Phân tích các yếu tố tâm lý trong môi trường làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty tnhh mtv dịch vụ công ích thanh niên xung phong(besco)

Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học để cải thiện môi trường làm việc của nhân viên tại công ty sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, để thấy được những khó khăn, vướng mắc và

-* -

TRỊNH PHƯƠNG THÁI

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÂM LÝ TRONG MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV

DỊCH VỤ CÔNG ÍCH THANH NIÊN XUNG PHONG

(BESCO)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2020

TRỊNH PHƯƠNG THÁI

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÂM LÝ TRONG MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV

DỊCH VỤ CÔNG ÍCH THANH NIÊN XUNG PHONG

(BESCO)

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh (Hệ điều hành cao cấp)

Hướng đào tạo: Ứng dụng

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

GS TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu tố tâm lý trong môi

trường làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích TNXP” là đề tài nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn

Trọng Hoài Cơ sở lý thuyết và các tài liệu đã tham khảo cho luận văn được trích dẫn theo quy định và thể hiện đầy đủ ở phần Tài liệu tham khảo Các số liệu, kết quả được trình bày trong luận văn do chính tôi trực tiếp thu thập thống kê và xử lý, đảm bảo tính trung thực, nhất quán và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết trên

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021

Tác giả

TRỊNH PHƯƠNG THÁI

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU MÔI TRƯỜNG TÂM LÝ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BESCO 8

2.1 Cơ sở khoa học về những yếu tố cấu thành môi trường làm việc 8

2.2.1 Nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996) 12 2.2.2 Nghiên cứu của Armenio Rego & Miguel Pina E Cunha (2008) 14 2.2.3 Nghiên cứu của D’Amato & Alessia (2011) 17 2.3 Thành phần môi trường làm việc và khung phân tích đề xuất 18 2.3.1 Các thành phần của môi trường làm việc 18

2.5.1 Thang đo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 27

2.5.3 Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào cấp trên 29 2.5.4 Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở 29 2.5.5 Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển bản thân 30

3.2.4 Kết quả khảo sát về thâm niên công tác 36

3.4 Phân tích thực trạng MTLV của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ

3.4.4 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 43

3.5.1 Phát hiện hạn chế/ưu điểm của từng thành phần 47 3.5.2 Phát hiện hạn chế/nguyên nhân của hạn chế từng thang đo yếu của từng

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG MÔI TRƯỜNG TÂM

4.1.1 Giải pháp hoàn thiện yếu tố cơ hội học hỏi và phát triển bản thân 49 4.1.2 Giải pháp hoàn thiện yếu tố sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở 54 4.1.3 Giải pháp hoàn thiện yếu tố sự ủng hộ của cấp trên 56 4.1.4 Giải pháp hoàn thiện yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 58 4.1.5 Giải pháp hoàn thiện yếu tố sự tín nhiệm và niềm tin vào cấp trên 65 4.1.6 Giải pháp hoàn thiện yếu tố sự thân thiện 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Cơ hội HH&PTBT Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân

Sự CBGCV&CS Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Sự GTTT&CM Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở

Sự TN&NTVCT Sự tín nhiệm và niềm tin vào cấp trên

Sự UHCCT Sự ủng hộ của cấp trên

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình của Brown & Leigh nghiên cứu(1996) 13 Hình 2.2 Mô hình của Armenio Rego & Ctg, 2008 nghiên cứu 15 Hình 2.3 Mô hình của D’Amato & Alessia, 2011 17

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thang đo sự CBGCV&CS 28

Bảng 2.2 Thang đo sự TT 28

Bảng 2.3 Thang đo sự TN&NTVCT 29

Bảng 2.4 Thang đo sự GTTT&CM 30

Bảng 2.5 Thang đo cơ hội HH&PTBT 30

Bảng 2.6 Thang đo sự UHCCT 31

Bảng 3.7 Kết quả mô tả giá trị từng biến của các yếu tố 37

Bảng 3.8 Kết quả mô tả giá trị chung của các yếu tố 38

Bảng 3.9 Tổng hợp giá trị trung bình của thành phần HH&PTBT 39

Bảng 3.10 Tổng hợp giá trị trung bình của thành phần sự GTTT&CM 40

Bảng 3.11 Tổng hợp giá trị trung bình của thành phần sự UHCCT 42

Bảng 3.12 Tổng hợp giá trị trung bình của thành phần sự CBGCV&CS 43

Bảng 3.13 Tổng hợp giá trị trung bình của thành phần sự TN&NTVCT 44

Bảng 3.14 Tổng hợp giá trị trung bình của thành phần sự TT 45

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Khảo sát về độ tuổi 34 Biểu đồ 3.2 Khảo sát về mức thu nhập 35 Biểu đồ 3.3 Khảo sát về số năm làm việc 36

TÓM TẮT

Môi trường làm việc (MTLV) là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng trực tiếp đến đến chất lượng công việc, năng suất lao động của nhân viên trong một doanh nghiệp Doanh nghiệp có MTLV tốt sẽ giúp nhân viên làm việc đạt hiệu quả

và giúp giữ chân cũng như chiêu mộ được người tài Thế thì người lao động và doanh nghiệp sẽ bị tác động như thế nào bởi MTLV? Và một MTLV tốt sẽ tùy thuộc vào những thành phần nào?

Có cơ sở để xác định rằng, MTLV của nhân viên có tác động rất nhiều đến thành quả của một doanh nghiệp Có được một MTLV tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và thúc đẩy họ có thêm động lực để tận tụy hết mình cho doanh

nghiệp Đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu tố tâm lý trong môi trường làm việc

của các nhân viên văn phòng tại công ty BESCO” với GS TS Nguyễn Trọng

Hoài hướng dẫn để góp phần xây dựng MTLV của người lao động tại công ty

BESCO được ngày càng tốt hơn Nội dung đề tài gồm có ba phần chính như sau:

- Phần thứ nhất là nghiên cứu định tính bằng các phương pháp khảo sát, thu thập, tổng hợp và đánh giá tài liệu Cùng với đó là thảo luận, chọn lựa mô hình và thiết lập thang đo dựa theo thang đo của Armenio Rego & ctg, 2008, bao gồm sáu thành phần, mỗi thành phần với năm biến quan sát Các thành phần và biến quan sát được diễn giải vào bảng hỏi để thực hiện việc khảo sát cho nghiên cứu định lượng

- Phần tiếp theo là phân tích mô tả được lấy trên 100 mẫu khảo sát đạt yêu cầu tại công ty BESCO Sau đó phân tích thống kê mô tả các thành phần liên quan đến MTLV của người lao động tại công ty BESCO

- Cuối cùng dựa trên kết quả của nghiên cứu định lượng cùng với căn cứ tình hình thực tế tại công ty để đưa ra các giải pháp thích hợp nhằm xây dựng một MTLV của nhân viên tại BESCO được tốt hơn

ABSTRACT

Working environment is one of the leading factors that directly affects the quality of work and employee productivity in an enterprise Business with a good working environment will help employees work efficiently and help retain and recruit talented people How, then, will employees and businesses be affected by the working environment? And on what ingredients does a good work environment depend on?

