Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát

Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 2

1 Mục đích nghiên cứu 2

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3 Phương pháp nghiên cứu 2

NỘI DUNG 3

A Cơ sở lý thuyết 3

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 3

2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và PTNL tổng thể 4

3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 7

B Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát 8

1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát 8

2 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và PTNL của công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát 10

3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát 27

C Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch ĐT & PTNL và đưa ra một số giải pháp 29

D Giải pháp cho công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát 30

PHẦN KẾT LUẬN 32

LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày cànggay gắt, yêu cầu của công việc đòi hỏi trình độ ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộcông nhân viên Điều đó đặt ra bài toán nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhânviên ngày càng cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp Bên cạnh đó là việc xây dựngchương trình đào tạo và phát triển năng lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên đượctrang bị những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanhnghiệp là trong những quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Thông qua cácchương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên,tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực chonhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức Hơn nữa, các giải pháp và chính sách pháttriển quản lý sẽ giúp cho doanh nghiệp không rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụtnhân sự khi doanh nghiệp phát triển hay thay đổi chiến lược Nhận thấy chủ đề đào tạo

và phát triển nhân lực rất hay và quan trọng nên nhóm 4 đã quyết định lựa chọn đề tài:

“Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát”.

1 Mục đích nghiên cứu

Hoàn thiện lại hệ thống kiến thức mà nhóm đã được học tại trường đồng thời giúpnhóm hiểu rõ hơn bản chất của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong 1 doanhnghiệp

Đánh giá thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tạicông ty cổ phần tập đoàn Tân Phát

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: là các phòng ban của công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát

Phạm vi thời gian: là khoảng thời gian từ tháng 2 năm 2021 đến tháng 4 năm 2021Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát

3 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng một số các phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê…

 Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

 Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

 Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Kết quả đánh giá thực hiện công việc

 Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động

 Nguyện vọng của người lao động

1.3 Nội dung

 Phân tích tổ chức, doanh nghiệp: là xác định xem công ty có thể sử dụng kếhoạch đào tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết chothực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sởnghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức, công ty

 Nội dung phân tích gồm: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; Phân tích tìnhhình chuẩn bị đội ngũ kế cận; Phân tích môi trường tổ chức

 Phân tích tác nghiệp: là quá trình xác định các loại kiến thức kỹ năng và hành vi

kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc So sánh các yêu cầu của công việcvới kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo

để đáp ứng nhu cầu công việc

 Phân tích nhân lực: là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhânlực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiếnthức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quátrình đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

 Nhiệm vụ 1: KSA người lao động hiện tại so sánh với yêu cầu thực hiệncông việc hiện tại KSA

 Nhiệm vụ 2: KSA người lao động trong tương lai so sánh với yêu cầu côngviệc tương lai KSA

 Nhiệm vụ 3: Cân nhắc kết quả so sánh được thực hiện trong nhiệm vụ 1,nhiệm vụ 2 với thực trạng của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo vàphát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể

1.4 Phương pháp

 Phương pháp trực tiếp: là phương pháp được áp dụng để xác định nhu cầu đàotạo nhân viên, bao gồm cả nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chính trong tổchức, doanh nghiệp Phương pháp này được tiến hành bằng cách, nhà quan r trị

sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thểnhư căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, đểtrực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từngnghề cần thiết trong từng bộ phận Sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạonhân viên của tổ chức, doanh nghiệp.

 Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn:

 Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm hiểu và đánh giá kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đềliên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với khóa đàotạo đã tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai

 Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh nghiệp

để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo và phát triển nhân lực màdoanh nghiệp điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòagiữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo của nhân lực

2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và PTNL tổng thể

2.1 Khái niệm và vai trò

Khái niệm: là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện hiện mục

tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định

Vai trò: Giúp cho tổ chức có được kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công

tác đào tạo và phát triển nhân lực đã được đề ra Tránh được tình trạng đào tạo và pháttriển nhân lực không đáp ứng yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt động sảnxuất kinh doanh Từ đó lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội dung đào tạihợp lý đảm bảo công tác đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với thực tế và mang lạihiệu quả cao

2.2 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

 Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp

 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thờikỳ

 Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanhnghiệp

 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực của tổ chức, doanh nghiệp

 Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước vàcấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực

 Ngoài ra còn có các căn cứ khác như sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, tỷ lệ thấtnghiệp và quá trình hội nhập kinh doanh quốc tế của đất nước, và một số yếu

tố liên quan đến bản thân người lao động

2.3 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: là một công việc vô cùngquan trọng Các nhóm mục tiêu gồm:

 Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo

 Mục tiêu của doanh nghiệp

 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: doanh nghiệp cần lựa chọnngười học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học

 Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực gồm một số nội dung phổ biếnnhư:

 Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật

 Đào tạo phát triển văn hóa doanh nghiệp

 Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận

 Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

 Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực

 Về phương pháp thì mới mỗi nội dung đào tạo sẽ có những phương phápkhác nhau và cần ưu tiên những phương pháp phù hợp, cân nhắc về chiphí, tổn thất trước khi đưa ra phương án đào tạo cuối cùng

 Về hình thức gồm có 3 hình thức đào tạo thời gian: đào tạo toàn thờigian, đào tại bán thời gian và đào tạo từ xa

 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: Thời gian và địađiểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêucầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người laođộng

3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1 Khái niệm

Là xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho côngviệc đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việcxây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết

3.2 Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Xây dựng phần tiêu đề gồm có Tên công ty; Quốc hiệu; Tiêu ngữ; Nơi, ngàyban hành quy chế; Tên quy chế

 Xác định các căn cứ xây dựng chính sách bao gồm căn cứ pháp lý (Điều lệ côngty; Bộ luật lao động; ) và căn cứ thực tiễn (Chiến lược phát triển công ty; Kếhoạch hoạt động kinh doanh, )

 Xây dựng những quy định chung của chính sách thường quy định về Mục đích;Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng quy chế;

 Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách Nội dung chủ yếu bao gồm:

1 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo (Tuổi đời,thời gian công tác tại doanh nghiệp, )

2 Quy định về nội dung đào tạo và phát triển (kỹ năng, phẩm chất, chuyênmôn, tin học, ngoại ngữ, )

3 Quy định về quyền lợi của người được đào tạo và phát triển nhân lực( quy định về hỗ trợ học phí, tài liệu và các khoản chi phí khác)

4 Quy định cam kết sau đào tạo: Quy định cam kết chấp hành nội quy đàotạo, học tập nghiêm túc; thời gian làm việc tối thiểu cho doanh nghiệpsau khóa đào tạo;

5 Quy định về khen thưởng và kỷ luật: Quy định các tiêu chí và mứcthưởng đối với từng cá nhân có thành tích học tập tốt và kỷ luật đối vớicác trường hợp không chấp hành quy định các khóa đào tạo và không đạtkết quả của khóa đào tạo

6 Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách dành cho đào tạo vàphát triển nhân lực

7 Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực

 Xây dựng các điều khoản thi hành: Phần này quy định về ngày có hiệu lực thihành, các bộ phận có trách nhiệm thi hành,

4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.1 Khái niệm

Là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được viết dưới dạng ngôn ngữ tàichính Gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, vác các khoản chi phí bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo và nhân lựccủa doanh nghiệp

4.2 Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực

Công việc này làm cơ sở cho việc cân đối chi phí cho các hoạt động đào tạo vàphát triển nhân lực được thực hiện nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo

và phát triển nhân lực

Các quỹ chủ yếu: Quỹ phát triển doanh nghiệp; Quỹ khuyến khích tài năng trẻ;Ngân sách từ xã hội hóa

4.3 Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực

Chi phí ở đây bao gồm:

 Tiền công giảng viên

Khi đào tạo trong doanh nghiệp thì tiền công được tính vào tiền lương đã trảhàng tháng

Khi đào tạo ngoài doanh nghiệp thì tiền công của giảng viên được trả trong tổng

số tiền doanh nghiệp đã trả cho đối tác đào tạo theo hợp đồng đã ký hết

 Chi phí cơ sở vật chất

Trường hợp đào tạo bên trong doanh nghiệp gồm loại chi phí bảo dưỡng, bảo trì

cơ sở vật chất, điện nước, vệ sinh,

Trong trường hợp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì đây là số tiền mà doanhnghiệp phải chi trả để thuê địa điểm cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo

 Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa,

 Chi phí hỗ trợ người lao động

4.4 Kế hoạch phân bổ ngân sách

5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

5.1 Khái niệm

Là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo Chương trình đào tạo vàphát triển nhân lực được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo cho một đốitượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể

5.2 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

 Xác định mục tiêu của chương trình

 Xác định đối tượng của chương trình: Tùy chương trình cụ thể mà đối tượng sẽđược xác định ở phạm vi rộng hay hẹp

 Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình

 Xác định hình thức, phương pháp đào tạo

 Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình

 Xác định chi phí triển khai chương trình

 Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình

B Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát

1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát

1.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần thiết bị Tân Phát (Tân phát Etek)

- Tên công ty : Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát

- Tên giao dịch : Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát

- Địa chỉ 189 Phan Trọng Tuệ, Thanh Liệt, Thanh Trì, HN

2019, bắt kịp xu thế Công nghiệp 4.0 một lần nữa Công ty tiếp tụ đổi tên thành Công

ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát với tên thương hiệu nhận diện mới là Tân PhátEtek

Ngoài trụ sở chính khang trang, hiện đại tại Hà Nội, công ty thành lập mở rộngthị trường hoạt động trên Sài Gòn, miền trung, Hải Phòng và liên kết với các công tythành viên trực thuộc và góp vốn liên doanh liên kết như công ty Cổ phần cơ khí 19/8,công ty cổ phần Toyota Sông Lam …

o 2012: Khánh thành trụ sở mới tại địa chỉ 189 Phan Trọng Tuệ,Thanh Liệt, Thanh Trì, Hà Nội Quy mô: 15.000m2 / 10.000m2

o 1014: Trở thành nhà phân phối ủy quyền sản phẩm dầu mỡ số 1Nhật Bản mang thương hiệu ENEOS của Tập đoàn JX NipponNhật Bản

o 2015: Thành lập công ty thành viên: Công ty TNHH thiết bị TânPhát Sài Gòn Thành lập Chi nhánh Vinh và Chi nhánh Hải Phòng

o 2016: Ra mắt sản phẩm mới: Phụ tùng ô tô UP AUTO PART

 2017 – 2019

o 2018: Thành lập Công ty thành viên Công ty TNHH công nghệ UPService (UPS) và Khánh thành chi nhánh Miền Trung tại TP Vinh,Nghệ An

o 2019: Đổi tên thành Công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phátvới thương hiệu "Tân Phát Etek" Góp vốn thành lập 3 cty: TânPhát 868, Tân Phát 247, Vật liệu hàn Việt Nam (TP ECO)

Thành tựu đạt được

Sau 20 năm hoạt động, Tân Phát Eteck giờ đây đã có mạng thị trường trên 60tỉnh thành trên toàn quốc Doanh thu của công ty hiện nay toàn hệ thống đã cán đíchvới con số tren 1000 tỷ đồng cùng với một lực lượng hơn 700 cán bộ công nhân viêntoàn hệ thống đầy nhiệt huyết, tài năng, sang tạo với cơ cấu tổ chức 17 phòng ban và 7công ty thành viên

1.2 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu

Công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát là đơn vị hàng đầu Việt Nam hoạt độngtrong lĩnh vực tự động hóa, thiết bị phụ trợ cho lắp ráp, bảo dưỡng và sửa chữa ô tô

1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty cổ phần thiết bị Tân Phát.

2 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và PTNL của công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát.

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty.

Hiện nay tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã dần đi vào ổn định, lợinhuận ngày một tăng, mức lương của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể, lựclượng lao động cũng tương đối ổn định Công ty đang thực hiện chiến lược mở rộnglĩnh vực kinh doanh, lấn sân sang các lĩnh vực dịch vụ tư vấn doanh nghiệp, là nhữnglĩnh vực kinh doanh rất mới ở Việt Nam hiện nay Vì thế hiện tại doanh nghiệp đang

có nhu cầu đào tạo mới và đào tạo bổ sung những nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết chonhân viên trong các lĩnh vực này

Phân tích doanh nghiệp

Căn cứ quan trọng nhất để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triểnchính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất của công ty đã vạch ra trongnhững năm đó Nhưng phần lớn công ty hiện nay chỉ xây dựng kế hoạch đào tạo khi cónhu cầu cấp thiết hoặc thực hiện nhằm đáp ứng mục tiêu ngắn hạn chứ chưa thực sựgắn kết đào tạo và phát triển vào mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp

Trên thực tế hiện nay do dây chuyền máy móc mới trình độ của công nhân cònthấp chưa nắm bắt được công nghệ mới công ty đã phải mời chuyên gia từ công ty đãcung cấp trang thiết bị cho công ty từ bên nước bạn Nhật đến để hỗ trợ các công nhânlàm chủ được dây chuyền máy móc mới số lượng công nhân tham gia vào khóa đàotạo này lên tới 20 người Trước mắt, nguồn cung cấp nhân lực tại công ty chỉ đảm bảođáp ứng các yếu tố cơ bản của công việc hiện tại Về dài hạn nếu công ty không có cácchính sách đào tạo và phất triển chuyên sâu nguồn.

Nhu cầu đào tạo đối với từng bộ phân trong công ty:

Đối với nhân viên kinh doanh: chương trình đào tạo chỉ được xây dựng và triểnkhai khi công ty cần có nhu cầu mở rộng thị trường hay có những nhu cầu tìm kiếmkhách hàng mới Đôi khi công ty chưa quan tâm với thị hiếu khách hàng, dẫn tớinhững sai xót trong quá trình sản xuất và cung ứng hàng hóa Vì vậy, nhân viên kinhdoanh ngoài được trang bị các khóa học về marketing, để khắc phục sai xót này công

ty có mời giáo viên về dạy cho các nhân viên của công ty khóa học ngắn hạn trọngvòng 15 ngày.Đào tạo nâng cao cho nhân viên các phòng ban:Dựa trên nhu cầu đào tạocủa nhân viên phòng ban cho từng chuyên môn cụ thể của công ty, nhu cầu cần có độingũ nhân viên phòng ban thay thế những nhân viên thuyên chuyển, công ty cử một sốnhân viên theo học một số lớp nghiệp vụ ngắn ngày Ví dụ như nhân viên kế toán đượchọc các thông tư mới về kế toán do các giảng viên mà công ty mời về đào tạo,…

Đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên kỹ thuật: đào tạo nâng cao tay nghềdựa vào mức độ phức tạp của các công nghê hiện tại để dào tạo phù hợp với yêu cầukinh doanh nhằm hoàn thành công việc Công ty thường áp dụng phương pháp xácđịnh nhu cầu đào tạo dựa vào quá trình quan sát của các quản đốc phân xưởng Cụ thểvới các lao động mới thì được các nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp chỉ dẫn Còn vớinhững nhân viên đã có kinh nghiệp nhưng chưa nắm bắt được các công nghệ mới củacông ty thì công ty mời thầy về hướng dẫn cho các nhân viên kỹ thuật chính về côngnghệ mới sau khi vượt qua được các yêu cầu của người hướng dẫn về dây chuyền côngnghệ mới các nhân viên này sẽ kèm cặp cho các nhân viên khác của công ty

Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ công ty

 Tổng Giám Đốc:

Là người đứng đầu, chủ sở hữu công ty, đại diện công ty trước pháp luật Điềuhành các hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật Thông qua định hướngphát triển của công ty quyết định đầu tư, sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty Xem xét và

xử lý các vi phạm, khen thưởng cán bộ công nhân viên Có toàn quyền nhân danh công

ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty

 Giám Đốc Tài Chính:

Quản lý, theo dõi tình hình tài chính của công ty và xây dựng chính sách quản

lý tài sản, nguồn vốn hợp lý để đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả ; đầu tưmang lại lợi nhuận Có trách nhiệm báo cáo với tổng giám đốc về tình hình tài chínhđều đặn theo quy định hoặc kịp thời thông báo khi xày ra những sự kiện bất ngờ có thểảnh hưởng đến tài chính của công ty

 Giám Đốc Sản Xuất:

Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng tháng, quý, năm hay theo đơn đặthàng Lập báo cáo sản xuất theo quy định và báo cáo bất thường theo yêu cầu của cấpquản lý, bảo đảm chính xác, kịp thời Thường xuyên đôn đốc, theo dõi và kiểm tra việc

thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, chất lượng sản phẩm của công ty Đảm bảotình hình sản xuất của công ty đạt hiệu quả cao.

 Giám Đốc Kinh Doanh

Ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả về khách hàng trong công ty, chịu trách nhiệmcho toàn bộ các hoạt động liên quan đến thị phần, doanh thu, phải phân tích được thịtrường và từ đó xây dựng các kế hoạch, chiến lược để nâng cao thị phần và doanh thucho doanh nghiệp

 Phòng Tổ Chức Lao Động:

Quản lý nhân sự, phân phối nguồn lực, phát triển nâng cao chất lượng lao động

Tổ chức công tác đào tạo lao động mới, sắp xếp và bố trí lao động đạt yêu cầu đảmbảo kế hoạch sản xuất của công ty Thực hiện chế độ chính sách đối với người laođộng theo luật Lao Động như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và các chế độ chính sách

do Nhà Nước ban hành Tổ chức các hoạt động xã hội của công ty

 Phòng Kế Toán Tài Chính

Quản lý lĩnh vực tài chính, thu, chi, vay vốn và chịu trách nhiệm trong công táclưu trữ chứng từ Trực tiếp quản lý tài sản và nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh.Theo dõi chi phí sản xuất và các hoat động tiếp thị, hạch toán các kết quả của hoạtđộng kinh doanh

 Phòng Kỹ thuật – Công nghệ

Bao gồm cả tổ thiết kế và tổ công nghệ Chịu trách nhiệm thiết kế sản phẩm chophù hợp với nhu cầu của khách hàng đặt ta Ngoài ra còn quản lý, sử dụng phươngtiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn Công ty, lên kế hoạch sản xuất của từng bộphận Đảm bảo việc sản xuất sản phẩm sao cho phù hợp với tiến độ nhằm đảm bảomáy móc thiết bị để sản xuất sản phẩm hoàn thành đúng theo đơn đặt hàng

 Phòng Quản lý chất lượng

Chức năng chính là quản lý chất lượng thông qua việc theo dõi, kiểm tra, giámsát quy trình thực hiện của các phân xưởng nhằm đảm bảo sản phẩm có chất lượng tốtnhất đến tới tay khách hàng Là một bộ phận cực kì quan trọng không thể thiếu trongcông ty, giúp công ty nâng cao uy tín, thương hiệu của mình

 Phòng Kế Hoạch – Vật tư

Bao gồm: Tổ maketing, tổ kho và tổ vật tư

Tổ Maketing trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng trong vàngoài nước để xúc tiến thương mại Quản lý, theo dõi các đơn hàng, phối hợp với các

bộ phận có liên quan để đảm bảo đúng tiến độ kinh doanh Thu thập và đánh giá thôngtin phản hồi từ khách hàng, thông tin đối thủ cạnh tranh

Tổ kho và tổ vật tư luôn đảm bảo cung cấp đúng và đủ lượng hàng hóa màkhách hàng yêu cầu, có sự điều chỉnh cho phù hợp

2.2 Xây dựng kế hoạch Đào tạo và Phát triển nhân lực tổng thế

- Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật

- Phòng TCHCNS lập kế hoạch đào tạo như sau:

1 Chức danh đào tạo (MSCV:nhân viên kinh doanh):

Thuộc các Bộ phận: phòng Kế hoạch – Vật tư

Số lượng cần đào tạo: 18 người

Mục đích đào tạo: phát triển kỹ năng tìm kiếm nguồn khách hàng, chăm sóc, tưvấn, duy trì mối quan hệ với khách hàng để làm việc lâu dài

Mức độ giải quyết được công việc sau khi đào tạo: phân tích và đáp ứng được nhucầu của khách hàng

Phương pháp đào tạo: Đào tạo và phát triển nghề

Thời gian đào tạo: 15 ngày

Địa điểm: Tại công ty

Giảng dạy: Giảng viên kinh doanh

2 Chức danh đào tạo (MSCV:nhân viên kỹ thuật):

Thuộc các Bộ phận: phòng Kỹ thuật - Công nghệ, phòng Quản lý chất lượng

Số lượng cần đào tạo: 15 người

Mục đích đào tạo: nâng cao tay nghề, trình độ

Mức độ giải quyết được công việc sau khi đào tạo: áp dụng thành thạo những kỹthuật mới để cải tiến sản phẩm, loại bỏ các thao tác thừa tiết kiệm thời gian, chi phí

Phương pháp đào tạo: Đào tạo và phát triển nghề, Đào tạo và phát triển theo kiểuchỉ dẫn công việc

Thời gian đào tạo: 20 ngày

Địa điểm: Tại cơ sở đào tạo nghề

Giảng dạy: Giáo viên tại cơ sở đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Trong 3 năm gần đây, các chương trình đào tạo phát triển công ty đã đề ra cácmục tiêu sau:

Mục tiêu ngắn hạn của công ty đó là đảm bảo đủ nhân viên tham gia lao động,100% nhân viên khi làm việc hiểu được công việc mình làm, hiểu rõ trách nghiệm vàquyền lợi đối với bản thân người lao động và nghề nghiệp Công ty cũng cố gắng trongngắn hạn, luôn đảm bảo được nguồn cung lao động ổn định và chất lượng

Về dài hạn, công ty luôn muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nângcao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Bangiám đốc của công ty cho rằng để thu hút được khách hàng thì sản phẩm của công tycần có những tính năng mới phù hợp với khách hàng Tuy nhiên muốn làm được điềunày cần đội ngũ công nhân có tay nghề giỏi lắm bắt được các công nghệ tiên tiến trênthế giới Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân viên kỹ thuật lại nằm trong công tácỖđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, do đó trong dài hạn, thông quacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty có thể nâng cao năng lực cạnhtranh của mình

Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng độingũ đào tạo được đặt nên hàng đầu, đánh giá thông qua số lượng lao động có trình độĐại học, Cao đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của nhân viên Công ty đánh giá cao độingũ lao động vì khi trình độ người lao động được nâng cao làm việc sẽ được hiệu quảhơn, năng suất lao động cũng tăng lên, giá trị sản lượng tăng và người lao động sẽ cóhứng thú trong công việc hơn và kích thích người lao động bằng việc tăng lương vàcác khoản thưởng

Với khóa đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết cho ngườilao động thuyên chuyên công tác hoặc nhân viên mới tuyển vào công ty thì mục đíchcủa khóa đào tạo này là tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt, làm quen với côngviệc hoàn thành kế hoạch lao động trong từng thời kì

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Tất cả người lao động đều là đối tượng có khả năng được cử đi đào tạo Căn cứvào bản đánh giá thực hiện công việc và đề nghị của trưởng các phòng ban Tổng giámđốc sẽ ra quyết định ai được đi đào tạo Tuy nhiên cũng phải có sự cân nhắc giữa kếhoạch phát triển của công ty và nhu cầu đào tạo của cá nhân

Năm 2011 công ty đã xây dựng lên những tiêu chuẩn cho từng đối tượng được

cử đi đào tạo và hiện nay vẫn được áp dụng Cụ thể là:

Đối với các đối tượng được đào tạo bên ngoài như nâng cao trình độ trên đại học hoặc bổ sung các nghiệp vụ, các văn bằng chứng chỉ cần thiết cho quá trình làm việc như: chứng chỉ kế toán thuế, chứng chỉ công nghệ thông tin công ty sẽ cân nhắc (vì chi phí cho các khoá đào tạo này cao hơn so với những khoá đào tạo khác) và chọn

ra các điều kiện sau:

 Tư cách đạo đức tốt, lao động có kỷ luật, có năng suất chất lượng, đã làmviệc trong công ty được 3 năm trở lên, có đơn xin đi học theo đúng ngànhnghề cần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

 Phải có đơn cam kết sau khi tốt nghiệp sẽ phục vụ lâu dài cho công ty tốithiểu là 3 năm Vì đây là khoá học dài hạn nên số lượng người được cử đihọc bị hạn chế

 Phải có đơn cam kết sau khi tốt nghiệp sẽ phục vụ lâu dài cho công ty tốithiểu là 3 năm Vì đây là khoá học dài hạn nên số lượng người được cử đihọc bị hạn chế không quá 20% số người trong công ty, chỉ cử đi đào tạo dàihạn đối với nữ dưới 45 tuổi và nam là dưới 50 tuổi (trừ cán bộ quản lý cầnphải đi học để nâng cao kỹ năng quản lý) Điều kiện này đã dẫn đến tìnhtrạng là cán bộ công nhân viên khi có nhu cầu đào tạo họ sẽ tự nguyện bỏtiền ra học vì họ không muốn bị ràng buộc Và thực tế những người này saukhi đào tạo xong họ đã chuyển đến làm việc ở một chỗ khác với mức lươngcao hơn

Với đào tạo bên ngoài, chuyên viên nhân sự đảm bảo liên hệ với các tổ chứccung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khóa, thời gian đào tạo để lập quyết định cử đi

Với dào tạo bên ngoài, chuyen vien nhan sự dam bao liên hệ với các tổ chứccung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khóa, thời gian đào tạo để lập quyết định cử đi

| học trình Tổng giám đốc phê duyệt Kết thúc khoá học các văn bằng, chứng chỉ sẽđược chuyển đến phòng tài chính – kế toán để cập nhật hồ sơ cá nhân

Đối với đào tạo nội bộ trong công ty như: bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc công nghệ, kỹ năng bán hàng cần có các tiêu chuẩn sau:

 Là nhân viên chính thức của công ty, không vi phạm kỷ luật lao động + Có nhucầu đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng

Với đào tạo nội bộ, trưởng phòng tổ chức lao động, chuyên viên nhân sự cùngvới các trưởng phòng liên quan lập chương trình đào tạo với thời gian cụ thể trình tổnggiám đốc phê duyệt và thông báo đến các nhân viên liên quan tối thiểu một tuần trướcthời gian dự kiến đào tạo Nếu thấy cần thiết tổng giám đốc có thể yêu cầu nhữngngười liên quan chuẩn bị tài liệu trước để phê duyệt Tài liệu đào tạo sẽ được kiểm soáttheo quy trình kiểm soát tài liệu

Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn thì công ty không đòi hỏi cao, tất

cả mọi người đều có thể được đi đào tạo nhưng phải phục vụ cho công ty.

Xét về quy trình và cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty có thể nói

là khá chặt chẽ Nhưng trên thực tế thì không phải việc lựa chọn đối tượng đào tạotheo cách thức công ty đang thực hiện lại lúc nào cũng cho hiệu quả cao Bởi vì cónhiều nhân viên trong công ty có nhu cầu được đào tạo với mong muốn nâng cao trình

độ cho mình để làm việc tốt hơn nhưng họ lại không được chọn để đào tạo vì nhiều lý

do khác nhau như: con nhỏ, tuổi cao, không có ấn tượng tốt với cấp trên Bên cạnh đó

có những nhân viên không có nhu cầu đào tạo vì họ bận việc gia đình, ngại học, chorằng việc đào tạo không có ích với họ nhưng lại vẫn được chọn để đào tạo Điều đódẫn đến những bất bình trong công ty và sự lãng phí nguồn đầu tư cho công tác đàotạo Như vậy, việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty còn nhiều hạn chế Trongthời gian tới công ty cần xây dựng và bổ sung các điều kiện để có thể thu hút đượcnhiều người tham gia đào tạo và lựa chọn đúng đối tượng đào tạo nhằm giúp nhân viênsau mỗi khóa đào tạo có thể làm tốt công việc của mình

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo, tuỳ theomục đích, tính phức tạp của các kiến thức kỹ năng trong khóa học mà chuyên viênnhân sự và Ban giám đốc sẽ xây dựng chương trình đào tạo (bao gồm: loại hình đảotạo, thời gian đào tạo ), từ đó cũng lựa chọn được phương pháp đào tạo và dự tínhđược chi phí đào tạo cho chính xác, nằm trong khả năng tài chính của công ty Chươngtrình đào tạo được lập bởi chuyên viên nhân sự, trưởng các phòng ban liên quan, vàban giám đốc Tổng giám đốc sẽ là người phê duyệt

Do điều kiện cơ sở vật chất còn hạn chế, kinh phí không nhiều nên khi tiếnhành đào tạo với số lượng lớn từ 15 người trở lên công ty thưởng ký hợp đồng đào tạovới các trung tâm đào tạo hay các trường đại học Ví dụ, công ty muốn đào tạo nângcao nghiệp vụ kế toán, nghiệp vụ tin học, nghiệp vụ quản lý phần mềm, nghiệp vụ bánhàng thì việc thiết kế chương trình đào tạo sẽ được giao cho chuyên viên nhân sựthực hiện và thống nhất với giáo viên được mời để đào tạo về nội dung và mục đíchđào tạo nhằm cho giáo viên nắm bắt được kết quả mà công ty hướng tới sau khóa đảotạo Điều này thực sự là một gánh nặng cho chuyên viên nhân sự vì một chuyên viênnhân sự dù giỏi đến mấy cũng không thể thông thạo trong mọi lĩnh vực Do đó nhânviên nhân sự của công ty thường xuyên phải nhờ đến các giảng viên tại các trung tâmđào tạo thiết kế chương trình đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi đã xây dựng được chương trình đào tạo, công ty sẽ căn cứ vào nội dungcủa chương trình đào tạo, cơ sở vật chất hiện có để lựa chọn phương pháp đào tạothích hợp Lựa chọn phương pháp đào tạo được coi là một trong những bước quantrọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển công ty đã áp dụngcác phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau:

 Đào tạo trong công việc: hình thức này được công ty áp dụng đối với nhữngnhân viên mới được tuyển đến làm việc ở công ty đặc biệt là những sinh viênmới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc, chưa quen việc cũng như xa lạ vớicung cách làm việc trong công ty và chủ yếu là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn côngviệc, kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện lại tận dụngđược cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty, đỡ tốn thời gian, người học để tiếp thu

và vận dụng được kiến thức nên tiết kiệm được chi phí đào tạo Mặt khác độingũ cán bộ quản lý của công ty là những người đã có nhiều kinh nghiệm nênphương pháp này còn được áp dụng cho những người kể cận Cụ thể năm 2011,công ty đã đào tạo được 11 người mới vào thử việc với phương pháp này vàhiệu quả đào tạo khá tốt

 Đào tạo ngoài công việc: Công ty đã sử dụng các phương pháp đào tạo dướihình thức các bài giảng, các hội thảo, hội nghị Công ty luôn tạo điều kiện đểcông nhân viên đi tham dự các cuộc hội thảo bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao

kỹ năng làm việc cho nhân viên Công ty còn tổ chức các lớp học ngắn hạnkhoảng từ 2 đến 6 tháng về các nghiệp vụ: kế toán trưởng, tin học, quản lý kho,quản lý phần mềm, Sau khi xem xét, tính toán tính chuyên sâu, phức tạp củakhoa học Tổng giám đốc sẽ quyết định ký hợp đồng với các Trung tâm đào tạo

để mời giáo viên đào tạo, thuê địa điểm

Dưới đây là bảng các phương pháp đào tạo mà công ty cổ phần đầu tư Tân Phát

đã thực hiện: