Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển công nghệ viễn thông tin học sun việt

Như Trương 2020 cho biết Apple đã làm nóng làn sóng đầu tư tại Việt Nam khi đang tìm kiếm đối tác hợp tác với các doanh nghiệp IT Việt Nam để mở rộng chuỗi cung ứng hay Công ty Hindustan

-

CAO NGỌC BÌNH

GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN

CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG TIN HỌC SUN VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2020

-

CAO NGỌC BÌNH

GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN

CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG TIN HỌC SUN VIỆT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Hướng đào tạo: Ứng dụng

Mã chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VIẾT BẰNG

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt” Do TS Nguyễn Viết Bằng

hướng dẫn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Cơ sở lý luận tham khảo, lý thuyết nền và các mô hình dẫn xuất từ các tài liệu được nêu trong phần tài liệu tham khảo, các số liệu được thu thập từ khảo sát thực tế, Công ty SVTECH và các cơ quan hữu quan, kết quả phân tích từ những số liệu thực tế trong luận văn là hoàn toàn trung thực rõ ràng

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng 08 năm 2020

Tác giả

Cao Ngọc Bình

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT

ABSTRACT

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Câu hỏi nghiên cứu 4

4 Đối tượng nghiên cứu 4

5 Phạm vi nghiên cứu 4

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 5

8 Kết cấu đề tài 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Khái niệm 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm duy trì nguồn nhân lực 8

1.1.2 Sự cần thiết của việc duy trì nguồn nhân lực 9

1.2 Các học thuyết về duy trì nguồn nhân lực 10

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 10

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg và các cộng sự (1959) 10

1.2.3 Thuyết bốn động cơ của Lawrence và Nohria (2002) 11

1.3 Các nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực 11

1.3.1 Nghiên cứu của Nausheen Shakeel và Sahar but (2015) 11

1.3.2 Nghiên cứu của Raminder Kaur (2017) 12

1.3.3 Nghiên cứu của K Balaji Mathimaran và A Ananda Kumar (2017) 12

1.3.4 Nghiên cứu của Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018) 13

1.3.5 Nghiên cứu của Melissa Rodrigues Ataide Silva và cộng sự (2019) 13

1.3.6 Nghiên cứu của Ms Shahtaj Yousuf (2019) 13

1.3.7 Nghiên cứu của Phùng Đình Trọng (2016) 14

1.3.8 Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương (2016) 14

1.3.9 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Mai (2016) 14

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất về duy trì nguồn nhân lực tại Công ty SVTECH 14

1.4.1 Chính sách đào tạo 18

1.4.2 Cơ hội thăng tiến 18

1.4.3 Trả công lao động 19

1.4.4 Mối quan hệ với cấp trên 19

1.4.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 20

1.4.6 Bản chất công việc 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG TIN HỌC SUN VIỆT 22

2.1 Giới thiệu chung về Công ty SVTECH 22

2.1.1 Sơ lược về Công ty SVTECH 22

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty SVTECH 23

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 - 2019 25

2.2 Kết quả nghiên cứu 25

2.2.1 Thông tin mẫu khảo sát 25

2.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 28

2.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 29

2.3 Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty SVTECH 29

2.3.1 Thực trạng về chính sách đào tạo 29

2.3.2 Thực trạng về cơ hội thăng tiến 33

2.3.3 Thực trạng về trả công lao động 36

2.3.4 Thực trạng về mối quan hệ với cấp trên 42

2.3.5 Thực trạng về mối quan hệ với đồng nghiệp 45

2.3.6 Thực trạng về bản chất công việc 49

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG TIN HỌC SUN VIỆT 54

3.1 Định hướng và mục tiêu về lĩnh vực nhân sự của Công ty SVTECH 54

3.1.1 Định hướng 54

3.1.2 Mục tiêu 55

3.2 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty SVTECH 56

3.2.1 Giải pháp về cơ hội thăng tiến 56

3.2.2 Giải pháp về chính sách đào tạo 61

3.2.3 Giải pháp về bản chất công việc 66

3.2.4 Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên 70

3.2.5 Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp 73

3.2.6 Giải pháp về trả công lao động 76

KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNTT Công nghệ thông tin

IT Công nghệ thông tin

SPSS Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê,

phân tích dữ liệu

SVTECH Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun

Việt

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 Tổng hợp các yếu tố duy trì nguồn nhân lực 13 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2017 – 2019 23

