BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025

Kết quả nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương .... Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO

THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025

Mã số: 1699/ QĐ – ĐHTDM

Chủ nhiệm đề tài: Th S Đỗ Thị Ý Nhi

Bình Dương, 4/2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO

THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025

Mã số: 1699/ QĐ – ĐHTDM

Xác nhận của đơn vị chủ trì đề tài Chủ nhiệm đề tài

(chữ ký, họ và tên) (chữ ký, họ và tên)

Bình Dương, 4/2019

DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA ĐỀ TÀI

1 Th S Đỗ Thị Ý Nhi, Chủ nhiệm

2 Th S Huỳnh Ngọc Chương, Thành viên

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT ix

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU 1

CHƯƠNG 1 ……… 4

MỞ ĐẦU 4

1.1 Bối cảnh nghiên cứu 4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.2.1 Mục tiêu tổng quan 6

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 6

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.4 Đối tượng vi phạm vi nghiên cứu 7

1.4.1 Đối tượng: 7

1.4.2 Phạm vi: 7

1.5 Phương pháp nghiên cứu 7

1.6 Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch 8

1.6.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8

1.7 Ý nghĩa thực tiễn 15

1.8 Kết cấu đề tài 15

CHƯƠNG 2 17

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 17

2.1 Khái niệm cơ bản 17

2.1.1 Nguồn nhân lực 17

2.1.2 Năng lực làm việc 18

2.1.3 Nguồn nhân lực trình độ cao 19

2.1.4 Nguồn nhân lực ngành du lịch 22

2.2 Cơ sở lý thuyết 24

2.2.1 Cơ sở lý thuyết về vốn nhân lực (Human capital theory) 24

2.2.2 Lý thuyết dựa trên tài nguyên (RBV) 25

2.2.3 Cơ sở lý thuyết về năng lực của người lao động 26

2.3 Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 29

2.3.1 Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực 29

2.3.2 Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 30

2.3.3 Phân tích các yếu tố môi trường tác động đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch 31

2.3.4 Mô hình nghiên cứu 34

Kết luận chương 2 48

CHƯƠNG 3 49

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 49

3.1 Quy trình nghiên cứu 49

3.2 Phương pháp nghiên cứu 51

3.2.1 Nghiên cứu tại bàn 51

3.2.2 Nghiên cứu định tính 51

3.2.2.1 Đối với nội dung đánh giá năng lực của người lao động du lịch t5ai tỉnh Bình Dương 51 3.2.2.2 Đối với sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch.53 3.2.3 Nghiên cứu định lượng 56

Tóm tắt chương 2 59

CHƯƠNG 4 60

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 60

4.1 Thực trạng du lịch tỉnh Bình Dương 60

4.1.1 Tổng quan về du lịch tỉnh Bình Dương 60

4.1.1.1 Giới thiệu về tỉnh Bình Dương 60

4.1.1.2 Khái quát về du lịch của Tỉnh 62

4.1.1.3 Kết quả hoạt động của du lịch Tỉnh 63

4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Dương 66

4.2 Kết quả nghiên cứu về thực trạng năng lực của nguồn nhân lực trực tiếp trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương 78

4.3 Kết quả nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương 89

Tóm tắt chương 4 116

CHƯƠNG 5 117

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025 117

5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 117

5.2 Giải pháp đối với năng lực của người lao động du lịch 118

5.3 Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực du lịch 121

1 Kết quả nghiên cứu từ năng lực thực tế của nguồn nhân lực du lịch 125

2 Kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh Bình Dương 125

3 Giới hạn của đề tài và gợi ý những hướng nghiên cứu tiếp theo 126

TÀI LIỆU THAM KHẢO 128

Tài liệu tham khảo tiếng việt 128

Tài liệu tham khảo tiếng Anh 129

Hình 2.3 Sự chuyển đổi về cách tiếp cận xây dựng tiêu chuẩn VTOS 33

Hình 2.4 Sự chuyển đổi về cách tiếp cận xây dựng tiêu chuẩn chung

Hình 2.5 Mô hình năng lực đối với lao động du lịch trong ASEAN 35

Hình 2.6 Mô hình đề xuất về năng lực đối với nguồn nhân lực trực

Hình 2.7 Mô hình đề xuất về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao

Hình 4.1 Cơ cấu lao động được tính theo giới tính khảo sát 76 Hình 4.2 Cơ cấu lao động được tính theo dịch vụ lữ hành 78 Hình 4.3 Mô hình hiệu chỉnh về phát triển nguồn nhân lựctrình độ cao

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT NỘI DUNG SỐ

TRANG

Bảng 1.1 Một số công cụ đánh giá và thang đ được sử dụng 12

Bảng 2.1 Khung năng lực đối với lao động theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề

Bảng 4.3 Thống kê lao động trong ngành du lịch giai đạon 2012 – 2018 64

Bảng 4.4 Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch của Tỉnh Bình

Bảng 4.12 Các thông số thống kê của mô hình hồi quy 83 Bảng 4.13 Mức độ quan trọng và giá trị trung bình của các yếu tố 84

Bảng 4.15 Kết quả tổng hợp kiểm định Cronbach‘s Alpha trước khi phân

DANH MỤC VIẾT TẮT

(Composite Reliability)

(Exploratory factor analysis)

ASEAN Common Competency Standard on

Tourism Professionals Tiêu chuẩn năng lực chung của ASEAN về

chuyên gia du lịch

Mutual Recognition Arangement on Tourism

Professionals Thoả thuận công nhận lẫn nhau về các

6 NOSS National Occupational Skills Standards

Tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp

7 ASK Mô hình năng lực đối với lao động làm du

lịch trong ASEAN

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Nghị quyết đại hội IX của Đảng đã xác định “phát triển du lịch thực sự trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn; nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động trên cơ sở khai thác lợi thế và điều kiện tự nhiên, sinh thái, truyền thống văn hoá, lịch sử đáp ứng nhu cầu trong nước và phát triển nhanh du lịch quốc tế, sớm đạt trình độ phát triển khu vực” Với quyết tâm cao của lãnh đạo Nhà nước và sự năng động của người lao động, Tỉnh Bình Dương phấn đấu đưa ngành du lịch phát triển bền vững theo hướng chuyên nghiệp, từng bước trở thành ngành kinh tế có vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh, góp phần thay đổi diện mạo của Thành phố Bình Dương trong tương lai Phấn đấu đến năm 2030, ngành Du lịch Bình Dương được xếp vào nhóm địa phương có du lịch phát triển mạnh trong cả nước và khu vực1 Để thực hiện được quyết tâm nêu trên thì vấn đề đặt ra cần phải phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là năng lực và phẩm chất của đội ngũ nguồn nhân lực, đồng thời phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch để đưa ra hàm ý quản trị cho quá trình phát triển nguồn nhân lực này Đó là lý do tôi thực hiện đề tài: “phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương”

Dựa trên các lý thuyết: vốn nhân lực của Backer (1999), lý thuyết dựa trên tài nguyên của Barney (1991), lý thuyết về năng lực và hệ thống năng lực của Bolt (1987) cùng các nghiên cứu trước trên thế giới và Việt Nam để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc về năng lực của người lao động trong ngành du lịch và và các yếu tố nhằm xác định, điều chỉnh các nhóm nhân tố có thể tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực này Kết quả là: (1) Xác định được năm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của người lao động gồm: năng lực chuyên môn, năng lực kỹ thuật, năng lực cá nhân, năng lực lãnh đạo điều hành, năng lực ngoại ngữ; (2) Đối với sự phát triển nguồn nhân lực trình độ

1 Nguyễn Khoa Hải, Bức tranh tổng quan về du lịch Tỉnh Bình Dương, 2018

cao, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá và khen thưởng, giáo dục và đào tạo, đào tạo và phát triển, cấu trúc tổ chức

Kết quả nghiên cứu về năng lực của lao động cho thấy, các nhân tố H1 (năng lực chuyên môn), H2 (năng lực kỹ thuật), H3 (năng lực cá nhân), H4 (năng lực cá nhân), H5

(năng lực ngoại ngữ ảnh hưởng đến năng lực thực tế của người lao động trực tiếp tham gia vào du lịch Trong đó, H5 (Beta = 0,489) và H1 (Beta = 0,279) có mức độ ảnh hưởng nhất còn H4 (Beta = 0,102) chỉ tác động thứ yếu

Còn kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng sự phát triển nguồn nhân lực trình

độ cao, đề tài xây dựng gồm 09 nhân tố, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế

xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá và khen thương, đào tạo và giáo dục, đào tạo và phát triển, cấu trúc tổ chức với tổng số là 41 biến quan sát Kết quả điều tra bằng phương pháp gửi trực tiếp bảng câu hỏi cho 210 người lao động, số liệu được làm sạch, mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích cho 210 mẫu điều tra Kết quả phân tích đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy đo lường bằng hệ số Cronbach‘s Alpha đã loại 13 biến quan sát và tiến hành đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA gồm 9 nhân tố và 28 biến quan sát Kết quả phân tích nhân tố khám phá đã loại 3 biến quan sát, hình thành 6 nhân tố mới đặt tên là đánh giá và khen thưởng, khung pháp lý, đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức, khoa học công nghệ, giáo dục và đào tạo, kinh tế xã hội

Sau khi phân tích nhân tố khám phá tiến hành phân tích hồi quy bội; chỉ còn lại 03 nhân tố có ý nghĩa thống kê là Đánh giá và khen thưởng; Khung pháp lý, đào tạo và phát triển; Văn hoá tổ chức Mô hình cụ thể

Y (sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao) = 0,186 + 0,636 * F1 (Đánh giá và khen thưởng) + 0,228 * F2 (Khung pháp lý, đào tạo và phát triển) + 0,116 * F3 (văn hoá

tổ chức) Kết quả cho thấy nhân tố đánh giá và khen thưởng tác động lớn nhất đến sự

Trên cơ sở nghiên cứu, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm phát triển lao động trình

độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương như sau:

- Giải pháp đối với năng lực của người lao động du lịch

Nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng, khả năng và động lực của nó góp phần tạo

ra giá trị mới trên thị trường, là yếu tố then chốt nhất để thành công, làm tăng khả năng cạnh tranh và sự sống còn trên thị trường du lịch Do đó, các tổ chức cần phải có một

hệ thống quản lý với các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, đặc biệt là các hoạt động như du lịch (Bariluci, 2013) Theo mức đáp ứng được xây dựng tại thang đo đánh giá năng lực của người lao động (Mức 1: Năng lực không đáp ứng; Mức 2: Năng lực chưa đáp ứng yêu cầu; Mức 3: Năng lực cơ bản đáp ứng; Mức 4: Năng lực đáp ứng tốt yêu cầu; Mức 5: Năng lực vượt trội), nhóm tác giả đề xuất khung năng lực theo từng nhóm nhân lực phục vụ trong ngành du lịch

+ Khung năng lực dành cho nhân lực trực tiếp trong lĩnh vực du lịch

+ Khung năng lực dành cho nhân lực quản lý tại các đơn vị kinh doanh du lịch

+ Khung năng lực dành cho nhân lực quản lý nhà nước về du lịch

- Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực du lịch

Thứ nhất, Đổi mới sự chuyển biến nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội

về vai trò và vị trí của hoạt động du lịch đối với sự phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh

Thứ hai, Thực thi và phát triển văn hoá tại các đơn vị tham gia du lịch Văn hoá

doanh nghiệp đã và đang tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng và mang tính đặc thù của doanh nghiệp Tuy nhiên, dưới sự tác động tích cực và phi tích cực của môi trường kinh doanh, văn hoá cuả ngành du lịch nói chung và văn hoá tại các cơ sở kinh doanh du lịch nói riêng cần phải xây dựng và phát triển theo một lộ trình “nhận thức, hiểu, ứng dụng và đánh giá”

Thứ ba, Ứng dụng hệ thống KPIs vào quy trình lập kế hoạch và đo hiệu suất công

việc của người lao động Trên cơ sở khung năng lực được đề xuất (tại 4.3.1), các cơ sở kinh doanh du lịch xây dựng hệ thống KPIs trong quá trình tổ chức và hoạt động của

lực lượng lao động

Thứ tư, Đẩy mạnh nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào hoạt

động quản lý đào tạo nhân lực du lịch nhằm tương đồng với sự phát triển của kinh tế xã hội của Tỉnh

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Bối cảnh nghiên cứu

Du lịch là một trong những ngành lớn nhất trên toàn cầu, có thị trường phát triển nhanh trong những năm gần đây Theo dự báo của UNWTO, năm 2019 lượng du khách đến châu Á - Thái Bình Dương vẫn tăng ở mức từ 5% đến 6% so với năm 2018; Châu

Mỹ tăng từ 3% đến 3%; Châu Âu tăng từ 3% đến 4%; Châu Phi tăng từ 3% đến 5%; Trung Đông tăng từ 4% đến 6% (UNWTO, 2019) Dưới góc nhìn kinh tế, du lịch có thể mang nhiều lợi ích cho quốc gia và cho các cộng đồng địa phương Chẳng hạn, trong năm 2018 du lịch đóng góp 10% kinh tế toàn cầu, khoảng 7% tổng thương mại quốc tế và 30% tổng giá trị xuất khẩu dịch vụ thế giới Tại Việt Nam, trong vòng 3 năm (từ 2015 đến 2018), lượng khách du lịch quốc tế đến Việt Nam đã tăng gấp 2 lần

so với kết quả tích luỹ suốt 55 năm trước đó, tốc độ tăng trưởng liên tục đạt gần 30%/năm Hơn nữa, Du lịch và Lữ hành đã đóng góp trực tiếp cho GDP 294 tỷ đồng, chiếm 5,9% tổng GDP năm 2017 (dự đoán 2019 tăng lên 6,7%); Hỗ trợ trực tiếp 2,4 triệu việc làm (4,6% tổng lượng việc làm) và dự báo đến 2028 số lượng việc làm sẽ tăng lên 4,9% trong năm 2028 (Mathews Nhkoma, 2018)

Du lịch có thị trường phát triển nhanh, là một trong những ngành lớn nhất trên toàn cầu, lượng du khách đến châu Á - Thái Bình Dương vẫn tăng ở mức từ 5% đến 6% so với năm 2018; Châu Mỹ tăng từ 3% đến 3%; Châu Âu tăng từ 3% đến 4%; Châu Phi tăng từ 3% đến 5%; Trung Đông tăng từ 4% đến 6% (UNWTO, 2019) Dưới góc nhìn

trong năm 2018 du lịch đóng góp 10% kinh tế toàn cầu, khoảng 7% tổng thương mại quốc tế và 30% tổng giá trị xuất khẩu dịch vụ thế giới Tại Việt Nam, trong vòng 3 năm (từ 2015 đến 2018), lượng khách du lịch quốc tế đến Việt Nam đã tăng gấp 2 lần

so với kết quả tích luỹ suốt 55 năm trước đó, tốc độ tăng trưởng liên tục đạt gần 30%/năm Ngoài ra, Du lịch và Lữ hành đã đóng góp trực tiếp cho GDP 294 tỷ đồng, chiếm 5,9% tổng GDP năm 2017 (dự đoán 2019 tăng lên 6,7%); Hỗ trợ trực tiếp 2,4 triệu việc làm (4,6% tổng lượng việc làm) và dự báo đến 2028 số lượng việc làm sẽ tăng lên 4,9% trong năm 2028 (Mathews Nhkoma, 2018)

Nguồn nhân lực du lịch đã đóng góp tích cực vào quá trình xây dựng thương hiệu du lịch Việt Nam và những sản phẩm du lịch mang lại giá trị mới (Nguyễn Văn Lưu, 2017) Sự gia tăng về số lượng lao động đã phản ánh tính hiệu quả của xã hội hoá hoạt động du lịch, trong tổng nhân lực 1.9840.000 người có 47,3% nhân lực có trình độ trung cấp và cao đẳng; 19,8% được đào tạo nghề; 7,4% có trình độ đại học và sau đại học Nhu cầu lao động phục vụ du lịch tại thị trường Việt Nam khoảng 40.000 lao động / năm nhưng khả năng đáp ứng chỉ khoảng 15.000 người / năm và chỉ có 12% lao động được đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên (Tổng cục du lịch, 2019) Tính đến năm 2017 tổng lượt khách du lịch của tỉnh này đạt 4.550.000 lượt, trong đó có 240.000 lượt là khách quốc tế và 4.310.000 lượt khách nội địa và con số này đang tăng lên từng năm nhưng nguồn nhân lực trực tiếp làm việc trong các khu, điểm du lịch đã qua đào tạo chiếm 50% trên tổng số lao động và có khoảng 88 hướng dẫn viên nội địa và 10 hướng dẫn viên du lịch quốc tế (Sở VH, TT & DL Tỉnh Bình Dương, 2017) Điều này nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển du lịch của cả nước nói chung và của Tỉnh Bình Dương nói riêng chưa được đáp ứng cả về số lượng và chất lượng

Cải thiện chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng chính đến chất lượng sản phẩm du lịch (Anastassova và Purcell, 1995) và sẽ dẫn đến kết quả hoạt động tốt hơn (Huselid, 1995), đặc biệt là năng lực và phẩm chất của đội ngũ nguồn nhân lực Tỉnh Bình Dương phấn đấu đưa ngành du lịch phát triển bền vững theo hướng chuyên

nghiệp, từng bước trở thành ngành kinh tế có vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh, góp phần thay đổi diện mạo của Thành phố Bình Dương trong tương lai Phấn đấu đến năm 2030, ngành Du lịch Bình Dương được xếp vào nhóm địa phương có du lịch phát triển mạnh trong cả nước và khu vực2 Nhằm phát triển nguồn nhân lực cao phục vụ cho phát triển du lịch của Tỉnh, Nhóm tác giả đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong ngành du lịch để đưa ra giải pháp cho quá trình phát triển của du lịch tỉnh Bình Dương

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quan

Đánh giá thực trạng, phân tích các năng lực của người lao động du lịch và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương Từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh Bình Dương đến năm 2025

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm trả lời các câu hỏi sau:

- Câu hỏi 1 Năng lực thực tế của nguồn lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh như thế nào?

- Câu hỏi 2 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch? Trong đó nhân tố nào quan trọng nhất?

- Câu hỏi 3 Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực

- Về thời gian: Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 01/2018 – tháng 01/2019, trong đó thực hiện thu thập dữ liệu tại địa bàn nghiên cứu từ cuối tháng 9/2018 – đầu tháng 12/2018

- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được tiến hành hai giai đoạn trong quá trình nghiên cứu:

Giai đoạn 1, Đánh giá năng lực thực tế của người lao động trong lĩnh vực du lịch tại

tỉnh Bình Dương Tác giả đã sử dụng phương pháp định tính kết hợp với kỹ thuật chuyên gia nhằm xác định các yếu tố hình thành năng lực của người lao động trong lĩnh vực du lịch Sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng, tác giả đã tiến hành thu thập

710 bảng khảo sát nhưng chỉ có 606 phiếu đạt yêu cầu đối Thông qua phần mềm SPSS

20.0, đề tài đã xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh

Giai đoạn 2, Phân tích các yếu tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ

cao trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh Tác giả cũng đã sử dụng phương pháp định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch và thực hiện nghiên cứu định lượng Do điều kiện về thời gian và tài chính có hạn nên nghiên cứu của đề tài này chỉ tiến hành thu thập 270 mẫu khảo sát nhưng chỉ có 210 phiếu đạt yêu cầu Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích hồi quy bội

1.6 Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao

trong lĩnh vực du lịch

Thuật ngữ, lao động trình độ cao đang tạo nên một làn sóng mới trên thị trường lao động nói chung và thị trường lao động du lịch nói riêng Các nghiên cứu về nguồn nhân lực du lịch được các nhà khoa học và các tổ chức kinh doanh quan tâm rất lớn Tuy nhiên, khi Viên Khoa học Lao động và Xã hội xác nhận lao động trình độ cao là nhân tốt quyết định để phát triển bền vững đất nước3 được sự dụng cho rất nhiều nghiên cứu tại Việt Nam về nguồn nhân lực trình độ cao Tuy nhiên để đánh giá lao động trình độ cao của một đơn vị / địa phương là rất khó Vì vậy, các nhà khoa học khi thực hiện phát triển nguồn nhân lực cao đều cân nhắc về hai vấn đề: Nội dung và phương pháp phát triển

1.6.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Các nghiên cứu ngoài nước, gồm: (1) Dennis Nickson, “Human Resource Management for the hospitality and tourism industries”, Đại học Strathclyde, Glasgow, Scotland đã hoàn thiện lý luận về nguồn nhân lực ngành du lịch và Ông đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao quản lý nguồn nhân lực trong ngành này; (2) Ann Maycunich

Gilley, Jamie Callahan, “Critical issues in Human Resource Development” đã đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất trong phát triển nguồn nhân lực một các toàn diện và nhóm tác giả cũng đã phân tích ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (3) Y Chitra Rekha, “Human Resourece Development in Tourism Industry” đã phân tích ngành du lịch hiện nay, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, trong đó đào tạo và bồi dưỡng được xem là giải pháp cơ bản nhất; (4) Manpower requirements in Tourism của Đại học Kannar, Ấn độ đã phân chia nguồn nhân lực trong ngành du lịch làm ba loại: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động an theo Nhóm tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn lực này; (5) Vesna Janknovic, “Human resources in tourism as a factor of its employment and competitiveness growth – Comparative analysit of Serbia and surrouding countries” đã phân tích các nhân tố về nguồn nhân lực ngành du lịch Bên cạnh đó, tác giả đã phân chia lao động trong lĩnh vực du lịch là lao động trực tiếp

và lao động gián tiến làm du lịch Tuy nhiên, tác giả chưa khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực và chưa đưa ra giải pháp nào nhằm tăng cường chất lượng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực này

Nghiên cứu trong nước, bao gồm: (1) Nguyễn Minh Tiệp, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch để Việt Nam hội nhập ASEAN” đã trình bày các giải pháp về thực hiện các tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam điều chỉnh theo thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN về Du lịch; (2) Nguyễn Văn Đính, “Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam” đã phân tích rõ những giải pháp và áp dụng cho lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch; (3) Lê Thị Vân, “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch ở Tp Đà Nẵng” đã phân chia nguồn lao động du lịch gồm nguồn nhân lực quản lý, nguồn nhân lực trong các cơ sở kinh doanh

du lịch và nguồn nhân lực khác nhằm phân tích thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp phù hợp cho nguồn nhân lực du lịch; (4) Hoàng Thị Ngọc Lan, “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Hà Tây” đã nghiên cứu về về hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là lao động quản lý; (5) Theo Đỗ Thị Thanh Vinh, nghiên cứu về “Quản trị sự biến động nguồn nhân lực trong ngành du lịch Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố: Thuộc tính cá nhân (tuổi, cá tính), nghề nghiệp của cá nhân (mức độ đầu tư vào nghề nghiệp), môi trường bên ngoài (môi trường làm việc và môi trường xã hội), quan điểm về nghề nghiệp (quan điểm của xã hội đối với nghề nghiệp của cá nhân, đối với cấp độ phức tạp của nghề nghiệp về mặt kỹ thuật)

Wiliam J Rothwell (Vũ Cẩm Thanh dịch) chia sẽ cách làm chủ và thực hành việc quản lý người tài mỗi ngày, khám phá ra cách thức những niềm tin của người lao động

về công việc và bản chất con người Nội dung trọng tâm của sách chủ yếu về đánh giá tiềm năng mỗi nhân viên; thu hút, đánh giá các ứng viên dựa trên các tiêu chí thực sự quan trọg và lựa chọn đúng người cho mỗi vị trí; thực hiện việc đào tạo một cách thường xuyên thông qua công việc; đánh giá cách thức nhân viên và tích cực khuyến khích nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp và thăng tiến

Vilda Gizienea, Zaneta Simanavicienea a, Kaunas, (2015) đã phân tích thị trường lao động tại Lithuania Kết quả cho thấy thị trường lao động Lithuania phù hợp với hệ thống giáo dục đã thực hiện, các tham số ảnh hưởng đến thị trường lao động được phân biệt, mô hình đánh giá việc hình thành thị trường lao động được phát triển và kiểm tra khả năng ứng dụng ở Lithuania Ngoài yếu tố hệ thống giáo dục, thị trường lao động còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác như chính sách, kinh tế xã hội

Natalia Tchanturiaa, Tamari Beridzeb, Guguli Kurashvilic, (2015) đã khái quát hóa cho các vấn đề phát triển vốn nhân lực đối với Georgia Trong đó, các yếu tố chính

là lĩnh vực xã hội và các nghiên cứu kinh tế trong hệ thống chính sách của nhà nước Các yếu tố phụ như cải thiện hệ thống giáo dục, tăng thu nhập của người dân, tối ưu hóa chính sách di cư, cải thiện cơ sở hạ tầng kinh tế và xã hội, phát triển quan hệ đối tác xã hội và sáng kiến doanh nghiệp, hỗ trợ phát triển xã hội dân sự

Nghiên cứu của Krueger (1999) và Bunvilay (2014) đẩy mạnh mối quan hệ giữa phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực Kết quả cho thấy nếu cải thiện môi trường sống, giảm tỷ lệ thất nghiệp, tệ nạn xã hội, sự bất bình đẳng giới và thu nhập thì nhà nghiên cứu càng hiểu rõ hơn trách nhiệm của mình trong việc phát triển bền vững tại doanh nghiệp nói riêng, cũng như đối với một quốc gia nói chung Điều này, cho thấy con người và chất lượng nguồn nhân lực có sự ảnh hưởng với nhau rất lớn

Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997), phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân

Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) đánh giá ảnh hưởng của Quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp

Tóm lại, vấn đề nghiên cứu nguồn nhân lực đối với lĩnh vực du lịch đã được quan

tâm và sơ lược các nghiên cứu trước cho thấy quan điểm, xu hướng về nâng cao nguồn nhân lực ngành du lịch trên cơ sở nghiên cứu chung cho toàn bộ nguồn nhân lực Xu hướng này, phát triển theo hai hướng tiếp cận khác nhau là: (1) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích toàn diện cả ba yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất; (2) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo từng hoạt động

1.6.2 Phương pháp phát triển nguồn nhân lực và loại thang đo sử dụng

Trong khuôn khổ nghiên cứu này, nhóm tác giả đề cập đến việc đánh giá năng lực hiện tại của người lao động nhằm xác định mức độ đáp ứng của người loa động đối với công việc Đồng thời chủ quan phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch dựa vào nghiên cứu định tính và một dữ liệu thống kê thông qua công cụ định lượng

Nghiên cứu mới nhất về việc đánh giá nguồn nhân lực điển hình là công trình của Ramūnas Palšaitis, Kristina Čižiūnienė, Kristina Vaičiūtė, (2017) tiến hành xác định các khía cạnh vấn đề của nguồn nhân lực, tức là nhân viên nhà kho và người quản lý và năng lực trong các tổ chức hậu cần Bằng phương tiện của một bảng câu hỏi, các kỹ năng / năng lực của các công nhân kho chứa liên quan đến việc lựa chọn các yếu tố kho bãi riêng biệt và quản lý thiết kế quy trình công nghệ đã được nghiên cứu Kết quản phân tích năng lực của các nhà quản lý kho hàng cao cấp đã chỉ ra rằng năng lực quan trọng nhất từ quan điểm lý thuyết và thực tiễn là “góp phần vào quá trình kho bãi, triển khai và phát triển các thủ tục” Trong số 5 năng lực chính, “đóng góp vào hoạt động cung cấp hàng tồn kho, hoạt động và kiểm soát chất lượng” trùng khớp với các mức lý thuyết và thực tế Còn năng lực "đảm bảo rằng các hoạt động kho bãi phù hợp với các chính sách và quy định nội bộ của công ty", sau cùng là “Đóng góp vào quá trình lưu kho, triển khai và phát triển các thủ tục” Nghiên cứu này chưa có cái nhìn chi tiết về thị trường và những đổi mới hiện đại trong hoạt động kho bãi của các nhu cầu của các công ty logistics quốc tế

Razvan Ion Chitescua, Marius Lixandrub, (2016) đã dựa trên nghiên cứu nhóm tập trung, bằng cách áp dụng ma trận phỏng vấn cho các mẫu được chọn, phân tích và giải thích các câu trả lời, nhằm nhấn mạnh tác động chính trị, xã hội và kinh tế đối với nguồn nhân lực và khả năng các tổ chức thích ứng với những thay đổi này Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tác động chính trị, xã hội và kinh tế đối với nguồn nhân lực và khả năng các tổ chức thích ứng với những thay đổi này Còn nghiên cứu của Jurgita Raudeliūnienėa*, Ieva Meidutė-Kavaliauskienėa aVilnius Gediminas, (2014), đã áp dụng các phương pháp: phân tích các tài liệu khoa học, phân tích so sánh và có hệ thống, các phương pháp nghiên cứu tổng hợp và định tính, phân tích tài liệu Kết quả nghiên cứu là thực hiện các yếu tố động lực phân tích nguồn nhân lực (gồm năm nhóm yếu tố: vật chất, công nhận, tự biểu hiện, các yếu tố xã hội và an ninh) để nâng cao hiệu

Bảng 1.1 Một số công cụ đánh giá và loại thang đo được sử dụng

Khách quan

Bộ công cụ thang đo năng lực của người lao động du lịch đã được sử dụng trong các

nghiên cứu của Ramūnas Palšaitis, Kristina Čižiūnienė, Kristina Vaičiūtė, (2017) và Razvan Ion Chitescua, Marius Lixandrub, (2016) Bên cạnh đó các nghiên cứu sử dụng thang đo chủ quan cũng thường được kết hợp một phương pháp tranh luận là Delphi,

sự thảo luận có bài bản này diễn ra giữa các chuyên gia nhằm lựa chọn các tiêu chí cho việc đánh giá năng lực của người lao động du lịch và phân tích các nhóm yếu tố ảnh

hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao

1.6.3 Hạn chế của các nghiên cứu trước và điểm mới của nghiên cứu này

Thứ nhất, về phạm vi nghiên cứu, Bình Dương là một trong những tỉnh thành đầu

tiên trong cả nước thành công về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao4 Tuy nhiên, cách tiếp cận về nguồn nhân lực trình độ cao của các công trình nghiên cứu khác nhau thì đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu chương trình và hoạt động quản

lý nguồn nhân lực trình độ cao cũng khác nhau Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực hiện đánh giá mô hình phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương

Thứ hai, về phương pháp đánh giá Tại Việt Nam số lượng các nghiên cứu về chủ

đề này khá nhiều, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu chủ yếu là phân tích các yếu tố, cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Trên

cơ sở đó, nhóm tác giả nhận thấy nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao chưa theo hướng tiếp cận về hệ thống năng lực tại Tỉnh Bình Dương Thông qua các công trình nghiên cứu trước, kết hợp giữa lý thuyết và thực trạng về nguồn nhân lực du lịch của Tỉnh Bình Dương, nhóm tác giả đã xác định các mục tiêu nghiên cứu trong đề tài này

Thứ ba, về thang đo đánh giá tính bền vững, nghiên cứu này lần đầu đưa ra một hệ

thống chỉ số (biến đo lường) chủ quan dựa trên tổng hợp có chọn lọc từ các nghiên cứu trước, kết hợp nghiên cứu thực địa để đánh giá năng lực của người lao động du lịch và

sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và phát hiện được những vấn đề đặc trưng tại địa bàn nghiên cứu

1.7 Ý nghĩa thực tiễn

Với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, đề tài đã xác định các tiêu chuẩn đối với nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực du lịch và phân tích những nhân

tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm góp phần xây dựng

du lịch phát triển bền vững và trở thành ngành kinh tế có vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh Tác giả đã đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương Dựa trên kết quả nghiên cứu đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương trong thời gian tới

1.8 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài bao gồm:

Chương 1: Mở đầu Chương này trình bày bố cảnh nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận Chương này trình này những khái niệm, cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 3 giới thiệu quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu và cỡ mẫu Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ dùng hình thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê suy diễn với kiểm định, phân tích hồi quy tuyến tính

Chương 4 Kết quả nghiên cứu Chương này giới thiệu tổng quan về du lịch và khái quát về thực trạng nguồn nhân lực du lịch của Tỉnh Bình Dương, tổng hợp kết quả khảo sát của mẫu nghiên cứu, đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy, đánh giá sự phù hợp của mô hình và sự khác biệt của các yếu tố ảnh hưởng đến sự sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh Bình Dương

Chương 5 Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực

du lịch tại tỉnh Bình Dương Phần này sẽ đưa ra kết luận từ kết quả nghiên cứu, nêu những thành công, hạn chế của nghiên cứu, đồng thời khuyến nghị những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương và và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Kết luận

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm cơ bản

2.1.1 Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

Theo Stivastava M/P (1997), Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng là nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu thập trong tương lai Nguồn vốn này

là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Theo David Begg (2003), Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai Theo Wright và cộng sự, (2008), Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp

và sự hiểu biết của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức

Theo Phạm Minh Hạc (1996), Nguồn nhân lực được hiểu là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó Theo Trần Kim Dung, (2006) cho rằng: “Nguồn lực xã hội của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của một cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức” Theo Trần Xuân Cầu và

Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại thời điểm nhất định”

Theo Nghị quyết của Đảng Cộng Sản Việt Nam khóa XI (2016), “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Kế thừa những lý thuyết và khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực của từng người lao động được kết hợp kết hợp giữa thể lực và trí lực của người lao động dưới sự kiểm soát của tổ chức nhằm tạo của cải vật chất và tinh thần, đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức

và (3) khả năng của các nhà quản lý để xây dựng các mối quan hệ xã hội bên ngoài để

có được kiến thức bên ngoài

Theo Liên hiệp quốc, ILO và WB, Hoàng Chí Bảo (1993), Phạm Minh Hạc (2001), Bùi Sỹ Lợi (2002) thì năng lực làm việc bao gồm trí lực (trình độ văn hoá, chuyên môn

kỹ thuật) và kỹ năng thực hành của người lao động Cụ thể,

- Trình độ văn hoá thể hiện sự hiểu biết của NNL về những kiến thức phổ thông,

về tự nhiện xã hội, là khả năng về tri thức và là chìa khoá tiếp cận, tiếp thu tri thức mới và nâng cao, chiếm lĩnh và làm chủ khoa học kỹ thuật, công nghệ mời, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp và phát huy tính sáng tạo trong nghề nghiệp Trình độ học vấn của NNL được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng số dân từ 15 tuổi trở lên trong hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ

15 tuổi trở hoạt động kinh tế có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia hoạt động kinh tế, tỷ lệ dân số đi học chung các cấp

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó của người lao động, đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Trình độ kỹ thuật thường dùng để chỉ năng lực của người thông qua kiến thức và kỹ năng thực hành của người lao động Đó là năng lực, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trình độ chuyên môn kỹ thuật được phản ảnh thông qua các chỉ tiêu sau:

tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau đại học) so với lực lượng lao động đang làm việc; tỷ lệ lao động được đào tạo theo cấp bậc

so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước, tưng vùng, từng ngành; cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu lao động có trình độ đại học và trên đại học - cao đẳng – trung cấp – công nhân kỹ thuật

2.1.3 Nguồn nhân lực trình độ cao

Theo quan niệm triết học của Mác - LêNin thì “Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực trình độ cao là giai cấp công nhân, đó là lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân

loại” Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định, “Chỉ có giai cấp công nhân là dũng cảm nhất, cách mạng nhất, luôn đương đầu với mọi thực dân Với lý luận cách mạng tiên phong

và kinh nghiệm của phong trào cách mạng vô sản quốc tế, giai cấp công nhân đã tỏ ra

là người lãnh đạo xứng đáng nhất và tin cậy nhất của nhân dân Việt Nam”

Theo Hồ Bá Thâm (2014) thì “xây dựng nguồn nhân lực trình độ cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổng công trình sư,

kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn – kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiên tiến trên khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp CNH – HĐH đất nước, xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực trình độ cao”

Theo Chu Hảo (2011) thì “Nhân lực chất trình độ cao trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng Điều đó, có nghĩa là nó không đồng nghĩa với học vị cao Nguồn nhân lực trình độ cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực

sự hữu ích cho công việc xã hội”

Theo Đỗ Văn Đạo (2012) cho rằng, “Nguồn nhân lực trình độ cao là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng lao động giỏi, và có khả năng vận dụng sáng tạo những kỹ năng đã được đào tạo vào trong sản xuất”

Theo Nguyễn Trọng Chuẩn (2011) cho rằng “Nguồn nhân lực trình độ cao – một nguồn nhân lực mới, là lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn và nhất

là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất”

Theo Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, “Nguồn nhân lực trình độ cao là

bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chât chính trị, đạo đức và lối sông; có trình độ học vấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào xây dựng và bảo vệ tổ quốc Đó là những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học đầu đàn”

Theo Nguyễn Thị Tuyết Mai, có hai cách hiểu về nguồn nhân lực trình độ cao, (1) theo cách hiểu định tính thì nguồn nhân lực trình độ cao là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao, có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển xã hội; (2) theo cách hiểu định lượng thì nguồn nhân lực trình độ cao là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật

Tuỳ vào các tiếp cận dựa trên hiệu quả năng suất của lao động hoặc dựa trên trình

độ được đào tạo đã có các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực trình độ cao như sau:

Dựa trên trình độ được đào tạo của nguồn lao động: Nguồn lao động trình độ cao bao gồm những người lao động qua đào tạo có trình độ từ Đại học cao đẳng trở lên:

Về mặt hình thức, nếu xét về bằng cấp thì sức lao động trình độ cao bao gồm những người được đào tạo một cách có hệ thống và có bằng cấp Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triễn kinh tế (OECD) “Nguồn nhân lực có trình độ cao trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thoả mãn một trong hai tiêu chí: hoặc có trình độ đạo học hoặc chưa chính thức đủ bằng cấp nhưng đã từng làm trong lĩnh vực khoa học – công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp Đại học”

GS TS Ngô Quý Tùng đã nhấn mạnh các yếu tố: “phẩm chất tư tưởng, tri thức và tính sáng tạo” là các tố chất toàn diện của một chuyên gia nghiên cứu và triển khai

Theo TS Nguyễn Văn Phúc thì nguồn nhân lực trình độ cao là nguồn nhân lực được đào tạo và tự tích luỹ ở trình độ cao, làm nghề bậc cao và đem lại hiểu quả kinh tế cao Vậy, lao động trình độ cao là một bộ phận của nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật bậc cao và chuyên môn kỹ thuật bậc trung Lao động trình độ cao có đặc điểm thường là được đào tạo ở trình độ cao đẳng trở lên; có kiến thức và kỹ năng để làm các công việc phức tạp; có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ và vận dụng sáng tạo những kiến thức, những kỹ năng đã được đào tạo trong quá trình lao động sản xuất5

2.1.4 Nguồn nhân lực ngành du lịch

Theo Luật doanh nghiệp (2006), lao động du lịch được phân chia thành hai loại cơ bản: Lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Lao động ngành du lịch là những lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động du lịch Nguồn lao động ngành du lịch có những loại cơ bản sau:

Lao động trong lĩnh vực quản lý nhà nước: nhóm này chủ yếu là lao động làm việc trong các cơ quan, tổ chức của nhà nước về lĩnh vực du lịch với chức năng chính là: hoạch định chính sách phát triển du lịch, kiểm tra, giám sát việc thực thi các quy định Nhà nước trong lĩnh vực du lịch; tham mưu cho Nhà nước điều chỉnh chính sách; tham gia tư vấn hỗ trợ cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch trong các hoạt động liên quan đến đào tạo lao động, quảng bá hình ảnh địa phương, …

Lao động kinh doanh du lịch: nhóm lao động này bao gồm các doanh nhân, những chủ doanh nghiệp, những cá nhân tự kinh doanh có các hoạt động nhằm tham gia tạo ra các sản phẩm, dịch vụ trong du lịch Chức năng chủ yếu của nhóm lao động này là hoạch định chiến lược và chính sách phát triển cho doanh nghiệp hoặc cơ sở kinh doanh của mình; tham gia điều hành trực tiếp hoặc gián tiếp hoạt động kinh doanh của

5 Chương trình KH&CN trọng điể cấp Nhà nước KX.01/11-15 Các giải pháp nâng cao chất