Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức và người lao động tại cục hải quan khánh hòa

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức và người lao động tại Cục Hải quan Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của r

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ VĂN THƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CỤC HẢI QUAN KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ VĂN THƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CỤC HẢI QUAN KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

TS PHẠM THÀNH THÁI Chủ tịch Hội Đồng:

PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH

Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của công chức và người lao động tại Cục Hải quan Khánh Hòa” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Phạm Thành Thái

Các số liệu có được thông qua điều tra khảo sát, kết quả trình bày trong luận văn

đảm bảo tính khách quan và đạo đức trong khoa học

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Khánh Hòa, tháng 7 năm 2020

Tác giả luận văn

Ngô Văn Thương

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của Quý Khoa,

Phòng ban trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình

của TS Phạm Thành Thái Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Bên cạnh đó, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo cùng toàn thể công chức và

người lao động của Cục Hải quan Khánh Hòa và các Chi cục trực thuộc đã tạo điều

kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình điều tra thu thập số liệu tại đơn vị

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp

đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Khánh Hòa, tháng 7 năm 2020

Tác giả luận văn

Ngô Văn Thương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1 Đặt vấn đề 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.1 Đối tượng nghiên cứu .3

4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa nghiên cứu 3

6 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

2.1 Các khái niệm chính 4

2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng và hài lòng với công việc 4

2.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc 5

2.2 Các lý thuyết liên quan 5

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 5

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8

2.2.3 Thuyết công bằng của Adam 9

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 9

2.2.5 Thuyết ERG của Alderfer 10

2.2.6 Lý thuyết của Hackman & Oldham 11

2.3 Tóm lược tài liệu 12

2.3.1 Nghiên cứu của Best (2006) 12

2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Heng – Wong 13

2.3.3 Nghiên cứu của Mosammod 13

2.3.4 Nghiên cứu của Boeve 13

2.3.5 Nghiên cứu của Alamdar & cộng sự 13

2.3.6 Nghiên cứu của Bùi Văn Sơn (2015) 14

2.3.7 Nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) 14

2.3.8 Nghiên cứu của Trần Anh Tuấn (2014) 14

2.3.9 Nghiên cứu của Đào Hoàng Nam (2014) 15

2.3.10 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) 15

2.3.11 Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009) 15

2.3.12 Nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011) 15

2.4 Giả thuyết và khung phân tích cho nghiên cứu 18

2.4.1 Mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng công việc 18

2.4.2 Khung phân tích cho nghiên cứu 21

2.5 Tóm tắt 22

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

3.1 Giới thiệu 23

3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu 23

3.3 Xây dựng thang đo 24

3.4 Đánh giá sơ bộ thang đo 29

3.5 Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu 31

3.6 Các phương pháp phân tích dữ liệu 31

3.7 Tóm tắt 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 33

4.1 Giới thiệu 33

4.2 Khái quát về tình hình nhân sự tại Cục Hải quan Khánh Hòa 33

4.3 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu 35

4.3.1 Đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu 36

4.3.2 Kết quả ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính bội 39

4.3.3 Bàn luận kết quả nghiên cứu 42

4.3.4 Giá trị trung bình các biến quan sát 44

4.4 Tóm tắt 46

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 47

5.1 Kết luận 47

5.2 Hàm ý ứng dụng 48

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 51

TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Yếu tố tác động đến thái độ nhân viên 8

Bảng 2.2 Lý thuyết công bằng của Adams 9

Bảng 2.3 Ma trận các nghiên cứu liên quan 16

Bảng 3.1 Định nghĩa và thang đo 25

Bảng 3.2 Thang đo sơ bộ các khái niệm nghiên cứu 28

Bảng 3.3 Hệ số tin cậy Cronbach alpha các khái niệm 29

Bảng 3.4 Kết quả phân tích EFA 30

Bảng 4.1 Cơ cấu lượng công chức và người lao động Hải quan Khánh Hòa theo trình độ học vấn giai đoạn 2016 - 2019 33

Bảng 4.2 Cơ cấu lượng công chức và người lao động Hải quan Khánh Hòa theo đơn vị chức năng giai đoạn 2016 -2019 34

Bảng 4.3 Cơ cấu lượng công chức và người lao động Hải quan Khánh Hòa theo độ tuổi giai đoạn 2016-2019 34

Bảng 4.4 Cơ cấu công chức và người lao động Hải quan Khánh Hòa theo giới tính giai đoạn 2016-2019 35

Bảng 4.5 Độ tin cậy Cronbach alpha cho các thang đo 36

Bảng 4.6 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 37

Bảng 4.7 Kết quả EFA thang đo các nhân tố nhóm biến độc lập 37

Bảng 4.8 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 38

Bảng 4.9 Kết quả EFA thang đo “sự hài lòng công việc” 38

Bảng 4.10 Hệ số VIF các biến độc lập 39

Bảng 4.11 Kết quả ước lượng bằng OLS Biến phụ thuộc: “Sự hài lòng công việc” 41

Bảng 4.12 Trung bình đối với các yếu tố 45

Bảng 5.1 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết 48

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Sơ đồ 2.1 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10

Sơ đồ 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 24

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 6

Hình 2.2 Thuyết EFG của Alderfer 11

Hình 2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 12

Hình 2.4 Khung phân tích cho nghiên cứu 22

Hình 4.1 Phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng 40

Hình 4.2 Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa 40

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là một trong những chủ

đề quen thuộc đối với lĩnh vực quản trị nhân lực Nó có ý nghĩa rất quan trọng nhằm tìm hiểu, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên,

từ đó tìm kiếm giải pháp nâng cao sự hài công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng công việc của công chức và người lao động tại Cục Hải quan Khánh Hòa, cũng như đánh giá mức độ và chiều hướng tác động của chúng đến sự hài lòng công việc Trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng dựa trên một mẫu khảo sát với kích thước 205 quan sát để tiến hành phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu Đề tài đã đạt được các kết quả nghiên cứu chính sau:

(1) Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach alpha các thang đo cho mô hình nghiên cứu đều đạt yêu cầu Kết quả EFA cho thấy có 7 nhân tố được trích từ 28 biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu thuộc nhóm biến độc lập Bảy nhân tố này trích được 85,40% phương sai và các trọng số nhân tố của các biến quan sát đều đạt yêu cầu (trọng số > 0,5)

(2) Tương tự, kết quả EFA thang đo sự hài lòng công việc cho thấy có một nhân

tố được trích từ ba biến quan sát đo lường sự hài lòng công việc với phương sai trích được là 92,026% và các trọng số nhân tố của các biến quan sát đều đạt yêu cầu (trọng

số > 0,5)

(3) Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có bảy yếu tố chính tác động đến đến

sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Cục Hải quan Khánh Hòa, trong đó yếu

tố quan trọng nhất là lãnh đạo, quản lý (Beta = 0,843) Tiếp theo là yếu tố thu nhập (Beta = 0,201), kế đến là quan hệ đồng nghiệp (Beta = 0,154) Ba yếu tố có tác động gần như nhau đó là tính chất công việc (Beta = 0,100), đào tạo, thăng tiến (Beta = 0,101) và điều kiện làm việc (Beta = 0,139) Yếu tố có tác động kém nhất đó là chế độ, chính sách (Beta = 0,081)

(4) Kết quả đánh giá trung bình các biến quan sát thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được nhân viên đánh giá chỉ ở mức trung bình và trung bình

khá Nhìn chung, đánh giá của công chức và người lao động đối với các yếu tố lãnh đạo, quản lý; tính chất công việc; quan hệ đồng nghiệp; đào tạo, thăng tiến; chế độ, chính sách; thu nhập; và điều kiện làm việc đều chưa cao

Nghiên cứu cũng đã đề xuất được một số hàm ý ứng dụng cho Cục Hải quan Khánh Hòa nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên

Từ khóa: Yếu tố ảnh hưởng, hài lòng công việc, Cục Hải quan Khánh Hòa

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1 Đặt vấn đề

Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức là một trong những chủ đề nhận được sự quan tâm thích đáng của các Nhà nghiên cứu trong khoa học về quản trị nguồn nhân lực, nó cũng nhận được sự quan tâm, chú ý lớn của Ban lãnh đạo trong một đơn vị Sở dĩ lĩnh vực nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc” nhận được nhiều sự quan tâm như vậy là vì nó vừa là mục tiêu, vừa là phương tiện giúp một tổ chức, một đơn vị hay một doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu của họ Một khi nhân viên hài lòng với công việc của họ, nghĩa là khi làm việc họ cảm thấy vui vẻ, thích thú, rất muốn làm việc và thể hiện mình, cố gắng công hiến hết mình cho tổ chức, Và kết quả là hiệu quả công việc được nâng cao, tổ chức không bị xáo trộn, giúp tổ chức ổn định và phát triển Ngoài ra, khi nhân viên hài với công việc

họ đang làm còn giúp họ hạnh phúc hơn trong cuộc sống và công việc Đó là mục tiêu quản trị của một tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã kết luận rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có tác động tích cực đến hiệu quả và hiệu suất công việc (ví dụ; Saari & Judge, 2004; Band, 1988; George, 1990; Reynierse & Harker, 1992; Schmitt & Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985; Schneider, White, & Paul, 1998; Wiley, 1991) Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức (Luddy, 2005; Nguyễn Văn Thuận, 2010) Những kết quả nghiên cứu này cho thấy sự cần thiết phải làm cho nhân viên hài lòng với công việc của họ Câu hỏi đặt ra

là cái gì làm cho nhân viên hài lòng với công việc của họ và chúng tác động như thế nào đến sự hài lòng công việc? Một khi chúng ta trả lời được các câu hỏi đó thì mới có thể tìm kiếm các giải pháp để làm cho nhân viên hài lòng với công việc của họ

Cục Hải quan Khánh Hòa là một đơn vị Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan Nhiệm vụ mà nhân viên của Cục phải làm là rất đa dạng, vất vả, nhiều đụng chạm, Do tính chất công việc như vậy nên thường dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi, khó chịu, Bên cạnh đó, các vấn đề về chế độ chính sách, môi trường làm việc cho nhân viên cũng chưa tương xứng với những gì mà nhân viên đã làm Kết quả là làm cho hiệu quả công việc của nhân viên chưa cao, từ đó làm ảnh hưởng đến kết quả chung của Cục Hải quan Khánh Hòa Thời gian qua cũng

đã có một số người (13 người) nghỉ việc và chuyển khỏi Hải quan Khánh Hòa Con số tuy không cao, nhưng cũng là một câu hỏi đáng quan tâm là tại sao họ lại nghỉ việc, chuyển khỏi đơn vị? Có phải họ không hài lòng với công việc ở đây? Và nếu họ không hài lòng với công việc thì là do “cái gì?”, Cho đến thời điểm này, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện để trả lời những vấn đề nêu trên tại Cục Hải quan Khánh Hòa

Xuất phát từ những đòi hỏi mang tính thực tiễn và lý luận nói trên, việc chọn đề

tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công chức và người lao động tại Cục Hải quan Khánh Hòa” để nghiên cứu là cần thiết và hữu

dụng nhằm cung cấp cho đơn vị mình đang công tác những bằng chứng khoa học và thực tiễn giúp lãnh đạo có thêm cơ sở đề ra các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc hơn nữa

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức và người lao

động đối với công việc tại Cục Hải quan Khánh Hòa;

- Xem xét tác động và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự hài lòng trong công việc của công chức và người lao động tại Cục Hải quan Khánh Hòa;

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của công chức và người lao động tại đơn vị đối với công việc

3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức và người lao động đối với công việc tại Cục Hải quan Khánh Hòa?

(2) Những nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của công chức và người lao động đối với công việc tại Cục Hải quan Khánh Hòa?

(3) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự hài lòng của công chức và người lao động đối với công việc như thế nào?