2.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 26

2.5 Số lượng chương trình đào tạo tại SVTECH 29 2.6 Chi phí đào tạo tại các trung tâm của SVTECH 30

2.13 Kết quả khảo sát về mối quan hệ với cấp trên 40 2.14 Thời gian công tác của nhân sự tại SVTECH 41

2.16 Kết quả khảo sát về mối quan hệ với đồng nghiệp 44

2.19 Lý do nhân sự nghỉ việc liên quan đến công việc 48 2.20 Quy định về thời gian làm việc tại SVTECH 49

DANH MỤC CÁC HÌNH

0.1 Biểu đồ số lượng nhân sự nghỉ việc hàng năm 2

và cạnh tranh trong việc thu hút, duy trì nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin tăng cao

Là một trong số những doanh nghiệp hàng đầu và lâu năm trong lĩnh vực công nghệ thông tin, Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt cũng đang gặp phải những khó khăn nhất định trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự của mình Việc xác định các vấn đề đang ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực hiện nay của công ty cũng như làm thế nào để giải quyết các vấn đề này nhằm ổn định và phát triển đội ngũ nhân sự của công ty đang là một vấn đề quan trọng mà công ty quan tâm Bài nghiên cứu phần nào sẽ giúp Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt tìm ra câu trả lời cho vấn đề này Với phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng, nghiên cứu này đã thực hiện được những mục tiêu ban đầu đề ra là phân tích, đánh giá thực trạng cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt hiện nay

Từ khóa: Duy trì nguồn nhân lực, công việc, mối quan hệ, đào tạo

ABSTRACT

In recent years, Vietnam's information technology sector has developed strongly The application of information technology to management, production and business activities has brought great benefit to businesses such as: reducing costs and human resources, managing more effectively with less errors, solving problems faster, Therefore, the trend of digitizing and applying information technology in enterprises is increasing, leading to increasing demand for and insufficient supply of information technology human resources in the market, as well as increasing competition in attracting and maintaining human resources in the information technology sector

As one of the leading and long-standing enterprises in the information technology field, Sun Viet Information and Communication Technology Development Joint Stock Company ("Sun Viet") is also facing certain difficulties in maintaining and developing its personnel Identifying issues affecting the company's current human resources maintenance as well as solutions for these problems to stabilize and develop the company's workforce is an important issues that the company is putting on agenda The research paper will partly help Sun Viet to find out the answer to this matter

With a research methodology of combining qualitative and quantitative analysis, this study has achieved the initial objectives of analyzing and evaluating the current situation as well as proposing a number of solutions to maintain human resources at Sun Viet today

Keywords: Retaining human resources, job, relationship, training

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự phát triển của khoa học công nghệ và cuộc cách mạng công nghệ 4.0 với công nghệ thông tin là yếu tố cốt lõi đã thúc đẩy sự thay đổi mạnh mẽ trong tất cả các ngành kinh tế và công nghiệp Hiện nay, gần như các hoạt động trong đời sống hàng ngày từ công việc sản xuất, kinh doanh đến giải trí đều ít nhiều có liên quan đến công nghệ thông tin Chính điều đó tạo ra nhu cầu rất lớn đối vời nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin trên thế giới, dẫn đến các doanh nghiệp phải đầu tư nhiều hơn cho việc tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực trong lĩnh vực này Một trong số những giải pháp nhằm giảm áp lực về nhân sự công nghệ thông tin được nhiều công

ty trên thế giới áp dụng là tuyển dụng nhân sự từ các nước khác như: Ấn Độ, Việt Nam, …

Bên cạnh nhu cầu tuyển dụng từ các công ty nước ngoài thì theo Như Trương

(2019) Việt Nam đang đứng trước làn sóng đầu tư từ các quỹ đầu tư nước ngoài vào

các doanh nghiệp khởi nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ cùng với xu hướng

số hóa dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự công nghệ thông tin gia tăng rất lớn Như Trương (2020) cho biết Apple đã làm nóng làn sóng đầu tư tại Việt Nam khi đang tìm kiếm đối tác hợp tác với các doanh nghiệp IT Việt Nam để mở rộng chuỗi cung ứng hay Công ty Hindustan (HCL) là 1 trong 3 công ty IT lớn nhất của Ấn Độ và là công

ty đứng thứ 5 trên thế giới về thuê ngoài đã phát triển trung tâm của mình tại Việt Nam, dự kiến trong vòng 5 năm tới Hindustan Việt Nam sẽ cần đến 10.000 nhân sự trong lĩnh vực công nghệ Trong năm 2020 Samsung cũng cho biết sẽ đầu tư 300 triệu

