Mục tiêu tổng quát đề tài đó là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa và đưa ra các hàm ý chính sách để gia tăng sự gắn bó của họ đối với công việc tại đây.
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do thực hiện đề tài
Sự tồn tại và phát triển của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phụ thuộc vào ba nguồn lực cơ bản: nhân lực, vật lực và tài lực, trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt Từ những năm 1980, con người đã được xem là yếu tố đầu vào trong sản xuất kinh doanh, và đến những năm 1990, họ trở thành tài sản quý báu của doanh nghiệp Để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực tri thức cao, người lãnh đạo cần chú trọng đến việc khai thác giá trị đặc biệt của nguồn nhân lực Sự gắn kết chặt chẽ giữa nhân viên và công việc là cần thiết để tối đa hóa giá trị đóng góp của họ Tuy nhiên, nhiều nhân viên vẫn chưa thực sự gắn kết với công việc, với 31% trong số họ theo khảo sát của Blessing White (2011) cho thấy họ đang tìm kiếm cơ hội bên ngoài tổ chức, đặc biệt là những nhân viên tài năng và tri thức cao.
Thành phố Bà Rịa đã trở thành trung tâm hành chính, chính trị, văn hóa, an ninh và quốc phòng của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời là trung tâm chuyên ngành cấp quốc gia và tổng hợp vùng Ngày 24/7, Đại hội đảng bộ thành phố Bà Rịa lần thứ VI đã thông qua mục tiêu phát triển giai đoạn 2020-2025, khẳng định vai trò của thành phố như một đô thị trung tâm, hướng tới đạt chuẩn đô thị loại một.
Trong 5 năm tới, theo Nghị quyết số 39-NQ/TW và Kế hoạch số 52-KH/TU, các cơ quan, đơn vị cần xây dựng lộ trình tinh giản biên chế và xác định lại vị trí việc làm Việc sáp nhập các cơ quan đang diễn ra, dẫn đến tình trạng dư thừa nhân sự từ lãnh đạo đến nhân viên, gây lo lắng cho một bộ phận cán bộ, công chức tại thành phố Bà Rịa.
Thời gian qua, thành phố Bà Rịa ghi nhận sự gia tăng số lượng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc để tìm kiếm công việc mới, gây áp lực lên lực lượng lao động tại các cơ quan, dẫn đến tình trạng công việc tồn đọng và chậm trễ Điều này đã tạo ra nhu cầu cấp bách cho tổ chức trong việc giải quyết các vấn đề hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Vì vậy, tác giả quyết định thực hiện nghiên cứu với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa”.
Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố giúp cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa gắn bó hơn với công việc và tổ chức, đồng thời nâng cao tính hấp dẫn của môi trường làm việc trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa, bài viết đưa ra các hàm ý chính sách nhằm tăng cường sự gắn bó của họ với công việc.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
Để nâng cao sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là rất quan trọng Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận thành tích Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp xây dựng chiến lược cải thiện sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Vào thứ hai, chúng tôi sẽ tiến hành đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó công việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa.
Vào thứ ba, đã có những đề xuất chính sách quan trọng nhằm tăng cường sự gắn bó với công việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa Những chính sách này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn cải thiện hiệu quả công tác tại cơ quan nhà nước.
Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
Sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, mức độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, sự công nhận và đánh giá công việc, cũng như mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên Việc tạo ra một văn hóa làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân là rất quan trọng để nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, và người lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa rất quan trọng Những yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ cấp trên Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự cống hiến của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của cơ quan.
Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, và người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp, và đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý Các chính sách này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, và người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức và viên chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa Mục tiêu là xác định những yếu tố chính tác động đến mức độ gắn bó của người lao động trong bối cảnh làm việc tại cơ quan nhà nước.
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa, ngoại trừ cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế và các đơn vị sự nghiệp khác cũng như các đơn vị ngành dọc trên địa bàn thành phố.
- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 8/2020 đến tháng 9/2020
- Phạm vi không gian: Địa bàn thành phố Bà Rịa.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
- Phương pháp nghiên cứu định tính: thực hiện nhằm hiệu chỉnh mô hình, thang đo và bảng khảo sát
Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng thông tin thu thập từ các phiếu khảo sát, kết hợp với phần mềm SPSS để phân tích kết quả nghiên cứu một cách hiệu quả.
Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết về sự gắn bó với công việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa, từ đó mở ra cơ hội cho các nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực này.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức và người lao động Điều này sẽ giúp họ đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm tăng cường sự gắn bó của đội ngũ nhân viên tại địa phương.
Chương 1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 5 Kết luận và đề xuất hàm ý chính sách
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu Tiếp theo, chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhân viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liên quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mô hình đề xuất nghiên cứu.
Cấu trúc đề tài
Chương 1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 5 Kết luận và đề xuất hàm ý chính sách
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu Tiếp theo, chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhân viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liên quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mô hình đề xuất nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm sự gắn bó nhân viên
Sự gắn bó, theo Amstrong (2011), được định nghĩa là trạng thái của nhân viên đối với công việc và tổ chức, với động lực đạt được thành tích cao Những nhân viên gắn bó tích cực thường thể hiện sự quan tâm, hào hứng và sẵn sàng nỗ lực để hoàn thành công việc.
Theo Porter và cộng sự (1974), gắn bó thái độ thể hiện sức mạnh tương đồng giữa sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của họ trong tổ chức đó.
Sự gắn bó trong công việc được hiểu là trạng thái tinh thần tích cực và sự thỏa mãn liên quan đến công việc, thể hiện qua sự hăng hái cống hiến và niềm đam mê (Schaufeli và Bakker, 2010; Schaufeli và cộng sự, 2002).
Gắn kết ở đây được hiểu là trạng thái tác động có tính nhận thức và liên tục, không chỉ đơn thuần là những khoảnh khắc tức thời hay tập trung vào một đối tượng, cá nhân, sự kiện hay hành vi cụ thể nào.
Nhân viên gắn kết với công việc thường là những người tràn đầy năng lượng và tự tin, có khả năng vượt qua những thử thách trong cuộc sống (Bakker và cộng sự, 2009) Họ đạt được sự công nhận và thành công nhờ vào mức độ hoạt động và trạng thái tích cực, đồng thời cũng biết tận hưởng các hoạt động khác bên ngoài công việc (Gorgievski, Schaufeli và Bakker, 2010).
Các tổ chức cần những nhân viên có sự kết nối tâm lý mạnh mẽ trong công việc, những người năng động và luôn hướng đến tiêu chuẩn chất lượng cao Sự gắn kết thực sự với công việc là yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả làm việc tốt nhất (Leiter và Bakker, 2010).
Gắn bó giữa nhân viên và người sử dụng lao động là một khái niệm quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng "gắn bó" và "gắn kết" có thể được hiểu tương đương, với sự gắn bó với tổ chức thể hiện qua việc duy trì tham gia công việc và cống hiến cho mục tiêu chung Điều này không chỉ giúp tổ chức phát triển bền vững mà còn xây dựng thương hiệu uy tín cho tổ chức.
2.1.2 Phân loại mức độ gắn bó với công việc của nhân viên
Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn bó với công việc, họ chia nhân viên thành 3 nhóm:
Nhóm nhân viên gắn bó với công việc là những người có tinh thần xây dựng và luôn nỗ lực đạt được kết quả vượt mong đợi Họ quan tâm đến công ty và vai trò của mình, thể hiện hiệu quả làm việc cao và đam mê trong công việc Họ mong muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của mình hàng ngày, đồng thời hướng đến sự đổi mới để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Nhân viên không gắn bó với công việc thường chỉ tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể mà không chú trọng đến mục tiêu và kết quả tổng thể Họ cần sự chỉ dẫn rõ ràng về công việc cần làm và thường cảm thấy đóng góp của mình không được công nhận Điều này dẫn đến việc họ không phát huy được tiềm năng của mình, do thiếu mối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp.
Nhóm thứ ba bao gồm những nhân viên chủ động nhưng không gắn bó với công việc, được gọi là những người "ly khai" Họ thường xuyên chống lại mọi thứ và không chỉ cảm thấy không hạnh phúc tại nơi làm việc mà còn thể hiện rõ ràng sự không hài lòng của mình Mỗi ngày, nhóm này tìm cách ngầm phá hoại thành công của những đồng nghiệp có tinh thần làm việc tích cực.
2.1.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trí gắn bó của người lao động trong tổ chức Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý giá của bất kì tổ chức nào Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình Cùng với đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức
Duy trì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009) Nghiên cứu "Tuổi tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: Một siêu phân tích" cho thấy rằng tuổi tác và thời gian làm việc có tác động đáng kể đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của năm 1993 đã chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc của họ, cụ thể là khi ý thức của nhân viên được nâng cao, khả năng vắng mặt sẽ giảm Tương tự, Barber và cộng sự (1999) trong nghiên cứu "From people to profits" cũng khẳng định rằng nhân lực không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu quan trọng, đóng vai trò quyết định trong sự thành công của tổ chức.
Cam kết của tổ chức, theo Meyer và Allen (1991), là sự kết nối cảm xúc mạnh mẽ giữa nhân viên với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, dẫn đến việc họ chủ động tham gia vào các hoạt động Sự gắn bó này còn liên quan đến tính cách nội tâm, với nhân viên thể hiện tốt khi có thái độ tích cực đối với công việc và đồng nghiệp (Saks và cộng sự, 2006) Nghiên cứu của Saks và cộng sự (2006) cũng chỉ ra rằng sự gắn bó này có ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh, bao gồm sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên Đánh giá chung cho thấy hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào năng lực, điều kiện làm việc và mức độ động viên (Nguyễn Hữu Lam, 2012), do đó duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng quyết định thành công của tổ chức.
2.1.4 Các thành phần của sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
Qua các nghiên cứu được công nhận toàn cầu và tại Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng mục tiêu chính là đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức Mỗi nghiên cứu lại đưa ra các thành phần khác nhau liên quan đến sự gắn bó này Tác giả sẽ trình bày các nghiên cứu theo thứ tự thời gian để làm rõ hơn về vấn đề này.
Một số lý thuyết liên quan đến đề tài
2.2.1 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen
Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer và Allen (1991) là nền tảng quan trọng trong việc đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, với ba thành phần chính: Gắn bó do ảnh hưởng, Gắn bó do tiếp tục và Gắn bó do chuẩn mực Các nghiên cứu tiếp theo đều dựa trên mô hình này để phát triển thêm Gắn bó do ảnh hưởng thể hiện sự mong muốn tự nguyện của nhân viên, trong khi gắn bó do tiếp tục phản ánh sự nhận thức về những rủi ro khi rời bỏ công việc Cuối cùng, gắn bó do chuẩn mực là cảm giác trách nhiệm bắt buộc nhân viên phải tiếp tục làm việc, mặc dù điều này không hoàn toàn phù hợp với mong muốn cá nhân của họ.
Hình 2.1: Lý thuyết ba thành phần
Cảm giác gắn bó của cá nhân với tổ chức bao gồm ba thành phần chính Một người có thể muốn tiếp tục công việc nhưng lại không cảm thấy trách nhiệm cao và lo ngại về rủi ro khi thay đổi Ngược lại, có người không thực sự muốn tiếp tục nhưng lại cảm thấy trách nhiệm phải hoàn thành công việc hiện tại, dù họ có cơ hội tốt hơn.
2.2.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Trước khi Maslow công bố nghiên cứu của mình, nhiều tác giả như James, Dewey, Freud và Adler đã phát triển các lý thuyết về nhu cầu và động lực của con người trong cuộc sống hàng ngày.
(1925), tuy nhiên có nhiều sự khác nhau giữa các tác giả nên vẫn chưa đạt được một công thức chung, tổng quát
Hình 2.2: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Maslow (1943) nhấn mạnh rằng con người có nhiều nhu cầu đa dạng cần được thỏa mãn Để tăng cường sự gắn bó của người lao động, các nhà quản trị cần hiểu rõ và đáp ứng những nhu cầu này Các nhu cầu của con người được phân loại theo thứ tự từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản không thể thiếu trong cuộc sống của con người, đặc biệt là đối với người lao động Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ không thể tồn tại Chính vì lý do này, con người luôn đấu tranh để sinh tồn và nỗ lực hết mình trong công việc nhằm mục đích duy trì cuộc sống.
Nhu cầu an toàn trở thành một yếu tố quan trọng khi con người đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản Điều này bao gồm mong muốn có sự ổn định, bảo vệ sức khỏe, an toàn tính mạng và sự ổn định cho gia đình Nhu cầu an toàn không chỉ liên quan đến khía cạnh thể chất mà còn ảnh hưởng đến tâm lý của mỗi người.
Nhu cầu xã hội bao gồm tình yêu, sự chấp nhận và mong muốn tham gia vào các tổ chức hay đoàn thể Con người, như những tế bào của xã hội, cần được chấp nhận, quan tâm, chăm sóc, hợp tác và giao lưu với những người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu xã hội của con người Khi nhu cầu này được đáp ứng, họ mong muốn nhận được sự công nhận và tôn trọng từ người khác, đồng thời cũng tự tôn trọng bản thân Sự thỏa mãn nhu cầu này góp phần gia tăng quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin của mỗi cá nhân.
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu sáng tạo, nhu cầu muốn chứng tỏ năng lực của bản thân mình
Nhu cầu của con người là vô hạn, khi một nhu cầu được thỏa mãn, họ lại khao khát những nhu cầu cao hơn Để giữ chân người lao động, nhà quản trị cần hiểu vị trí của họ trong hệ thống nhu cầu và định hướng sự gắn bó vào những nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
Giới thiệu về đội ngũ nhân sự Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa
2.3.1 Giới thiệu về thành phố Bà Rịa
Thành phố Bà Rịa có tọa độ địa lý từ 10 0 30' đến 10 0 50' vĩ độ Bắc, từ
Nằm tại tọa độ 107 0 10' đến 107 0 17' kinh độ Đông, cách thành phố Hồ Chí Minh 90km về hướng Đông Bắc và 25km về hướng Nam từ thành phố Vũng Tàu, Bà Rịa - Vũng Tàu là đầu mối giao thông quan trọng Thành phố đóng vai trò kết nối các đô thị trong hệ thống đô thị hành lang Quốc lộ 51, liên kết Biên Hòa, Nhơn Trạch, Đô thị mới Phú Mỹ với Vũng Tàu Với vị trí chiến lược trên 03 tuyến Quốc lộ quan trọng (51, 56, 55), Bà Rịa không chỉ là trung tâm kết nối vùng trung du Đông Nam Bộ mà còn dễ dàng tiếp cận hệ thống cảng biển phát triển tại Vũng Tàu và Phú Mỹ.
Hình 2.3: Bản đồ thành phố Bà Rịa
(Nguồn: Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa)
Thành phố Bà Rịa có địa giới hành chính:
- Phía Bắc giáp huyện Châu Đức và một phần huyện Tân Thành;
- Phía Nam giáp thành phố Vũng Tàu;
- Phía Đông giáp huyện Long Điền và Đất Đỏ;
- Phía Tây giáp huyện Tân Thành
Thành phố Bà Rịa có 11 đơn vị hành chính gồm 08 phường và 03 xã Tổng diện tích tự nhiên của toàn thành phố là 9.146,50 ha
+ Khu vực nội thành gồm 8 phường: Phước Hưng, Phước Trung, Phước Hiệp, Phước Nguyên, Long Hương, Long Toàn, Kim Dinh, Long Tâm
+ Khu vực ngoại thành gồm 3 xã: Hòa Long, Long Phước, Tân Hưng
Thành phố Bà Rịa đóng vai trò là trung tâm hành chính, chính trị, kinh tế và văn hóa - xã hội của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời là hạt nhân thúc đẩy quá trình đô thị hóa của tỉnh Tính chất và vai trò của thành phố ngày càng được khẳng định trong sự phát triển chung của khu vực.
- Là trung tâm thương mại dịch vụ của tỉnh và của tiểu vùng
- Là trung tâm giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học của tỉnh và của tiểu vùng
- Có vị trí quan trọng về an ninh quốc phòng
Thành phố Bà Rịa đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối không gian kinh tế giữa các trung tâm công nghiệp của tỉnh, cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho các khu công nghiệp, đồng thời cung ứng vật tư và tiêu thụ nông sản cho sản xuất nông nghiệp, cũng như cung cấp hàng hóa tiêu dùng cho các huyện lân cận.
2.3.2 Giới thiệu về Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa
- Tên đơn vị: Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa
- Địa chỉ: Số 137, đường 27/4 phường Phước Hiệp, thành phố Bà Rịa, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Ngày 02/06/1994, thị xã Bà Rịa được thành lập từ huyện Châu Thành theo Nghị định số 45/CP của Chính phủ Sau 19 năm phát triển, thành phố đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội Cơ sở hạ tầng kỹ thuật và bộ mặt đô thị của Bà Rịa ngày càng khang trang và hiện đại, xứng đáng với vị thế là đô thị tỉnh lỵ của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Vào ngày 02/05/2012, Trung tâm hành chính - chính trị của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã được chuyển từ thành phố Vũng Tàu về thị xã Bà Rịa, hiện nay là thành phố Bà Rịa Đến ngày 22/8/2012, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 43/NQ-CP để thành lập thành phố Bà Rịa thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa là cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện của thành phố, được hình thành đồng thời với sự ra đời của thị xã Bà Rịa từ những ngày đầu.
2.3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa là cơ quan hành chính nhà nước thuộc thành phố Bà Rịa, có chức năng: Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn; quyết định những vấn đề của thành phố trong phạm vi được phân quyền, phân cấp; quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế
- xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn thành phố theo quy định của Luật
Ngày 19/6/2015, Luật Tổ chức chính quyền địa phương được ban hành, tiếp theo là Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính phủ và Luật Tổ chức chính quyền địa phương vào ngày 22/11/2019.
2.3.2.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy
Thường trực và các Ủy viên Ủy ban nhân dân
Thành phố Bà Rịa, được xếp loại đô thị loại 2, có 3 thành viên Thường trực Ủy ban Nhân dân, bao gồm 1 Chủ tịch và 2 Phó Chủ tịch Ủy viên Ủy ban Nhân dân thành phố bao gồm các lãnh đạo cơ quan chuyên môn, cùng với Ủy viên phụ trách quân sự và công an.
Các đơn vị trực thuộc
Trực thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố có 12 cơ quan chuyên môn, 6 đơn vị sự nghiệp, 11 Ủy ban Nhân dân xã, phường
Hình 2.4: Sơ đồ Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa
(Nguồn: Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa)
Số lượng biên chế, cơ cấu
Hiện nay, tổng số biên chế tại cấp huyện là 121, cấp xã là 204, cùng với 111 viên chức và 20 hợp đồng theo Nghị định 161/NĐ-CP của Chính phủ, bên cạnh đó có 49 cán bộ không chuyên trách (không bao gồm viên chức ngành giáo dục).
Về trình độ chuyên môn: 12 thạc sỹ, 250 trình độ đại học, 08 cao đẳng, 11 trung cấp; 20 lao động phổ thông
Về trình độ lý luận chính trị: 26 cao cấp; 47 trung cấp, 148 sơ cấp
Theo ngạch công chức: Hiện có 04 chuyên viên chính; 115 chuyên viên; 16 cán sự, 20 nhân viên
Chủ tịch, các Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân dân thành phố
Các phòng, ban chuyên môn
Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban Nhân dân các phường, xã
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự phân bổ cho từng phòng, ban, đơn vị
Số lượng hợp đồng theo Nghị định 161
Số lượng cán bộ không chuyên trách
Thường trực Ủy ban Nhân dân 3 a Cơ quan chuyên môn
2 Phòng Tài chính – Kế hoạch 11
5 Phòng Văn hóa – Thông tin 7 2
6 Phòng Giáo dục và Đào tạo 8 2
7 Phòng Tài nguyên và Môi trường 6
8 Phòng Quản lý Đô thị 7
10 Phòng Lao động – Thương binh và xã hội 7
12 Thanh tra 6 b Đơn vị sự nghiệp trực thuộc thành phố
1 Trung tâm Phát triển Quỹ đất 32
2 Đội Trật tự đô thị 10
3 Ban Quản lý chợ Bà Rịa 7
4 Trung tâm Văn hóa Thông tin và Thể thao 32
5 Ban Quản lý dự án và Đầu tư xây dựng 1 19
6 Ban Quản lý dự án và Đầu tư xây dựng 2 11 c Ủy ban Nhân dân các phường, xã
1 Ủy ban Nhân dân phường Phước Trung 18 5
2 Ủy ban Nhân dân phường Phước Hiệp 18 4
3 Ủy ban Nhân dân phường Phước Nguyên 19 4
4 Ủy ban Nhân dân phường Phước Hưng 19 4
5 Ủy ban Nhân dân phường Long Hương 19 5
6 Ủy ban Nhân dân phường Kim Dinh 18 5
7 Ủy ban Nhân dân phường Long Toàn 19 4
8 Ủy ban Nhân dân phường Long Tâm 19 4
9 Ủy ban Nhân dân xã Hòa Long 19 5
10 Ủy ban Nhân dân xã Long Phước 19 4
11 Ủy ban Nhân dân xã Tân Hưng 19 5
(Nguồn: Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa)
2.3.3 Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa
Hàng năm, phòng Nội vụ thành phố thực hiện các chức năng liên quan đến công tác cán bộ theo quy định pháp luật và chỉ đạo của Ủy ban Nhân dân tỉnh Công việc bao gồm đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; phân bổ chỉ tiêu nâng bậc lương trước thời hạn cho những người có thành tích xuất sắc; điều động, bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức danh theo chỉ đạo; rà soát quy hoạch cán bộ quản lý; giải quyết chế độ cho cán bộ không đủ điều kiện tái cử; trình Sở Nội vụ phê duyệt kế hoạch thi tuyển chức danh lãnh đạo và quản lý; cũng như phê duyệt nhu cầu tuyển dụng viên chức cho các đơn vị sự nghiệp thuộc thành phố.
Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế, Ủy ban Nhân dân thành phố đã triển khai nhiều biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách này Từ năm 2019, thành phố đã tiến hành sáp nhập các phòng, ban như Trung tâm Văn hóa thông tin và Thể thao với Đài Truyền thanh, và hoàn thành đề án sáp nhập Ủy ban Kiểm tra Thành ủy với Thanh tra thành phố Bên cạnh đó, việc bố trí lại cán bộ và rà soát chế độ chính sách cho những cán bộ không đủ điều kiện tái cử cũng được thực hiện Đối với các vị trí mới tuyển dụng, có bảng mô tả công việc cụ thể và tổ chức thi tuyển cho các chức danh lãnh đạo Ủy ban cũng đã rà soát thông tin để thực hiện sáp nhập khu phố, ấp nhằm tinh giản cán bộ Trong năm, kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác cho cán bộ cấp xã cũng đã được ban hành, cùng với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.
Thành phố Bà Rịa luôn chú trọng đến công tác chăm lo đời sống và tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, thực hiện theo quy định hiện hành Các phòng, ban, đơn vị đã áp dụng nhiều giải pháp để nâng cao thu nhập cho người lao động, như tiết kiệm chi phí hoạt động và quản lý tốt nguồn thu Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố tháng 7 năm 2020 đã tổng kết nhiệm kỳ 2015-2020 và bầu ra Ban Chấp hành mới cho nhiệm kỳ 2020-2025, trong đó nhấn mạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và trách nhiệm là một trong ba khâu đột phá quan trọng để đạt được các mục tiêu đề ra.
Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Mô hình sự gắn bó của người lao động (ERC) do Roll và Ingrid (2003) nghiên cứu tập trung vào ba nhân tố chính: sự đa dạng trong nhiệm vụ, hỗ trợ ra quyết định và cơ hội học hỏi Lãnh đạo cần quan tâm đến nhân viên, cởi mở với ý tưởng mới và truyền cảm hứng về tầm nhìn doanh nghiệp Việc phát triển năng lực cá nhân và làm gương cho hành vi tích cực là rất quan trọng Công ty cũng nên ghi nhận và tôn vinh những thành tựu, khuyến khích hành vi mong muốn để tạo dựng sự tin tưởng và thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Nghiên cứu của Botterweck (2007) đã chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố động viên và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến Các yếu tố động viên được khảo sát bao gồm nhận thức về sự đa dạng kỹ năng, mạng lưới xã hội tại nơi làm việc, cơ hội phát triển bản thân và sự gần gũi của quản lý với nhân viên Đối tượng nghiên cứu là 66 nhân viên từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sử dụng thang đo gắn bó của Meyer và Allen (1991) cùng với thang đo động lực nội tại của Hackman và Oldham (1975) Kết quả cho thấy các yếu tố động viên có tương quan dương với động lực nội tại, từ đó tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu của Vandemberghe và Tremblay (2008) chỉ ra rằng sự thỏa mãn thù lao có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó với tổ chức và xu hướng thay đổi công việc Họ sử dụng thang đo Thỏa mãn thù lao PSQ và thang đo gắn bó với tổ chức để kiểm tra ba giả thuyết chính: (1) mối tương quan giữa sự thỏa mãn thù lao và các yếu tố cấu thành như Mức lương, Phúc lợi, Tăng lương, Cơ chế tăng lương; (2) tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức; và (3) mối liên hệ giữa sự gắn bó tổ chức và xu hướng thay đổi công việc Nghiên cứu được thực hiện trên hai mẫu khảo sát tại Bỉ, với mẫu 1 là các trình dược viên từ các công ty dược phẩm và mẫu 2 là nhân viên từ nhiều tổ chức khác nhau Kết quả cho thấy Mức lương, Tăng lương, Phúc lợi và Cơ chế tăng lương có tác động tích cực đến sự thỏa mãn thù lao, đồng thời sự thay đổi trong thỏa mãn thù lao cũng làm thay đổi mức độ gắn bó với tổ chức Cụ thể, gắn bó do ảnh hưởng và gắn bó do chuẩn mực có mối tương quan dương, trong khi gắn bó do tiếp tục lại có mối tương quan âm.
Theo mô hình Zinger của Theo Zinger (2009), sự gắn bó của người lao động được coi là nghệ thuật kết nối mọi người với chiến lược, vai trò và công việc trong tổ chức Mối liên hệ này không chỉ bao gồm giao tiếp và quan hệ với khách hàng, mà còn liên quan đến sự phát triển, năng lượng và hành vi ứng xử của nhân viên Mô hình này nhấn mạnh rằng sự gắn bó của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt được kết quả của tổ chức thông qua các phòng ban, đội nhóm và cá nhân.
Mô hình Zinger nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân viên trong việc phát triển cá nhân và chuyên nghiệp thông qua đào tạo và tự học, đồng thời liên kết với các yếu tố tâm lý, tinh thần và cảm xúc trong tổ chức Mô hình này bao gồm 12 nhân tố chính: đạt được thành quả, chiến lược tập thể, cảm nhận sự quan trọng của cá nhân, động lực làm việc, tạo sự gắn kết, đáng tin cậy, sự thừa nhận, cam kết hoàn toàn, gắn bó với tổ chức, thỏa mãn khách hàng, thăng tiến cá nhân và niềm vui trong công việc Zinger khẳng định rằng tất cả các yếu tố này đều góp phần tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Mail (2012) cho thấy rằng các yếu tố nguồn lực công việc như cơ hội phát triển, sự hỗ trợ từ tổ chức và kiểm soát công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với công việc của giáo viên tại Pietermairitzbug, Kuazulunatal Tương tự, nghiên cứu của Rothman và Joubert (2007) về mô hình JD-R trong ngành khai khoáng tỉnh Tây Bắc, Nam Phi chỉ ra rằng giao tiếp, sự rõ ràng trong phân công công việc, tự chủ, cùng với các nguồn lực như hỗ trợ đồng nghiệp, trang thiết bị, cơ hội thăng tiến và an toàn trong công việc cũng thúc đẩy sự gắn bó với công việc của các quản lý.
Nghiên cứu của Alimohamaddi và Neyshabor (2013) tại Tehran, Iran, phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức thông qua phỏng vấn 195 nhân viên từ 10 công ty Phương pháp phân tích tương quan được áp dụng và dữ liệu được xử lý bằng phần mềm LISREL, cho thấy động lực làm việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên Thang đo gắn bó trong nghiên cứu bao gồm ba thành phần: Gắn bó do tiếp tục (CCS), Gắn bó do ảnh hưởng (ACS), và Gắn bó do chuẩn mực (NCS) Cụ thể, gắn bó do tiếp tục liên quan đến tâm lý ngại rủi ro khi nghỉ việc; gắn bó do chuẩn mực tập trung vào mức độ tiếp thu mục tiêu và giá trị tổ chức; trong khi gắn bó do ảnh hưởng xem xét lòng trung thành và sự nhiệt tình của nhân viên đối với tổ chức.
Trần Kim Dung (2005) đã nghiên cứu về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức", điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969) bằng cách bổ sung thành phần thỏa mãn với phúc lợi, tạo thành thang đo AJDI với sáu yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương và Phúc lợi Nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của sáu yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ở các nhóm khác nhau.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp đã ứng dụng linh hoạt các lý thuyết động viên của Taylor, Herzberg và Maslow Mô hình nghiên cứu xác định tám nhân tố quan trọng: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi và cơ hội thăng tiến Kết quả cho thấy năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên là cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, môi trường làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Những phát hiện này cung cấp gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng chiến lược duy trì nguồn nhân lực trẻ.
Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC, đề xuất 9 yếu tố quan trọng bao gồm lương và thưởng, môi trường làm việc, sự phù hợp mục tiêu, sự trao quyền, văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự ủng hộ của đồng nghiệp, thương hiệu tổ chức, và tính bất ổn môi trường kinh doanh Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy sự gắn bó của nhân viên chịu ảnh hưởng chủ yếu từ 4 yếu tố: sự hỗ trợ của cấp trên, môi trường làm việc, môi trường kinh doanh, và lương thưởng Trong đó, lương thưởng có tác động mạnh nhất, tiếp theo là sự hỗ trợ của cấp trên, môi trường làm việc, trong khi môi trường kinh doanh lại có tác động ngược chiều với sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
Nghiên cứu này kế thừa phương pháp từ các nghiên cứu trước đó, đặc biệt là tại Việt Nam, để xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa Mặc dù các thành phần thang đo khác nhau, nhiều yếu tố như thu nhập, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, môi trường làm việc và bản chất công việc đều có sự tương đồng Những yếu tố này là cơ sở để hiểu rõ hơn về sự gắn bó trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại đây.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Theo lý thuyết, sự gắn bó với tổ chức phụ thuộc vào việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Chỉ số mô tả công việc – JDI (Job Descriptive Index) do Smith và cộng sự phát triển vào năm 1969 là thang đo phổ biến nhất để đánh giá mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc JDI được công nhận có giá trị và độ tin cậy cao trong cả lý thuyết và thực tiễn Smith đã xác định năm yếu tố chính để đánh giá sự thỏa mãn công việc.
1 Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức
3 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức
4 Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
5 Thu nhập và phúc lợi: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và khả năng chi trả cho cuộc sống
Mô hình lý thuyết về sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa bao gồm biến phụ thuộc là Sự gắn bó và 6 biến độc lập: Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, cùng với Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố "Môi trường làm việc" dựa trên các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam, cho thấy yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên (Đỗ Phú Trần Tình, 2012; Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh, 2015) Mô hình nghiên cứu được đề xuất nhằm làm rõ các yếu tố này.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Bản chất công việc liên quan đến thách thức, cơ hội phát huy năng lực cá nhân và cảm giác thú vị trong quá trình làm việc Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng thực tế công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên Một công việc thú vị và đầy cơ hội giúp nhân viên say mê và gắn bó lâu dài với tổ chức Theo Yousef (2000) và Bellingham (2004), thiết kế công việc cần thỏa mãn các yếu tố như việc sử dụng đa dạng kỹ năng để gia tăng sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nhân viên cần nắm rõ quy trình làm việc và hiểu tầm quan trọng của công việc đối với tổ chức Công việc cũng phải cho phép nhân viên thực hiện quyền hạn nhất định và chịu trách nhiệm về những quyền đó Hơn nữa, việc thiết lập cơ chế phản hồi từ cấp trên là cần thiết Khi các yếu tố này được thực hiện tốt, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức sẽ được củng cố Giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
Thu nhập và phúc lợi
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp
Môi trường làm việc Sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
Bản chất công việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa Sự hài lòng với công việc không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường tích cực, khuyến khích sự cống hiến và phát triển nghề nghiệp Do đó, việc cải thiện điều kiện làm việc và nội dung công việc là cần thiết để tăng cường sự gắn bó của đội ngũ nhân viên.
Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi, bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe, là những yếu tố quan trọng mà các tổ chức sử dụng để thu hút nhân viên Theo Artz (2009), chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Yousef (2000) cho rằng sự gắn bó này còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khác trong công việc, trong đó có cơ chế đãi ngộ Maslow (1943) cũng chỉ ra rằng nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức khi nhu cầu được tôn trọng và đánh giá cao được thỏa mãn Rothwell và Sullivan (2007) nhấn mạnh rằng sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào chế độ phúc lợi phù hợp với đóng góp của họ Giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
Thu nhập và phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa Sự cải thiện về thu nhập và các chế độ phúc lợi sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và lòng trung thành của nhân viên, từ đó góp phần vào hiệu quả công tác và sự phát triển bền vững của cơ quan.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng đối với người lao động, ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Họ không ưa thích những nơi làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các điều kiện môi trường khác cần phải được điều chỉnh cho phù hợp Ngoài ra, một môi trường làm việc sạch sẽ, hiện đại và có trang thiết bị đầy đủ cũng là điều mà người lao động mong muốn, như được chỉ ra trong nghiên cứu của Gumbus và Johnson.
Cải thiện các biện pháp tác động đến mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống sẽ góp phần vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả và tăng cường cam kết của nhân viên, như đã chỉ ra trong nghiên cứu năm 2003 Giả thuyết H3 được phát biểu nhằm khẳng định điều này.
Môi trường làm việc tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa có tác động tích cực đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Sự hài lòng trong môi trường làm việc không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự cống hiến và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.
Theo Barman (1939), một phần quan trọng trong vai trò của nhà lãnh đạo hoặc giám đốc doanh nghiệp là xác định và truyền đạt các giá trị đạo đức cho nhân viên dưới quyền.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực và đạo đức nghề nghiệp của người lao động, giúp họ cùng nhau hướng tới mục tiêu chung Theo Trần Kim Dung (2005), mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên quyết định sự gắn bó với công việc, ảnh hưởng đến năng suất làm việc Niềm tin vào khả năng lãnh đạo và sự chia sẻ thông tin thường xuyên từ tổ chức cũng là yếu tố chủ chốt tạo nên sự gắn bó của nhân viên.
