Đề tài sẽ đưa ra những lý luận và giả thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó phân tích sâu hơn các nhân tố tác động đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu thông qua phân tích định lượng. Sau đó, dựa vào phân tích định tính, đề tài giải thích nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Dựa vào kết quả nghiên cứu, định hướng và chiến lược cho ngân hàng trong tương lai sẽ được đề cập nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Sự hài lòng được hiểu là việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của cá nhân Trong bối cảnh công việc, sự hài lòng công việc xảy ra khi nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được thỏa mãn trong quá trình làm việc, theo định nghĩa từ từ điển Oxford Advanced Learners’ Dictionary.
Sự hài lòng trong công việc xuất hiện khi cá nhân cảm thấy thỏa mãn thông qua việc so sánh kết quả đạt được với mong đợi và kỳ vọng của bản thân, cũng như với những gì mà họ cho rằng mình xứng đáng nhận được (Oshagbemi, 2000).
Sự hài lòng công việc là sự kết hợp giữa yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc, tạo ra cảm giác thỏa mãn cho cá nhân về công việc của họ (Hoppock).
Sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi cả các yếu tố bên ngoài và cảm xúc bên trong của mỗi cá nhân.
Nghiên cứu của Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đối với công việc của họ, thể hiện qua hành vi, cảm nhận và niềm tin đối với công ty nơi họ làm việc.
Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, theo nghiên cứu của Kreitner và Kinick (2007).
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác thoải mái và dễ chịu của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc, bao gồm các khía cạnh cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
2.1.1.2 Khái niệm về Nhân viên
Theo từ điển Merriam-Webster (1828), nhân viên là người làm việc để nhận lương và thường ở vị trí dưới cấp điều hành Theo IRS - Sở Thuế Vụ Hoa Kỳ, bất kỳ ai làm việc cho một tổ chức đều được coi là nhân viên.
Tại Việt Nam, theo Điều 3 Bộ luật Lao động, người lao động được định nghĩa là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động Họ nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành từ người sử dụng lao động, cho thấy sự kiểm soát rõ ràng trong mối quan hệ lao động.
2.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc
Sự hài lòng trong công việc là một chủ đề quan trọng với nhiều lý thuyết giải thích cách mà con người cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình Công việc không chỉ là phương tiện kiếm sống mà còn ảnh hưởng lớn đến hạnh phúc cá nhân, khi mà trung bình mỗi người dành hơn một phần ba thời gian trong ngày để làm việc Rõ ràng, những người đạt được mức độ hài lòng cao trong công việc thường có xu hướng thành công hơn và nỗ lực nhiều hơn trong sự nghiệp của họ.
Dưới đây là một số lý thuyết phổ biến về sự hài lòng trong công việc, có ảnh hưởng sâu sắc đến nghiên cứu này.
2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow là nền tảng quan trọng trong việc hiểu sự hài lòng và đáp ứng nhu cầu của con người Ông chia nhu cầu thành 5 cấp bậc, bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu cao hơn.
Khi nhu cầu ở một cấp bậc được thỏa mãn, con người sẽ chú trọng hơn vào cấp bậc nhu cầu cao hơn Điều này dẫn đến việc họ sẵn sàng hành động theo thứ tự tăng dần của các cấp bậc nhu cầu.
Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, Robbins, Stephen P 2002)
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại, bao gồm lương thực, nước và không khí Điều này cho thấy mọi người cần một mức lương và sự trả công hợp lý để đáp ứng nhu cầu sống, đảm bảo cuộc sống và nuôi dưỡng bản thân Trong ngành ngân hàng, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các điều kiện làm việc và chế độ lương thưởng phúc lợi, giúp nhân viên duy trì cuộc sống ổn định.
Nhu cầu an toàn là mong muốn được bảo vệ toàn diện, bao gồm cả thể chất và tinh thần, không có mối đe dọa nào, bạo lực hay mất trật tự Mọi người lao động đều khao khát một môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe Đặc biệt, trong môi trường ngân hàng, nhu cầu an toàn cho nhân viên càng trở nên quan trọng, bởi đây là nơi giao dịch tiền và tài sản có giá trị lớn Nhân viên ngân hàng cần được đảm bảo an toàn để yên tâm công tác.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
2.2.1 Khái niệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu trước đây, đã hình thành định nghĩa về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, tuy nhiên, vấn đề này vẫn chưa được làm rõ.
20 tiết Chính vì vậy, các nhân tố này sẽ được phân tích và định nghĩa một cách rõ ràng ở phần này
Hình 2.2: Sự hài lòng trong công việc cùng các nhân tố
• Thu nhập và phúc lợi
Lương là yếu tố quan trọng khiến hầu hết mọi người cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi có sự gia tăng (Czakan, 2003) Sự hài lòng này không chỉ đến từ mức lương thực nhận mà còn từ việc so sánh giữa những gì người lao động nhận được và giá trị mà họ cảm thấy mình xứng đáng, dựa trên lý thuyết về sự mất cân xứng đã được đề cập trước đó.
Sự không hài lòng của người lao động thường xuất hiện khi họ cảm thấy có sự bất công về mức lương so với những đồng nghiệp có trình độ và điều kiện tuyển dụng tương tự Ngược lại, nếu mức lương mà họ nhận được tương xứng với nỗ lực làm việc của họ, thì mức độ hài lòng sẽ được nâng cao (Steyn, 2002).
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty ngoài mức lương, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự thỏa mãn trong công việc Theo Artz (2008), phúc lợi không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn là một phần thiết yếu trong tổng thể thù lao mà công ty cung cấp.
Mức lương mà nhân viên nhận được có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc, trong khi phúc lợi cũng có thể thay thế cho tiền lương Tại Việt Nam, nhân viên thường quan tâm đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật, nghỉ bệnh và việc riêng khi cần thiết, được công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đi du lịch hàng năm, ổn định công việc lâu dài, hỗ trợ mua nhà, và quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi.
• Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất tại văn phòng mà còn phản ánh các khía cạnh khác của tổ chức Theo Steyn (1990), các yếu tố vật chất như nguồn lực, công cụ, hệ thống thông gió, chiếu sáng, kích thước phòng làm việc, nơi đỗ xe và quang cảnh văn phòng đều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Baron (1986) cũng nhấn mạnh rằng việc duy trì một môi trường làm việc thoải mái và thuận lợi là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động.
Môi trường và điều kiện làm việc tại đây đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự an toàn cho nhân viên Theo học thuyết của Maslow (1954), an toàn được coi là một trong những nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng để tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả.
An toàn trong công việc là một trong những nhu cầu thiết yếu của con người, liên quan chặt chẽ đến khát vọng về một xã hội hòa bình và phát triển, nơi không còn sự sợ hãi và bất ổn (Hoy và Miskel, 1991) Trong môi trường doanh nghiệp, những người coi trọng an toàn như một yếu tố tạo sự hài lòng trong công việc thường không thích sự thay đổi, và họ ưu tiên các kế hoạch bồi thường chấn thương cùng với các gói hưu trí mới (Steyn, 2002; Hoy và Miskel, 1991).
Trong ngành ngân hàng, công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển sản phẩm cho khách hàng và xây dựng phần mềm nghiệp vụ cho nhân viên Việc sử dụng máy móc và trang thiết bị công nghệ hiện đại giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tiết kiệm thời gian và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Công nghệ hiện nay là nền tảng thiết yếu trong hầu hết các ngành công nghiệp, đặc biệt là trong các tổ chức hành chính.
22 ngân hàng đã đầu tư vào công nghệ để tạo ra nhiều kênh phân phối khác nhau (Abbas, 2014) Công nghệ không chỉ là nền tảng cho sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia mà còn có tác động lớn đến việc nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của các công ty.
Nghiên cứu của Abbas (2014) chỉ ra rằng công nghệ có tác động mạnh mẽ đến chất lượng công việc của nhân viên ngân hàng Allied Bank, giúp họ kiểm soát sai lầm và gian lận hiệu quả Việc truy cập thông tin nhanh chóng và dễ dàng cho phép nhân viên cung cấp dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng Hơn nữa, các tổ chức ngân hàng áp dụng công nghệ mới thường tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và tạo động lực, đặc biệt cho những nhân viên thích đối mặt với thử thách.
Công nghệ chỉ phát huy hiệu suất làm việc và sự hài lòng của con người khi kết hợp hiệu quả với các nguồn lực khác, đặc biệt là nguồn lực con người (Aliyar, 2018) Nhân viên có thể nhanh chóng tiếp thu kiến thức mới và nâng cao kỹ năng thông qua các khóa huấn luyện, trong khi động lực và sự phát triển của họ liên quan chặt chẽ đến sự tiến bộ của công nghệ Mặc dù công nghệ có thể được kiểm soát bởi nhân viên, nhưng nó cũng giúp khắc phục lỗi sai, tăng năng suất, tiết kiệm thời gian và tạo cơ hội cho nhân viên đối mặt với thử thách mới (Muhammad, 2014) Để đạt được hiệu quả, cần chú ý đến năm yếu tố: kiểm tra tính chính xác của hồ sơ, dịch vụ 24/7, ghi chú kịp thời và dịch vụ nhanh chóng Nhiều công ty nhấn mạnh rằng hệ thống kế toán nội bộ cần được cập nhật hàng ngày để bổ sung kịp thời vào hệ thống thông tin kế toán của tổ chức (Saira, 2010).
Công nghệ thông tin giúp nhân viên giảm thiểu sai sót và áp lực công việc, chuyển đổi những nhiệm vụ thủ công tốn thời gian thành quy trình tự động nhanh chóng bằng phần mềm (Aliyar, 2018).
Nghiên cứu được thực hiện trên 50 nhân viên của 10 ngân hàng tại quận Ampara cho thấy công nghệ thông tin ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc Các nhân viên ngân hàng, cả tư nhân lẫn nhà nước, cho rằng công nghệ giúp giảm áp lực công việc và sai sót, từ đó nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc Kết quả này phù hợp với những nghiên cứu trước đây về tác động của công nghệ đến hiệu suất lao động.
Các ngân hàng hiện nay đang áp dụng công nghệ như một công cụ cạnh tranh để nâng cao lợi thế so với các đối thủ Việc ứng dụng công nghệ không chỉ giúp tăng cường hiệu quả trong các hoạt động ngân hàng mà còn cải thiện trải nghiệm khách hàng.
• Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp
Mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài
Có nhiều phương pháp để đo lường mức độ hài lòng công việc, trong đó thang đo Likert, phát triển bởi Rensis Likert, là phương pháp phổ biến nhất Ngoài ra, còn có các phương pháp khác như câu hỏi Có/Không, Đúng/Sai, hệ thống điểm, danh sách câu hỏi trắc nghiệm và lựa chọn bắt buộc Dữ liệu về sự hài lòng công việc cũng có thể được thu thập thông qua hệ thống quản lý phản hồi của doanh nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) do Smith, Kendall và Hulin (1969) phát triển là một công cụ khảo sát về sự hài lòng trong công việc, được ứng dụng rộng rãi Sự hài lòng được đánh giá qua năm khía cạnh chính: lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự thăng tiến, đồng nghiệp, giám sát và tính chất công việc Người tham gia chỉ cần trả lời Có, Không hoặc Không biết bằng cách khoanh vào dấu hỏi “?” để xác định mức độ chính xác của các nhận định về công việc của mình Chỉ số chung phản ánh tổng thể sự hài lòng trong công việc.
Các bảng câu hỏi về sự hài lòng công việc bao gồm Bảng câu hỏi Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ), Khảo sát mức độ hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) và Thang đo Faces (Faces Scale) Bảng MSQ đánh giá sự hài lòng công việc dựa trên 20 khía cạnh khác nhau, giúp xác định mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Bài viết đề cập đến 100 câu hỏi và bộ câu hỏi JSS gồm 36 mục, nhằm đo lường từ sáu đến chín khía cạnh khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Thang đo Faces cũng được nhắc đến như một trong những thang đo đầu tiên được sử dụng phổ biến, giúp đánh giá mức độ hài lòng chung trong công việc thông qua một yếu tố duy nhất mà người tham gia tập trung phản hồi và phân tích.
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, bài viết sẽ xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc và các biến độc lập được chọn lọc từ các bảng câu hỏi trước đây, nhằm phục vụ cho phân tích định lượng trong nghiên cứu này.
• Thu nhập và phúc lợi
• Môi trường và điều kiện làm việc
• Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp
Các yếu tố độc lập được xác định từ chỉ số mô tả sự hài lòng công việc Faces Scale of Job Satisfaction (FSS) Khảo sát mức độ hài lòng trong công việc - JSS (Kunin, 1955) là công cụ đo lường sự hài lòng công việc tổng quát, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Người tham gia sẽ chọn lựa và khoanh tròn vào đáp án mà họ cảm thấy phù hợp nhất trong bảng khảo sát.
Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá qua các thang đo nhân tố về tác động của công nghệ thông tin, dựa trên nghiên cứu của Aliyar (2018) Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, các ngân hàng cần không ngừng cải tiến phần mềm nghiệp vụ để giúp nhân viên hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và chính xác, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Các biến được tạo ra phản ánh sự bất mãn hiện tại của nhân viên ngân hàng, đặc biệt liên quan đến lương thưởng, phúc lợi và công nghệ phần mềm Những vấn đề này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự khác biệt giữa các ngân hàng, nâng cao tính cạnh tranh và thu hút nhân tài trong ngành ngân hàng.
Các nhân tố và các khía cạnh cấu thành chúng sẽ được phân tích kỹ lưỡng dựa trên định nghĩa và nghiên cứu trước đây cả trong nước và quốc tế Đây là cơ sở quan trọng để thiết lập các biến độc lập dưới dạng câu hỏi trong bảng nghiên cứu, phục vụ cho phân tích định lượng của đề tài này.
Dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bài viết phát triển các giả thuyết phù hợp với ngành ngân hàng tại Việt Nam Những giả thuyết này được xây dựng dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu quốc tế về sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng, nhằm cung cấp cái nhìn đa chiều và đánh giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên dựa trên các yếu tố này.
Các giả thuyết cho nghiên cứu:
Giả thuyết 1: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu
Giả thuyết 2: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu
Giả thuyết 3: Tính chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu
Môi trường và điều kiện làm việc tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Sự thoải mái và an toàn trong không gian làm việc có thể nâng cao hiệu suất làm việc và tinh thần của nhân viên.
Mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và đồng nghiệp tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc Các yếu tố tương tác tích cực trong môi trường làm việc góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Tổng kết chương 2
Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng, đặc biệt tại VCB chi nhánh Vũng Tàu Mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc và 10 biến độc lập, bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công bằng, tuổi tác, giới tính, phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và công nghệ Từ những định nghĩa về các nhân tố này, nghiên cứu đã phát triển 28 chỉ số để đo lường mức độ hài lòng theo từng nhân tố, từ đó đánh giá ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài bao gồm những bước cụ thể sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định vấn đề, với trọng tâm là phân tích các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu hiện nay.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích tác động của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại VCB Vũng Tàu Cụ thể, nghiên cứu sẽ xác định những nhân tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực, cũng như đánh giá cường độ tác động của từng nhân tố này.
Bước 3 của nghiên cứu tập trung vào cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, bao gồm các định nghĩa, yếu tố ảnh hưởng và tác động liên quan Bài viết sẽ tổng hợp các nghiên cứu trước đây để xây dựng một mô hình nghiên cứu phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài.
Trong chương 3, nghiên cứu sẽ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng VCB - chi nhánh Vũng Tàu Dựa trên cơ sở lý thuyết, đề tài sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm cách lấy mẫu, cách chọn cỡ mẫu và các tiêu chuẩn để đánh giá thang đo, nhằm khẳng định tính đáng tin cậy của nghiên cứu này.
Bước 5 trong quy trình nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành, dựa trên các nghiên cứu trước đây cả trong nước và quốc tế Một bảng nghiên cứu sẽ được thiết kế nhằm đánh giá và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Để hoàn thiện bảng câu hỏi, sẽ có sự tham vấn từ nhân viên làm việc tại VCB, những người thuộc đối tượng điều tra, từ đó điều chỉnh và đưa ra bảng câu hỏi chính thức.
Bước 6 trong quy trình nghiên cứu là xử lý kết quả, bắt đầu bằng việc phân phát phiếu thăm dò cho người lao động để thu thập ý kiến Sau khi thu thập các phiếu trả lời, dữ liệu sẽ được nhập vào phần mềm SPSS với số liệu đã được chuẩn hóa Tiếp theo, các kỹ thuật phân tích dữ liệu sẽ được áp dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo và thực hiện các phân tích như hồi quy và phương sai, nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu dựa trên phân tích định lượng.
Bước 7 của nghiên cứu tập trung vào việc phân tích kết quả từ các phương pháp định lượng, định tính và thống kê mô tả Qua phỏng vấn nhân viên tại Ngân hàng VCB Vũng Tàu, nghiên cứu thu thập ý kiến đánh giá và phân tích dữ liệu để làm rõ thực trạng Từ đó, đề tài đưa ra các kiến nghị về phương hướng, kế hoạch và chiến lược phát triển nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại chi nhánh này trong tương lai.
Nghiên cứu định lượng
Bài viết này sẽ trình bày về thang đo các biến ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc, bao gồm cách đánh giá độ tin cậy và tính phù hợp của thang đo, phương pháp chọn mẫu, cùng với quy trình thu thập và xử lý dữ liệu.
Thang đo Likert sẽ được áp dụng với năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc Biến độc lập là các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên, trong khi biến phụ thuộc chính là mức độ hài lòng trong công việc của họ.
Bước tiếp theo là xác định mẫu nghiên cứu, với quy mô mẫu là toàn bộ 180 nhân viên của chi nhánh Vietcombank Vũng Tàu Để thu thập thông tin cho đề tài, chúng tôi sử dụng Bảng câu hỏi tự trả lời, trong đó nội dung câu hỏi được trình bày chi tiết trong phần này.
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên số lượng mẫu cần gửi và thu thập Thông tin thu thập sẽ được nhập vào phần mềm xử lý để tạo ra các kết quả thống kê mô tả, phục vụ cho việc phân tích định lượng trong nghiên cứu.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân tích chi tiết cách lựa chọn thang đo, mẫu, công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý số liệu thống kê.
3.2.2 Xây dựng thang đo Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên, đây là một vấn đề nghiên cứu về tâm lý, thái độ của con người về khía cạnh trong cuộc sống, ở đây là khía cạnh công việc Để đánh giá được đúng sự hài lòng trong công việc của người trả lời, dựa vào các nghiên cứu trước đây, bảng câu hỏi sẽ có hai dạng, một là câu hỏi dạng mở, hai là dạng câu hỏi đóng Ở dạng câu hỏi mở, người trả lời có thể tùy ý trả lời theo ý kiến của mình, cảm nhận của họ về mức độ hài lòng trong công việc cũng như tự đánh giá các nhân tố ảnh hưởng một cách ngẫu nhiên, bất kỳ, tùy tâm trạng, không có hệ thống nhất định Đây có thể coi là một kiểu phân tích định lượng Tuy nhiên, hình thức này sẽ dẫn đến sự thiếu tính tổng quát, khó tổng hợp, đánh giá cũng như đưa ra đề xuất
Câu hỏi đóng là dạng câu hỏi cung cấp các lựa chọn cụ thể, cho phép người trả lời thể hiện quan điểm của mình thông qua việc chọn một trong các đáp án đã được đưa ra.
36 theo mức độ khác nhau từ không đồng ý với quan điểm của người đặt câu hỏi, đến mức độ rất đồng ý với quan điểm đó
Xây dựng thang đo là bước quan trọng trong phân tích định lượng, giúp người viết dễ dàng phân tích số liệu và trả lời câu hỏi nghiên cứu một cách chính xác Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 điểm được áp dụng với các câu hỏi đóng, bao gồm 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, Không chắc, Đồng ý, và Hoàn toàn đồng ý Thang đo định danh và thang đo thứ bậc Likert 5 điểm được trình bày trong Bảng khảo sát theo thứ tự cụ thể.
Bảng 3.1: Bảng phân tích nhân tố
Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo
Prakash (2016), Phạm Thị Minh Lý
(2018), Shamim Hossain (2014) Định danh Độ tuổi Định danh
Trình độ học vấn Cấp bậc
Kinh nghiệm làm việc Cấp bậc
Chỉ số đánh giá về thu nhập và phúc lợi
Thu nhập từ làm thêm giờ, tăng ca Phạm Thị Minh Lý
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Shamim Hossain
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Shamim Hossain
Công tác phí, trợ cấp tốt
Phúc lợi tốt Phạm Thị Minh Lý
Chỉ số đánh giá về cơ hội thăng tiến
Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo
Thăng tiến phụ thuộc các mối quan hệ
Triển vọng thăng tiến tốt
Chính sách thăng tiến hợp lý
Cơ hội thăng tiến như nhau Thăng tiến phụ thuộc năng lực của nhân viên
Chỉ số đánh giá về tính chất công việc
Nâng cao kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm
Phù hợp với trình độ chuyên môn
Công việc không quá áp lực
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm Thị Minh Lý
Phát huy tốt năng lực bản thân
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm Thị Minh Lý
Chế độ thời gian, nghỉ ngơi hợp lý
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm Thị Minh Lý
Chỉ số đánh giá về mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp
Lãnh đạo có tác phong lịch sự, nhã nhặn
Likert 5 mức độ Đồng nghiệp thân thiện Đánh giá thành tích công bằng Coi trọng tài năng của nhân viên Phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận Chỉ số đánh giá về môi trường và điều kiện làm
Môi trường làm việc tốt, thân thiện, công bằng
Likert 5 mức độ Điều kiện làm việc
Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo việc an toàn
Cơ sở vật chất đầy đủ an toàn CNTT làm giảm khối lượng công việc của nhân viên
CNTT làm tăng hiệu quả làm việc CNTT làm tăng sự hài lòng của nhân viên Đội ngũ bảo vệ chặt chẽ, đảm bảo an toàn
Prakash (2016) Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc
Hài lòng với công việc mình đang làm
Prakash (2016), Phạm Thị Minh Lý
Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu có 190 nhân viên, trong đó 180 người được chọn làm mẫu khảo sát Để thu thập dữ liệu, bảng khảo sát được phát trực tiếp đến từng nhân viên và họ có thể trả lời qua máy tính thông qua đường link khảo sát Quá trình phân phát và thu thập khảo sát diễn ra liên tục cho đến khi đạt đủ số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên từ ngân hàng mà không phân tầng hay cấp bậc để thu thập dữ liệu khảo sát Quy trình chọn mẫu phụ thuộc vào kinh nghiệm và khả năng tổng quan của người nghiên cứu Với 180 trong tổng số 185 nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu, sai số trong việc chọn mẫu là rất nhỏ, cho phép sử dụng phương pháp ước lượng thống kê để suy rộng kết quả từ mẫu cho toàn bộ nhân viên tại chi nhánh này.
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí cho nghiên cứu mà còn được ưu tiên hơn so với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, do khó khăn trong việc xác định cụ thể người được khảo sát trong tổng thể Nghiên cứu này đã chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi và dễ tiếp cận của đối tượng khảo sát Số lượng phiếu khảo sát giấy đã được gửi đến nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu và các phòng giao dịch, với mục tiêu thu thập đủ số lượng câu trả lời cần thiết.
Bảng khảo sát tự trả lời được gửi đến từng nhân viên trong Ngân hàng giúp thu thập dữ liệu một cách nhanh chóng và hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí (Ranjit Kumar, 2005) Phương pháp này đặc biệt hữu ích khi số lượng người cần khảo sát lớn, đáp ứng yêu cầu về kích thước mẫu Hơn nữa, hình thức khảo sát này đảm bảo tính ẩn danh cho người tham gia, điều này rất quan trọng trong các khảo sát về sự hài lòng công việc, vì đây là vấn đề nhạy cảm mà nhiều nhân viên không muốn công khai ý kiến cá nhân của mình.
Nhân viên ngân hàng sở hữu trình độ học vấn và hiểu biết cao, do đó, việc sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá trình độ và khả năng hiểu thuật ngữ là rất hiệu quả, gần như không gặp phải hạn chế nào.
Bảng khảo sát sẽ bao gồm những thông tin phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Thông tin phân loại như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm tại ngân hàng, trình độ học vấn
Sự hài lòng trong công việc được đánh giá thông qua các nhân tố như thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ với cấp trên cũng như đồng nghiệp Những yếu tố này được thể hiện dưới dạng câu hỏi đóng để phản ánh mức độ hài lòng của người lao động.
- Thông tin về sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên
Bảng câu hỏi được xây dựng nên theo 2 bước cơ bản:
- Bước 1: Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong nước và quốc tế để hình thành sơ lược bảng khảo sát ban đầu
Phương pháp xử lý dữ liệu
Kết quả khảo sát sẽ được chuẩn hóa và nhập vào phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện phân tích định lượng, từ đó giải quyết các câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
Bước đầu tiên trong quá trình phân loại dữ liệu là sử dụng các biến phân loại từ bảng khảo sát, dựa trên các tiêu chí đã được xác định trước, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và số năm kinh nghiệm Đồng thời, việc áp dụng phần mềm sẽ giúp tính toán các chỉ số thống kê như điểm trung bình, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của dữ liệu thu thập được.
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố phức tạp, do đó việc đo lường không thể chỉ dựa vào một thang đo đơn giản Cần sử dụng nhiều thang đo chi tiết và đặt ra nhiều câu hỏi quan sát để thu thập dữ liệu chính xác Qua đó, chúng ta có thể suy ra tính chất của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Khác với thang đo Likert 5 điểm trong bảng khảo sát, thang đo ở phần này nhằm đo lường các biến quan sát thể hiện tính chất của nhân tố mẹ Do đó, cần có công cụ để kiểm tra độ tin cậy và sự phù hợp của các biến quan sát trong việc đo lường các nhân tố.
Các phương pháp kiểm định độ tin cậy bao gồm kỹ thuật phân đôi, phân tích chỉ báo và hệ số Cronbach’s Alpha Nghiên cứu này sẽ áp dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo liên quan đến các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc.
41 thang đo các biến quan sát của sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc của mình; công cụ thứ hai là Phân tích nhân tố
Phương pháp Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, nhằm đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Những biến không đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và không được đưa vào phân tích nhân tố.
Sau khi loại bỏ các biến không đủ độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được kiểm tra bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA Phương pháp này nhằm xác định xem các biến đánh giá sự hài lòng công việc có độ dính cao hay không, và liệu chúng có thể được gom lại thành ít biến hơn để đánh giá sự hài lòng công việc một cách hiệu quả.
3.3.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) nhằm mục đích thu gọn các biến quan sát thành những biến chung có ý nghĩa hơn, giúp trả lời câu hỏi nghiên cứu một cách hiệu quả Các tiêu chuẩn đánh giá quan trọng khi thực hiện phân tích EFA cần được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) được sử dụng để kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu mẫu Chỉ số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 được coi là thích hợp, theo Garson (2002) Ngược lại, nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0,5, phương pháp phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu thu thập.
Trong phân tích EFA, trị số Eigenvalue rất quan trọng; nếu Eigenvalue ≥ 1, nhân tố sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích Ngược lại, nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình (Garson, 2003).
Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát được thực hiện thông qua kiểm định Bartlett, nhằm xác định xem các biến có mối tương quan tuyến tính trong mỗi nhân tố hay không Nếu chỉ số Sig nhỏ hơn hoặc bằng 0,05, điều đó cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau (Hair và cộng sự, 2006).
Tổng Phương sai trích (Total Variance Explained) là chỉ số quan trọng trong việc đánh giá độ tin cậy của thang đo, yêu cầu phải lớn hơn 50% để đạt tiêu chuẩn và được chấp nhận theo nghiên cứu của Gerbing và Anderson (1988).
3.3.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng
Để xác định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các đối tượng nhân viên khác nhau về giới tính, kinh nghiệm làm việc, độ tuổi và trình độ, nghiên cứu sẽ áp dụng kiểm định One-way Anova Test và Independent-sample t-test Sự khác biệt được coi là có ý nghĩa thống kê khi độ tin cậy đạt 95%, tương ứng với giá trị sig < 0.05 Phép kiểm định giả thuyết trung bình tổng thể sẽ được sử dụng để phân tích sự khác biệt giữa biến giới tính và các biến định lượng.
Phân tích phương sai Anova là một phương pháp thống kê dùng để kiểm tra sự khác biệt trong phương sai giữa các nhóm biến định tính Kiểm định Anova một yếu tố giúp xác định xem có sự khác biệt đáng kể nào giữa các lựa chọn của nhóm hay không.
Sau đó, dựa vào giá trị Mean ở bảng Thống kê mô tả để kết luận nhóm định tính nào có tác động nhiều hơn vào các biến định lượng
3.3.5 Phân tích hồi quy tuyến tính Đầu tiên, hệ số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc với các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng sẽ được xem xét Nếu chỉ số Sig 2-tailed >0.5 thì không có mối tương quan giữa các biến phân tích