đô vào việc nghiên cứu và phát triển tại Việt Nam và dự kiến sẽ cần thêm 4.000 nhân

sự công nghệ

Cũng theo Như Trương (2020), công nghệ thông tin năm 2020 sẽ cần đến 400.000 nhân sự và dự kiến năm 2021 sẽ cần 500.000 nhân sự, dù là một trong số những ngành được trả lương cao nhất với mức lương trung bình cho người có kinh nghiệm là hơn 30 triệu/tháng nhưng đây cũng là 1 trong 4 ngành có tỷ lệ nhảy việc

cao nhất tại Việt Nam Khảo sát của TopDev với 250 nhân sự ngành công nghệ thông tin cho thấy trung bình 20 tháng nhân sự sẽ nhảy việc, 75% nhân sự sẵn sàng thay đổi môi trường làm việc khi có cơ hội phù hợp

Hình 0.1: Biểu đồ số lượng nhân sự nghỉ việc hàng năm

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Là một công ty chuyên về công nghệ thông tin SVTECH cũng gặp nhiều khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực, số lượng nhân sự nghỉ việc của công ty tăng dần trong những năm gần đây, đặc biệt năm 2019 số lượng nhân sự nghỉ việc lên đến

28 người chiếm tỷ lệ 8,97% trong tổng số nhân sự của công ty như biểu đồ 0.1

Theo tìm hiểu của bộ phận nhân sự công ty đối với các nhân sự nghỉ việc từ năm 2017 đến năm 2019 thì nguyên nhân các nhân sự này nghỉ việc là: 9 người nghỉ việc vì áp lực trong công việc và 9 người nghỉ việc vì thời gian làm việc không linh động cùng chiếm tỷ lệ 13,4%, 8 người nghỉ việc vì xung đột giữa công việc và gia đình chiếm tỷ lệ 11,9%, 7 người nghỉ việc vì chế độ lương, thưởng chiếm tỷ lệ 10,5%,

6 người nghỉ việc vì ít có cơ hội thăng tiến chiếm tỷ lệ 9,0%, 5 người nghỉ việc vì môi trường làm việc không phù hợp và 5 người nghỉ việc vì ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cùng chiếm tỷ lệ 7,5%, 4 người nghỉ việc vì quan hệ với cấp trên không tốt chiếm tỷ lệ 6,0%, 3 người nghỉ việc vì quan hệ với đồng nghiệp không tốt, 3 người nghỉ việc vì không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, 3 người nghỉ việc vì đi du học cùng chiếm tỷ lệ 4,5%, 2 người nghỉ việc vì chuyển nơi ở, 2 người nghỉ việc vì sanh con cùng chiếm tỷ lệ 3% và cuối cùng là 1 người nghỉ việc vì thành lập công ty riêng chiếm tỷ lệ 1,5% như bảng 0.1 Như vậy, trừ một vài trường hợp nghỉ việc do vì

những lý do khách quan như: Đi du học, phải chuyển nơi ở hay sanh con thì phần lớn nguyên nhân người lao động nghỉ việc đều ít nhiều có liên quan đến các chính sách, hoạt động của công ty trong việc duy trì nguồn nhân lực Hầu hết, công việc của SVTECH được chia thành các dự án và phân công nhân sự phụ trách trong suốt dự

án nên việc nhân sự nghỉ việc sẽ ảnh hương khá nhiều đến tiến độ, chất lượng dự án cũng như hình ảnh của công ty trong tâm trí khách hàng vì phải tìm kiếm nguồn lực thay thế vào dự án cho nhân sự đã nghỉ việc Hơn nữa, việc nhân sự nghỉ việc còn ảnh hưởng đến công việc, tâm lý của bộ phận mà nhân sự đang làm việc và công ty cũng phải tốn khá nhiều chi phí và thời gian để tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới và

để nhân sự mới làm quen với công việc

Bảng 0.1: Lý do nhân sự nghỉ việc hàng năm

(Nguồn: Phòng chánh nhân sự văn phòng HCM và Hà Nội)

Vì vậy, tác giả thực hiện nghiên cứu về đề tài “Giải pháp duy trì nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt” với

mong muốn tìm hiểu về thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực của Công ty hiện

nay Đồng thời, trên cơ sở định hướng, mục tiêu hoạt động của công ty kết hợp với những phân tích về thực trạng các hoạt động duy trì nguồn nhân lực của Công ty hiện nay tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực cho Công ty Nhờ đó duy trì được sự ổn định nguồn lực về con người và nâng cao được hiệu quả hoạt động

2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt trong thời gian gần đây Trên cơ sở kết quả phân tích và đánh giá, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt

3 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt hiện nay như thế nào?

Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt?

