Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Greenfield; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên; kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác).... Mời các bạn cùng tham khảo.
GIỚI THIỆU
Mục tiêu nghiên cứu
Lòng trung thành của nhân viên tại công ty Greenfield chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp quản lý Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, công ty cần cải thiện các chính sách phúc lợi, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và thường xuyên tổ chức các hoạt động gắn kết đội ngũ Việc lắng nghe ý kiến nhân viên và xây dựng một văn hóa làm việc tích cực cũng là những giải pháp quan trọng để tăng cường sự gắn bó của họ với công ty.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Greenfield
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
Nghiên cứu nhằm kiểm tra sự khác biệt trong lòng trung thành của nhân viên dựa trên các đặc tính cá nhân như tuổi tác, giới tính, vị trí công tác và thâm niên công tác Các yếu tố này có thể ảnh hưởng đến mức độ gắn bó và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Việc hiểu rõ những khác biệt này sẽ giúp các nhà quản lý phát triển các chiến lược phù hợp để nâng cao lòng trung thành và hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Đề xuất giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
- Nhân viên công ty Greenfield có gắn bó với tổ chức hay không?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?
Lòng trung thành của nhân viên có sự khác biệt rõ rệt dựa trên các đặc tính cá nhân như tuổi tác, giới tính, vị trí công tác và thâm niên công tác Nghiên cứu cho thấy rằng tuổi tác có thể ảnh hưởng đến cách mà nhân viên gắn bó với tổ chức, trong khi giới tính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lòng trung thành Ngoài ra, vị trí công tác và thâm niên làm việc cũng là những yếu tố quyết định, khi những nhân viên có thời gian làm việc lâu dài thường thể hiện mức độ trung thành cao hơn so với những người mới vào nghề.
- Giải pháp nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên?
1 4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu :
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty GreenField
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên Công ty GreenField
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã áp dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Giai đoạn 1 của nghiên cứu tập trung vào việc áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để thu thập thông tin Mục tiêu là khám phá và bổ sung cho mô hình hiện tại, đồng thời điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại công ty Greenfield Quá trình này được thực hiện bằng cách sử dụng bảng câu hỏi chi tiết, trong đó áp dụng thang đo Likert 5 điểm từ mức “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”.
Xử lý và phân tích số liệu bao gồm việc hiệu chỉnh, mã hóa và nhập dữ liệu từ các bảng hỏi vào máy tính, sau đó tiến hành làm sạch dữ liệu Tác giả áp dụng phương pháp thống kê mô tả và kiểm định giả thuyết, sử dụng phần mềm SPSS và Excel để phân tích Cuối cùng, các giả thuyết của mô hình được kiểm định cùng với mức độ phù hợp tổng thể của mô hình.
Để kiểm định giả thuyết thống kê, trước tiên cần đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ, và thang đo chỉ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu.
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu
Sử dụng mô hinh hồi qui đa biến, các biến được đưa vào mô hình gồm:
+ Biến độc lập: Lương, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi, khen thưởng
+ Biến phụ thuộc gồm: Lòng trung thành của nhân viên
Kiểm định các giả thuyết và đánh giá độ phù hợp tổng thể của mô hình là bước quan trọng trong phân tích hồi quy đa biến Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, đồng thời chỉ ra yếu tố có tác động quan trọng nhất đến sự trung thành này.
Cuối cùng, chúng tôi đã thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê liên quan đến một số đặc tính cá nhân và lòng trung thành của nhân viên.
Đề tài nghiên cứu sử dụng số liệu khảo sát trực tiếp từ nhân viên công ty thông qua phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi đối Tác giả đã thiết kế bộ câu hỏi nghiên cứu dựa trên mục tiêu và tình hình thực tế, đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia để thực hiện điều tra sơ bộ Sau khi thu hồi phiếu điều tra, tác giả đã hiệu chỉnh các câu hỏi cho phù hợp với yêu cầu nghiên cứu, tạo nền tảng cho việc xây dựng các thang đo thích hợp trước khi tiến hành điều tra chính thức.
+ Nguồn gốc số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nhân sự của công ty qua 03 năm 2013-2015
+ Nguồn gốc số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty
Với vai trò lãnh đạo công ty, tác giả nhận thức rõ suy nghĩ và nhu cầu của nhân viên thông qua các nội dung khảo sát, từ đó xây dựng các chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp và thực tế hơn Kết quả nghiên cứu cũng giúp tác giả xác định các yếu tố quan trọng cần chú ý để duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
Thông qua việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, ban lãnh đạo công ty có thể xây dựng chính sách phù hợp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới mà còn khuyến khích nhân viên hiện tại làm việc hiệu quả hơn, từ đó tạo ra sự gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.
Nghiên cứu mới nhất nhằm giúp các doanh nghiệp tại Việt Nam nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiện nay Qua đó, doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp phù hợp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đóng góp vào sự phát triển kinh tế chung của đất nước.
Chương 1: Tác giả giới thiệu nguyên nhân chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu cần đạt được khi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết về lòng trung thành Đưa ra khái niệm về lòng trung thành Sau đó tác giả cũng khảo lược các nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với tổ chức/ doanh nghiệp Từ đó hệ thống hóa khung lý thuyết phân tích lòng trung thành làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu
Chương 3: Xác định phương pháp nghiên cứu, mô hình kinh tế lượng cần nghiên cứu Kiểm định các giả thiết
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả và mô hình hồi qui đa biến, kiểm định T- Test và phân tích ANOVA để phân tích trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đạt được mục tiêu cần nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp Chương này sẽ tóm lược lại những kết quả quan trọng của nghiên cứu Từ đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã áp dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Giai đoạn 1 áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để thu thập thông tin, nhằm khám phá và bổ sung cho mô hình, cũng như điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng thông qua việc phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại công ty Greenfield Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi chi tiết, sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”.
Sau khi thu thập bảng hỏi, dữ liệu sẽ được hiệu chỉnh, mã hóa và nhập vào máy để làm sạch Tác giả áp dụng phương pháp thống kê mô tả và kiểm định giả thuyết, sử dụng phần mềm SPSS và Excel cho phân tích Cuối cùng, các giả thuyết của mô hình sẽ được kiểm định cùng với mức độ phù hợp tổng thể của mô hình.
Để kiểm định giả thuyết thống kê, cần đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ, và thang đo chỉ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu.