There are grounds to determine that the employee's working environment has

a great impact on the performance of a business Having a good working environment will create conditions for employees to grow and motivate them to have more motivation to devote themselves to the business Research topic

"Analysis of psychological factors in the working environment of the office staff at BESCO" with Prof Dr Nguyen Trong Hoai instructs to contribute to building the working environment of employees in BESCO company to be better and better The content of the topic consists of three main parts as follows:

- The first part is qualitative research using survey methods, collecting, synthesizing and evaluating documents Along with that is discussing, selecting the model and setting the scale based on the scale of Armenio Rego et al 2008, including six components, each with five observed variables The observed components and variables were interpreted into the questionnaire to carry out the survey for quantitative research

- The next part is the descriptive analysis taken over 100 satisfactory survey samples at BESCO Then analyze the descriptive statistics of the components related to the working environment of employees in BESCO

- Finally based on the results of the quantitative study together with the actual situation at the company to come up with appropriate solutions to build a better working environment for employees in BESCO

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Thanh niên Xung Phong (BESCO) tiền thân là Công ty Dịch vụ công ích Thanh niên xung phong được thành lập năm

1997 Thế mạnh của công ty là hoạt động công ích, hoạt động đầu tư, kinh doanh bất động sản, đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phát huy uy tín và thương hiệu của công ty trên thị trường hiện nay Tiêu chí hàng đầu của công ty là luôn sẵn sàng cung cấp những sản phẩm dịch vụ công ích và bất động sản nổi bật như: giữ xe chuyên nghiệp, chăm sóc công viên cây xanh, căn hộ, trung tâm thương mại, văn phòng cho thuê, khu công nghiệp, đáp ứng mọi nhu cầu về môi trường sống, làm việc hiện đại, an cư, khu vui chơi, giải trí thân thiện, lành mạnh, đẳng cấp

Trong những năm qua, cùng với sự phấn đấu BESCO đã đạt được những thành tựu quan trọng trên các lĩnh vực, đã tận dụng mọi cơ hội, khai thác, phát huy tối đa các tiềm năng lợi thế Những năm gần đây, cán bộ công nhân viên của công

ty đã không ngừng rèn luyện, phấn đấu thực hiện tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ

để đáp ứng yêu cầu đổi mới của công ty Song trên thực tế nguồn nhân lực của công

ty còn có những hạn chế về hiệu quả lao động, năng lực thực tiễn chưa đáp ứng được yêu cầu tình hình mới đặt ra, ảnh hưởng chung đến kết quả kinh doanh của công ty Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do môi trường tâm lý làm việc, cụ thể như những bất cập về lương; đãi ngộ; thăng tiến; mối quan hệ xã hội; tâm lý nơi làm việc Những hạn chế này đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của công ty

Ngoài ra, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty trong các năm gần đây luôn dao động và ở mức khá cao, cụ thể trong 3 năm gần nhất như sau: năm 2017 là 20%; năm 2018 là 29% và năm 2019 là 15,9% (theo các báo cáo năm 2017, 2018 và

2019 của Phòng Tổ chức – Hành chính công ty BESCO) và có thể sẽ tiếp tục không

ổn định và có khả năng ngày càng tăng ở các năm sau nữa Đây là một vấn đề báo động đáng quan tâm về mối nguy cơ nghỉ việc tại công ty và sự việc này cũng sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến công việc của công ty

Vấn đề hiệu quả lao động của nhân viên trong công ty đặt ra nhiều nhiệm vụ mới cần tiếp tục nghiên cứu Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học

để cải thiện môi trường làm việc của nhân viên tại công ty sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, để thấy được những khó khăn, vướng mắc và tìm giải pháp hoàn thiện môi trường tâm lý làm việc cho nhân viên công ty BESCO góp phần giữ chân và ổn định lực lượng lao động của công ty để thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của BESCO

Từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Phân tích các yếu tố tâm lý trong môi trường làm việc của các nhân viên văn phòng tại công ty BESCO” làm đề

tài nghiên cứu và tập trung phân tích các yếu tố tâm lý của MTLV tại công ty để làm cơ sở đề xuất các giải pháp xây dựng một MTLV cho người lao động tại công

ty được tốt hơn

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng, phân tích những yếu tố cấu thành MTLV, và dựa trên cơ sở đó đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm xây dựng một MTLV cho người lao động tại Công ty BESCO ngày càng tốt hơn Và cũng từ đó, người quản lý công ty sẽ biết được thực tế và mức độ tác động đến hiệu quả công việc cũng như nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhau Các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu này như sau:

+ Phân tích các yếu tố cấu thành MTLV tại công ty BESCO;

+ Đề xuất các giải pháp để xây dựng một MTLV hoàn thiện nhằm nâng cao

sự thỏa mãn và tận tụy của lực lượng nhân sự tại công ty BESCO

- Các câu hỏi nghiên cứu:

Căn cứ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đề ra một số câu hỏi để nghiên cứu sau: + Những yếu tố nào cấu thành nên MTLV tại công ty?

+ Các yếu tố cấu thành nên MTLV đang diễn ra ở mức độ nào?

+ Cần phải làm gì để xây dựng một MTLV tốt tại công ty để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các thành phần tâm lý cấu thành nên MTLV của người lao động tại công ty BESCO, do đó các đối tượng và phạm vi được tác giả xác định như sau:

Đối tượng nghiên cứu: là môi trường tâm lý làm việc của nhân viên tại công ty Phạm vi nghiên cứu: là môi trường tâm lý làm việc của nhân viên tại công ty Đối tượng khảo sát: lý do chọn đối tượng khảo sát để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu là chỉ nghiên cứu các yếu tố tâm lý trong môi trường làm việc của nhân viên, do đó chỉ khảo sát các nhân viên văn phòng

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Để có phương hướng thực hiện đề tài, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính Trong phương pháp này tác giả áp dụng một số phương pháp như: Tổng hợp các báo cáo, tài liệu, sách, bài báo, tạp chí, Internet, các nghiên cứu trước

đó đã xem xét, đánh giá về cán bộ công nhân viên,…); tranh thủ ý kiến của các cán

bộ lãnh đạo, quản lý của công ty và tham khảo một số công nhân viên đang làm việc tại công ty, để trên cơ sở đó nắm được thực trạng thời gian qua

1.4.2 Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng nghỉ việc tại công ty BESCO từ năm

2017 – 2019 từ các báo cáo công ty; báo cáo ngành của công ty để phân tích thực trạng nghỉ việc tại công ty trong thời gian qua

- Thu thập dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn sâu; phỏng vấn nhóm; khảo sát thu thập thông qua các câu hỏi đã được chuẩn hoá khi phỏng vấn cán bộ công nhân viên đang làm việc ở công ty, danh sách lấy ngẫu nhiên một số người để phân tích các yếu tố cấu thành MTLV tại công ty Các câu hỏi với mục đích xác định được các nhân tố cấu thành nên MTLV như lương; đãi ngộ; thăng tiến; môi trường; mối quan

hệ xã hội; tâm lý làm việc Từ đó chỉ ra được hạn chế và nguyên nhân, giúp nhà quản trị cao cấp tìm ra nhân tố nào (nguyên nhân nào) là quan trọng

- Qua thu thập số liệu, tác giả phân tích, thống kê và áp dụng phương pháp diễn dịch và qui nạp để diễn giải các nguyên tắc chung, phổ biến đến từng trường hợp cụ thể nhằm chứng minh tính đúng đắn của vấn đề

1.4.3 Phương pháp chuyên gia

Nguyên tắc số chuyên gia/nhóm được phỏng vấn từ đầu cho đến khi không còn phát hiện gì thêm nhân tố mới

Phương pháp chuyên gia, tham khảo ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm và am hiểu về MTLV, nhân tố cấu thành và đưa ra những định hướng, giải pháp hoàn thiện MTLV trong công ty Việc tham khảo ý kiến được thực hiện thông qua việc tiến hành phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo, quản lý của công ty để đánh giá những vấn đề có tính ước định, đặc biệt là tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các chuyên gia để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp và những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa học và thực tiễn

1.4.4 Phương pháp xử lý số liệu

Các số liệu qua thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích, thống kê và xử lý trên máy tính, với chương trình Excel

1.5 Kết cấu của luận văn

Đề tài nghiên cứu bao gồm có 04 chương:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu;

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu môi trường tâm lý làm việc của nhân viên tại công ty BESCO;

Chương 3: Phân tích thực trạng và kết quả khảo sát môi trường tâm lý làm việc của nhân viên tại công ty BESCO;

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng môi trường tâm lý làm việc của nhân viên tại công ty BESCO

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU MÔI TRƯỜNG TÂM LÝ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

BESCO

2.1 Cơ sở khoa học về những yếu tố cấu thành môi trường làm việc

2.1.1 Khái niệm về môi trường làm việc

Theo Armenio Rego & ctg, 2008 MTLV là những biểu lộ, thể hiện tâm cảnh chung của một tổ chức, qua thần thái tâm lý của các cá nhân, được bộc lộ ra ngoài qua cách ứng xử, giao thiệp, thái độ trong lúc làm việc giữa các cá nhân MTLV được phát sinh thông qua sự quan hệ trong làm việc giữa nhà quản lý với nhân viên, giữa nhân viên với nhau, và giữa thái độ của nhân viên đối với công việc (Brown & Leigh, 1996)

Những biểu lộ, thể hiện của một MTLV tốt trong cơ quan, đơn vị là (Armenio Rego & ctg, 2008): sự thoải mái trong tiếp xúc, công việc đạt hiệu quả cao, có sự tôn trọng, giúp đỡ và chia sẻ với nhau, lợi ích chung luôn được đặt lên trên lợi ích của riêng cá nhân Sự tự giác hoàn tất nhiệm vụ và tự giác chấp hành quy định Không có trường hợp bất mãn

MTLV của một công ty chịu sự tác động của hai nhóm thành phần, một là nhóm thành phần môi trường bên ngoài bao gồm: thiết chế, sách lược và các chủ trương, biện pháp, tình trạng phát triển kinh tế, điều kiện lịch sử hoặc hoàn cảnh xã hội chung; hai là nhóm các thành phần bên trong bao gồm: mối quan hệ với người quản lý như tư cách, phẩm chất con người, sự giao tiếp ứng xử, quá trình hướng dẫn cho mọi hoạt động chung diễn ra theo một đường lối, chủ trương nhất định, phong thái lãnh đạo, mối quan hệ của người lao động, cách làm việc của người lao động (Armenio Rego & ctg, 2008)

Vì vậy, có thể nhận định MTLV như là cội nguồn sức mạnh của một tổ chức,

là trung tâm liên kết mọi nhân viên trong cơ quan, đơn vị thành một sức mạnh hợp nhất (D’Amato & Alessia, 2011) Sức mạnh của tập thể không phải là sự cộng gộp sức mạnh từng người mà là sự hợp nhất hữu cơ và biện chứng cho phép tập thể đó

giải quyết được những nhiệm vụ mà khi ở từng người sẽ không thể làm được Chỉ khi nào người lao động đạt được một thể tâm lý thực sự thoải mái, hạnh phúc và vui

vẻ, thì lúc đó sức sáng tạo và khả năng vận dụng những kiến thức đã thu nhận được

để áp dụng vào thực tế làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của nó

MTLV thân thiện là ở đó mỗi nhân viên đều muốn gắn kết, xây dựng và mến yêu nhau Theo Parker & ctg (2003), một môi trường hoàn thiện là sự mường tượng của cá nhân về cách kiến trúc, cách làm việc của một tập thể có ý nghĩa đối với họ Còn theo Armenio Rego & ctg 2008, thì MTLV là sự nhận ra và biết được, hiểu được của các cá nhân về tác dụng những nguồn lực trong tập thể, thể hiện ở tâm trạng vui vẻ, sự thoải mái hay căng thẳng trong quá trình lao động Nó hỗ trợ nhân viên đạt được những mục đích, đem lại niềm vui và những hứng khởi trong công việc Theo Armenio Rego & ctg 2008, MTLV gồm có năm yếu tố là sự tín nhiệm và niềm tin vào cấp trên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự thân thiện, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở MTLV của một tập thể được nhận định giá trị bằng sự nhận thức của cá nhân chứ không phải chính

tự nó qua thái độ, xúc cảm và cử chỉ phản ứng lại của họ với MTLV

Tóm lại, trên thế giới hai nghiên cứu nêu trên đã chứng minh có mối liên quan giữa MTLV với hiệu quả công việc Steven P Brown & Thomas W.Leigh (1996),

đã khám phá ra sáu yếu tố MTLV tác động đến sự dấn thân vào công việc, sự cố gắng làm việc và năng suất lao động Các thành phần đó là:

1/ Sự ủng hộ của cấp trên (sự UHCCT);

2/ Tính rõ ràng của trách nhiệm trong công việc;

3/ Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở (sự GTTT&CM);

4/ Sự đóng góp cá nhân vào mục tiêu tổ chức;

5/ Sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực;

6/ Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân

Còn theo Armenio Rego & Miguel Pina E Cunha (2008) cũng đã khám phá sáu yếu tố không khí tâm lý tại nơi làm việc và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đó tác động đến hiệu quả công việc Sáu yếu tố đó là:

6/ Sự cân bằng giữa công việc và gia đình

Kết quả kiểm định cho thấy có năm trong sáu thành phần tác động đến trạng thái tâm lý của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, thành phần sự công bằng có ảnh hưởng không ý nghĩa đến hiệu quả công việc

Đối với Công ty BESCO chuyên cung cấp các sản phẩm dịch vụ công ích là loại hình dịch vụ khá đặc biệt, sản xuất và tiêu dùng là xảy ra đồng thời, không thể tách rời Do đó nhân viên có ảnh hưởng rất nhiều và chủ yếu đến kết quả dịch vụ trong suốt quá trình cung cấp dịch vụ Vì vậy việc tạo ra một MTLV tốt, lành mạnh trong tổ chức sẽ dẫn đến hiệu quả cao trong công việc và đem lại chất lượng dịch vụ tốt cho khách hàng Đó là lý do tác giả vận dụng quan điểm của Brown & Leigh,

1996 và Armenio Rego & ctg, 2008 về MTLV để làm cơ sở nghiên cứu

Ngoài ra, tác giả còn vận dụng Nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011 theo

đó thì có bốn yếu tố tác động đến hiệu quả công việc, bao gồm:

Tài liệu của Haynes (2008) đã nêu ra rằng: MTLV là một trong những thành phần quyết định kết quả, phẩm chất, giá trị công việc hoặc nghiên cứu của Shrestha

(2007) thì cho rằng MTLV hoàn thiện sẽ mang lại nhiều ích lợi cho công ty như: năng suất cao hơn, hiệu quả cao hơn, ổn định hơn, nhân viên gắn bám với doanh nghiệp hơn và sức khỏe tốt hơn

2.1.2 Thành phần của môi trường làm việc

Chỗ người lao động làm việc có thể được xem như là ngôi nhà thứ hai của họ (Armenio Rego & ctg, 2008), mỗi ngày người lao động làm việc và sinh hoạt nhằm gây dựng cho mình một tương lai bền vững Có một môi trường tốt sẽ hỗ trợ tạo nên kết quả lao động được tốt hơn, nó đồng nghĩa với việc đời sống mỗi cá nhân có sự chuyển biến tốt hơn, sức khỏe của họ được tăng lên, góp phần tạo điều kiện, động lực cho hoạt động của doanh nghiệp phát triển mạnh hơn

Tạp chí phát triển nhân lực đã thống kê được rằng các doanh nghiệp Việt Nam bình quân chỉ tận dụng được khoảng 40% năng suất nguồn lao động, tỷ lệ này ở nhóm nhân viên văn phòng còn thấp hơn nữa do những tác động nhất định của tâm trạng bất ổn và do sức ép công việc và những phiền toái trong cuộc sống thường ngày tạo ra

MTLV gồm có môi trường vật chất và phi vật chất (John M Ivancevich, 2010) Một môi trường đầy đủ vật chất là phương tiện sẽ giúp nhiều trong việc hoàn thành công việc Tuy vậy, để sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng cao hay tạo

ra công việc có hiệu quả thì môi trường phi vật chất phản ánh các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên lại có tác dụng quan trọng (Brian Tracy, 2008) Một MTLV vui vẻ, thoải mái sẽ là sự động viên lớn lao cho tinh thần lao động hăng hái, say mê, và cũng là tình cảnh tốt nhất để đội ngũ người lao động phát huy tính sáng tạo, lao động tốt cũng nhờ vào những kế hoạch của tập thể và cá nhân (D’Amato & Alessia, 2011) Điều đó sẽ tạo ra cho tổ chức sự phát triển và tạo nên những ưu thế cạnh tranh giữa các công ty với nhau

Nếu không có sự góp sức, cống hiến của các nhân viên trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó cũng không thể thành công mặc dù có người quản lý giỏi, có tầm nhìn chiến lược Và ngược lại doanh nghiệp sẽ đạt được năng suất lao động cao, sẽ

đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tập thể nếu mỗi nhân viên có ý thức vun vén cho nơi làm việc của mình trở nên đáng yêu, gắn bó, thì họ sẽ yêu mến công việc của mình mà hăng hái, say mê lao động

Những khó khăn của người lao động nếu được các cấp lãnh đạo thấu hiểu, hỗ trợ, động viên họ để tìm ra những cách giải quyết tốt nhất, sẽ góp phần giải tỏa được sự căng thẳng và công việc sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn (Armenio Rego & ctg, 2008) Thành phần tâm lý có tác dụng, chức năng rất quan trọng trong việc tác động đến sự hành động, suy nghĩ của người lao động trong quá trình làm việc Ngành y cũng đã chứng minh rằng trung tâm là bộ não thông qua các giây thần kinh kết nối với thần kinh trung ương điều khiển toàn bộ các hoạt động của con người Vì vậy MTLV sẽ tác động trực tiếp đến tâm trạng, cùng sẽ tác động trực tiếp đến sự suy nghĩ và điều khiển mọi hành vi con người, ảnh hưởng đến tổ chức và người lao động Qua các nghiên cứu sau đây Armenio Rego & ctg 2008, Brown & Leigh 1996, D’Amato & Alessia 2011 đã chứng minh mối quan hệ qua lại với nhau, ảnh hưởng giữa MTLV và hiệu quả công việc

2.2 Các nghiên cứu trước đây có liên quan

2.2.1 Nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996)

Brown & Leigh (1996) cho rằng MTLV theo hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa là sự nhận ra và hiểu được của con người về MTLV Điều quan trọng doanh nghiệp mang lại cho người lao động đó là sự ủng hộ của cấp trên (sự UHCCT), trách nhiệm công việc rõ ràng, sự GTTT&CM Những cảm giác ý nghĩa đó là sự cống hiến vào mục đích của tổ chức, sự công nhận thích đáng về năng lực, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân Mô hình của Brown & Leigh gồm 6 yếu tố của MTLV tác động đến sự tập trung làm việc, sự cố gắng và kết quả lao động của người lao động được thể hiện ở hình 2.1

Sự ủng hộ là sự hỗ trợ trong công việc từ người lãnh đạo, nhân viên có thể được phép thử nghiệm và có thể bị sai mà không lo lắng sợ hãi sợ phải bị phạt Sự UHCCT rất quan trọng đến trạng thái tâm lý được an toàn của người lao động, nếu lãnh đạo mong muốn đạt hiệu quả với chất lượng cao khi giao việc, hoặc cho phép

sự hoàn thành mục tiêu với cách phù hợp và được đánh giá cao

Trách nhiệm công việc rõ ràng biểu hiện ở hai mặt là sự phân công nhiệm vụ

và sự đặt ra những mục tiêu cụ thể để người lao động biết mà làm việc Tâm lý của người lao động sẽ không an tâm công tác nếu công việc và mục tiêu chưa rõ ràng sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn vì họ không chắc rằng những việc mình làm có đúng không,

và những kết quả đạt được có đáp ứng được yêu cầu của công ty không

Sự GTTT&CM là người lao động có thể trình bày ý kiến một cách tự do, thẳng thắn, tự nhiên, không gò bó Trao đổi công việc giữa nhân viên với nhân viên

và nhân viên với cấp trên được cởi mở, thoải mái nêu ý kiến của mình, sẵn sàng tỏ

rõ thái độ, đề nghị cách giải quyết công việc Lúc đó khoảng cách giữa nhân viên với lãnh đạo và từ chính nhân viên đến vai trò công việc của họ sẽ được thu hẹp lại

Hình 2.1 Mô hình của Brown & Leigh nghiên cứu(1996)

Sự GTTT&CM có ảnh hưởng thuận tới sự tập trung cho công việc và kết quả công việc

Sự cống hiến vào mục đích của tổ chức biểu hiện ở sự nhận ra và hiểu được mức ý nghĩa của nhân viên đó trong một tổ chức (Brown & Leigh, 1996) Nếu công lao của họ được công nhận, được tưởng thưởng tương xứng thì thường họ sẽ tích cực làm việc hơn và là niềm khích lệ to lớn đến tinh thần lao động của họ Hơn thế nữa họ còn có thể đem lại những lợi ích khác cho doanh nghiệp

Sự công nhận thích đáng về năng lực là sự tưởng thưởng, động viên đối với người lao động cân xứng với năng lực và sự cống hiến của họ (Brown & Leigh, 1996) Lãnh đạo nếu có khả năng phát huy dồi dào sức sáng tạo và tinh thần tích cực của người lao động sẽ khiến cho họ thực sự cùng hòa nhập vào tập thể và huy động được tối đa năng lực và giá trị của người lao động

Cơ hội học tập và phát triển cá nhân là sự nhận ra và hiểu được của người lao động về môi trường tập thể có nhận biết được ưu điểm của mỗi nhân viên để xác định phương hướng đào tạo và phát triển cho nhân viên để họ có cơ hội được học tập, phát triển và thăng chức khi công tác ở đây

Sau khi nghiên cứu được kiểm định kết quả cho rằng các yếu tố của MTLV đều có tác động đến sự dấn mình vào công việc Một khi đã bắt tay vào công việc với tâm trạng thoải mái thì người lao động sẽ cố gắng làm việc và kết quả lao động

sẽ cao hơn Việc xây dựng một MTLV hoàn thiện sẽ hỗ trợ cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt được mục đích cá nhân và mục tiêu của tập thể, đó cũng chính là ý muốn của các tổ chức

2.2.2 Nghiên cứu của Armenio Rego & Miguel Pina E Cunha (2008)

Armenio Rego & ctg (2008) đã tiến hành nghiên cứu sự liên quan qua lại với nhau giữa MTLV và tâm trạng hạnh phúc hay căng thẳng trong khi làm việc, năng suất lao động đối với người lao động làm công việc văn phòng

Tác giả Armenio Rego & Ctg nhận định rằng, MTLV được biểu hiện qua cảm xúc và tình cảm của người lao động, thể hiện qua các tâm trạng hạnh phúc hay trạng

thái căng thẳng trong khi làm việc Chúng chi phối hành vi của người lao động, làm biến đổi tâm sinh lý của họ, cùng với đó chúng có thể gây nên tâm trạng hưng phấn, căng thẳng hay thậm chí là chán nản Người lao động sẽ cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ

và lạc quan khi được lao động trong một môi trường hoàn thiện và từ đó công việc

sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn Kết quả do Armenio Rego & Ctg nghiên cứu đã đúc kết được một mô hình gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, ngoài ra các thành phần của MTLV cũng ảnh hưởng gián tiếp đến năng suất lao động thông qua tâm trạng hạnh phúc hay căng thẳng trong khi làm việc (hình 2.2)

Sự TT sẽ được biểu hiện là sự nhận ra và hiểu được về khả năng hội nhập vào

tổ chức của mỗi cá nhân, có tính chất xã hội cao (Armenio Rego & Ctg, 2008) Ở thành phần này, mọi nhân viên đều có thể đóng góp vào việc tạo dựng nên một môi trường thân thiện ở tại chỗ làm việc Chúng được biểu hiện qua sự quan tâm, hiệp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong đơn vị, tiến đến một tinh thần lao động cộng tác đội nhóm hòa thuận, hỗ trợ qua lại nhằm đem lại công việc đạt hiệu quả cao

Sự tín nhiệm và niềm tin của cấp trên là sự đánh giá cao và sự đồng tình của cấp trên đối với nhân viên, tầm ảnh hưởng của cấp trên đối với nhân viên cũng cao

Hình 2.2 Mô hình của Armenio Rego & Ctg, 2008 nghiên cứu

hơn Trái lại, nếu thiếu sự tín nhiệm, thiếu niềm tin, người lao động sẽ cảm thấy bị