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt

Đối tượng khảo sát là các cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt

5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt

Về thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát trong tháng 04 năm

2020, số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian năm 2016 đến 2019 từ SVTECH và các cơ quan hữu quan

Về nội dung: Đề tài giới hạn trong việc nghiên cứu về hoạt động duy trì nguồn nhân lực

6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp thống kê mô tả

- Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với thành phần

tham gia là các quản lý, nhân viên bộ phận nhân sự và các bộ phận khác của Công ty

Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt nhằm điều chỉnh mô hình, thang đo cho phù hợp với tình hình duy trì nguồn nhân lực thực tế tại Công ty

- Phương pháp định lượng: Phân tích thông tin thu thập được qua việc khảo sát

trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với toàn thể nhân viên của Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt và các số liệu thứ cấp được thu thập từ các

bộ phận, phòng ban của công ty và các cơ quan hữu quan nhằm có cơ sở phân tích thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay

7 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Một là, đề tài giúp cho các nhà quản lý của Công ty Cổ phần Phát triển Công

nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt bức tranh tổng thể hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hiện nay

Hai là, đề tài cũng đã đề xuất được một số giải pháp cho các nhà quản lý của

Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt có thể tham khảo, áp dụng nhằm duy trì nguồn nhân lực cho công ty

Ba là, đề tài có thể đóng góp vào nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho các học

viên cao học hoặc những nhà nghiên cứu có quan tâm đến lĩnh vực duy trì nguồn nhân lực hoặc lĩnh vực có liên quan

8 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về duy trì nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt

Chương 3: Giải pháp duy trì nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ Viễn thông Tin học Sun Việt

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DUY TRÌ

NGUỒN NHÂN LỰC

Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu các khái niệm liên quan đồng thời lược khảo các học thuyết, các nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về duy trì nguồn nhân lực Qua đó tác giả sẽ đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty SVTECH

1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Bùi Thị Thùy Trang (2013) cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định

Theo Trần Kim Dung (2014) nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở những các nhân có vài trò khác nhau và liên kết với nhau để hoàn thành những mục tiêu nhất định Do con người có đặc điểm, năng lực, tiềm năng khác nhau nên đặc điểm nguồn nhân lực không giống với những nguồn lực khác trong doanh nghiệp Hành vi của họ có thể thay đổi vì chính bản thân họ hoặc do tác động của môi trường xung quanh nên hoạt động quản trị nguồn nhân lực là rất khó khăn so với các nguồn lực khác

Theo K Balaji Mathimaran và A Ananda Kumar (2017) thì nguồn nhân lực là huyết mạch của tất cả các loại hình doanh nghiệp Mặc dù với sự phát triển của công nghệ ngày nay thì nguồn nhân lực vẫn cần thiết cho việc vận hành các công nghệ Tóm lại, nguồn nhân lực có thể được hiểu là tất cả những người tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của một doanh nghiệp, những người này có thể có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau để hoàn thành những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực cũng có thể được coi là một nguồn vốn, nguồn tài nguyên quan trọng và quý báu của doanh nghiệp Chính vì vậy, doanh nghiệp không chỉ cần biết cách sử dụng và khai thác hợp lý mà còn cần có những cách thức phù hợp để duy trì

nguồn nhân lực để có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được trong hiện tại cũng như tương lai

1.1.2 Khái niệm duy trì nguồn nhân lực

Theo Bidisha Lahkar Das and Dr Mukulesh Baruah (2013), việc khuyến khích nhân sự ở lại tổ chức trong một thời gian dài có thể được gọi là duy trì nguồn nhân lực Đó là một quá trình trong đó các nhân sự được khuyến khích ở lại với tổ chức trong khoảng thời gian tối đa hoặc cho đến khi hoàn thành dự án

Raminder Kaur (2017) cho rằng giữ chân nhân viên hay duy trì nguồn nhân lực

là một quá trình mà trong đó các nhân viên được khuyến khích ở lại với tổ chức trong khoảng thời gian dài nhất có thể Chiến lược duy trì giúp các tổ chức cung cấp truyền thông nhân viên hiệu quả để cải thiện cam kết và tăng cường hỗ trợ lực lượng lao động cho các sáng kiến quan trọng của công ty

Theo Munish và Rachna Agarwal (2017) duy trì nguồn nhân lực là quá trình người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp để ngăn nhân viên nhảy việc, là những cố gắng của người chủ doanh nghiệp trong việc đưa ra những chính sách tốt nhằm giữ chân nhân viên tài năng để đạt được các các mục tiêu và thành công của doanh nghiệp

Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018) cho rằng có nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng có nhiều thách thức xuất hiện trong quá trình phát triển năng lực của tổ chức, có những thách thức liên quan gián tiếp đến khía cạnh con người của tổ chức, trong thời đại ngày nay thách thức lớn là việc duy trì nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực được coi là yếu tố toàn diện của chiến lược và chiến thuật về nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực bắt đầu với việc chọn đúng người và kiên trì thực hiện các chương trình khác nhau để duy trì nguồn nhân lực có động lực tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp

Như vậy, duy trì nguồn nhân lực có thể được xem là yếu tố quan trọng của chiến lược nhân sự, là những cố gắng của người sử dụng lao động trong việc đề ra và thực hiện các hoạt động, chính sách nhằm hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc, gia tăng

sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp và khuyến khích, tạo động lực để nhân

viên tham vào các hoạt động của doanh nghiệp nhằm hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2 Sự cần thiết của việc duy trì nguồn nhân lực

Trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển như hiện nay, rất nhiều công việc đã được máy móc đảm nhận thay thế cho con người nhưng nhân lực vẫn là nguồn sống của tất cả các doanh nghiệp bởi máy móc, công nghệ vẫn cần được điều khiển, vận hành bởi con người Chính vì vậy đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam đã chỉ ra tầm quan trọng của việc quản trị, duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2016), duy trì nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực của mình một cách hiệu quả Thông qua các hoạt động khích lệ, động viên và các hoạt động khác việc duy trì nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp và có động lực để làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc cao hơn

Theo Munish và Rachna Agarwal (2017) kết luận rằng nhưng doanh nghiệp thành công thường tôn trọng nhân viên và cố gắng đưa ra các chính sách linh hoạt tốt hơn cho nhân viên vì chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của những nhân viên tài năng có giá trị cao đối với doanh nghiệp Nhân viên có thể xem như tài sản của tổ chức, các chiến lược duy trì nguồn nhân lực tốt sẽ giúp giảm khoảng cách trong doanh nghiệp và tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc của mình một cách tận tâm hơn

K Balaji Mathimaran và A Ananda Kumar (2017) chỉ ra rằng việc lao động nghỉ việc tạo ra chi phí gián tiếp cho doanh nghiệp nên người quản lý cần tìm hiểu lý

do người lao động nghi việc và cần có các biện pháp phù hợp để hạn chế hiện tượng này Duy trì nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ tạo ra và thúc đẩy một môi trường khuyến khích nhân viên hiện tại duy trì công việc và việc duy trì nguồn nhân lực sẽ trở thành một công cụ tuyển dụng mạnh mẽ Giữ chân nhân viên chủ chốt, những nhân viên có năng lực là rất quan trọng đối với sự tồn tại và thành công lâu dài của

bất kỳ doanh nghiệp nào Việc giữ chân nhân viên tốt cũng giúp doanh nghiệp đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, tăng doanh số sản phẩm, đồng nghiệp hài lòng Do

đó, việc không duy trì được nhân viên chủ chốt là một vấn đề gây tốn kém cho doanh nghiệp Các ước tính khác nhau cho thấy rằng mất một người quản lý cấp trung sẽ làm phát sinh các chi phí gấp năm lần lương của anh ta cho doanh nghiệp

Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018) cho rằng giữ chân được coi là yếu tố toàn diện của chiến lược và chiến thuật nguồn nhân lực với việc kiên trì thực hiện các chương trình khác nhau để giữ cho nhân viên có động lực và tham gia vào

tổ chức Một trong những thách thức đối với doanh nghiệp ngày nay là việc giữ chân nhân viên Việc giữ chân nhân viên cuối cùng sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất của nhân viên Các tổ chức không thể giữ chân nhân viên của mình sẽ không thể tận dụng thành công sự phát triển của nhân viên trong tổ chức

1.2 Các học thuyết về duy trì nguồn nhân lực

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm 5 loại và có thể sắp xếp từ thấp đến cao theo cấu trúc hình kim tự tháp, thấp nhất là nhu cầu sinh học rồi đến nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cao nhất là nhu cầu được thể hiện bản thân Trong đó, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn và một phần của nhu cầu xã hội có thể được chia như là nhóm nhu cầu cơ bản còn phần còn lại của nhu cầu xã hôi, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân là nhóm nhu cầu bậc cao

Việc thỏa mãn các nhu cầu này của con người giúp duy trì nguồn nhân lực, tạo

ra động lực làm việc cho nguồn nhân lực và kích thích gia tăng năng suất lao động Khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì con người có xu hướng dịch chuyển lên các nhu cầu bậc cao hơn

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg và các cộng sự (1959)

Frederick Herzberg và các cộng sự (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố tác động đến việc duy trì và động viên nguồn nhân lực là: Nhóm nhân tố duy trì bao gồm lương, chính sách của doanh nghiệp, sự giám sát, điều kiện làm việc hay các mối

quan hệ trong công việc và nhóm nhân tố động viên bao gồm ý nghĩa và giá trị của công việc, cơ hội thăng tiến trong công việc hay được tôn trọng, thể hiện bản thân Frederick Herzberg và các cộng sự cũng chỉ ra các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn hay tạo ra động lực cho nguồn nhân lực khi không được thỏa mãn và khi được thỏa mãn Nhờ đó các nhà quản trị của của doanh nghiệp có thể đưa ra các chiến lược, chính sách phù hợp cho việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3 Thuyết bốn động cơ của Lawrence và Nohria (2002)

Theo Lawrence và Nohria (2002), hành động của con người là kết quả lựa chọn một cách có ý thức, việc lựa chọn phụ thuộc vào động cơ của mỗi người Có 4 loại động cơ là: Động cơ tồn tại thúc đẫy mỗi người tìm cách đáp ứng các nhu cầu để tồn tại như ăn, uống, quyền lực hay vị trí của họ; Động cơ liên kết thúc đẩy con người tìm kiếm các mối quan hệ; Động cơ học hỏi thúc đẩy mỗi người tìm tòi, khám phá, phát triển bản thân; Động cơ tự vệ thúc đẩy chúng ta hành động chống lại các mối đe dọa đối với bản thân

Để duy trì nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc cho họ, các nhà quản trị của của doanh nghiệp cần có các chính sách, hoạt động nhằm kích hoạt kết hợp các động

cơ này cho người lao động một cách hợp lý

1.3 Các nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực

1.3.1 Nghiên cứu của Nausheen Shakeel và Sahar but (2015)

Nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên: Một quan điểm tích hợp" của Nausheen Shakeel và Sahar but (2015) đã lược khảo nhiều nghiên cứu trước đó và thực hiện khảo sát đối với những người có hơn 10 năm làm việc trong nhiều lĩnh vực Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực bao gồm 2 yếu tố chính là:

- Yếu tố tài chính bao gồm: Thu nhập và cơ hội thăng tiến

- Yếu tố phi tài chính bao gồm những tiêu chí liên quan và không liên quan đến công việc Cụ thể là:

 Những tiêu chí liên quan đến công việc bao gồm:

 Những tiêu chí bên trong như: Sự hài lòng trong công việc, khả năng tham gia trong việc ra quyết định liên quan đến công việc, sự gắn kết với công việc, cảm nhận

về sự phù hợp của nhân viên đối với tổ chức và quan trọng nhất là cân bằng giữa cuộc sống và công việc

 Những tiêu chí bên ngoài như: Nhu cầu cơ bản để nhân viên làm việc, đào tạo, điều kiện làm việc và sắp xếp công việc linh hoạt và yếu tố quan trọng nhất là phát triển nghề nghiệp

 Những tiêu chí không liên quan đến công việc bao gồm: Quan trọng nhất là quan hệ với quản lý; Kế đến là sự tôn trọng, sự công nhận, công bằng và uy tín của doanh nghiệp và sự hỗ trợ của doanh nghiệp, sự tự chủ

1.3.2 Nghiên cứu của Raminder Kaur (2017)

Trong nghiên cứu "Các mô hình và yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực tại các công ty công nghệ thông tin" của Raminder Kaur (2017) ở Ấn Độ, Raminder Kaur đã đưa ra 12 yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Sự công nhận kỹ năng, môi trường làm việc và học tập, sự linh hoạt trong công việc, hiệu quả về mặt chi phí, đào tạo, lợi ích, phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, thưởng, cam kết của doanh nghiệp, truyền thông giao tiếp và các hoạt động tạo động lực làm việc khác

Kết quả nghiên cứu cho rằng thiếu cơ hội phát triển và tiền lương là những yếu

tố chính dẫn đến nhân viên quyết định nhảy việc Nghiên cứu cũng kiến nghị các doanh nghiệp nên tạo ra một số cơ hội cho sự phát triển cho nhân viên trong tổ chức bằng cách áp dụng các công nghệ mới và có những chương trình đào tạo hiệu quả Ngoài ra việc tuyển dụng nhân viên trong vùng địa lý lân cận của doanh nghiệp sẽ hạn chế được các vấn đề liên quan đến gia đình

1.3.3 Nghiên cứu của K Balaji Mathimaran và A Ananda Kumar (2017)

Nghiên cứu "Chiến lược duy trì nguồn nhân lực - Một nghiên cứu thực nghiệm" ở Ấn Độ của K Balaji Mathimaran và A Ananda Kumar (2017) đề xuất để duy trì nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần chú trọng đến 5 yếu tố: Thời gian làm

việc linh động, đảm bảo công việc, mối quan hệ trong công việc, bản chất công việc

và cuối cùng là thù lao chi trả cho nhân viên

Kết quả nghiên cứu chỉ ra một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc nhân viên có gắn bó với doanh nghiệp hay quyết định nhảy việc là đào tạo và phát triển, lương cạnh tranh, công việc được đảm bảo và cuối cùng là được công nhận hay khen thưởng, việc được công nhận hay khen thưởng cũng giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng không nên bỏ qua các yếu tố khác khi chính sách duy trì nguồn nhân lực