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu
Sử dụng mô hinh hồi qui đa biến, các biến được đưa vào mô hình gồm:
+ Biến độc lập: Lương, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi, khen thưởng
+ Biến phụ thuộc gồm: Lòng trung thành của nhân viên
Kiểm định giả thuyết của mô hình và đánh giá độ phù hợp tổng thể là bước quan trọng trong nghiên cứu Phân tích hồi quy đa biến giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó xác định yếu tố có tác động quan trọng nhất.
Cuối cùng, việc thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA giúp xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa một số đặc tính cá nhân và lòng trung thành của nhân viên.
Đề tài này sử dụng số liệu khảo sát trực tiếp từ nhân viên công ty thông qua phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi đối Tác giả đã thiết kế bộ câu hỏi nghiên cứu dựa trên mục tiêu và tình hình thực tế, đồng thời tham khảo ý kiến của chuyên gia và thực hiện điều tra sơ bộ Sau đó, phiếu điều tra được thu hồi và điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu nghiên cứu, từ đó hình thành các thang đo thích hợp trước khi tiến hành điều tra chính thức.
+ Nguồn gốc số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nhân sự của công ty qua 03 năm 2013-2015
+ Nguồn gốc số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty
Là lãnh đạo công ty, tác giả nhận thức được suy nghĩ và nhu cầu của nhân viên thông qua các nội dung khảo sát, từ đó xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp và thực tế hơn Kết quả nghiên cứu giúp tác giả xác định rõ các yếu tố cần chú trọng để duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
Kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên sẽ giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách phù hợp nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc Điều này không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại Khi nhân viên cảm thấy gắn bó lâu dài với công ty, họ sẽ cống hiến hết mình để cùng xây dựng sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Nghiên cứu mới nhất nhằm giúp các doanh nghiệp tại Việt Nam nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nguồn nhân lực, phù hợp với bối cảnh kinh tế hiện tại và năng lực của lực lượng lao động Qua đó, các doanh nghiệp có thể áp dụng những giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động và góp phần phát triển kinh tế đất nước.
Chương 1: Tác giả giới thiệu nguyên nhân chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu cần đạt được khi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý thuyết về lòng trung thành Đưa ra khái niệm về lòng trung thành Sau đó tác giả cũng khảo lược các nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với tổ chức/ doanh nghiệp Từ đó hệ thống hóa khung lý thuyết phân tích lòng trung thành làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu
Chương 3: Xác định phương pháp nghiên cứu, mô hình kinh tế lượng cần nghiên cứu Kiểm định các giả thiết
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả và mô hình hồi qui đa biến, kiểm định T- Test và phân tích ANOVA để phân tích trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đạt được mục tiêu cần nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp Chương này sẽ tóm lược lại những kết quả quan trọng của nghiên cứu Từ đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp
TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Tổng quan cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành:
Lòng trung thành là một khái niệm cảm xúc quan trọng trong nghiên cứu về nhân viên, có thể xem là một phần của cam kết tổ chức hoặc là một khái niệm độc lập Allen & Mayer (1990) chỉ ra ba trạng thái tâm lý của nhân viên liên quan đến lòng trung thành: trung thành vì tình cảm thực sự, trung thành do thiếu cơ hội việc làm tốt hơn, và trung thành vì chuẩn mực đạo đức Mowday, Steers và Porter (1979) định nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”, tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu của Viện Aon Consulting Tại Việt Nam, PGS.TS Trần Kim Dung định nghĩa lòng trung thành là sự nhiệt tình làm việc vì thành công của tổ chức, với niềm tin rằng đây là lựa chọn tốt nhất, đồng thời không có ý định tìm kiếm công việc khác.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng tổ chức
2.1.2 Các thuyết kinh tế học có liên quan:
2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Theo Maslow (1943), khi tất cả các nhu cầu của con người không được thỏa mãn tại một thời điểm, nhu cầu cấp thấp hơn phải được đáp ứng trước khi những nhu cầu cao hơn xuất hiện Các nhu cầu tự nhiên của con người được phân chia thành các bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ cơ bản cần thiết cho sự tồn tại và phát triển.
Hình 2.1: Hệ thống thứ bậc trong thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow
Nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm ăn, uống, mặc và duy trì nòi giống, cùng với các nhu cầu sinh lý khác Tiếp theo là nhu cầu an toàn, liên quan đến sự bảo vệ tính mạng và tài sản Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu xã hội, bao gồm mối quan hệ giữa con người với nhau, với tổ chức và với tự nhiên Nhu cầu được tôn trọng thể hiện mong muốn của con người về sự chú ý và tôn trọng từ người khác, cho thấy khát vọng trở thành người hữu ích và có địa vị cao trong xã hội Cuối cùng, nhu cầu thể hiện bản thân bao gồm các khát vọng về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và hài hước Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp đến cao, với nhu cầu cấp cao hơn chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu cấp thấp đã được đáp ứng.
Maslow cho rằng nhu cầu cơ bản nhất phải được thỏa mãn trước, chúng đóng vai trò là động lực thúc đẩy hành động của con người Khi những nhu cầu này được đáp ứng, chúng sẽ không còn là yếu tố động viên nữa, và các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ bắt đầu xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để động viên nhân viên hiệu quả, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu mà họ đang ở Sự hiểu biết này giúp đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua sự trung thành liên quan đến "Lương" và "Điều kiện làm việc" Đồng thời, nhu cầu xã hội và tôn trọng được phản ánh qua sự trung thành với "Đồng nghiệp", "Cấp trên", và "Phúc lợi", cùng với nhu cầu tự thể hiện thông qua các yếu tố liên quan.
“Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Nghiên cứu của F Herzberg (1959) chỉ ra rằng một số đặc điểm của công việc có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ thỏa mãn của nhân viên, trong khi các yếu tố khác lại gây ra sự bất mãn Herzberg đã liệt kê các nhân tố này để phân tích sự hài lòng trong công việc.
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
2 Hệ thống phân phối thu nhập
3 Quan hệ với đồng nghiệp
5 Chính sách của công ty
8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1 Sự thách thức của công việc
2 Các cơ hội thăng tiến
3 Ý nghĩa của các thành tựu
4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5 Ý nghĩa của các trách nhiệm
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn được gọi là nhân tố động viên, trong khi các nhân tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là nhân tố duy trì Nếu nhân tố động viên được giải quyết tốt, nó sẽ tạo ra sự thoả mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, nó có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết là bất mãn Đối với nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, nó sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu được giải quyết hợp lý, chỉ đảm bảo không có sự bất mãn mà không chắc chắn tạo ra sự thoả mãn Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhận diện và loại bỏ những yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên.
Khi loại bỏ các nhân tố gây bất mãn, không có nghĩa là nhân viên sẽ tự động hài lòng Để động viên và tạo sự hài lòng cho nhân viên, quản trị viên cần chú trọng đến các yếu tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Trong mô hình nghiên cứu, nhân tố duy trì được thể hiện qua các biến "Lương" và "Điều kiện làm việc", trong khi nhân tố động viên được thể hiện qua các biến "Đồng nghiệp", "Cấp trên" và "Khen thưởng".
“Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
2.1.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom:
Victor H Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ phụ thuộc vào thực tế mà còn bị ảnh hưởng bởi nhận thức của họ về những kỳ vọng trong tương lai Lý thuyết này bao gồm ba biến số cơ bản, thể hiện ba mối quan hệ quan trọng.
Kì vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tốt, thể hiện qua mối quan hệ chặt chẽ giữa những gì chúng ta bỏ ra và kết quả đạt được.
Tính chất công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa kết quả và phần thưởng.
Valence (Hóa trị) là một yếu tố quan trọng phản ánh giá trị của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa phần thưởng và mục tiêu mà người lao động hướng tới.
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
Hình 2.2: Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom
Vroom cho rằng động lực lao động phụ thuộc vào nhận thức tích cực về ba yếu tố: nỗ lực, kết quả và phần thưởng Khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả tốt, và kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, thì phần thưởng phải có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Lý thuyết này nhấn mạnh rằng để lao động trực tiếp có động lực đạt được mục tiêu phù hợp với tổ chức, người quản lý cần tạo ra nhận thức về việc nỗ lực của họ sẽ được đền bù xứng đáng Để đạt được điều này, trước tiên cần đảm bảo sự thỏa mãn cho nhân viên với môi trường làm việc hiện tại và sự hỗ trợ từ cấp trên cũng như đồng nghiệp, từ đó tăng cường niềm tin của họ vào nỗ lực của bản thân.
Nỗ lực Kết quả Phần thưởng
Các nghiên cứu trước có liên quan
2.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams:
Theo Adams (1963, 1965), người lao động trong tổ chức luôn khao khát được đối xử công bằng Họ thường so sánh những đóng góp và cống hiến của bản thân với các đãi ngộ và phần thưởng mà mình nhận được, điều này được gọi là công bằng cá nhân Đồng thời, họ cũng so sánh những đóng góp và đãi ngộ của mình với những người khác, một khía cạnh được gọi là công bằng xã hội.
Thuyết công bằng cho rằng con người mong muốn được đối xử công bằng, nhưng khi gặp phải sự không công bằng, họ có xu hướng tự thiết lập công bằng cho bản thân Mặc dù chấp nhận sự không công bằng trong ngắn hạn, nhưng nếu tình trạng này kéo dài, họ sẽ trở nên bất mãn và có thể ngừng làm việc Do đó, sự ghi nhận kịp thời từ nhà quản lý là yếu tố quan trọng để động viên nhân viên Việc sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc giúp thu thập phản hồi, đánh giá và so sánh hiệu suất làm việc, từ đó nhận diện hành vi tích cực và xây dựng tiêu chuẩn cho những nhân viên xuất sắc.
Thuyết công bằng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà quản trị chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự công bằng Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng và công nhận, từ đó nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.
2.2 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên: 2.2.1 Nghiên cứu trong nước: Công trình nghiên cứu của Trần Kim
Theo nghiên cứu của Dung (2005), có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam, bao gồm: bản chất công việc, khả năng của nhà quản lý, sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức, chế độ tiền lương, sự thừa nhận và vị thế của nhân viên, cùng với sự công bằng trong môi trường làm việc.
Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên
- Vũ Khắc Đạt (2008) cũng nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành như sau:
4 Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi
5 Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc
Nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường tác nghiệp là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Bên cạnh đó, lãnh đạo và công việc cũng góp phần tích cực vào sự hài lòng chung của người lao động và lòng trung thành của họ với công ty Vì vậy, việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên thông qua việc nâng cao hai yếu tố lãnh đạo và công việc sẽ đồng thời gia tăng lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Nước ngoài đã có nhiều tổ chức, doanh nghiệp, hiệp hội và báo chí tổ chức các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề công việc Trong số đó, hệ thống Chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) và Công việc trên bình diện chung (JIG - Job In General) đã để lại nhiều đóng góp quan trọng cả về lý thuyết lẫn thực tiễn JDI được nghiên cứu lần đầu bởi các nhà khoa học Smith, Kendall và Hulin.
Năm 1969, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp Sau đó, khái niệm này được mở rộng để bao quát công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được công nhận cao trong thực tiễn và lý thuyết, với hơn 50% các nghiên cứu được công bố dựa trên JDI (Mayer, 1995).
Theo nghiên cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946), sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố động viên quan trọng Những yếu tố này bao gồm: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động, (3) Công việc thú vị, và (4) Cơ hội tương tác và chia sẻ trong công việc.
An toàn lao động là yếu tố quan trọng trong mọi môi trường làm việc, đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên Lương hợp lý là động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc, cùng với việc được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện giúp nhân viên cảm thấy công sức của mình được ghi nhận Trung thành cá nhân đối với cấp trên không chỉ tạo ra mối quan hệ bền vững mà còn mở ra cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho bản thân.
- Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis,
Bài viết đề cập đến thang đo MSQ do England & Lofquist (1967) phát triển, bao gồm hai phiên bản: phiên bản dài với 100 mục và phiên bản ngắn gồm 20 mục Mỗi khía cạnh trong phiên bản dài được đo bằng 5 biến, trong khi phiên bản ngắn đánh giá mức độ hài lòng chung về 20 yếu tố Tuy nhiên, một trong những nhược điểm lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài, và việc sử dụng phiên bản 20 câu hỏi ngắn có thể dẫn đến độ sai lệch lớn, không phản ánh chính xác cảm nhận của nhân viên.
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động)
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc)
(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian)
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì)
(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và áp dụng)
(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình)
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)
(11) An toàn (sự ổn định của công việc)
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)
(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm)
(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên)
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được thiết kế cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm chín yếu tố chính để đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên Những yếu tố này bao gồm: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, và (9) Phúc lợi.
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu trước
2 Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động
4 Được tương tác và chia sẻ trong công việc
8 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện
9 Trung thành cá nhân đối với cấp trên
10 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
17 Sự giám sát- con người
18 Sự giám sát- kỹ thuật
2 Cơ hội đào tạo thăng tiến
2 Khả năng của nhà quản lý
3 Sự phù hợp mục tiêu
5 Sự thừa nhận và vị thế
Các nghiên cứu trước đây đã nhấn mạnh tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên trong tổ chức, chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề này Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phân tích nhân tố khám phá EFA, mà chưa áp dụng mô hình định lượng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và lòng trung thành Điều này hạn chế khả năng xác định yếu tố nào quan trọng nhất để tập trung giải pháp, đặc biệt trong bối cảnh các tổ chức không thể triển khai tất cả các giải pháp cùng lúc.
Khung phân tích
Nghiên cứu chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, bao gồm bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp Mô hình này có ưu điểm là phân loại rõ ràng các khía cạnh có thể tác động đến sự hài lòng của nhân viên.
Mô hình JDI nhấn mạnh vai trò của "lãnh đạo" qua các yếu tố như "Trung thành với cấp trên", "Đánh giá công việc đã thực hiện", "Thông cảm với vấn đề cá nhân", "Tương tác và chia sẻ thông tin", và "Kỷ luật khéo léo" Bên cạnh đó, "Bản chất công việc" được thể hiện qua "Công việc thú vị", "Công việc được đảm bảo", và "Điều kiện làm việc" Việc phân tách các yếu tố này giúp người quản lý nhận thức rõ tầm quan trọng của từng khía cạnh theo cảm nhận của nhân viên, đồng thời làm nổi bật các yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên và kích thích nhân viên Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Foreman Facts (1946) và Spector (1997).
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4 Các giả thiết của nghiên cứu:
Tiền lương là khoản tiền mà các tổ chức và doanh nghiệp chi trả cho người lao động một cách định kỳ, thường theo tuần, tháng hoặc năm, dựa trên số lượng và chất lượng công việc mà họ đã thực hiện.
Thu nhập không chỉ là thước đo cho công việc mà còn phản ánh sự thành đạt của nhân viên Một mức thu nhập cao giúp nhân viên cảm thấy hài lòng về mặt vật chất, từ đó họ có thể yên tâm cống hiến và tập trung hơn vào công việc Điều này cũng có ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc của họ.
Phúc Lợi Đào tạo – Thăng
Khen Thưởng Đồng nghiệp Lòng Trung
Trong các nghiên cứu, tác giả đã xác định rằng thang đo lương của Foreman Facts là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất Do đó, tác giả đã xây dựng yếu tố này dựa trên mô hình của Foreman Facts.
Theo Foreman Facts (1946), điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm, vì nó ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Môi trường làm việc an toàn không chỉ mang lại sự hài lòng cho người lao động mà còn giúp họ tránh xa những điều kiện nguy hiểm và bất lợi Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác cần phải được điều chỉnh cho phù hợp Thêm vào đó, nhiều người lao động ưu tiên làm việc gần nhà, trong môi trường sạch sẽ, hiện đại với trang thiết bị phù hợp.
Mối quan hệ tốt giữa các nhân viên tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Ngược lại, mâu thuẫn và xung đột có thể làm giảm sự gắn kết, gây khó khăn trong giao tiếp và ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất làm việc cũng như lòng tin của nhân viên vào công ty.
Việc xây dựng và thiết lập mối quan hệ xung quanh là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc và tiết kiệm thời gian Môi trường làm việc thân thiện và hòa nhã không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động mà còn tăng cường sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp Những mối quan hệ đồng nghiệp tích cực còn góp phần thúc đẩy sự phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp (Morzinski, Jeffrey A PhD; Fisher, James C PhD, 2002).
Theo Spector (1997), phần thưởng bất ngờ là yếu tố quan trọng trong việc động viên người lao động Họ mong muốn được khen thưởng cho những đóng góp của mình, không chỉ bằng tiền bạc mà còn qua nhiều hình thức khác Thuyết mong đợi cho thấy rằng người lao động sẽ không theo đuổi phần thưởng nếu họ cảm thấy chúng không thể đạt được Do đó, các hình thức khuyến khích vật chất cần được thiết kế để tạo ra niềm tin cho người lao động về mối liên hệ giữa phần thưởng và nỗ lực của họ.
Phần thưởng trong công việc cần phải thể hiện sự công bằng cá nhân và công bằng xã hội, tức là so sánh nỗ lực của mỗi cá nhân với phần thưởng nhận được, cũng như so sánh với những người khác trong cùng điều kiện Nếu người lao động không cảm thấy công bằng trong phần thưởng, họ sẽ khó có động lực để hoạt động hiệu quả.
Để khuyến khích những nỗ lực của người lao động trong việc đạt được mục tiêu tổ chức, việc khen thưởng cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của họ (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
Theo Spector (1997), phúc lợi là biểu hiện của sự quan tâm mà doanh nghiệp dành cho đời sống của người lao động, giúp kích thích lòng trung thành và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm nhiều hình thức hỗ trợ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, và các chế độ nghỉ phép, lễ Doanh nghiệp cũng đài thọ bữa ăn trưa cho nhân viên và cung cấp trợ cấp cho những nhân viên có nhiều con hoặc gặp hoàn cảnh khó khăn Ngoài ra, doanh nghiệp còn tặng quà cho nhân viên vào các dịp đặc biệt như sinh nhật, cưới hỏi, và mừng thọ cha mẹ.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2001), phúc lợi được chia thành hai loại chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện do các công ty áp dụng Phúc lợi tự nguyện không chỉ nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả mà còn giúp thu hút và giữ chân những nhân tài cho công ty.
Mỗi công ty triển khai nhiều sáng kiến trợ cấp nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, tạo sự an tâm trong công việc và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.
Các giả thiết nghiên cứu
Để chọn mẫu cho nghiên cứu, phương pháp lấy mẫu thuận tiện đã được áp dụng Các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty là những người tham gia khảo sát Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho công nhân viên tại văn phòng và các điểm kinh doanh.
Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố EFA cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát Do đó, với tổng số biến quan sát là 315, mẫu tối thiểu cần thiết sẽ là n = 5 * 315.
Đối với phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được là 50 + 8*m, trong đó m là số biến độc lập, dẫn đến kích thước mẫu tối thiểu là nP + 8*76 (theo Tabachnick & Fidell, 1996) Để đảm bảo tính chính xác trong việc thu thập dữ liệu, tác giả đã khảo sát 170 mẫu nhằm phòng ngừa các trường hợp nhân viên trả lời không đúng.
- Cách điều tra: điều tra bằng Bảng hỏi
Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, cho phép người tham gia lựa chọn từ 1 đến 5.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp chọn mẫu
Để chọn mẫu nghiên cứu, phương pháp lấy mẫu thuận tiện đã được áp dụng, với đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại công ty Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho công nhân viên tại văn phòng và các địa điểm kinh doanh.
Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố EFA cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát Do đó, mẫu tối thiểu được tính toán là n = 5 * tổng số biến quan sát = 5 * 315.
Đối với phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được theo công thức 50 + 8*m (với m là số biến độc lập), dẫn đến kích thước mẫu tối thiểu là nP + 8*76 (Tabachnick, B G., & Fidell, L S., 1996) Để đảm bảo độ chính xác và tránh các câu trả lời không đúng từ nhân viên trong quá trình khảo sát, tác giả đã thu thập 170 mẫu.
- Cách điều tra: điều tra bằng Bảng hỏi
Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, cho phép người tham gia lựa chọn từ 1 đến 5.
- Bảng câu hỏi gồm có 02 phần:
Phần I của bài viết cung cấp thông tin chung về hộ gia đình được phỏng vấn, bao gồm các nội dung khái quát như giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác của người được khảo sát.
- Phần II: Các mục liên quan các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực của anh ( chị) Foreman Facts TL1
2 Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) Foreman Facts TL2
3 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác Foreman Facts TL3
4 Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty mình Foreman Facts TL4
Thang đo về môi trường làm việc:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý Foreman Facts MT1
2 Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn lao động Foreman Facts MT2
3 Anh (chị) được trang bị đầy đủ dụng cụ và thiết bị hiện đại khi làm việc Foreman Facts MT3
4 Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được biết về nhiều vấn đề, chính sách của công ty Foreman Facts MT4
Thang đo về đồng nghiệp:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung với mình thân thiện ,hòa đồng Spector DN1
2 2 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc Spector DN2
3 Đồng nghiệp của anh (chị) đáng tin cậy Spector DN3
4 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình Spector DN4
Thang đo về khen thưởng:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận đánh giá kịp thời
2 Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp và cống hiến của anh/chị
3 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng Spector KT3
Thang đo về phúc lợi:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Công ty có chế độ bảo hiểm tốt Spector PL1
2 Công ty có chế độ phụ cấp tốt Spector PL2
3 Công ty có chế độ phúc lợi không thua kém công ty khác
Thang đo về đào tạo và thăng tiến:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao kiến thức và tay nghề của anh (chị) Smith DT1
2 Anh/ chị được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình MSQ DT2
3 Anh (chị) được tạo nhiều điều kiện để thăng chức MSQ DT3
4 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch MSQ DT4
Thang đo về cấp trên:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Cấp trên luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh
(chị) trong công việc Smith CT1
2 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty Smith CT2
3 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực
4 Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với cấp dưới Smith CT4
5 Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên Smith CT5
6 Cấp trên của anh chị thân thiện với nhân viên Tự đề xuất CT6
Thang đo về lòng trung thành:
Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến
1 Anh/Chị mong muốn được làm việc lâu dài với công ty
2 Anh/ Chị sẵn lòng giới thiệu công ty cho người khác
3 Anh/Chị sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn
Thiết kế nghiên cứu
3.2.1 Thống kê mô tả Được sử dụng để phân tích định tính về mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm của đối tượng được phỏng vấn Tôi thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, cho tất cả các nhóm công nhân chia theo nhân khẩu học, tính tần số cho từng nhóm biến và cho cả mẫu
3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Trong nghiên cứu, các thang đo thường được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, với tiêu chuẩn là hệ số này phải lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3 (theo JC Nunnally và IH Bernstein, 1994) Hệ số Cronbach Alpha phản ánh mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, giúp tính toán sự thay đổi và mối liên hệ giữa các biến Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các mức độ đánh giá cụ thể cho hệ số Cronbach Alpha trong việc đo lường độ tin cậy của các biến.
Hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0.8: thang đo tốt
Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.7 đến 0.8: thang đo chấp nhận được
Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.6 đến 0.7:thang đo chấp nhận được nếu là thang đo mới
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Phân tích nhân tố EFA trong nghiên cứu này sẽ giúp rút gọn 28 biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa hơn, phản ánh tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty GreenField Để thực hiện phân tích này, cần đảm bảo hệ số tải nhân tố (factor loading) dưới 0.5 và chỉ số KMO đạt từ 0.5 trở lên.
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố, cần kiểm tra tính phù hợp của phương pháp này thông qua hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) và kiểm định Bartlett Kiểm định Bartlett’s Test được sử dụng để xác định xem các biến có tương quan trong tổng thể hay không Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), điều này cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau.
Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật phân tích dữ liệu giúp tóm tắt và thu nhỏ thông tin, hỗ trợ xác định các nhóm biến Trong quá trình này, tác giả sử dụng phương pháp Principal Component Analysis kết hợp với phép xoay Varimax để phân nhóm các yếu tố Mỗi biến quan sát được tính toán một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (Factor Loading), cho biết mối liên hệ giữa từng biến đo lường và các nhân tố.
Factor Loading >= 0,3 với cỡ mẫu ít nhất 350
Factor Loading >= 0,55 với cỡ mẫu khoảng 100 -> 350
Factor Loading >= 0,75 với cỡ mẫu khoảng 50 -> 100
Sau mỗi lần phân nhóm, cần xem xét hai chỉ tiêu quan trọng: hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) phải lớn hơn 0.5 và hệ số tải nhân tố trong bảng Rotated Component Matrix phải lớn hơn 0.55 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố Đồng thời, điểm dừng khi trích các nhân tố là khi Eigenvalue lớn hơn 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên.
3.2.4 Mô hình hồi quy đa biến
Mô hình hồi quy đa biến giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và đánh giá mức độ tác động của những yếu tố này đối với sự trung thành của họ với doanh nghiệp.
Mô hình có dạng như sau:
: biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ i
: hệ số hồi quy riêng phần
: một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi
Các chỉ số cần sử dụng:
R 2 : là hệ số tương quan, thể hiện thực tế của mô hình
R² điều chỉnh được sử dụng để phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến, vì nó không bị ảnh hưởng bởi độ lệch phóng đại của R².
Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là:
- Kiểm định F phải có giá trị sig < 0,05
- Tiêu chuẩn chấp nhận các biến có giá trị Tolerance > 0.0001
- Đại lượng chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10
Hệ số Durbin Watson được sử dụng để kiểm tra tương quan của các sai số kề nhau, hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất, với giá trị biến thiên từ 0 đến 4 Nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị này sẽ gần bằng 2 Giá trị càng nhỏ, gần 0, cho thấy các phần sai số có tương quan thuận, trong khi giá trị càng lớn, gần 4, chỉ ra rằng các phần sai số có tương quan nghịch.
Dựa vào khung lý thuyết, tác giả xây dựng mô hình hồi quy cho nghiên cứu như sau :
Lòng trung thành = β+ β 1 *lương + β 2 *đồng nghiệp + β 3 *Cấp trên + β 4 *Đào tạo và thăng tiến + β 5 *Môi trường làm việc+ β 6 *Phúc lợi+β 7 * Khen thưởng
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA được sử dụng để xác định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng, chẳng hạn như sự hài lòng của khách hàng đối với dịch vụ ngân hàng A dựa trên các yếu tố như giới tính, độ tuổi và mức thu nhập Nếu biến định tính có hai giá trị, T-test sẽ được áp dụng, trong khi ANOVA sẽ được sử dụng khi biến định tính có nhiều hơn hai giá trị.
Có hai loại thủ tục phân tích phương sai: ANOVA một yếu tố và ANOVA nhiều yếu tố Tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu, người ta sẽ chọn thực hiện phân tích phương sai một yếu tố hoặc hai yếu tố Phân tích này thường được áp dụng khi chỉ kiểm định biến định tính để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau Kiểm định ANOVA sẽ xem xét độ đồng nhất giữa phương sai của các nhóm nhân tố với mức ý nghĩa sig > 0.05.
Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA một chiều (One-way ANOVA) với biến phụ thuộc Y
Kết luận chương 3, tác giả tóm tắt các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu Đặc biệt, tác giả áp dụng Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo Tiếp theo, phân tích nhân tố EFA được sử dụng để cụ thể hóa sự tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty GreenField Cuối cùng, tác giả áp dụng mô hình hồi quy đa biến để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Sử dụng kiểm định T- test và phân tích ANOVA để kiểm định các giả thiết ngoài mô hình.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Nghiên cứu sẽ tiến hành 2 phân tích nhân tố :
Phân tích nhân tố là một phương pháp quan trọng để đánh giá các thang đo liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Qua việc phân tích này, chúng ta có thể xác định rõ ràng các biến độc lập và mối quan hệ của chúng với lòng trung thành, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Hai là, phân tích nhân tố cho thang đo đo lường yếu tố Llòng trung thành của nhân viên”- Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
4.4.1 Phân tích nhân tố cho các biến độc lập
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo cho 7 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, chúng tôi đã xác định được 22 biến để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của 22 biến được phần mềm SPSS cho ra như sau: ( xem phụ lục 3 mục 3.1)
Kiểm định Bartlett's chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan đáng kể (Sig = 0.000 < 0.05) Hệ số KMO đạt 0.681, cho thấy sự phù hợp của phân tích EFA, vì nó lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1.
- Giá trị Eigenvalue của 7 nhân tố đều lớn hơn 1; Tổng phương sai trích là 75.098 cho biết 7 nhân tố này giải thích được 75.098% biến thiên của biến dữ liệu
Kết quả phân tích yếu tố EFA cho thấy ma trận các nhân tố đã xoay, với tất cả các trọng số nhân tố đều đạt trên 0.5, được phân chia thành 7 nhân tố như trong bảng dưới đây.
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập
( Nguồn : dữ liệu khảo sát)
Từ kết quả phân tích nhân tố trên ta có bảng phân nhóm các nhân tố dưới đây:
Bảng 4.7-Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố
Nhân tố Biến Ý nghia Tên nhóm
Công ty tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc Đào tạo và thăng tiến X1
Anh/ chị được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của minh
DT3 Công ty tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực DT4 Công ty tạo công bằng trong thăng tiến
MT1 Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý
MT2 Nơi anh/chị làm việc đảm bảo an toàn lao động MT3 Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc
Nhân tố Biến Ý nghia Tên nhóm
Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được biết về nhiều vấn đề, chính sách của công ty
TL1 Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị
TL3 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác (TL3)
TL4 Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty mình (TL4)
DN2 Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ khi cần thiết Đồng nghiệp X4
DN3 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy
DN4 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình
KT1 Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận đánh giá kịp thời
Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp và cống hiến của anh/chị
KT3 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng
CT1 Cấp trên luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh (chị) trong công việc
CT3 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực
Nhân tố Biến Ý nghia Tên nhóm
CT4 Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với cấp dưới
PL1 Công ty có chế độ bảo hiểm tốt
PL2 Công ty có chế độ phụ cấp tốt
4.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, ba biến TT1, TT2 và TT3 đã được sử dụng để phân tích nhân tố cho biến lòng trung thành của nhân viên, đóng vai trò là biến phụ thuộc Kết quả phân tích nhân tố được trình bày chi tiết trong Phụ lục 3 mục 3.2.
Phân tích nhân tố EFA được kiểm định tích thích hợp thông qua thước đo KMO, với giá trị KMO đạt 0,695, thỏa mãn điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1 Kết luận cho thấy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế.
Kiểm định Bartlett's Test được sử dụng để xác định tính tương quan giữa các biến quan sát, với giả thuyết H0 là mức tương quan của các biến bằng không Kết quả kiểm định cho thấy giá trị Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy các biến quan sát có sự tương quan đáng kể trong mỗi nhóm nhân tố.
Kiểm định phương sai trích của các yếu tố (% Cumulative variance)
Trong bảng tổng phương sai trích, tiêu chuẩn chấp nhận là phương sai trích phải lớn hơn 50% Kết quả phân tích cho thấy tổng phương sai trích ở Component số 1 có giá trị phương sai cộng dồn là 75.7%, đáp ứng tiêu chuẩn này Nhân tố mới được rút ra được gọi là “Lòng trung thành” với mã hóa là Y Do sự xuất hiện của các quan hệ mới, tác giả sẽ điều chỉnh lại mô hình.
Hình 4.4.2: Mô hình các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
Các giả thuyết nghiên cứu tương ứng với mô hình được hiệu chỉnh như sau:
Yếu tố đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên, khi chúng tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp và khuyến khích sự gắn bó lâu dài Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự trung thành của nhân viên, khi một không gian làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc Cuối cùng, mức lương hợp lý và công bằng là yếu tố then chốt, giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và khuyến khích họ duy trì sự gắn bó với tổ chức.
H4:Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
H5:Yếu tố Khen thưởng có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
H6: Yếu tố Cấp trên có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
H7: Yếu tố Phúc lợi có tác động đến lòng trung thành của nhân viên
Ngoài ra, chúng tôi có bổ sung thêm các giả thuyết kiểm định sau cho các nhân tố về nhân khẩu nằm ngoài mô hình:
H8: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo giới tính
H9: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo độ tuổi b 1 +++
H10: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo trình độ học vấn
H11: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo vị trí công tác,
H12: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo thâm niên
H13: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân.
Phân tích hồi quy tuyến tính
Dựa vào mô hình nghiên cứu đề nghị như hình 4.4.2, phương trình hồi quy đa biến biểu diễn như sau:
Y : Biến phụ thuộc - Mức độ trung thành của nhân viên (là trung bình của biến TT1, TT2, TT3)
X i : là các biến độc lập, giải thích cho 7 nhân tố mới Cụ thể:
X 1 : Đào tạo và thăng tiến (là trung bình của biến DT1, DT2, DT3, DT4)
X 2 : Môi trường làm việc (là trung bình của biến MT1, MT2, MT3, MT4)
X 3 : Tiền lương (là trung bình của biến TL1, TL3, TL4)
X 4 : Đồng nghiệp (là trung bình của biến DN2, DN3, DN4)
X 5 : Khen thưởng (là trung bình của biến KT1, KT2)
X 6 : Cấp trên (là trung bình của biến CT1, DT3, DT4)
X7 là chỉ số phúc lợi, được tính bằng trung bình của hai biến PL1 và PL2 Hệ số βi thể hiện mức độ và hướng tác động của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc.
Phân tích hồi quy bằng phần mềm SPSS cho ra các bảng kết quả như sau:
4.5.1 Kiểm định hệ số hồi quy (Coefficients)
Bảng 4.8-Kết quả hồi quy đa biến
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số đã chuẩ n hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận
X1 Đào tạo và thăng tiến 159 068 147 2.316 022 809 1.236
Bảng “Coefficients” cung cấp kết quả về giá trị sig của các hệ số hồi quy, cho thấy nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,05, thì biến độc lập đó có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu Cụ thể, các biến X1, X3, X4, X5 và X6 có giá trị sig nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ chúng có ý nghĩa trong mô hình Ngược lại, hai biến X2 và X7 có giá trị sig lớn hơn 0,05, do đó không có ý nghĩa trong mô hình này.
Từ bảng trên, mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và 5 biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy chuẩn hóa sau:
Kết quả nghiên cứu bác bỏ giả thuyết H2 và H7, cho thấy không có mối liên hệ giữa yếu tố Môi trường làm việc và yếu tố Phúc lợi với Lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy rằng năm yếu tố quan trọng, bao gồm Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Đồng nghiệp, Khen thưởng, và Cấp trên, đều có tác động đáng kể đến Lòng trung thành của nhân viên Việc đầu tư vào đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn khuyến khích sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Mức lương hợp lý và sự công nhận từ đồng nghiệp cũng góp phần quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực Cuối cùng, sự hỗ trợ và lãnh đạo hiệu quả từ cấp trên là yếu tố then chốt trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên.
Hình 4.14-Mô hình các yếu tố tác động tới lòng trung thành của nhân viên
4.5.2 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình (Adjusted R Square, ANOVA)
- Mức độ giải thích của mô hình (Adjusted R Square)
Bảng 4.9-Kiểm định mức độ phù hợp mô hình
Sai số chuẩn của ước lượng
Tiền lương Khen thưởng Đào tạo & thăng tiến Đồng nghiệp
Lòng trung thành của nhân viên β = 0.498 β = 0.228 β = 0.147 β = 0.147 β = 0.134
Bảng 4.9 trình bày kết quả của hệ số R Square điều chỉnh, một chỉ số quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Kết quả cho thấy giá trị R Square điều chỉnh là
Mô hình nghiên cứu đạt được mức phù hợp 46.2%, cho thấy 46.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi mối liên hệ tuyến tính với các biến độc lập Hệ số Durbin-Watson là 1,467, nhỏ hơn 2, điều này chỉ ra rằng mô hình không gặp phải vấn đề tự tương quan.
- Mức độ phù hợp mô hình: Phân tích phương sai ANOVA
Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, ta xem xét giá trị F từ bảng phân tích phương sai ANOVA, với giá trị F là 21.331 và giá trị sig = 0.000, nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% Điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được, đồng thời cho thấy các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc trong mô hình.
( Nguồn: dữ liệu khảo sát )
- Tiêu chuẩn chấp nhận các biến: Độ chấp nhận Tolerance
Trong bảng Hệ số hồi quy, các đại lượng Tolerance (Độ chấp nhận) của 7 biến đều lớn hơn 0.0001, cho thấy rằng có thể chấp nhận tất cả 7 biến này trong mô hình hồi quy.
4.5.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Multiple Collinearity)
Trong phân tích tương quan Pearson, có dấu hiệu cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra Để xác định sự tồn tại của đa cộng tuyến, ta có thể sử dụng bảng hồi quy đa biến và kiểm tra giá trị Variance Inflation Factor (Độ phóng đại phương sai).
Tất cả năm biến trong mô hình đều có chỉ số VIF nhỏ hơn 10, cho thấy tính đa cộng tuyến giữa các biến độc lập là không đáng kể, và các biến này được coi là chấp nhận được trong phân tích.
Kết luận: Mô hình không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến, cho thấy rằng các biến độc lập không có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau, đảm bảo tính chính xác của kết quả nghiên cứu.
4.5.5 Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư (Autocorrelation)
Tự tương quan là hiện tượng các sai số ngẫu nhiên có mối liên hệ tương quan nhau Hậu quả của tự tương quan của các phần dư:
- Các ước lượng OLS (Ordinary Least Square) vẫn là các ước lượng tuyến tính không chệch nhưng không hiệu quả (vì phương sai không nhỏ nhất)
- Phương sai của các ước lượng là các ước lượng chệch, vì vậy các kiểm định t và F không còn hiệu quả
- Các dự báo về biến phụ thuộc không chính xác
Kiểm định d của Durbin-Watson được sử dụng để xác định hiện tượng tự tương quan của phần dư trong mô hình hồi quy Kết quả từ bảng Model Summary cho thấy chỉ số Durbin-Watson (d) = 1.476, gần bằng 2, điều này chỉ ra rằng không có sự tương quan giữa các phần dư Như vậy, mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số, đồng thời không xảy ra sự tương quan chuỗi bậc nhất giữa các sai số kề nhau.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sử dụng lại bảng kết quả hồi quy, ta chỉ xem xét các biến có ý nghĩa trong mô hình và có thể đưa ra những phân tích sau:
Bảng 4.11: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients)
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số đã chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận
X1 Đào tạo và thăng tiến 159 068 147 2.316 022 809 1.236
4.6.1 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients)
Yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến mức độ trung thành của nhân viên, với hệ số 0,159 Cụ thể, khi điểm số về đào tạo và thăng tiến tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,159 điểm.
B (Tiền lương ) = 0,555 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố tiền lương tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,555 điểm
B (Đồng nghiệp)= 0,182 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố đồng nghiệp tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,182 điểm
B (Khen thưởng) = 0,280 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố khen thưởng tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,280 điểm
B (Cấp trên) = 0,181 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều Khi đánh giá, nếu yếu tố cấp trên tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,118 điểm
4.6.2 Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Coefficients)
Hệ số hồi quy chuẩn hóa xác định vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập và có thể được chuyển đổi sang dạng phần trăm để dễ dàng hiểu và áp dụng trong phân tích dữ liệu.
Bảng 4.12: Xác định tầm quan trọng của các biến độc lập theo tỷ lệ %
Biến Hệ số hồi quy chuẩn hóa % Thứtự ảnh hưởng
X1 Đào tạo và thăng tiến 0.147 13 3
Theo phân tích, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên được sắp xếp theo thứ tự như sau: Tiền lương chiếm 43%, Khen thưởng 20%, Đào tạo & thăng tiến 13%, Đồng nghiệp 13%, và Cấp trên 11% Điều này cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất trong việc giữ chân nhân viên.
4.7 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình
4.7.1 Kiểm định trung bình t-test
Kiểm định này được thực hiện cho hai giả thuyết H8 và H13 vì hai yếu tố Giới tính và Tình trạng hôn nhân chỉ có 2 giá trị
H8: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo giới tính
H10: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân
Giả thuyết H8: (xem phụ lục 4 mục 4.1)
Mức độ trung thành trung bình của nam giới là 3.81, trong khi nữ giới là 3.53, cho thấy sự chênh lệch không đáng kể Để xác định mối quan hệ thống kê giữa hai nhóm này, chúng tôi đã áp dụng phương pháp t-test.
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.784 > 0.05 như vậy phương sai giữa hai nhóm giới tính bằng nhau Sử dụng kết quả ở hàng thứ nhất
Kết quả t-test cho giá trị sig = 0.089 cho thấy rằng mức độ trung thành giữa nam và nữ không có sự khác biệt thống kê có ý nghĩa, do đó chấp nhận giả thuyết H8.
Giả thuyết H13: (xem phụ lục 4 mục 4.2)
Mức độ trung thành trung bình của những người đã lập gia đình là 3.80, cao hơn đáng kể so với mức 3.07 của những người độc thân Kết quả này cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong mức độ trung thành giữa hai nhóm Để xác thực mối quan hệ thống kê này, chúng tôi đã áp dụng phương pháp t-test.
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.169 > 0.05 như vậy phương sai giữa hai nhóm giới tính khác nhau Sử dụng kết quả ở hàng thứ nhất
Kết quả t-test cho giá trị sig = 0.000 < 0.05 cho thấy chúng ta bác bỏ giả thuyết H13, xác nhận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa những người chưa lập gia đình và đã lập gia đình Điều này cần được xem xét kỹ lưỡng khi hoạch định chính sách cho doanh nghiệp.
4.7.2 Phân tích phương sai ANOVA
Phân tích ANOVA chủ yếu được áp dụng để so sánh biến phụ thuộc với các biến định tính có hơn 2 giá trị Phần này sẽ tập trung vào việc kiểm tra các giả thuyết liên quan.
H9: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo độ tuổi
H10: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo trình độ học vấn
H11: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo vị trí công tác
H12: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo thâm niên
Giả thuyết H9: (xem phụ lục 5 mục 5.1)
Theo thống kê, mức độ trung thành trung bình giữa ba nhóm độ tuổi có xu hướng tăng theo độ tuổi, với giá trị dao động từ 2.5 đến 3.4 Tuy nhiên, điều này cần được kiểm chứng kỹ lưỡng hơn để đảm bảo tính chính xác.
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.001 < 0.05, nên phương sai giữa các nhóm tuổi khác nhau Bảng ANOVA không sử dụng được Ta dùng kiểm định Tamhane
Bảng Tamhane chỉ ra rằng mức độ trung thành của nhóm tuổi dưới 20 khác biệt có ý nghĩa so với các nhóm tuổi 21-30, 31-40 và trên 40 tuổi, với giá trị sig nhỏ hơn 0.05 Điều này cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về mức độ trung thành giữa nhóm tuổi dưới 20 và các nhóm tuổi còn lại, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H9.
Giả thuyết H10: (xem phụ lục 5 mục 5.2)
Theo thống kê, mức độ trung thành trung bình của bốn nhóm học vấn có sự biến thiên, với xu hướng tăng dần khi trình độ học vấn cao hơn (3.2-3.7) Tuy nhiên, điều này chưa chắc phản ánh thực tế, do đó cần tiến hành kiểm tra sâu hơn.
- Kiểm định Leneve cho giá trị sig = 0.027 < 0.05, nên phương sai giữa các nhóm tuổi khác nhau Bảng ANOVA không sử dụng được Ta dùng kiểm định Tamhane
Bảng Tamhane cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.5 và gần 1, dẫn đến kết luận chấp nhận giả thuyết H10, nghĩa là sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm học vấn khác nhau không có ý nghĩa thống kê Điều này cho thấy rằng trình độ học vấn, dù cao hay thấp, không ảnh hưởng nhiều đến lòng trung thành của nhân viên, và do đó, đây không phải là một yếu tố quan trọng.
Giả thuyết H11: (xem phụ lục 5 mục 56.3)
Theo thống kê, mức độ trung thành của nhân viên có sự khác biệt rõ rệt giữa các vị trí công tác Cụ thể, các vị trí quan trọng như quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, kế toán và nhân sự thể hiện mức độ trung thành cao hơn so với các vị trí khác.
Kết quả kiểm định Leneve cho thấy giá trị sig = 0.004, nhỏ hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các vị trí công tác có sự khác biệt Do đó, bảng ANOVA không thể áp dụng và chúng ta sẽ sử dụng kiểm định Tamhane.
Bảng Tamhane chỉ ra sự khác biệt rõ rệt về lòng trung thành giữa vị trí bán hàng và các vị trí quản lý cấp cao cũng như quản lý cấp trung, với giá trị sig của các cặp này nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H11.
Giả thuyết H12: (xem phụ lục 5 mục 5.4)