Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi bắc đuống tỉnh bắc ninh

Trong thời gian qua, công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống – Tỉnh Bắc Ninh đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đạt được một số kết quả như công tác tuyể

NGÔ NHƯ HẢO

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI BẮC

ĐUỐNG - TỈNH BẮC NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN QUANG HÀ

Hà Nội, 2020

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các tư liệu,

số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Các kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Hà Nội , ngày tháng năm 2020

Người cam đoan

LỜI CẢM ƠN

Với tất cả sự kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành bày

tỏ lòng biết ơn của mình tới PGS, TS Nguyễn Quang Hà đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy cô giáo Khoa Kinh

tế và Quản trị kinh doanh và phòng Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Lâm nghiệp đã chỉ bảo, giảng dạy trong suốt thời gian học tập tại trường

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, cán bộ, viên chức cơ quan đã cung cấp thông tin, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Mặc dù luận văn đã hoàn thiện với tất cả sự cố gắng cũng như năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của quý thầy cô, đó chính là sự giúp đỡ quý báu mà tôi mong muốn nhất để cố gắng hoàn thiện hơn trong quá trình nghiên cứu và công tác sau này

Xin chân thành cảm ơn./

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 4

1.1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty 16

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống 20

Chương 2 21

ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI BẮC ĐUỐNG VÀ PHƯƠNG PHÁP 21

NGHIÊN CỨU 21

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 21

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 22

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 23

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu 27

2.2.2 Tổng hợp, xử lý số liệu 28

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 28

2.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn 29

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 31

3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty 31

3.1.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 31

3.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 33

3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 36

3.2.1 Hoạch định nhân lực 36

3.2.2 Công tác tuyển dụng 37

3.2.3 Bố trí nhân lực 42

3.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 43

3.2.5 Đánh giá nhân lực 49

3.2.6 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi với người lao động 50

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty 54

3.3.1 Chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo 54

3.3.2 Công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý 56

3.3.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp 56

3.4 Nhận xét chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống 58

3.4.1 Những mặt đạt được 58

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 59

3.5 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống 61

3.5.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống 61

3.5.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống 62

3.5.3 Kiến nghị với nhà nước 72

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 83

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CTTL Công trình thủy lợi

SXKD Sản xuất kinh doanh

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 31

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 32

Bảng 3.3 Phân loại bệnh của cán bộ, công nhân viên đi khám của công ty 33

Bảng 3.4 Tình trạng sức khỏe cán bộ, công nhân viên Công ty 35

Bảng 3.5 Trình độ lao động của Công ty 35

Bảng 3.6 Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty 41

Bảng 3.7 Công tác điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ 42

Bảng 3.8 Công tác bố trí và sử dụng lao động 42

Bảng 3.9 Các hình thức đào tạo của Công ty 46

Bảng 3.10: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 48

Bảng 3.11 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên Công ty (n=100) 49

Bảng 3.12: Kết quả xếp loại người lao động của công ty 50

Bảng 3.13 Mức lương trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai đoạn 2017 - 2019 51

Bảng 3.14 Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo (N=100) 55

Bảng 3.15 Kết quả khảo sát cơ hội phát triển của cán bộ quản lý khi làm việc tại Công ty (n=30) 57

Bảng 3.16 Kết quả khảo sát cơ hội phát triển của nhân viên khi làm việc tại Công ty (n=100) 57

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế phụ thuộc vào

ba yếu tố cơ bản, đó là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú, đa dạng và những đòi hỏi về chất lượng sản phẩm càng cao hơn Vì vậy đòi hỏi phải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa trong quá trình phát triển của một doanh nghiệp và hội nhập quốc tế Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty

Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một

vị trí xứng đáng trong xã hội Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

Bắc Ninh cũng không tách rời xu thế hội nhập và phát triển của đất nước Tại tỉnh Bắc Ninh, khi diện tích đất canh tác nông nghiệp ngày càng thu hẹp để nhường chỗ cho phát triển công nghiệp, thì việc ứng dụng khoa học - công nghệ vào sản xuất nông nghiệp là giải pháp nhằm gia tăng giá trị nông sản, hướng đến việc phát triển nông nghiệp bền vững Để làm tốt công tác

thuỷ lợi trong thời kỳ mới, chất lượng nhân lực trong khai thác công trình thuỷ lợi cũng cần được nâng cao

Trong thời gian qua, công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống – Tỉnh Bắc Ninh đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đạt được một số kết quả như công tác tuyển dụng được thực hiện khá bài bản

và đem lại hiệu quả thiết thực, nâng cao được đội ngũ lao động thông qua việc tuyển dụng chặt chẽ, xây dựng được một cơ cấu tổ chức và phân công lao động tương đối hợp lý, đã đảm bảo sự thống nhất trong quản lý điều hành, tiết kiệm được chi phí về lao động đồng thời vẫn đảm bảo năng suất và chất lượng cao, công tác đào tạo và huấn luyện phát triển nguồn nhân lực, có hình thức đào tạo đa dạng, tương đối hiệu quả đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc Tuy nhiên công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty vẫn còn những hạn chế: Nguồn tuyển dụng chủ yếu là bên trong và phương pháp tuyển dụng thường là dựa vào sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty, Việc xem xét khen thưởng, kỷ luật chưa tập chung, đánh giá thực hiện công việc ở Công ty chưa được đặc biệt quan tâm, thiếu tiêu chí đánh giá

và đánh giá chủ yếu dựa vào yếu tố chủ quan của người đánh giá

Từ những yêu cầu cấp thiết của thực tế nước ta nói chung, tỉnh Bắc Ninh nói riêng, với những kiến thức tìm hiểu học hỏi của bản thân, tôi xin

chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống – Tỉnh Bắc Ninh’’

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty,

đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích được thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực, công tác bó trí nhân lực, công tác đào tạo, phát triển nhân lực, công tác đánh giá nhân lực, chế độ đãi ngộ nhân lực

- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

- Phạm vi thời gian:

+ Số liệu sơ cấp thu thập từ năm 2017 đến 2019

+ Số liệu thứ cấp thu thập từ 12/2019 đến 4/2020

4 Nội dung nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

- Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần

Các khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp (Nguyễn Văn Thịnh, 2010)

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tựu

chung lại đều thống nhất quan điểm chung là chất lượng nguồn nhân lực là

tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức,

sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động (Mai Quốc Chánh, 2009)

Chất lượng nguồn nhân lực có 3 nội dung chính: Đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động Khi đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức người ta cần phải quan tâm đến cả quy

mô nhân lực, cơ cấu nhân lực về ngành nghề, giới tính, cơ cấu tuổi của tổ chức

đó có phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó hay không (Mai Quốc Chánh, 2009)

1.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng ngồn nhân lực là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau: dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, thời điểm tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng công việc

Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình thực tế của doanh nghiệp dựa trên: quy mô và mục tiêu của các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ

Dựa trên những thông tin này, doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực về: số lượng cho từng vị trí công việc, phẩm chất và kỹ năng cần thiết để đảm bảo chất lượng nhân lực, thời điểm tuyển dụng

1.1.2.2 Phân tích nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm

nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp Khi phân tích, căn cứ vào các yếu tố sau:

Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

cơ hội được nhận vào càng cao bấy nhiêu Đây được coi là tiêu chí quan trọng nhất đối với các nhà tuyển dụng

Tiêu chí 2: Sự hợp tác: Làm việc ở bất kỳ vị trí nào, cũng đều cần có sự hợp tác giữ các vị trí, giữa các cá nhân với nhau vì vậy nếu như nhân viên mà

có khả năng hợp tác làm việc thì nhân viên cũng sẽ có hội được các doanh nghiệp lựa chọn Tiêu chí này khá quan trọng, có ảnh hưởng lớn tới quyết định tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp

Tiêu chí 3: Sự sáng tạo: Trong thời buổi kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh khốc liệt thì sự sáng tạo là một đòi hỏi thiết yếu của mỗi cá nhân Tiêu chí này cũng ảnh hưởng quan trọng tới quyết định tuyển dụng nhân sự của các Doanh Nghiệp

Tiêu chí 4: Kiến thức chuyên môn: Đây là một yếu tố khá cần thiết, nếu bạn có sự nhiệt tình, có khả năng hợp tác làm việc, có sự sáng tạo nhưng không có kiến thức chuyên môn thì nhân viên cũng khó mà được tuyển dụng

Tiêu chí 5: Có cá tính Nhân viên muốn được tuyển dụng thì bạn phải thể hiện được cái tôi của riêng mình

Tiêu chí 6: Kiến thức thực tế: Tiêu chí này là cần thiết đối với một số vị trí trong quyết định tuyển lao động của các doanh nghiệp

Tiêu chí 7: Uy tín trường đào tạo Tiêu chí này có ảnh hưởng quyết định tuyển dụng lao động của doanh nghiệp

- Doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đánh giá tuyển dụng, dựa trên cơ

sở nhu cầu nhân sự, các tiêu chí tuyển dụng, hiệu quả sản xuất kinh doanh sau tuyển dụng

- Doanh nghiệp cần huy động mọi nguồn lực để tìm được những nhân viên tốt nhất cho mỗi vị trí làm việc:

+ Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân

sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác,

từ cấp này sang cấp khác;

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

(Trần Thị Thu, 2013)

1.1.2.4 Sử dụng nhân lực (Bố trí nhân lực, Đào tạo phát triển nhân lực)

*Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ và đối tượng lao động)

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động vào sản xuất mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của lực lượng lao động trong quá trình hoạt động Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất, kinh doanh

Trong doanh nghiệp, sử dụng nhân lực được xem xét trên hai khía cạnh

là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,…qua đó phản ánh tình hình chất lượng NNL Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng NNL, bố trí đúng người, đúng việc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nhờ vậy nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện, chất lượng NNL được nâng lên (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất

*Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng NNL

Do vậy các yêu cầu của công tác đào tạo trong doanh nghiệp là:

- Với đối tượng là cán bộ quản lý cần đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ, có thể thực hiện đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn Từ đó doanh nghiệp chủ động có được đội ngũ giáo viên dạy nghề có kỹ năng chuyên môn - kỹ thuật và kỹ năng sư phạm

- Đối với nhân viên cần phải thường xuyên đào tạo cả lý thuyết lẫn thực hành để có thể nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành Yêu cầu

này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp mà môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều nguy cơ xảy ra tai nạn lao động

- Các tài liệu giảng dạy phải được biên soạn đầy đủ theo các nhóm nghề của doanh nghiệp để giáo viên thực hiện tốt công việc của mình và nhân viên

có thể tự tìm hiểu khi có thời gian rảnh rỗi

Nhân viên được đào tạo không thể chuyển hoá thành quả đào tạo vào trong công việc là do một số nguyên nhân sau đây :

- Trong giai đoạn đầu của khoá đào tạo họ không hiểu hết toàn bộ nội dung mà giáo viên truyền đạt cũng như nội dung trong giáo trình

- Thiếu khả năng chuyển hoá thông tin mới có được sau khoá đào tạo vào trong tình hình công việc thực tế

- Thiếu sự tự tin để sử dụng được chính xác những kỹ năng mới trong công việc

- Người được đào tạo không thể vượt ra ngoài những mẫu hành vi cố hữu đã thành thói quen

- Áp lực trong công việc và sự thiếu ủng hộ của lãnh đạo cấp trên khiến cho nhân viên được đào tạo không có cơ hội thể hiện những điều họ được học hỏi trong đào tạo vào công việc

Vậy doanh nghiệp phải lựa chọn biện pháp nào để đảm bảo thành quả đào tạo sẽ có ích cho việc cải tiến hiệu quả thành tích công tác hiện có của nhân viên?

- Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo: Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo Doanh nghiệp nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không những có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn là con đường nghề nghiệp của mỗi cá nhân

- Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời công tác thực tế, nội dung đào tạo phải phù hợp

với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ

- Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo: Vì việc đào tạo là nhằm nâng cao năng lực của nhân viên nên nó không chỉ dựa vào việc học tập giản đơn, mà phải tạo cho học viên cơ hội áp dụng trong thực tế

- Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, dân chủ giúp đỡ lẫn nhau: Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ quản lý cấp trên, người được đào tạo sẽ rất khó chuyển ý tưởng thành hiện thực

Khi nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách thường xuyên và liên tục thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp luôn được đảm bảo duy trì và phát triển

1.1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Các tiêu thức và tiêu chuẩn dùng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại doanh nghiệp được quy định trong quy chế phân phối tiền lương của doanh nghiệp Thành tích cá nhân của người lao động sẽ được đánh giá vào các mức xếp loại, trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ xếp loại khen thưởng và kỷ luật phù hợp

Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng Công tác khen thưởng và động viên kịp thời CBCNV trong doanh nghiệp khi họ đạt được thành tích có tác dụng động viên, tạo cho người lao động làm việc hăng say, gắn

bó với doanh nghiệp, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có ý nghĩa với bản thân người đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ CBCNV trong doanh nghiệp (Ngô Kim Thanh, 2012)

1.1.2.6 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi với người lao động

Đãi ngộ với người lao động thể hiện qua các hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, để người lao động có thể hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ với người lao động được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp…

Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng, được giao tiếp với moi người…

Đãi ngộ người lao động ở mức tối thiểu nhất với mỗi doanh nghiệp đều thông qua việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ

Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người lao động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của người lao động vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các

kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau (Ngô Kim Thanh, 2012)

Người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng góp vị trí rất quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào Tuy nhiên, lao động giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng NNL cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp

cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện các việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Tiêu chí về trí lực

- Trình độ chuyên môn: Trong quá trình lao động, người lao động cần

phải có khả năng chuyển hóa những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra những quyết định quản lý kịp thời, chính xác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống Trình độ chuyên môn bao gồm các mặt:

+ Năng lực hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh và tổ chức thực hiện nhằm đạt được kết quả một cách tối ưu nhất

+ Năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời, nhanh nhất các vấn đề phát sinh trong quát trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Có khả năng và kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt được biến động của thị trường, nắm rõ nhu cầu của thị trường cũng như nhu cầu và khả năng sử dụng các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để có quyết định sản xuất kinh doanh đứng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực một cách tối ưu, không gây ra sự lãng phí

- Kỹ năng về tổ chức quản lý: Đây là yếu tố quan trọng của cán bộ làm

công tác quản lý, kỹ năng tổ chức quản lý được thể hiện qua các mặt:

+ Năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ Có khả năng thấu hiểu

và nắm được tâm lý của người lao động, có khả năng sử dụng lao động phù hợp với chuyên môn sở trường và sở thích để mang lại hiệu quả lao động cao nhất

+ Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng

bộ, có hiệu quả

+ Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán trong công việc, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Có khả năng chớp thời cơ và khả năng dự báo và biết dùng đúng tiềm lực vào thời điểm và bộ phận thích hợp

+ Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chức năng, các đơn vị bạn

là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính

1.1.3.3 Tiêu chí về tâm lực

- Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi người

+ Đạo đức nghề nghiệp: ngoài những yêu cầu về đạo đức chung thì mỗi ngành nghề đều có yêu cầu về đạo đức riêng

+ Người cán bộ quản lý phải có đạo đực, lối sống và tác phong làm việc khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, không tham nhũng,

có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với người lao động, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ

+ Người cán bộ quản lý thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương, chính sách và pháp luật của Nhà nước

+ Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đứng khả năng chuyên môn của cán

bộ cấp dưới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng góp cũng như phản hồi của cán bộ cấp dưới để vận dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị, tổ chức

+ Đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý Người cán

bộ quản lý cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và có chuyên môn công việc được giao trách nhiệm quản lý

- Thái độ đối với công việc

Đây là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến năng lực làm việc của người lao động, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp chưa có bảng mô tả công việc cụ thể, việc trả lương thưởng vẫn theo hình thức “cào bằng” Với nhân viên mới thì thái độ đối với công việc là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai Khi thực hiện đánh giá có thể dựa trên các biểu hiện:

+ Sự hứng thú về công việc được giao;

+ Tính tự giác trong quá trình làm việc;

+ Sự nhiệt tình với công việc và giúp đỡ mọi người cùng thực hiện; + Tinh thần hăng say học tập nâng cao tay nghề để vươn lên;

+ Thái độ muốn làm công việc cho xong hay làm cho tốt

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

a Chất lượng nhân lực được tuyển dụng

Tuyển dụng tốt sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực thích hợp với công việc và vị trí cần tuyển dụng

Giúp nâng cao được hiệu quả của công việc và danh tiếng của doanh nghiệp bởi tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu như được tuyển chọn được những ứng viên chất lượng cao

Tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, xây dựng được

văn hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng được những người thật sự có niềm đam

mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Theo các chuyên gia nhân sự ước tính, mỗi lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất khoản chi phí từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên đó Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại một khoản chi phí đáng kể cho quý doanh nghiệp

Vấn đề tuyển dụng nhân sự chính là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem đến cho doanh nghiệp một nguồn nhân sự tốt, một nền tảng vững chắc để phát triển từ đó có thể hỗ trợ những chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đi đến thành công

b Công tác đào tạo nhân lực

Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão hiện nay thì một xã hội có tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi, một doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý có thấy được sự thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay không, đặc biệt là sự thay đổi về nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực

Vì vậy ngày nay đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải được tiến hành thường xuyên, liên tục

Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính đáng cho doanh nghiệp và người lao động Để thực hiện được mục tiêu này doanh nghiệp cần xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu của mình

Doanh nghiệp nào xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp và linh hoạt doanh nghiệp đó sẽ có được đội ngũ lao động chất lượng cao

c Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

d Môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

e Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực Hay có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty

a Kinh nghiệm của tập đoàn điện lực Việt Nam – EVN

Qua 64 năm hình thành và phát triển, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

luôn kiên định phương châm “người lao động là tài sản quý giá nhất”, đặc biệt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và thực hiện chiến lược phát triển bền vững của Tập đoàn Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm

vụ xuyên suốt, quan trọng hàng đầu để đáp ứng sự phát triển trong thời kỳ mới

Trong những năm qua, cùng với quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp, EVN đã triển khai thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh (SXKD) và tăng năng suất lao động Qua đó, trình độ, tay nghề của người lao động được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng dần theo từng năm Năng suất lao động tính theo sản lượng điện thương phẩm năm sau luôn cao hơn năm trước

Tập đoàn Điện lực đã đầu tư nguồn lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực, hệ thống các cơ sở đào tạo đã được rà soát, sắp xếp, kiện toàn Cơ cấu tổ chức được củng cố để nâng cao hiệu quả hoạt động, đáp ứng yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của Tập đoàn Lãnh đạo doanh nghiệp, đơn vị xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với đề án tái cơ cấu doanh nghiệp, rà soát định mức lao động ở từng khâu SXKD để đảm bảo hiệu quả trong sử dụng lao động Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn

kế cận đảm bảo chất lượng, số lượng, phù hợp với cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực công tác; đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, cơ cấu độ tuổi trong quy hoạch Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa cán bộ và công tác luân chuyển cán bộ Cùng với đó, từng bước thực hiện hợp lý hóa cơ cấu tổ chức của các đơn

vị theo từng cấp quản lý, chuẩn hóa hệ thống chức danh theo vị trí công việc đối với viên chức quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cấp bậc công nhân kỹ thuật

Rà soát, xây dựng định biên lao động của các nhà máy điện phù hợp với yêu cầu nâng cao trình độ công nghệ và quản lý sản xuất nhằm quản lý năng suất, định biên và tuyển dụng lao động của từng khâu SXKD Triển khai thực hiện tốt cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc theo hiệu quả, năng suất và chất lượng trên

cơ sở đưa vào áp dụng hệ thống bảng điểm cân bằng và hệ thống chỉ số đo lường

hiệu suất tại Tập đoàn và các đơn vị thành viên

Tiếp tục kiểm soát chặt chẽ việc tuyển dụng lao động mới của các đơn vị để đảm bảo cơ cấu, chất lượng nhân lực; rà soát, điều chuyển hợp lý lao động hiện có,

mở rộng hình thức thuê ngoài lao động cho các công việc phụ trợ Nghiên cứu, xây dựng cơ chế, chính sách đối với lao động nghỉ trước tuổi và nghiên cứu, xây dựng cơ chế tiền lương gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, theo vị trí chức danh công việc

b Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu

Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: Số 207, tổ 4, thị trấn Yên Định, Hải Hậu, Nam Định, Công ty được thành lập theo quyết định số 828 ngày 24/4/2000 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Nam Định với số vốn điều lệ là 2,333 tỷ đồng

Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và quản lý, bảo vệ công trình thủy lợi phục vụ tưới, tiêu nước cho sản xuất nông, diêm nghiệp và nuôi trồng thủy sản, đảm bảo đời sống dân sinh và phát triển kinh tế trên địa bàn Hải Hậu và 06 xã huyện Trực Ninh

Năm 2019, Công ty có 209 cán bộ, công nhân, trong đó có 111 đồng chí là đảng viên sinh hoạt tại 09 Chi bộ, trực tiếp quản lý 52 cống dưới đê,

900 cống đập cấp 2; kênh cấp 1 và cấp 2 liên xã 419,7 km, kênh cấp 2 chiều dài 605,6 km, 6.332 kênh cấp 3 và 69 trạm bơm điện cùng hàng trăm máy bơm dầu lưu động đảm bảo đủ lượng tưới, tiêu cho 20.800 ha diện tích canh tác, sản xuất nông, diêm nghiệp và nuôi trồng thuỷ sản

Với nét đặc thù hoạt động trong lĩnh vực thủy nông ở địa bàn vùng triều, điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật và tự nhiên gặp rất nhiều khó khăn Vì vậy, công nhân lao động trong công ty phải sản xuất theo thời tiết thủy văn, chịu tác động của thời tiết nắng, mưa, rét và gió bão, leo cao để vận hành, giải tỏa bèo và rác thải Công nhân đội xây lắp công trình còn phải thường xuyên

thi công, sửa chữa, xây dựng công trình trong điều kiện có nhiều nguy cơ gây mất an toàn lao động, dễ gây cháy, nổ Do đó, Công ty luôn quan tâm, chú trọng đến vấn đề con người và thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL như:

- Xây dựng các phong trào thi đua để qua đó mỗi cán bộ, công nhân viên công ty tự rèn luyện, tự khắc phục sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại phấn đấu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị trí công tác

Trong năm 2019, Đảng ủy, ban lãnh đạo Công ty đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, lao động sáng tạo, phong trào xanh - sạch - đẹp, phong trào thực hiện an toàn vệ sinh lao động và công tác phòng chống cháy nổ,…

- Nhằm phát hiện và xử lý kịp thời những sự cố có nguy cơ gây mất an toàn lao động, Công ty đã thực hiện gắn công tác kiểm tra sản xuất với kiểm tra an toàn công trình trước và sau lũ bão Mạng lưới an toàn vệ sinh viên ở các cống đều thực hiện kiểm tra hàng ngày, trước, trong và sau khi khai thác nước, còn các cụm trưởng có trách nhiệm kiểm tra thường xuyên hệ thống công trình và chỉ đạo duy tu, bảo dưỡng công trình trong quyền quản lý cụm

- Để chăm lo và đảm bảo sức khỏe cho người lao động yên tâm làm việc, Công ty đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ đầy đủ đến mọi CBCNV; tăng cường, nâng cấp, cơ sở vật chất, đường điện, công trình nước sạch, công trình vệ sinh và một số trang thiết bị sinh hoạt

- Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện chỉ thị gắn với sơ, tổng kết để khắc phục hạn chế tồn tại, biểu dương khen thưởng những tập thể cá nhân tiêu biểu, nhất là những gương tự khắc phục, tự sửa chữa khuyết điểm tạo phong trào thi đua sôi nổi trong cơ quan Hàng năm, coi việc cán bộ, công nhân viên

tự khắc phục sửa chữa khuyết điểm là một trong những tiêu chí quan trọng để bình xét, xếp loại thi đua

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng, dựa trên năng lực thực tế của ứng viên thông qua 01 bài thi viết và hội đồng phỏng vẫn trực tiếp

- Văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, tạo sự gắn bó giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với Công ty theo giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

- Công ty cần tập trung nguồn lực, đầu tư cho các hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực Trong đó, cần đầu tư kinh phí phù hợp, xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp và lựa chọn tổ chức, cơ sở uy tín để hợp tác đào tạo NNL cho công ty Bên cạnh đó, cần tăng cường xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, chuyên gia để phát triển đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp là hình thức đào tạo hiệu quả nhất, tiết kiệm thời gian, chi phí và sát thực tế sản xuất kinh doanh của đơn vị Công ty chưa khai thác hình thức đào tạo này Đây được coi là hoạt động cơ bản để nâng cao chất lượng NNL trong thời kỳ mới

- Thực hiện tốt các hình thức đãi ngộ nhằm kích thích cán bộ, công nhân viên làm việc tích cực, hiệu quả và gắn bó với công ty Có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân tài từ bên ngoài Xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc tới từng người lao động nhằm kích thích tinh thần thi đua làm việc vượt kế hoạch được giao

- Nâng cao nhận thức của lãnh đạo về nâng cao chất lượng NNL Việc nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, đặc biệt là trưởng các Phòng ban đơn

vị thuộc Công ty đối với công tác đào tạo và phát triển là nền tảng đảm bảo cho sự phát triển bền vững

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI BẮC ĐUỐNG VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Từ những năm 1960 để đảm bảo tưới tiêu cho 36.216 ha đất canh tác trong vùng, Nhà nước đã cho xây dựng: Hệ thống Trịnh Xá (1962); hệ thống Việt Triều (tức Kim đôi, Hiền Lương, Phả Lại) ở huyện Quế Võ vào năm 1966; hệ thống 8 trạm bơm điện nhỏ ven sông Cầu thuộc huyện Yên Phong (1967) Cùng với sự ra đời các hệ thống trên là các ban quản lý nông giang cũng được thành lập Đây chính là giai đoạn quá độ hình thành một hệ thống đại thuỷ nông có nhiều công trình đầu mối lớn ở vùng quê Kinh Bắc Trong giai đoạn 1962- 1970 các công trình trạm bơm và kênh mương tưới tiêu chủ yếu đã xây dựng xong đã phát huy hiệu quả

Ngày 29/12/1970, Uỷ ban nhân dân tỉnh Hà Bắc quyết định sát nhập 3 ban quản lý nói trên thành Công ty thuỷ nông Bắc Đuống Năm 1996, Uỷ ban nhân dân tỉnh Hà Bắc chuyển Công ty thuỷ nông Bắc Đuống thành doanh nghiệp nhà nước, hoạt động theo phương thức lấy thu bù chi Năm 2000, Uỷ ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh đổi tên Xí nghiệp thuỷ nông Bắc Đuống thành Công ty Khai thác CTTL Bắc Đuống và là doanh nghiệp hoạt động công ích

và ngày 21/1/2010 UBND tỉnh Bắc Ninh phê duyệt phương án chuyển Công

ty Khai thác CTTL Bắc Đuống thành Công ty TNHH một thành viên khai thác CTTL Bắc Đuống

Năm 1970, toàn Công ty chưa đầy 130 CBCNV, làm việc ở 16 trạm bơm, 8 cụm thuỷ nông Năm 1985 chuyển về địa điểm phường Đình Bảng – thị xã Từ Sơn – tỉnh Bắc Ninh Đến nay với cơ sở vật chất khang trang, bộ

máy tổ chức của Công ty gồm có 6 phòng, 2 đội, 1 ban, 1 Xí nghiệp đầu mối

và 5 xí nghiệp thuỷ nông với 512 CBCNV (Thạc sỹ: 04 người; Đại học: 97 người; Cao đẳng, trung cấp: 47 người; Công nhân thuỷ nông, Công nhân vận hành và một số công việc khác: 364 người.)

Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Bắc Đuống là một đơn vị lớn trong ngành NN&PTNT hoạt động công ích, làm nhiệm vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp của 5 huyện, thị, thành phố trong tỉnh (Quế Võ, Yên Phong, Tiên Du, Từ Sơn và Bắc Ninh); 4 xã thuộc huyện Đông Anh ( Hà Nội) và một phần xã Ninh Hiệp – Gia Lâm – Hà Nội Hiện nay, Công ty quản lý 63 trạm bơm với 498 tổ máy bơm các loại, phục vụ tưới tiêu cho 53.000 ha lưu vực; trong đó có 36.216 ha canh tác Đồng thời Công ty đang quản lý 160.5 km kênh chính; 878 km kênh tưới, tiêu cấp I + II; 21 đập điều tiết và 345 cống các loại

- Mua bán vật liệu xây dựng Kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm

- Mua bán phụ tùng ô tô, xe máy, máy bơm nước, phụ tùng thiết bị

cơ điện, máy nông nghiệp

- Dịch vụ bán hàng ăn uống, xây dựng khu vui chơi giải trí

- Sản xuất, giới thiệu sản phẩm đồ gỗ mỹ nghệ, giao dịch, bán hàng sản phẩm đồ gỗ, mỹ nghệ (giường, tủ, bàn, ghế và sản phẩm gỗ khác…)

- Kinh doanh các sản phẩm từ nông nghiệp, trồng cây lấy gỗ

- Tư vấn khảo sát, thiết kế, thẩm tra, giám sát thi công công trình thuỷ lợi, giao thông, dân dụng (doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đủhành nghề)

- Dịch vụ tiêu thoát nước cho khu công nghiệp, nhà máy nằm trên địa bàn hoạt động của Công ty

- Trang trại chăn nuôi gia súc, gia cầm và nuôi trồng thuỷ sản

- Gia công cơ khí, gò hàn khung nhôm, cửa sắt, ô hoa và các thiết bị

cơ khí khác

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty chia làm 2 đối tượng: Một

là những người làm việc gián tiếp tại các phòng ban, hai là những người làm việc trực tiếp tại các xí nghiệp

Công ty được tổ chức và quản lý theo cơ cấu Chủ tịch Công ty, Giám đốc Công ty và kiểm soát viên

Chủ sở hữu Công ty bổ nhiệm Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty và kiểm soát viên theo đề nghị của cơ quan được ủy quyền quản lý nhà nước đối với Công ty

Chủ tịch Công ty bổ nhiệm các chức danh sau khi có ý kiến thẩm định đồng ý của cơ quan được ủy quyền quản lý nhà nước đối với Công ty, bao gồm: Phó giám đốc Công ty, Kế toán trưởng và Trưởng, phó các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ Công ty; Giám đốc, phó giám đốc các đơn vị trực thuộc Công ty

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi Bắc Đuống

Phòng

Cơ Điện

Phòng tài chính

Phòng kế hoạch

Phòng Kinh Doanh

Xí nghiệp KTCTTL

Từ Sơn

Xí nghiệp KTCTTL Tiên Du

Xí nghiệp KTCTTL Yên Phong

Xí nghiệp KTCTTL Quế Võ

Xí nghiệp KTCTTL TP.Bắc Ninh

Ban Kiểm Sát

Ban Quản Lý Công Trình

Đội Xây Lắp

Đội KSTK

XN Đầu mối Long Tửu – Trịnh Xá

Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty: nhiệm kỳ 5 năm

Là người đại diện theo pháp luật của Công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật, chủ sở hữu các quyền và nhiệm vụ được giao theo quy định của ðiều lệ và pháp luật có liên quan

Chịu trách nhiệm xây dựng tổ chức bộ máy quản lý Công ty trình cơ quan được ủy quyền chủ sở hữu thẩm định, sau đó trình chủ sở hữu công ty phê duyệt;

Quyết định đối với các dự án đầu tư, thanh lý, bán tài sản, hợp đồng vay, cho vay, hợp đồng khác ngoài hợp đồng tưới tiêu nước có giá trị nhỏ hơn 50% tổng giá trị tài sản ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của Công ty sau khi xin ý kiến chủ sở hữu bằng văn bản và được chấp thuận;

Quyết định các vấn đề có liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty;

Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty;

Ban hành quy chế quản lý nội bộ Công ty;

Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm;

Kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh; Quyền và nghĩa vụ cụ thể và chế độ làm việc của Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty đối với chủ sở hữu Công ty được thực hiện theo quy định tại ðiều

lệ Công ty và pháp luật có liên quan

Kế toán trưởng Công ty : là người tham mưu về tổ chức bộ máy kế toán,

tổ chức thực hiện công tác kế toán thống kê của Công ty; chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Công ty và pháp luật về công tác tài chính, kế toán, thống kê của Công ty

Các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty có chức năng giúp việc cho Chủ tịch Công ty trong việc quản lý, điều hành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được phân công

Các đơn vị trực thuộc Công ty ( các phòng, ban, Xí nghiệp…) có chức năng tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được phân công Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Công ty và pháp luật về kết quả, chất lượng sản phẩm dịch vụ công ích và các sản phẩm khác

Với tổng số cán bộ công nhân viên của công ty năm 2019 là 569 người:

185 người thuộc bộ phận văn phòng, 384 người làm nhân công trực tiếp tại các xí nghiệp Ngoài ra, Công ty còn có 12 người thuộc Hợp đồng ngắn hạn làm công tác bảo vệ, phục vụ và vệ sinh công nghiệp, tiết kiệm được tối đa chi phí cho công ty Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty cần tập trung nhiều hơn cho đội ngũ làm việc trực tiếp

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

9 Lợi nhuận sau thuế TNDN 30.289,5 32.616,9 51.605,0

(Nguồn: Báo cáo tổng kết của Công ty)

Trong cơ cấu doanh thu của Công ty, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất (gần 99%) Công ty đã tập trung nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh chính Mặc dù vẫn còn nhiều khó khăn nhưng nhờ các biện pháp quản lý chặt chẽ, cải tiến công nghệ, tiếp cận khách hàng nên trong ba năm qua Công ty luôn hoàn thành vượt kế hoạch

Lợi nhuận của công ty năm 2019 tăng so với năm 2017 Tuy nhiên, năm 2018 lợi nhuận có giảm so với năm 2017 Nguyên nhân do tổng chi phí tăng cao Năm 2017 lợi nhuận của công ty là 41.567,0 triệu đồng, năm 2018 lợi nhuận của công ty là 46.018,1 triệu đồng, tăng 4.451,0 triệu đồng, tương ứng với giảm 12,4,0% Lợi nhuận năm 2019 là 71.877,2 triệu đồng tăng 25.859,1 triệu đồng so với năm 2018, tương ứng tăng 57,84%

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu

2.2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Nguồn số liệu của đề tài được lấy từ các nguồn sau:

- Các văn bản của Nhà nước, UBND tỉnh Bắc Ninh, các văn bản của công ty, các báo cáo của công ty qua các năm

- Các công trình khoa học, các ấn phẩm nghiên cứu có liên quan đã thực hiện trước đó

2.2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Số liệu được thu thập thông qua phiếu điều tra, bảng câu hỏi phỏng vấn các đối tượng có liên quan

- Chọn mẫu điều tra:

+ Chọn cán bộ quản lý trong công ty: Ban giám đốc; Các trưởng phó các bộ phận phòng Tổ chức Hành Chính, Phòng Quản Lý Nước Công Trình, Phòng Kế Hoạch, Phòng Tài Chính, Phòng Cơ Điện, Phòng Kinh Doanh, Ban

Kiểm Sát, Ban Quản Lý Công Trình, Đội KSTK, Đội Xây Lắp chọn điều tra

30 người

+ Chọn nhân viên công ty: Chọn điều tra 100 người

Công thức xác định số lượng mẫu điều tra thường được áp dụng trong nghiên cứu kinh tế - xã hội

N: Là số lượng tổng thể;

e: Là sai số chọn mẫu (tối đa 10%)

Hiện tại, công ty có 569 cán bộ công nhân viên, áp dụng công thức trên với sai số mẫu là 10% Như vậy, số mẫu tối thiểu trong nghiên cứu này là n =

85 người Để đề phòng các phiếu kém giá trị, tác giả điều tra 100 người

2.2.2 Tổng hợp, xử lý số liệu

Số liệu sau khi thu thập sẽ được đưa và phần mềm excel để xử lý và tổng hợp thành các bảng số liệu, thể hiện bằng các mô hình, đồ thị

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp chuyên gia : Tham khảo ý kiến của các chuyên gia, cán

bộ quản lý công ty

- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu

cơ sở (chỉ tiêu gốc) Phương pháp so sánh được sử dụng trong nghiên cứu để

có được những chỉ tiêu cụ thể về khối lượng, giá trị cũng như tốc độ tăng trưởng của vấn đề nghiên cứu trong kỳ phân tích Đồng thời so sánh các kết quả điều tra, phỏng vấn, các chỉ tiêu đánh giá nhằm tổng hợp kết quả nghiên cứu một cách tổng quát

) 1967 , (

*

N n





- Phương pháp thống kê: Là hệ thống các phương pháp bao gồm thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán, ra quyết định Phương pháp thống kê được sử dụng trong việc thống kê dữ liệu thu thập được nhằm tổng hợp khái quát hóa các số liệu, phục vụ cho việc phân tích, đánh giá, kết luận được dễ dàng hơn

2.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn

- Các chỉ tiêu đánh giá công tác hoạch định nhân lực

+ Tổng nhu cầu nhân lực

+ Nhu cầu nhân lực trong các bộ phận

- Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực

+ Trình độ bằng cấp của người lao động

+ Số lao động tuyển vào các bộ phận trong công ty

- Các chỉ tiêu đánh giá công tác bố trí và sử dụng nhân lực

+ Số lao động được bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo

+ Công tác sử dụng lao động hợp lý: Được đo bằng kết quả đánh giá của nhân viên về công tác sử dụng lao động

- Các chỉ tiêu đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực

+ Thu nhập của người lao động trong năm

+ Tiền lương, tiền thưởng

+ Mức đóng BHXH

- Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo, phát triển nhân lực

+ Hình thức đào tạo

+ Số lao động được đào tạo qua các năm

+ Số lao động được đào tạo ở các trình độ: Trên đại học, đại học, dao đẳng, trung cấp

- Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty

3.1.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty

b Theo độ tuổi

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Độ tuổi

TĐPT (%)

Số người

ty được chia thành 3 độ tuổi chính như sau:

Lao động trẻ có độ tuổi từ 18 - 30: Chiếm tỷ lệ khoảng 20% qua các năm, lực lượng này có sức khỏe và trình độ tri thức tương đối cao và tăng qua các năm Đây là một yếu tố thuận lợi cho Công ty trong việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho lớp trẻ

Lao động trung niên có độ tuổi từ 30 - 45: Lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ lệ cao nhất, phần lớn lao động ở độ tuổi này họ đã có kinh nghiệm

về cả tuổi đời lẫn tuổi nghề Công ty là đơn vị tham gia thị trường trong và ngoài nước, lại trong ngành kỹ thuật nên cần lao động có trình độ chuyên môn

và kinh nghiệm

Lao động có độ tuổi từ 46- 60: Lượng lao động ở độ tuổi này có xu hướng giảm dần do người về hưu, có người xin về sớm trước thời hạn, ốm đau, bệnh tật,… Tuy nhiên đây là lớp lao động có rất nhiều kinh nghiệm trong công việc vì vậy Ban Lãnh đạo Công ty luôn có kế hoạch nhờ họ đào tạo truyền đạt lai kinh nghiệm cho lớp trẻ mới vào Đó là một yếu tố thuận lợi cho công ty phát triển