1.3.4 Nghiên cứu của Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018)

Trong nghiên cứu "Một nghiên cứu về ảnh hưởng của việc duy trì nguồn nhân lực đối với năng lực tổ chức" ở quốc gia Ả Rập Xê Út của Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018) cho rằng có 3 yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến việc duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là: Sự hỗ trợ từ quản lý, phần thưởng và sự công nhận, các chính sách liên quan đến công việc và cuộc sống của nhân viên

1.3.5 Nghiên cứu của Melissa Rodrigues Ataide Silva và cộng sự (2019)

Trong nghiên cứu "Các yếu tố quyết định việc duy trì nguồn nhân lực: Một nghiên cứu thực tế ở Brazil", Melissa Rodrigues Ataide Silva và cộng sự (2019) cho thấy có 8 yếu tố quyết định việc duy trì nguồn nhân lực là: Lương và lợi ích công bằng và cạnh tranh, chính sách thăng tiến, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, chính sách đào tạo, đặc điểm nhân khẩu học, kinh nghiệm và bằng cấp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống

1.3.6 Nghiên cứu của Ms Shahtaj Yousuf (2019)

Trong nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực: Một nghiên cứu so sánh tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin và ngân hàng ở Karachi" ở đất nước Pakistan, Ms Shahtaj Yousuf (2019) cho rằng có 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin

và ngân hàng là: Đánh giá kết quả công việc, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc

1.3.7 Nghiên cứu của Phùng Đình Trọng (2016)

Nghiên cứu "Mô hình ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực tại Việt Nam", Phùng Đình Trọng (2016) chỉ ra 3 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc duy trì nguồn nhân lực (Employee Retention) tại Việt Nam là: quan hệ con người (Human relation), phần thưởng về mặt tài chính (Financial Compensation) và sự gắn kết với công việc (Job Engagement) Hai yếu tố quan hệ con người, phần thưởng về mặt tài chính ngoài tác động trực tiếp còn tác động gián tiếp đến việc duy trì nguồn nhân lực thông qua yếu tố sự gắn kết với công việc

1.3.8 Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương (2016)

Với nghiên cứu "Yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh" thì Huỳnh Thị Thu Sương (2016) lại cho rằng 7 yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực là: Môi trường làm việc, bố trí công việc, cơ hội phát triển, ưu đãi và khen thưởng, văn hóa doanh nghiệp, mối quan

hệ với lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp

1.3.9 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Mai (2016)

Nghiên cứu "Các yếu tố quyết định việc giữ chân nhân tài trong các ngân hàng thương mại tại khu vực phía Đông Nam Việt Nam" của Nguyễn Ngọc Mai (2016) cho rằng 8 yếu tố quyết định việc giữ chân nhân tài là: Lương, phần thưởng, thăng tiến, điều kiện làm việc vật lý, mối quan hệ với quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp,

sự công nhận và các đặc điểm nhân khẩu học

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất về duy trì nguồn nhân lực tại Công ty SVTECH

Kết quả tổng hợp các nghiên cứu liên quan được tác giả trình bày trong bảng 1.1 Theo đó, các yếu tố duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Lương, phần thưởng, thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với quản lý, đào tạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, công việc, sự công nhận, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và các yếu tố khác

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố duy trì nguồn nhân lực

1 Lương

Nausheen Shakeel và Sahar but (2015), Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018), Melissa Rodrigues Ataide Silva và cộng sự (2019), Nguyễn Ngọc Mai (2016)

2 Phần thưởng

Raminder Kaur (2017), Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018), Phùng Đình Trọng (2016), Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Nguyễn Ngọc Mai (2016)

3 Thăng tiến

Nausheen Shakeel và Sahar but (2015), Melissa Rodrigues Ataide Silva và cộng sự (2019), Ms Shahtaj Yousuf (2019), Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Nguyễn Ngọc Mai (2016)

4 Điều kiện làm việc

Nausheen Shakeel và Sahar but (2015), Raminder Kaur (2017), Melissa Rodrigues Ataide Silva và cộng sự (2019), Ms Shahtaj Yousuf (2019), Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Nguyễn Ngọc Mai (2016)