áp lực và dập dồn cảm xúc, sự khác biệt đó xuất phát từ những cái mà cá nhân người lao động cảm nhận, từ sự bất hòa và hiệu quả thấp

Sự GTTT&CM là sự biểu hiện xúc cảm thực, có thể trao đổi được hết chính kiến của bản thân, hơn nữa còn có thể bày tỏ thái độ bất đồng với một sự việc nào

đó GTTT&CM sẽ giúp cho cả hai phía tiếp xúc nhau thông qua đối thoại hiểu đúng

và cặn kẽ các vấn đề trao đổi Điều này sẽ tạo cho người lao động có cảm giác êm dịu, thoải mái và tự tin hơn sau mỗi lần trao đổi

Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân (cơ hội HH&PTBT) là sự nhận ra và hiểu được của người lao động khi nhận thấy được một tương lai tiến triển hơn trong công ty mình đang công tác và cống hiến (Armenio Rego & Ctg, 2008) Công ty quan tâm đến việc đào tạo nhân viên cho họ cùng phát triển, tạo điều kiện cho họ học tập để tăng cường kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm trong công việc

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (sự CBGCV&CS) là sự nhận ra và hiểu được về sự cân bằng giữa thời gian cho công việc với sự chăm lo cho gia đình (Armenio Rego & Ctg 2008) Công việc và gia đình là hai mảng trong đời sống Sự hài lòng về nghề nghiệp và trong cuộc sống sẽ bị giảm sút khi có xảy ra sự xung đột giữa công việc và gia đình, gây cho sự hòa hợp trong đời sống hôn nhân đi vào thế

bí, gây ra khả năng bị căng thẳng, lo lắng và buồn chán (Barkhi & Kao, 2011) Nếu thiếu sự cân đối này sẽ dẫn đến cuộc sống có chất lượng giảm sút và hiệu quả đem lại cũng ở mức thấp hơn

Qua kiểm định kết quả chỉ ra rằng thành phần sự công bằng không có ảnh hưởng ý nghĩa đến ba biến phụ thuộc là tâm trạng hạnh phúc, tâm trạng căng thẳng trong khi làm việc và năng suất lao động 5 thành phần có quan hệ qua lại với nhau

có ý nghĩa là: sự TT, sự TN&NTVCT, sự GTTT&CM, cơ hội HH&PTBT và sự CBGCV&CS Sự thân thiện giữa những nhân viên trong công ty, niềm tin cùng với

sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn giữa họ sẽ tạo ra cảm giác hăng hái Nếu người lao động có được cơ hội học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn và phát triển bản thân ngay tại chính nơi làm việc của họ sẽ tạo tâm lý yên tâm công tác cùng với sự dàn

xếp ổn thỏa việc gia đình, thì sẽ tạo được cảm xúc hạnh phúc, thoải mái và năng suất lao động sẽ tốt hơn Vì vậy, MTLV trong công ty có thể được coi như là cội nguồn của sức mạnh tập thể, là nhân tố gắn kết mọi cá nhân trong tập thể thành một khối sức mạnh hợp nhất để hoàn tất tốt nhất các nhiệm vụ được giao

2.2.3 Nghiên cứu của D’Amato & Alessia (2011)

Nghiên cứu của D’Amato & Alessia (2011) đã tiến hành kiểm định các thang

đo MTLV có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động gồm có bốn yếu tố là: sự

TT, sự công bằng, sự GTTT&CM, sự UHCCT đối với người lao động văn phòng tại Hoa Kỳ Kết quả chỉ ra rằng bốn thành phần này thuộc MTLV đều có tác động đến hiệu quả công việc của người lao động (xem hình 2.3)

Sự công bằng được nhận ra và hiểu biết thông qua sự đánh giá và các chính sách trong công ty Mức độ công bằng được biểu thị thông qua những phản ứng, cách cư xử, đối xử giữa cấp trên với cấp dưới trong công ty, thông qua việc đánh giá năng lực, giao nhiệm vụ thích hợp và chính sách khen thưởng Chúng là thành phần tâm lý kích thích cho hành vi, động cơ lao động của người lao động làm cho họ xem việc hoàn thành nhiệm vụ chung cũng như hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, làm gia tăng mức độ đồng lòng, từ đó tính tích cực và sự sáng tạo được tăng thêm

Hình 2.3 Mô hình của D’Amato & Alessia, 2011

Sự GTTT&CM là sự tiếp xúc thảo luận giữa nhân viên với cấp trên và ngược lại, và cũng là sự trao đổi giữa các nhân viên với nhau (D’Amato & Alessia, 2011)

Sự GTTT&CM giúp đáp ứng những vấn đề cấp bách cần giải quyết hoặc những cảm xúc của người lao động, tạo điều kiện cho họ thổ lộ được hết những ý kiến, suy nghĩ hoặc hơn nữa là những bức xúc, không đồng ý kiến với cấp trên, để hỗ trợ họ trở lại với cảm giác vui vẻ, thoải mái, để hoàn thành nhiệm vụ của mình

Sự UHCCT là sự trợ giúp, hỗ trợ của lãnh đạo với nhân viên trong quá trình thực hiện công việc để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ Cấp trên cần phải ủng hộ

và hướng dẫn để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ thông qua sự thấu hiểu công việc của nhân viên đang làm để tạo tâm lý an tâm và tự tin hơn cho họ

2.3 Thành phần môi trường làm việc và khung phân tích đề xuất

Với đặc thù của công ty BESCO là kinh doanh sản phẩm dịch vụ công ích thì

sự hữu hiệu của đội ngũ người lao động đóng vai trò quan trọng cho sự thành bại của doanh nghiệp Các thành phần như sự TT, sự TN&NTVCT, sự GTTT&CM, cơ hội HH&PTBT, sự CBGCV&CS, sự UHCCT đã tạo nên một MTLV hữu hiệu và đem lại nhiều ích lợi cho doanh nghiệp

Căn cứ trên mô hình nghiên cứu của Armenio Rego & ctg, 2008 và xét đặc điểm tình hình công việc và người lao động tại công ty BESCO, tác giả đề xuất một khung phân tích MTLV của người lao động tại công ty BESCO gồm có 6 yếu tố sau:

- Sự thân thiện;

- Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở;

- Sự tín nhiệm và niềm tin vào cấp trên;

- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống;

- Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân;

- Sự ủng hộ của cấp trên

2.3.1 Các thành phần của môi trường làm việc

+ Sự thân thiện (TT):

Là sự nhận ra và hiểu biết của cá nhân trong tổ chức về tính hữu hảo, tính đội nhóm trong công việc, sự để tâm chú ý, lo lắng lẫn nhau giữa các nhân viên trong công ty Sự TT là thành phần có tính xã hội hóa cao (Armenio Rego & Ctg, 2008) Mức độ các đội nhóm hoàn tất nhiệm vụ trong một tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tập thể đó Trong văn hóa doanh nghiệp thì tinh thần làm việc nhóm

là rất quan trọng, nó mang lại sự gắn kết các nhân viên với nhau tạo nên một tổ chức vững mạnh

Tình bạn, sự TT làm giảm sự căng thẳng và tạo ra không khí làm việc thoải mái cho việc đạt đến muc tiêu của nhóm Việc đạt tới những mục tiêu của nhóm và việc các thành viên cảm thấy là một bộ phận của nhóm thành công sẽ làm tăng cường sự tích cực, nhiệt tình của các thành viên Vì thế, việc thực hiện nhiệm vụ tốt

sẽ làm tăng sự chia sẻ, sự hấp dẫn qua lại giữa các thành viên và qua đó làm tăng tính vững chắc của nhóm (Nguyễn Hữu Lam, 2012) Sự TT sẽ được mọi người đáp lại một cách tích cực và cởi mở

+ Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở (GTTT&CM):

Là biểu hiện xúc cảm thực, có thể giải bày được hết chính kiến của mình, hơn nữa còn có thể bày tỏ thái độ bất đồng với cấp trên về một sự việc nào đó (Armenio Rego & ctg, 2008) Nó cho phép nhân viên sống thực với chính bản thân mình, nghĩa là họ có thể bộc lộ cảm xúc và trạng thái tình cảm mà không sợ bị khiển trách hay bắt lỗi

Sự thẳng thắn và cởi mở chỉ có được khi cả hai bên đều phải rõ ràng và thoải mái khi giao tiếp với nhau Nó đòi hỏi lãnh đạo và nhân viên phải cùng thể hiện ở

cả hai phía Cấp trên muốn cấp dưới trao đổi thoải mái với mình thì mình cũng phải trao đổi thoải mái với họ như vậy Giữa các nhân viên với nhau thì sự giao tiếp thoải mái giúp họ giải tỏa bức xúc và thổ lộ được hết những suy nghĩ, ý định hoặc ngay cả sự bất đồng ý kiến với cấp trên, giúp họ lấy lại cảm giác vui vẻ, thoải mái

để hoàn thành nhiệm vụ được giao

+ Sự tín nhiệm và niềm tin vào cấp trên (TN&NTVCT):

Là sự nhận thức của nhân viên trong công ty về khả năng trung thực và sự hứa hẹn (Armenio Rego & Ctg, 2008) Nó là một thành phần cơ bản có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra bất kỳ mối liên quan nào Armenio Rego & Ctg (2008) minh chứng minh được khi sự tin tưởng gia tăng thì sự theo dõi, kiểm tra hành vi sẽ giảm xuống và sự đồng thuận cao trong tập thể đạt được dễ dàng

Xây dựng sự tín nhiệm trong tổ chức từ lâu đã là một kỹ năng vô cùng cần thiết Người lãnh đạo tạo ra được sự tin cậy với các nhân viên của mình có thể phát huy tối đa năng lực của họ để đạt được mục tiêu chung, và ngược lại người nhân viên tín nhiệm cấp trên của mình sẽ sẵn sàng dấn thân với những thách thức chung của tổ chức

Trong cuốn sách “Tốc độ của niềm tin (The speed of trust), Stephen Covey đã

mô tả sự tín nhiệm bằng một phương thức rất đơn giản:

“Niềm tin có nghĩa là sự tin tưởng Sự đối lập của niềm tin chính là sự nghi ngờ Khi tin tưởng mọi người, sẽ có niềm tin vào họ, vào sự chính trực và khả năng của họ Và khi không tin tưởng mọi người, sẽ nghi ngờ họ, về tính chính trực, khả năng của họ.”

Nếu gọi một tổ chức là tòa nhà thì sự tín nhiệm chính là lớp vữa gắn kết và giữ vững các viên gạch, các thành viên lại với nhau Trong mỗi tổ chức, ngoài những nhà lãnh đạo xuất sắc và những nhân viên tài năng, sự gắn bó mật thiết giữa những

cá nhân này với nhau là cực kỳ cần thiết để mọi công việc được diễn ra suôn sẻ Thứ có thể tạo ra mối liên kết vô hình giữa tập thể đó chính là sự tín nhiệm, niềm tin giữa các cá nhân với nhau

Cũng trong cuốn sách “Tốc độ của niềm tin”, Stephen Covey đã viết nên một phương trình “niềm tin” vô cùng trực quan và ý nghĩa:

↑ Trust = ↑ Speed ↓ Cost (↑ Niềm tin = ↑ Tốc độ ↓ Chi phí)

Khi sự tín nhiệm trong doanh nghiệp được tăng cường, hiệu suất làm việc của nhân viên được gia tăng và chi phí sản xuất giảm đi vì nhân viên có thể làm được nhiều việc hơn

Ngược lại, một khi sự tín nhiệm trong tổ chức có dấu hiệu bị tàn phá, hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ giảm đi và chi phí sản xuất sẽ tăng lên vì nhân viên làm được ít việc hơn

+ Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CBGCV&CS):

Công việc và cuộc sống là hai thành phần chính trong sinh hoạt của mỗi người lao động Công ty là nơi họ lao động kiếm tiền để chăm lo cho gia đình của họ, và gia đình lại là chỗ để họ nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động và hưởng thụ để có thể làm việc tiếp tục Vài nghiên cứu mới đây cho rằng, người lao động có xu hướng thích làm việc với sự linh động về thời gian hơn, để tâm lý được thoải mái và những mâu thuẫn có thể được giải tỏa Nếu thiếu sự cân bằng giữa công việc và gia đình sẽ làm cho chất lượng cuộc sống giảm sút và năng suất lao động thấp Vì vậy, doanh nghiệp nên là yếu tố chủ yếu giúp đỡ người lao động có sự CBGCV&CS cho chính

họ để cảm thấy họ thấy yên tâm, hạnh phúc và thoải mái hơn để chăm chút vào công việc được nhiều hơn

Tâm trạng hạnh phúc của người lao động luôn có ảnh hưởng quan trọng đối với những vấn đề về công việc cũng như của bản thân mỗi người Những mâu thuẫn giữa công việc và gia đình sẽ ảnh hưởng xấu đến cuộc sống vợ chồng làm giảm sút thỏa mãn cho mỗi người lao động, làm tăng thêm áp lực trong công việc và cuộc sống gia đình, tạo ra sự lo lắng và mất tự tin Sự mất cân bằng này sẽ dẫn đến giảm sút năng suất lao động

+ Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân (HH&PTBT):

Armenio Rego & ctg (2008) đã chứng minh rằng đa số người lao động muốn cộng tác với những công ty mà ở đó người lao động thấy được nhà quản lý quan tâm đến việc đào tạo người lao động để cùng nhau phát triển, tạo cho họ cơ hội học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm công việc Điều đó cho thấy rằng khi nhà quản lý các cấp trong công ty quan tâm và đánh giá đúng khả năng của từng người lao động, để có phương hướng đào tạo, huấn luyện thích hợp thì sẽ giúp người lao động phát huy được hết khả năng tiềm tàng của họ, mang lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình

Các chương trình huấn luyện, đào tạo còn hố trợ cho người lao động phát huy được năng lực của bản thân và gặt hái được mục đích trong nghề nghiệp của mình, tạo cơ sở cho sự tiến thân trong tương lai Công ty phải tạo ra nhiều cơ hội để phát triển cho mọi người lao động để họ gắn bó và thăng tiến cùng với công ty Sự học tập và phát triển là loại nhu cầu bậc cao Do đó, các doanh nghiệp phải đáp ứng những nhu cầu đó là nhu cầu được huấn luyện, đào tạo, được tạo hỗ trợ để người lao động có được cơ hội phát triển cá nhân nhằm mục đích giữ chân họ

Để phát triển sự gắn kết của người lao động, nhà quản lý cần tạo các cơ hội cho họ Hãy để người lao động có những điều kiện cần thiết để được cập nhật thêm các kỹ năng cần có không những cho hôm nay, mà còn cho tương lai

+ Sự ủng hộ của cấp trên (UHCCT):

Là sự giúp đỡ thêm vào của của lãnh đạo cho nhân viên nhằm tìm ra và tạo nên những phương thức tiến hành công việc Là sự hỗ trợ qua lại để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ trong tiến trình làm việc Để tạo tâm lý được tôn trọng nhà quản

lý nên tạo điều kiện để người lao động tham gia vào việc giải quyết những việc khó (Brown & Leigh, 1996) Người lao động sẽ cảm thấy tự tin hơn khi làm việc nếu có được sự hỗ trợ của cấp trên, giúp họ định hướng đúng và xử lý công việc đúng phương pháp hơn và hiệu quả hơn nhiều Vì vậy, sự ủng hộ nhân viên của cấp trên cần phải thường xuyên và khích lệ họ ngay khi cần

+ Đặc điểm của cá nhân:

Ngoài các thành phần nêu trên thì những đặc điểm của từng cá nhân cũng được xem là có tác động đến MTLV như là: tuổi, giới tính, thâm niên công tác, thu nhập, địa vị, vai trò công tác… Ở đây, tác giả giới hạn chỉ 4 đặc điểm của cá nhân trong nghiên cứu này là: độ tuổi, giới tính, thu nhập và thâm niên công tác

Đội ngũ nhân viên văn phòng của công ty hiện nay đa số là tuổi gần trung niên

có sự cẩn thận, tỉ mỉ và có kinh nghiệm hơn so với các độ tuổi khác.Theo chứng minh khoa học thì ở các độ tuổi không giống nhau sẽ có những tâm trạng sinh lý cũng không giống nhau Chúng được thể hiện bằng cách cư xử, thái độ, và sự nắm bắt, phát hiện và thích ứng nhanh đối với công việc Đối với người trẻ tuổi hơn thì

thích hợp với những việc làm thường xuyên có sự thay đổi làm cho khả năng làm việc của họ nhanh chóng trở thành lạc hậu Nhưng đối với người có tuổi thì lại có

ưu thế hơn với những công việc yêu cầu có kinh nghiệm để giải quyết Nghiên cứu này để trả lời rằng ở những nhóm tuổi khác nhau có hay không có sự khác nhau về MTLV

Đặc thù việc làm của người lao động trong công ty BESCO mang tính đa dạng, cẩn thận, và cần di chuyển nhiều ra hiện trường nên thích hợp cho nam giới Do đó

mà số lượng nhân viên nam chiếm phần lớn tại công ty Việc đưa yếu tố giới tính vào mô hình nghiên cứu để kiểm tra xem về MTLV của người lao động giữa nam

và nữ có sự khác biệt nào hay không

Thâm niên công tác là số năm nhân viên làm việc ở một nơi công tác Vậy thì nhân viên có nhiều tuổi chưa chắc là đã có nhiều năm công tác vì có thể họ đã nhiều lần thay đổi nơi làm việc Nhân viên có số năm công tác càng lớn thì nguy cơ nghỉ việc sẽ càng thấp và công tác với độ nghiêm túc cao hơn vì họ sợ bị mất lương và những thu nhập theo chế độ của độ thâm niên đem lại cho họ Nghiên cứu này để trả lời rằng ở những nhóm người có độ thâm niên khác nhau có hay không có sự khác nhau về MTLV

Thu nhập của người lao động là một thành phần vật chất đưa vào để kiểm định xem về sự khác biệt nào giữa những nhóm người có mức khác nhau về thu nhập Đối với sức lao động nào thì phải có mức thu nhập tương xứng, nếu không tương xứng sẽ làm cho người lao động cảm thấy bất công và sẽ không vui vẻ Điều này được thể hiện qua thái độ làm việc có nhiệt tình và mức độ cống hiến của người lao động Và họ sẽ không làm việc hết khả năng của mình khi cảm thấy sức lao động bị bóc lột Có thể nói thu nhập là thước đo giá trị trong sự phân tích đúng thực trạng của doanh nghiệp Người lao động sẽ cân đối được giữa cuộc sống và sự chăm lo cho gia đình của mình với bản thân nếu có mức thu nhập cao và ổn định

Tất cả các yếu tố vừa phân tích trên và các mối tương quan của chúng có thể tóm lược qua sơ đồ khung phân tích sau:

2.3.4 Khung phân tích nghiên cứu đề xuất

2.4 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.5 Quy trình của nghiên cứu

Hình 2.4 Khung phân tích đề xuất

Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân

Sự giao tiếp thẳng thắn

và cởi

mở

Sự ủng hộ của cấp trên

Sự

thân

thiện

Sự cân bằng giữa công việc

và cuộc sống

Sự tín nhiệm

và niềm tin vào cấp trên Các thành phần cấu thành môi trường làm việc của nhân viên

2.4.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục đích của quá trình này là định rõ được những vấn đề cần thiết để đem vào nghiên cứu, chỉnh sửa từ ngữ được sử dụng trong các thang đo lường Nghiên cứu bước đầu được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ năng thảo luận nhóm để bổ sung và chỉnh sửa các biến quan sát được sử dụng để đo lường các khái niệm sử dụng cho nghiên cứu

Bước đầu tiên là chọn lựa nhân sự để mời họ tham dự cuộc thảo luận Sau đó

tác giả cùng thảo luận với họ bởi một số câu hỏi có tính chất thăm dò, tìm kiếm và phát hiện như theo họ thì những thành phần nào có tác động đến MTLV Kế đến là

đề ra khung lý thuyết gồm có 6 yếu tố được rút ra từ kết quả từ hai nghiên cứu của Brown & Leigh (1996) và Armenio Rego & ctg (2008), để xem các thành viên của nhóm thảo luận có hiểu và nhận thức được những khái niệm nghiên cứu này có ở công ty nơi mình làm việc không Tìm hiểu ý kiến của nhóm xem các yếu tố nào trong 6 yếu tố có tác động đến MTLV, để từ đó nhận xét sự nhận thức của người lao động đối với từng yếu tố này như thế nào

Bước tiếp theo là bàn luận về nội dung của các thang đo các yếu tố này để xem

xét lại từ ngữ cho thích hợp với văn hóa Việt Nam và thực tế của nghiên cứu Xem xét cụ thể để tìm hiểu mức độ nhận ra và hiểu ý nghĩa của tất cả các biến quan sát

có trong bảng hỏi để chỉnh sửa cho phù hợp

Bước cuối cùng là dùng bảng các câu hỏi đã được chỉnh sửa hoàn chỉnh trong thảo luận nhóm để thực hiện phỏng vấn thử ở mười người là người lao động trong công ty Mục đích bước này là để tìm hiểu xem các ứng viên trả lời có hiểu rõ được mọi câu hỏi không Và mục đích cũng là để người phỏng vấn thực hành thử nghiệm cách thức lựa chọn người được phỏng vấn cho thích hợp, kỹ năng để mời nhân viên tham dự cuộc phỏng vấn để từ đó rút ra kinh nghiệm cho cuộc phỏng vấn với mẫu đại trà và chính thức

2.4.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Với mười thành viên gồm bảy nữ và ba nam đã được mời tham dự cuộc thảo luận nhóm Qua khảo sát ý kiến ban đầu bởi vài câu hỏi mở khái niệm về MTLV, những yếu tố nào tác động đến năng suất lao động của thành viên tham gia thảo luận Kết quả thu được cho rằng hầu hết các ý kiến đều đồng ý với các yếu tố như trong mô hình đề xuất Do đó, tác giả quyết định đưa ra các yếu tố trong khung phân tích lý thuyết gồm có: sự TT; sự GTTT&CM; sự TN&NTVCT; cơ hội HH&PTBT; sự UHCCT và sự cân bằng trong công việc và cuộc sống để nhóm thảo luận Kết quả thu được là mặc dù có những ý kiến không giống nhau về mức độ quan tâm đến MTLV, nhưng cuối cùng cũng qui về một số điểm chung đúc kết được là họ đều thừa nhận rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau thực sự TT, cởi mở sẽ tạo bầu không khí vui tươi, hạnh phúc nơi làm việc trong các phòng ban, đơn vị của công ty Khi đó cá nhân và tập thể cùng

có tâm trạng thoải mái và họ sẽ lao động tốt hơn mang lại hiệu quả sẽ cao hơn Hầu hết những người tham dự thảo luận đều đồng tình với nhận định rằng công việc sẽ được triển khai dễ dàng và tiến hành tốt hơn nếu có sự TN&NTVCT cộng với với sự GTTT&CM Người lao động ai cũng muốn có được sự giúp đỡ, UHCCT để biết rằng việc mình đang làm là đúng phương hướng, tránh được sai sót

và tạo ra được các phương thức làm việc có hiệu quả Ở một môi trường như vậy sẽ tạo nhiều cơ hội để trau dồi trình độ chuyên môn và xây dựng nên định hướng phát triển cho mọi nhân viên thì họ sẽ gắn bó vối công ty lâu dài, coi công ty như là ngôi nhà của mình và coi mục tiêu của tổ chức như là mục tiêu của chính mình Đặc biệt

là đối với những cá nhân có tinh thần cầu tiến sẽ hưởng ứng tích cực vì họ có tham vọng và ý chí thăng tiến cao hơn trong công việc Nhiều người trăn trở lo âu rằng làm sao để tìm được sự cân bằng giữa công việc công ty và gia đình Một khi công

ty tạo được sự thuận lợi để người lao động vừa hoàn thành nhiệm vụ của mình, vừa chăm sóc gia đình với kiểu dung hòa nhất thì nhân viên sẽ yên tâm công tác và họ sẽ đóng góp hết khả năng của mình để có được thành quả tốt nhất cho công ty Điều này lần nữa khẳng định rằng tất cả 6 thành phần trong khung phân tích đề xuất đã

được những người tham gia thảo luận nhóm thống nhất, và họ đồng ý rằng 6 thành phần đều có ảnh hưởng đến MTLV của mọi người

Nhóm tiếp tục bàn luận đến nội dung của các biến quan sát trong mỗi thành phần sau khi xác định sáu yếu tố của MTLV như trên nhằm mục đích để bổ sung và điều chỉnh lại thang đo cho thích hợp với đáp viên và bối cảnh nghiên cứu Phần 2.5

sẽ thể hiện kết quả hiệu chỉnh thang đo

2.5 Thang đo

Khung phân tích gồm 6 yếu tố của MTLV Các thang đo dùng trong nghiên cứu cốt yếu theo thang đo của Armenio Rego & ctg, 2008 Các câu trả lời được đánh giá theo thang đo Likert có năm mức độ là: rất không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý và rất đồng ý theo số điểm và số thứ tự từ 1 đến 5

Để xác định các thành phần thang đo qua nghiên cứu định tính ở trên, cùng lúc là việc chuẩn hóa lại câu từ sao cho thích hợp với văn hóa của Việt Nam Thang

đo sau khi được điều chỉnh như sau:

2.5.1 Thang đo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Đa số người lao động phải băn khoăn và chọn lựa giữa hai yếu tố là công việc của công ty và công việc trong gia đình Một môi trường hoàn thiện sẽ tạo ra sự hài hòa giữa hai yếu tố trên, giúp cho người lao động ổn định được cuộc sống và thực

sự an tâm công tác ở công ty, và chất lượng công việc sẽ được tốt hơn (Armenio Rego & ctg, 2008) Thang đo sự CBGCV&CS gồm có 5 biến quan sát và chúng được ký hiệu mã hóa như sau:

Bảng 2.1 Thang đo sự CBGCV&CS

Ký hiệu

CB 1 Anh/chị có sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ công ty bằng cách làm

thêm giờ khi công ty thực sự cần

CB 2 Anh/chị có thường phải thay đổi chương trình hoạt động đời sống

của gia đình hoặc cá nhân do yêu cầu công việc

CB 3 Khi có sự cố đột xuất của gia đình cấp trên cho phép anh/chị

dành thời gian sắp xếp, giải quyết

CB 4 Việc làm trong công ty thuận lợi cho anh/chị thu xếp tốt công

việc và những hoạt động trong đời sống của mình

CB 5 Anh/chị luôn quan tâm hơn việc hoàn tất công việc trong

công ty so với công việc của bản thân

2.5.2 Thang đo sự thân thiện

Sự TT trong MTLV của người lao động được đo lường bằng sự nhận biết bằng cảm tính hoặc bằng giác quan về mối quan hệ qua cách đối xử giữa người với người, qua thái độ hợp tác trong khi công tác đội nhóm, biểu hiện qua trạng thái tinh thần chung toát ra từ môi trường hoạt động chung của cả công ty Theo Armenio Rego & ctg, 2008 thang đo sự TT gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:

Bảng 2.2 Thang đo sự TT

TT 1 Anh/chị sẵn lòng hỗ trợ bạn đồng nghiệp lúc cần thiết

TT 2 Anh/chị luôn cân nhắc ứng xử của bản thân nhằm không

gây phiền phức đến việc làm của bạn đồng nghiệp

TT 3 Anh/chị thường có cơ hội học tập kinh nghiệm nhiều từ

bạn đồng nghiệp

TT 4 Anh/chị có cảm giác được lòng tin khi có sự hỗ trợ của

bạn đồng nghiệp

TT 5 Bạn đồng nghiệp của anh/chị có tình cảm hòa đồng, có

phong cách hợp tác lẫn nhau trong công việc

2.5.3 Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào cấp trên

Người lao động và cấp trên của họ sẽ cùng làm việc với nhau thoải mái hơn, cộng tác tốt hơn với sự đồng lòng cao trong công tác ở những nơi mà cấp trên có được sự tín nhiệm và lòng tin của người lao động Nhà quản lý tốt thì luôn giữ trọn

sự hứa hẹn của mình, cư xử không thiên vị và chân thực với cấp dưới của mình (Armenio Rego & ctg, 2008) Sự TN&NTVCT gồm có 5 biến quan sát và được mã hóa như sau:

Bảng 2.3 Thang đo sự TN&NTVCT

Ký hiệu

TN 1 Lãnh đạo của anh/chị thường lắng nghe và tôn trọng với những góp

ý của người lao động

TN 2 Lãnh đạo của anh/chị thường tạo điều kiện thuận lợi cho nhân

viên phát triển cùng với nâng cao năng lực chuyên môn

TN 3 Lãnh đạo của anh/chị có năng lực lãnh đạo, có tầm nhìn xa và điều

hành giỏi

TN 4 Anh/chị thường có sự trợ giúp đúng lúc của lãnh đạo lúc cấp thiết

TN 5 Anh/chị luôn có niềm tin vào người lãnh đạo của mình

2.5.4 Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở

Người lao động sẽ mạnh dạn phát biểu ý kiến của họ một khi họ có thể tiếp xúc, bàn bạc với cấp trên thẳng thắn và cởi mở Nếu đã phát biểu được những ý kiến, suy nghĩ của mình họ sẽ không còn những bức xúc, mệt mỏi, vì vậy họ sẽ cộng tác với một tâm thế thoải mái (Armenio Rego & ctg, 2008) Sự GTTT&CM gồm có 5 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:

Bảng 2.4 Thang đo sự GTTT&CM

GT 1 Anh/chị hoàn toàn thoải mái khi có việc báo cáo cho lãnh

đạo của mình

GT 2 Lãnh đạo luôn khuyến khích anh/chị mạnh dạn phát biểu

ý kiến tại các buổi họp nội bộ của cơ quan

GT 3 Anh/chị luôn có cảm giác tự nhiên, không gò bó khi trao

đổi cởi mở, thẳng thắn tại nơi làm việc

GT 4 Công ty cho anh/chị được sửa chữa các lỗi lầm đã gây ra

GT 5 Anh/chị không cảm thấy khó khăn khi trao đổi ý kiến của

mình với lãnh đạo

2.5.5 Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển bản thân

Mọi người lao động trong tổ chức sẽ nhận thức về các cơ hội được tiếp tục học tập và phát triển năng lực của bản thân trong tương lai, đó là cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân Họ có cảm giác công ty luôn lưu ý đến điều mong muốn của họ và nhận định đúng giá trị, khả năng của họ và tự họ cũng đánh giá được vai trò của bản thân trong việc đạt đến mục đích chung của công ty (Armenio Rego & ctg, 2008) Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân gồm có năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:

Bảng 2.5 Thang đo cơ hội HH&PTBT

CH 1 Công ty tạo điều kiện cho Anh/chị học các khóa đào tạo,

lớp huấn luyện cần thiết để giải quyết công việc hiệu quả

CH 2 Anh/chị được khuyến khích phát triển tính sáng tạo và

nâng cao năng lực của bản thân

CH 3 Anh/chị được công ty tạo điều kiện học tập nhằm phát

triển cá nhân và nâng cao giá trị của mình

CH 4 Anh/chị được thể hiện tối đa những năng khiếu, năng lực

xuất sắc, bản lãnh của mình trong công ty

CH 5 Công ty có chế độ phát triển nhân sự rõ ràng và tạo điều

kiện cho những cá nhân thực sự có năng lực