Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nhân lực của ngân hàng cần có sự chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận th[r]
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-
LƯƠNG CAO THẮNG
ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH MÊ LINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-
LƯƠNG CAO THẮNG
ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH MÊ LINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HÀ VĂN HỘI
Hà Nội - 2015
Trang 3MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
SỰ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Error! Bookmark not defined
1.1 Khái niệm, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự trong
doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.1.1 Khái niệm Error! Bookmark not defined 1.1.2.Vai trò của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp Error! Bookmark not
defined
1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp Error! Bookmark not defined
1.2 Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp Error! Bookmark not
defined
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Error! Bookmark not defined 1.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo Error! Bookmark not defined 1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo Error! Bookmark not defined 1.3 Khái quát về công tác đào tạo nhân sự của Ngân hàng thương mại Error! Bookmark not defined
1.3.1 Đặc điểm và phân loại đội ngũ nhân sự của Ngân hàng thương mại Error!
Bookmark not defined
1.3.2 Sự cần thiết của việc đào tạo nhân sự đối với ngân hàng thương mại
Error! Bookmark not defined
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT
NAM CHI NHÁNH MÊ LINH Error! Bookmark not defined 2.1 Tổng quan về NHNN & PTNT Mê Linh Error! Bookmark not defined 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined
Trang 42.1.2 Cơ cấu tổ chức Error! Bookmark not defined
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn
2012-2014 Error! Bookmark not defined 2.1.4 Tình hình sử dụng lao động tại NHNN & PTNT Mê Linh Error!
Bookmark not defined
2.2 Thực trạng công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh Error!
Bookmark not defined
2.2.1 Nguồn lực dành cho công tác đào tạo Error! Bookmark not defined
2.2.2 Các chính sách đào tạo nhân sự cơ bản của NHNN & PTNT Mê Linh
Error! Bookmark not defined
2.2.3 Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh
Error! Bookmark not defined 2.3 Đánh giá công tác đào tạo tại NHNN & PTNT Mê Linh Error!
Bookmark not defined
2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự tại NHNN &
PTNT Mê Linh Error! Bookmark not defined 2.3.2 Những thành công Error! Bookmark not defined 2.3.3 Những tồn tại và nguyên nhân Error! Bookmark not defined
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH MÊ LINH Error! Bookmark not defined
3.1 Định hướng phát triển của của NHNN & PTNT Việt Nam Error!
Bookmark not defined
3.1.1 Quan điểm định hướng của NHNN & PTNT Việt Nam nói chung
Error! Bookmark not defined
Trang 53.1.2 Định hướng của NHNN & PTNT Mê Linh Error! Bookmark not
defined
3.2 Kiến nghị giải pháp Error! Bookmark not defined 3.2.1 Nhóm giải pháp vĩ mô Error! Bookmark not defined 3.2.2 Nhóm giải pháp vi mô Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined
TÀI LIỆU THAM KHẢO 6
Trang 6DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG
Hình 1.1 Sơ đồ quá trình đào tạo Error! Bookmark not defined
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của chi nhánh
NHNN & PTNT Mê Linh (2012-2014) Error! Bookmark not defined
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của NHNN & PTNT Mê Linh tính đến 31/12/2014
Error! Bookmark not defined
Bảng 2.3 Số lƣợng các khóa đào tạo đã tiến hành tại NHNN & PTNT Mê Linh
Error! Bookmark not defined Bảng 2.4 Thống kê số lƣợng lao động đƣợc đào tạo tại nơi làm việc Error!
Bookmark not defined
Bảng 2.5 Kế hoạch đào tạo năm 2014 của NHNN & PTNT Mê Linh Error!
Bookmark not defined
Bảng 2.6: Tình hình kinh doanh của NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn
2010-2014 Error! Bookmark not defined
Trang 71
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh hay hoạt động kinh tế - xã hội nào, yếu tố con người luôn chiếm vị trí hàng đầu trong sự tồn tại và phát triển Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng
có vai trò quan trọng Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung, trong đó, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung
và dài hạn là một nội dung quan trọng Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế hiện nay, nhân lực của ngân hàng cần có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng
và chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường lao động mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới, mới có thể tồn tại và phát triển Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được yêu cầu khoa học kỹ thuật, yêu cầu của công việc mà phải trải qua bồi dưỡng, đào tạo Đào tạo nhân sự làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức Kinh nghiệm phát triển của các tổ chức cho thấy tổ chức nào chú trọng đến công tác đào tạo& phát triển nguồn nhân lực tổ chức đó có nhiều cơ hội thành công hơn
Công tác đào tạo được Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
(NHNN & PTNT) Việt Nam xác định là “hoạt động thường xuyên nhằm cung
cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức
kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển
Trang 8nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của NHNN & PTNT Việt Nam…góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNN & PTNT Việt Nam theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”[11, tr8]
Thực hiện quy định và chiến lược đào tạo của NHNN & PTNT Việt Nam, chi nhánh NHNN & PTNT Mê Linh luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện,
là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh Sau hơn 20 năm thành lập và hoạt động, đội ngũ nhân sự của NHNN & PTNT Mê Linh đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Năng lực thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng yêu cầu và gặp nhiều khó khăn khi thị trường tài chính gặp biến động Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng
về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, mang nặng tính chất của một doanh nghiệp nhà nước kém năng động Điều đó đặt ra cho ban lãnh đạo đơn vị yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một quy trình đào tạo nhân sự phù hợp
và hiệu quả nhằm bồi dưỡng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của môi trường kinh doanh tiền tệ cạnh tranh khốc liệt hiện nay
Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân sự tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Mê Linh” cho luận văn
thạc sĩ của mình
2 Tình hình nghiên cứu
Từ trước đến nay đã có một số công trình khoa học, sách, bài báo nghiên cứu về vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung
và trong các doanh nghiệp nói riêng
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới thì vấn đề tăng cường năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ
Trang 93
tiên tiến, nâng cao kỹ năng của người lao động đang được đặt ra bức thiết nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nước trong khu vực Để có đội ngũ người lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo
và giữ người tài Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp
và người lao động có vai trò quyết định Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo
nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực
tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của
tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi
là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có
Trang 10nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, một tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi
Trương Thị Hiền (2012) trong nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”
cho rằng cần phải có những quyết sách, giải pháp đào tạo cán bộ công chức hiệu quả thì mới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của thành phố trong thời gian tới Tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm đào tạo cập nhật các kỹ năng quản lý mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và coi đây
là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong giai đoạn mới
Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước như Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà nước ngày càng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nước ngày càng bị cắt giảm và trong điều kiện suy giảm về lượng, cần thiết phải tập trung phát triển
về chất – nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Tác giả cũng khẳng
Trang 115
định, vấn đề quản lý con người là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước
Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là mô ̣t quá trình phát triển và giải phóng tiềm năng của con người thông qua sự phát triển của tổ chức cũng như hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o phát triển nhân sự nhằm mu ̣c đích nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng
Tại Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ưu tiên đầu tư vào vốn con người, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lượng lao động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy quá trình xây dựng nền kinh tế trí thức Tăng cường tiềm lực và chất lượng nguồn vốn tri thức thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, được đào tạo tốt bằng cách đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến lược học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực sự nghiêm túc
Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng như tác giả Lưu Tro ̣ng Tuấn và
cô ̣ng sự (2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào ta ̣o, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiê ̣n công viê ̣c của các cá nhân
Tác giả Nguyễn Ngọc Quâ n và cô ̣ng sự (2012) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” Quan điểm của các tác giả trên về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiê ̣p nhìn chung đều thiên về các hoa ̣t đô ̣ng học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc đô ̣ phát triển chất lượng nguồn nhân lực chứ không xét đến viê ̣c tăng lên về số lượng người lao đô ̣ng
Trang 12TÀI LIỆU THAM KHẢO
A Tiếng Việt
1 Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nước, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội
2 Phan Thị Mỹ Dung (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
Thương Mại cổ phần Á Châu, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội
3 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực , Nhà xuấ t bản Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh
4 Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế trí thức ở Việt Nam, Nhà xuất bản đại
học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội
5 Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
6 Ngô Thị Minh Hằng (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Doanh nhân, Số 8, tr
12-18
7 Trương Thị Hiền (2012), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát
triển nhân lực, Số 28, tr.21-27
8 Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2009), “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010- 2020”, Tạp chí Ngân hàng,
Số 6, tr 4-14
9 Phạm Thị Thu Hương (2010), Những giải pháp xây dựng chương
trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 – 2015 Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Vụ Tổ
chức cán bộ, Tổng cục Hải quan, Hà Nội