5 Mối quan hệ với quản lý

Nausheen Shakeel và Sahar but (2015), Raminder Kaur (2017), Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018), Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018), Phùng Đình Trọng (2016), Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Nguyễn Ngọc Mai (2016)

6 Mối quan hệ với đồng

nghiệp

Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018), Phùng Đình Trọng (2016), Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Nguyễn Ngọc Mai (2016)

STT Các yếu tố Các nghiên cứu

7 Sự công nhận

Nausheen Shakeel và Sahar but (2015), Raminder Kaur (2017), Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018), Nguyễn Ngọc Mai (2016)

8 Các đặc điểm nhân khẩu

Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018),

Ms Shahtaj Yousuf (2019), Huỳnh Thị Thu Sương (2016)

11 Sự gắn kết với công việc Nausheen Shakeel và Sahar but (2015), Phùng

Đình Trọng (2016)

12 Đào tạo

Nausheen Shakeel và Sahar but (2015), Raminder Kaur (2017), Melissa Rodrigues Ataide Silva và cộng sự (2019), Ms Shahtaj Yousuf (2019)

13 Phong cách lãnh đạo Melissa Rodrigues Ataide Silva và cộng sự

16 Công việc được đảm bảo Shuana Zafar Nasir và Nasir Mahmood (2018)

17 Các yếu tố khác Nausheen Shakeel và Sahar but (2015),

Raminder Kaur (2017)

(Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước của tác giả)

Sau khi lược khảo các nghiên cứu liên quan và thực hiện thảo luận nhóm, tác giả đề xuất sử dụng mô hình nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực tại Công ty SVTECH như hình 1.1 bao gồm 6 yếu tố là: Chế độ đãi ngộ; Chính sách đào tạo; Cơ hội thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc Lý do là:

- Thứ nhất, đây là những yếu tố mà hầu hết các bài nghiên cứu tác giả đã lược

khảo đều đề xuất và chứng minh là có tác động mạnh mẽ đến việc duy trì nguồn nhân lực

- Thứ hai, trong quá trình tìm hiểu, quan sát công tác duy trì nguồn nhân lực tại

Công ty SVTECH tác giả nhận thấy đây là những vấn đề mà Công ty đang gặp phải

và có ý nghĩa đối với việc duy trì nguồn nhân lực của Công ty

- Thứ ba, kết quả thảo luận nhóm cũng cho thấy phần lớn thành viên thảo luận

nhóm đều cho rằng những yếu tố này là những yếu tố chính ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực tại Công ty SVTECH

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

1.4.1 Chính sách đào tạo

Theo Ms Shahtaj Yousuf (2019) thì đào tạo không chỉ là hoạt động trọng giúp duy trì nguồn nhân lực ở mọi lứa tuổi mà việc cho phép tham dự vào các chương trình đào tạo có sẵn cho tất cả nhân viên sẽ kích thích sự tiến bộ của tổ chức, đặc biệt là với sự phát triển về công nghệ và hiệu suất

Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm 9 biến tuy nhiên nhóm thảo luận cho rằng yếu tố này nên tách yếu tố này thành 2 yếu

tố riêng là chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến Thang đo chính sách đào tạo của tác giả được điều chỉnh từ thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp của Huỳnh Thị Thu Sương (2016) gồm 4 biến quan sát như sau:

SVTECH khuyến khích anh/chị học tập nâng cao trình độ chuyển môn

SVTECH tạo điều kiện cho anh/chị học tập nâng cao trình độ chuyên môn SVTECH có các khóa đào tạo chuyên môn cho anh/chị

SVTECH hỗ trợ chi phí cho anh/chị học tập nâng cao trình độ chuyên môn

1.4.2 Cơ hội thăng tiến

Theo Nguyễn Ngọc Mai (2016) để đạt được lợi thế cạnh tranh trong việc duy trì nguồn nhân lực, nhân viên nên có được những cơ hội công bằng trong việc việc thăng tiến và quyền tham gia vào các quyết định trong tổ chức Việc có cơ hội thăng tiến rõ ràng, công bằng trong doanh nghiệp giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao sự hài lòng và giúp nhân viên gắn kết với doanh nghiệp hơn

Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm 9 biến tuy nhiên nhóm thảo luận cho rằng yếu tố này nên tách yếu tố này thành 2 yếu

tố riêng là chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến Thang đo Cơ hội thăng tiến của tác giả được điều chỉnh từ thang đo của Huỳnh Thị Thu Sương (2016) gồm 4 biến quan sát như sau:

SVTECH cho anh/chị biết rõ điều kiện để thăng tiến

Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại SVTECH

SVTECH tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho anh/chị

Chính sách thăng tiến của SVTECH công bằng