Giải pháp nâng cao năng lực công tác cho cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh hà nam

Có quan điểm lại cho rằng cán bộ thanh tra phải lả công chức ngạch thanh tra… Theo quy định của pháp luật và thực tế hoạt động thanh tra cho thấy, trong các cơ quan thanh tra nhà nước có

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này là trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào

Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Ninh Đức Luân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô giáo và cán bộ Trường Đại học Lâm Nghiệp đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Đặc biệt tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Văn Tuấn, Phó hiệu trưởng nhà trường, người đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài cũng như trong quá trình hoàn chỉnh luận văn tốt nghiệp

Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu xót, rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý thầy cô giáo và các bạn

Xin chân thành cảm ơn cơ quan Thanh tra tỉnh Hà Nam; Phòng Tổ chức hành chính cơ quan Thanh tra tỉnh; Thanh tra các huyện, thành phố và Thanh tra các sở ngành trong tỉnh Hà Nam; gia đình và bạn bè; đồng nghiệp đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Ninh Đức Luân

MỤC LỤC

Trang TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA 4

1.1 Cơ sở lý luận về năng lực công tác của CBCC ngành thanh tra 4

1.1.1 Cán bộ công chức ngành thanh tra 4

1.1.2 Năng lực công tác của CBCC ngành thanh tra 13

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức ngành Thanh tra 18

1.1.4 Các nhân tố tác động đến việc nâng cao năng lực công chức thanh tra 23

1.2 Cơ sở thực tiễn về đánh giá và đảm bảo năng lực CBCC ngành Thanh tra 28

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương của Việt nam 28

1.2.2 Bài học rút ra đối với ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 30

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Đặc điểm cơ bản của tỉnh Hà Nam 31

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 31

2.1.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội của tỉnh Hà Nam 33

2.2 Đặc điểm cơ bản của ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 36

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 36

2.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 37

2.2.3 Chức năng nhiệm vụ ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 39

2.2.4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của NTTTHN (2014 - 2016) 48

2.3 Phương pháp nghiên cứu 50

2.3.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu khảo sát 50

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 50

2.3.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 52

2.3.4 Các chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 52

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

3.1 Thực trạng đội ngũ CBCC ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 53

3.1.1 Số lượng đội ngũ CBCC ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 53

3.1.2 Cơ cấu đội ngũ CBCC ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 53

3.1.3 Thực trạng chất lượng CBCC ngành thanh tra 57

3.2 Thực trạng năng lực công tác của CBCC ngành thanh tra tỉnh Hà Nam 59

3.2.1 Về phẩm chất chính trị của cán bộ thanh tra hành chính 59

3.2.2 Về phẩm chất đạo đức của CBCC 62

3.2.3 Về trình độ chuyên môn 64

3.2.4 Về thái độ hành vi trong công việc 73

3.2.5 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 75

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực công tác của CBCC ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 77

3.3.1 Công tác tuyển chọn, tuyển dụng CBCC 77

3.3.2 Công tác bố trí sắp xếp công tác 79

3.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ 82

3.3.4 Công tác đánh giá CBCC 88

3.3.5 Chế độ đãi ngộ 91

3.4 Đánh giá về năng lực công tác của CBCC ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 95

3.4.1 Những thành công 95

3.4.2 Những hạn chế 97

3.4.3 Những cơ hội 99

3.4.4 Những thách thức 99

3.5 Các giải pháp nâng cao chất lượng CBCC ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 101

3.5.1 Có chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển đối với CBCC 101

3.5.2 Định biên, xác định chính xác về cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cho từng ngạch công chức 103

3.5.3 Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 105

3.5.4 Cải tiến công tác đánh giá nguồn nhân lực làm cơ sở bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 106

3.5.5 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng CBCC 107

3.5.6 Hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ 111

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 114 TÀI LIỆU SỬ THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.2 Cơ cấu dân số các huyện trong tỉnh năm 2016 (đơn vị người) 34

2.4 Số cuộc thanh tra trên địa bàn tỉnh Hà Nam (đơn vị cuộc) 48

3.1 Số lượng cán bộ thanh tra ngành thanh tra tỉnh Hà Nam 53

3.3 Cơ cấu CBCC ngành thanh tra tỉnh Hà Nam (đơn vị người) 57 3.4 Cơ cấu CBCC ngành thanh tra tỉnh Hà Nam (đơn vị người) 58 3.5 Đánh giá về phẩm chất chính trị của cán bộ thanh tra hành chính

3.6 Đánh giá về phẩm chất đạo đức của cán bộ ngành Thanh tra tỉnh Hà

3.10 Đánh giá về thái độ và hành vi trong công việc của cán bộ thanh tra

3.11 Kết quả điều tra về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ ngành

3.12 Nhu cầu nhân sự Ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam 78 3.13 Thực trạng đào tạo theo các hình thức tại ngành ngành Thanh tra tỉnh

3.14 Bảng lương chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ công chức 91

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc, Đảng ta đã nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người, coi đây là nguồn lực quan trọng bậc nhất, quyết định sự thành bại của sự nghiệp cách mạng Văn kiện Đại hội Đảng VIII đã

khẳng định: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”,“nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Thanh tra là l nh vực được Đảng, Nhà nước, Chính phủ luôn dành sự quan tâm đặc biệt Vai tr và nhiệm vụ của hoạt động thanh tra ngày càng được đề cao như là cơ chế kiểm soát hoạt động thực thi công vụ, nâng cao chất lượng nền quản trị công, tác động trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Điều này đ i hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ thanh tra có chất lượng để thực hiện tốt nhiệm vụ công vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân giao cho; đáp ứng yêu cầu của phát triển, hội nhập và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam đã được Tỉnh ủy, UBND tỉnh, các cấp, các ngành quan tâm Tuy nhiên, số lượng, chất lượng vẫn c n một số bất cập như: thiếu về số lượng và chất lượng có mặt chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo, theo yêu cầu của công việc; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ Thanh tra chưa hợp lý; một bộ phận cán bộ c n hạn chế về năng lực, trình độ, đã làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả của hoạt động thanh tra trên địa bàn toàn tỉnh

Trong tiến trình cải cách hành chính, tinh gọn đội ngũ cán bộ công chức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CBCC ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam, học

viên lựa chọn nội dung: “Giải pháp nâng cao năng lực công tác cho cán bộ, công

chức ngành thanh tra tỉnh Hà Nam” để nghiên cứu, làm đề tài tốt nghiệp chuyên

ngành quản lý kinh tế, Trường Đại Học Lâm Nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát:

Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực công tác cán bộ, công chức ngành thanh tra, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao năng lực công tác cho CBCC, thanh tra viên ngành thanh tra, tỉnh Hà Nam

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài:

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lƣợng và năng lực công tác của đội ngũ CBCC ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về năng lực công tác của CBCC ngành thanh tra

- Thực trạng năng lực công tác của đội ngũ CBCC ngành thanh tra tỉnh Hà Nam

- Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực công tác của đội ngũ CBCC ngành thanh tra tỉnh Hà Nam

- Giải pháp nâng cao năng lực công tác của đội ngũ CBCC ngành thanh tra tỉnh Hà Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC CÔNG TÁC

CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA

1.1 Cơ sở lý luận về năng lực công tác của CBCC ngành thanh tra

1.1.1 Cán bộ công chức ngành thanh tra

1.1.1.1 Khái niệm về Công chức:

Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước

và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên khái niệm công chức ở các quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hoá, hệ thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chế quản lý kinh tế xã hội, quan niệm

về công vụ của từng nước mà phạm vi công chức mỗi nước cũng khác nhau

Ở Việt Nam, công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước và cũng đã được điều chỉnh sao cho phù hợp với từng thời kỳ, thông qua

hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật như sau:

Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã quy định về quy chế công chức Việt Nam Tại Điều 1 nêu khái niệm công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định

Ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Theo Nghị định này, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là s quan,

quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng

Pháp lệnh CBCC năm 1998, các tiêu chí: là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay không Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai

là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để Năm 2003, khi sửa đổi,

bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp

Để khắc phục hạn chế của các văn bản trước đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp

thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức Đây là một văn bản

pháp lý cao nhất từ trước đến nay đã thu hẹp phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh CBCC, cụ thể là sẽ không điều chỉnh viên chức làm việc

trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đối tượng không thuộc bộ máy quản lý, lãnh

đạo) và cắt ngh a một cách rõ ràng hơn về khái niệm công chức Tại Khoản 2, Điều

4 của Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là s quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là s quan, hạ s quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”

1.1.1.2 Khái niệm về Viên chức:

Thuật ngữ “viên chức” đã được nêu trong Hiến pháp năm 1992 Điều 8 Hiến

pháp quy định: “Các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng

nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến

của nhân dân ” Như vậy, Hiến pháp quan niệm những người phục vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức Thuật ngữ “viên chức” được hiểu theo nghĩa rất rộng gồm tất cả những người trong biên chế của các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước thực hiện các công việc của cơ quan, tổ chức đó

Để thực hiện và cụ thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và được sửa đổi, bổ sung năm 2003 để

phân biệt CBCC trong các cơ quan nhà nước với CBCC trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước Theo đó, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý CBCC trong các đơn vị sự nghiệp gọi tắt cán

bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước là viên chức Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý CBCC trong các cơ quan nhà nước gọi tắt CBCC làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức

Luật CBCC năm 2008 giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, CCVC; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam Đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh

Ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật

viên chức cụ thể hóa đối tượng là viên chức Theo đó, điều 2 Luật này quy định:

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Và theo khoản 1, điều 3 Luật Viên chức thì “Viên chức quản lý là người

được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc mộ số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

Như vậy, đồng thời với việc Luật CBCC phân định “cán bộ” và “công chức”, Luật Viên chức cũng đã làm rõ được khái niệm “viên chức”, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với CBCC, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ, theo quy định tại Điều 4 Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc

hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan”

1.1.1.3 Khái niệm về CBCC ngành thanh tra

Khái niệm thanh tra (inspect) xuất phát từ gốc la tinh (Inspecture) có ngh a là

“nhìn vào bên trong”, chỉ sự kiểm tra, xem xét từ bên trong vào họat động của một đối tượng nhất định; “là sự kiểm soát, kiểm kê đối tượng bị thanh tra”

Theo từ điển tiếng Việt thì thanh tra là kiểm soát, xem xét tại chỗ của địa phương, cơ quan, xí nghiệp Với ngh a này, thanh tra là kiểm soát, xem xét tại chỗ của địa phương, cơ quan, xí nghiệp Với ngh a này, thanh tra là kiểm soát nhằm phát hiện và ngăn chặn những gì trái với quy định Thanh tra thường đi kèm với chủ thể nhất định như đoàn thanh tra, người làm nhiệm vụ thanh tra, thanh tra viên và được đặt trong phạm vi hoạt động nhất định Trong các văn bản pháp luật và thực tiễn quản lý của nước ta, cụm từ “thanh tra kiểm tra” được sử dụng để chỉ hoạt động không thể thiếu của quản lý nhà nước nhằm hướng đối tượng quản lý theo mục tiêu nhất định

Công chức thanh tra xác định rõ vị trí chức danh các ngạch công chức Trong

tổ chức thanh tra có chức danh thanh tra viên, thanh tra viên chính, thanh tra viên cao cấp và các chức danh công chức hành chính khác Chức danh thanh tra viên đã được khẳng định trong hệ thống chức danh công chức nhà nước, đã được xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ chung cho từng cấp thanh tra viên

Theo quy định của Điều 32 Luật Thanh tra năm 2010 thì tiêu chuẩn chung của Thanh tra viên có các tiêu chuẩn sau đây:

a) Trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ ngh a Việt Nam; có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, công minh, khách quan;

b) Tốt nghiệp đại học, có kiến thức quản lý nhà nước và am hiểu pháp luật; đối với Thanh tra viên chuyên ngành còn phải có kiến thức chuyên môn về chuyên ngành đó;

c) Có văn bằng hoặc chứng chỉ về nghiệp vụ thanh tra;

d) Có ít nhất 02 năm làm công tác thanh tra (không kể thời gian tập sự), trừ

trường hợp là CBCC, viên chức, s quan Quân đội nhân dân, s quan Công an nhân dân công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác từ 05 năm trở lên chuyển sang cơ quan thanh tra nhà nước

1.1.1.4 Đặc điểm của CBCC ngành thanh tra

Để làm rõ những đặc điểm của người cán bộ thanh tra trước hết phải hiểu rõ khái niệm “cán bộ thanh tra” Hiện nay, đang có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm này Có quan niệm cho rằng, cán bộ thanh tra phải là CBCC theo quy định của Luật CBCC và đang làm việc trong các cơ quan thanh tra nhà nước Có quan điểm lại cho rằng cán bộ thanh tra phải lả công chức ngạch thanh tra…

Theo quy định của pháp luật và thực tế hoạt động thanh tra cho thấy, trong các cơ quan thanh tra nhà nước có nhiều CBCC thực hiện những nhiệm vụ không liên quan trực tiếp đến công tác thanh tra (ví dụ như cán bộ văn thư, lưu trữ, kế toán…) Mặt khác, có những người không là công chức ngạch thanh tra nhà nước nhưng vẫn thường xuyên tham gia các đoàn thanh tra (ví dụ như chuyên viên ở các

bộ, sở, ngành được cử vào đoàn thanh tra liên ngành) Trong Đoàn thanh tra, quyền, trách nhiệm, yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng công tác của những cán bộ này cũng tương đương với công chức ngạch thanh tra

Bên cạnh đó, nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị cũng tổ chức thanh tra của mình (không phải là thanh tra nhà nước) Cán bộ trong các tổ chức thanh tra đó cũng được giao những nhiệm vụ, quyền hạn và đ i hỏi phải có những phẩm chất, kỹ năng tương tự như công chức thanh tra trong các cơ quan thanh tra nhà nước

Như vậy, xét trên phương diện quản lý nói chung thì có thể hiểu “cán bộ thanh tra” theo ngh a rộng là những người thực hiện chức năng thanh tra trong chu trình quản lý một tổ chức nào đó C n xét trên phương diện của quản lý nhà nước thì “cán bộ thanh tra” là những người thực hiện chức năng thanh tra trong hoạt động quản lý nhà nước

Trong quản lý nhà nước hiện nay, chức năng thanh tra cũng có khi được hiểu theo ngh a hẹp là hoạt động thanh tra theo quy định của pháp luật về thanh tra

Nhưng để nghiên cứu về phẩm chất, kỹ năng của người cán bộ thanh tra thì cần tiếp cận hướng rộng hơn, đó là bao gồm tất cả các hoạt động nhằm giúp cho chủ thể quản lý nhà nước xem xét, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý Ví dụ như công tác tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, giải quyết tố cáo, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách pháp luật, kiểm tra tư cách, đạo đức công vụ…

Nói đến phẩm chất, kỹ năng của một người là nói đến tư cách đạo đức và khả năng của người đó ứng dụng tri thức khoa học vào hoạt động thực tiễn C n nói đến phẩm chất của người cán bộ thanh tra thì phải hiểu là những tiêu chuẩn, nguyên tắc

mà nhà nước và xã hội thừa nhận, qui định hành vi, xử sự của người cán bộ thanh tra trong quan hệ công tác, quan hệ xã hội Còn kỹ năng của người cán bộ thanh tra chính là khả năng vận dụng những kinh nghiệm, kiến thức của bản thân vào thực tiễn công tác thanh tra

Nhìn chung, yêu cầu vể phẩm chất của người cán bộ thanh tra không có sự khác biệt lớn giữa các vị trí công tác thanh tra nhưng yêu cầu về kỹ năng lại có thể

có sự khác biệt tùy theo tính chất công việc Ví dụ như những cán bộ thanh tra thường xuyên phải tiếp xúc với người dân, doanh nghiệp thì đ i hỏi phải có kỹ năng giao tiếp, ứng xử tốt; những cán bộ thanh tra tham gia các đoàn thanh tra thì phải có

kỹ năng phân tích, tổng hợp, đánh giá sâu sắc…

1.1.1.5 Yêu cầu đối với CBCC ngành Thanh tra

* Yêu cầu về phẩm chất của người cán bộ thanh tra

Có thể đề cập, phân tích phẩm chất của người cán bộ thanh tra trên nhiều khía cạnh nhưng trong hoạt động quản lý nói chung thì có ba nội dung sau đây có tính bao quát toàn bộ:

Một là, người cán bộ thanh tra phải thấm nhuần và luôn trung thành với mục

tiêu của tổ chức, phải có bản l nh chính trị vững vàng, luôn đặt lợi ích tổ chức, của tập thể lên trên hết

Thanh tra nhằm xem xét, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý, kịp thời phát hiện, chấn chỉnh những sai lệch để hướng việc thực hiện đến đạt mục tiêu đó

Do đó người cán bộ thanh tra phải thấm nhuần và phải luôn trung thành với mục

tiêu để ra Thấm nhuần mục tiêu quản lý, giúp người cán bộ thanh tra thấy được những biểu hiện sai lệch để có những nhận xét, đánh giá, kiến nghị chấn chỉnh kịp thời Mặt khác, thấm nhuần mục tiêu quản lý cũng giúp người cán bộ thanh tra có thể phát hiện, kiến nghị được những nhân tố, hướng đi mới có hiệu quả hướng đến mục tiêu

Hai là, người cán bộ thanh tra phải có phong cách làm việc tốt, phải coi

trọng và luôn ứng xử theo những tiêu chuẩn, nguyên tắc, chuẩn mực đạo đức của nghề thanh tra

Phong cách làm việc tốt của người cán bộ thanh tra trước hết là tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Có trách nhiệm cao thì mới có khả năng tạo ra hiệu quả công tác tốt

Cán bộ thanh tra luôn là những người có chức vụ, quyền hạn, do đó phong cách làm việc tốt của người cán bộ thanh tra trước hết là phải biết dựa vào quần chúng, gần gũi quần chúng Mặt khác, người cán bộ thanh tra phải biết phòng, chống các biểu hiện chủ quan, tác phong quan liêu, đại khái, phô trương, quan cách; phải biết sắp xếp công việc một cách khoa học, phải tỉ mỉ, sâu sát; luôn có ý thức học tập nâng cao trình độ, thường xuyên tổng kết công tác, đúc rút kinh nghiệm, sáng kiến để đổi mới phong cách làm việc ngày càng hiệu quả

Ba là, người cán bộ thanh tra phải có lối sống lành mạnh, tư tưởng trong

sáng, thực sự là tấm gương trong công tác và trong cuộc sống Hồ Chủ tịch đã dạy rằng “Cán bộ thanh tra như cái gương cho người ta soi mặt, gương mờ thì không thể soi được” Nếu người cán bộ thanh tra không có lối sống lành mạnh, tư cách đạo đức trong sáng thì không thể vận động thuyết phục được quần chúng Khi xem xét, đánh giá người khác và nhất là hướng dẫn cho họ thực hiện chính sách, pháp luật, các quy định của tổ chức mà bản thân người cán bộ thanh tra lại là người vi phạm hoặc có vấn đề về tư cách đạo đức thì tính thuyết phục không cao, công tác quản lý không thể đạt được hiệu lực, hiệu quả

* Yêu cầu về kỹ năng của người cán bộ thanh tra

Kỹ năng của người cán bộ thanh tra có thể phân thành hai nhóm: kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng giao tiếp, ứng xử

- Kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ

Kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ là khả năng vận dụng những kinh nghiệm, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ thanh tra vào thực tiễn thanh tra và yêu cầu đối với mỗi người cán bộ thanh tra như sau:

Một là, người cán bộ thanh tra phải được đào tạo và có những kỹ năng cơ bản

để tham gia vào hoạt động quản lý, đồng thời phải có kỹ năng chuyên sâu về chuyên ngành, l nh vực phù hợp với vị trí công tác Người cán bộ thanh tra phải có được những kiến thức về thế giới quan, nhân sinh quan, phương pháp luận…; phải có trình

độ lý luận, tư duy logic, am hiểu kinh tế, chính trị, lịch sử… do đó, nhất thiết phải được đào tạo cơ bản ở trình độ đại học trở lên về một chuyên ngành nào đó

Hai là, người cán bộ thanh tra phải có kỹ năng pháp lý, am hiểu pháp luật và

biết khai thác, sử dụng pháp luật trong công tác Pháp luật là công cụ quan trọng để quản lý nhà nước, quản lý xã hội Bất kỳ một tổ chức nào cũng phải có những nguyên tắc, quy định, quy chế làm cơ sở hoạt động của tổ chức đó Vì vậy, để có thể xem xét, đánh giá việc thực hiện của một đối tượng nào đó thì người cán bộ thanh tra nhất thiết phải có kỹ năng về pháp lý để không những thấy được việc thực hiện

đó là đúng hay sai so với quy định mà còn phải vượt lên, thấy được sự hợp lý hay bất hợp lý của quy định đó trong thực tiễn để từ đó có thể chấn chỉnh việc thực hiện theo đúng quy định đã đề ra hoặc đưa ra những căn cứ kiến nghị sửa đổi, bổ sung những quy định không còn phù hợp

Ba là, người cán bộ thanh tra phải có kỹ năng phân tích, tổng hợp, bao quát

vấn đề; có khả năng tìm t i, giải quyết công việc từ những vấn đề cơ bản, gốc

rễ Đứng trước một vấn đề phải giải quyết, người cán bộ thanh tra phải phân tích được vấn đề một cách sâu sắc, thấy được biểu hiện, bản chất của vấn đề đó, xem xét vấn đề trong những điều kiện, hoàn cảnh lịch sử cụ thể, từ đó tổng hợp các yếu tố, phân tích làm rõ nguyên nhân, để có những nhận định, đánh giá cuối cùng Ví dụ như để giải quyết một hành vi làm trái pháp luật, nếu người cán bộ thanh tra chỉ làm

rõ những biểu hiện khách quan bên ngoài của hành vi vi phạm, xác định những đối tượng liên quan, xác định hậu quả để áp dụng quy định của pháp luật để xử lý thì

nhiều khi chưa đầy đủ và chặt chẽ Để giải quyết thấu đáo tận gốc rễ của vi phạm

đó, người cán bộ thanh tra phải đi sâu tìm hiểu căn nguyên của việc làm trái do thiếu trách nhiệm hay là cố ý, biết trái vẫn làm Hoặc trong điều kiện, hoàn cảnh đó các đối tượng thực sự không còn sự lựa chọn nào khác do bó buộc của những cơ chế bất hợp lý nên đã làm trái… Người cán bộ thanh tra cũng phải xem xét kỹ hậu quả xảy ra, nhiều khi khi hành vi làm trái đó lại gây hậu quả thấp hơn nếu như đối tượng làm đúng những quy định không còn phù hợp

Bốn là, người cán bộ thanh tra phải luôn chủ động, linh hoạt trong công việc,

có kỹ năng tổ chức công việc, tác nghiệp độc lập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả Hoạt động thanh tra đ i hỏi việc tổ chức công việc khoa học, hợp lý, có kế hoạch, chương trình, phân công, phân nhiệm cụ thể, tỉ mỉ Tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện, cũng đ i hỏi người cán bộ thanh tra phải chủ động, linh hoạt trước những tình huống phát sinh Người cán bộ thanh tra vừa chủ động trong phần việc của mình lại vừa phải có sự phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp để vừa nâng cao hiệu quả công tác với bản thân, vừa phục vụ tích cực cho hoạt động, mục tiêu chung của đoàn thanh tra hoặc nhóm công tác

- Kỹ năng giao tiếp, ứng xử

Giao tiếp, ứng xử là nhóm kỹ năng quan trọng mặc dù không phải là kỹ năng đặc trưng của người cán bộ thanh tra Đây là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành “văn hóa thanh tra”

Nhìn chung, để hoạt động thanh tra có hiệu quả thì thái độ, ứng xử của người cán bộ thanh tra phải luôn chuẩn mực, luôn thể hiện sự bình t nh, tự chủ trong mọi tình huống, nhất là không được thể hiện thái độ trịnh thượng, quan cách hay nóng nảy, cáu giận Khi giao tiếp với người dân hoặc đối tượng thanh tra, đ i hỏi người cán bộ thanh tra luôn phải biết tự kiềm chế, vừa thể hiện sự cởi mở, chân thành, thông cảm nhưng lại nghiêm túc, đúng mực Đặc biệt, người cán bộ thanh tra phải luôn cảm giác được sự cân bằng Đối với những trường hợp đối tượng có thái độn quá khích, không hợp tác thì phải cương quyết nhưng cũng phải khôn khéo, không

để bị kích động mà làm mất đi trạng thái cân bằng trong giao tiếp, ứng xử Kỹ năng

giao tiếp, ứng xử cũng có thể lồng ghép với kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ Thông qua phương pháp giao tiếp, ứng xử hợp lý người cán bộ thanh tra có thể thu thập thông tin một cách hiệu quả, làm rõ vấn đề theo hướng mình mong muốn mà không nhất thiết phải sử dụng các biện pháp, công cụ có tính chất hành chính

Tóm lại, phẩm chất, kỹ năng của người cán bộ thanh tra không tự nhiên mà

có Mỗi người cán bộ thanh tra lại không dễ để có thể hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng đó Cho dù các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục tư cách đạo đức có chất lượng và được thực hiện thường xuyên; các quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, cơ chế thi cử có được đề ra và thực thi một cách chặt chẽ thì quan trọng nhất, để trở thành người cán bộ thanh tra hoặc làm tốt vai trò, trách nhiệm của người cán bộ thanh tra, chúng ta phải không ngừng học tập, tu dưỡng, giữ gìn phẩm chất, rèn luyện kỹ năng công tác, vừa nghiên cứu tài liệu, sách vở, học ở trường, ở lớp, vừa phải học hỏi kinh nghiệm của đồng nghiệp và nhất là phải tự rút ra cho mình những bài học, kinh nghiệm qua thực tiễn

để có thể ứng dụng tri thức của mình vào công tác thanh tra ngày càng tốt hơn

1.1.2 Năng lực công tác của CBCC ngành thanh tra

1.1.2.1 Năng lực công tác của CBCC

Năng lực công chức là một trong những điều kiện tiên quyết bảo đảm cho quá trình phân cấp diễn ra đạt kết quả tốt Đội ngũ công chức, công chức là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao Do tình hình kinh tế, xã hội thường xuyên thay đổi đ i hỏi phải liên tục phát triển năng lực của tất cả công chức, công chức trong hệ thống quản lý hành chính Năng lực của đội ngũ công chức, công chức được tiếp cận trên các khía cạnh Năng lực công chức sử dụng ở nhiều phương diện như: Năng lực công tác, năng lực quản lý điều hành,

Theo cuốn “Gốc và ngh a của từ điển tiếng Việt” thông dụng thì năng lực được chia thành 2 vế: Năng là làm nổi việc; lực là sức mạnh Năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm nổi việc

Theo từ điển tiếng Việt thông dụng Nhà xuất bản Giáo dục ấn hành thì năng lực được hiểu là khả năng làm việc tốt

Theo từ điển của nhà xuất bản văn hoá thông tin, hiểu năng lực theo 2 ngh a: (1) Năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì, ví dụ năng lực

tư duy của con người; (2) Năng lực là khả năng thực hiện tốt một công việc, ví dụ

có năng chuyên môn, năng lực tổ chức

Năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức là l nh vực khó phân tích L nh vực này liên quan tới cá tính và giá trị, niềm tin của mỗi công chức và những yếu tố này định hướng cách thức xử lý công việc của họ L nh vực cá nhân của năng lực bao gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối với công việc và cái gì thì không quan trọng và có khát vọng đạt được kết quả Năng lực của mỗi công chức, công chức được coi là khả năng của một người để làm được công việc được giao, để xử lý một tình huống (thậm chí cả tình huống không hề dự báo trước) và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định

Tóm lại, năng lực công chức là khả năng của công chức để thực hiện tốt công việc hay làm việc có hiệu quả cao

1.1.2.2 Năng lực công tác của CBCC ngành thanh tra

Từ những khái niệm về năng lực chúng ta có thể định ngh a: năng lực công chức thanh tra là tập hợp tất cả các thuộc tính của công chức thanh tra, tạo cho công chức thanh tra khả năng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra tại thời điểm nhất định

Cũng như năng lực đội ngũ công chức, năng lực công chức thanh tra được xem xét và đánh giá bới các thuộc tính dưới góc độ: một là, các thuộc tính là nguồn lực của cá nhân công chức thanh tra; hai là, các thuộc tính là nguồn lực của tập hợp các cá nhân công chức thanh tra đặt trong mối quan hệ tác động lẫn nhau để tạo ra khả năng tập thể

Ở góc độ thứ hai các tiêu chí đánh giá mang tính tổng hợp, toàn diện, với phạm vi rộng và phức tạp, vì vậy trong phạm vi luận văn tác giả chỉ đề cập đến khía cạnh thứ nhất, ngh a là các thuộc tính với tư cách là năng lực của cá nhân công chức thanh tra đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra trong thời điểm hiện tại và tương lai

Trước hết, Công chức thanh tra là công chức nên đương nhiên phải có đủ các

tố chất, năng lực của công chức thanh tra theo yêu cầu và tiêu chuẩn đặt ra Vậy vấn

đề đặt ra là: trong điều kiện hiện nay yêu cầu và tiêu chuẩn đặt ra đối với công chức nói chung và công chức thanh tra là gì?

Theo Điều 36 Luật Công chức quy định về điều kiện đăng ký dự tuyển công chức thì những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; Đủ 18 tuổi trở lên; Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

Theo điều 56 Luật công chức (2008) thì các tiêu chí đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau đây: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái

độ phục vụ nhân dân

Ngoài những quy định nêu trên, công chức lãnh đạo, quản lý c n được đánh giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Tiêu chuẩn công chức còn thể hiện thông qua ngh a vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân được quy định tại Điều 8,9 và 10 Luật công chức, bao gồm: Trung thành với Đảng, Nhà nước; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Trong thi hành công vụ phải bảo đảm: Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách

nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành

công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao; Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình; Các ngh a vụ khác theo quy định của pháp luật

Đối với công chức là người đứng đầu ngoài việc thực hiện quy định trên còn phải thực hiện 6 ngh a vụ sau đây: Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của công chức; Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân; Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức; Các ngh a vụ khác theo quy định của pháp luật

Từ yêu cầu, tiêu chuẩn trên có thể tổng quát những tố chất mà người công chức bao gồm: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thể lực

Đối với công chức thanh tra hay thanh tra viên tiêu chuẩn được quy định tại Điều 31 của Luật thanh tra ngày 15 tháng 11 năm 2010 như sau: Thanh tra viên là công chức được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra để thực hiện nhiệm vụ thanh tra, được cấp trang phục, thẻ thanh tra; Thanh tra viên phải tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp và trước pháp luật về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

Trong đó, tiêu chuẩn chung của Thanh tra viên được quy định tại Điều 32 của Luật thanh tra được quy định như sau: Trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ ngh a Việt Nam; có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, công minh, khách quan; Tốt nghiệp đại học, có kiến thức quản lý nhà nước và am hiểu pháp luật; đối với Thanh tra viên chuyên ngành còn phải có kiến thức chuyên môn về chuyên ngành đó; Có văn bằng hoặc chứng chỉ về nghiệp vụ thanh tra; Có ít nhất 02 năm làm công tác thanh tra (không

kể thời gian tập sự), trừ trường hợp là công chức, viên chức, s quan Quân đội nhân dân, s quan Công an nhân dân công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác từ 05 năm trở lên chuyển sang cơ quan thanh tra nhà nước

Căn cứ vào tiêu chuẩn quy định trên, Chính phủ sẽ quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với Thanh tra viên của từng ngạch thanh tra

Như vậy so sánh tiêu chuẩn của công chức và công chức thanh tra thì yêu cầu tiêu chuẩn của công chức thanh tra cao hơn:

Về phẩm chất: Trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp; có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, công minh, khách quan;

- Về trình độ học vấn, chuyên môn: Phải tốt nghiệp đại học, có kiến thức quản lý nhà nước và am hiểu pháp luật; đối với Thanh tra viên chuyên ngành còn phải có kiến thức chuyên môn về chuyên ngành đó; có văn bằng hoặc chứng chỉ về nghiệp vụ thanh tra;

- Về kinh nghiệm thực tế: Có ít nhất 02 năm làm công tác thanh tra (không

kể thời gian tập sự), trừ trường hợp là công chức, viên chức, s quan Quân đội nhân dân, s quan Công an nhân dân công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác từ 05 năm trở lên chuyển sang cơ quan thanh tra nhà nước

Tóm lại để đánh giá năng lực của công chức nói chung và công chức thanh tra nói riêng là rất phức tạp vừa mang tính định lượng vừa mang tính định tính khác với nhiều tiêu chuẩn theo những khía cạnh đánh giá và yêu cầu đánh giá rất khác nhau Nó bao gồm tất cả đặc tính, thuộc tính của công chức trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định, nhưng chung quy có thể khái quát tiêu chuẩn người công chức qua 4 tiêu chí sau: Phẩm chất chính trị, đạo đức; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Sức khoẻ; Khả năng thích ứng

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức ngành Thanh tra

đi lên chủ ngh a xã hội

Phẩm chất chính trị của công chức Thanh tra còn thể hiện ở ý thức tuân thủ

kỷ luật Đảng, luôn đi đầu trong chấp hành các chính sách, pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi việc lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, việc vận động gia đình, và quần chúng nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Trong luận văn này, phẩm chất chính trị của CBCC được đánh giá qua 4 tiêu chí: năng lực tư duy, lý luận chính trị; Tuân thủ đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; Đấu tranh phê bình và tự phê; Đấu tranh chống bệnh quan liêu, tham nhũng

vấn trung học phổ thông Trình độ tri thức cao sẽ là cơ sở để công chức có thể tiếp thu tốt kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ

Tiêu chí về trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

Thanh tra là một nghề đặc biệt, người làm nghề thanh tra phải có khả năng, kiến thức đặc thù cũng như phải giàu bản l nh và kinh nghiệm Người cán bộ thanh tra có năng lực, kinh nghiệm là người không chỉ nắm vững công việc mà họ phải làm, tức là tinh thông nghiệp vụ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ thanh tra, mà họ còn hiểu biết khá sâu sắc về các vấn đề xã hội mà họ đang sống, giỏi về các mối quan hệ hành chính, am hiểu pháp luật, giải quyết các mối quan hệ xã hội một cách minh bạch, công tâm theo đúng pháp luật và không trái với tập quán, đạo lý truyền thống của dân tộc

Nhưng không phải cứ công chức càng có trình độ chuyên môn cao là đánh giá chất lượng công chức cao, chất lượng công chức c n được gắn với l nh vực được đào tạo có phù hợp với nghề nghiệp, nhiệm vụ mà công chức được giao thực hiện hay không

Kiến thức

Kiến thức phục vụ cho CBCC hành chính bao gồm các kiến thức pháp luật chung, kiến thức liên quan và nắm bắt được chức năng và yêu cầu công việc Đối với cán bộ thanh tra hành chính bao gồm bốn tiêu chí sau: Có kiến thức chung về các ngành có liên quan đến thanh tra hành chính; hiểu rõ Luật thanh tra, Luật khiếu nại, Luật tố cáo, Luật tiếp công dân, Luật phòng, chống tham nhũng; nắm được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ thanh tra; nắm được chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc của bản thân cán bộ thanh tra

1.1.3.3 Kỹ năng

Kỹ năng của CBCC hành chính liên quan đến nhiều loại kỹ năng như kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng - kỹ thuật, kỹ năng quan hệ, kỹ năng tư duy Một số nghiên cứu cho rằng, các kỹ năng của CBCC bao gồm:

Yếu tố kỹ năng nghề nghiệp: đây là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, nó thể hiện tính chuyên sâu, chuyên nghiệp của công chức khi đang thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau, nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:

Kỹ năng kỹ thuật: đó là khả năng áp dụng, sử dụng, vận dụng linh hoạt các biện pháp nghiệp vụ, kỹ năng lập biên bản vi phạm, thu thập thông tin, chứng cứ;

kỹ năng sử dụng các trang thiết bị, phương tiện nghiệp vụ; công cụ hỗ trợ

Kỹ năng quan hệ: trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình công chức Thanh tra cần sử dụng nhiều đến kỹ năng này, cụ thể trong công tác phòng, chống tham nhũng biện pháp vận động, phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong đấu tranh phòng, chống tham nhũng Đề cao vai trò giám sát của nhân dân trong việc phát hiện cách hành vi tham nhũng, lấy ý kiến của nhân dân để tăng cường phổ biến giáo dục pháp luật trong quần chúng nhân dân

Kỹ năng tư duy: Từ các thông tin thu được các công chức Thanh tra phải biết tổng hợp, tư duy để phán đoán đánh giá tình hình vụ việc, sự việc làm cơ sở để thực hiện các hoạt động tiếp theo, làm cơ sở để áp dụng pháp luật trong các vụ việc nhỏ;

ở mức độ cao hơn là: trên cơ sở các thông tin thu được phải tư duy, tổng hợp để đánh giá tình hình, dự đoán, dự báo tình hình từ đó xây dựng phương án, kiến nghị,

bổ sung các quy định của pháp luật trong các l nh vực có liên quan

Trong luận văn này kỹ năng cán bộ thanh tra hành chính được thể hiện thông qua các tiêu chí sau: (1) kỹ năng thực hiện các hoạt động trong quy trình thanh tra hành chính; (2) Kỹ năng sử dụng các trang thết bị, công cụ hỗ trợ; (3) Kỹ năng tổng hợp;(4) Kỹ năng phân tích, dự báo, xây dựng và đánh giá tình hình vụ

việc; (5) kỹ năng tham mưu, kiến nghị, sửa đổi các quy định trong l nh vực thanh tra; (6) kỹ năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc; (7) kỹ năng sử dụng CNTT trong công việc; (8) kỹ năng nắm bắt và phát hiện vấn đề mới; (9) kỹ năng phân tích

hệ thống; (10) kỹ năng lôi cuốn vận động nhân dân; (11) kỹ năng thuyết phục trên

cơ sở lập luận logic

1.1.3.4 Phẩm chất đạo đức lối sống

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, đạo đức là nền tảng và sức mạnh của người

cách mạng, coi đó là cái gốc của cây, ngọn nguồn của sông nước "Người cán bộ cách mạng phải có đạo đức cách mạng, phải giữ vững đạo đức cách mạng mới là người cán bộ cách mạng chân chính" Người viết: "Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo Người cách mạng phải có đạo đức, không có đức thì dù có tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân" Người quan niệm đạo đức tạo ra sức mạnh, nhân tố quyết định sự thắng lợi trong mọi công việc "công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Quan niệm lấy đức làm gốc của Hồ Chí Minh

không có ngh a là Người tuyệt đối hóa vai trò của mặt đức coi nhẹ mặt tài Người cho rằng có tài mà không có đức là người vô dụng nhưng có đức mà không có tài thì làm gì cũng khó Cho nên đức là gốc nhưng đức và tài phải kết hợp với nhau để hoàn thành nhiệm vụ cách mạng

Người CBCC phải thực sự có tài năng và tấm gương đạo đức cách mạng trong sáng Năng lực và đạo đức là hai phẩm chất tạo ra uy tín cho người cán bộ thanh tra Sự tinh thông nghiệp vụ thanh tra, hiểu biết sâu rộng về chính sách, pháp luật cộng với các tấm gương trong sáng về mặt đạo đức cách mạng cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư của cán bộ thanh tra sẽ làm cho đối tượng thanh tra tâm phục, khẩu phục, thành khẩn sửa chữa khuyết điểm, tiếp thu phê bình để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ của mình Hồ Chủ tịch có yêu cầu cao đối với cán bộ

thanh tra, Người chỉ rõ: " muốn kiểm soát có kết quả tốt, phải có hai điều: một là việc kiểm soát phải có hệ thống, phải thường làm Hai là người đi kiểm soát phải là những người rất có uy tín"

Đạo đức cách mạng của CBCC hành chính chỉ có được nhờ không ngừng học tập, trau dồi Trau dồi đạo đức cách mạng không chỉ là tu dưỡng đạo đức Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư, mà c n là không ngừng học tập, nắm vững tư tưởng và các nguyên lý cơ bản của chủ ngh a Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh; không ngừng cập nhật, nắm bắt, thấm nhuần các chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Học tập được như vậy, thì đạo đức cách mạng mới được trau

dồi, phát triển và cán bộ thanh tra sẽ trở thành “cái gương cho người ta soi mặt”

Học tập là một vấn đề chủ chốt trong việc tăng cường năng lực của cán bộ thanh tra Người cán bộ thanh tra phải không ngừng trau dồi, nâng cao nghiệp vụ thanh tra: đó

là các kiến thức chuyên ngành về kinh tế, tài chính; chỉ tiêu, chế độ; chính sách, pháp luật; ngoại ngữ, tin học v.v… Chỉ làm được như vậy thì cán bộ thanh tra mới theo kịp yêu cầu của quản lý nhà nước là công tác thanh tra phải thật sự hiệu lực, hiệu quả, luôn thích ứng với sự phát triển của các quan hệ, vấn đề xã hội là nội dung

và đối tượng của thanh tra

Trong luận văn này, phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức được đánh giá thông qua 5 tiêu chí: tinh thần đoàn kết, tương trợ đồng nghiệp; ý thức xây dựng cơ quan vững mạnh; ý thức, thái độ phục vụ nhân dân; lối sống lành mạnh, giản dị, trung thực; có ý thức, kỷ luật với bản thân

1.1.3.5 Thái độ và tinh thần làm việc

Thái độ và tinh thần làm việc là một trong những nhân tố quyết định, chất lượng hiệu quả công việc mà cán bộ được giao Việc hoàn thành công việc với các tâm thế khác nhau không chỉ quyết định hiệu quả của công việc và nó còn mang lại niềm vui, hứng thú, hăng say khi lao động và động lực phấn đấu trong công việc và trong cuộc sống

Trong luận văn này đánh giá thái độ và tinh thần làm việc chúng tôi tập chung vào các yếu tố sau: (1) phương pháp làm việc khoa học; (2) phối hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc; (3) giúp đỡ các thành viên trong đoàn thanh tra; (4) xử

lý tốt sức ép và giải tỏa được tình trạng căng thăng; (5) xây dựng mối quan hệ tốt với các cơ quan chức năng và nhân dân; (6) sáng tạo và quyết đoán trong công việc;

(7) tự hào với công việc hiện tại; (8) sẵn sàng khi được giao những công việc mới; (9) luôn tích cực làm việc; (10) sáng tạo tự học hỏi và rèn luyện bản thân

1.1.3.6 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ thanh tra được đánh giá qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ, thể hiện tính hiệu lực, hiệu quả công việc của CBCC Mức độ hoàn thành nhiệm vụ là kết quả của việc áp dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc của CBCC viên chức Ở các cơ quan hành chính khác nhau, mức độ hoàn thành nhiệm vụ có thể được đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau, có thể được đánh giá bằng kết quả công việc so với mục tiêu đề ra

Trong luận văn này mức độ hoàn thành nhiệm vụ được đánh giá qua ba tiêu chí (1) Luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao; (2) Thường xuyên được cấp trên đánh giá tốt;

1.1.4 Các nhân tố tác động đến việc nâng cao năng lực công chức thanh tra

1.1.4.1 Chính sách, pháp luật của Nhà nước

Các chính sách, pháp luật nói chung và chính sách, pháp luật đối với công chức thanh tra có tác động rất lớn đến năng lực cũng như việc nâng cao năng lực công chức thanh tra Nó bao gồm các quy định về tiêu chuẩn đối với công chức thanh tra, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức thanh tra, cũng như các chế độ đãi ngộ, các quy định về đánh giá, kiểm tra, khen thưởng kỷ luật liên quan đến công chức thanh tra

Quy hoạch CBCC là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng thời xây dựng bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng công chức; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức Bổ sung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại công chức, đối tượng công chức

Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công chức, xây dựng ban hành quy chế đánh giá công chức theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được

giao, khối lượng, chất lượng, tiến bộ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức

Đổi mới quy định pháp luật về khen thưởng đối với công chức trong thực thi công vụ và có chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ cương và hiệu quả

công tác quản lý

1.1.4.2 Quan điểm của các cấp lãnh đạo trong tổ chức

Các cấp lãnh đạo trong tổ chức là người trực tiếp điều hành và quản lý công chức thanh tra, người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách chế độ đối với công chức trong tổ chức Vì vậy, sự điều hành, lãnh đạo của họ có tác động trực tiếp đến công tác tổ chức công chức nói chung và năng lực hay các biện pháp nâng cao năng lực công chức thanh tra nói riêng Trong một cơ quan, tổ chức nếu các cấp lãnh đạo chú trọng đến năng lực công chức sẽ có sự quan tâm đầu tư tạo điều kiện

để nâng cao năng lực nguồn nhân lực từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp công chức, cho đến khâu đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đãi ngộ, sẽ có các chính sách biện pháp trong quản lý, sử dụng, thu hút trọng dụng nhân tài, cũng như hệ thống các biện pháp để nâng cao năng lực nguồn nhân lực của tổ chức Mấu chốt của vấn đề là xuất phát từ nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực, cũng như năng lực nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức

1.1.4.3 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là việc tuyển chọn người làm việc trong biên chế Nhà nước (công chức) thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc chuyển ngành Đây là khâu rất quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức về sau Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng đội ngũ công chức, làm cho bộ máy cồng kềnh, vừa thừa lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn kém nhiều kinh phí hơn cho việc nuôi dưỡng một bộ máy cồng kềnh không hiệu quả, vừa phải chi phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại hoặc phải tiến hành các đợt tinh giảm biên chế vừa mất thời gian, công sức lại tốn kém cả tiền bạc, lại có sự bì

tị, từ chối nhiệm vụ được giao của một số công chức

Có các hình thức sau để trở thành cán bộ hành chính: Một là, thi tuyển; Hai

là, tiếp nhận công chức không qua thi tuyển (trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng)

đối với những người đã được đào tạo hệ đại học, có chuyên môn mà Thanh tra cần,

đã có thâm niên 5 năm công tác ở trình độ đại học ở l nh vực đào tạo Ba là, tiếp nhận công chức chuyên ngành, tiếp nhận những người là công chức tại các ngành khác nhưng có chuyên môn, kinh nghiệm mà Thanh tra cần

1.1.4.4 Công tác bố trí, sắp xếp công chức

Đối với người công nhân lao động, chất lượng công việc của họ được bố trí, sử dụng đánh giá một cách dễ dàng thông qua số lượng và chất lượng các sản phẩm mà họ làm ra Nhưng đối với các công chức nói chung và công chức ngành Thanh tra nói riêng việc bố trí, sử dụng không hề dễ do các lý do sau: Sản phẩm của quá trình lao động của công chức là các sản phẩm khó định hình, định lượng; Sản phẩm của quá trình lao động của họ là những thông tin khó có thể kiểm soát được mục đích sử dụng các thông tin này; Địa bàn mà các công chức thực hiện nhiệm vụ xa cơ quan, đơn vị, xa người quản lý trực tiếp

Từ đó có thể thấy rằng, nếu như không bố trí, sử dụng tốt sẽ dẫn đến sự trì trệ trong công việc, "sản phẩm" là những thông tin mà họ thu thập được, được sử dụng một phần hoặc thậm chí không được sử dụng cho công việc của cơ quan, đơn vị Như vậy, chất lượng về chuyên môn, nghiệp vụ của công chức sẽ được phản ánh, thể hiện một cách đầy đủ thông qua các hoạt động công của công chức

Việc bố trí, sử dụng bao gồm phân công nhiệm vụ, quy hoạch, bổ nhiệm, kiểm tra, giám sát, việc thực hiện nhiệm vụ

1.1.4.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung mà tất cả các cơ quan nhà nước muốn có chất lượng công chức cao, phù hợp, làm việc có hiệu quả cao nhất đối với nhiệm vụ được giao của mình thì đều phải quan tâm tổ chức thực hiện Đối với thực trạng đội ngũ công chức hiện có, tùy thuộc vào nhu cầu công việc, định hướng, chiến lược phát triển của từng cơ quan, đơn vị, tổ chức, cơ quan nhà nước có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm cho công chức

Một cách tổng quát thì trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì khả năng, năng lực công tác, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ công chức

nói chung và công chức ngành thanh tra nói riêng càng cao Tuy nhiên, chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo của công chức đó phải phù hợp với l nh vực công tác, nhiệm vụ mà công chức được giao thực hiện

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, kể cả đào tạo lại công chức theo tiêu chuẩn cac chức danh mà họ đang đảm nhiệm; chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ dự bị kế cận các chức danh lãnh đạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần chú ý cả hai mặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, kỹ năng xử lý tình huống Phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị Khuyến khích phong trào tự học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ của công chức Trong đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, dạy và học không thực chất Đây là điều nguy hại cho đội ngũ CBCC các cấp hiện nay

1.1.4.6 Điều kiện lao động và môi trường làm việc

Một người dù có năng lực và tài ba thế nào đi nữa nhưng nếu điều kiện lao động không bảo đảm cũng khó có thể hoàn thành tốt được công việc Với trang thiết

bị, máy móc, các điều kiện vật chất và môi trường sẽ hộ trợ tích cực cho người lao động làm việc một cách hiệu quả Chính vì vậy, các tổ chức cần quan tâm đầu tư cở

sở vật chất, trang thiết bị, máy móc, không gian làm việc thuận lợi cho đội ngũ công chức, quan tâm tổ chức nơi làm việc phù hợp, bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, hạn chế tối đa những tác động tiêu cực trong công việc, giảm thiểu áp lực, căng thẳng trong công việc, tạo ra bầu không khí tập thể, mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, thân thiện, không ngừng đổi mới tác phong làm việc, tác phong lãnh đạo, đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần cho đội ngũ công chức

1.1.4.7 Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật

Để nâng cao năng lực công chức thanh tra các tổ chức cần tăng cường công tác kiểm tra đánh giá công chức, từ đó phát hiện những sai sót khuyết điểm để kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh, đồng thời, khuyến khích động viên những người làm tốt công việc, có năng lực thực sự để khen thưởng, đề bạt cất nhắc Các tổ chức ngoài

những quy định chung đối với công chức, tùy theo đặc điểm ngành nghề, công việc, đặc thù của tổ chức để thiết kế xây dựng các nội quy, quy chế, kỷ luật lao động một cách rõ ràng để điều chỉnh hành vi của công chức theo yêu cầu nhất định Kỷ luật của tổ chức là công cụ tạo nên sức mạnh của tổ chức cũng như nâng cao tính kỷ luật, năng lực đội ngũ công chức

Đánh giá CBCC là một trong những nhiệm vụ quan trọng vì nó có tác dụng động viên, khuyến khích người có năng lực cũng như nhắc nhở đối với người kém năng lực Theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức những hạn chế trên đã được khắc phục

1.1.4.8 Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức

Các chính sách, chế độ đãi ngộ thỏa đáng luôn là yếu tố kích thích tạo động lực lao động đối với công chức Một mức lương cao và những quyền lợi hấp dẫn luôn thu hút, duy trì và phát triển nhân tài Tiền lương và thu nhập phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động và có sức cạnh tranh Mấy năm gần đây một lực lượng không nhỏ công chức bỏ việc nhà nước ra làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và liên doanh, nguyên nhân một phần là do chính sách chế độ, đãi ngộ, đặc biệt là tiền lương thấp, chưa tương xứng với công sức đóng góp của công chức

Vì vậy, việc xem xét đổi mới chính sách đãi ngộ nói chung và tiền lương nói riêng đối với công chức đang là vấn đề thời sự cấp thiết hiện nay

Đối với công chức ngành Thanh tra thì chế độ, chính sách cần được quan tâm, xem xét thậm chí là ưu tiên hơn do tính đặc thù của nó Do yêu cầu công việc thời gian làm việc có thể cả trong và ngoài giờ hành chính, đêm tối, ngày lễ ngày nghỉ; địa bàn công tác xa trụ sở làm việc đối tượng thanh tra có thể sử dụng các biện pháp chống trả, cũng như tìm mọi cách mua chuộc, lôi kéo, dụ dỗ bằng những lợi ích vật chất lớn

Trong chương này, tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng quan về khái niệm CBCC qua các thời kỳ, vai trò của CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước, đặc điểm CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước, từ đó đưa ra chất lượng CBCC trong cơ

quan hành chính nhà nước, định ra các tiêu chí đo lường chất lượng CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay như phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và mức độ hoàn thành nhiệm vụ Từ đó, trong luận văn cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước như: quy hoạch CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, bố trí và sử dụng CBCC và đánh giá CBCC trong các cơ quan hành chính

1.2 Cơ sở thực tiễn về đánh giá và đảm bảo năng lực CBCC ngành Thanh tra

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương của Việt nam

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Thanh tra tỉnh Thanh Hóa

Trong những năm qua, Thanh tra tỉnh Thanh Hóa tiếp tục thực hiện mục tiêu đổi mới nội dung và phương thức trong hoạt động thanh tra, kiểm tra Thường xuyên giám sát, đôn đốc thanh tra các sở, ngành, huyện, thành phố thực hiện kế hoạch thanh tra trên địa bàn toàn tỉnh

Trong việc nâng cao chất lượng CBCC, Thanh tra tỉnh Thanh Hóa đã tập trung nâng cao trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, tạo điều kiện cán bộ học tập nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp ứng xử đấu tranh với các loại tội phạm

Để công tác đào tạo nâng cao chất lượng CBCC hiện tốt, hàng năm Thanh tra tỉnh tiến hành khảo sát, đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, thanh tra viên và tổ chức học tập trao đổi với những đơn vị làm tốt Trong công tác tổ chức đào tạo, hàng năm luôn xác định đúng đối tượng đào tạo, trang bị tài liệu ngắn gọn, lý luận xúc tích, tập trung vào hoạt động thực tiễn Trong hoạt động của các ph ng Nghiệp vụ luôn chủ động bố trí đúng người đúng việc và làm tốt quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, quản lý, đánh giá cán bộ; khuyến khích và tạo điều kiện vật chất

Bên cạnh việc sử dụng đội ngũ giảng viên kiêm chức, trong các đợt tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo lý luận nghiệp vụ thanh tra viên, Thanh tra tỉnh mời những cán

bộ có nhiều kinh nghiệm đang công tác tại Thanh tra Chính phủ về hướng dẫn, trao đổi kinh nghiệm công tác [26, tr.13]

1.2.1.2 Kinh nghiệm Thanh tra tỉnh Ninh Bình

Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cửa ngõ cực nam miền Bắc Việt Nam, thuộc khu vực đồng bằng sông Hồng dù chỉ có 2 huyện duyên hải là Yên Khánh và Kim Sơn có địa hình bằng phẳng Thanh tra tỉnh Ninh Bình hoạt động trên địa bàn rộng,

là tỉnh có mức tăng trưởng cao trong khu vực, nền kinh tế đa dạng và phong phú

Đ i hỏi cán bộ, thanh tra viên phải tinh thông nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tế, bản

l nh vững vàng để đấu tranh với các hành vi vi phạm pháp luật của cơ quan, tổ chức

cá nhân

Hầu hết các cán bộ, Thanh tra viên đều có nghiệp vụ vững vàng, nhiệt tình tâm huyết, có phẩm chất đạo đức tốt Song bên cạnh đó, một bộ phận CBCC chưa chủ động trong công việc, năng lực hạn chế, vẫn c n làm việc theo kiểu hành chính, chưa thực sự học hỏi, cố gắng vươn lên Nhiều cán bộ c n thụ động, ít nghiên cứu chuyên môn nghiệp vụ, đề xuất những giải pháp kiến nghị cụ thể; không ít cán bộ

sợ trách nhiệm, né tránh nhiệm vụ, không sâu sát với thực tế

Vì vậy trong những năm qua, Thanh tra tỉnh Ninh Bình đã tăng cường công tác quy hoạch cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo các ph ng Nghiệp vụ, tạo nguồn từ cán bộ trẻ có năng lực, trình độ, những Thanh tra viên trưởng thành từ các ph ng Nghiệp vụ yêu nghề, tâm huyết Trên cơ sở quy hoạch đẩy mạnh đào tạo, đào tạo lại theo chức danh và cán bộ dự nguồn đảm bảo tính kế thừa, có cơ chế và chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trọng dụng người có đức, có tài Căn cứ vào trình độ đào tạo, khả năng thực hiện nhiệm vụ, năng lực sở trường, khả năng quy tụ để bố trí Mặt khác phải coi việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch cán bộ lãnh đạo chủ chốt là một khâu đột phá, phù hợp với đặc thù của ngành, là một việc làm thường xuyên

Cùng với xây dựng quy hoạch thì công tác đánh giá cán bộ để bổ sung quy hoạch cũng là một nội dung quan trọng Trong những năm qua, Thanh tra tỉnh Ninh Bình đã thực hiện việc đánh giá và sử dụng cán bộ phải trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của quần chúng làm thước đo chủ yếu [17, tr.15]

1.2.2 Bài học rút ra đối với ngành Thanh tra tỉnh Hà Nam

Thứ nhất, về tuyển dụng

Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú Tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức

Thứ hai, về luân chuyển cán bộ

Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượng công việc

Thứ ba, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa, đa dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lượng cao

Thứ tư, về chế độ đãi ngộ

Xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân viên từ bên ngoài; xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng cán bộ nhàm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đặc điểm cơ bản của tỉnh Hà Nam

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

2.1.1.1 Vị trí địa lý:

Hà Nam nằm ở tọa độ địa lý trên 20o

v độ Bắc và giữa 105o - 110o kinh độ Đông, nằm ở phía Tây Nam đồng bằng Bắc bộ, thuộc châu thổ sông Hồng, phía Bắc giáp Hà Nội, phía Nam giáp Nam Định, Ninh Bình, phía Đông qua sông Hồng là Hưng Yên và Thái Bình, phía Tây giáp Hoà Bình; diện tích tự nhiên là 860,2 km2

Tỉnh có 6 đơn vị hành chính (5 huyện và 1 thành phố) gồm 116 xã, phường

và thị trấn

Hình 2.1 Bản đồ hành chính tỉnh Hà Nam

2.1.1.2 Địa hình:

Tỉnh Hà Nam thuộc vùng bán sơn địa chia làm 2 vùng chính: Vùng đồi núi chiếm khoảng 13 % diện tích đất tự nhiên gồm 15 xã thuộc 02 huyện Kim Bảng và Thanh Liêm, chủ yếu là núi đá vôi, thuận lợi cho phát triển ngành chế biến vật liệu xây dựng và phát triển rừng sản xuất Vùng đồng bằng thuộc các huyện còn lại, đất đai bằng phẳng, màu mỡ phù hợp với việc trồng cây lương thực, cây thực phẩm, rau màu các loại Với địa hình này Hà Nam có lợi thế và tiềm năng phát triển mạnh ngành công nghiệp xây dựng và phát triển nông, lâm nghiệp, dịch vụ

Tỉnh Hà Nam có 2 huyện miền núi, gồm một phần đất huyện Kim Bảng và huyện Thanh Liêm nằm bên hữu ngạn sông Đáy, nối liền với khu vực rừng núi Hoà Bình ở phía Tây Đây là dãy núi đá vôi, nguồn tài nguyên khoáng sản có trữ lượng hàng tỷ mét khối Bên tả ngạn sông Đáy đến giáp sông Hồng là vùng đồng bằng trong đó 2/3 diện tích là đồng chiêm trũng, các huyện Thanh Liêm, Bình Lục, Lý Nhân, Duy Tiên và một thành phố Phủ Lý nằm trên quốc lộ 1A - con đường huyết mạch nối liền Bắc Nam

2.1.1.3 Khí hậu, thủy văn

Hà Nam nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới, gió mùa, nóng, ẩm bốn mùa Nhiệt độ trung bình hàng năm là 240C, thuận lợi cho phát triển cây trồng, vật nuôi Lượng mưa hàng năm trung bình từ 1200 – 1500 mm, phân bố không đều, tập trung vào tháng 6,7,8, dễ gây úng lụt, khô hạn vào tháng 1,2,3; đó ảnh hưởng xấu đến sản xuất và dân sinh Nhìn chung khí hậu ở địa bàn tỉnh Hà Nam trong những năm gần đây mưa thuận, gió hoà, có nhiều thuận lợi cho phát triển hệ sinh thái động, thực vật cũng như các hoạt động sản xuất, dịch vụ và kinh doanh Đặc biệt phù hợp với trồng cây vụ đông, trồng rau màu bốn mùa

2.1.1.4 Cơ cấu đất đai

Về tài nguyên đất: Diện tích đất nông nghiệp của tỉnh là 53.676,0 ha, chiếm 62,3% tổng diện tích Diện tích đất đồng bằng màu mỡ được bồi đắp phù sa của sông Đáy, Sông Châu Giang thuận tiện cho sản xuất nông nghiệp, trồng cây ăn quả có giá trị kinh tế cao như Chuối Ngự Đại Hoàng, Hồng Nhân hậu Lý Nhân, dưa