(4) Những hàm ý ứng dụng nào cần đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của công chức và người lao động đối với công việc?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Lý thuyết về sự hài lòng với công việc, các yếu tố ảnh

hưởng đến nó Với đơn vị nghiên cứu là công chức và người lao động đang làm việc tại Cục Hải quan Khánh Hòa

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cục Hải quan Khánh Hòa + Về thời gian: Dữ liệu thống kê trong 5 năm gần đây (2015 – 2019) và dữ liệu

do tác giả tiến hành thu thập từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2020

5 Ý nghĩa nghiên cứu

- Đóng góp về lý thuyết: Bổ sung thêm bằng chứng thực tiễn tại Hải quan

Khánh Hòa về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

- Đóng góp về thực tiễn: Cung cấp bằng chứng khoa học và thực tiễn cho các

giải pháp nâng cao sự hài lòng công viên của nhân viên tại Cục Hải quan Khánh Hòa

6 Kết cấu luận văn

Đề tài được kết cầu thành 5 chương Chương 1 Giới thiệu Chương này trình

bày tính cấp thiết, các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi

nghiên cứu, cũng như ý nghĩa và kết cấu của đề tài Chương 2 Cơ sở lý thuyết và

tổng quan tài liệu Chương này trình bày lý thuyết nền và tổng quan các nghiên cứu

liên quan để xây dựng khung phân tích cho nghiên cứu Chương 3 Thiết kế nghiên

cứu Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, dữ liệu và các

phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu Chương 4 Kết quả

nghiên cứu và thảo luận Chương 4 giới thiệu kết quả nghiên cứu và những thảo luận

liên quan Chương 5 Kết luận và hàm ý chính sách Chương cuối trình bày các kết

luận chính yếu được rút ra từ nghiên cứu, các hàm ý ứng dụng, cũng như những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU

Chương hai giới thiệu tóm lược cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các lý thuyết và tổng quan tài liệu liên quan đến chủ đề nghiên cứu để xây dựng khung phân tích và các giả thuyết cho nghiên cứu, bao gồm ba phần chính Phần 2.1 giới thiệu các khái niệm chính yếu Tổng quan tài liệu liên quan được trình bày ở phần 2.2 Phần cuối cùng trình bày mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng để xây dựng giả thuyết

và đề xuất mô hình nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của công chức và người lao động tại Cục Hải quan Khánh Hòa

2.1 Các khái niệm chính

2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng và hài lòng với công việc

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về hài lòng đối với công việc, có thể kể ra một vài khái niệm như sau:

- Từ điển tiếng Việt, thì “Hài lòng là sự cảm thấy điều gì đó là hợp ý vì nó đáp ứng được đầy đủ những yêu cầu, đòi hỏi đã đặt ra, đã mong đợi” Ví dụ: hài lòng với kết quả thi tốt nghiệp; hài lòng với phong cách sống của người hàng xóm…

- Locke (1976) cho rằng: “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”

- Fieldman & Arnold (2004) nhấn mạnh “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình”

- Kotler (2000) thì định nghĩa: “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được từ sản phẩm (hay kết quả) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ”

- Theo Kusku (2003), định nghĩa “Sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ”

- Theo Wright & Kim (2004), thì “Sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những

gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc”

Như vậy, có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng nói chung và hài lòng với công việc nói riêng được đưa ra, tuy nhiên, phần lớn các khái niệm đều tập trung nhấn mạnh đến trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của nhân viên Nghiên cứu này khái niệm về sự

hài lòng đối với công việc cũng được hiểu theo khía cạnh cảm xúc và tinh thần của nhân viên khi làm việc của họ

2.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc

Nghiên cứu, nhận dạng và xác định rõ cái gì có tác động lên sự thỏa mãn với công việc của người lao động là rất quan trọng nhằm thu hút và giữ chân người lao động giỏi cho tổ chức Khi nhân viên thực sự hài lòng với công việc, thì hiệu quả và hiệu suất làm việc sẽ tốt hơn, từ đó đem lại kết quả cao cho tổ chức Những lợi ích mà một tổ chức có được khi nhân viên hài long với công việc của họ, cụ thể:

(1) Nhân viên trung thành hơn với tổ chức: Jones & Suh (2000) kết luận rằng

“khi nhân viên hài lòng với công việc thì họ sẽ trung thành hơn với tổ chức Hơn nữa, khi được thỏa mãn, thì họ có xu hướng tiếp tục làm việc, cố gắng phấn đấu, phát triển

và gắn bó lâu dài với tổ chức, với công ty”

(2) Duy trì sự lựa chọn: Một khi người lao động có sự hài lòng về nơi mình

làm việc thì chắc chắn họ sẽ không nghĩ đến việc thay đổi việc làm hay tìm một nơi khác tốt hơn

(3) Giảm chi phí: Để đào tạo một người có khả năng làm việc thuần thục, có

kinh nghiệm xử lý công việc hiệu quả thường công ty phải mất rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để bồi dưỡng, huấn luyện, đào tạo Do đó, nhà quản trị phải biết cách làm cho nhân viên của mình hài lòng, để họ gắn bó với tổ chức lâu dài hơn, từ đó hạn chế được việc phải tuyển thêm người mới, gian đào tạo lại vì điều này sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của tổ chức

2.2 Các lý thuyết liên quan

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow được xem là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong ngành kinh doanh Ứng dụng nhiều nhất phải kể đến lĩnh vực quản trị nhân

sự và marketing Ngoài ra, nó còn được ứng dụng rộng rãi trong các lĩnh vực đời sống khác của con người

Theo Maslow, trong mỗi con người chúng ta luôn tồn tại 5 loại nhu cầu khác nhau, chúng luôn đấu tranh với nhau để được thỏa mãn Tuy nhiên, các loại nhu cầu đó được phân cấp theo thứ bậc (hierarchy) từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cấp cao, bao gồm “nhu cầu sinh lý, nhu cầu về sự an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng,

và nhu cầu tự khẳng định” Một cá nhân sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu nào bức

thiết nhất trước Khi nhu cầu này được thỏa mãn, nó không còn là động lực nữa, và những nhu cầu quan trọng tiếp theo sẽ được thỏa mãn Tháp nhu cầu của Maslow được thể hiện như Hình 2.1

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự, theo đó, các nhà quản trị cần phải hiểu những nhu cầu nào cần được đang tồn tại, những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, những nhu cầu nào chưa được thỏa mãn của người lao động trong tổ chức của mình, từ đó đề ra phương án tối ưu để thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên của mình, thông qua đó hoàn thành các mục tiêu của tổ chức đề ra

 Những nhu cầu cơ bản (nhu cầu sinh lý), bao gồm hoạt động trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa miễn phí; khoảng thời gian nghỉ ngơi, giờ giải lao, nghỉ phép, đảm bảo các phúc lợi Nếu bị tước đoạt những nhu cầu này, người lao động sẽ không có động lực làm việc nên sinh ra chán nản, không tạo năng suất, hoặc tệ hơn là nổi loạn Khi được thỏa mãn, nhu cầu sinh lý không còn là yếu tố quyết định đến hành vi hay đơn giản chỉ được coi như những nhu cầu cơ bản Tuy nhiên, một khi nhu cầu không được đáp ứng, một người sẽ bị chi phối bởi những động lực nhất định Một số nhu cầu sinh lý như không khí và nước cần được cung cấp tự nhiên Số khác chỉ có thể được thỏa mãn nhờ vào nỗ lực hoặc của người nhận hoặc của những người

có trách nhiệm Do vậy, các tổ chức, đơn vị hay một doanh nghiệp cần có các chính sách đảm bảo nhân viên được cung cấp những phương tiện để thỏa mãn nhu cầu sinh

lý nêu trên

 Đối với nhu cầu an toàn: Nghĩa là tổ chức hay doanh nghiệp cần phải biết làm cho nhân viên của mình cảm giác yên tâm trong một môi trường làm việc an toàn có tổ

chức, được pháp luật bảo vệ, có trật tự và ổn định, không có sợ hãi và lo lắng Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên như bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ hưu,

 Đối với nhu cầu xã hội: “Đó là nhu cầu thể hiện ra ở sự khao khát được làm việc có sự tham gia của nhiều người Do đó, nhân viên cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí”

 Đối với các nhu cầu được tôn trọng: Maslow cho rằng, về bản chất, nhu cầu này

có hai dạng, đó là lòng tự trọng có được do năng lực bản thân hoặc khả năng đảm nhiệm các công việc, và sự chú ý, công nhận có được từ người khác Người ở bậc thang này có nhu cầu đạt được thành công, và mong muốn được người khác công nhận

và ngợi khen Họ muốn tham gia các hoạt động mà có thể làm tăng thêm giá trị bản thân, họ khát khao có được danh tiếng, địa vị và sự tôn trọng Sự mất cân bằng về mặt nhu cầu này sẽ dẫn đến tình trạng lòng tự trọng bị giảm sút, mặt khác nó có thể dẫn đến việc thổi phồng bản thân Do đó, “người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá trị của con người Doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm

vi ảnh hưởng lớn hơn”

 Đối với các nhu cầu tự khẳng định mình: Nhu cầu cấp cao nhất của con người,

họ muốn làm những điều mình thích Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, và “người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp”

Con người chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Như vậy, nhà quản trị có thể điều khiển được hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ

làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao Nói cách khác, người lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của người lao động nhằm có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng nhu cầu của họ một cách hợp lý và có dụng ý

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg (1959) đã xây dựng học thuyết bằng cách “đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn, các nhân tố làm cho

họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì

nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại” Từ những thông tin thu thập được, Herzberg chỉ ra rằng “đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố liên quan đến sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì) và các nhân tố này khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các nhân tố động viên) Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Trong khi đó, với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt

sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó động viên người lao động làm việc tích cực và gắn bó với công việc hơn”

Bảng 2.1 Yếu tố tác động đến thái độ nhân viên

- Chính sách công ty

- Giám sát

- Quan hệ với lãnh đạo

- Điều kiện làm việc

(Nguồn: Herzberg, 1959, Trích dẫn trong Trần Thanh Thi, 2014)

Những yếu tố duy trì là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương ) Khi tác động đến những yếu tố duy trì trước hết là nhằm mục đích giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố động viên

Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi: cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả của việc mình làm Vì vậy, “thuyết hai nhân tố của Herzberg có những

ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý, (1) Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi

sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra

sự bất mãn, và (2) Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị

là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào”

2.2.3 Thuyết công bằng của Adam

Theo Adams thì “mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự sự cân bằng Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn”

Bảng 2.2 Lý thuyết công bằng của Adams

Con người sẽ trở nên mất đi tinh thần, nản lòng khi mà họ cảm thấy những gì

họ bỏ ra không được thừa nhận, không được trả công một cách thích đáng Điều đó có nghĩa là nếu lãnh đạo trong tổ chức biết lắng nghe, công nhận thành quả mà người lao động đạt được thì nhân viên rất phấn khởi, làm việc cố gắng hơn

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Vroom cho rằng “hành vi và làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không

tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ”

Thứ nhất là mong đợi (expectancy), là “niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả”

Thứ hai là công cụ (instrumentality), là “niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng”

Và cuối cùng là hóa trị (valence), là “mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân”

Thuyết này nói lên rằng nhân viên chỉ “được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực hay khi họ tin rằng nỗ lực của họ

sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ”

Sơ đồ 2.1 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

nhân viên có nhận thức khác nhau về ba mối quan hệ đó nên động lực làm việc của các nhân viên là khác nhau ở những vị trí khác nhau cho dù họ có thể cùng làm trong một

tổ chức, giữ cùng những công việc như nhau

2.2.5 Thuyết ERG của Alderfer

Alderfer xây dựng lý thuyết ERG dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow, nhưng

(3) Nếu những nhu cầu cấp cao hơn không được thỏa mãn, thì những nhu cầu thấp hơn sẽ thôi thúc tạo ra động cơ để được thỏa mãn Ví dụ: một nhân viên không

được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến Trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Hình 2.2 Thuyết EFG của Alderfer 2.2.6 Lý thuyết của Hackman & Oldham

Hackman & Oldham (1974) đã khẳng định rằng bản thân một công việc nào đó

có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc “Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm”

Hình 2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

2.3 Tóm lược tài liệu

Nhiều nghiên cứu liên quan đã được thực hiện Trong phần này, tác giả tóm lược một số nghiên cứu trước liên đến chủ đề này cả trong và ngoài nước

* Nước ngoài

2.3.1 Nghiên cứu của Best (2006)

Best (2006) đã tiến hành một nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bản câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 cán bộ tham gia trả lời Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố nội tại (intrisic factors) như “trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận” và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như “giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý” đều có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê cao lên sự hài lòng

đối với công việc của nhân viên

2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Heng – Wong

Heng - Wong (2009) đã sử dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) để nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên tại Malaysia Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất đó là chính sách và quản

lý của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc

2.3.3 Nghiên cứu của Mosammod

Mosammod (2011), đã nghiên cứu về “sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm” Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng “Điều kiện làm việc; tiền lương và thăng tiến; công bằng; công việc an toàn; mối quan hệ với đồng nghiệp mối quan hệ với cấp trên” có tác động đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu cũng tiến hành phân tích tác động của các yếu tố nhân khẩu học lên sự hài long công việc

2.3.4 Nghiên cứu của Boeve

Boeve (2007) thực hiện một nghiên cứu về “sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ” dựa vào thuyết hai nhân

tố của Herzberg (1959) và bảng chỉ số mô tả vị trí công việc JDI của Smith & cộng sự (1969) Các yếu tố tác động lên sự hài lòng công việc được chia thành 2 loại, (1) nhóm các nhân tố nội tại gồm “tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến” và (2) nhóm các nhân tố bên ngoài gồm “lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp”

Kết quả nghiên cứu phát hiện ra rằng “tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh với sự thỏa mãn công việc” Các yếu tố như “sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên” Các phát hiện trong nghiên cứu này cũng khẳng định là những nhân tố như “bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác” cóanảnh hưởng lên sự hài lòng công việc của nhân viên Trong đó, nhân tố tính chất của công việc thì tác động quan trọng nhất lên sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên

2.3.5 Nghiên cứu của Alamdar & cộng sự

Alamdar & cộng sự (2011), đã thực hiện một phân tích về “sự hài lòng công việc của nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị tại Pakistan” Nghiên cứu đã đưa một số yếu tố nhằm xem xét việc giải thích sự hài lòng công việc bao gồm:

“Lương; thăng tiến; an toàn trong công việc; điều kiện làm việc; tự chủ trong công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ với người quản lý và tính chất công việc” Các phát hiện từ nghiên cứu đi đến kết luận là “ yếu tố thăng tiến; điều kiện làm việc; đồng nghiệp và tính chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên”

* Các nghiên cứu trong nước:

2.3.6 Nghiên cứu của Bùi Văn Sơn (2015)

Bùi Văn Sơn (2015) đã làm một khảo sát về “các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các cán bộ kiểm toán viên đối với công việc tại cơ quan KTNN khu vực II” Nghiên cứu sử dụng 6 yếu tố để giải thích sự hài lòng công việc của nhân viên, đó là

“Lương và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Thái độ và quan điểm của cấp trên; Đặc điểm công việc; Điều kiện công việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp” Nghiên cứu phát hiện và chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi “Lương và phúc lợi, Cấp trên và đào tạo, Đặc điểm công việc và Mối quan

hệ với đồng nghiệp Trong đó, Lương và phúc lợi tác động mạnh nhất, tiếp theo là cấp trên và đào tạo; đặc điểm công việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy độ tuổi từ 51 – 60 tuổi có mức độ hài lòng đối với công việc hơn so với độ tuổi 18 – 30”

2.3.7 Nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011)

Nguyễn Cao Anh (2011) đã làm về “sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre” Nghiên cứu dựa trên bộ dữ liệu khảo sát tại

12 doanh nghiệp thuộc lĩnh vực đầu tư, sản xuất, thương mại và dịch vụ với cỡ mẫu n

= 431 Những kết luận rút ra từ nghiên cứu là “có 6 nhân tố chính thật sự có tác động đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre xếp theo thứ tự quan trọng sau: (1) Quyền hạn thực hiện công việc, (2) Quan hệ công việc, (3) Phương tiện làm việc, (4) Thích nghi với công việc hiện tại, (5) Ít khi lo lắng bị mất việc làm, (6) Chính sách xử lý kỷ luật công bằng Khi so sánh đặc điểm cá nhân giữa các nhóm giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, cơ quan, thời gian làm việc, thu nhập trung bình, chế độ phúc lợi, cho thấy được vẫn có sự khác biệt mức độ thỏa mãn về khía cạnh nhân tố trên của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre”

2.3.8 Nghiên cứu của Trần Anh Tuấn (2014)

Trần Anh Tuấn (2014) đã thực hiện một nghiên cứu về “sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh than miền bắc – Vinacomin”

Phát hiện quan trọng từ nghiên cứu là yếu tố “Thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất với hệ

số ảnh hưởng là 0.439, tiếp theo là Đào tạo và hăng tiến với hệ số ảnh hưởng 0.412, tiếp theo là Đặc điểm công việc với hệ số ảnh hưởng là 0.392, tiếp theo là Đồng nghiệp với hệ số ảnh hưởng là 0.357, cuối cùng là Cấp trên với hệ số 0.348”

2.3.9 Nghiên cứu của Đào Hoàng Nam (2014)

Đào Hoàng Nam (2014) đã làm về “sự hài lòng của cán bộ nhân viên về môi trường làm việc tại Navibank - Khu vực Tây Nam Bộ” Nghiên cứu đề xuất 10 yếu tố giải thích sự hài lòng của nhân viên Dựa trên một mẫu khảo sát với kích thước 270 nhân viên Nghiên cứu đi đến kết luận là có 8 nhân tố ảnh hưởng lên sự hài lòng công việc tại của nhân viên tại Navibank - Khu vực Tây Nam Bộ đó là “Điều kiện làm việc

và thu nhập; kế đến là yếu tố Lãnh đạo; Ghi nhận thành tích; Nhân tố Đào tạo, thăng tiến; Nhân tố Đồng nghiệp; Trải nghiệm chuyển đổi công việc; Đặc điểm công việc; Sụt giảm thương hiệu của ngành”

2.3.10 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)

Kết quả từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), cho thấy chỉ có 5 nhân

tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đó là: “Đánh giá thực hiện công việc; Lãnh đạo; Bản chất công việc; Thu nhập và đồng nghiệp”

2.3.11 Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009)

Lê Hồng Lam (2009), đã nghiên cứu “Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Long Shin” Nghiên cứu đã bao gồm 12 nhân tố trong mô hình nghiên cứu, đó là: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5) Sự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức; (7) Cảm nhận bổn phận cá nhân với

tổ chức; (8) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm; (9) Cơ hội thăng tiến; (10) Thông tin; (11) Sự công bằng và (12) Công tác đào tạo Nghiên cứu kết luận rằng trong 12 nhân tố được đề xuất có hai yếu tố không có ảnh hưởng đến sự hài lòng cong việc là “Cảm nhận bổn phận cá nhân với tổ chức” và “Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm”

2.3.12 Nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011)

Lê Văn Nhanh (2011) đã làm một phân tích về “sự hài lòng công việc của người lao động trong Công ty TNHH May mặc Alliance One” bằng phương pháp khảo sát Nghiên cứu chỉ ra rằng có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, đó là: “Đối xử của cấp trên với cấp dưới; Điều kiện làm việc; Thu nhập; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Phúc lợi công ty; Triển vọng phát triển của Công ty và đặc điểm công việc”

Bảng 2.3 Ma trận các nghiên cứu liên quan

Tính chất công việc Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo, quản lý Boeve(2007)

Thu nhập và chế độ Quan hệ đồng nghiệp Chính sách và quản lý Thăng tiến

Tiền lương và phúc lợi

Sự công nhận

Heng – Wong (2009)

Điều kiện làm việc Trách nhiệm Tính chất công việc Thành tựu

Sự bông bằng Tính an toàn trong công việc Quan hệ đồng nghiệp

Mosammod (2011)

Quan hệ cấp trên Lương

Tính chất công việc Quyền hạn thực hiện công việc Quan hệ công việc

Phương tiện làm việc Thích nghi với công việc hiện tại

Lương Đào tạo Cấp trên Tính chất của công việc Phúc lợi

Bùi Văn Sơn (2015)

Quan hệ đồng nghiệp Thu nhập

Đào tạo, thăng tiến Tính chất công việc Đồng nghiệp

Môi trường làm việc Đào Hoàng Nam (2014)

Lãnh đạo Thu nhập Đào tạo, thăng tiến Tính chất công việc Quan hệ cấp trên Trần Anh Tuấn (2014)

Quan hệ đồng nghiệp Đối xử của lãnh đạo với nhân viên Điều kiện làm việc

Thu nhập, phúc lợi Đào tạo, thăng tiến Mối quan hệ đồng nghiệp Phúc lợi

Tính chất công việc

Lê Văn Nhanh (2011)

Khả năng phát triển của doanh nghiệp Đánh giá công việc

Lãnh đạo Tính chất việc làm Thu nhập

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)

Đồng nghiệp Quan hệ nơi làm việc

Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Thu nhập,chế độ & chính sách

Môi trường, điều kiện làm việc

Sự thể hiện bản thân Triển vọng và sự phát triển của tổ chức Bổn phận với tổ chức

Đánh giá đầy đủ các công việc đã làm

Cơ hội thăng tiến Thông tin

Sự công bằng

Lê Hồng Lam (2009)

Công tác đào tạo

2.4 Giả thuyết và khung phân tích cho nghiên cứu

2.4.1 Mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng công việc

2.4.1.1 Sự hài lòng đối với công việc

Như trên đã giới thiệu, hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc Tuy nhiên, trong nghiên cứu này khái niệm về sự hài lòng công việc được hiểu là trạng tâm lý của nhân viên đối với công việc của họ đang làm, nghĩa

là trạng thái vui vẻ, thích thú với công việc hiện tại (Karatepe & Kilic, 2007)

2.4.1.2 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc nói lên môi trường làm việc của nhân viên và người lao động, bao gồm cả những yếu tố về vật chất như bàn, ghế, phòng ốc, máy móc, thiết bị,… lẫn bầu không khí nơi làm việc, chẳng hạn như một bầu không khí trong lành, mát mẻ, thoải mái, yên tĩnh, dễ chịu và an toàn, Điều kiện làm việc của nhân viên đầy đủ, thoải mái, vui vẻ, sẽ giúp tăng sự hài lòng công việc của nhân viên, từ đó giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc

Mặt khác, nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong tổ chức (ví dụ: Boeve, 2007; Heng – Wong, 2009; Best, 2006; Mosammod, 2011; Alamdar & cộng sự., 2011; Nguyễn Cao Anh, 2011; Bùi Văn Sơn, 2015; Đào Hoàng Nam, 2014; Trần Anh Tuấn, 2014; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Văn Nhanh, 2011; Nguyễn Thị Kim

Ánh, 2010; Lê Hồng Lam, 2009) Do vậy, giả thuyết sau được xây dựng để kiểm định:

Giả thuyết H1: “Điều kiện làm việc có tác động dương đến sự hài lòng công việc

của nhân viên”

2.4.1.3 Chế độ, chính sách

Chế độ, chính sách của tổ chức trong nghiên cứu này được hiểu là những quy định liên quan đến các chế độ, chính sách cho nhân viên trong một tổ chức, nói lên sự minh bạch, công khai, dân chủ, để mọi người trong tổ chức hiểu, thực hiện và giám sát Như vậy, nếu các chế độ, chính sách trong tổ chức được thực hiện đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch sẽ làm tăng mức độ hài lòng của công chức và người lao động

Mặt khác, nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng yếu tố “Chế độ, chính sách” của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong tổ chức đó (ví dụ: Boeve, 2007; Heng – Wong, 2009; Best, 2006; Mosammod, 201; Alamdar & cộng sự., 2011; Nguyễn Cao Anh, 2011; Bùi Văn Sơn, 2015; Đào

Hoàng Nam, 2014; Trần Anh Tuấn, 2014; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Văn Nhanh, 2011; Nguyễn Thị Kim Ánh, 2010; Lê Hồng Lam, 2009) Do vậy, giả thuyết sau được

và tự chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, công việc có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với kết quả thực hiện công việc của cấp dưới, Nếu như công việc phù hợp với năng lực của nhân viên sẽ làm cho họ đam mê, thích thú, hăng say làm việc và cảm thấy hài lòng với công việc đó

Mặt khác, nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng yếu tố “Tính chất công việc”

có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong tổ chức

đó (ví dụ: Boeve, 2007; Heng – Wong, 2009; Best, 2006; Mosammod, 2011; Alamdar & cộng sự., 2011; Nguyễn Cao Anh, 2011; Bùi Văn Sơn, 2015; Đào Hoàng Nam, 2014; Trần Anh Tuấn, 2014; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Văn Nhanh, 2011; Nguyễn

Thị Kim Ánh, 2010; Lê Hồng Lam, 2009) Do vậy, giả thuyết sau được xây dựng:

Giả thiết H3: “Tính chất công việc có tác động dương đến sự hài lòng công

việc của nhân viên”

Mặt khác, nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp”

có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong tổ chức

đó (ví dụ: Boeve, 2007; Heng – Wong, 2009; Best, 2006; Mosammod, 2011; Alamdar & cộng sự., 2011; Nguyễn Cao Anh, 2011; Bùi Văn Sơn, 2015; Đào Hoàng

Nam, 2014; Trần Anh Tuấn, 2014; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Văn Nhanh, 2011; Nguyễn

Thị Kim Ánh, 2010; Lê Hồng Lam, 2009) Do vậy, giả thuyết sau được xây dựng:

Giả thiết H4: “Quan hệ đồng nghiệp có tác động dương đến sự hài lòng công

việc của nhân viên”

2.4.1.6 Đào tạo, thăng tiến

Theo Trần Kim Dung (2005), thì “Đào tạo là quá trình cung cấp, hướng dẫn cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là quá trình dịch chuyển lên một vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong tổ chức Đào tạo được nhóm chung với thăng tiến bởi mục đích của hoạt động đào tạo là nhằm giúp nhân viên có được kiến thức, kỹ năng tốt hơn, hướng đến nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, đây lại là tiền đề, điều kiện quan trọng cho sự thăng tiến trong công việc của nhân viên” Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện

để họ tự phát triển nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ thỏa mãn được công việc hiện tại Được học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sẽ giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, từ đó họ sẽ thỏa mãn với công việc nhiều hơn

Mặt khác, nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong tổ chức đó (ví dụ: Boeve, 2007; Heng – Wong, 2009; Best, 2006; Mosammod, 2011; Alamdar

& cộng sự., 2011; Nguyễn Cao Anh, 2011; Bùi Văn Sơn, 2015; Đào Hoàng Nam, 2014; Trần Anh Tuấn, 2014; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Văn Nhanh, 2011; Nguyễn Thị Kim

Ánh, 2010; Lê Hồng Lam, 2009) Do vậy, giả thuyết sau được xây dựng:

Giả thiết H5: “Đào tạo, thăng tiến có tác động dương đến sự hài lòng công việc

của nhân viên”

2.4.1.7 Lãnh đạo, quản lý

Khái niệm lãnh đạo, quản lý trong nghiên cứu này nói lên “mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới trong công việc cụ thể như sự dễ dàng giao tiếp, trao đổi công việc với cấp trên, sự hỗ trợ nhân viên khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết và năng lực của cấp trên, sự tự do hay chủ động

trong công việc của cấp dưới (được cấp trên cho phép), sự ghi nhận đóng góp của cấp dưới, sự đối xử công bằng với cấp dưới” Một khi nhân viên cảm thấy mối quan hệ này

ổn thỏa, nghĩa là họ có thể dễ giàng trao đổi, có thể nhận được sự hỗ trợ khi cần và sự quan tâm, bảo vệ nhân viên khi cần thiết thì họ sẽ hài lòng hơn với công việc

Mặt khác, nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng yếu tố “Lãnh đạo, quản lý” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong tổ chức đó (ví dụ: Boeve, 2007; Heng – Wong, 2009; Best, 2006; Mosammod, 2011; Alamdar & cộng sự., 2011; Nguyễn Cao Anh, 2011; Bùi Văn Sơn, 2015; Đào Hoàng Nam, 2014; Trần Anh Tuấn, 2014; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Văn Nhanh, 2011; Nguyễn Thị Kim

Ánh, 2010; Lê Hồng Lam, 2009) Do vậy, giả thuyết sau được xây dựng:

Giả thiết H6: “Lãnh đạo, quản lý có tác động dương đến sự hài lòng công việc

của nhân viên”

2.4.1.8 Thu nhập

Theo Trần Kim Dung (2005) thì “Thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho doanh nghiệp, tổ chức nào đó, không bao gồm khoản tiền họ có được do làm những công việc khác Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương

cơ bản, các khoản phụ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp

từ công việc chính hiện tại” Thu nhập tốt góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ

Mặt khác, nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng yếu tố “Thu nhập” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong tổ chức đó (ví dụ: Boeve, 2007; Heng – Wong, 2009; Best, 2006; Mosammod, 2011; Alamdar & cộng sự., 2011; Nguyễn Cao Anh, 2011; Bùi Văn Sơn, 2015; Đào Hoàng Nam, 2014; Trần Anh Tuấn, 2014; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Văn Nhanh, 2011; Nguyễn Thị Kim

Ánh, 2010; Lê Hồng Lam, 2009) Do vậy, giả thuyết sau được xây dựng:

Giả thiết H7: “Thu nhập có tác động dương đến sự hài lòng công việc của nhân viên”

2.4.2 Khung phân tích cho nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu đã được xây dựng ở trên, một khung phân tích cho nghiên cứu này được đề xuất nhừ Hình 2.4

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

H1(+)

HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu

Chương 2 giới thiệu về cơ sở lý thuyết và tổng quan tài liệu để làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích Chương này có mục đích giới thiệu thiết kế cho nghiên cứu Chương này bao các phần chính: (1) quy trình thực hiện nghiên cứu, (2) xây dựng thang đo, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, (4) xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu và (5) Các phương pháp phân tích dữ liệu

3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính, đó là nghiên cứu

sơ bộ và nghiên cứu chính thức Quy trình thực hiện nghiên cứu được trình bày như sơ

đồ 3.1

Giai đoạn 1- giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đề tài được thực hiện bằng phương pháp bằng nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để xây dựng bản câu hỏi ban đầu Tiếp theo một nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng việc khảo sát một mẫu sơ bộ vơi 70 nhân viên đang làm việc tại Cục theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phân tích độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho từng khái niệm được thực hiện nhằm đánh giá sơ bộ thang đo cho các khái niệm nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức

Giai đoạn 2, một nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua

kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan Khánh Hòa Các phân tích độ tin cậy Cronbach alpha và EFA được thực hiện để đánh giá thang đo chính thức Cuối cùng, phân tích mô hình hồi quy bội được thực hiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Cục Hải quan Khánh Hòa

Sơ đồ 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 3.3 Xây dựng thang đo

Các thang đo trong nghiên cứu này là những thang đo đã có sẵn, đã được kiểm định trong những thị trường khác nhau Nghiên cứu này sử dụng lại các thang đo đã có

đó nhưng có điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm và điều kiện tại địa điểm nghiên cứu mới

Các thang đo bao gồm: (1) Điều kiện làm việc (có 4 biến quan sát); (2) Chế độ chính sách (có 4 biến quan sát); (3) Tính chất công việc (có 4 biến quan sát); (4) Quan

hệ đồng nghiệp (có 4 biến quan sát); (5) Đào tạo, thăng tiến (có 4 biến quan sát); (6) Lãnh đạo, quản lý (có 4 biến quan sát); (7) Thu nhập (có 4 biến quan sát) và (8) Sự hài lòng công việc ( có 7 biến quan sát) Các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu được thể hiện ở Bảng 3.1

và mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu sơ bộ định lượng:

- Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

Khảo sát, điều tra (N = 212)

Phân tích thống kê

mô tả

Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá

EFA

Bản câu hỏi khảo sát chính thức

Thảo luận nhóm, ý kiến chuyên gia

Kết luận Các hàm ý quản trị

Bảng 3.1 Định nghĩa và thang đo

làm việc

Điều kiện làm việc được hiểu là “Môi trường, cơ sở vật chất

và những điều kiện của doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động đang làm việc”

1 Điều kiện làm việc có đảm bảo an toàn và sức khỏe

2 Nơi làm việc sạch sẽ

và được trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị

3 Nơi làm việc đảm bảo tính thoải mái

4 Không phải làm thêm giờ quá nhiều

(2011); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010); Phan Thị Minh Lý (2011)

chính

sách

Chế độ, chính sách của tổ chức trong nghiên cứu này được hiểu là “những quy định liên quan đến các chế độ, chính sách cho nhân viên trong một tổ chức, nói lên sự minh bạch, công khai, dân chủ,

để mọi người trong tổ chức hiểu, thực hiện

và giám sát”

1 Cơ quan, tổ chức luôn đảm bảo chế độ, chính sách

2 Chế độ chính sách luôn công bằng đối với mọi cá nhân

3 Việc đề xuất chế độ chính sách mới được chú trọng

4 Kịp thời bổ sung các chế độ chính sách mới

(2014); Đào Hoàng Nam (2014)

công việc

Tính chất công việc nói lên “đặc điểm, tính chất của vị trí việc làm mà người nhân viên đảm nhận”

1 Hiểu rõ công việc của mình đang làm

2 Được làm công việc phù hợp với trình độ và năng lực

(2014); Đào Hoàng Nam (2014); Bùi Văn Sơn (2015); Nguyễn Cao Anh

3 Được quyết định những vấn đề liên quan đến công việc trong phạm

về công việc và tình cảm giữa những người cùng làm trong một tổ chức với nhau (Sự tôn trọng, hỗ trợ, chia sẻ, giúp đỡ nhau, )”

1 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy hoàn thành tốt công việc

2 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên

3 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

4 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hợp tác, phối hợp

(2014); Đào Hoàng Nam (2014); Bùi Văn Sơn (2015); Nguyễn Cao Anh (2011)

thăng tiến

Đào tạo là “quá trình cung cấp, hướng dẫn cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể

Thăng tiến là quá trình dịch chuyển lên một vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong tổ chức”

1 Cơ quan chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân tài

2 Nhân viên được tạo nhiều cơ hội học tập

3 Chính sách đào tạp, phát triển là công bằng

4 Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội phát triển sau này

(2014); Đào Hoàng Nam (2014); Bùi Văn Sơn (2015); Nguyễn Cao Anh (2011)

quản lý

Nói lên “mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới trong công việc

cụ thể như sự dễ dàng giao tiếp, trao đổi công việc với cấp trên, sự hỗ trợ nhân viên khi cần thiết, sự quan tâm của cấp

1 Lãnh đạo, quản lý biết lắng nghe ý kiến của nhân viên

2 Lãnh đạo, quản lý tin tưởng vào nhân viên khi giao việc

3 Lãnh đạo, quản lý quan tâm đến đời sống của nhân viên

(2014); Đào Hoàng Nam (2014); Bùi Văn Sơn (2015); Nguyễn Cao Anh (2011)

trên đối với nhân viên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết và năng lực của cấp trên,

sự tự do hay chủ động trong công việc của cấp dưới (được cấp trên cho phép), sự ghi nhận đóng góp của cấp dưới, sự đối xử công bằng với cấp dưới”

4 Nhân viên được ý kiến và nhận phản hồi

từ cấp trên về công việc của mình

mà cá nhân có được

từ việc làm công cho

chức nào đó, không bao gồm khoản tiền

họ có được do làm

khác”

1 Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp

2 Biết rõ về chính sách lương, thưởng, trợ cấp

3 Lương, thưởng, trợ cấp được phân phối công bằng và hợp lý

4 Thu nhập từ công việc hiện tại đảm bảo được cuộc sống

(2014); Đào Hoàng Nam (2014); Bùi Văn Sơn (2015); Nguyễn Cao Anh (2011)

công việc

Sự hài lòng chung thể hiện trạng thái vui vẻ, thích thú với công việc hiện tại

1 Anh/Chị cảm thấy vui vẻ với công việc hiện tại

2 Anh/Chị cảm thấy thích thú với công việc hiện tại

3 Nói chung, anh/chị hài lòng với công việc hiện tại của mình

Tác giả đề xuất

Một nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với các cán bộ, công chức, người lao động tại Cục Hải quan Khánh Hòa được thực hiện nhằm hoàn chỉnh,

bổ sung cho các thang đo (Xem dàn bài thảo luận nhóm ở Phụ lục 1)

Thông qua nghiên cứu định tính cho thấy thấy các khách mời đều nhất trí với các yếu tố như trên Kết quả thảo luận nhóm phù hợp với các yếu tố mà tác giả đề xuất, các biến quan sát được chỉnh sửa lại cho ngắn gọn, cô đọng và dễ hiểu Bảng 3.2 trình bày kết quả xây dựng thang đo sơ bộ sau nghiên cứu định tính

Bảng 3.2 Thang đo sơ bộ các khái niệm nghiên cứu

Điều kiện làm việc (DK)

Chế độ chính sách (CD)

Tính chất công việc (TC)

Quan hệ đồng nghiệp (DN)

Đào tạo, thăng tiến (DT)

Lãnh đạo, quản lý (LD)

Thu nhập (TN)

Hài lòng công việc (HL)

2 2 Anh/Chị cảm thấy thích thú với công việc hiện tại

3.4 Đánh giá sơ bộ thang đo

Một nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện trên một mẫu gồm 70 nhân viên được khảo sát theo phương pháp thuận tiện nhằm tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo trong bối cảnh nghiên cứu mới trước khi nghiên cứu chính thức được thực hiện

Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện Phân tích EFA được thực hiện cho từng khái niệm nghiên cứu vì trong nghiên cứu sơ bộ này kích thước mẫu tương đối nhỏ (n = 70), không đảm bảo điều kiện để tiến hành phân tích tất cả các khái niệm nghiên cứu trong cùng một lần như nghiên cứu chính thức được Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích EFA được trình bày ở Bảng 3.3 và Bảng 3.4

Bảng 3.3 Hệ số tin cậy Cronbach alpha các khái niệm

Hệ số Cronbach’s Alpha

Biến đo lường

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến