng công ty viễn thông quân đội Viettel 10

2.1.1 Giới thiệu chung 10

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 11

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Viettel 12

2.1.4 Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 13

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Viettel 16

2.2.1 Thực tiễn công tác đào tạo và phát triển bên ngoài doanh nghiệp của Viettel 16

2.2.2 Thực tiễn công tác đào tạo và phát triển bên trong doanh nghiệp của Viettel 17

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL 24

3.1 Ưu điểm 24

3.2 Nhược điểm 24

3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Vietel 25

KẾT LUẬN 26

LỜI MỞ ĐẦU

Kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về côngnghệ đặc biệt là lĩnh vực về điện tử viễn thông và công nghệ thông tin, nhưng cũng đangphải chịu rất nhiều thách thức, áp lực từ những bất ổn kinh tế mang tính toàn cầu Trongnền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫnđến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực

là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Làm thế nào để có đội ngũ laođộng giỏi, đáp ứng yêu cầu của công việc, thích ứng được với sự thay đổi là vấn đề đangđược đặt ra với mọi doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực cần phải được chú trọng Với ngành viễn thông, cũng không thể nhằm ngoài quy luậtnày Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, nhân lực của ngành viễn thông cũng cần phải

có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng và nhận thức vềmôi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sựchuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì ngành viễn thông mới cóthể tồn tại và phát triển

Xuất phát từ những nhận thức trên, trong bài thảo luận này, nhóm 04 chúng em xin

thực hiện đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Viễn thông quân đội Viettel”.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện

và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người laođộng nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại vàtương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò

Đối với người lao động:

- Giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn

và tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong quá trình làm việc

- Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họvươn lên đỉnh cao nghề nghiệp và thực hiện hoạt động trả công cho những nỗ lực vàthành tích của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ đểkhai thác và phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp:

- Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanhnghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng thựchiện công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý hiện đại trong

tổ chức hoạt động kinh doanh

+ Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người cóthể tự giám sát

+ Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chếcủa trang bị

Đối với xã hội:

+ Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao

+ Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh các tệ nạn xã hội

+ Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập

+ Góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân

1.2 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp

Theo hình thức đào tạo và phát triển nhân lực, ngoài việc triển khai đào tạo ở bêntrong thì tổ chức, doanh nghiệp cũng phải triển khai công tác này ở bên ngoài, nghĩa là ởcác tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trungcấp, dạy nghề, hướng nghiệp Tổ chức, doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chứcđào tạo trên để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Quátrình này thường được tiến hành theo các bước công việc là: Lựa chọn đối tác; Ký kết hợpđồng với đối tác; Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Lựa chọn đối tác

Mục đích: Nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức,

doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo các mụctiêu và yêu cầu đã đặt ra

Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo và phát triển nhân lực:

- Uy tín và năng lực của đối tác những năm gần đây

- Các dịch vụ đào tạo và phát triển nhân lực mà đối tác có thể cung cấp

- Cơ sở vật chất, kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác

- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp

- Năng lực, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên của đối tác đào tạo

- Chi phí đào tạo

Để có đầy đủ thông tin về các đối tác đào tạo và phát triển nhân lực theo nhữngcăn cứ lựa chọn trên, tổ chức doanh nghiệp cần tiến hành điều tra, khảo sát và thu thậpthông tin từ nhiều nguồn khác nhau Các thông tin phải rất khách quan, trung thực vàchính xác

1.2.2 Ký kết hợp đồng với đối tác

Mục đích: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình

đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đổi tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lýcủa quá trình đào tạo

Nội dung:

- Về cơ bản, căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp, đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tương,sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho tổ chức, doanh nghiệp, để xem xét, phê duyệt trướckhi ký hợp đồng và tiến hành giảng dạy

- Nội dung của hợp đồng đào tạo được tập trung vào bao gồm

Mục tiêu đào tạo: Doanh nghiệp và đối tác cần biết về mục tiêu đào tạo Hiện nay,khi các trung tâm đào tạo xây dựng chương trình đào tạo có sẵn, doanh nghiệp cần chọnchương trình phù hợp với nhu cầu đào tạo để cử nhân viên tham gia đào tạo đạt kết quảcao Trong trường hợp, doanh nghiệp đề nghị xây dựng chương trình đào tạo, hai bên cầnlàm rõ nhất hệ thống được tạo mục tiêu Đây chính là căn cứ quan trọng để đánh giá tácđộng trong hoạt động đào tạo.

Thời gian đào tạo: Doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu đào tạo và các đối tượngtham gia đào tạo để lựa chọn thời gian đào tạo cho phù hợp Đào tạo trong thời gian làmviệc hay đào tạo ngoài giờ

Địa điểm đào tạo: Một trong những nội dung được ghi chú trong đào tạo với đốitác là địa điểm tổ chức lớp học Nếu như doanh nghiệp muốn giảm chi phí cho nội dungđào tạo, thì kinh phí dành cho công việc chuyển đổi của nhân viên trong quá trình đào tạo

có thể được tính đến khi những lớp học được tổ chức gần với doanh nghiệp

Nội dung chương trình đào tạo: Nội dung đào tạo là cấu phần không thể thiếutrong hợp đồng đào tạo Hai bên cần làm rõ với mục tiêu đào tạo đã xác định những nộidung gì sẽ được triển khai đào tạo, thời gian đào tạo mỗi nội dung như thế nào

Phương pháp đào tạo: Với mỗi đối tượng tham gia học tập và mục tiêu của khóahọc khác nhau, phương pháp đào tạo cũng cần có sự thay đổi linh hoạt nhằm đạt đượcmục tiêu đề ra Đối với các cơ sở đào tạo, họ có thể đưa ra những phương pháp để doanhnghiệp lựa chọn Hai bên cần thống nhất phương pháp đào tạo khi tiến hành kí kết hợpđồng

Giảng viên tham gia giảng dạy: Giảng viên đóng góp một phần quan trọng vàothành công chung của khóa học, do vậy, việc lựa chọn giảng viên phù hợp có ý nghĩa vôcùng quan trọng Để tránh trường hợp các cơ sở đào tạo chỉ dựa trên uy tín của giảng viên

để tiến hành quảng cáo, trong hợp đồng kí kết cần làm rõ ai sẽ là giảng viên của khóa họcnày hay của những nội dung cụ thể trong chương trình đào tạo

Quy định về đánh giá học viên, giảng viên: Đánh giá học viên là một trong nhữngnhiệm vụ của giảng viên và của các cơ sở đào tạo đối tác Kết quả quá trình đánh giá họcviên được coi là nguồn nguyên liệu đầu vào của doanh nghiệp trong hoạt động đánh giánhân viên Do vậy, những quy định cụ thể về đánh giá học viên cần được làm rõ Doanhnghiệp và cơ sở đào tạo cần làm rõ trong hợp đồng về trách nhiệm, cách thức tiến hànhđánh giá học viên Các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo: Trước tiên, doanh nghiệpcần xác định rõ đối tác là những cơ sở đào tạo có được phép cấp các loại văn bằng, chứngchỉ hay không, hoặc họ có phải là đối tác của những cơ sở được phép cấp chứng chỉ haykhông Sau đó, hai bên cần làm rõ những loại văn bằng, chứng chỉ gì có thể được cấp,đồng thời làm rõ thời hạn của văn bằng, chứng chỉ đó

Các dịch vụ cam kết sau giảng dạy

Kinh phí: đây là một nội dung quan trọng không thể thiếu trong hợp đồng giữadoanh nghiệp và đối tác Những khoản kinh phí này được tính toán như thế nào, cáchphân bổ kinh phí và thanh toán hợp đồng ra sao là những vấn đề cần làm rõ trong nộidung về kinh phí của Hợp đồng đào tạo.

Những điều khoản khi vi phạm hợp đồng

1.2.3 Theo dõi tiến độ thực hiện của quá trình đào tạo và phát triển nhân

lực

Mục đích: theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

dựa trên hợp đồng đào tạo đã kí kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra Nếu phát hiệnnhững sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đốitác để sửa chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất

Nội dung theo dõi:

- Thời gian và tiến độ đào tạo: bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theohợp đồng đã ký kết, việc chấp hành giờ giấc của giảng viên cũng như người học

- Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy: cần theo dõi những sựthay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Vì yếu tố này ảnh hưởngnhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nên cần lưu ý phối hợp với đối tác theo dõi đếncác vấn đề sau: nội dung đào tạo mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cần cung cấpphải phù hợp với khả năng tiếp thu của người học, đảm bảo khối lượng giảng dạy theođúng hợp đồng đã ký kết; luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựachọn phương pháp giảng dạy thích hợp; kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe với quansát thực nghiệm để học viên dễ hiểu, dễ nhớ

- Sự tham gia của người học: Sự tham gia của người được cử đi học và kết quả họctập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn của quá trình đào tạo

- Thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viênbiết được họ nắm bắt được kiến thức đến đâu, rèn luyện được kỹ năng làm việc như thếnào, biết phải làm gì để nâng cao kết quả học tập, từ đó giúp họ tự tin hơn và tiến bộnhanh hơn Vì vậy, nhà quản trị và cán bộ quản lý đào tạo cần thường xuyên nắm bắt,theo dõi được tình hình học tập của học viên, phát hiện ưu nhược điểm của mỗi học viên.Cung cấp thông tin - phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối vớiphương pháp kèm cặp tại nơi làm việc

- Động viên khuyến khích người học: Ngoài việc phối hợp với đối tác để đảm bảocác điều kiện vật chất cho người học theo học chương trình đào tạo nhất định ( nơi ăn, chỗở, phương tiện đi lại ), để tạo động lực cho người học, cần kịp thời áp dụng các biệnpháp động viên, khuyến khích cụ thể như:

Khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên

Chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo

Tạo môi trường văn hóa thuận lợi

Tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo

1.3 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp

1.3.1 Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển và mời giảng viên

1.3.1.1 Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển

- Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động đồng thời tạo thuận lợi choquá trình theo dõi người học sau này

- Các ở cán bộ quản lý đào cần lên danh sách người học với các nội dung cụ thểnhư: họ và tên, phòng ban, chức trách nhiệm vụ quyền hạn của đối tượng được đào tạo, lý

do đào tạo; sau đó tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượngtham gia khóa học hay lớp học, tìm hiểu những khó khăn của họ đối với việc tham gia họctập và giúp đỡ họ khắc phục những khó khăn đó để tham gia đầy đủ và đúng hạn

1.3.1.2 Mời giảng viên

- Mục đích: lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoàidoanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêucủa khóa học hay lớp học học

- Để lựa chọn những giảng viên phù hợp, cần phải có những tiêu chuẩn lựa chọn rõràng cụ thể như trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp, kinh nghiệmgiảng dạy, phẩm chất cá nhân tùy theo mục tiêu yêu cầu hình thức phương pháp và nộidung giảng dạy cũng như đối tượng người học của khóa học hay lớp học

- Lập kế hoạch về thời gian, tiến độ và thông báo kế hoạch trước cho người dạy để

có sự chuẩn bị chu đáo cho công việc giảng dạy

- Đối với giảng viên bên trong doanh nghiệp cần lưu ý đến những cam kết, chínhsách đãi ngộ trong thời gian giảng dạy

- Đối với giảng viên bên ngoài doanh nghiệp có thể thương thảo và ký kết hợp đồnghoặc sắp xếp thời gian hợp lý để giảng viên có thể tham gia giảng dạy một cách đầy đủtheo kế hoạch; Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân… cho các giảngviên; Tổ chức tiếp đón họ một cách nghiêm túc, cẩn thận, chu đáo

1.3.2 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát

triển

- Mục đích: thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triểngiúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng nhưgiúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm

- Nội dung:

+ Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch hóa đào tạo và danhsách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tinnội bộ của doanh nghiệp Đăng trên website nội bộ bộ thông qua kênh trưởng các phòngban, đơn vị Tiến hành tìm hiểu những khó khăn của người học đối với việc tham gia họctập và giúp đỡ họ khắc phục những khó khăn đó để tham gia đầy đủ và đúng hạn.

+ Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gianđầu tập trung họ tham gia khóa học hay lớp học rà soát các trường hợp không tham giakhóa học có lý do chính đáng hay không để có các biện pháp xử lý kịp thời phù hợphướng dẫn người học tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạtkết quả tốt

1.3.3 Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất

- Mục đích: chuẩn bị trước các tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt độngđào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất

- Nội dung:

+ Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập

+ Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học

1.3.4 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực

Về cơ bản tiến hành một khóa học bao gồm ba giai đoạn: mở đầu, triển khai

và kết thúc khóa học

- Mở đầu khóa học học thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóa học(đặc biệt là mục tiêu, vai trò - đặc biệt là tầm quan trọng của khóa học), đưa ra các yêucầu đối với người học, chỉ dẫn cho người học những nội quy cơ bản của khóa học, giớithiệu các thiết bị tại địa điểm học, phát tài liệu,… Trong giai đoạn này có thể tiến hành cảviệc chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước và trao đổi hai chiều với người học về khoahọc trước khi bắt đầu

- Triển khai hóa học: đây là nhiệm vụ của người giảng dạy, tuy vậy để tiến hànhcông tác giảng dạy đạt kết quả cao thì chúng ta cần lưu ý một số nguyên tắc sau:

+ Tận dụng tối đa các thiết bị hỗ trợ công tác giảng dạy, đặc biệt là các thiết bị đaphương tiện trong công tác giảng dạy;

+ Khi trình bày một vấn đề thì cần đi theo logic, từ dễ đến khó, bắt đầu từ những cáigần gũi với người học trước khi đi vào vấn đề lý thuyết chuyên ngành;

+ Cần có sự trao đổi hai chiều với người học;

+ Tránh lạm dụng bài tập tình huống trong giảng dạy, chỉ sử dụng những bài tập tìnhhuống khi không có phương pháp thay thế thế;

+ Thiết kế slide rõ ràng hàng với các nguyên tắc sau: các nội dung cùng cấp cần có

cơ chữ giống nhau, tránh phông nền và chữ có cùng gam màu có những cuốn sách đề ranguyên tắc 6*6 (một slide tối đa bao gồm 6 dòng, mỗi dòng chứa tối đa 6 từ), tuy vậy trênthực tế rất khó tuân thủ nguyên tắc này – tuy vậy chúng ta nên tuân thủ theo nguyên tắc ítchữ và cỡ chữ nhỏ nhất dùng trên slide là 28

+ Kết thúc khóa học: là việc tổng hợp những nội dung và thành quả đã đạt đượctrong khóa học thu nhận ý kiến phản hồi từ người học và có thể là việc tổ chức liên hoan,phát bằng,…

1.3.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

Mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, họcviên và cán bộ quản lý đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu khóahọc hay lớp học đã được đề ra

- Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đàotạo phát triển nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và ban hành như: đãi ngộ tài chínhthông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, Ví dụ như thực hiện chế độ đượchưởng nguyên tiền lương, phúc lợi cho người tham gia học; Chế độ trợ cấp tiền ăn, tiềnhọc phí, mua sắm tài liệu và phương tiện học tập; Chế độ trả công cho giảng viên kiêmnhiệm,… Ngoài ra, cần thực hiện kịp thời các đãi ngộ phi vật chất như tuyên dương, khenthưởng đối với cá nhân có thành tích cao trong học tập giảng dạy và quản lý đào tạo

- Tuy nhiên, việc triển khai chính sách đãi ngộ nêu trên phải đảm bảo tính hợp lýtrên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiềnbạc hoặc lạm dụng công quỹ vì lợi ích cá nhân, đồng thời cũng cần tránh việc chi tiêu chođào tạo quá chặt chẽ, “máy móc” làm giảm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quảcủa hoạt động này

Tóm lại, trên đây là các nội dung công việc chủ yếu của triển khai đào tạo bêntrong tổ chức, doanh nghiệp Các nội dung công việc này cần được cần phải được tiếnhành theo đúng chính sách, quy định và kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cáchnghiêm túc cụ thể và chi tiết Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanhnghiệp mà triển khai linh hoạt, mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóahọc hay lớp học

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL 2.1 Khái quát về Tổng công ty viễn thông quân đội Viettel

2.1.1 Giới thiệu chung

- Tên công ty: Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel)

- Là một tập đoàn Viễn thông và Công nghệ Việt Nam

- Trụ sở chính: Số 1, Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội

- Điện thoại : 04.62556789

- Fax: 04.62996789

- Email: gopy@viettel.com.vn

- Website: www viettel com Vn

- Tên cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng

- Ngày thành lập: 1/6/1989

- Hiện nay, Viettel đã đầu tư tại 10 thị trường nước ngoài ở 3 châu lục gồm Châu

Á, Châu Mỹ và Châu Phi Cụ thể là: Lào, Cambodia, Haiti, Mozambique, Peru,Timor Leste, Cameroon, Tazania, Burudi, Burkina Faso

- Năm 2018, Viettel đạt doanh thu 10 tỷ USD (234.500 tỷ VNĐ) Viettel đượcđánh giá là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhấtthế giới Năm 2019 giá trị thương hiệu của Viettel được Brand Finance xác định

là 4,3 tỷ USD - thuộc Top 500 thương hiệu lớn nhất trên thế giới, và là thươnghiệu giá trị nhất Việt Nam

- Trực thuộc Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel Trải qua quá trình hơn 30 nămhình thành và phát triển từ năm 1989 đến nay, Tổng công ty viễn thông quân độiđã giành được rất nhiều danh hiệu và giải thưởng; thương hiệu Viettel ngày càngkhẳng định vị thế số 1 trong lĩnh vực Bưu chính - viễn thông - tin học không chỉở Việt Nam mà còn ở một số thị trường nước ngoài

- Sứ mệnh và giá trị:

+ Sáng tạo vì con người: Mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt,cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt.Liên tục đổi mới, cùng với khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoànhảo

+ Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội: Viettel cam kết tái đầu tư lạicho xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xãhội đặc biệt là các chương trình phục vụ cho y tế, giáo dục và hỗ trợ người nghèo

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh

Hoạt động kinh doanh viễn thông, bưu chính, truyền thông, công nghệ thông tin củaViettel được thực hiện khá đa dạng thông qua đầu tư và cho thuê hạ tầng mạng, cung cấpdịch vụ, thương mại thiết bị

- Hoạt động đầu tư và cho thuê hạ tầng mạng: Viettel đầu tư hạ tầng viễn thông ( baogồm xây dựng công trình viễn thông và thiết lập mạng viễn thông), sau đó doanh nghiệpcung cấp các dịch vụ viễn thông không có hạ tầng mạng thuê lại

- Cung cấp dịch vụ viễn thông bao gồm: Cung cấp cho các doanh nghiệp không có

hạ tầng mạng, cung cấp cho các đại lý dịch vụ viễn thông, ký hợp đồng trực tiếp vớingười sử dụng dịch vụ viễn thông

- Hoạt động thương mại thiết bị đầu cuối: Đây là mảng phát triển trên cơ sở uy tín và

vị thế của Viettel với 2 hoạt động kinh doanh trên

- Sản xuất, cung cấp các sản phẩm viễn thông quân sự, phương tiện kỹ thuật nghiệp

vụ, chuyên dùng phục vụ quốc phòng, an ninh

- Lập trình, tư vấn và quản trị hệ thống máy vi tính

- Sản xuất linh kiện điện tử, thiết bị truyền thông, sản phẩm điện tử dân dụng, dâycáp, sợi cáp quang học và các thiết bị dẫn điện khác…

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Viettel

2.1.3.1 Quan điểm tổ chức:

- Tổ chức, điều hành bộ máy theo mô hình hạt nhân, điều hành trực tuyến trên nềntảng công nghệ thông tin, trách nhiệm trực tiếp Đây là một cơ cấu tổ chức đơn giản, gọnnhẹ, tiết kiệm nguồn nhân lực

- Cơ cấu này tuân thủ nguyên tắc một thủ trưởng, đảm bảo mỗi cấp dưới chỉ có mộtcấp trên phụ trách, mối quan hệ trong tổ chức được thiết lập theo chiều dọc và hoạt độngquản trị nhân lực được tiến hành theo tuyến Do vậy, cơ cấu này tạo ra sự thống nhất, tậptrung cao độ, xác định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng Tuy nhiên, cơ cấu này đòi hỏi tổnggiám đốc phải có trình độ, kiến thức toàn diện vì phải đồng thời thực hiện tất cả các chứcnăng quản trị, điều này sẽ không đáp ứng được khi quy mô của tổ chức tăng lên

2.1.3.2 Tổ chức bộ máy công ty:

- Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm: Ban Giám đốc công ty và 4 Khối: Khối chứcnăng Công ty, Khối Chiến lược kinh doanh, Khối Điều hành chi nhánh Tỉnh, Khối trựctiếp sản xuất

- Ban giám đốc Công ty gồm: 5 đồng chí: Giám đốc công ty, Phó Giám đốc Chiếnlược kinh doanh, Phó giám đốc Nội chính, Phó giám đốc Tài chính và Phó giám đốc

2.1.3.4 Quy mô nguồn nhân lực:

Quy mô nguồn nhân lực của Tổng công ty viễn thông Viettel bao gồm các nhân viênlàm việc tại các bộ phận khác nhau của công ty và nhân sự nòng cốt của công ty Theobáo cáo của phòng tổ chức chính trị, Công ty đã có 16625 nhân viên (2018) làm việc tại

các vị trí bộ phận Quy mô nhân lực của viettel khá lớn, về số lượng nhân sự, Công tycũng thuộc doanh nghiệp đứng đầu nhà nước.

- Theo độ tuổi

Độ tuổi bình quân của toàn cán bộ công nhân viên công ty Viettel là 25,4 tuổi, trong

đó dưới 40 tuổi chiếm 80% Có tới 80% cán bộ quản lý ( trừ trưởng phó phòng chi nhánh,trung tâm trở lên) trong độ tuổi dưới 30 ( năm 2018) Vì tỷ lệ phần trăm độ tuổi của cán

bộ công nhân viên công ty Vietel cụ thể đối với nhân viên là: dưới 25 tuổi chiếm 12%, từ25- 30 tuổi chiếm 51%, 30- 40 chiếm 30% và trên 40 tuổi là 2%

- Theo trình độ

Với số lượng lao động chính thức trong công ty lên tới 16625 (năm 2018) nhưngtrình độ giáo dục công ty không phải là cao Số nhân lực có trình độ học vấn từ cử nhânđại học, cử nhân cao đẳng và thấp hơn chiếm đại đa số (khoảng 90%), số nhân lực cótrình độ thạc sĩ chiếm gần 1% và còn lại là số nhân lực trình độ đại học chiếm 50%, trình

độ cao đẳng chiếm 19%, trình độ đại học hệ vừa học vừa làm chiếm 21%, trung cấpchiếm 8%

- Theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chất lượng về mặt trí lực của nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện ở trình độ họcvấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượngnguồn nhân lực đã qua đào tạo Cơ cấu và tỉ lệ trình độ chuyên môn của nguồn nhân lựctại công ty Viettel bao gồm 36% khối lượng ngành kinh tế, 40% ngành kỹ thuật, và 20%khối ngành khác

- Theo các khía cạnh khác

Vì độ tuổi lao động trung bình của công ty là khá trẻ, trung bình là 25,4 tuổi Ngoài

ra do đặc thù công việc kinh doanh ngành viễn thông, nên thực tế cơ cấu theo giới tính ởViettel có tỷ lệ nam giới chiếm khoảng 70,35% so với 29, 65% lao động nữ, tức là tỷ lệnam gấp 3 lần so với nữ Và có đến 93% nhân viên lao động trong công ty Viettel đượctuyển dụng vào làm việc với hình thức hợp đồng lao động, còn lại là cán bộ chủ chốt công

ty, bao gồm cán bộ chi nhánh Viettel và cán bộ quốc phòng

Để nâng cao năng lực làm việc, tạo điều kiện cho người lao động gắn bó lâu dài vớiTổng công ty, Viettel luôn quan tâm đến chính sách đào tạo và trọng dụng nhân tài, đềcao vai trò của từng cá nhân trong sự nghiệp phát triển của Tổng công ty

2.1.4 Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

2.1.4.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Bộ phận phụ trách các hoạt động nhân sự của công ty là Phòng Tổ chức lao động

- Kế hoạch đào đào tạo bao gồm các nội dung chính sau đây: