Luận văn tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đi tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

- o0o -

TRẦN VĂN HIỆP

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ

SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

- o0o -

TRẦN VĂN HIỆP

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ

SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết rằng bản luận văn tốt nghiệp thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp”

này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác Bản luận văn này là kết quả, nghiên cứu cá nhân của tôi Bao gồm các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này ngoài các phần được trích dẫn đều là kết quả làm việc của

cá nhân tôi

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày … tháng …… năm 2020

Học viên

Trần Văn Hiệp

Tác giả xin gửi lời biến ơn sâu sắc đén các thầy cô trong khoa Sau Đại học,

đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để tác

giả có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn của mình nhưng do hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp không thể tránh được những thiếu sót, rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý của thầy cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày … tháng …… năm 2020

Học viên

Trần Văn Hiệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 6

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 6

6 Kết cấu của đề tài 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Động lực 8

1.1.2 Động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 9

1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 10

1.2.2 Xác định nhu cầu của người lao động 10

1.2.3 Sử dụng các hình thức tạo động lực làm việc 11

1.2.4 Đánh giá tạo động lực làm việc 17

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động 19

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 19

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 20

Tóm tắt chương 1: 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP 24

2.1 Tổng quan về công ty CP Xây lắp và sản xuất công nghiệp 24

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển 24

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 27

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 29

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp 30

2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 30

2.2.2 Xác định nhu cầu của người lao động 30

2.2.3 Sử dụng các hình thức tạo động lực làm việc 33

2.2.4 Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc 52

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp 53

2.3.1 Nhân tố bên ngoài Công ty 53

2.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 56

2.4 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp 60

2.4.1 Những thành công 60

2.4.2 Những hạn chế, tồn tại 61

2.4.3 Nguyên nhân tồn tại 62

Tóm tắt chương 2 63

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP 64

3.1 Mục tiêu phát triển và quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp 64

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2025 64

3.1.2 Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 65

3.2 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP

Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp đến năm 2025 66

3.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu của người lao động 66

3.2.2 Giải pháp sử dụng các hình thức tạo động lực làm việc 66

3.2.3 Giải pháp đánh giá kết quả tạo động lực làm việc 79

3.2.4 Một số kiến nghị với nhà nước: 83

Tóm tắt chương 3 85

KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) giai đoạn 2017 – 2019 29 Bảng 2.3: Lương tháng 12/2019 của Tổ hàn Nhà máy sản xuất thép hình Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp 34 Bảng 2.4: Tiền thưởng bình quân của người lao động tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp từ năm 2017 -2019 38 Bảng 2.5: Các khoản chi tiêu phúc lợi công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp năm 2019 42 Bảng 2.9 Danh sách nhân viên phòng Kỹ thuật của công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp 47 Bảng 2.10: Chi phí đào tạo hàng năm từ 2017 – 2019 của công ty 51 Bảng 2.11: Đánh giá kết quả TĐL cho NLĐ qua một số chỉ tiêu 52 Bảng 2.12: Tỉ lệ tăng của Tổng sản phẩm quốc dân và chỉ số giá tiêu dùng qua các năm từ 2017 -2019 55 Bảng 3.1: Một số mục tiêu của công ty CP Xây lắp và sản xuất công nghiệp năm

2021 – 2025 65 Bảng 3.2: Quan hệ tỉ lệ giữa kết quả hoàn thành nhiệm vụ cá nhân và kết quả hoàn thành mục tiêu tập thể 72 Bảng 3.3: Phiếu điều tra nhu cầu và khả năng của người lao động về chuyển đổi vị trí công việc trong nội bộ công ty 74 Bảng 3.4: Mẫu phiếu điều tra đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo 78 Bảng 3.5: Đánh giá kết quả tạo động lực cho NLĐ qua tiêu chí kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 80 Bảng 3.6: Đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động qua tiêu chí mức độ thỏa mãn của người lao động 82 Bảng 3.7: Đánh giá kết quả tạo động lực cho NLĐ qua tiêu chí năng lực và thái độ tình cảm của nhân viên 83

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp 27 Hình 2.2 Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp quý I năm 2019 31 Hình 2.3: Xếp hạng nhu cầu của người lao động công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp quý I năm 2019 31 Hình 2.4: Đánh giá của NLĐ về tiền lương tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp 36 Hình 2.5: Đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng của Công ty 39 Hình 2.6: Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phụ cấp, trợ cấp tại công ty

CP xây lắp và sản xuất công nghiệp 40 Hình 2.7: Đánh giá của người lao động đối với chính sách phúc lợi tại công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp 42 Hình 2.8: Kết quả khảo sát phương pháp phổ biển nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc cho người lao động trong công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp 44 Hình 2.9: Mức độ hài lòng của NLĐ về nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc cụ thể của NLĐ trong công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp 45 Hình 2.11: Mức độ hài lòng với việc bố trí công việc của công ty 47

CP xây lắp và sản xuất công nghiệp 47 Hình 2.14: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc của người lao động công ty CP xây lắp và sản xuất công nghiệp 50 Hình 2.15: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của công ty CP xây lắp

và sản xuất công nghiệp 51

NSLĐ Năng suất lao động

SXKD Sản xuất kinh doanh

TĐL Tạo động lực

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu

Nhân lực là nguồn lực không thể thiếu cho sự tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp chức, công với sự phát triển của xã hội, nhân lực càng ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng của doanh nghiệp, bởi nhân lực là động lực tạo ra sự phát triển của công nghệ, là nguồn lực sáng tạo ra công nghệ, là chủ thể sử dụng vốn, công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh…Chính vì vậy, mọi tổ chức, muốn tồn tại và phát triển đều cần phải có sự quan tâm đúng mức tới nguồn lực hết sức quan trọng này

Xuất phát từ tài nguyên chiến lược vô giá của mọi doanh nghiệp qua các giai đoạn thì việc tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực luôn là lực chọn hàng đầu của các DN Trong đó việc TĐL cho NLĐ chiếm vị trí quan trọng để biến nguồn nhân lực trở thành một vũ khí sắc bén linh hoạt của doanh nghiệp Tùy thuộc vào từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp mà sử dụng các hình thức vật chất

và phi vật chất thích hợp nhằm khuyến khích động viên người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao

Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với NLĐ trong giai đoạn hiện nay Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc Vì vậy, vấn đê tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm

thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao Điều này đỏi hỏi vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp”

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”

Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:

“Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

Theo T.S Vũ Thị Uyên: (năm 2008) “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá

nhân và mục tiêu của tổ chức”

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Cho thấy có nhiều các tiếp cận khác nhau về tạo động lực Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản”, tác giả TS Mai Thanh Lan – PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường ĐHTM, xuất bản năm 2016 Trong chương 6, giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản về tạo động lực từ đó vận dụng các

kỹ năng để phân tích nhu cầu và tìm ra biện pháp TĐL làm việc cho NLĐ trên cơ

sở đảm bảo hài hòa lợi ích

Giáo trình “Quản trị nhân lực” của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân -ThS Nguyễn Văn Điềm (2012), Chương 7 trong giáo trình hệ thống hóa công tác TĐL cho NLĐ, chỉ ra các nội dung và cách thức thực hiện công tác TĐL cho NLĐ

Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc TĐL cho NLĐ để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao

Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge, năm 2005 Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho NLĐ thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao NLĐ chỉ hết giờ mà không hết việc Tiền có thể là công cụ TĐL với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc, nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của NLĐ để tìm công cụ kích thích phù hợp

Daniel H Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi tên từ

“Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha),

Hà Nội Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người

trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực Cần có sự kết hợp hài hòa

cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0 Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực

Luận văn thạc sỹ của Hồ Thanh Tùng (2013) về “Phát triển nhân lực quản trị tại bảo hiểm xã hội Thành Phố Hà Nội”, Đại học thương mại, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề về nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức, phân tích và đưa

ra thực trạng phát triển nhân lực trong tổ chức, phân tích và đưa ra thực trạng phát triển nhân lực quản trị tại bảo hiểm xã hội thành phố Hà nội

Luận văn thạc sỹ: “ Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học kinh

tế Nghệ An (2017), tác giả Nguyễn Thị Kim Dung, Học Viện Hành Chính Quốc Gia Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ như yếu

tố của bản thân NLĐ, yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài trường, các công cụ TĐL cho NLĐ của công ty để đưa ra các giải pháp TĐL

Luận văn thạc sỹ: "Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại công ty Bắc 9" (2017), tác giả Trần Văn Huynh, Trường Đại học Lao Động - Xã Hội, Hà Nội Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân việc gồm: Môi trường làm việc, Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc; Triển vọng phát triển

Luận văn thạc sỹ: "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần sản xuất ô tô Việt" (2018), tác giả An Quang Thắng, Học Viện Khoa Học Xã Hội Luận văn nghiên cứu thực trạng các biện pháp TĐL cho NLĐ của công ty như: TĐL qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động, chính sách quy chế, đánh giá kết quả công việc, văn hóa công ty và đưa gia

được các giải pháp chính, giải pháp hỗ trợ theo thực trạng và định hướng phát triển của công ty Tác giả chỉ nghiên cứu xoay quanh các chế độ chính sách mà công ty đang áp dụng

Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần SOFTECH” (2017), tác giả Nguyễn Thị Hoài Thương, Trường Đại học Lao động - xã hội, Hà

Nội Luận văn hệ thống một số lý thuyết nhu cầu được sử dụng trong TĐL cho NLĐ Sử dụng các lý thuyết nhu cầu để nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp TĐL làm việc tại công ty

Ngoài ra còn các công trình nghiên cứu căn cứ vào số liệu, kết quả điều tra xã hội học… đã có một cái chung về thực trạng và đưa giải pháp về TĐL cho NLĐ Các đối tượng nghiên cứu của các đề tài khác nhau, thời gian, địa lý khác nhau nên các doanh nghiệp không áp dụng giống nhau được

Tuy nhiên, tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công ngiệp hiện nay chưa

có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp” làm luận văn tốt nghiệp

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp;

- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp; đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân thực trạng

- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu TĐL làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp nói chung và tại tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp nói riêng

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu:

5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Tác giả thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, báo cáo của bộ phận nhân

sự và các phòng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nguồn nhân lực đối với người lao động; tham khảo các sách, giáo trình, các luận văn thạc sĩ, bài báo khoa học,…

5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp điều tra:

Phát phiếu điều tra cho nhân viên trong công ty, Trong đó phát ra 150 phiếu khảo sát, thu về 137 phiếu, số phiếu hợp lệ là 120 Đối tượng điều tra là nhân viên người lao động của Công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp Mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 01

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo bộ phận Việc phỏng vấn trực tiếp nhằm làm rõ thêm một số vấn đề mà việc

phân tích kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi chưa trả lời được hoặc chưa rõ Phỏng vấn làm rõ các kế hoạch, chương trình, hình thức TĐL cho NLĐ tại công ty, các hạn chế và nguyên nhân, phương hướng TĐL cho NLĐ của công ty Các câu hỏi phỏng vấn tại phụ lục 03

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề TĐL làm việc cho NLĐ trong Công ty

Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng

để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

Phương pháp xử lý dữ liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp,

so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp

Đối với các dữ liệu điều tra tác giả đã sử dụng excel để tính tỷ lệ

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đi tài được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp

đó, điều gì đã thôi thúc và thúc đẩy con người có những hoạt động đó và vì sao hoạt động đó có thể kéo dài hoặc chỉ trong một thời gian rất ngắn

Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”

Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

Theo T.S Vũ Thị Uyên: (năm 2008) “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá

nhân và mục tiêu của tổ chức”

Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu chung nhất về động lực như sau: Động

lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả

1.1.2 Động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động

Người lao động trong doanh nghiệp là tất cả những yếu tố tạo ra sự thôi thúc, tác động đến viên chức, qua đó thúc đẩy họ tự nguyện, nỗ lực để đạt được mục tiêu chính bản thân mình đề ra cũng như mục tiêu của tổ chức

Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động "động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức"

1.1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Tạo động lực cho NLĐ luôn là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc

Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn -Phạm Thúy Hương (2013) trường ĐH KTQD:

“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc"

Tạo động lực cho NLĐ là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của doanh nghiệp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hài lòng hơn với công việc để đạt được các mục tiêu của bản thân và doanh nghiệp Lê Thanh Hà (2009)

Theo tiếp cận của giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" của PGS TS Mai Thanh Lan - PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì "Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của NLĐ nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp"

Như vậy, tạo động lực làm việc cho NLĐ là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của NLĐ để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ để người lao động tích cực, nhiệt tình thực hiện tốt nhiệm

vụ được giao nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Để doanh nghiệp phát triển tốt đòi hỏi các nhà quản trị phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức

1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc

Mục tiêu là một ý tưởng của tương lai, hoặc kết quả mong muốn của một người hay một nhóm người đã hình dung ra, kế hoạch và cam kết để đạt được Những nỗ lực để đạt được mục tiêu trong một hữu hạn thời gian, bằng cách đặt ra hạn chót

Khi xác định được mục tiêu của TĐL là một khâu rất quan trọng trọng hoạt động quản trị nhân lực Mục tiêu của TĐL cho NLĐ nhằm thúc đẩy năng suất lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao

Các chính sách tạo động lực sẽ giúp thỏa mãn được các nhu cầu của NLĐ, để

họ có động lực lao động hăng say, cống hiến và sáng tạo Đồng thời mục tiêu của TĐL cũng hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của NLĐ và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc NLĐ làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt

Mục tiêu của tạo động lực giúp NLĐ có kết quả lao động tốt, duy trì và phát triển tổ chức bền vững để đạt được những mục tiêu chung trong chiến lược đã đề ra Quá trình triển khai các mục tiêu TĐL cần phải tiến hành quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất

1.2.2 Xác định nhu cầu của người lao động

Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp Maslow đã chia nhu cầu của con người thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Nhóm nhu cầu bậc thấp

bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu xã hội Nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện mình Vì vậy vấn đề quan trọng trước tiên cần làm trong công tác tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp là xác định được nhu cầu thực tế của cá nhân NLĐ Bởi lẽ trong mỗi doanh nghiệp, mục đích làm việc của các cá nhân là khác nhau Con người nói chung và NLĐ trong doanh nghiệp nói riêng sẽ hành động tích cực nếu như họ thấy được lợi ích mang lại, khi đó nhu cầu của con người được thỏa mãn

Thông qua phương pháp điều tra bằng bẳng hỏi để xác định nhu cầu của NLĐ,

Hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc có thể thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với NLĐ Kết quả thu được sẽ được tiến hành phân loại nhu cầu của NLĐ theo các nhóm đối tượng để có biện pháp cho từng đối tượng

1.2.3 Sử dụng các hình thức tạo động lực làm việc

Khi DN đã xác định chính xác được nhu cầu của NLĐ trong doanh nghiêp mình thì doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ để tạo ra động lực cho NLĐ hướng tới mục tiêu của DN Các doanh nghiệp nên sử dụng kết hợp các hình thức tạo động lực cho NLĐ Các hình thức TĐL cho NLĐ bao gồm:

a) Tạo động lực thông qua tiền lương:

Tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động

và NLĐ, là giá cả sức lao động, là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo giá trị sức lao động Tiền lương cơ bản được căn cứ vào từng công việc cụ thể của từng NLĐ

Tiền lương thường đủ giải quyết và chi trả cho nhu cầu cơ bản để tồn tại, tái phát triển sức lao động và có tích lũy cho tương lai của họ và gia đình Như vậy tiền lương là công cụ cơ bản để kích thích vật chất tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc

Để NLĐ có động lực làm việc thì tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau: Tiền lương phải đảm bảo đáp ứng đời sống cho NLĐ và gia đình họ, về vật chất và đời sống tinh thần Nó tùy thuộc vào sự đóng góp của NLĐ với doanh nghiệp Nhưng tiền lương phải đảm bảo yếu tố công bằng

Tiền lương nhằm tạo động lực cho NLĐ nên sẽ phải được trả hợp lý, hiệu quả

và cân đối với các công cụ tài chính khác, nhưng phải cụ thể, đơn giản, rõ ràng và

dễ hiểu

Tiền lương theo thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động nhưng sẽ phải đảm bảo tuân thủ các quy định của Luật pháp

Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

Theo Trần Xuân Cầu- Mai Quốc Chánh (Kinh tế NNL, 2012) việc trả lương phải theo những nguyên tắc cơ bản là: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng NSLĐ và đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành vùng và đối tượng

Các hình thức trả lương cho NLĐ:

Tùy theo đặc điểm và tính đặc thù của mình mà mỗi doanh nghiệp sẽ có sự lựa chọn các hình thức trả lương khác nhau Có thể áp dụng các hình thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian, trả lương theo trình độ và chuyên môn nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc Mục tiêu của việc trả lương của doanh nghiệp là: thu hút, duy trì, kích thích, động viện nhân viên giỏi, có hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của Luật pháp

Hình thức trả lương theo thời gian được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực của NLĐ thì tiền lương được trả theo những kỹ năng mà NLĐ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng

Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc sẽ được trả căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ

b) Tạo động lực thông qua tiền thưởng:

Tiền thưởng cũng góp phần khuyến khích mạnh đối với NLĐ Tiền thưởng được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) là thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng dùng để ghi nhận những thành tích xuất sắc khi NLĐ hoàn thành công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị Nguyễn Ngọc Quân (2012)

Theo Hoàng Văn Hải-Nguyễn Thùy Dương (2010) Tiền thưởng là những khoản tiền mà DN trả cho NLĐ do họ có những thành tích xuất sắc trong công việc Tiền thưởng và tiền lương tạo nên các khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ Như vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp NLĐ có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn, nó là công cụ khuyến kích vật chất có hiệu quả nhất đối với NLĐ Nhất là những NLĐ còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc

Để công tác tiền thưởng thực chất có tác dụng trong TĐL cho NLĐ phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý

Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý

Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: Thưởng NSLĐ, tiết kiệm NVL, có cải tiến kỹ thuật, các sáng kiến, hoặc sớm hoàn thành tiến độ, thưởng theo kết quả HĐKD cuối năm

c) Tạo động lực thông qua các công cụ tài tài chính khác:

Cổ phần:

Cổ phần là phần vốn điều lệ của doanh nghiệp được chia làm nhiều phần nhỏ Doanh nghiệp có thể tạo động lực cho NLĐ bằng cách chia cổ phần của doanh nghiệp cho NLĐ và ưu tiên cho NLĐ mua cổ phần của doanh nghiệp Từ đó NLĐ

sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như trách nhiệm với công việc và với doanh nghiệp

Phúc lợi:

Phúc lợi được cung cấp cho NLĐ để họ có thêm động lực làm việc, để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp

Các nhà quản trị có thể TĐL cho NLĐ thông qua phúc lợi nhưng phải căn cứ vào đặc điểm riêng biệt, khả năng tài chính của doanh nghiệp mình

1.2.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính gồm:

Công cụ phi tài chính thực chất là nhưng giải pháp thỏa mãn nhu cầu về tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc của viên chức Đây là động lực thúc đẩy họ phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, các kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, cụ thể:

a) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn cụ thể cho người lao động:

Bản chất con người luôn hướng đến sự mới lạ vì thế con người luôn hứng khởi trước gì mới lạ Một số hoạt động phi tài chính như luân chuyển, làm giầu công việc…lại có tác động đến động lực của NLĐ Nếu một người chỉ làm một công việc duy nhất trong suốt quá trình làm việc, công việc sẽ rất tẻ nhạt, mệt mỏi, nhàm chán

và khi đó họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn Tất cả các phương thức tạo động lực đã nêu trên cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động NLĐ thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc người lao động cần đạt được trong tương lai

Việc xác định các nhiệm vụ cụ thể công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng để NLĐ hiểu rõ nhiệm vụ của mình là gì, phải làm những gì

và theo cách nào để đi đến một sự thống nhất giữa NLĐ và doanh nghiệp Nó có liên quan rất lớn đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

b) Tạo các điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ:

Bố trí lao động phù hợp: Bố trí sử dụng nhân lực hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nó chính là mối quan tâm hàng đầu trong quản trị nhân lực Khi NLĐ được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy tự tin và hứng thú hơn với công việc, phát huy lợi thế của mình đem lại hiệu quả trong công việc Nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khả năng thì hiệu quả công việc sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc

Cung cấp các điều kiện cần thiết và loại trừ các trở ngại đến việc thực hiện công việc của NLĐ: Việc tạo điều kiện làm việc cần thiết cho NLĐ luôn được các nhà quản trị ưu tiên hàng đầu, nơi đó NLĐ phải tiếp xúc hàng ngày, nên nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ như khả năng làm việc, sức khỏe, hiệu quả công việc cũng như thái độ của NLĐ, việc điều kiện cần thiết cho công thì NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ, như vậy họ sẽ được hưởng tiền công cao đó cũng TĐL thúc đẩy để họ nhiệt tình hơn trong công việc

Doanh nghiệp luôn phải đảm bảo việc làm cho NLĐ Khi có việc làm đầy đủ thì NLĐ sẽ có được thu nhập ổn định, tạo ra tâm lý ổn định phấn khởi trong lao động Ngược lại nếu công việc không ổn định lại thiếu việc làm thì thu nhập cũng thấp đi, dẫn đến NLĐ không yên tâm, và hứng thú với công việc như vậy đã làm giảm hiệu quả của tạo động lực lao động

Tạo bầu không khí thân thiện thông qua các phong trào thi đua trong đoàn thể, như thể thao, văn nghệ, tham gia dã ngoại…cũng cần doanh nghiệp chú trọng, tại

đó NLĐ sẽ có điều kiện giao lưu, học hỏi, trao đổi, các kiến thức, kinh nghiệm, chia

sẻ những, niềm vui, nỗi buồn, tâm tư nguyện vọng cả khó khăn trong công việc và trong cuộc sống Như vậy NLĐ sẽ càng gắn bó với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, say mê công việc, tinh thần thoải mái hơn, do đó nó có tác động rất lớn tới chất lượng công việc được đảm nhận

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi, an toàn trong lao động, điều kiện sống tốt sẽ làm tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, từ đó sẽ tác động đến động lực lao động

c) Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động:

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường NLĐ đã xác định rõ nội dung công việc và tiến hành một cách có hiệu quả NLĐ có kỹ năng và kiến thức nhờ vào chính công tác đào tạo trong công ty, đời sống nhờ vậy mà ổn định hơn rất nhiều

Theo nhu cầu của doanh nghiệp và nguyện vọng của NLĐ, doanh nghiệp hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian linh hoạt để NLĐ tham gia được các chương trình đào tạo đa dạng, chất lượng Sau đào tạo doanh nghiệp phải quan tâm đến kiến thức đã học của NLĐ vấn đề sử dụng sau đào tạo để những kiến thức học tập của NLĐ được phát huy và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

d) Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động:

Có thể nói, đa phần NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp Chính vì vậy, thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến TĐL cho NLĐ NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp Sự thăng tiến khẳng định được vị thế trong DN cũng khẳng định mình trước đồng nghiệp, được đồng nghiệp tôn trọng, đặc biệt đối với NLĐ trẻ tuổi, tài năng Việc tạo cơ hội cho NLĐ được đề bạt cũng phải nghiêm túc và công bằng mới

có tác động khuyến khích NLĐ tạo điều kiện NLĐ phát huy hết khả năng của mình

1.2.4 Đánh giá tạo động lực làm việc

1.2.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá tạo động lực cho người lao động

a Năng suất lao động

Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Năng suất lao động là hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm

Năng suất lao động được tính theo công thức sau:

NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu (Đơn vị: đồng/người)

Tổng số lao động NSLĐ phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm, lượng giá trị sử dụng (hay lượng giá trị) được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay đo bằng lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất

Các nhân tố, như trình độ thành thạo của NLĐ, trình độ phát triển khoa học và

áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên quyết định rất nhiều đến năng suất lao động

b Tỷ lệ người lao động thôi việc

Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị hay công ty Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm Công thức tính của

nó đơn giản:

Tỷ lệ thôi việc = Tổng Số thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Nhân sự trung bình (chỉ tính nhân viên chính thức)

Tỷ lệ nhân viên thôi việc phản ánh tỷ lệ nhân sự rời khỏi doanh nghiêp, nếu tỷ

lệ này lớn sẽ làm ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự và lam phát sinh nhiều các chi phí cho tuyển dụng đào tạo mới trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp, Tỷ lệ này có thế xác định được thông qua các cuộc phỏng vấn từ đối thủ khác bên ngoai

c Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các doanh nghiệp, tổ chức hay trong bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào, nó phản ánh một phần thái độ làm việc của NLĐ, chính vì vâỵ kỷ luật lao động ngày càng trở lên quan trọng trong xã hội phát triển

Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức Nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiên túc, không tự giác Các tiêu chí có thể sử dụng

để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm, mức

độ vi phạm, số người vi phạm nội quy – quy định của

d Mức độ hài lòng của người lao động với công việc

Mức độ hài lòng của người lao động với công việc chính là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp,

có thể đo lường mức độ thỏa mãn với công việc thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến người lao động, hay tiến hành khảo sát

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong biện pháp đánh giá được mức

độ hài lòng cũng như thấu hiểu được nguyện vọng của NLĐ trong công ty Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên tạo nên lòng tin, sự gắn bó và sự trung thành của NLĐ

1.2.4.2 Các phương pháp đánh giá tạo động lực cho người lao động

Có thể sử dụng những phương pháp đánh giá tạo động lực cho NLĐ như sau: Phương pháp thống kê phân tích số liệu, tập hợp số liệu về doanh thu, chi chí

số lượng người lao động nghỉ việc để tính toán các chỉ tiêu về năng suất lao động,

tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc, từ đó phục vụ cho công tác đánh giá một cách hiệu quả

Sử dụng bảng hỏi để đánh giá về mức độ hài lòng của NLĐ đối với các chính sách, chế độ của NLĐ trong công ty Qua đó có thể hiểu được mức độ thỏa mãn,

hiểu được tâm tư nguyện vọng của của CBCNV trong công ty, cũng hiểu thêm về các hình thức, nguyên nhân, hạn chế về TĐL cho NLĐ trong DN

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả thì không thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Có rất nhiều nhân tố tác động động lực làm việc và thường được chia thành hai nhóm yếu

tố cơ bản sau:

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Có rất nhiều yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong luận văn này tác giả có nghiên cứu các yếu tố sau:

1.3.1.1 Các quy định của pháp luật

Mọi chính sách của nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Những chính sách về tiền lương (tiền lương tối thiểu, thang bảng lương, cách thức chi trả lương làm thêm giờ ), quy định

về thời gian lao động, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, các chế độ bảo hiểm xã hội… mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của người lao động Nếu các quy định này có lợi cho người lao động, động lực làm việc tạo ra càng cao

và ngược lại Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực cao thì người lao động sẽ càng yên tâm làm việc khi quyền lợi của họ đã được pháp luật bảo vệ

1.3.1.2 Các điều kiện kinh tế - xã hội

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng lạm phát đều có thể ảnh hưởng tới các giải pháp tạo động lực Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào lạm phát, đa số người lao động sẽ phải cố gắng làm việc cao với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của người lao động trong tình trạng nền kinh tế suy thoái Khi đó, nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn và động lực làm việc của họ sẽ cao bởi tổ chức đã cùng chia sẻ rủi ro với họ Tương tự, việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực

tế của người lao động cao hơn trong thời kì lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao

động cảm giác an toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn

1.3.1.3 Đặc điểm của thị trường lao động

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng lạm phát đều có thể ảnh hưởng tới các giải pháp tạo động lực Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào lạm phát, đa số người lao động sẽ phải cố gắng làm việc cao với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của người lao động trong tình trạng nền kinh tế suy thoái Khi đó, nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn và động lực làm việc của họ sẽ cao bởi tổ chức đã cùng chia sẻ rủi ro với họ Tương tự, việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực tế của người lao động cao hơn trong thời kì lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao động cảm giác an toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có nhân tố môi trường bên trong tốt sẽ thu hút được rất nhiều NLĐ giỏi về và gắn bó lâu dài với Công ty, vì vậy nhà quản trị cần phải chú trọng, khai thác, phát huy những nhân tố này một cách một cách hiệu quả nhất Nhân tố này bao gồm:

1.3.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

* Nhu cầu và mục tiêu các nhân

Nhu cầu của con người rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗi người lao động sẽ có những nhu cầu ở hình thức và mức độ khác nhau Vì vậy, động lực của mỗi các nhân cũng là khác nhau Do vậy, tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu vầu của người lao động, từ đó tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức độ nhu cầu

Không chỉ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu hiện tại, người lao động làm việc còn vì những mục tiêu trong tương lai, mỗi người lại hướng tới các giá trị khác nhau: thu nhập cao, sự thăng tiến… Những điều mà mỗi các nhân mong muốn khi làm việc trong tổ chức đóng vai trò như là những yếu tố tạo động lực làm việc của

họ Khi người lao động làm việc vì tiền lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào các chính sách lương, thưởng, các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chấ của người lao động, ngược lại khi người lao động nỗ lực cống hiến nhằm hướng tới vị trí cao trong tổ chức thì nhà quản lý cần có những giải pháp kích thích tinh thần làm việc của người lao động là chủ yếu, khiến người lao động cảm giác mình có uy tín và sự kính trọng trong tổ chức

Năng lực của người lao động có được còn do tổ chức đào tạo, rèn luyện trong quá trình lao động Công tác đào tạo thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên,

từ đó tạo niềm tin, sự gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện

để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

1.3.2.2 Các yếu tố về công việc

* Tính chất công việc

Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc phù hợp với khả năng của người lao động

sẽ khiến người lao động hăng say làm việc Công việc càng khó càng đòi hỏi người lao động phải cố gắng đáp ứng được yêu cầu công việc Nhưng đối với những công việc quá phức tạp, khiến người lao động khó thực hiện được thì sẽ gây ra sự mệt mỏi, chán nản, làm giảm động lực làm việc của họ

Hoặc một công việc có vị thế và mức thu nhập cao trong xã hội, được tập thể coi trong sẽ khiến người lao động cảm thấy hứng thú, tự tin hơn vào về công việc mình đang đảm nhận Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy: để có được sự thăng tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng như kinh nghiệm

* Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc

Công việc có tính tự chủ cao giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, khiến họ cảm thấy được trọng dụng, từ đó tạo thêm động lực trong công việc Tuy nhiên, tâm lý của nhà quản lý lại thường muốn giám sát người lao động khi họ làm việc mà không tin tưởng và giao quyền quyết định cho họ Nhà quản lý khôn ngoan

là nhà quản lý biết chia sẻ quyền lực và trách nhiệm về những quyết định đó Đồng thời, nhà quản lý phải tôn trọng cách làm việc của người lao động, đánh giá đúng mức và khuếch trương phương pháp làm việc mới có hiệu quả cao

1.3.2.3 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

* Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp đều đặt ra những mục tiêu, chiến lược phát triển riêng và định hướng người lao động vào việc thực hiện những mực tiêu đó của công ty Do vậy, mục tiêu của công ty rõ ràng thì người lao động mới có “kim chỉ nam” cho quá trình thực hiện công việc và thêm động lực làm việc, phấn đấu Tuy nhiên, thông thường người lao động và doanh nghiệp hoạt động với những mục tiêu khác nhau Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình Vì thế nhà quản lý phải đi sâu, tiếp cận, quan tâm đến mỗi người lao động nhiều hơn

để hiểu được mục tiêu của họ và có cá giải pháp điều chỉnh phù hợp

* Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp là nhân tố quan trọng quyết định đến chế độ lương thưởng và những đãi ngộ khác của tổ chức Một tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh, hoạt động hiệu quả sẽ có khuynh hướng trả lương cao hơn và tiền thưởng cũng như phúc lợi khác cũng được quan tâm hơn Đồng thời, doanh nghiệp đó cũng có điều kiện để thực thi các chính sách về nhân lực như thường xuyên đào tạo bồi dưỡng nhân viên, mở rộng cơ cấu tổ chức bộ máy, tạo cơ hội thăng tiến…nhằm đáp ứng được nhu cầu của số đông người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp Có thể nói, đây là yếu

tố quan trọng tạo nên sự thành công cho các giải pháp tạo động lực cỉa doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động tích cực làm việc hơn nữa

Ngoài các yếu tố kể trên, tùy vào hoàn cảnh và đặc thù của mỗi tổ chức sẽ có rất nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng không nhỏ đến giải pháp tạo động lực làm

việc cho người lao động như: mức độ phức tạp của công việc, văn hóa doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo…

Tóm tắt chương 1:

Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp: từ Khái niệm, luận văn trình bày những nội dung tạo động lực cho người lao động như: Xác định mục tiêu tạo động lực, xác định nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động, sử dụng các công cụ tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực làm việc; luận văn cũng nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp Đây là khung lý luận cơ bản để tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp ở các chương sau

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP

2.1 Tổng quan về công ty CP Xây lắp và sản xuất công nghiệp

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) thuộc Tổng Công

ty cổ phần Xây dựng Việt Nam - Bộ Công Thương Được thành lập ngày 04/06/1959 Trải qua 55 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đảm nhận, thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, xây lắp đường dây, trạm biến áp, các công trình thủy lợi Sản xuât các vật liệu xây dựng, kết cấu thép, kinh doanh dịch vụ đầu

tư bất động sản và kinh doanh nhà ở

Với đội ngũ quản lý, cán bộ kỹ thuật và các tổ công nhân có kinh nghiệm chuyên ngành, với năng lực trình độ chuyên môn cao và hệ thống thiết bị máy móc đồng bộ hiện đại, CIPC được khách hàng đánh giá có "thương hiệu" trên thị trường của Việt Nam Công trình của Công ty được triển khai trải rộng trên khắp mọi miền của đất nước

Quá trình phát triển của Công ty gắn liền với sự đổi mới không ngừng về lực lượng kỹ thuật, công nghệ và tổ chức quản lý Với trên 1.000 cán bộ công nhân viên gồm các kỹ sư, cử nhân kinh tế và đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân lành nghề Công ty vinh dự tham gia thi công các công trình mang tầm cỡ quôc gia như: Khu liên hiệp Gang thép Thái Nguyên, nhà máy luyện cán Thép Gia Sàng, nhà máy Diezen Sông Công, Sân Bay Quốc tế Nội Bài Các công trình trọng điểm có quy

mô vừa và lớn, các công trình có vốn đầu tư nước ngoài yêu cầu cao về kỹ thật và

mỹ thuật như dây chuyền nhà máy cán thép VPS Hải Phòng, nhà máy TOYOTA Phúc Yên, nhà máy sản xuất ô tô FORD Hải Dương, các Chi nhánh của hệ thống Ngân hàng BIDV, các Chi nhánh Viettel tại các tỉnh Cà Mau, Hà Giang thuộc Tập Đoàn Viễn thông Quân Đội, trường Cao Đẳng nghề Việt Nam - Hàn Quốc

Trong những năm qua, CIPC đã 03 lần được Đảng và Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động: hạng Ba, hạng Nhì và hạng Nhất vào các năm 1995 năm

2000 và năm 2008

Hiện nay, Công ty đã và đang có những hoạch định mang tầm chiến lược, kết hợp với đội ngũ Ban lãnh đạo đầy nhiệt huyết, năng động dám nghĩ, dám làm và với

bề dày kinh nghiệm của mình, CIPC tin tưởng hoàn toàn có thể đáp ứng mọi yêu cầu phức tạp của những khách hàng khó tính nhất trong lĩnh vực thi công xây dựng hiện nay

Số cán bộ - công nhân lao động chuyên môn kỹ thuật

Trụ sở chính của công ty : Tầng 4 tòa nhà hỗn hợp sông đà, đường Trần phú, phường Văn quán, Quận hà đông, TP Hà nội

Điện thoại: (024) 33120165, Fax: (024) 33120141

Website: www.cipc.vn - Email: cipc@cipc.vn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp

Tổng giám đốc: là người đại diện theo pháp luật, chịu trách nhiệm chính điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty

Phó Tổng giám đốc kinh doanh: là người chịu trách nhiệm trong các hoạt động

về kinh doanh như ngoại giao tìm kiếm việc, quảng bá hình ảnh công ty

Phó tổng giám đốc kinh doanh

Phó tổng

GĐ sản xuất công nghiệp

Hội đồng quản trị

Tổng Giám đốc

Kỹ sư trưởng

kế hoạch

Phòng thiết bị vật tư

Phòng quản lý chất lượng

Phòng

kỹ thuật tài chính Phòng

kế toán

Nhà máy dầm thép

Xí nghiệp

cơ khí

và xây dựng số

2

Xí nghiệp

cơ khí

và xây dựng số

3

Xí nghiệp xây lắp công tình số 3

Xí nghiệp xây dựng công trình số

5

Phó Tổng giám đốc sản xuất: Chịu trách nhiệm về lĩnh vực định mức vật tư, vật liệu, nhiên liệu và vật liệu phụ, quản lý thiết bị vật tư luân chuyển

Phó tổng giám đốc kỹ thuật: Phụ trách về kỹ thuật chung, trực tiếp làm chỉ huy trưởng công trình

Phòng Tổ chức hành chính: Quản lý về nhân sự, các chế độ chính sách đối với NLĐ, vấn đề BHLĐ, đào tạo giáo dục, thi đua khen thưởng, thanh tra pháp chế…

Phòng Kinh tế kế hoạch: có nhiệm vụ lập kế hoạch cho các dự án, giám sát tiến độ và quyết toán công trình

Phòng Thiết bị vật tư: Có nhiệm vụ quản lý, mua sắm thiết bị, lên kế hoạch duy tu, thay thế, bảo dưỡng định kỳ cũng như đảm bảo máy móc trong công ty vận hành tốt Phòng Quản lý chất lượng: Chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm, công trình của Công ty theo theo hệ thống quản lý chất lượng quốc tế ISO 9001-2000 Phòng Kỹ thuật: Có nhiệm vụ bóc tách, triển khai, lập phương án thi công, giám sát trực tiếp, và chỉ đạo về kỹ

Phòng Tài chính kế toán: chịu trách nhiệm về công tác tài chính, hạch toán chi phí giá thành vật liệu, hạch toán thu chi, chia lương và cấp phát tiền lương cho CBCNV, quản lý các quỹ vốn của Công ty

Nhà máy sản xuất thép hình: Chuyên sản xuất các sản phẩm kết cấu thép và dầm cầu khẩu độ lớn cho công ty

Xí nghiệp xây dựng số 1,2 : Chuyên thi công các công trình dân dụng và công nghiệp

Xí nghiệp xây lắp công trình số 3,4: Phụ trách thi công các công trình cầu giao thông

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp

và Sản xuất Công nghiệp (CIPC)

Năm

2019

So sánh 2019/2018 Tuyệt

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Nhận xét: Qua số liệu Bảng 2.1 ta thấy:

Nhìn chung các chỉ tiêu trong giai đoạn 2017 – 2019 có xu hướng tăng lên Năm 2017 có 35 sản phẩm, công trình được hoàn thành Năm 2018 có 37 công trình

và đến năm 2019 là 41 sản phẩm, công trình đã hoàn thành

Doanh thu năm 2018 so với năm 2017 là 45,203 tỷ đồng tương ứng với tốc độ tăng trưởng 15%

- Doanh thu năm 2019 tăng so với năm 2018 là 30,210 tỷ đồng tương ứng với tốc độ tăng trưởng 9%

- Lợi nhuận trước thuế năm 2018 tăng so với năm 2017 là 1,741 tỷ đồng tương ứng với tỉ lệ tăng 1,35%

- Lợi nhuận trước thuế năm 2019 tăng so với năm 2018 là 1,107 tỷ đồng tương ứng với tỉ lệ là 1,17%

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp

2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc

Công ty luôn xác định mục tiêu của tạo động lực lao động nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao, NLĐ yên tâm công tác, say mê và thực hiện công việc trách nhiệm, nhiệt huyết với công việc được giao, thu hút những nhân lực chất lượng cao về với doanh nghiệp Đồng thời hướng tới mục tiêu người lao động có thu nhập ổn định, hướng tới môi trường làm việc văn minh, an toàn, vệ sinh, chất lượng…Cụ thể là:

- Đảm bảo mục tiêu phát triển và ổn định của công ty giai đoạn năm 2017- 2019: + Doanh thu tăng trưởng từ 10 - 20%/ năm

+ Năng suất lao động bình quân tăng 1,5-2,0 %;

+ Không có tai nạn lao động xảy ra

- Đảm bảo thời gian lao động và nghỉ ngơi cho người lao động theo Luật lao động + Đảm bảo kỷ luật lao động theo quy chế công ty

- Tạo sự phát triển ổn định, bền vững của đội ngũ lao động, phục vụ các mục tiêu chiến lược dài hạn cũng như ngắn hạn của công ty

+ Tỉ lệ NLĐ được đào tạo nâng cao theo khóa học đạt 20%

+ Tỉ lệ NLĐ được đào tạo tại chỗ đạt 70%

Căn cứ từ việc xác định mục tiêu trên công ty sẽ đồng thời tiến hành với quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của mục tiêu nhằm đạt được những kết quả tốt nhất

2.2.2 Xác định nhu cầu của người lao động

Phòng Tổ chức hành chính của công ty luôn thực hiện việc khảo sát nhu cầu của toàn bộ NLĐ trong công ty Để xác định nhu cầu của NLĐ phòng tiến hành thiết kế phiếu điều tra và phát cho NLĐ để đánh giá các nhu cầu của NLĐ và mức