Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là thông qua việc làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng và thương mại nói riêng, từ đó phân tích đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An để phát hiện những những hạn chế để đưa ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty, tiến tới nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị.

L ỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn

tận tình của TS Trương Đức Toàn cùng sự giúp đỡ của các thầy cô giáo Khoa Kinh tế

và Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, Ban giám đốc và lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Thịnh An

Tác giả xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và các ý kiến đóng góp của các thầy giáo,

cô giáo của Khoa Kinh tế và Quản lý trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên Luận văn khó tránh

khỏi những thiếu sót, tác giả mong nhận được những ý kiến đóng góp

Em xin chân thành c ảm ơn!

Hà N ội, ngày tháng năm 2018

Tác gi ả luận văn

Hà Huy Thanh

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự tìm tòi, nghiên cứu Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực và chưa từng được công bố

Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo theo đúng quy định

Hà N ội, ngày tháng năm 2018

Tác gi ả luận văn

Hà Huy Thanh

M ỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 7

1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 8

1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 10

1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 11

1.1.5 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam 12

1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 14

1.2.1 Tuyển dụng 14

1.2.2 Tuyển chọn nhân lực 15

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.4 Đề bạt thăng tiến 18

1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự 19

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 20

1.3.1 Nhân tố khách quan 20

1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước 20

1.2.6 Nhân tố chủ quan 22

1.3 Những chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực 24

ỉ tiêu định lượng 24

1.4 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27

1.4.1 Kinh nghiệm trên thế giới 27

1.4.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam 30

1.4.3 Những bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn XD&TM Thịnh An 33

Kết luận Chương 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN 35

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 35

2.1.1 Thông tin tổng quát về Công ty 35

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 35

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty một số năm gần đây 36

2.2 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 37

2.2.1 Thực trạng sử dụng lao động 37

2.2.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 43

2.2.3 Đãi ngộ người lao động 55

2.3 Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 56

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 56

2.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp 57

2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 58

2.4.1 Kết quả đạt được 58

2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại 59

Kết luận Chương 2 61

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN 62

3.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 62

3.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản lý nguồn nhân lực 62

3.1.2 Mục tiêu công tác quản lý nguồn nhân lực 62

3.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 63

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 66

3.2.1 Nhóm giải pháp về công tác sử dụng, đào tạo nhân lực 67

3.2.2 Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng 69

3.2.3 Nhóm giải pháp về công tác trả lương, thưởng và đãi ngộ 72

3.2.3 Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị 74

Kết luận Chương 3 75

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH M ỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 36 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 51

DANH M ỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015-2017 36

Bảng 2.2: Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động của Công ty TNHH XD&TM

Thịnh An 41

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động chuyên môn kỹ thuật năm 2017 43

Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 44

DANH M ỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hi ệu viết tắt Nghĩa đầy đủ

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CBCNV Cán bộ, công nhân viên

CNH – HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển và nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng và quyết định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nguồn nhân lực Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là quốc sách của mỗi quốc gia

Đối với các doanh nghiệp cung cấp các sản phẩm, dịch vụ xây dựng, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của đơn vị Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích, lập dự toán, lập kế hoạch, quyết định chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, thi công các công trình xây dựng, đảm bảo hoạt động của đơn vị Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, cũng như tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng Do đó hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay

Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động

sản xuất, kinh doanh của đơn vị, đặc biệt trong điều kiện thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt như hiện nay Việc sử dụng nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất đối với các hoạt động tư vấn và thi công các hệ thống công trình xây dựng cũng như thực hiện các hoạt động kinh doanh thương mại mang lại lợi nhuận cao nhất có thể đòi hỏi công tác quản lý nguồn lực hợp lý và chất lượng nguồn nhân lực phải được đảm bảo

Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng và Thương mại Thịnh An (Công ty TNHH XD&TM Thịnh An), trong những năm trở lại đây công tác quản lý nguồn nhân lực đã được cải thiện nhưng trước đòi hỏi của tình hình mới, sự cạnh tranh ngày càng cao của các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực, do đó cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh và đảm bảo thực hiện có hiệu quả các hoạt động sản xuất, kinh doanh thương mại

Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác

qu ản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An” làm đề tài luận văn

tốt nghiệp với mong muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình nhằm hoàn thiện công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An

2 M ục tiêu nghiên cứu

Thông qua việc làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng và thương mại nói riêng,

từ đó phân tích đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM

Thịnh An để phát hiện những những hạn chế để đưa ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty, tiến tới nâng cao

hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Thịnh An Nghiên cứu về cơ cấu tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực tại công ty này

b Ph ạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An

- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu sử dụng các số liệu trong thời gian 3 năm gần đây (từ 2015 đến 2017)

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An

4 P hương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng

hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a Ý nghĩa khoa học

Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý,

sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân của đề tài sẽ làm căn cứ, tài liệu tham khảo

tốt trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

b Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích

có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả, đào tạo nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An nói riêng, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại nói chung trong giai đoạn hiện nay

6 D ự kiến kết quả đạt được

Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau:

+ Hệ thống hóa được những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nội dung công tác quản

lý nguồn nhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực; những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty;

+ Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo

bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công nhân và chất lượng các sản phẩm, dịch vụ của

quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp

khắc phục;

+ Nghiên cứu đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An trong thời gian tới

7 K ết cấu của luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu; Kết

luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo, phần chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM

Thịnh An

Chương 3: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM

Thịnh An

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN

LÝ NGU ỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và Trí lực Thiếu

một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực Thể lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao

Khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu và nhận thức NNL Để hiểu được khái

niệm về nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực với NNL Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và

sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một quốc gia hoặc một doanh nghiệp NNL là một trong những yếu tố của nguồn lực Hiện nay có nhiều quan

niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái

niệm khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước Theo Ngân hàng Thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, ) mà mỗi cá nhân sở hữu Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên

cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực

của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một cộng đồng [1]

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao

ồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng

trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể

lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [2]

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung

một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội Như vậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 16 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động), những người trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…)

NNL thường được xem xét trên hai góc độ đó là số lượng và chất lượng [3]:

V ề số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các

chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Tuy nhiên,

mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao động Quy mô dân số được

biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định Quy

mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển Mỗi

một nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình

V ề chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa,

trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc,

Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL Từ

những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng

tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm những người

có khả năng lao động, tay nghề thào thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi

dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại Với quan niệm như trên, NNL gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ

cấu

Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động

và phát triển của tổ chức đó

1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức Theo nghĩa này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn các tổ chức và các doanh nghiệp các nước khác gọi đó là quản lý nhân sự (Personnel Management)

Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung quản lý nhân sự như trên, còn bao

gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý Người ta nói rằng trong

quản lý NNL hiện đại, đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế

hoạch hóa), tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu

của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu

của cá nhân

Quản lý NNL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có

ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của

mỗi thành viên của tổ chức đó Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được Hay nói cách khác, quản

lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó

Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một

mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm

vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực

Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các

tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: phân tích công

việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực

Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và

thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình hình thực hiện công việc…

Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi

việc…

Từ đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ chức như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó

1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý NNL có ba chức năng cơ bản:

1) Thu hút NNL, trong đó:

- Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó

vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị

Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị

- Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu

cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,

thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi

thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không

thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

- Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cần tuyển Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ

phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn

vị Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn

vị sau này Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều

Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng

thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới

- Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả

- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở

ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

3) Duy trì NNL, trong đó:

hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

- Đánh giá công việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị

ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL

của đơn vị

- Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)

- Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc

1.1.4 Vai trò c ủa quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững

của doanh nghiệp mà còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân

lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân

lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực,

vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì

những lí do sau:

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khách, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như

kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của Công ty là ở đó

Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:

Mục tiêu về xã hội:

Ngoài những mục tiêu của Công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có

Mục tiêu cá nhân:

Đây là điều mà các nhà quản lỹ phải hết sức quan tâm Muốn đạt mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động

Mục tiêu của tổ chức:

Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu

quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra

Mục tiêu của các bộ phận chức năng:

Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

1.1.5 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam

Văn kiện của Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam

Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN đã ghi:

“Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu Cao

nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn

của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa –

hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực,

cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa… Mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đều

nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới

mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam…”

Bộ Luật lao động, số hiệu 10/2012/QH13 có hiệu lực từ 01/05/2013 là căn cứ để Doanh nghiệp hoạt động, dựa trên các Điều lệ, các Quy định để áp dụng vào công tác

quản lý NNL

- Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh

- Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

- Đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề:

+ Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào

tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình

+ Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,

kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động

- Chế độ trả lương, thưởng:

+ Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định

+ Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công

việc Đảm bảo tính công bằng, bình đẳng khi trả lương

+ Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự như: đào tạo, tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL

+ Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc của CBCNV, động viên tinh thần người lao động, để người lao động yên tâm công tác, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Tuyển dụng

Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhu

cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức Để có được

hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và

kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào Công ty không làm được việc phải đi đào tạo lại Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu

cầu cơ bản tối thiểu mà Công ty đã đề ra

Ngu ồn tuyển việc:

Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị

hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau:

- Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển

- Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới Nguồn này được huy động từ:

+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề

+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần

việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển

+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới

+ Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng

+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc

1.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu

đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá tình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công

việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử

dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Đơn xin việc thường được các tổ

chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc,

chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước này giúp nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên Tuy nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được

mục đính yêu cầu cần phải có những người am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với các ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời giữa những người tuyển

dụng và người xin việc Đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho

việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được

những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các

loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh

những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển

về đảm sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do chuyên viên y tế đảm nhận, phòng nguồn lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển

chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng

vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải

thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn kì vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tạo ra sự thất

vọng đối với công việc do không đầy đủ các thông tin thì sẽ gây ra rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan

hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển

dụng đối với người xin việc

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu quả hơn

Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho

con người, kể từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức Trước khi xây dựng hệ thống đào tạo của tổ chức cần trả lời được các câu hỏi:

a) Mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo là gì?

b) Thế nào là đào tạo có hiệu quả?

c) Đào tạo có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn hay không?

d) Đào tạo có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực hay không?

N ội dung đào tạo:

Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên

Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất

Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bị cho nhân viên một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc

Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đào tạo này đội ngũ nhân viên được

ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự do suy nghĩ sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng tạo mà không bị kiểm soát bởi bất cứ hệ thống kiểm soát nào

Phát triển nguồn nhân lực:

Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn

cầu hiện nay Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo

bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCNV, tạo môi trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ

vốn có của họ

1.2.4 Đề bạt thăng tiến

Đề bạt là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách nhiệm

nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khả năng làm việc của nhân viên Đồng

thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức Mục đích của đề bạt này là:

Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn được làm ở vị trí cao hơn hoàn thành xuất sắc công việc để có cơ hội thăng tiến

Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ chức xứng đáng với những gì mà họ được hưởng

Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa nắm rõ năng lực và phẩm chất đạo đức của họ

Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ xứng đáng với khả năng của họ

Đề bạt là kết quả theo dõi cả quá trình làm việc và cống hiến của nhân viên, là thước

đo mức độ quan trọng của mỗi cá nhân với tổ chức Một người được đề bạt khi tổ chức

nhận thấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để đảm nhiệm công việc mới Đề bạt

phải được tiến hành công khai minh bạch giữa tổ chức, không được lén lút ưu tiên

những người không xứng đáng Vị trí đề bạt phải còn trống và tổ chức phải có thông báo rõ ràng về những ứng viên có thể được lựa chọn Việc đề bạt thường gắn liền với công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho vị trí công việc mới

việc hay chỉ làm việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ được không xứng đáng với

những gì họ đã bỏ ra Nhu cầu của người lao động buộc họ làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc với hiệu quả cao

Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị trí công

việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là:

Chính sách ti ền lương: Các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả

đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp

với kết quả lao động

Chính sách ti ền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng

cũng là mối quan tâm của người lao động Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân Tiền thưởng càng lớn thì người lao động càng

Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý,

chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở cho những người có nhu

cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau và bệnh tật

1.3 Nh ững nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Nhân tố khách quan

1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Trình độ phát triển kinh tế của mỗi quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng

của NNL, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ NNL luôn có mối quan hệ tương hỗ

lẫn nhau Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2010 – 2020, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trọng tâm của nước ta là thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020 Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác động mạnh làm thay đổi cơ

cấu vào năm 2020 Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí sang tự động hóa với

việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ

sản xuất, dịch vụ đến quản lý

Thực hiện sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển NNL Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới, điều đó tác động mạnh đến công tác quản lý NNL phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời

sống ở các ngành và các vùng khác nhau Để phát triển bền vững đòi hỏi các ngành, các lĩnh vực cần chú trọng đến công tác quản lý NNL

chính sách của Nhà nước để bảo vệ người lao động như: Chế độ lương, thưởng, bảo

hiểm, phúc lợi xã hội…

3 Dân s ố, lực lượng lao động

Cũng như mọi tổ chức khác, cung NNL của các doanh nghiệp là từ những công dân

Việt nam đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng Do vậy, chất lượng NNL của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển NNL của doanh nghiệp với các yếu tố sau:

Chất lượng dân số, tỷ lệ tăng dân số, sức khỏe, trí lực, môi trường, chất lượng giáo

dục, các yếu tố truyền thống, văn hóa,… Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm NNL

Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, lớn nhất đến chất lượng cung NNL là chất lượng dân số (thể lực) và môi trường giáo dục đào tạo (đạo đức, trí lực) Môi trường giáo dục đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bất cập, chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, ít

có môi trường, điều kiện cho sinh viên tiếp cận công việc thực tế để nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện kỹ năng làm việc, kỹ năng sống nên có nhiều sinh viên tốt nghiệp được tuyển dụng nhưng trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc còn yếu Việc rèn luyện đạo đức, tác phong cho sinh viên trong các nhà trường còn chưa được quan tâm đúng mức nên một số sinh viên mới được tuyển dụng phải có một thời gian dài

mới thích nghi và chấp hành tự nguyện, nghiêm túc các nội quy, kỷ luật lao động của

trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào NNL thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn

vật chất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, NNL không chỉ đơn thuần là lao

động sống mà phải là NNL có chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa

học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống

Cạnh tranh của các tổ chức khác cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL

Đó là cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ Tất cả những tổ

chức trong chiến lược phát triển của mình đều cần phải và mong muốn thu hút được NNL có chất lượng cao nhất Trong môi trường cạnh tranh đó, thu nhập và môi trường làm việc là tiêu chí chính để người lao động đưa ra quyết định của mình Doanh nghiệp cần có những chiến lược dài hạn, quan tâm đúng mức đến người lao động cả về

vật chất lẫn tinh thần để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình

1.2.6 Nhân tố chủ quan

1) Tính chu ẩn mực trong công tác tuyển dụng CBCNV

Tuyển dụng CBCNV là khâu quan trọng quyết định tới quản lý NNL tại doanh nghiệp Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người thực sự có năng lực,

phẩm chất bổ sung cho lực lượng CBCNV của doanh nghiệp Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người

đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

2) Công tá c đào tạo, bồi dưỡng CBCNV

Đào tạo, bồi dưỡng CBCNV nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCNV có đủ trình độ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công

việc CBCNV không chỉ được học một lần mà cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung

và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới CBCNV không

chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề mà

cần đặc biệt quan tâm tới nâng cao kinh nghiệm thực hiện công việc và những kiến

thức có liên quan đến công việc cá nhân làm trực tiếp, tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCNV trong công việc

3) Nhân t ố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong

doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực

quản trị, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này và đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn

nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, hài lòng với công việc

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp tới người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì

vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động, muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu

quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó

CBCNV trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm

việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập, xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản

trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ và tìm ra được tiếng nói chung với hộ

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không

phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.3 Những chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Chỉ tiêu định lượng

Việc đánh giá hiệu quả sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là cần thiết, thông qua chỉ tiêu

về hiệu quả lao động của doanh nghiệp mình so với kỳ trước, so sánh các doanh nghiệp khác trong ngành, các doanh nghiệp trong cùng địa bàn, để thấy việc sử dụng lao động của doanh nghiệp mình đã tốt hay chưa, từ đó phát huy những điểm mạnh,

khắc phục những điểm yếu trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng lao động để đạt được hiệu quả sử dụng lao động cao hơn Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong

từng doanh nghiệp không thể nói một cách chung chung mà phải thông qua một hệ

thống các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động bình quân, lợi nhuận bình quân trên một nhân viên, hiệu quả sử dụng lao động ngoài các chỉ tiêu trên ta còn có hiệu quả sử

dụng lao động qua các chỉ tiêu doanh thu trên 1000đ tiền lương, lợi nhuận thu được trên 1000đ tiền lương

* Doanh thu bình quân:

Trong đó: : Doanh thu bình quân

TR: Tổng doanh thu

T : Tổng số lao động Doanh thu bình quân là một chi tiêu tổng hợp cho phép đánh giá một cách chung nhất

của hiệu quả sử dụng lao động của toàn bộ doanh nghiệp Qua năng suất lao động bình quân ta có thể so sánh giữa các kỳ kinh doanh với nhau

Chỉ tiêu doanh thu bình quân cho ta thấy trong một thời gian nhất định (tháng, quý, năm) thì bình quân một lao động tao ra doanh thu là bao nhiêu

* L ợi nhuận bình quân (N)

Trong đó: N : Lợi nhuận bình quân một lao động

LN: Tổng lợi nhuận

T : Tổng số lao động Đây là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ở doanh nghiệp,

nó cho ta thấy một lao động của doanh nghiệp tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận (tháng, quý, năm), phản ánh mức độ cống hiến của mỗi người lao động trong đơn vị và đóng góp vào ngân sách nhà nước Chỉ tiêu này có thể tính cho toàn bộ doanh nghiệp

hoặc từng bộ phận để có thể đánh giá, so sánh sử dụng hiệu quả lao động ở từng bộ

phận, từ đó có biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở từng bộ phận

* Th ời gian lao động

Việc sử dụng lao động được thực hiện như sau:

Các phòng ban, phân xưởng làm việc theo giờ hành chính (8h/ngày): Sáng từ 8h->12h, chiều từ 13h -> 17h Riêng bộ phận bảo vệ làm việc theo 3 ca: từ 7h -> 15h, 15h -> 23h, 23h -> 7h sáng hôm sau Việc sử dụng ngày công của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên cơ sở pháp lý của Bộ luật lao động

ần lớn các doanh nghiệp có lịch làm việc gồm cả ngày thứ bảy, trừ một số doanh

Chính vì thế thứ bảy vẫn coi như ngày làm việc bình thường, còn chủ nhật là ngày nghỉ cố định

Ngoài ra theo Bộ luật lao động thì người lao động được nghỉ chính ngày lễ của đất nước (Điều 73 – Bô luật lao động)

Tết dương lịch: 1 ngày

Tết âm lịch: 4 ngày

Giỗ Tổ Hùng Vương: 1 ngày

Ngày giải phóng Miền Nam 30/04: 1 ngày

Ngày Quốc tế lao động 1/5: 1 ngày

Ngày Quốc khánh 02/09: 1 ngày

Nếu ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo

Nếu nghỉ việc riêng, nghỉ không lương được quy định tại điều 78, 79 Bộ luật lao động,

chế độ thai sản (điều 114, 141), chế độ con ốm mẹ nghỉ dành cho nữ có con nhỏ hơn 3

tuổi là 20 ngày và con từ 3-7 tuổi là 15 ngày/ năm

Về chế độ nghỉ phép, các doanh nghiệp áp dụng theo điều 74, 75 Bộ luật lao động quy định người làm việc đủ 12 tháng thì được nghỉ 1 ngày và được hưởng nguyên lương 1+12 ngày làm việc đối với lao động bình thường, 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh

sống khắc nghiệt

Để sử dụng tốt hơn nữa quỹ thời gian làm việc, các doanh nghiệp cần áp dụng nghiêm túc

chế độ kỷ luật lao động đối với bất cứ ai vi phạm thời gian lao động

1.3.2 Chỉ tiêu định tính

Các nhà quản lý cần có thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong công ty:

nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới,

giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động được cụ thể hóa sâu sắc cần phải có các chi tiết mang tính đặc thù cho từng bộ phận lao động, qua các phong trò năng suất lao động, thái độ làm việc, ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật…

Đối với lao động gián tiếp như các phòng kế hoạch, phòng kinh doanh, phòng kế toán…việc đánh giá hiệu quả đúng ở bộ phận này rất khó khăn và phức tạp vì kết quả

của hoạt động này phụ thuộc vào rất nhiều các nhân tố khác và sự biểu hiện của nó

phải trải qua một thời gian dài, chi phí lao động ở bộ phận này mang tính trí óc Do đó

hiệu quả sử dụng lao động được đánh giá trước tiên ở kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đối với lao động trực tiếp như bộ phận sản xuất các phân xưởng thì hiệu quả lao động

ở bộ phận này được đánh giá khá đơn giản thông qua năng suất lao động bình quân của mọi công nhân một ngày, tháng, quý, năm…thông qua thái độ lao động, ý thức chấp hành nội quy, tham gia phong trào do công ty phát động

1.4 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Kinh nghiệm trên thế giới

T ại Mỹ: Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các

nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ

chức tôn giáo, nhà từ thiện… Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ

trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc

liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có

việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để phát triển NNL, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất

ất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ châu Âu và hiều

là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh

vực

T ại Cộng hòa Séc: Để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên

minh châu Âu (EU), nước này đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát triển NNL (tháng 12/2000) Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển NNL Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học – cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời…

Ở châu Á, Nhật Bản: là một trong những nước đi đầu trong phát triển NNL Xuất

phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ

có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng

lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ

tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

T ại Hàn Quốc: chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh

tế Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy

mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ

Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân

lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học

và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức

T ại Trung Quốc: Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu

quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây

dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung

Quốc Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi

mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa

học

Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở

thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào

giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào

tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với

khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh

1.4.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam

Mục tiêu cơ bản của QTNNL trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi

về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp

QTNNL giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên QTNNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không

có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Xét về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

Nhận thức được tầm quan trọng của QTNNL trong các doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này Sự tiến bộ của QTNNL được coi

là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả

Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm

nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hay gặp phải như là:

- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực

- Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế Cùng lúc các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp

- Nhiều doanh nghiệp hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động

- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh

- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp

- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp

- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

- Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn

Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần có hệ thống QTNNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo,

trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp

Về chính sách tuyển dụng: doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ doanh nghiệp hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của doanh nghiệp khác Mỗi giải pháp tuyển dụng

có những ưu điểm và hạn chế nhất định Vì vậy, doanh nghiệp cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp

Về đào tạo và phát triển nhân lực: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào

tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận QTNNL doanh nghiệp phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phải được hoàn lại Doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học

Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các nhà QTNNL phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá

Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào

những người làm công tác đánh giá Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá